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UNIVERSIDAD DEL AZUAY
FACULTAD DE FILOSOFIA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACION
ESCUELA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Presentación de un Plan de mejora del clima organizacional para el personal de
Almacenes Electroéxito S.A en la Oficina Matriz de la Ciudad de Cuenca
Trabajo de graduación previo a la obtención del título de “PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL”
AUTOR: JEZABEL HUANCA PAZÁN
DIRECTOR: Ps. CARLOS GONZALEZ
Cuenca - Ecuador
2012
I
Este trabajo de graduación es dedicado a la Beni y Ángela que siempre han estado a mi
lado, ayudándome, aconsejándome y siendo el mejor apoyo que he podido encontrar,
mis amigas, mis hermanas, mis ángeles.
A la familia que aguantaron mis angustias y alegrías, y que han sabido quererme y
entenderme incondicionalmente; apoyándome a su manera.
A ti…
A cada persona que creyó que no lo lograría, y a todos esos amigos que supieron que
tarde o temprano lo haría.
Esto es para ustedes.
II
El agradecimiento es grande hacia Almacenes Electroéxito, que dejaron que el estudio
de Clima sea factible y realizable; a los diferentes profesores que además de ser amigos
supieron guiarme con sus conocimientos para poder alcanzar distintas metas y sueños.
Gracias Alex por toda tu ayuda.
A Dios que ha sabido hacer que las cosas pasen cuando tengan que ser y que resulten
como mejor me han convenido, por darme la fuerza para no decaer y la sabiduría para
seguir adelante en cada nuevo paso que he dado.
III
RESUMEN
Almacenes Electroéxito S.A. es una compañía que se dedica a la venta y
comercialización de electrodomésticos contando con gran cobertura a nivel nacional y
ubicándose en la Ciudad de Cuenca la oficina Matriz.
El clima organizacional es un enlace entre el desempeño y la satisfacción laboral que
evidencia un empleado, por lo tanto, un estudio del mismo nos ayudará a determinar que
tan bien establecidas están las relaciones del mismo y los colaboradores que trabajan en
oficina matriz y que a su vez se encargan de “mover” a los sus subordinados que se
encuentran trabajando en las distintas agencias a nivel nacional buscando un rendimiento
óptimo.
El estudio de clima Organizacional fue realizado a 76 personas, basándonos en un
cuestionario que constó con 60 preguntas.
Los resultados de este estudio ayudarán a la compañía a tomar medidas correctivas para
generar un mejor ambiente de laboral.
IV
Índice
DEDICATORIA……………………………………………………………………….……I
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………..II
RESUMEN………………………………………………………………………………...III
ABSTRACT…………………………………………………………………………….....IV
CAPÍTULO I
1.1. Misión…………………………………………………………………..……………2
1.2. Visión……………………………………………………………………...…….…..3
1.3. Nuestros Valores………………………………………………………....………….3
1.4. Nuestros Principios Corporativos………………………………………....……..….4
1.5. Nuestros Proveedores………………………………………………...……………..5
1.8. Estructura…………………………………………………………………………...7
CAPITULO II
2.1. Clima Organizacional………..…………….………………………….…….…..…10
2.2. Motivación Organizacional………………………………………………..……….11
2.3. La Motivación Humana……………………………………………….……….......12
2.4. Satisfacción Laboral…………………………………………………….…….…...17
2.5. Cultura Organizacional…………………………………………….….………..….18
2.7. Publicaciones referentes a encuestas de clima organizacional…………………….24
CAPITULO III
3.1 Elaboración de la encuesta y aplicación……………………………………………28
3.1.1 Aplicación………………………..…………………………..….…………….…....30
3.2. Propuestas de planes de mejora…………………………………………………….31
Categorías: Desempeño, Reconocimiento, Posibilidades
de Creatividad e Iniciativa, Puesto de Trabajo…………………….……..…….……….32
Categorías: Condiciones Ambientales y Ergonomía…………………….………………..…42
Categorías: Comunicación, Compañeros De Trabajo
Jefes Y Superiores……………………………………………..……...……………..47
Categorías: Empresa y Remuneración……………………………………...……...…..55
CONCLUSIONES………..…………………………………………………………….….62
RECOMENDACIONES…………..…..…………………………………….…………….63
BIBLIOGRAFÍA………………………………...…………………………...……….…...64
ANEXOS……………………………...……………………………………..……….…….65
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad realizar un Plan de mejora
del clima organizacional para el personal de Almacenes Electroéxito S.A que laboran
en la oficina matriz en la ciudad de Cuenca, enmarcándonos en un profundo análisis
de la oficina y Almacenes Electroéxito S.A, en cuanto a su misión, visión y
estructura, además de una aplicación de cuestionarios de clima organizacional a los
trabajadores para que de esta manera se nos permita conocer sus puntos más
relevantes en cuanto a distintos aspectos laborales de los empleados y de esta forma
sugerir un plan de mejora el mismo que posteriormente podrá ser aplicado.
2
CAPÍTULO I
LA EMPRESA
El presente capítulo abarca información general referente a Almacenes Electroéxito
S.A que nos darán a conocer más acerca de quiénes son y a que se dedican.
Almacenes Electroéxito S.A. se dedica a la venta y comercialización de
electrodomésticos. Esta iniciativa se originó de la necesidad de satisfacer a unos
clientes cada vez mejor informados y exigentes, unida a la creciente competencia que
se ha presentado entre las diferentes cadenas que operan en el territorio nacional, ha
hecho que el comerciante de hoy deba refinar igualmente su relación con los
proveedores, haciéndolos partícipes del compromiso de colmar satisfactoriamente,
las expectativas de los consumidores, teniendo en cuenta la rentabilidad que debe a
sus accionistas, las óptimas condiciones laborales para sus empleados y su
proyección social para beneficio del país.
A continuación, se presenta la planeación estratégica de Almacenes Electroéxito S.A,
la misma que se obtuvo del sitio web de la compañía
1.1 Misión
Ofrecer a nuestros clientes satisfacer sus necesidades, gustos y preferencias,
mediante experiencias de compra y garantía de excelencia en servicio, selección de
3
productos, calidad y precio, todo ello en ambientes modernos y con propuestas de
valor diferenciadas.
Nos caracteriza el respeto a las personas, la disposición permanente a la evolución y
al cambio sin romper con nuestras estrategias a largo plazo que nos identifica y
diferencia, construyendo día a día la excelencia.
Somos un equipo humano cimentado en sólidos principios éticos y morales, con un
arraigado sentido de pertenencia por la compañía y que cumple su labor con
profesionalismo, honestidad y mística.
Por considerarnos su más valiosa riqueza, la organización nos ofrece un ambiente
digno y acogedor, donde se retribuye equitativamente nuestro esfuerzo y talento
individual, y se promueve el crecimiento personal, la formación integral del ser
humano y el bienestar de nuestras familias.
Con una estructura organizacional sin burocracia, una clara visión de futuro y el
cumplimiento riguroso de todas las obligaciones y responsabilidades económicas y
sociales, trabajamos para generar una rentabilidad mayor a la de nuestros
comparables de mejor desempeño en el mercado.
(http://www.electroexito.com/la-empresa- 19/004/2012 11.59am)
1.2 Visión
Consolidarnos en el mercado Ecuatoriano como una empresa solida, eficiente y
productiva. (http://www.electroexito.com/la-empresa- 19/04/2012 11.59am)
1.3 Nuestros Valores
Servicio
Compromiso
Responsabilidad
Ética
Respeto
Humildad
4
Honestidad
Amabilidad
Moral
Disciplina
(http://www.electroexito.com/la-empresa- 19/04/2012 11.59am)
1.4 Nuestros Principios Corporativos
Excelente atención al cliente y permanente disposición de servicio en todos
los niveles.
Promoción del bienestar y el desarrollo integral de los empleados.
Respeto por la experiencia y el saber especializado de cada área y persona.
Disposición permanente de los ejecutivos a participar en todos los niveles de
operación del negocio.
Retribución adecuada para los accionistas.
Estudio constante de las mejores prácticas, y actitud permanente de
innovación y apertura al cambio.
Proyección hacia la comunidad.
Ejecución ordenada de todos los proyectos como conjunto y aplicación
milimétrica de cada detalle del negocio.
