universidad de león · 2012-08-16 · la empresa italian coffe de plaza murano de la ciudad de...
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Universidad de León Plantel Irapuato 1º de Mayo
“Análisis y propuesta del proceso de reclutamiento y selección para la empresa Italian Coffe de Plaza Murano de la ciudad de Irapuato
Gto, en el periodo mayo-agosto del año 2012.”
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN CONTADURÍA PÚBLICA, LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, LICENCIADO EN DERECHO
PRESENTA:
Omar Alain Mendoza Robles Jessica Cendejas Vázquez Luz Fabiola Méndez Araujo
María Magdalena Janete Medina Olmos.
IRAPUATO, GTO. 2012
AGRADECIMIENTOS
A Dios:
Por haberme permitido vivir para realizar este trabajo de investigación
A Mi Madre
Por haberme apoyado en todo y en cada circunstancia de mi vida
FABIOLA
A Mis Padres y Hermanos
Por siempre estar cuando los necesito, alentarme cuando me ven caer y
mantenerme con los pies bien puestos en el piso.
A Mis Catedráticos
Quienes siempre resolvieron mis dudas, aplaudieron mis logros y siempre
tenían las palabras perfectas de aliento cuando sentí que no podía seguir.
JANET
A mis padres y hermana
Por ser siempre la razón de querer salir adelante, y estar apoyándome tanto en
los buenos y malos momentos.
OMAR
A mi madre y Hermanos
Gracias a ellos he salido adelante y ahora podre terminar mi carrera gracias a
sus consejos y apoyo que siempre me brindaron.
JESSICA
Í N D I CE
Introducción ................................................................................. iii
.....................................................................................................
Capítulo 1 Situación actual de la empresa ItalianCoffe de la
Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. ...............................1
1.1 .....................................................................................Empresa 1
1.2 .....................................................................................Clasificación de
las empresas ................................................................5
1.3 .....................................................................................Objetivos
.....................................................................................6
1.4 .....................................................................................Historia 7
1.4.1 ........................................................................Misión 9
1.4.2 ........................................................................Visión 10
Capítulo 2 Análisis de puestos .....................................................12
2.1 Descripción de puestos ...............................................12
2.1.1 Gerente de franquicia ....................................12
2.1.2 Mesero ..........................................................13
2.1.3 Colaborador en general .................................13
2.2 Especialización y condiciones de puestos ...................14
2.3 Técnicas de reclutamiento ...........................................16
2.3.1 Reclutamiento interno ....................................16
ii
2.3.2 Reclutamiento externo ...................................17
2.3.3 Reclutamiento mixto ......................................18
2.4 Técnica de selección de personal ...............................18
2.4.1 Entrevista de selección ..................................18
2.4.1.1 Etapas de la entrevista de selección ......19
2.4.2 Pruebas de conocimiento o de capacidad .....21
2.4.3 Pruebas psicométricas ..................................21
2.4.4 Pruebas de personalidad ...............................23
Capítulo 3 Propuesta ...................................................................24
3.1 Método de reclutamiento y selección en la empresa ...24
3.2 Propuesta de reclutamiento y selección de personal ..29
3.3 Beneficios que obtendrá la empresa ...........................30
Conclusiones ...............................................................................33
Bibliografía ...................................................................................36
Anexos .........................................................................................38
iii
I N T R O D U C C I Ó N
El presente trabajo ha sido desarrollado para analizar el proceso de
reclutamiento y selección de personal que tiene la empresa ItalianCoffee que se
encuentra ubicado en la Plaza Murano en la ciudad de Irapuato, Guanajuato.
Es una investigación de campo y documental apoyada también por la
observación directa y de varias teorías de diversos autores referentes al tema
de reclutamiento y selección de personal, para fundamentar lo observado y
sobre todo la propuesta que brindamos a la empresa, objeto de análisis, para
mejorar su proceso de reclutamiento y selección.
La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden
ya que de acuerdo a lo observado de febrero a mayo del 2012 el personal de
esta empresa no logra durar más de 6 meses en dicha plaza comercial de la
ciudad de Irapuato, Gto, ya que con frecuencia son vistos anuncios solicitando
personal, debido a esto creemos que el método de reclutamiento y selección de
dicha empresa no es el adecuado, esto nos lleva a proponer un mejor proceso
de reclutamiento y selección de personal a fin de encontrar a la persona más
apta para desempeñar las actividades que el puesto requiere y evitar así que
exista en la empresa demasiada rotación de personal.
Es importante para la empresa contar con un proceso de reclutamiento y
selección adecuado ya que de no contar con este proceso, la empresa podría
iv
tener problemas jurídicos, por ejemplo, tener un enfrentamiento con el o los
trabajadores debido a que si hay liquidación o no o que si no se cumple con lo
estipulado en el contrato y con esto generar gastos extras e innecesarios para
la empresa.
Con dicha investigación se pretende proporcionar a la empresa
ItalianCoffee de Irapuato, Gto. El mejor proceso de reclutamiento y selección de
personal, tomando en cuenta las necesidades que tiene dicha empresa al
momento de reclutar personal y hacer la selecciónde las personas.
Se pretende también alcanzar varios objetivos en el transcurso de dicha
investigación para así poder darle a conocer a la empresa una propuesta que
sea de gran utilidad para ella entre estos objetivos están el conocer los
procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección que tiene la
empresa, para analizarlos y pronosticar en dónde se está fallando, diagnosticar
el proceso de reclutamiento y selección de la empresa, proponer mejoras en el
proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa, evitar con el
mejoramiento del proceso de reclutamiento y selección problemas jurídicos y
gastos innecesarios a la empresa, mejorar el proceso de reclutamiento y
selección para evitar la rotación de personal de la empresa ItalianCoffee de
Plaza Murano de Irapuato Gto, e investigar cual es el proceso de reclutamiento
y selección que aplica la empresa.
