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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA/ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL
TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL
“Diagnóstico de la brecha salarial en las ciudades de Guayaquil y Quito,
período 2012-2017”
AUTORES: Bailón Cevallos Cindy Alejandra
López Lindao Edison Blas
TUTOR: Ing. Ángel Mauricio Chávez Garcés, MAE
GUAYAQUIL, MARZO 2019
I
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Diagnóstico de la brecha salarial en las ciudades de Guayaquil y Quito, periodo 2012-2017”
AUTORES: Cindy Bailón Cevallos Edison López Lindao
REVISOR(ES): Ing. Ricardo Quintero Sánchez
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas CARRERA: Ingeniería Comercial GRADO OBTENIDO: FECHA DE PUBLICACIÓN:
No. DE PÁGINAS:
76
ÁREAS TEMÁTICAS: Administración del talento humano y Economía PALABRAS CLAVES: Género, brecha salarial, participación laboral, conciliación laboral y
familiar. RESUMEN/ABSTRACT: En Ecuador, tanto hombres y mujeres tienen un panorama complicado para acceder al ámbito laboral con igualdad de oportunidades, pero principalmente las mujeres carecen de disponibilidad de tiempo y tienen problemas para conciliar la vida familiar y laboral. Es importante conocer las leyes, políticas y derechos que impulsan la igualdad de género, siendo respaldado por la Constitución de la República del Ecuador en conjunto con el Plan Nacional del Buen Vivir logrando una participación más activa de las mujeres en el mercado laboral. En la presente investigación, se analiza dicha situación en la ciudad de Guayaquil y Quito para verificar cuán grave es la situación, basándose en la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU). Se utiliza el diseño descriptivo comparativo para analizar los indicadores que determinan la brecha salarial entre hombres y mujeres. Partiendo de la teoría del capital humano, el hombre obtiene mayor ventaja en la participación económicamente activa (PEA) ya que elige puestos de mayor peligrosidad y no presenta problemas para conciliar la vida familiar y laboral; mientras que las mujeres a pesar de que muestran mayor asistencia en la preparación académica no obtienen la mayor participación económicamente activa por la brecha salarial existente. ADJUNTO PDF: SI NO CONTACTO CON AUTORES:
Cindy Bailón Cevallos Teléfono: 0985646450 Edison López Lindao Teléfono: 0996715392
E-mail: [email protected] E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
Nombre: Abg. Elizabeth Coronel Teléfono: 0422690388 E-mail: [email protected]
II
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado el ING. ÁNGEL MAURICIO CHÁVEZ GARCÉS, tutor del
trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por
BAILÓN CEVALLOS CINDY ALEJANDRA C.C.: 0950145565 y LÓPEZ LINDAO
EDISON BLAS C.C.: 0923655989, con mi respectiva supervisión como requerimiento
parcial para la obtención del título de Ingeniero(a) Comercial.
Se informa que el trabajo de titulación: “DIAGNÓSTICO DE LA BRECHA SALARIAL
EN LAS CIUDADES DE GUAYAQUIL Y QUITO, PERIODO 2012-2017”, ha sido
orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre
del programa antiplagio empleado) quedando el 6% de coincidencia.
https://secure.urkund.com/view/45750039-294608-262529#Dcc7DsIwEAbhu7geIa/3Xz9yFZQCRYBckCYl4u64Gc33TZ8rbXfDMlYpQVltlI4bXnDHA18cCGVkqC
BHi4EqaqijQRBGpdEZO+ma73O+5vE4j2fa8i3HiFpttB7W1uv3Bw==
Ing. Ángel Mauricio Chávez Garcés
C.I. 0912792629
III
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL UNIDAD DE TITULACIÓN
Guayaquil, 16 de enero del 2019
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado ING. ANGEL MAURICIO CHÁVEZ GARCÉS, tutor del trabajo de
investigación “DIAGNÓSTICO DE LA BRECHA SALARIAL EN LAS CIUDADES DE
GUAYAQUIL Y QUITO, PERIODO 2012-2017” certifico que el presente trabajo de
investigación, elaborado por BAILÓN CEVALLOS CINDY ALEJANDRA con C.I. No.
0950145565 y LÓPEZ LINDAO EDISON BLAS con C.I. No. 0923655989, con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERO
COMERCIAL, en la Carrera/Facultad, ha sido REVISADO Y APROBADO en todas sus partes,
encontrándose apto para su sustentación.
Atentamente,
______________________________________
Ing. Ángel Mauricio Chávez Garcés, MSc
C.I. 0912792629
IV
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL
USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Nosotros BAILÓN CEVALLOS CINDY ALEJANDRA con C.I. No. 0950145565 y LÓPEZ
LINDAO EDISON BLAS con C.I. No. 0923655989, certifico que los contenidos desarrollados
en este trabajo de titulación, cuyo título es “DIAGNÓSTICO DE LA BRECHA SALARIAL
EN LAS CIUDADES DE GUAYAQUIL Y QUITO, PERIODO 2012-2017” son de mi
absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,
autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de
la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga
uso del mismo, como fuera pertinente.
_______________________________ ______________________________ BAILÓN CEVALLOS CINDY ALEJANDRA LÓPEZ LINDAO EDISON BLAS C.I. No. 0950145565 C.I. No. 0923655989 Correo: [email protected] correo: [email protected]
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
V
DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado a Dios, quien ha sido la guía permanente en cada paso de mi
vida y darme las fuerzas necesarias para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se
presentaban en el intento.
A mi madre Sra. María Cevallos, por sus consejos y apoyo incondicional, quien siempre ha
estado en cada etapa de mi vida y seguramente está orgullosa de mi porque nunca ha dudado de
mis capacidades. A mi padre Sr. Freddy Bailón quien con su ejemplo de superación y valentía ha
buscado las maneras para darme una excelente educación y brindarme su apoyo económico y
moral en todo momento. Además, se lo dedico a mis hermanos quienes son el motivo de mis
alegrías y mi motivación diaria, dejando un legado para ellos y mis futuras generaciones que
cumplan sus sueños y logren ser profesionales.
Bailón Cevallos Cindy Alejandra
Dedico mis triunfos a Dios, quien es un ser de luz clave que ha hecho posible para alcanzar
mis metas y ser la persona quien soy ahora, con muchas emociones estoy cumpliendo uno de mis
objetivos que ser Ingeniero Comercial de la República del Ecuador.
A mi señora madre Gina Mirella Lindao Gorotiza por haber siempre confiado en mí
inculcándome con sus experiencias y formándome con valores y principios morales, lo cual me
ayudó a tomar buenas decisiones en transcurso de mi vida.