Trabajo en equipo y apoyo entre áreas.
Comunicación ágil y oportuna.
Estímulo a la formación y el aprendizaje permanentes.
Promoción del crecimiento y desarrollo integral del proveedor para atender
mejor las necesidades de los clientes.
Cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades respecto de
empleados, clientes, proveedores, accionistas y la comunidad.
(http://www.electroexito.com/la-empresa 19/004/2012 11.59am)
5
1.5 Nuestros Proveedores
“Constituyen con sus productos, imagen y experiencia, un soporte fundamental para
la organización. Orientan todo su esfuerzo y capacidad de servicio a satisfacer las
expectativas de los clientes. Con ellos cultivamos relaciones equitativas, que
garantizan seriedad y seguridad en el cumplimiento de las obligaciones recíprocas.”
(http://www.electroexito.com/la-empresa- 19/004/2012 11.59am)
Bajo nuestros principios corporativos, el proveedor debe conocer con suficiente
claridad, sobre los parámetros objetivos diseñados por ELECTROÉXITO S.A. con el
fin de establecer y desarrollar de manera fluida la relación comercial entre las partes,
la cual abarca la totalidad del proceso que va desde la codificación de los productos
hasta el pago de la mercancía. Así mismo contiene las formas en que se dará
respuesta a las peticiones, quejas y reclamos que se presenten en el día a día por
parte de los clientes.
Por esta razón, es esencial que tanto la Compañía, como sus Proveedores y todas las
personas que participen de la cadena de comercialización entiendan que el entorno
del comercio es dinámico como el mercado, con nuevas tendencias y necesidades
que debemos asimilar con el fin de satisfacer a nuestros clientes y de mantenernos
competitivos con un alto grado de recordación de marca. En este sentido nuestra
responsabilidad es ser sensibles a ese contexto, y dar respuestas oportunas y
eficientes en un panorama cada vez más cambiante. Todos los actores implicados en
esta búsqueda de excelencia, deben sentirse responsables en la generación de
propuestas para desarrollar una actividad que genera progreso y bienestar a las partes
involucradas.
En los modelos comerciales tradicionales el fabricante, el distribuidor, el
subdistribuidor y el comprador interactúan con el mercado de forma separada, cada
quien ve al cliente con objetivos diferentes, basados en las estrategias internas de
cada empresa, perdiendo de vista la satisfacción del cliente.
(http://www.electroexito.com/la-empresa- 19/04/2012 11.59am)
6
Almacenes Electroéxito S.A. al ser una compañía en constante crecimiento, se ha
visto bajo la necesidad de replantearse aspectos claves dentro de su gestión
estratégica como son la misión y visión de la compañía.
A continuación presentamos las nuevas propuestas de las mismas, que aunque
todavía no estén aceptadas y adoptadas como propias y definitivas dentro de los
almacenes, es importante ponerlas a consideración del lector y que fueron
proporcionadas por la jefatura de Recursos Humanos.
1.6 Misión: (Propuesta)
Ser parte de los hogares ecuatorianos, llegando a ellos de una manera responsable.
(Bravo M. Paola; Jefa de Recursos Humanos; Almacenes Electroéxito. 2012)
1.7 Visión: (Propuesta)
Consolidarnos hast|a el año 2015 como una empresa de electrodomésticos basados en
el reconocimiento nacional
(Bravo M. Paola; Jefa de Recursos Humanos; Almacenes Electroéxito. 2012
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1.8 Estructura
QUIÉN CÓMO QUÉ
TRABAJANDO POR Y PARA NUESTRO
CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
SIENDO UNA EMPRESA
EFICIENTE, AGIL Y
DINÁMICA
SER PARTE DE LOS HOGARES
ECUATORIANOS
EE: TIENE LA MEJOR
GENTE, BUSCA
RETOS,
COMPROMETIDA Y
MOTIVADA A
TRABAJAR EN LA
EMPRESA.
EE: SUS SOCIOS
ESTRATÉGICOS
Y LA
COMUNIDAD
TRABAJAN EN
EQUIPO Y
ESTAN
ALINEADOS EN
SUS OBJETIVOS
NUESTRAS: POLITICAS,
PROCEDIMIENTOS Y
SISTEMAS SON CLAROS Y
EFICIENTES
SOMOS PARTE
DE LA
COMUNIDAD
EE: LA MEJOR
EXPERIENCIA,
COMPRAR
Los ejecutivos de
EE. saben cómo
crecer (vertical y
horizontalmente) en
la compañía,
desarrollando sus
capacidad
funcionales y de
liderazgo
Todo el equipo
comprende y
está motivado
por la visión
2015
Nuestra cadena de
abastecimiento es la más
eficiente del mercado
EE. es un
distribuidor
de clase
mundial con
altos
estándares de
excelencia
garantizando
la perfecta
ejecución
Entendemos
plenamente las
motivación de
los consumidores
en cada ocasión
de consumo
Nuestra gente está
comprometida con
la cultura de EE y
es reconocida en el
mercado
La
organización y
los
proveedores
están alineados
con nuestras
políticas y
procedimientos
Somos una empresa
automatizada que ha
incorporado la tecnología
para que los controles y
procesos sean eficientes.
Trabajar con
marcas
propias de
alta calidad,
especializánd
onos en
ventas,
servicio y
repuestos que
garanticen la
inversión del
cliente y nos
diferencien
de la
Conocer las
festividades
locales
provinciales y
nacionales así
como el plan de
actividades por
agencia
8
competencia
La estructura de
nuestra
organización refleja
la estrategia actual
y asegura un
crecimiento
sostenido a través
de nuestro talento
EE. Tiene una
estructura de
control y
seguimiento
organizada y
planificada.
Nuestro departamento de
inteligencia de negocios y
de investigación de
mercado nos provee
información clave para la
toma de decisiones
Desarrollar
centros de
servicio
protejan la
inversión del
cliente y
creando
políticas de
garantía de
cambio de
artículos
Determinando
los puntos de
apoyo y líderes
locales que
apoyen las
actividades por
parroquia,
cantón, ciudad,
provincia y a
nivel nacional.
Alcanzar buen
clima laboral
Estamos
alineados con
los objetivos y
necesidades de
nuestros
proveedores y
clientes
Nuestros procesos nos
permiten trabajar como una
empresa 100% integrada
(JUBP)
(MERCADEO/COMERCI
AL/FINANZAS/SUPPLY)
Importar
directamente
marcas
propias de
excelente
calidad con
márgenes de
utilidad para
soportar una
garantía al
cambio
Desarrollar un
plan de puerteo
estructurado,
ordenado,
controlable y
medible
Nuestra gente es
creativa, se
automotiva y tiene
buena actitud
Nuestras
estrategias de
comunicación
se ajustan a los
objetivos y
necesidades de
la empresa los
proveedores y
el mercado
Somos capaces de medir
nuestro desempeño en cada
área del negocio (RR.HH,
INVENTARIOS,
COMPRAS,
DISTRIBUCION,
VENTAS, CREDITO,
COBRANZA,
RENTABILIDAD)
Estudiar las
necesidades y
tendencias de
consumo del
mercado para
ubicar
proveedores
que generen
productos de
gama media
con
estándares de
Conocer el plan
de ventas y
resultados por
vendedor,
agencia, regional
y nacional
9
producción
triple A
Trabajamos solo
con lo mejor
Sabemos lo
que queremos
Tenemos controles y
seguimientos diarios de
medición de productividad
y eficiencia
publicitar y
crear ofertas
que vayan
con al
necesidad del
mercado
Con controles,
seguimientos y
motivación diaria
Vemos a la
empresa como algo
vivo
insertándonos
a la comunidad
Personal capacitado =
buena gestión
conocer la
necesidad del
mercado
con resultados
individuales y
globales
RRHH-mercadeo-
ventas-cobranzas
mercadeo-
ventas-servicio RR.HH
mercadeo -
ventas
compras-invent-
credito-ventas-
cobranza
10
CAPÍTULO II
CLIMA ORGANIZACIONAL
En el presente capítulo se expondrán contenidos teórico-científicos, así como
publicaciones referentes a Clima Organizacional y todo lo que este tema abarca:
2.1 Clima Organizacional
El concepto de Clima Laboral remite una serie de aspectos propios de la
organización. Se trata de un concepto multidimensional, es decir, está compuesto de
una serie de variables que en conjunto, ofrecen una visión global de la organización.