Creemos que los factores negativos que afectan al proceso de
reclutamiento y selección de personal de la empresa ItalianCoffee de Plaza
Murano de Irapuato Gto, son el reclutar personal en forma excesiva y no contar
con suficiente espacio y tiempo para todos los que acuden para solicitar el
trabajo y provocar una confusión al momento de selección ya que no se toman
en cuenta las actitudes del personal entrevistado, sino más bien el grado de
estudios con los que cuenta.
CAPÍTULO 1
Situación actual de la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la
ciudad de Irapuato, Gto.
En el presente capítulo expondremos algunas definiciones e interpretaciones
relacionadas con la empresa con la finalidad de comprender mejor la situación
que actualmente tiene la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la ciudad
de Irapuato, Gto. así como cual su visión y misión, sus objetivos, dando una
breve explicación del significado de cada uno de los conceptos antes
mencionados.
1.1 Empresa
Empresa es un término nada fácil de definir ya que a este concepto se le dan
diversos enfoques tanto económico como jurídico. La palabra empresa se
deriva de emprender que significa iniciar cosas grandes y difíciles.
Por tanto primeramente hablaremos de lo que es una empresa y según los
siguientes autores definen a la empresa como:
2
Según Idalberto Chiavenato la empresa"es una organización social que utiliza
una gran variedad de recursos para alcanzar determinados objetivos"1.
Explicando este concepto, el autor menciona que la empresaes una
organización social por ser una asociación de personas para la explotación de
un negocio y que tiene por fin un determinado objetivo, que puede ser el lucro o
la atención de una necesidad social.
Los recursos que menciona el autor pueden ser los siguientes: los bienes
materiales que puede ser los edificios, instalaciones, maquinaria, herramientas,
materias primas o productos terminados, el dinero, así también como los
recursos humanos que son el elemento esencial para que la empresa este en
funcionamiento.
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando
satisfactores a cambio de una retribución que compensara el riesgo, los
esfuerzos y las inversiones de los empresarios.
Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente
social con características y vida propias que favorece el progreso humano como
finalidad principal al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y
al influir directamente en el avance económico del medio social en el que actúa.
En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo, ya que es el factor
más importante de toda organización por tanto sin este la empresa no podría
funcionar adecuadamente ya que son quienes se encargan de darle el sentido y
la dirección a la empresa.
Si bien, se dice que una empresa es un sistema en sí, porque está conformado
por un conjunto de elementos que actúan e interactúan de forma dinámica entre
sí para alcanzar uno o más objetivos, es preciso recordar que éste debe ser
creado, desarrollado y comunicado adecuadamente a los integrantes de la
1Chiavenato,Idalberto. Introducción a la Teoría General de la
Administración.Colombia.Edit Mc Graw Hill.1999.256p
3
empresa, de tal forma que todos conozcan cómo funciona el sistema en el que
son parte activa.
Según el autor Rodríguez Valencia la empresa es “una organización social es
una asociación de personas regulada por un conjunto de normas y en el que
cada miembro cumple una determinada función para lograr los objetivos
fijados”2.
Según el mismo autor menciona que “es fundamental que cada persona que
conforma la empresa esté consciente de lo importante que es cumplir tres
reglas básicas para que la empresa funcione de manera correcta:
1) Realizar adecuadamente las funciones que le han sido asignadas porque son
parte de un conjunto global de funciones que apuntan al logro de los objetivos
fijados.
2) Cumplir con las normas y políticas establecidas para coadyuvar a la
preservación del orden en la empresa.
3) Relacionarse adecuadamente con las personas del entorno interno
(compañeros de trabajo) y externo (como, clientes y proveedores) para
coadyuvar activamente al mejoramiento o preservación del clima laboral”3.
Los recursos son los medios o el conjunto de elementos que se utilizan para
lograr los objetivos fijados. Por tanto, es muy importante que cada miembro de
la empresa esté consciente de la importancia de planificar, utilizar y controlar
apropiadamente cada recurso de la empresa que le ha sido confiado, porque de
esa manera, contribuirá al logro de los objetivos establecidos.
La comunicación pueden ser positivas, cuando son constructivas y están
basadas en la búsqueda de soluciones e ideas para lograr buenos resultados,
lo cual, es un claro indicativo de que la organización va por buen camino o
negativas como sucede si una buena parte de las conversaciones están
basadas en el rumor, el chisme y la intriga, lo que es un indicativo de que la
2Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit. Thompson. 2006.169p.
3 Id
4
empresa está enferma y que requiere de cambios urgentes para evitar un final
que puede ser trágico.
Por ello, es necesario que en la empresa investigada se tenga mucha
comunicación clara y precisa con los trabajadores ya que se podría pensar que
la comunicación no es clara y precisa y por tanto es un factor que está
afectando a que no se dé adecuadamente el reclutamiento y selección de
personal.
Para Agustín Reyes Ponce empresa “es un grupo social en el que a través de la
administración del capital y el trabajo se producen bienes y/o servicios
tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad”4.
Haciendo una comparación con lo que los autores anteriores y este último se
puede deducir que una empresa es aquel organismo que está conformado por
un grupo de personas que utiliza gran variedad de recursos para lograr
objetivos en común además de satisfacer necesidades de los consumidores y
que al ser un organismo social tiene que estar regulado por normas jurídicas y
además políticas y reglas internas para poder funcionar y que además debe de
existir una excelente comunicación para poder entender cada función y a cada
miembro de la empresa evitando así tener conflictos entre los integrantes.
Por tanto la empresa investigada debe de cumplir con todos los requisitos antes
mencionados para poder funcionar de manera correcta y sobre todo evitar con
ello la rotación de personal al decidir bien a quien elegir al momento de la
selección del personal.
Otro punto importante que hay que mencionar es que el capital humano es lo
más importante con el que cuenta la empresa y por tanto debe de ser tratado
como tal en la empresa, pero sobre todo comunicársele de manera clara y
precisa sus funciones para cada empleado conozca la actividad que tendrá que
desarrollar y no se confunda a la hora de realizar su trabajo.