López Lindao Edison Blas
VI
AGRADECIMIENTO
A Dios, por haber sido nuestra fortaleza y guía en este lapso académico que emprendí hace
cuatro años con el respaldo de mis padres, quienes son los pilares fundamentales para cumplir
uno de mis objetivos propuestos.
A mis amigos por la motivación que impartían en mí y a la Universidad de Guayaquil por
abrirme las puertas en esta prestigiosa institución y formarme académicamente para finalmente
ser una profesional con responsabilidad social.
Agradezco a mi tutor, Ing. Mauricio Chávez por su motivación y guía, quien con sus
conocimientos, experiencia y paciencia ha logrado que sea posible la exitosa culminación del
proyecto.
Bailón Cevallos Cindy Alejandra
Agradezco primordialmente a Dios, por haberme brindado la sabiduría y fuerzas necesarias
para poder llevar a cabo unas de mis metas propuestas durante mi vida académica, asimismo a
mi familia, por superar diversas adversidades durante todo mi lapso estudiantil impulsándome
siempre a seguir adelante.
A mis compañeros de aula quienes fueron parte de mi vida académica y social, brindándome
apoyo humano y moral. Además, a la Prestigiosa Universidad de Guayaquil la cual me dio la
oportunidad de ser parte de un gran establecimiento formándome intelectualmente con diversas
responsabilidades para ser un gran profesional.
A mi madre, quien fue un pilar fundamental a lo largo de mi vida académica brindándome sus
consejos y bendiciones que me impulsaron a ser una persona con principios.
A mi padre, quien con sus diversas enseñanzas de vida tanto militares como social han
logrado formarme con carácter y disciplina empleada desde mi infancia.
López Lindao Edison Blas
VII
RESUMEN EJECUTIVO
Autores: Bailón Cevallos Cindy Alejandra
López Lindao Edison Blas
Tutor: Ing. Ángel Mauricio Chávez Garcés
En Ecuador, tanto hombres y mujeres tienen un panorama complicado para acceder al ámbito laboral con igualdad de oportunidades, pero principalmente las mujeres carecen de disponibilidad de tiempo y tienen problemas para conciliar la vida familiar y laboral. Es importante conocer las leyes, políticas y derechos que impulsan la igualdad de género, siendo respaldado por la Constitución de la República del Ecuador en conjunto con el Plan Nacional del Buen Vivir logrando una participación más activa de las mujeres en el mercado laboral. En la presente investigación, se analiza dicha situación en la ciudad de Guayaquil y Quito para verificar cuán grave es la situación, basándose en la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU). Se utiliza el diseño descriptivo comparativo para analizar los indicadores que determinan la brecha salarial entre hombres y mujeres. Partiendo de la teoría del capital humano, el hombre obtiene mayor ventaja en la participación económicamente activa (PEA) ya que elige puestos de mayor peligrosidad y no presenta problemas para conciliar la vida familiar y laboral; mientras que las mujeres a pesar de que muestran mayor asistencia en la preparación académica no obtienen la mayor participación económicamente activa por la brecha salarial existente.
Palabras claves: Género, brecha salarial, participación laboral, conciliación laboral y familiar.
VIII
ABSTRACT
Authors: Bailón Cevallos Cindy Alejandra
López Lindao Edison Blas
Advisor: Ángel Mauricio Chávez Garcés, MAE
In Ecuador, both men and women have a complicated picture to access the workplace with equal opportunities, but mainly women lack time and have trouble reconciling family and work life. It is important to know the laws, policies and rights that drive gender equality, being backed by the Constitution of the Republic of Ecuador in conjunction with the National Plan for Good Living, achieving a more active participation of women in the labor market. In the present investigation, this situation is analyzed in the city of Guayaquil and Quito to verify how serious the situation is, based on the National Survey of Employment, Unemployment and Sub-employment (ENEMDU). The descriptive comparative design is used to analyze the indicators that determine the wage gap between men and women. Starting from the theory of human capital, men obtain a greater advantage in economically active participation (PEA) since they choose positions of greater danger and do not present problems to reconcile family and work life; while women, despite showing more assistance in academic preparation, do not obtain the largest economically active participation because of the existing wage gap.
Keywords: Gender, Wage gap, Labor participation, Work and family conciliation.
IX
TABLA DE CONTENIDOS REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ................................................... I
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD ........................................................................ II
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR ............................................................................... III
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .............................................. IV
DEDICATORIA .............................................................................................................................V
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. VI
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................ VII
ABSTRACT ................................................................................................................................VIII
TABLA DE CONTENIDOS ........................................................................................................ IX
LISTA DE TABLAS .................................................................................................................... XI
LISTA DE FIGURAS .................................................................................................................. XII
INDICE DE APÉNDICE ............................................................................................................XIII
Introducción .................................................................................................................................... 1
Capítulo 1: Planteamiento del problema ......................................................................................... 2
1.1 Antecedentes del problema .............................................................................................. 2
1.2 Planteamiento del Problema ............................................................................................. 4
1.3 Sistematización del problema........................................................................................... 5
1.3.1 Planteamiento de las hipótesis de la investigación ................................................... 5
1.3.2 Objetivo General ....................................................................................................... 6
1.3.3 Objetivos específicos ................................................................................................ 6
1.3.4 Justificación de la investigación ............................................................................... 6
1.3.5 Viabilidad del estudio ............................................................................................... 7
Capítulo 2: Marco Referencial ........................................................................................................ 8
Marco Teórico ................................................................................................................................. 8
2.1 Antecedentes teóricos ....................................................................................................... 8
2.1.1 Población Económicamente Activa (PEA) ............................................................... 8
2.1.2 Género ....................................................................................................................... 8
2.1.3 Equidad de género..................................................................................................... 9
2.1.4 Mercado laboral ........................................................................................................ 9
2.1.5 Teoría del capital humano ....................................................................................... 10
2.1.6 Segregación ocupacional ........................................................................................ 13
X
2.1.7 Tipos de Discriminación ......................................................................................... 16
2.1.8 Causas de discriminación ........................................................................................ 17
2.1.8.1 Disparidad de género ........................................................................................... 17
2.1.8.2 Techo de cristal ................................................................................................... 19
2.2 Marco conceptual ........................................................................................................... 20
2.3 Marco contextual ............................................................................................................ 21
2.3.1 Enfoque mundial ..................................................................................................... 21
2.3.2 Enfoque latinoamericano ........................................................................................ 23
2.3.3 Enfoque ecuatoriano ............................................................................................... 24
2.4 Marco legal ........................................................................................................................ 28