Debido a esto, se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la
<<personalidad>> de ésta.
El clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno y se
encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que
afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a
estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de
ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinaria, etc.
Variables estructurales tales como tamaño de la organización, estructura
formal, estilo de dirección, etc.
Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
11
Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress,
etc.
Todas estas variables constituyen el clima de la organización, a través de la
percepción que de ellas tienen los miembros de la misma. (Robbins Stephen;
Comportamiento Organizacional; 43)
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel grupal). Los seres humanos están obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación.
La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a
otro.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen
estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su
comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades
personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra
satisfacer esas necesidades (http://scholar.google.com/chiavenato 28/02/2012 18.59)
2.2 Motivación Organizacional
Se define a la motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta
organizacional.
Dentro de este concepto se distinguen tres aspectos importantes que son:
12
La Intensidad que consiste en cuanto se esfuerza una persona: Es el elemento
en el que pensamos siempre cuando hablamos de motivación. No es probable
que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el
esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización.
Por tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su
intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas
de la organización y es congruente con ellas.
Por último, la motivación tiene una vertiente de Persistencia, que es la medida
en cuánto al tiempo durante el cual sostiene una persona su esfuerzo. Los
individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar una
meta. (Robbins; 53)
Para entender de mejor manera la motivación de los individuos dentro de su lugar de
trabajo, abarcaremos el tema motivacional desde el punto de vista de Chiavenato.
2.3 La Motivación Humana
Chiavenato indica que Motivo. Aquello que origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo
externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los
procesos mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición
del individuo.
El comportamiento humano es dinámico porque:
a) El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento,
que se origina en estímulos internos o externos,
b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe
una finalidad, está dirigido u orientado hacia algún objetivo; y,
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c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, que indica los
motivos del comportamiento.
2.3.1 Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta
rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es
eficaz, el individuo satisfacerá la necesidad y por ende descargará la tensión
provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de
comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad. En otras
ocasiones, la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de
una necesidad que no puede satisfacerse.
La motivación humana es cíclica, es decir, el comportamiento es casi un proceso
continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que van
apareciendo.
2.3.2 Teorías sobre motivación
Se han presentado diversas posiciones en torno a motivación, por lo tanto, me
referiré a las que más se acoplan a Almacenes Electroéxito S.A
2.3.2.1 La Jerarquía de las necesidades (Maslow).
14
Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A
medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas
ocupan el predominio de su comportamiento:
a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación,
sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o
básicas. Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellas
no puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la
persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas.
Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario,
físico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en
sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte
de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades
(fisiológicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y
evalúa la persona. Incluyen la seguridad y la confianza en sí mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio,
reputación y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más
elevadas. Ésta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse
cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la
persona. En tanto que las cuatro necesidades anteriores pueden
satisfacerse mediante recompensas externas a la persona, las necesidades
de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas
intrínsecas tales como: la realización del potencial, utilización plena de
los talentos del individuo, etc.
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Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos del individuo. Las necesidades
fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen
que ver con su conservación personal. Los niveles más elevados de
necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por
el individuo. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más
largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un
largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas.
Los niveles más bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la
motivación cuando el patrón de vida es elevado.
(http://scholar.google.com/chiavenato 01/03/2012 11.40)
2.3.2.2 Teoría de los dos factores (Herzberg).
Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La
motivación de las personas depende de dos factores:
a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando
trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad;
políticas de la empresa y de la administración; relaciones con el
supervisor; competencia técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el
cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto
del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las
tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación
de la responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo;
ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación de
objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo
(llevada a cabo por quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento
del cargo (horizontal o verticalmente).
16
Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por
otro lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión,
de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).
http://scholar.google.com/chiavenato 01/03/2012 11.40)
2.3.2.3 Modelo situacional de motivación (Vroom).
Se refiere únicamente a la motivación para producir. Los factores que
determinan en cada individuo la motivación para producir son: a) los objetivos
individuales.; b) la relación que el individuo percibe entre la productividad y el
logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del individuo para influir
en su nivel de productividad. Propone un modelo de expectativa de la
motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que
conducen a un objetivo final (fines). El individuo percibe las consecuencias de
cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una
cadena de relaciones entre medios y fines. La relación causal entre resultado
intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.
(http://scholar.google.com/chiavenato 01/03/2012 11.40)
2.3.2.4 Teoría de la expectativa (Lawler).
El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo
y la dedicación. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero
se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las
organizaciones. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio
para satisfacer sus necesidades. (http://scholar.google.com/chiavenato
01/03/2012 11.40)
17
2.4 SATISFACCIÓN LABORAL:
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
ser" son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las características de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto son:
1. Retribución
2. Condiciones de Trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se
refiere:
18
Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente
a las distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeño laboral.
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins,
1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción
laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo (Rodríguez Darío,
Diagnóstico de Clima Organizacional; 62)
2.5 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura determina el comportamiento de las personas, ya que ésta se considera
como un conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que
comparten todos los miembros de la organización y que se enseña a aquellas
personas que se van integrando a la misma; generalmente nadie sabe que existe, a
pesar de que todos están inmersos en ella. (Daft R.I, Teoria y Diseño
Organizacional; 38)
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Otra definición de cultura es la que se refiere a ella como el conjunto de hábitos,
valores, tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización.
Representa la forma tradicional en la cual están acostumbrados a pensar y hacer las
cosas y es compartida por todos los trabajadores de la organización, por lo cual es
sumamente difícil intervenir en ella.
La cultura organizacional posee gran poder y existe la necesidad de enfrentarse a ella
cuando se quiere dar un cambio, ya que esté regularmente viene acompañado de
estrategias que pueden ir en contra de las normas básicas de esa cultura y sus
valores.
La cultura organizacional se manifiesta a través del comportamiento y el clima
organizacional. Las organizaciones deben preocuparse por todo aquello que ocurre
en su interior, es decir, el clima organizacional (CO), el cual se entiende como el
conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la
organización, que influyen en las actitudes y el comportamiento de sus miembros.
(Chiavenato I; Teoría General de la Administración; 87)
Debido a la relación que tiene directamente la Cultura Organizacional y el Clima
Organizacional se ha visto conveniente describir cuatro tipos de Clima propuestos
por Brunet el mismo que en su libro menciona que se debe evitar confundir la teoría
de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye
una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del
clima y su papel en la eficacia organizacional.
2.5.1 Clima de tipo autoritario: Sistema l: Autoritarismo explotador:
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor
parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que
trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
20
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más
que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
2.5.2 Clima de tipo autoritario: Sistema ll: Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte
de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados
por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo éste tipo de clima, la dirección
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo,
la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
2.5.3 Clima de tipo participativo: Sistema lll: Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se
trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.
2.5.4 Clima de tipo participativo: Sistema IV: Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento,
21
por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización
que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.
(Brunet, L. El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas 1999)
2.6 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Salldoval-Caraveo M.C. en su libro “Concepto y dimensiones del clima
organizacional. Hitos de Ciencias Económico Administrativas” nos resume las
distintas perspectivas de autores reconocidos como Likert y Litwin y Stringer, en
cuanto a dimensiones de clima organizacional.
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por
estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones.
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en
los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos
de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
22
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así
como la formación deseada.
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que
se encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio
patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo
está bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y
como se presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
Además, Salldoval-Caraveo M.C. en su libro “Concepto y dimensiones del clima
organizacional. Hitos de Ciencias Económico Administrativas” nos menciona dos
autores más que hacen referencia a lo anteriormente tratado.
23
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estaba
compuesto por once dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que
se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que
se observa dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas
que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de
llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
24
(Sandoval-Caraveo MC. Concepto y dimensiones del clima organizacional.
Hitos de Ciencias Económico Administrativas [serie en Internet]. 15-04-2012/
23.58)
Se puede concluir analizando que, más se acerca a la realidad empresarial en la que
la investigación se está llevando a cabo es la propuesta por Likert ya que se basa en
ocho dimensiones claves que abarcan la mayor parte de factores a estudiar dentro de
Almacenes Electroéxito.