4 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Empresas teoría y práctica. Tomo 1. México.
Edit. LIMUSA.1994.189p
5
1.2 Clasificación de las empresas
Otro punto importante para identificar a nuestra empresa de manera más clara
es saber qué tipo de empresa es existen 2 clasificaciones de las empresas
a) por su tamaño y ventas netas anuales
tamaño No. De personas Ventas netas anuales
Micro 1 a 5 empleado Hasta 900,000.00
Pequeña 16 a 100 empleado Hasta 9,000,000.00
mediana 101 a 250 empleado Hasta 20,000,000.00
grande Mas de 250 empleados Más de 20,000,000.00
b) por su giro
Industriales
Comerciales
De servicios
Públicas
Privadas
Transnacionales
Franquicias
Mixtas
Como podemos ver son 2 tipos de clasificación de las empresas los que
manejamos en este trabajo de investigación y nuestra empresa a estudiar
dentro de la clasificación por su giro es una franquicia y que según la ley de la
Propiedad industrial nos dice en su artículo 142 que:
“Existirá franquicia, cuando con la licencia de uso de una marca, otorgada por
escrito,se transmitan conocimientos técnicos o se proporcione asistencia
técnica, para que la persona a quien sele concede pueda producir o vender
bienes o prestar servicios de manera uniforme y con los métodosoperativos,
comerciales y administrativos establecidos por el titular de la marca, tendientes
6
a mantener lacalidad, prestigio e imagen de los productos o servicios a los que
ésta distingue”5.
“Quien conceda una franquicia deberá proporcionar a quien se la pretenda
conceder, por lo menos contreinta días previos a la celebración del contrato
respectivo, la información relativa sobre el estado queguarda su empresa, en
los términos que establezca el reglamento de esta Ley”6.
Como ya se cito con anterioridad nuestra empresa objeto de la investigación es
una franquicia y con la definición anterior se entendería que es una empresa la
cual ya tiene establecido todo, desde la manera de trabajar hasta la forma de
cómo realizar los productos que se venden, y que por tanto se le deben de
transmitir los mismos conocimientos a los que adquieren la franquicia, es por
ello que nos es un poco extraño el que exista mucha rotación de personal por lo
que se cree que es porque no se tiene un proceso de reclutamiento y selección
adecuados.
1.3 Objetivos
La palabra objetivo implica la idea de algo hacia lo cual se lanzan o dirigen
nuestras acciones. Suele también conocerse con el nombre de meta.
Según Reyes Ponce un “objetivo representa lo que se espera alcanzar en el
futuro como resultado del proceso administrativo”7.
En el fondo es la materialización de la unidad de fin esencial en todo grupo
social ya que es aquello a lo que las acciones de todos se rigen. Nosotros
hemos precisado que en realidad se trata de fines perseguidos.
La importancia de objetivos es clara y definitiva, ellos dan razón de ser a la
empresa.
5 Ver Ley de la Propiedad Industrial
6 supra
7 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Empresas teoría y práctica. Tomo 1. México.
Edit. LIMUSA.1994.189p
7
En los objetivos debe de haber una clasificación y jerarquización adecuada para
poder llevara a cabo cada uno de ellos de manera adecuada y a tiempo por
tanto primero se deben tomar en cuenta los objetivos generales para después
llegar a los particulares, por tanto según Reyes Ponce se entiende que un
objetivo es general cuando es más amplio en relación con otros que están
subordinados a él, esto es que son sólo medios para conseguir ese objetivo
más elevado y amplio, así pues los objetivos particulares podrían ser los de
producción, ventas, finanzas, etcétera.
Esta clasificación nos puede ayudar un poco también a conocer cómo es que le
dan la importancia a cada objetivo para realizarlo y así lograr que se pretende.
1.4 Historia
La empresa objeto de estudio nace originalmente en la ciudad de Puebla en el
año de 1996, actualmente cuenta con 400 Franquicias que se extienden a lo
largo y ancho de México y las posibilidades de crecimiento aumentan, la clave,
según sus fundadores, fue trabajar desde el comienzo bajo el modelo de
franquicias.
Además existe una serie de claves que guiaron su éxito como franquicia. Es
una de las Franquicias poblanas más importantes que existen en la actualidad.
A través de su equipo de Colaboradores ha logrado desarrollar un negocio
exitoso y serio de café gourmet en México, además se ha colocado como líder
indiscutible en este giro.
Su éxito y sus planes de crecimiento no dependen de su expansión en la
Ciudad de México, por el contrario, su estrategia ha sido llegar a ciudades más
chicas y es en estas localidades donde la empresa ItalianCoffee se ha
establecido exitosamente8.
Sabiendo una vez la historia principal de cómo se creó esta empresa
hablaremos un poco de la historia de la empresa ItalianCoffe de la Plaza
8 Ver http://www.italiancoffee.com.mx/. 23/06/12
8
Murano de la ciudad de Irapuato, Gto. esta empresa nació en el año de 2009
con la finalidad de expandir su mercado hacia esa colonia para ofrecer sus
productos servicios que ofrece la empresa reconociendo que no había quien
cubriera esa necesidad en la colonia que está ubicada, debido a que se ha
registrado un incremento en población hacia las orillas de Irapuato donde se
ubica dicha empresa.
También otro factor importante que influyo en la instalación de esta empresa es
el poder ofrecer trabajo a los habitantes de esta zona o incluso de la ciudad de
Irapuato, además de que se investigo con anterioridad la posibilidad de que
hubiera consumidores que pudieran asistir regularmente a este sitio y que
contaran un poder adquisitivo suficiente para pagar por estos productos y
servicio.
La empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano en Irapuato, Gto. fue creada a
consecuencia de la gran influencia que tuvo el centro comercial plaza Cibeles
en la población por lo que se decidió que esa ubicación era adecuada.