Capitulo 3: Metodología ............................................................................................................... 30
3.2 Población ........................................................................................................................ 30
3.3 Muestra ........................................................................................................................... 31
3.4 Definición de los métodos de procesamiento de información ....................................... 32
Capítulo 4: Resultados .................................................................................................................. 34
4.1 Procesamiento de datos .................................................................................................. 34
4.1.1 Población Económicamente Activa en Guayaquil y Quito ..................................... 34
4.1.2 Desempleo en Guayaquil y Quito ........................................................................... 35
4.1.3 Nivel de Instrucción ................................................................................................ 37
4.1.4 Rama de actividad ................................................................................................... 40
4.1.5 Participación en cargos de responsabilidad por género .......................................... 42
4.1.6 Salario promedio mensual por género .................................................................... 43
4.2 Técnica cualitativa de la investigación........................................................................... 46
4.2.1 Análisis de resultados ............................................................................................. 48
4.2.2 Análisis consolidado de los resultados de las entrevistas ....................................... 53
4.3 Discusión de los resultados ............................................................................................ 56
4.4 Aportes limitaciones del estudio .................................................................................... 57
4.5 Futuras líneas de investigación ...................................................................................... 58
Conclusiones ................................................................................................................................. 59
Recomendaciones ......................................................................................................................... 61
Referencias .................................................................................................................................... 62
Apéndice ....................................................................................................................................... 69
XI
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Breve Cronología sobre los avances por la igualdad de Género ....................................... 4
Tabla 2 Estereotipos comunes y su efecto en la segregación ocupacional entre hombres y mujeres .......................................................................................................................................... 15
Tabla 3 Terminologías y su concepto .......................................................................................... 20
Tabla 4 Acuerdos internacionales para la eliminación de la desigualdad de género en el Ecuador....................................................................................................................................................... 25
Tabla 5 Número de habitantes en Guayaquil y Quito del 2012-2017 .......................................... 31
Tabla 6 PEA por género ............................................................................................................... 34
Tabla 7 Desempleo por género en Guayaquil y Quito ................................................................. 36
Tabla 8 Salario promedio por género........................................................................................... 44
Tabla 9 Categorías individuales de la CIIU con sus secciones .................................................... 71
XII
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Participación de hombres y mujeres en gabinetes ministeriales ................................... 17
Figura 2. Población sin ingresos propios por género .................................................................... 18
Figura 3. Distancia de la paridad de género 2017, por región ...................................................... 22
Figura 4. Ranking global de la brecha de género en el Ecuador ................................................... 26
Figura 5. Indicadores laborales por género de Guayaquil y Quito ............................................... 35
Figura 6. Índice de masculinidad .................................................................................................. 37
Figura 7.Nivel de instrucción por PEA en la ciudad de Guayaquil .............................................. 38
Figura 8. Nivel de instrucción por PEA en la ciudad de Quito..................................................... 39
Figura 9. Rama de actividad según sector Económico de Guayaquil ........................................... 40
Figura 10. Rama de actividad por sector económico en la ciudad de Quito ................................. 41
Figura 11. Distribución de la gerencia por género en Guayaquil y Quito .................................... 42
Figura 12. Diferencia salarial por ciudad ...................................................................................... 45
Figura 13. Entrevista con el Gerente de Microfinanzas del Banco Solidario ............................... 75
Figura 14. Entrevista con el funcionario de la institución SENESCYT ....................................... 75
Figura 15. Continuación de la entrevista ...................................................................................... 76
XIII
INDICE DE APÉNDICE
Apéndice A: Matriz de diagnóstico de identificación de problema .............................................. 70
Apéndice B: Clasificación Industrial Uniforme de las actividades económicas (CIIU) .............. 71
Apéndice C: Pautas de entrevista a actores institucionales .......................................................... 72
Apéndice D: Fotos con los entrevistados ...................................................................................... 75
1
Introducción
La brecha salarial entre hombres y mujeres viene dada por diversos factores como la
experiencia laboral, la escolaridad, estereotipos de género, la conciliación laboral y familiar, la
categoría de ocupación, Seguridad social, entre otras.
El presente estudio trata sobre el “Diagnóstico de la brecha salarial entre hombres y mujeres
en la ciudad de Guayaquil y Quito, periodo 2012-2017” que tiene como objetivo analizar la
brecha salarial por género en su participación del mercado laboral mediante el estudio
Descriptivo Comparativo para lograr identificar las diferencias salariales, causas y consecuencias
entre el hombre y la mujer. El análisis tiene un enfoque cuali-cuantitativo mediante la
comparación de porcentajes tomado de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y
Subempleo (ENEMDU) del año 2012 al 2017.
De esta manera la investigación está conformada por varios capítulos; el capítulo I enfatiza el
problema de investigación, el objetivo general y específicos, los antecedentes, hipótesis y la
metodología a aplicar. El capítulo II hace énfasis a las bases teóricas que fundamentan
adecuadamente el presente tema, que permitan aplicarlo a la realidad palpable de la ciudad de
Quito y Guayaquil; se estudia los indicadores determinantes que inciden en el tema: la tasa de
participación, brecha laboral, tasa de ocupación, conciliación laboral y familiar, la educación, y
la seguridad social. El tercer capítulo se desarrolla la metodología descriptiva mediante las
estadísticas comparativas de género de Guayaquil y Quito. El cuarto capítulo presenta las
conclusiones y recomendaciones de acuerdo con el diagnóstico realizado en la presente
investigación, concluyendo así con la debida referencia bibliográfica.
2
Capítulo 1: Planteamiento del problema
1.1 Antecedentes del problema
La brecha salarial se define como “la diferencia entre los ingresos anuales medios de las
mujeres y de los hombres” (EUROSTAT, 2015). El concepto de brecha salarial ha tomado
fuerza y es una realidad en el mercado laboral, siendo objeto de múltiples estudios para
determinar la discriminación salarial.
A través de la historia, el género femenino ha luchado por destacar sus derechos frente a
las posibles preferencias al género masculino en el mercado laboral. Los estereotipos
existentes desde inicios de la humanidad han dificultado a ambos géneros en la inserción
laboral y en el desarrollo de competencias dentro de las jerarquías organizacionales.
Partiendo de una hipótesis afirmativa, los hombres que ocupan puestos en jerarquías
superiores tienen mayor experiencia y antigüedad, y por ende dedican mayor tiempo al trabajo
remunerado que las mujeres, y como resultado se obtiene mayor retribución salarial y
productividad.
Las evidentes diferencias y desigualdades han caracterizado las condiciones de vida de las
mujeres a través de la historia en el ámbito laboral, familiar, instrucción académica, la política
etc. La mujer ecuatoriana ha dado pasos gigantescos a través del tiempo para que la labor sea
reconocida en el mercado laboral y su preparación académica le ha permitido ocupar los
mejores puestos de trabajo sin dejar de lado el rol de ser madre y esposa.