Factores como fuerzas motivacionales, toma de decisiones, influencia y
comunicación, son aquellos que en buena o mala manera se encuentran totalmente
arraigados dentro de la empresa y que generan consecuencias en pro y contra del
ambiente organizacional diario, repercutiendo de esta manera en la organización y su
funcionamiento.
2.7 PUBLICACIONES REFERENTES A ENCUESTAS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
A continuación presentamos un artículo publicado en la revista online
recursoshumanos.com en abril del año 2011 referente a las encuestas de Clima
Organizacional.
Las Encuestas de Clima laboral se implementan en las empresas para determinar
diferentes aspectos básicos y claves dentro de las mismas. Como toda herramienta
de medición, es necesario tener en cuenta aspectos antes, durante y después de la
implantación de la misma. De acuerdo con Edgardo Besimsky, importante miembro
de la consultora argentina Watson Wyatt, la clave del éxito de la aplicación de un
cuestionario dentro del ámbito organizacional, reside en las acciones que se diseñen
en base a estos resultados, aunque hay empresas que no comunican los mismos, lo
que genera que la gente haya sentido que se los ha utilizado, y se pierda
credibilidad futura.
25
De acuerdo a Besimsky, las encuestas de clima Organizacional nos sirven "para
conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la
organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles
focos de conflicto interno".
Las encuestas de clima laboral son consideradas muy útiles en las organizaciones o
empresas donde no hay una relación 1 a 1 con el management, o donde hay varias
jerarquías. Pero si la empresa no utiliza la herramienta adecuadamente o no se lleva
a cabo dentro de un marco determinado, genera aún mayor desmotivación en la
gente.
"Siempre se debe procurar saber porqué se desea hacer la encuesta y que acciones
se podrán tomar para resolver la problemática, por ejemplo" afirma Besimsky.
La Encuesta de Clima es una herramienta de diagnóstico, no de solución, por lo
tanto hay que tener claro que después que se implementa hay que definir una serie
de acciones a realizar en la empresa.
Antes de realizar una encuesta de clima, la persona responsable de la tarea deberá
entrevistarse con algunos de los directivos (siempre con el Director de RR.HH.) y
quizás con los mandos medios, buscando opiniones para diseñar la encuesta de
manera que la gente se sienta cómoda para responder y los datos que se obtengan
sean del interés de los directivos.
Otro punto importante para la investigación previa, es que si más adelante la
empresa quiere repetir la encuesta de clima, teniendo una encuesta previa, se
puedan detectar tendencias de un año a otro, por eso el trabajo previo de
entrevistas, que debe ser riguroso y bien planificado puede durar entre 15 días y 2
meses. Las variables que van a incluirse en cada encuesta tiene que ver con el
contexto y la estrategia de la compañía y esto le tiene que quedar muy claro al
consultor.
"Hay una gran cantidad de cuestiones clave para el éxito de esta herramienta" dice
26
Besimsky en relación al paso siguiente, a la implementación misma. Una vez que
están diseñados los formularios, la condición de voluntariedad, el plan de
comunicación del proyecto y la garantía de anonimato son los componentes más
importantes del éxito de este proyecto.
El plan de comunicación también debe constar de varias etapas, en las cuales se
vaya preparando a la gente, animándola a participar de la encuesta, siempre
apelando a que es voluntaria y se garantiza el anonimato. Detallar cuando va a
llevarse a cabo, de qué manera, tiempos de duración aproximada y comunicación
posterior de los objetivos.
Los errores más comunes, por otro lado tienen que ver con:
1. La encuesta de clima no debe surgir como iniciativa de RR.HH. sino que
debe tener el apoyo de varios niveles directivos.
2. Asegurar que hay vínculos entre la encuesta y los objetivos de negocio.
3. El proceso comunicacional debe realizarse antes, durante y después. Se debe
informar a la gente porqué se hace, cómo va a ser el proceso, que tipo de
dudas pueden presentarse, etc. Elaborar una guía sobre le proceso de
encuesta. El proceso de comunicación debería estar segmentado, dependiendo
los distintos públicos internos.
Las acciones posteriores, una vez que se reciben los resultados de la encuesta, son
clave.
Hay varios índices que se pueden medir gracias a la encuesta de clima. Por ejemplo
si la gente puede estar muy comprometida pero no tiene el alineamiento con los
objetivos del negocio. También se realiza un balance entre factores, entre el nivel
de compromiso, la motivación, entender como el granito de arena contribuye a toda
la organización, si tiene las competencias necesarias, etc.
27
Por último, la devolución se realiza, al equipo que haya estado a cargo del
proyecto y al top management (altos mandos). Se presentan resultados generales y
de cada área. Se realizará también la capacitación para transmitir estos datos, llevar
a cabo planes de acción o focus group.
Las compañías que están maduras en la gestión de RR.HH. comunican
eficientemente, y son las que progresivamente van mostrando resultados de
participación y satisfacción positivos, en aumento año tras año.
Por último, la frecuencia ideal para la realización de esta herramienta, es de año
promedio. (http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/223-encuesta-de-
clima-laboral-una-herramienta-para-aprovechar.html)
28
CAPÍTULO III
PRESENTACIÓN DE UN PLAN DE MEJORA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA EL PERSONAL DE ALMACENES
ELECTROÉXITO S.A EN LA AGENCIA MATRIZ UBICADA EN LA
CUIDAD DE CUENCA
3.1 ELABORACIÓN DE LA ENCUESTA Y APLICACIÓN
Para la realización de la encuesta de Clima Organizacional se tomaron en
consideración aspectos importantes pero descuidados, dentro de la oficina matriz de
Almacenes Electroéxito S.A, los mismos que se definieron conjuntamente con la
Jefatura de Recursos Humanos para que de ésta manera sean incluidos en la
encuesta.
Para la realización de la misma, se tomó como referencia la teoría de Likert, descrita
anteriormente, ya que se basa en ocho parámetros que están cercanamente
relacionados con la realidad empresarial de la compañía, para la medición del Clima
organizacional.
La encuesta de clima consistió en un cuestionario de 60 preguntas agrupadas dentro
de once parámetros a medir como son:
Empresa: Hace referencia a los aspectos: trayectoria, integración, orgullo de
pertenecer a ella, entre otras.
Condiciones Ambientales: Está formado por el entorno físico y material que
rodea al empleado en su propio puesto de trabajo. Estas condiciones
ambientales pueden ser motivadoras o desmotivadoras para el empleado.
Ergonomía: Se refiere al puesto de trabajo en sus aspectos físicos y materiales.
29
Posibilidades de creatividad e iniciativa: Incluye aspectos como autonomía,
iniciativa, superación personal.
Compañeros de trabajo / Jefes y Superiores: Lo constituyen las personas
que rodean al empleado. Normalmente serán sus jefes y sus compañeros en sus
diferentes niveles jerárquicos y áreas; este aspecto tendrá efectos positivos o
negativos, creando percepciones favorables o desfavorables en el empleado.
Puesto de trabajo: Hace referencia a aspectos como experiencia, titulación
académica, entre otros.
Remuneración: Consiste en los planes de prestaciones y beneficios que
obtiene el empleado en su puesto de trabajo y que lo motivan, en cierta medida,
para desempeñarse aceptablemente.
Reconocimiento / Desempeño: Hace referencia a la igualdad de género,
seguridad laboral, utilidad del trabajo realizado, etc.
Comunicación: La constituyen los tipos de comunicación tanto ascendente
como descendente y lateral dentro de la oficina matriz en Almacenes
Electroéxito S.A.
La modalidad de la encuesta de clima fue basada en preguntas de opción múltiple en
donde los empleados podían escoger sus respuestas entre las siguientes opciones:
1: Totalmente en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4: De acuerdo
5: Totalmente de acuerdo
30
3.1.1 Aplicación
El día 01 de Mayo de 2012, conjuntamente con el apoyo de la Jefa de Recursos
Humanos, Ps. Paola Bravo, y previa aprobación del Gerente General Arq. Segundo
Muñoz se realizó la aplicación de la encuesta de clima organizacional a los 76
empleados que trabajan en la oficina matriz de Almacenes Electroéxito S.A.
repartidos en distintos departamentos:
Departamentos Número de empleados
Recursos Humanos 6
Ventas 4
Mercadeo 1
Contabilidad 8
Inventarios 4
Importaciones 1
Call Center 43
Legal 1
Planificación 1
Diseño 1
Sistemas 4
Limpieza 2
Total 76
La encuesta fue entregada a los empleados de las distintas áreas agrupándolos por sus
puestos de trabajo (ubicación física) para evitar demoras en cuanto a la movilización
31
de los mismos a la sala de juntas, y que así se genere una desconcentración en las
funciones laborales para los demás empleados que aguardaban su turno.