Nuestra empresa investigada surge como se menciono antes en el año 2009
debido a la influencia que tuvo plaza Cibeles en las colonias aledañas por lo
que se decidió establecerla en Plaza Murano que se encuentra ubicada muy
cerca de Plaza Cibeles pero primeramente antes de colocarse en Plaza
Murano.
Se investigó si era factible la ubicación y si la población de las colonias más
cercanas contaban con el poder adquisitivo suficiente para poder pagar por los
productos y servicios que ofrece la empresa.
Otro punto importante es que el establecer esta franquicia ofreció más empleo a
los habitantes de la ciudad de Irapuato, Gto.
También es importante mencionar que esta empresa tiene por objeto el brindar
un buen servicio y ofrecer los mejores productos en el ramo.
9
Como bien se explico con anterioridad esta empresa ya tiene con anterioridad
todo previsto desde el comienzo desde el cómo se debe de preparar el producto
hasta como atener a la clientela.
Es por ello que nos llama la atención el ver que frecuentemente las personas
que son contratadas se van muy prono de la empresa por lo que se piensa que
el método que han utilizado para la selección del personal no es el adecuado o
no se está llevando a cabo como se les instruyo antes de poner la empresa y
aunque es una franquicia, la cual ya tiene sus métodos bien establecidos y
probados, en esta empresa no están dando resultados, por ello en este trabajo
de investigación se analizará el por qué no ha funcionado adecuadamente o si
es por el personal de la empresa que no funciona.
1.4.1 Misión
La empresa tiene varios propósitos tanto económicos, sociales, de operación,
los cuales se expresan por medio de la misión de la empresa que es la razón de
ser de un organismo social; es la justificación de su existencia y es fundamental
social.
Según el autor Joaquín Valencia dice lo siguiente “la misión se fija en la mente
pero se actúa con el corazón debe estar en los huesos de los obreros,
administradores y directivos de las empresas y no solo en los manuales o en los
carteles colocados en la empresa”9.
Tomando en consideración la definición anterior se entiende que la misión debe
ser conocida por todos los recursos humanos para que se puedan desarrollar
las actividades correspondientes a cada área de manera adecuada.
Una de las ideas que contiene la misión de la empresa ItalianCoffeees que
busca mantener una cultura de café en sus clientes, llevando a sus paladares
más que un simple café.
9 Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit. Thompson. 2006. 169p.
10
La Misión de TheItalianCoffeeCompany es llevar el mejor café al paladar
mexicano por lo que se selecciona los mejores granos de café y los tuesta con
las tecnologías más avanzadas, promueve entre sus colaboradores y clientes la
pasión por el café integrándolos a la tradición de tomar el café recién tostado y
molido, preparado con las mejores cafeteras de expresso de manera que tomas
café se convierta en un autentico estilo de vida.
Complementa la calidad del producto con un servicio de excelencia
enfocándose en la satisfacción del cliente, haciéndolo sentir como en su casa
en una atmósfera juvenil a través del trato personalizado.
Es importante mencionar que bajo está misión se basan todos las franquicias
que hay en México pero además cada franquicia tiene su misión adecuada para
su ubicación en cada sitio que se encuentra.
1.4.2 Visión
Según Jaime Espinoza “la visión siempre la genera un líder además de que
debe lograr involucrar y comprometer a los empleados y colaboradores debe
ser amplia y de largo alcance debe ser positiva inspiradora y congruente con los
valores”10.
Manteniendo su visión de no hay mercado pequeño ha logrado establecerse y
permanecer en áreas no solo comerciales, y tal es el caso de la franquicia que
se estableció en Plaza Murano Irapuato, Gto.
Para la empresaItalianCoffee "no hay mercado pequeño, por tanto busca
expandirse a otros países y ser una de las empresas con más ventas en sus
productos internacionalmente”11.
En el presente capítulo nos dimos cuenta que de que la empresa ItalianCoffe es
una franquicia la cual siempre ha trabajado sobre el esquema de que no hay
10
Grados Espinoza Jaime. El manual moderno de la administración. México. Edit.Trillas.2003.352p
11 Ver http://www.italiancoffee.com.mx/. 23/06/12
11
mercado pequeño y con ello ha logrado expandirse internacional mente, lo cual
nos indica que tiene una manera de trabajar muy bien establecida y su misión y
visión son muy claras.
12
C A P Í T U L O 2
Análisis de puestos
En el presente capítulo desarrollaremos la descripción de cada uno de los
puestos dentro de la empresa ItalianCoffee de Plaza Murano, sus actividades a
realizar y las condiciones dentro de sus puestos de trabajo, por otra parte
veremos la técnica empleada para el reclutamiento del personal y su selección
con el que cuenta la empresa.
2.1 Descripción de Puestos
2.1.1Gerente de franquicia
“En este mundo de extensa oferta de productos y servicios, lo más importante,
por encima de todo es: cuidar a nuestros clientes y crear una estrategia de
diferenciación e idealización, pues de no ser así, nuestros competidores lo
harán”12.
La tendencia moderna de una empresa que vende servicios es tratar a este
como si fuese un producto y para lograr esto es necesario abandonar
totalmente la idea de entender el servicio como una función delegada; para
12
Ver http://www.italiancoffee.com.mx/ 09/07/2012
13
mantener la alta y continua calidad de un servicio, este debe de ser
administrado y dirigido.
En el departamento de Alimentos y Bebidas la creación de imagen de la
prestación del servicio, depende directamente del total de las percepciones
colectivas de los clientes que han hecho uso de un servicio prestado por una
empresa; mediante la administración correcta de los momentos de verdad se
obtiene la única forma de obtener altas calificaciones.