Es importante reconocer el papel que ejecuta la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) que busca la igualdad de género para todos los seres humanos, sin distinción de raza,
3
religión o sexo con el fin de perseguir su bienestar material, de seguridad económica y de
iguales oportunidades. Dicha organización señala que si se mantiene la brecha salarial de
hombres y mujeres, la igualdad salarial no será alcanzada antes del 2086, es decir dentro de al
menos de 68 años (OIT, 2015).
La lucha por la igualdad de género estuvo marcada por varios momentos icónicos. Tuvo su
origen en el siglo XVIII con la Revolución Francesa, que derivó políticas por la búsqueda de
la igualdad, la democracia, la libertad y la participación activa de las mujeres en la sociedad.
Éste acontecimiento se llevó a cabo de manera organizada y colectiva por mujeres
preocupadas por la escasez de alimentos en sus hogares. Sin embargo, no se prestó
importancia y se negaron sus derechos. Otro acto de lucha fue en la era de la industrialización
y la primera Guerra Mundial ya que se fomentó la incorporación de las mujeres en las
fábricas, pero de manera inequitativa con menores pagos y doble jornada que adicionalmente
tenía que hacer sus labores en el hogar.
La discriminación fue evidente cuando las mujeres no tuvieron derecho al voto en la guerra
civil estadounidense. El derecho de las mujeres al voto se lo reconoce en 1948 con la
aprobación de la Declaración se permite el acceso a las mujeres en los cargos públicos. En la
Tabla 1, se menciona los principales hitos que permitieron dar un gran cambio a la historia en
la región latinoamericana por la equidad de género (INEC, 2018):
4
Tabla 1 Breve Cronología sobre los avances por la igualdad de Género
Años Eventos
1948 Declaración Universal de los Derechos Humanos en la que proclama que los seres humanos gocen de libertad e igualdad de derechos sin distinción alguna.
1975 Se llevó a cabo a cabo la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer y el 8 de marzo se declara el día Internacional de la Mujer. (INEC, 2018)
1979 Aprobación de la eliminación de la discriminación hacia las mujeres realizado en la Asamblea Nacional de las Naciones Unidas.
1995 Se celebró la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing para ejecutar la Aplicación de Acción por la Igualdad de género
2000 Campaña Mundial por la Equidad de la Remuneración organizado por la Internacional de Servicios Públicos (ISP).
2010 Creación de ONU Mujeres que actualmente es la Secretaría de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer
2015 Aprobación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible por la Asamblea General de las Naciones Unidas, para incentivar la igualdad de género y empoderamiento del género femenino según su Objetivo 5.
Nota. Adaptado de “Atlas de Género” por Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (2018)
1.2 Planteamiento del Problema
Se observa la necesidad de generar conciencia social de que tanto hombres y mujeres perciban
la misma retribución salarial realizado en el mismo establecimiento y en las mismas condiciones.
Para ello, existen principios de “igual remuneración, igual tarea e igual valor” que está
contemplado en el Convenio OIT 2010, dicho convenio pretende que no haya discriminación de
ninguna índole.
5
En los últimos años, se ha luchado enormemente con respecto a la igualdad de género y se ha
observado un gran avance, pero aún falta mucho por hacer. Según El Comercio (2018) Ecuador
se encuentra entre los países peores puntuados por la desigualdad salarial existente entre
hombres y mujeres; ocupando el puesto No. 42 a nivel mundial que está basado en cuatro
aspectos: salud, educación, economía y política. Esto se debe a que los hombres perciben
mejores salarios en las mismas condiciones y cargos que las mujeres.
Ésta problemática no solo se presenta en Ecuador, sino también a nivel mundial que de cierta
manera afecta la economía del hogar y el bienestar social y familiar, que en muchas ocasiones no
depende de la productividad laboral sino de la discriminación como tal.
Preguntas de investigación
1. ¿Existe la brecha salarial entre hombres y mujeres, en la ciudad de Guayaquil y Quito,
durante el periodo 2012-2017?
2. ¿La presencia de hombres en cargos de responsabilidad en las empresas de Guayaquil
y Quito es mayor que la de mujeres?
1.3 Sistematización del problema
1.3.1 Planteamiento de las hipótesis de la investigación
H1. Los hombres percibieron mayor retribución salarial que las mujeres en la ciudad de
Quito y Guayaquil.
H2. Existe una mayor concentración de hombres en cargos de responsabilidad en las empresas
de Guayaquil Quito.
6
1.3.2 Objetivo General
Analizar la brecha salarial entre hombres y mujeres en la ciudad de Guayaquil y Quito,
para el periodo 2012-2017.
1.3.3 Objetivos específicos
Estudiar los fundamentos de la teoría de capital humano.
Analizar las estadísticas sobre la evolución de participación de género y diferencias
salariales en Guayaquil y Quito durante los años 2012-2017.
Determinar la participación de hombres y mujeres en las gerencias de empresas en
Guayaquil Quito.
1.3.4 Justificación de la investigación
El estudio de la brecha salarial entre hombres y mujeres en Guayaquil y Quito permite
conocer el nivel de gravedad de uno de los problemas organizacionales más discutidos no sólo en
Ecuador sino también en todo el mundo. A partir de dicho estudio se identificarán los
indicadores que inciden en la desigualdad de género para que las empresas tomen conciencia de
este fenómeno ocupacional. A pesar de que existen varias investigaciones acerca de las
diferencias salariales, ésta continúa en tendencia creciente y no se regula pese a que transcurren
los años. Además, es importante analizar éste tema porque es un fenómeno que aqueja sin
importar condición étnica, género o país.
El presente estudio ayudará a la sociedad en general, pues los resultados obtenidos permitirán
que toda la comunidad que forma parte de la Población Económicamente Activa (PEA) entienda,
concientice y sea informada de la discriminación por género, sus repercusiones y conciban la
importancia de implementar una cultura de equidad de género y respeto por el sexo opuesto.
7
1.3.5 Viabilidad del estudio
El presente proyecto de investigación es viable porque cuenta con los recursos necesarios para
realizar el estudio de manera exitosa. Existe suficiente recurso humano para obtener información
por medio de las entrevistas a dos actores institucionales. Además, se dispone de los recursos
materiales necesarios que se financiará con recursos monetarios propios de los investigadores, de
manera que, el proyecto no requiere de un financiamiento mayor.
8
Capítulo 2: Marco Referencial
Marco Teórico
En el segundo capítulo se exponen las bases teóricas que sustentan la problemática, la
desigualdad ocupacional, el marco contextual que describe los lugares donde se desarrolla el
problema y finalmente, la normativa legal a nivel nacional que se debe regir para lograr la
equidad de género.