En este punto se les dio a conocer:
La importancia y la necesidad de responder la encuesta para así poder conocer
sus opiniones de forma que permitan un mejor diseño de las políticas para el
personal de oficina matriz de Almacenes Electroéxito S.A y el posterior
establecimiento de acciones de mejora continua.
Se les aclaró que la encuesta a realizar era de carácter anónimo y que de esta
manera, esperábamos total sinceridad en sus respuestas.
El tiempo establecido para responder la encuesta fue de 10 minutos.
Deben devolver las encuestas llenadas en su totalidad.
La colaboración por parte de los encuestados fue muy notoria, todos estuvieron
interesados en responder correctamente y cuando tenían alguna duda lo hacían saber.
Después de haber aplicado las encuestas se procedió con la tabulación de las mismas.
La tabulación se realizó agrupando las 60 preguntas de acuerdo a los once
parámetros en los que la encuesta fue dividida
3.2 PLANES DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación se presenta las propuestas de los planes de mejora que se desprenden
de los diagnósticos, considerando que son los que se involucran directamente con la
psicología organizacional de Almacenes Electroéxito S.A, basándonos en los
resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta de clima organizacional.
Los planes de acción se realizaron agrupando los distintos factores de acuerdo a
como estuvo estructurada la encuesta de clima que fue aplicada.
32
Categorías: Desempeño, Reconocimiento, Posibilidades de creatividad e
iniciativa, puesto de trabajo.
Se han agrupado estos factores para poder realizar un plan de mejora conjunto puesto
que las características de cada factor se relacionan entre sí.
1. Diagnóstico:
1.1 Reconocimiento
Está integrado por las siguientes preguntas:
¿Considera usted que en su empresa...
52.-... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de
trabajo?
53.-… realiza un trabajo útil?
54.-... tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al
futuro?
55.-... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral?
56.-…se siente Ud. sin motivación ni lazos de unión alguno con su empresa
por miedo a dejar de pertenecer en algún momento a ella?
TABLA I
Reconocimiento
Preguntas NC 1 2 3 4 5 Total encuestas
realizadas
52 3 15 9 16 20 13 76
53 2 1 2 4 30 37 76
54 4 2 7 19 34 10 76
55 5 6 3 17 24 21 76
56 4 12 15 27 11 7 76
18 36 36 83 119 88
33
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla I, se detalla el total de personas que respondieron cada una de las
preguntas que engloban la categoría reconocimiento.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 Está de acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
Cuadro 1. Tabulación categoría Reconocimiento. Almacenes Electroéxito.2012
Como aspecto relevante dentro de esta categoría se recalca que el 31% dice
estar de acuerdo con Almacenes Electroéxito S.A oficina matriz en cuanto al
reconocimiento que se da a los empleados en temas como igualdad de trabajo,
promoción laboral, etc.
34
1.2 Posibilidades de creatividad e iniciativa
Este factor está integrado por las siguientes preguntas:
¿Considera usted que...
20.-... tiene la suficiente autonomía en su trabajo?
21.-... tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?
22.-... sus ideas son escuchadas por su jefe o superiores?
23.-... se siente realizado en su trabajo?
24.-... su trabajo es lo suficientemente variado?
25.-...Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y
responsabilidades?
TABLA II
Posibilidades de creatividad e iniciativa
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
20 3 3 8 16 32 14 76
21 2 2 4 15 34 19 76
22 2 6 11 14 31 12 76
23 0 7 7 20 31 11 76
24 2 3 11 27 18 15 76
25 4 24 17 9 10 12 76
13 45 58 101 156 83
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla II, se detalla el total de personas que respondieron cada una de las
preguntas que pertenecen a la categoría posibilidades de creatividad e iniciativa.
35
Cuadro 2. Tabulación categoría posibilidades de creatividad e iniciativa. Almacenes Electroéxito. 2012
De acuerdo a la tabulación realizada en esta categoría se obtuvo el siguiente
resultado que aunque no ha sido el de porcentaje más alto, lo consideramos
igual de importante debido a que denota que los empleados no tienen una
respuesta clara referente al tema:
El 22% de las personas encuestadas manifestó no estar de acuerdo ni en
desacuerdo con asuntos referentes a iniciativa, autonomía, realización laboral,
etc.
1.3 Puesto de trabajo
Esta categoría está compuesta por las siguientes preguntas:
36
Sobre su puesto de trabajo:
39.- ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación con la experiencia que
usted posee?
40.- ¿Su puesto está en relación con su titulación académica?
41.- ¿Se considera usted valorado por el puesto de trabajo que ocupa?
42.- ¿Considera que su trabajo está suficientemente reconocido y considerado
por su jefe o superiores?
43.- ¿Desearía cambiar de puesto de trabajo, aún sin cambio en la
remuneración?
44.- ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de su empresa?
45.- ¿Considera que hace Ud., en su puesto de trabajo, más cosas o tiene más
funciones que los compañeros de su entorno, ganando lo mismo?
46.- ¿Existen posibilidades reales de movilidad en su empresa?
TABLA III
Puesto de Trabajo
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizada
39 1 3 8 19 26 19 76
40 3 8 9 19 23 14 76
41 1 8 11 17 29 10 76
42 1 12 15 24 16 8 76
43 0 19 16 16 16 9 76
44 1 5 16 12 21 21 76
45 3 11 9 16 24 13 76
46 7 9 9 20 25 6 76
17 75 93 143 180 100
37
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla III, se detalla el total de personas encuestadas que respondieron cada una
de las preguntas que pertenecen a la categoría puesto de trabajo.
Cuadro 3. Tabulación categoría puesto de trabajo. Almacenes Electroéxito.2012
Como dato relevante dentro de esta categoría, se obtuvo que un 30% del
personal encuestado dice estar de acuerdo con la categoría puesto de trabajo
que incluye temas como: funciones, experiencia, titulación académica,
valoración en el cargo, etc.
38
1.4 Desempeño
¿Considera que…
60.-... realiza un trabajo útil en la empresa, lo siente así?
TABLA IV
Desempeño
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
60 1 0 4 2 25 44 76
1 0 4 2 25 44
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla IV, se detalla el total de personas que respondieron la pregunta
relacionada a la categoría posibilidades de creatividad e iniciativa.
39
Cuadro 4. Tabulación categoría desempeño. Almacenes Electroéxito. 2012
El dato más relevante es el que un 58% de los empleados de matriz respondió
estar totalmente de acuerdo en referencia con la categoría desempeño que
incluye una única pregunta sobre la utilidad de trabajo.
2. Objetivo
Mejorar la identificación del empleado con la empresa, a través del
reconocimiento del óptimo desempeño tanto individual como a nivel de
departamentos o áreas, generando posibilidades de creatividad e iniciativa; de
manera que el éxito obtenido en el puesto de trabajo sea reconocido
constantemente.
40
3. Acciones a seguir
Realizar reuniones quincenales de retroalimentación en las cuales se trate
sobre los logros y fracasos de las distintas áreas conjuntamente con
Gerencia y Recursos Humanos para poder dar un seguimiento óptimo y
oportuno.
Mantener y perfeccionar la comunicación jefe-empleado de manera abierta,
a través de la creación de una intranet medio por el cual los empleados sean
comunicados.
Establecer un sistema administración por objetivos que incluyan a todos los
departamentos o áreas, la misma que deberá ser revisada periódicamente
(quincenal o mensualmente), para de esta manera poder constatar el
cumplimiento de la misma y poder reconocer los logros de los empleados.