2.1.2 Mesero
Es la persona que tendrá como actividad principal el atender a los clientes
dentro del establecimiento ItalianCoffee de Plaza Murano, proporcionándoles
alimentos, bebidas y asistencia en lo que necesiten durante su estancia dentro
del lugar, así mismo este suele controlar un rango de varias mesas, debe tener
buena presentación, lograr un buen trabajo en equipo apoyándose de su
compañeros así como flexibilidad en su horario.
2.1.3 Colaborador en general
Ser Colaborador significa aceptar la responsabilidad de seguir cumpliendo con
esos puntos, y luego de un tiempo de prueba puede ser promovido a
moderador. Con esto se pretende que existan otras personas en quienes nos
podemos apoyar cuando tenemos dudas y/o problemas relacionados con el
actualismo, y de paso podamos evaluar si califican para tener la
responsabilidad mayor que significa ser moderador.
Uno de los principales problemas con que se enfrentan las empresas en la
actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus
colaboradores, de que disponen, lo que puede suponer una condición limitante
para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el
nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y
tecnológico.
14
2.2 Especialización y Condiciones de Puestos
“Por especialización en el puesto de trabajo se entiende cuando en cada uno se
cumple determinado número de operaciones de producción o trabajos
interrelacionados por algún principio tecnológico. Por ejemplo, la configuración
del objeto de trabajo, la homogeneidad tecnológica de la elaboración, tipo y
carácter de los accesorios que se utilizan, grado de exactitud y complejidad de
la elaboración”13.
Los fundamentos técnicos de la especialización son:
1. Estandarización.
2. Normalización.
3. Unificación de piezas.
4. Tipificación de losprocesostecnológicos.
Precisamente partiendo de este fundamento se reduce considerablemente
la nomenclaturade la producción y aumentan las magnitudes de los lotes de
piezas reduciendo así mismo la cantidad de regulaciones al equipo.
Un requisito de gran importancia para el logro de una eficiente producción es la
existencia de condiciones en la célula fundamental del proceso productivo, es
decir, el puesto de trabajo debe estar condicionado exquisitamente para obtener
resultados satisfactorios en menor tiempo, con mayor calidad y le permita al
operario desempeñar su función de la forma más cómoda, eficaz y competitiva.
De esta forma queda definido como condiciones de trabajo el conjunto de
factores a los cuales está expuesto el trabajador durante la realización de su
trabajo y que pueden convertirse en nocivos cuando constituyen una cara
excesiva para el organismo del trabajador y tienen como objetivo general la
adaptación del trabajo al hombre.
13
Pichardo Pagaza, Ignacio. Introducción a la nueva administración. México, INAP. 2002.346p.
15
Las condiciones de trabajo ideales elevarán las marcas de seguridad, reducirán
el ausentismo y la impuntualidad, elevarán la moral del trabajador y mejorarán
las relaciones públicas siempre que su proyección social tenga como objetivos:
Elevar la eficiencia productiva del trabajador.
Velar porque el trabajo no comprometa la salud del obrero.
Contribuir a través del mejoramiento de las condiciones a la
humanización del trabajo, lográndose que éste se convierta
paulatinamente en la primera necesidad vital del hombre.
Según el estudio realizado en Ingeniería Industrial Tomo I Métodos,
tiempo y movimientos se deben tener en cuenta algunos factores para facilitar
mejores condiciones de trabajo.
Consideraciones a tener en cuenta para facilitar mejores condiciones de trabajo:
Mejoramiento del alumbrado.
Control de la temperatura.
Ventilación adecuada.
Control de ruido.
Promoción del orden, la limpieza y el cuidado de los locales.
Eliminación de elementos irritantes, nocivos como polvo, humo,
vapores, gases y nieblas.
Protección en los puntos de peligro como sitios de corte y de transmisión
de movimiento.
Dotación del equipo necesario de protección personal.
Organizar y cumplir con un programa adecuado de primeros auxilios.
El planteamiento preventivo desde un enfoque mejorador de las condiciones de
trabajo requiere un tratamiento de globalidad de todos los factores presentes en
la situación de trabajo en cuanto puedan afectar la salud de los trabajadores en
su triple dimensión física, mental y social.
Para ello es preciso utilizar herramientas de análisis que cuantifiquen todos y
cada uno de los factores, en cuanto a que son determinantes de la salud
16
laboral, como vía operativa que facilite la mejora y el control de las condiciones
de trabajo.
2.3 Técnicas de reclutamiento
“El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos
empleados”14.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano.
Hay algunas técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
2.3.1 Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en
tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
14
Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit Trillas. 1995.208p.
17
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales),
lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la
incorporación de personas externas a la empresa.
Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas
acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión
realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos
positivos sobre la motivación de los trabajadores.
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede
presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda
de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos deducir
que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia,
siendo un freno para el cambio y la innovación.
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección
de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al
considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo
promoveremos para tal puesto.
2.3.2 Reclutamiento Externo
“El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento”15.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a
la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
15
Guzmán Valdivia, Isaac. La ciencia de la Administración. México. Edit Trillas.1986.183p.
18
2.3.3 Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y
también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos
2.4 Técnica de selección de personal
La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del
uso de técnicas adecuadas, determinamos cuáles de entre varias personas son
las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar
las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio
trabajador como de la empresa que lo contrata
2.4.1 Entrevista de selección
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la
decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados.
Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento,
selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función
de cinco elementos básicos:
La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad,
limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En
este elemento se origina el mensaje
El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en
palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del
candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la
información para transmitirla.
19
El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras (lo más
importante) y los gestos.
El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado
y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera
diferente.
El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera
probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia
en uno o en todos.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no
obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad.
Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen
desempeño en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es
mejor que ninguna.
2.4.1.1Etapas de la entrevista de selección
o Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser
preparadas o planeadas de alguna manera, aunque el grado de preparación
varíe, debe ser suficiente para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato
entrevistado.
o Ambiente: puede ser de dos tipos.
• Físico: el local de la entrevista debe ser confortable
• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
o Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que
se obtiene la información que ambos componentes desean.