En éste proyecto se realiza un diagnóstico situacional para mayor comprensión a través de la
matriz de identificación del problema, causas y consecuencias (Ver Apéndice A).
2.1 Antecedentes teóricos
2.1.1 Población Económicamente Activa (PEA)
Para el Instituto Nacional de Estadisticas y Censos-INEC (2016) la Población
Económicamente activa son aquellas personas de 15 años o más que ejercen una actividad
económica (empleados); o personas que no tienen un empleo y están en búsqueda de uno
(desempleados). Las personas que forman parte de este grupo se las considera como personas
que aportan al desarrollo del país, se dedican a producir bienes y servicios a cambio de una
remuneración.
2.1.2 Género
Para la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura-
UNESCO (2017) el término género es el concepto social que se otorga al ser humano por su
identidad sexual y que define los límites en su comportamiento con sus características,
actividades y derechos que deben tener en la sociedad.
9
2.1.3 Equidad de género
Para la UNESCO (2017) la equidad de género permite que hombres y mujeres puedan gozar
de los mismos derechos y oportunidades sin preferencia alguna, de ésta manera se contribuye al
desarrollo de un país, en el entorno político, económico, social y cultural, y así obtener el
beneficio de los resultados. La igualdad o equidad de género es un prerrequisito para el
desarrollo sostenible de una nación centrado en las personas en el gozo de sus derechos.
2.1.4 Mercado laboral
Se considera mercado laboral como “el espacio de transacciones donde convergen la oferta y
la demanda” (Chiavenato, 2009). Las características del mercado laboral influyen en el
comportamiento de las personas: cuando el mercado de trabajo está en situación de oferta, es
porque hay demasiadas vacantes y se les abre la oportunidad de empleo a los vacantes con un
salario mejor; pero si el mercado de trabajo está en demanda, existen escasas oportunidades de
empleo (pp. 106-107). Los Fantásticos del Talento Humano (2010) afirma que el mercado
laboral actual se caracteriza por:
Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales;
Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo;
Aparición de nuevas profesiones;
El sector servicios es el que ocupa más personas;
Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de
una descentralización productiva;
Fuerte competencia entre empresas;
Aumento de la mecanización, uso generado de robots y automatismos industriales;
10
Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa;
Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones;
Reducción de la jornada laboral; y
Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con información, datos,
gráficos, estudios, etc.
2.1.5 Teoría del capital humano
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico -OCDE (2007) define al
capital humano como los conocimientos, habilidades, competencias, y atributos de los individuos
y que crean la sensación de bienestar, social y económico. Esto quiere decir que los miembros de
la organización a través de sus conocimientos, habilidades y destrezas captadas forman el capital
humano para el crecimiento económico en el que se desarrolla. Diferentes referentes teóricos han
dado relevancia a ésta teoría, por ende, una de las variables más importantes para el desarrollo
del capital humano es la educación. Su origen radicó desde los inicios de la teoría filosófica,
Platón (410 a.C.) suscitó la heterogeneidad social argumentando que los individuos se distinguen
entre sí por las razas y etnias; mientras que Aristóteles (380 a.C.) sostuvo que hombres y mujeres
no comparten la misma capacidad física e intelectual.
La idea de valorizar al hombre empezó con Smith (1958) determina la importancia de las
habilidades y destrezas adquiridas para realizar el trabajo, que incluso con el pasar del tiempo
éstos permanecían como un capital fijo y realizado.
La teoría del capital humano se consolida en la década de 1960 con los aportes de Schultz
(1961) Becker (1964) y Mincer (1974), quienes afirmaron que el capital humano se relaciona con
la educación, salud y entretenimiento, y que dependiendo de estos factores se puede medir la
productividad.
11
El capital humano tuvo sus inicios con el aporte de Schultz en 1960 donde afirmó que “al
invertir en sí mismos, los seres humanos aumentan sus posibilidades. Es un camino por el cual
los hombres pueden aumentar su bienestar”. Ésta aseveración resalta la importancia de la
educación para el buen desempeño individual (Pons, 2004).
Schultz no sólo consideró la contribución en invertir en la educación sino también en la salud,
en donde resalta que un buen estado de salud influye en el desempeño del trabajador, y pueda
recibir una mayor retribución monetaria en su trabajo.
Otro autor muy reconocido por su aportación en la teoría de capital humano es Becker (1964)
quien define el capital humano como el conjunto de capacidades adquiridas de un individuo por
la acumulación de conocimientos generales o específicos. Por lo visto, los pensamientos de estos
autores hacia la temática coinciden con la importancia de la formación del individuo para
incrementar ingresos en el futuro. La educación abarca cuatro componentes:
La educación básica, secundaria y postgrado
Educación impartida por parte del Estado en caso de desempleo
La capacitación que reciba por parte de la empresa donde labora o por organismos
públicos o privados.
Mincer (1958) desde sus inicios en la investigación de la teoría del capital humano sostuvo
que la experiencia laboral influye en el aumento de ingresos mediante capacitaciones o
aprendizaje en el trabajo. El autor mencionado realizó un modelo basado en la racionalidad
económica del individuo en el mercado laboral, donde demostró cómo la capacitación influye en
aumento de los salarios, y en qué medida contribuye a aumentar la brecha de desigualdad en las
remuneraciones.
12
Las personas más educadas, capacitadas o más experimentadas, tienen la oportunidad de
recibir mayor salario. Sin embargo, con el crecimiento de la empresa se necesitarán puestos más
calificados, y el individuo tendrá que aumentar su nivel de entrenamiento y formación, por lo
que también aumentarán las diferencias salariales en la población laboral (Mincer, 1958).
Se supone que cuando las mujeres trabajan la misma cantidad de horas en el trabajo, dedican
menor esfuerzo físico y mental a sus actividades extra domésticas (García , 1989, p. 49). De esta
manera se demuestra las diferencias salariales y la segregación ocupacional como efectos del
comportamiento de la oferta, con componentes de estudio como la educación, el valor de la
experiencia, compromiso con el trabajo y la capacitación que son las características
diferenciadoras para una mejor retribución salarial.
Tomando en cuenta el concepto de capital humano, se propone sustituir el término de capital
humano por Potencial humano. La autora Odriozola (2013) en la revista “Una propuesta
alternativa a la concepción del llamado capital humano” define al potencial humano como:
El conjunto de conocimientos y valores asimilados por las personas, que contribuyen al
mejoramiento de sus habilidades productivas y creativas, a la ampliación de sus capacidades
para participar de consciente en el proyecto social del cual forman parte y a su realización
plena como individuos (p. 274).