Reconocer los logros individuales y por áreas; de forma para lo cual se
debe implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, por medio de
recompensas informales (espontáneas como “muchas gracias”), además
debe otorgarse un reconocimiento un poco más formal y por cada cuatro
recompensas formales debe darse uno todavía más formal (día libre
remunerado) y así sucesivamente hasta lograr el aumento de sueldo,
ascensos y asignaciones especiales.
Delimitar y reglamentar con políticas empresariales las posibilidades de
premiación e incentivación a los jefes y subjefes, que trabajan en oficina
matriz, que logren conjuntamente con los empleados de las agencias a nivel
nacional alcanzar las metas y objetivos propuestos.
4. Aplicado a
Todo el personal que labora actualmente en la oficina matriz de Almacenes
Electroéxito S.A, seccionado de acuerdo a cada área y departamento
5. Recursos
41
Infraestructura: Las reuniones propuestas semanal o quincenal podrían ser
realizadas en la sala de juntas que la oficina matriz tiene, dependiendo del
número de personas de cada área.
Materiales y Equipo: Se propone la utilización de un pizarrón, para anotar
las ideas importantes que se traten durante la reunión. Adicionalmente, se
les puede proveer a los asistentes materiales necesarios para tomar apuntes.
Personal: Jefes y subjefes de cada área
Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un
máximo de 90 minutos.
El Establecimiento de las metas por departamentos, podrían empezarse a
aplicar a partir del nuevo mes (Agosto 2012) y posterior a esto,
implementarlo de manera definitiva en la compañía.
Los reconocimientos a los empleados se deberán realizar una vez por mes
dependiendo de las metas alcanzadas.
Los reconocimientos informales pueden ser empleados cada vez que los
empleados logren un buen desempeño en sus actividades diarias.
Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la disponibilidad para
poder entregar reconocimientos a los empleados. Se considerará el valor de
un bono por metas alcanzadas, o bien, el costo de cualquier tipo de
reconocimiento que haya sido aprobado.
6. Responsable:
El responsable directo de la ejecución de este plan de Acción referente a las
categorías: Desempeño, Reconocimiento, Posibilidades de Creatividad e
Iniciativa y Puesto de Trabajo, será la Jefa de Recursos humanos, quien
coordinará directamente las reuniones con Gerencia, además de que cada jefe
de área o departamento será el responsable de convocar a sus subjefes para las
reuniones.
42
Categorías: Condiciones Ambientales y Ergonomía
1. Diagnóstico:
Condiciones ambientales
Dentro del factor de condiciones ambientales encontramos el siguiente grupo
de preguntas:
8.- ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?
9.- ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?
10.- ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo?
11.- ¿El nivel de ruido es soportable?
12.- ¿Existe un nivel de ruido molesto en su puesto de trabajo?
13.- ¿Los baños están limpios?
14.- ¿Su computador funciona a una velocidad adecuada?
TABLA V
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
Condiciones ambientales
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
8 2 7 5 12 33 17 76
9 0 3 5 6 37 25 76
10 2 13 19 16 20 6 76
11 4 3 13 17 28 11 76
12 1 12 28 18 14 3 76
13 3 19 17 15 14 8 76
14 5 8 16 12 23 12 76
17 65 103 96 169 82
43
En la tabla V, se detalla el total de personas que respondieron las preguntas
englobadas a la categoría condiciones ambientales.
Cuadro 5.Tabulación categoría puesto de trabajo. Almacenes Electroexito. 2012
Dentro de esta categoría y pese a no ser el porcentaje más significativo dentro
de la tabulación podemos recalcar que el 19% del total de los encuestados está
en desacuerdo con las condiciones ambientales de la oficina matriz de
Almacenes Electroéxito S.A. refiriéndonos a temas como temperatura, ruido,
iluminación, limpieza del baño, etc.
44
Ergonomía
Dentro de este ítem se encuentran preguntas como:
15.- ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
16.- ¿Su puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo?
17.- ¿Tiene algún filtro de protección la pantalla de su computador?
18.- ¿Cree usted que su silla es adecuada?
19.- ¿Su impresora está demasiado lejos de usted y le obliga a levantarse
continuamente para ir a recoger lo que imprime?
TABLA VI
Ergonomía
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
15 0 11 19 14 23 9 76
16 3 8 15 14 27 9 76
17 3 29 24 9 8 3 76
18 5 15 15 11 22 8 76
19 3 25 11 17 8 12 76
14 88 84 65 88 41
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla VI, se detalla el total de personas que respondieron las preguntas
abarcadas en la categoría ergonomía.
45
Cuadro 6. Tabulación categoría ergonomía. Almacenes Electroíéxito.2012
Dentro de la categoría Ergonomía, podemos destacar 2 datos claves dentro de
la tabulación:
El 23% de los empleados manifiestan estar de acuerdo con los temas que
integran la categoría ergonomía como son: espacio, comodidad, etc.
Otro 23% en cambio, dicen estar totalmente en desacuerdo con respecto a la
ergonomía dentro de oficina matriz.
2. Objetivo
Mantener el ambiente físico óptimo para que los empleados que trabajan en la
oficina matriz de Almacenes Electroéxito S.A se sientan cómodos mientras
desempeñan sus labores.
46
3. Acciones a seguir
Revisar periódicamente la infraestructura de la oficina matriz de Almacenes
Electroéxito S.A. (iluminación, ventilación, etc.) a fin de mantenerla en buenas
condiciones.
Evaluar el ambiente físico (escritorios, computadoras, etc.) en donde los
empleados están trabajando y considerar si se pueden mejorar y de qué manera.
Buscar la aprobación de los altos mandos para, si es factible, trasladar la
oficina Matriz de Almacenes Electroéxito a un sitio más amplio y propicio para
todo el personal.
4. Aplicado a
No existe un grupo de empleados determinado a quienes se podría aplicar este
plan de acción, más bien se tendría que tomar en cuenta a la estructura en
donde se desarrollan las actividades de Almacenes Electroéxito S.A. que es
ocupada por los 76 empleados.
5. Recursos
Infraestructura: De acuerdo al resultado de la encuesta de clima, la opinión
de los empleados es que la infraestructura actual se encuentra en condiciones
aceptables, sin embargo, éstos no se encuentran del todo cómodos en sus
instalaciones.
Materiales y Equipo: Todos aquellos materiales y equipos necesarios para
reforzar la calidad del ambiente físico y ambiental de la oficina matriz.
Personal: Será necesario el apoyo de la Gerencia, la misma que a su vez,
tendrá que hablar con los altos mandos o dueños para de esta manera se
apruebe la mejora o el traslado de la oficina.
Tiempo estimado: No se ha logrado definir un tiempo estimado de ejecución.
Los resultados podrían ser medibles en el siguiente estudio de clima laboral.
Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la
realización de mejoras físicas, modificaciones a la infraestructura o bien,
implementación de infraestructura nueva. Deberá también incluirse en el
47
presupuesto de la empresa, las inversiones a realizar para el mantenimiento de
la infraestructura.
6. Responsable
La Gerencia será el responsable directo en conseguir aprobaciones, ejecutar y
supervisar esta intervención.
Categorías: Comunicación, Compañeros de trabajo, Jefes y superiores
1. DIAGNÓSTICO:
Compañeros de Trabajo
Compuesto de preguntas como:
Acerca de sus compañeros de trabajo:
26.- ¿Se lleva Usted bien con sus compañeros?
27.- ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando usted entró en la
empresa?
28.- ¿Piensa que existe “lucha” o “pugna” entre sus compañeros, para subir o
mejorar, a costa de ese compañerismo?
29.- ¿Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos?
30.- ¿Cree que Usted y sus compañeros están unidos y se llevan bien?
31.- ¿Considera que sus compañeros son además sus amigos?
32.- ¿Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre sus
compañeros en la empresa?
48
TABLA VII
Compañeros de trabajo
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
26 1 0 4 13 24 34 76
27 0 1 2 14 25 34 76
28 0 10 7 21 24 14 76
29 1 4 5 22 31 13 76
30 0 7 10 33 21 5 76
31 0 9 13 27 16 11 76
32 2 7 3 12 23 29 76
4 38 44 142 164 140
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla VII, se detalla el total de personas encuestadas que respondieron las
preguntas contenidas en la categoría compañeros de trabajo.
49
Cuadro 7.Tabulación categoría “Compañeros de Trabajo”. Almacenes Electroexito. 2012.