20
La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un
formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es
sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite
que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la
secuencia de la entrevista.
“La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-
respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto
con el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera
profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas
donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron
encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas
donde trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su
vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en
la entrevista.
d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad
semejante.
• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la
entrevista.
• El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que
debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato,
puesto que los detalles están frescos en su memoria”16.
16
Puchol Moreno, Luis. Dirección y gestión de recursos humanos.Madrid. EditDiaz
desantos.2005.417p.
21
2.4.2 Pruebas de conocimiento o de capacidad
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
• Orales: preguntas y respuestas verbales
• Escritas: preguntas y respuestas escritas
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de
taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales
cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y
específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran:
• Tradicionales: disertativo, expositivo;
• Objetivas: mediante pruebas objetivas
• Mixtas
2.4.3 Pruebas psicométricas:
“Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano,
sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud,
para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamiento”17.
17
Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.Edit
Trillas. Mexico.1999.110p.
22
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y
de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud:
• Predisposición natural para determinado trabajo o tarea
• Existe sin ejercicio
• Se evalúa por medio de comparaciones
• Permite pronosticar el futuro del candidato
• Con el ejercicio se transforma en capacidad
• es el estado latente y potencial del comportamiento.
La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento o la práctica.
Capacidad:
• Habilidad para realizar determinado trabajo
• Surge del entrenamiento o del aprendizaje
• Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo
• Se refiere a la habilidad real del individuo
• Es el resultado de ejercitar la aptitud
• Es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del
candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro
de su potencial de desarrollo.
23
2.4.4 Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos). “Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de
personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etcétera”18.
Y es así como dentro de este capítulo nos damos cuenta de las verdaderas
funciones en comparación a lo que en realidad realizan de cada una de las
personas que ocupan un puesto dentro de la empresa ItalianCoffee, así mismo
de las condiciones de trabajo que ofrece la misma y por otro lado las técnicas y
mecanismos de reclutamiento que usa dicha empresa para la contratación de
su personal.
18
Dessler, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. México. Edit
Prentice Hall.2004.314p.
24
C A P Í T U L O 3
Propuesta
En el presente capítulo se presentará las fallas que ha tenido la empresa
ItalianCoffe al momento de realizar su proceso de reclutamiento y selección de
personal, estas fallas determinadas de acuerdo a la investigación de campo que
se realizo, así como también las mejoras y beneficios que podrá tener si se
aplicará nuestra propuesta.
3.1 Método de reclutamiento y selección en la empresa
Según el autor Alfredo Guth se le llama reclutamiento al “proceso de identificar
e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, este proceso se
inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo”19.
Por otra parte el autor Idalberto Chiavenato el reclutamiento consiste en “un
conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”
Por lo tanto los dos autores coinciden en que deben acudir candidatos
capacitados o calificados para ocupar el puesto es por ello que se recomienda
19
Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México. Edit Thompson.2006.169p.
25
que los reclutadores lleven a cabo un plan mediante el cual el reclutador
identificará las vacantes, este plan de recursos humanos puede ser útil para ver
las vacantes actuales y las que pueda haber en el futuro además de que se
posee con este plan información sobre las necesidades de personal presentes y
futuras, con esto el reclutador hará énfasis en las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe.
Algo que también se debe de tomar en cuenta es que siempre que se registre
una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla,
en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la
organización y para quienes esto signifique un ascenso.
Y para poder realizar el proceso de reclutamiento pueden utilizarse los canales
de reclutamiento siguientes que sugiere el autor Alfredo Guth :
o “Candidatos espontáneos son los que se presentan en las oficinas de la
empresa para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae
o Recomendaciones de los empleados de la empresa aquí es donde el mismo
personal de la empresa refiera a candidatos potenciales al departamento de
recursos humanos, estos candidatos que llegan a la compañía es muy
probable que ya conozcan el trabajo o la compañía.
o Anuncios en la prensa estos canales pueden ser como los periódicos, la
radio este se utiliza ya que los avisos pueden llegar a mayor número de
personas.
o Agencias de empleos estas compañías establecen un puente entre las
vacantes que sus clientes les comunican, una ventaja que tiene estas
agencias es que algunas seleccionan cuidadosamente al aspirante pero
otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante
efectúe la selección.
26
o Instituciones educativas las universidades, las escuelas técnicas entre otras
son muy buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas
peticiones de dinero”20
Pero antes de utilizar cualquier tipo de canal de reclutamiento es necesario
según María García “que se apegue a las políticas que debe tener la empresa
par el proceso de reclutamiento algunas de estas políticas pueden ser.
o Políticas de promoción interna, aquí se estipula que los actuales
empleados tienen la opción preferencial para acceder a determinados
puestos. Esta política tienen el merito de garantizar a cada empleado
una carrera y no solamente un empleo. En ocasiones, esta práctica
puede tener un efecto negativo de limitar el ingreso de personas con
ideas y perspectivas nuevas en la organización
o Políticas de compensación, un factor limitante común en muchas áreas
de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las
organizaciones. Los reclutadores tienen solo un mínimo grado de
discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen y para exceder los
niveles de pago estipulados deben consultar con las personas del
caso”21.
Continuamos con lo que es el proceso de selección de personal y según el
autor Gómez Aquino la selección es “analizar las habilidades y capacidades de
los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor
potencial para el desempeño de un puesto y posibilidad de un desarrollo futuro,
tanto personal como en la organización”22
20
Bohlander, George. Administración de recursos humanos. México. Edit. Thompson.
1998.215p. 21
Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit. Trillas. 1995.208p. 22
Dessler, Gary. Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano. México. Edit.
Prentice Hall.2004.314p.
27
Otro autor que describe muy bien lo que es la selección de personal es Arias “el
proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados”23.