Por lo que la autora tambien considera que el capital humano tambien incluye a los valores
humanos como la ética y la moral, además de sus aptitudes dentro de las actividades laborales, lo
que le permitirá alcanzar el éxito empresarial, mejores utilidades, mejores ingresos, y buen clima
organizacional.
13
2.1.6 Segregación ocupacional
La segregación ocupacional se relaciona estrechamente con la brecha salarial por género, por
lo que aún existen barreras que limitan el ingreso de ciertos grupos a ocupar ciertos cargos
restringiéndose así sus oportunidades de progreso dentro de las organizaciones. Poggio (2000)
aclara que los estudios han demostrado la composición por sexo de los mercados de trabajo en un
desarrollo constante de la participación femenina. Por lo tanto, algunos sectores en donde
predominaba el trabajo de los hombres, en tan solo unos años se han visto ampliamente
feminizados. Lo mismo ocurre con las mujeres donde se les impide realizar labores asignadas a
hombres especialmente en las posiciones de poder y responsabilidad (pp. 381-382).
La concentración de mujeres en sectores y ocupaciones peor retribuidos influye en las
precepciones salariales inferiores para las mujeres, constituyendo así la segregación ocupacional
dando como resultado la brecha salarial por género. La segregación ocupacional está compuesta
por la segregación vertical y horizontal. Según Aldaz Odriozola (2013) la segregación vertical es
cuando ocurre la distribución desigual de los trabajadores dentro de la estructura jerárquica de
una organización. Así mismo menciona que la segregación horizontal se hace efectiva cuando los
diferentes colectivos de trabajadores realizan su labor de manera desigual entre los distintos
sectores o ramas de actividad.
Rivas (2004) afirma que a pesar de que el número de mujeres cualificadas se incrementa, la
mayoría aún realizan trabajos administrativos, contables, de dibujo o de restauración. Por
ejemplo, en el sector bancario las mujeres son preferidas por su buen desenvolvimiento en la
atención a los clientes o la atención del teléfono, aunque para llegar a un puesto de alta jerarquía
se les exige más que a un hombre (pp. 21-22).
14
Anker (1997) refiere que los estereotipos sociales son una de las barreras que las mujeres aún
deben lidiar en los lugares de trabajo. Los estereotipos son rasgos atribuidos a ciertos grupos que
terminan segregando el trabajo. Ésta es una de las graves causas por la que existe la segregación
ocupacional que impide el desarrollo laboral y desmotiva en su mayoría a las mujeres (p. 343).
Los estereotipos influyen en las preferencias de los empleadores sobre quién contratar y las
preferencias de las mujeres sobre qué cargos laborales desempeñar.
Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en el ámbito laboral y recibir
mayores ingresos se ven afectadas por sus responsabilidades familiares. El uso del tiempo en el
trabajo les da ventaja a los hombres porque permanecen más horas en sus actividades laborales, a
comparación de las mujeres que compatibilizan el trabajo remunerado y las actividades
domésticas. Cuando no existe la conciliación laboral y familiar, es evidente la brecha salarial
entre hombres y mujeres en donde las mujeres se ven obligadas a trabajar a tiempo parcial.
A continuación, se muestra un listado de características que se “atribuyen” a las mujeres y que
por lo general influye en la discriminación laboral y en la retribución salarial:
15
Tabla 2 Estereotipos comunes y su efecto en la segregación ocupacional entre hombres y mujeres
Estereotipos comunes de las características
femeninas
Efecto sobre la segregación ocupacional
Ejemplos de ocupaciones
afectadas Comentarios
Estereotipos positivos
1. Preferencia por la atención de los demás
Colocar a la mujer en las ocupaciones de cuidado.
Enfermera Doctora Maestra Partera
Características biológicas, que considera a la mujer como la responsable del cuidado de los demás.
2. Mayor habilidad manual
Coloca a la mujer en ocupaciones de mayor habilidad manual
Cajera Costurera Tejedora
Creencia basada en la diferencia biológica sexual.
3. Mayor honradez Se coloca a la mujer en ocupaciones donde se maneja dinero.
Cajera Contadora Vendedora
Ocupaciones de mayor responsabilidad se reservan a los hombres.
4. Aspecto físico atractivo Colocar a la mujer en ocupaciones que ayuda a atraer a nuevos clientes.
Vendedora Recepcionista
Creencia basada en que la apariencia física va unida a una personalidad agradable y apropiada.
Estereotipos negativos
5. Renuncia a supervisar el trabajo ajeno
Descalificación de mujeres en cargos de supervisión, dirección y control.
Directora general. Jefa de áreas Presidenta de Junta.
Origina la segregación vertical (puestos de nivel inferior para las mujeres)
6. Menor fuerza física
Descalificación de mujeres en cargos donde se requiere el esfuerzo físico.
Construcción Despacho Minería
Tanto mujeres como hombres, en algunos casos, son capaces de realizar esos trabajos.
7. Menor disposición a viajar
Impide a la mujer viajar y trasladarse.
Conductora de vehículos Vuelos, buques.
Muchas mujeres están dispuestas a viajar como las azafatas.
8. Mayor disposición a aceptar una baja remuneración
Contribuye a calificar a mujeres en ocupaciones con baja remuneración.
Ciertas ocupaciones están “feminizados” por ello la existencia de salarios bajos.
9. Disposición de trabajar en casa.
Colocación de mujeres en ocupaciones de producción doméstica, externo de la empresa.
Trabajos mal pagos y a tiempo parcial.
Trata del supuesto difícil manejo de la conciliación familiar y laboral.
Nota. Tomado de “La segregación profesional entre hombres y mujeres. Repaso de las teorías” por Anker, 1997. Revista Internacional del Trabajo, 116,n°3.
16
Como lo demuestran algunos estereotipos, la mujer se encuentra fuertemente vinculada a las
tareas del hogar, por lo que se le dificulta trabajar a tiempo completo en sus actividades
laborales, y se asocia a la flexibilidad de horarios y por ende, da como resultado la brecha
salarial entre ambos géneros.
2.1.7 Tipos de Discriminación
En efecto, la discriminación crea estereotipos acerca de la capacidad y desempeño que afecta
a ciertos grupos. Realizando expresiones discriminatorias como: “todas las mujeres son”, “todos
hombres son”, “todos los latinoamericanos son”, “las personas de raza negra siempre” que
origina división entre las personas que en consecuencia existe inequidad laboral para estos
grupos discriminados.