El 31% de los empleados encuestados, contestaron estar de acuerdo con temas
referentes a compañeros de trabajo en los que se incluyen ítems basados en:
amistad con compañeros de trabajo, apoyo entre los mismos, lucha o pugna de
poderes, etc.
Jefe y superiores
En esta categoría se incluyen preguntas como:
Sobre su jefe y superiores:
33.- ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?
34.- ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?
35.- ¿Considera que su jefe es participativo?
36.- ¿Considera usted que trabaja en equipo con su jefe y compañeros?
37.- ¿Tiene usted comunicación con su jefe?
38.- ¿Considera que tiene Usted un jefe justo?
50
TABLA VIII
Jefe y Superiores
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
33 2 6 2 11 23 32 76
34 1 1 5 10 27 32 76
35 2 2 14 15 24 19 76
36 3 4 10 20 26 13 76
37 1 3 7 13 26 26 76
38 3 7 15 16 16 19 76
12 23 53 85 142 141
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla VIII, se detalla el total de personas que respondieron las preguntas
abarcadas en la categoría jefes y superiores.
51
Cuadro 8. Tabulación categoría “Jefes y superiores”. Almacenes Electroexito. 2012
De acuerdo a esta categoría, se obtuvieron los siguientes resultados relevantes:
Un 31% de los empleados encuestados dicen estar totalmente de acuerdo y
otro 31% manifiesta estar de acuerdo con los diferentes aspectos que
conforman la categoría jefes y superiores, como son: participación, exigencia,
comunicación con el jefe, entre otros.
Comunicación
El ítem comunicación está compuesto por las siguientes preguntas:
¿Considera usted que en su empresa...
57.-... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados?
58.-... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes?
59.-... su jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados?
52
TABLA IX
Comunicación
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
57 3 9 11 18 24 11 76
58 1 8 16 23 19 9 76
59 1 2 13 21 28 11 76
5 19 40 62 71 31
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla IX, se detalla el total de empleados encuestados que respondieron las
preguntas abarcadas en la categoría comunicación.
Cuadro 9. Tabulación categoría “Comunicación”. Almacenes Electroéxito.2012
53
En esta categoría, como uno de los datos más significativos dentro de esta
tabulación hemos visto conveniente recalcar que el 27% de los encuestados
manifestaron no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con aspectos de
comunicación manejada dentro de Almacenes Electroéxito S.A.
2. Objetivo
Mantener de forma óptima los canales de comunicación, a fin de que el
empleado esté enterado de las actividades que la empresa está realizando y de
esta manera, crear un ambiente armonioso con los jefes, superiores y
compañeros de trabajo y fortalecer la confianza con los mismos al momento
de la difusión y delegación de tareas entre compañeros de trabajo,
evitando conflictos que repercutan en el desempeño individual y colectivo.
3. Acciones a seguir
Se deberá establecer un plan de información que fortalecerá los canales de
comunicación dentro de la oficina matriz, en donde el departamento de
Recursos Humanos será el medio de enlace entre los empleados y las
decisiones de Almacenes Electroéxito S.A.
Actualizar constantemente la información publicada en la cartelera.
Utilizar un medio de comunicación interna, de preferencia el mail, para
informar a los empleados, no solo de la oficina matriz sino de las distintas
agencias a nivel nacional, de aspectos como cumpleañeros, nuevos ingresos,
bodas, nacimientos, etc. así como actividades que la empresa esté planificando
o realizando.
Fortalecer la comunicación por áreas a través de una política de recepción de
ideas y comentarios para que de esta manera se genere la confianza del
empleado hacia su jefe inmediato.
Capacitar a los distintos niveles jerárquicos en coaching, y empowerment
(empoderamiento) para apoyar de esta forma la relación jefe-empleado,
54
reforzando la confianza y apertura de comunicación por parte del empleado, al
mismo tiempo que la jefatura logrará mejor rendimiento profesional de su
personal al poder apoyarse en ellos para la toma de decisiones
y acciones inmediatas en la resolución de problemas.
Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral, el
departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas
fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo.
4. Aplicado a
Todo el personal que labora actualmente en la oficina matriz.
5. Recursos
Infraestructura: Estructura actual de Almacenes Electroéxito S.A oficina
matriz.
Materiales y Equipo: Tachuelas para poder adherir la información en las
carteleras de corcho existentes en la oficina matriz, material de desecho
(papeles reciclados) para publicaciones internas.
Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo del Departamento de
Recursos Humanos para proveer la información que se publicará en las
carteleras informativas y para contratar a los capacitadores en coaching y
empowerment, además estará directamente relacionado con la planificación y
realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.
Tiempo estimado: Se sugiere que la actualización de la cartelera se realice de
manera quincenal. Con relación a las demás acciones se sugiere empezar en el
trimestre entre Agosto y Octubre pues la comercialización de productos
(entendiéndose como la adquisición y venta de mercadería) en estos meses
disminuye.
Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en
los materiales y equipos detallados anteriormente.
55
También debe considerarse la inversión requerida para la capacitación sugerida
en coaching y empowerment; el valor dependerá de los profesionales a los que
se contraten y además dependerá de si Almacenes Electroéxito correría con los
gastos de estas capacitaciones, en su totalidad o en parte serán autofinanciados
por los asistentes.
6. Responsable
Los responsables directos dentro de este plan de acción son los jefes de cada
departamento ya que tienen la responsabilidad de generar la apertura para que
sus subordinados se sientan en un ambiente de confianza en la relación jefe-
empleado.
El departamento de Recursos Humanos será responsable de la información que
de él provenga para transmitirse a los empleados mediante mails informativos
y además de la actualización constante de la cartelera.
Categoría: Empresa – Remuneración.
1. Diagnóstico
La Empresa
Dentro de la categoría Empresa en la encuesta de clima organizacional, se
encuentran incluidas las siguientes preguntas:
1.- ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?
2.- ¿Le gusta laborar dentro de esta empresa?
3.- ¿Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa?
4.- ¿De haber sabido cómo iban a ser las cosas en su empresa, hubiera entrado
en ella?
5.- ¿Se siente integrado en su empresa?
6.- ¿Conoce bien que aporta usted con su trabajo al conjunto de la empresa?
56
7.- ¿Si tuviera una propuesta laboral con igualdad de sueldo y condiciones, se
quedaría en la empresa?
TABLA X
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
1 1 0 7 12 43 13 76
2 0 2 2 11 24 37 76
3 2 3 4 8 23 36 76
4 1 9 11 19 23 13 76
5 3 4 9 20 21 19 76
6 2 4 0 5 27 38 76
7 1 9 4 16 26 20 76
10 31 37 91 187 176
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla X, se detalla el total de personas que respondieron las preguntas
abarcadas en la categoría ergonomía.
57
Cuadro 10. Tabulación categoría “Empresa”. Almacenes Electroéxito.2012
En esta categoría, hemos visto necesario mencionar que el 7% de los
encuestados respondió estar en desacuerdo con la categoría Empresa y los
temas que la componen como son sentido de pertenecía, orgullo del lugar de
trabajo, etc.
Remuneración
Sobre su sueldo:
47.- ¿Considera que su trabajo está bien remunerado?
48.- ¿Cree que su sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en su
empresa?
49.- ¿Considera que su remuneración está por encima de la media en su
entorno social, fuera de la empresa?
50.- ¿Cree que su sueldo y el de sus compañeros está en consonancia con la
situación y marcha económica de la empresa?
51.- ¿Considera que existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la
remuneración percibida dentro de su empresa?
58
TABLA XI
Remuneración
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
47 0 11 23 21 11 10 76
48 2 11 19 25 17 2 76
49 2 13 28 24 6 3 76
50 3 4 21 31 11 6 76
51 3 9 12 19 22 11 76
10 48 103 120 67 32
FUENTE: Almacenes Electroéxito S.A. Diagnóstico de Clima Organizacional.2012.
Autor: Jezabel Huanca Pazán
En la tabla XI, se detalla el total de personas encuestadas que respondieron las
preguntas englobadas en la categoría remuneración.
59
Cuadro 11.Tabulación categoría “Remuneración” Almacenes Electroéxito 2012.