Por lo que se puede decir que el proceso de selección de personal consiste en
ver todas las habilidades y capacidades que posee una persona para poder ser
contratado para desempeñar el puesto, tomando en cuenta que el proceso de
selección se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de recursos humanos se integran las funciones de
reclutamiento y selección de personal en una sola función que puede recibir el
nombre de contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal
y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo, ya que
el proceso de selección tiene importancia radical en la administración de
recursos humanos.
Según el autor Arias el proceso de selección se basa en tres elementos
esenciales:
o La información que brinda el análisis de puesto, proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto.
o Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo , que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten así mismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
o Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger.
23Guth Aguirre, Alfredo. Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos.Edit.
Trillas. Mexico.1999.110p.
28
En base a las teorías que se investigaron sobre reclutamiento y selección de
personal se entrevisto al gerente general y encuestas a personal de la empresa
para detectar las supuestas fallas que debe de tener la empresa ItalianCoffe de
la Plaza Murano de la ciudad de Irapuato, Gto., en el proceso de reclutamiento
y selección de personal.
Según la información que proporciono el gerente general de la empresa en la
entrevista fue que “se utilizan varios canales de reclutamiento que es las
recomendaciones de los empleados de la misma empresa, otra fuente es
agencias de empleo, también los candidatos espontáneos”24
De la encuesta realizada al gerente de la empresa se obtuvo información
acerca del manejo que tiene la empresa sobre el proceso de reclutamiento y
selección de personal y de acuerdo a las respuestas del gerente se dice que
esta empresa utiliza o cree que es más conveniente aplicar el en el proceso de
reclutamiento el interno ya que en primera instancia porque se conoce la
capacidad del personal que ya labora en la empresa así como la experiencia
con la que cuenta y segundo también se hace con la finalidad de que exista la
promoción del personal, es decir, que puedan subir de puesto, en cuanto a las
técnicas que se utilizan para seleccionar el personal son pruebas de
conocimientos y test psicológicos y se toma mucho en cuenta la experiencia de
trabajo y las referencias de terceros para ver el grado de confiablidad. Pero por
otro lado también se descubrió que si utilizan la fuente de reclutamiento externa
aunque no se les da tanta preferencia a los provenientes de esta fuente sino
mas bien a los empleados.
Pero por otro lado se encuesto a los empleados para corroborar que así se
hace efectivamente el proceso de reclutamiento y selección y la información
que se obtuvo fue que y se obtuvo que la mayoría de los que laboran en dicha
24
Koontz, Harold y Weirich, Heinz. Administración: una perspectiva global. México. Edit Mc Graw
Hill.1998.245p
29
empresa fueron recomendados por personal de la empresa o ya laboraban ahí
y solo ascendieron de puesto y si se le realizaron a todos pruebas de
conocimiento y test psicológicos, además la mayoría de ellos en la entrevista de
trabajo se sintió cómodo y sin sentir presión.
De acuerdo a la investigación realizada se puede decir que las fallas que está
teniendo esta empresa es que hace convocatoria para que acudan personal
externo a la empresa pero es demasiado probable que no sean elegidos y esto
nos afirma que reclutan personal de forma excesiva y no se necesitan tantas
personas y dentro de lo que cabe también se puede decir que las necesidades
que tiene es solo definir bien a quien convocar para los procesos.
3.2 Propuesta de reclutamiento y selección de personal
La propuesta que se presenta para la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano
es con la finalidad de eficientar los procesos de reclutamiento y selección y que
sus factores negativos ya no sigan afectando a dichos procesos.
La propuesta para evitar que se obtenga tantos candidatos en el proceso de
reclutamiento y esto afecte negativamente a la empresa es que se establezcan
las siguientes políticas:
Política de promoción interna: esta política estipula que los actuales empleados
tienen la opción preferencial de acceder a determinados puestos.
Política de promoción externa. En esta política se estipula que si dentro de la
empresa no se encuentra el empleado que cumpla con los requisitos se
proceda a buscar de manera externa, tomando en consideración que es lo que
realmente se requiere para el puesto, publicando pues específicamente los
requisitos necesarios para el puesto.
Con esta propuesta se pretende que se baje el índice de solicitantes ya que en
el proceso que se maneja en la empresa si utilizan la fuente interna de
reclutamiento más que la externa pero cuando ven que nadie de los empleados
30
puede ocupar el puesto hacen solo una publican que se solicita personal con
experiencia pero no especifican requisitos o puesto a ocupar.
Por otra parte la propuesta que tenemos para el proceso de selección es
siguiente:
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes; aquí se recibirán las solicitudes de
los aspirantes al puesto
Paso 2 Prueba de idoneidad; es muy importante ya que es aquí donde se
comparar si el aspirante es compatible con el puesto.
Paso 3 Entrevista de selección; es necesaria llevarla a cabo para recabar
información y tomar decisiones.
Creemos que es muy importante el segundo paso ya que es aquí donde se
pueden aplicar test psicológicos y/o ejercicios que simulen las condiciones de
trabajo para ver con claridad quien es más apto y no seleccionar así a cualquier
persona sólo por la experiencia y los conocimientos.
3.3 Beneficios
Beneficios que obtendrá la empresa ItalianCoffe de la Plaza Murano de la
ciudad de Irapuato, Guanajuato en caso de que se decidiera a implementar
nuestra propuesta
“Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos
con ascenso esta a base de una bue reclutamiento y selección de personal”25.
- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
25
Guzmán Valdivia, Isaac. La ciencia de la Administración. México. Edit. Trillas.1986.183p.
31
- Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos,
costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.
- Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento, la expectativa
por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el
periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso
de admisión, etc.
- Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus
jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor parte de las veces-,
integración ni inducción en la organización, o información amplia al respecto. El
margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por
lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento
interno, estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y auto
evaluación constante, orientada a aprovechar las oportunidades de
perfeccionamiento y a crearlas.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que
muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones
para merecerlas.