Según Mcconell, Campbell, Bruce , & McPherson (2003) en el Libro de Economía Laboral, la
discriminación se clasifica en: salarial, ocupacional (acceso a una determinada actividad u
ocupación), en el empleo (contratación), y en la educación (instrucción). Se destaca la
discriminación salarial por ser relevante en el tema de investigación, ésta ocurre cuando “las
mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo. En términos más técnicos,
existe discriminación salarial cuando las diferencias salariales no se deben a la presencia de
diferencias en productividad” (Mcconell, Campbell, Bruce , & McPherson, 2003, p. 435). La
discriminación salarial se da cuando el mercado ofrece distintas oportunidades a las personas que
sólo los distingue la raza, grupo étnico, género, edad, grupo social, etc.
17
2.1.8 Causas de discriminación
2.1.8.1 Disparidad de género
La disparidad de género se manifiesta en el trato desmedido hacia las personas por pertenecer
a cierto grupo, siendo las mujeres las más perjudicadas tal como lo indica las estadisticas en el
mundo. La disparidad de género ocurre en el ámbito empresarial, social, político y económico,
dando lugar a la desigualdad salarial y ocupacional.
El Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, muestra el porcentaje
de hombres y mujeres ocupando cargos ministeriales a diciembre del 2017.
Figura 1. Participación de hombres y mujeres en gabinetes ministeriales
Tomado de Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe por Comisión Económica para América Latina y El Caribe -CEPAL (2017) (https://oig.cepal.org/es )
En Ecuador, el 33.3% corresponde a mujeres que ocupan carteras ministeriales mientras que
el 66.7% corresponde a hombres en cargos ministeriales. Por lo que indica que hay mayor
88.9%72.2%
63.8%72.4% 66.7% 70.6% 68.2% 64.8%
77.7%
11.1%27.8%
36.2%27.6% 33.3% 29.4% 31.8% 35.2%
22.3%
Argentina Bolivia Chile Colombia Ecuador Paraguay Perú Uruguay Venezuela
Hombres Mujeres
18
número de hombres en representación de los países expuestos en la figura 1. La baja
participación de las mujeres en la política es notoria, por lo que existe cierto grado de
discriminación, con una marcada preferencia al género masculino.
Por otro lado, se presenta los índices de población sin ingresos por género, para comprender la
disparidad existente en la percepción de ingresos propios para cubrir las necesidades personales
y de otros miembros del hogar.
Figura 2. Población sin ingresos propios por género
Tomado de Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe por Comisión Económica para América Latina y El Caribe -CEPAL (2016)
Percibir fondos propios otorga poder de decisión, en donde el género masculino
latinoamericano administra sus retribuciones económicas para cubrir necesidades propias o
ajenas en el hogar. Tal como se muestra en la figura 2, el género masculino ecuatoriano lidera en
las estadísticas de percepción de ingresos con un 34.3%, mientras que el 10.4% en
representación del género femenino no cuenta con ingresos propios, por lo que muchas veces
9.5%7.5%
8.3% 10.3% 10.4% 12.4% 9.7% 5.9%10.3%
19.8%33.4%
20.1% 26.4% 34.3% 32.1% 24.4% 13.2%32.1%
Argentina Bolivia Chile Colombia Ecuador Paraguay Perú Uruguay Venezuela
Hombres Mujeres
19
depende de otros para su subsistencia, lo que demuestra vulnerabilidad y dependencia desde el
ámbito económico.
2.1.8.2 Techo de cristal
El término “techo de cristal” estuvo en auge a partir de la difusión de un informe de Wall
Street Journal sobre mujeres en el nivel gerencial “The Glass ceiling. Special Report on the
Corporate woman” (Hymowitz & Schellhardt, 1986). El informe mencionado se refiere a las
barreras que enfrentan las mujeres para ejercer su autoridad en el trabajo en organizaciones,
instituciones, gobierno, etc.
Morrison (1987) define el término techo cristal como “una barrera tan sutil que se torna
transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse
dentro de las jerarquias corporativas” (p. 13). El carácter de invisibilidad del techo cristal, impide
que las mujeres puedan ascender y ejercer cierta autoridad en el ambito laboral. Ejercer autoridad
en las organizaciones implica ejercer politicas o tomar decisiones sobre los objetivos de la
organización, producción, presupuestos y en el manejo del personal.
Reskin & Pavadic (1994) hacen referencia sobre la idea equivocada a partir de creencias de
las culturas (a veces motivada a creencias religiosas), de que la mujer no debe ejecer autoridad
sobre el hombre. Ésta ideología marcada por estereotipos de que las mujeres son menos
intelectuales, apoyando así, a la norma de que éstas son incapaces de supervisar, controlar y
direccionar asi como acceder a ocupaciones donde implique la toma de decisiones.
20
2.2 Marco conceptual
Tabla 3 Terminologías y su concepto
Términos Conceptos
Autoridad “La autoridad se refiere a los derechos inherentes a una posición gerencial para decirle a la gente qué hacer y esperar que lo haga” (Robbins & Coulter , 2010, p. 187).
Brecha salarial “Es la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores” (Comisión Europea, 2014, p. 2).
Capital humano “Son los conocimientos, habilidades, competencias y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal, social y económico” (OCDE, 2007).
Conciliación laboral y familiar
“Compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares” (Instituto Andaluz de la mujer, 2008, p. 10).
Cualificación professional
“Es el conjunto de de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación” (Instituto Nacional de las Cualificaciones, 2018).
Desarrollo del talento humano
“El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación” (Chiavenato, 2009).
Discriminación salarial “Es la retribución desigual por la realización de un trabajo idéntico o de valor equivalente” (De Cabo Serrano & Garzón, 2007).
Estereotipos de género “Consenso de opinión sobre rasgos atribuidos a un grupo” (Taifel, 1978).
Género “Se refiere a las caracteristicas psicológicas, sociales o culturales asignadas en funcion de sexo” (Rivas , 2004, p. 2)
Mercado laboral “Es el espacio de transacciones donde convergen la oferta y la demanda” (Chiavenato, 2009, p. 106-107).
Participación económicamente activa (PEA)
“Personas de 15 años y más que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (empleados); y personas que no tenían empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desempleados)” (INEC, 2016).
Salario “Es la retibución en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante un determinado tiempo” (Chiavenato, 2009)
Sexismo “Conjunto de todos y cada uno de los métodos empleados en el seno del patriarcado para poder mantener en situacion de inferioridad, subordinación y explotación al sexo dominado: el femenino” (Sau, 2000).
21
2.3 Marco contextual
Con el fin de contextualizar el problema y los objetivos de la investigación se presenta a
continuación una breve información de la brecha salarial en un enfoque a nivel mundial,
latinoamericano y nacional.