De acuerdo a la categoría remuneración, que hace referencia a salarios,
cantidad de trabajo, situación actual de la empresa, consonancia salarial con los
demás compañeros, etc. el 31% de los encuestados, no están ni de acuerdo ni
en desacuerdo con la categoría.
2. Objetivo
Propiciar un ambiente de estabilidad dentro de Almacenes Electroéxito S.A. a
través de la formación de un plan de carrera adicionado de un sistema de
remuneración que beneficie a todos los empleados de oficina matriz.
3. Acciones a seguir
Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los distintos puestos de
trabajo, considerando los perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral,
ascensos, traslados y sentido de pertenencia de los empleados hacia Almacenes
Electroéxito S.A.
Revisar el plan de prestaciones que incluyen remuneración y beneficios
actuales manejados dentro de la oficina matriz, para determinar si existen
necesidades no cubiertas en el mismo.
60
Tener claro que no se debe relacionar la motivación con incentivos monetarios
(salarios, bonificaciones); ya que una persona puede sentirse insatisfecha con el
salario y sin embargo, puede estar totalmente a gusto con su trabajo.
Evaluar la estructura actual del desarrollo ofrecido en cada puesto de trabajo
dentro de oficina Matriz y mejorarla.
4. Aplicado a
Todo el personal que trabaja actualmente en Almacenes Electroéxito S.A.
dentro de oficina matriz.
5. Recursos
Infraestructura: Si después de la estructuración de los planes de carrera se
visualiza la necesidad de nuevos puestos dentro de matriz, deberá considerarse
la ubicación física de los mismos.
Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados actualmente en la
empresa.
Personal: Será necesaria la participación del Departamento de Recursos
Humanos como promotores del análisis de los puestos de trabajo y la
estructuración de carrera dentro de Almacenes Electroéxito además debe ser
responsable de la gestión relacionada a prestaciones,
beneficios, escalas salariales.
Tiempo estimado: No se tiene un tiempo estimado para la aplicación y
realización de este plan de acción; sin embargo, el plan de prestaciones,
remuneración y beneficios deberá ser revisado cada 12 a 18 meses.
Presupuesto: En este aspecto deberán considerar los costos de los beneficios
adicionales, si se pueden realizar, para los empleados de la oficina matriz.
6. Responsable
El departamento de Recursos Humanos será responsable de la ejecución de este
plan de acción, bajo la aprobación de la gerencia general; además será el principal
61
ejecutor de implementar y mantener planes para la motivación y beneficio de los
empleados de oficina matriz.
62
CONCLUSIONES
Finalmente, concluyo esta propuesta de plan de acción recalcando que el mismo se
pone a consideración basado en la cultura Organizacional y el tipo de formación
empresarial que se maneja dentro de Almacenes Electroéxito S.A, puesto, que estos
no son orientados ni al empleado ni a su bienestar físico y motivacional dentro de la
empresa y de la oficina matriz en sí. Se podría, más bien, recalcar que el modo de
dirección y liderazgo organizacional está enteramente orientado a los resultados,
complicando de esta manera la realización de capacitaciones o demás actividades que
puedan favorecer o enriquecer al conocimiento personal y laboral de los empleados,
así como la adquisición de instrumentos y materiales de oficina que faciliten el
óptimo desempeño de los empleados, de oficina matriz, en sus labores.
63
RECOMENDACIONES
Como recomendación para la aplicación del plan de acción propuesto para
Almacenes Electroéxito S.A. se propone un cambio de visión empresarial en donde
se logre entender que los empleados no son el último peldaño dentro de la
organización, sino que más bien, son el recurso más valioso y preciado mediante el
cual se logran alcanzar los objetivos empresariales y generar las ganancias que se
obtienen.
El hecho de invertir tiempo, dinero y espacio hacia los empleados, no generará
pérdida, sino al contrario, fortalecerá conocimientos referentes a cada área dentro del
manejo de las agencias a nivel nacional y restablecerá el sentido de pertenencia hacia
la compañía.
64
BIBLIOGRAFÍA
BRUNET, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas
CHIAVENATO I. Introducción a la Teoría General de la Administración. 7ª ed.
México DF: Mc Graw Hill; 2007.
DAFT R.l. Teoría y Diseño Organizacional. 8ª ed. México: Thomson; 2005
ROBBINS Stephen P; Comportamiento Organizacional 10ª. Ed.; PEARSON
EDUCATION; Mexico 2004.
RODRIGUEZ Darío; Diagnóstico de Clima Organizacional; Alfaomega, México
D:F 2007
SANDOVAL-CARAVEO MC. Concepto y dimensiones del clima
organizacional. Hitos de Ciencias Económico Administrativas; [serie en
Internet]. 2004 [citado 11 May 2010];27:78-82. Disponible en:
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensayo_di
mensiones.pdf 2004
http://scholar.google.com/scholar?hl=es&q=chiavenato+administracion+de+recu
rsos+humanos:+CLIMA+ORGANIZACIONAL&um=1&ie=UTF-8&sa=N&ta
b=ws
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensayo_di
mensiones.pdf
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/223-encuesta-de-clima-laboral-
una-herramienta-para-aprovechar.html
65
ANEXO 1
Tabulación General de Datos
Preguntas NC 1 2 3 4 5
Total
encuestas
realizadas
EMPRESA
1 1 0 7 12 43 13 76
2 0 2 2 11 24 37 76
3 2 3 4 8 23 36 76
4 1 9 11 19 23 13 76
5 3 4 9 20 21 19 76
6 2 4 0 5 27 38 76
7 1 9 4 16 26 20 76
10 31 37 91 187 176
CONDICIONES AMBIENTALES
8 2 7 5 12 33 17 76
9 0 3 5 6 37 25 76
10 2 13 19 16 20 6 76
11 4 3 13 17 28 11 76
12 1 12 28 18 14 3 76
13 3 19 17 15 14 8 76
14 5 8 16 12 23 12 76
17 65 103 96 169 82
ERGONOMÍA
15 0 11 19 14 23 9 76
16 3 8 15 14 27 9 76
17 3 29 24 9 8 3 76
18 5 15 15 11 22 8 76
19 3 25 11 17 8 12 76
14 88 84 65 88 41
66
POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA
20 3 3 8 16 32 14 76
21 2 2 4 15 34 19 76
22 2 6 11 14 31 12 76
23 0 7 7 20 31 11 76
24 2 3 11 27 18 15 76
25 4 24 17 9 10 12 76
13 45 58 101 156 83
COMPAÑEROS DE TRABAJO
26 1 0 4 13 24 34 76
27 0 1 2 14 25 34 76
28 0 10 7 21 24 14 76
29 1 4 5 22 31 13 76
30 0 7 10 33 21 5 76
31 0 9 13 27 16 11 76
32 2 7 3 12 23 29 76
4 38 44 142 164 140
JEFE Y SUPERIORES
33 2 6 2 11 23 32 76
34 1 1 5 10 27 32 76
35 2 2 14 15 24 19 76
36 3 4 10 20 26 13 76
37 1 3 7 13 26 26 76
38 3 7 15 16 16 19 76
12 23 53 85 142 141
PUESTO DE TRABAJO
39 1 3 8 19 26 19 76
40 3 8 9 19 23 14 76
41 1 8 11 17 29 10 76
42 1 12 15 24 16 8 76
43 0 19 16 16 16 9 76
44 1 5 16 12 21 21 76
67
45 3 11 9 16 24 13 76
46 7 9 9 20 25 6 76
17 75 93 143 180 100
REMUNERACIÓN
47 0 11 23 21 11 10 76
48 2 11 19 25 17 2 76
49 2 13 28 24 6 3 76
50 3 4 21 31 11 6 76
51 3 9 12 19 22 11 76
10 48 103 120 67 32
RECONOCIMIENTO
52 3 15 9 16 20 13 76
53 2 1 2 4 30 37 76
54 4 2 7 19 34 10 76
55 5 6 3 17 24 21 76
56 4 12 15 27 11 7 76
18 36 36 83 119 88
COMUNICACIÓN
57 3 9 11 18 24 11 76
58 8 16 23 19 9 75
59 1 2 13 21 28 11 76
4 19 40 62 71 31
DESEMPEÑO
60 1 0 4 2 25 44 76
1 0 4 2 25 44
68
ANEXO 2
Encuestas Aplicadas a la Oficina Matriz