Se concluye en el presente capítulo que la empresa realiza bien sus procesos
pero que con nuestra propuesta se puede mejorar y eficientar el proceso, ya
32
que al realizar la investigación de campo que fueron el aplicar las encuestas
aplicadas a los trabajadores y la entrevista al gerente general nos dimos cuenta
que no tenían una política establecida para el proceso de reclutamiento y mas
que nada este proceso es el que según la investigación está un poco mal.
.
33
CONCLUSION E S
Se dio a conocer conceptos básicos para poder comprender mejor el
funcionamiento de la empresa objeto de la investigación por lo que se definió
que era una franquicia ya que ItalianCoffe es una de ellas y este concepto se
encuentra en la ley de la propiedad industrial.
Se investigó cuál es la situación actual de la empresa con la finalidad de saber
que puntos abordar
Se puede decir que gracias a que la empresa se ha regido bajo la visión de que
no existe un mercado pequeño ha llegado a posicionarse en una de las
franquicias más reconocidas y solicitadas para se adquiridas.
La empresa se preocupa mucho por ofrecer lo mejor del café para deleitar el
paladar mexicano siendo esta su prioritaria misión.
Durante la investigación de campo se pudo ver que la mayoría de los
empleados que fueron contratados en la empresa se contrataron por medio del
proceso de reclutamiento interno
34
El que se tome más en consideración para contratar a alguien el reclutamiento
interno implica que no puedan entrar gente nueva con ideas novedosas o con
más iniciativa.
Se pudo ver que cuando no encuentran dentro e la empresa quien pueda
ocupar el puesto se publica la vacante pero no se especifican requisitos, ni que
puesto ocupara y esto es lo que les provocaba tanta aglomeración de gente en
el proceso de reclutamiento.
En cuanto a la selección de personal para ocupar el puesto se tomaba más en
cuenta al personal de la empresa y la experiencia y daban preferencia a
empleados que gente externa aun y cuando estos últimos tuvieran más
capacidad o fuera e mejor para ocupar el puesto
Es por ello que se desarrollo una propuesta con la finalidad de eficientar el
proceso de reclutamiento y selección
La propuesta les pareció bien pero solo algunos elementos de ella como el que
cuando vayan a publicar una vacante se debe de poner todos los requisitos
para ocupar la vacante y cual es la vacante.
Al realizar esta investigación nos dimos cuenta que aunque sea una franquicia y
como es bien sabido tienen la misma estructura que las demás la empresa
estudiada puede tener errores
Para realizar esta investigación de campo fue necesario aplicar encuestas y una
entrevista para determinar la situación en la que se encontraba la empresa y
poder dar así una propuesta más enfocada a la empresa y la situación particular
que tenía.
35
Nos enfrentamos a que el gerente en un principio se negara a estar disponible
para la investigación ya que por ser una franquicia se cree que todos los
métodos y procesos que lleva son los mejores.
Esta investigación ayuda a conocer una empresa y sus procesos y servir esto
como experiencia para el futuro de nuestra profesión.
Al final de la investigación se pudo apreciar que esta empresa le importa mucho
el cliente y lo cuida, es por ello que les agrado que se hiciera la investigación
con el fin de encontrar una estrategia para seleccionar al personal más
adecuado para desempeñar cada puesto.
36
BIBLIOGRAFÍA
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Trillas. 1998.305p.
Bohlander, George. Administración de recursos humanos. México. Edit.
Thompson. 1998.215p.
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Colombia. Edit. Mc. Graw Hill.1999.256p.
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1996.210p.
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humanos. Edit. Trillas. Mexico.1999.110p.
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México. Edit. Mc Graw Hill.1998.245p
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Edit.Diaz de santos.2005.417p.
Rodríguez Valencia, Joaquín. Administración 1. México.
Edit.Thompson.2006.169p.
Reyes Ponce, Agustín. Administración de empresas teoría y práctica tomo
1.México Edit. LIMUSA.1994.187p.
Sánchez Guzmán, Fernando. Administración pública. México. Edit. Trillas.
1995.208p.
38
ANEXO 1
EntrevistaGerente General de la empresa
1. ¿Cuáles son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa?
2. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento?
3. De acuerdo a su experiencia ¿cuál cree usted que es el reclutamiento más adecuado: interno o externo? ¿Por qué?
4. Las técnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:
5. ¿Las personas que se seleccionaron provenientes de la fuente de reclutamiento interno desempeñaron mejor ?
39
ANEXO 2
Encuesta a empleados de la empresa
Fecha: ____________
I. Presentación:
Como estudiantes del 9º cuatrimestre de la carrera de Administración de Empresas, Contaduría Pública y Derecho de la Universidad de León, solicito su colaboración para desarrollar la siguiente encuesta.
II. Instrucciones:
• Lea detenidamente y marque con una (x)
1. Seleccione la fuente de reclutamiento utilizada cuando ingreso a la empresa:
a. Recomendación de un empleado o terceros
b. Periódico
c. Contactos con universidades e institutos
d.Otro.(Especificar):…………………………………………………………………….
2. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento?
a. Interna b. Externa
3. ¿Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?
Si No
4. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente mas óptima de reclutamiento?
a. Recomendación de un empleado o terceros
b. Reclutamiento por Internet
40
c. Avisos de prensa
d. Contactos con universidades e institutos
e. Otro (especifique) ----------------------------------------------------
5. Durante su primera entrevista usted se sintió:
a. Bajo presión. b. Fatigado. c. Cómodo. d. Muy cómodo.
6. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa?
a. Ninguna b. Una c. Dos d. Tres o más
7. ¿Se le realizó a Usted alguna de las siguientes pruebas?
a. Test Psicológico.
b. Prueba de conocimientos
c. Prueba práctica
d. Ninguna
8. ¿Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introducción?
Si No
9. ¿Cómo se sintió, desde el punto de vista psicológico, el primer día de trabajo?
a. Bien b. Regular. c. Mal d. Muy mal