2.3.1 Enfoque mundial
La OIT (2016) en su informe mundial sobre salarios, indica que en los últimos años ha
aumentado la necesidad de controlar la tendencia de los salarios y de aplicar políticas salariales
sostenibles de manera justa y reduciendo las excesivas desigualdades salariales y de la renta.
Ésto se debe a que en los últimos diez años la desigualdad salarial ha aumentado en muchos
países del mundo.
Según la Organización de las Naciones Unidas-ONU (2018) la brecha salarial por la que
atraviesa el mundo es del 23% y se calcula que con la situación actual tardará 68 años en
eliminarla. Según ésta agencia, hay numerosos factores que causan dicha brecha como, las tareas
del hogar sin remuneración, la menor paticipación en el mercado laboral, la discriminación y el
cargo que ocupan. La estimación de la brecha salarial en términos monetarios, es que por cada $1
que gana un hombre, una mujer gana 77 centavos.
Según OCDE (2017) muchos países desarrollados tienen una brecha salarial superior, como
Japón (25.7%), Estados Unidos (18.9%), Reino Unido (17.1%) y Alemania (15.7%). La edad
influye en la brecha de salarios principalmente cuando las mujeres tienen hijos. En África
Subsahariana y Asia Meridional, la brecha salarial es del 31% y 35% respectivamente, para las
22
mujeres con hijos; mientras que las mujeres sin hijos tienen la ventaja porcentual del 4% y el
14% en dichos países.
Sin embargo, Islandia lidera en la tabla como el país más equitativo del mundo seguido de
Noruega, Finlandia, Ruanda, Suecia y Nicaragua según el Informe Global de la Equidad de
Género. Islandia ha adoptado medidas estrictas para que la igualdad de compensación se lleve a
cabo. Una de éstas medidas es que las empresas con más de 25 empleados deben contar con un
certificado de auditoría para demostrar la igualdad de retribución en hombres y mujeres.
World Economic Forum (2017) muestra la distancia de la paridad de género que queda por
cerrar en cada región del mundo.
Figura 3. Distancia de la paridad de género 2017, por región Tomado de The Global Gender Gap Report 2017 por World Economic Forum (2017) Recuperado de
http://www3.weforum.org
Europa Occidental registra el índice de brecha de género en un 25%, colocándola por delante
de América del Norte con un 28%, Europa del Este y Asia Central con una brecha de 29%, y
75%
72%
71%
70%
68%
68%
68%
66%
60%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Europa Occidental
América del Norte
Europa del Este y Asia Central
América Latina y El Caribe
Asia Oriental y El Pacífico
Promedio ponderado Global
África Sub-sahariana
Asia del Sur
Oriente Medio y África del Norte
23
América Latina y El Caribe con una brecha de 29.8%. La región de Asia Oriental y El Pacífico
con una brecha de género de 31.7% y África Subsahariana con una brecha reminente de 32.4%.
2.3.2 Enfoque latinoamericano
En el mundo la inequidad salarial entre hombres y mujeres persisten en el campo laboral. La
Organización Internacional de Trabajo (OIT) mediante un informe publicado el 7 de marzo del
2018 señala que por cada 16 trabajadores, sólo 6 son mujeres.
Según Rico (2017) desde la década de los 90 hasta el 2014 la brecha salarial ha ido
disminuyendo, que en cifras sería el 12% en el transcurso de ésos años. Actualmente, el número
de años de instrucción de la población activa femenina es superior a al de la masculina, con una
ventaja del 9,6%. Mientras tanto, es evidente la discriminación a la mujer y de ésta manera
impide acceder a mejores oportunidades en el mercado laboral.
Rico (2017) indica que el salario de las mujeres corresponde al 84% de lo que ganan los
hombres. En el Informe Latinoamericano de la pobreza y desigualdad (2015) sostiene que en
Ecuador, la participación femenina en empleos no primarios tiene de una brecha de 8 puntos
porcentuales a favor sobre los hombres. Es decir, el 71% de la participación de las mujeres en
contraste con la participación masculina del 64%. Sin embargo, en siete de las 24 provincias la
situación se revierte, en donde el caso más extremo es en Tungurahua donde la participación
masculina tiene ventaja con 15 puntos porcentuales sobre la participación de las mujeres.
Según datos del Centro Latinoamericano para el Desarrollo Rural (2015) la brecha promedio
en la Tasa de participación neta laboral es de 48 puntos porcentuales, surgiendo la participación
masculina del 71% mientras que la femenina de apenas el 23%. A nivel de ingreso laboral
promedio, Brasil cuenta con una brecha salarial de $143 a favor de los hombres, que se observa
24
en el 91% de los municipios brasileños. Finalmente, en el Salvador, tiene una brecha promedio
de 4.7 puntos porcentuales favorables a los hombres sin contar con ingresos propios.
América Economia.com (2017) indica que si las mujeres en sectores profesionales forman
parte 40% de la fuerza laboral, su presencia a nivel en la alta dirección desciende al 30%, y
agravando más la situación, una cuarta parte trabaja en cargos de responsabilidad y el 16% en
puestos ejecutivos. También agrega que muchas veces la responsabilidad del cuidado de la
familia recae en la mujer y la cultura “machista” que aún sigue presente en Latinoamérica, crea
barreras visibles e invisibles que impiden que las mujeres aspiren a escalar en el ámbito laboral.
2.3.3 Enfoque ecuatoriano
El índice Global de Brecha de Género tiene como objetivo medir la brecha de género a través
de cuatro factores claves:
Salud
Economía
Educación
Política
La brecha de género es la diferencia entre hombres y mujeres que influye en los salarios, el
liderazgo y la participación en el lugar de trabajo.
De acuerdo al último censo realizado en Ecuador en el año 2010
(http://www.ecuadorencifras.gob.ec) cuenta con una población de 14’483,499 habitantes, que se
divide en 7’305,816 mujeres y 7’177,683 hombres, por área urbana 4’639,352 mujeres y
4’451,434 hombres, mientras que en el área rural 2’666,464 mujeres y 2’726,249 hombres.
25
De acuerdo a los datos, en Ecuador hay mayor número de mujeres que de hombres, mientras
que por área urbana la mayor población la ocupan las mujeres que los hombres y en el área rural
la mayor población la ocupan los hombres.
Ecuador ha participado en grandes foros y acuerdos nacionales e internacionales para la
reducción de brechas de género y la discriminación y ampliar las políticas de equidad de género.
Los acuerdos internacionales en los que Ecuador ha sido partícipe son las siguientes:
Tabla 4 Acuerdos internacionales para la eliminación de la desigualdad de género en el Ecuador
Año Acuerdos internacionales para la erradicación de la desigualdad de género
1981 Se inicia la Convención sobre Eliminación sobre todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer CEDAW
1993 Programa de acción del Cairo
1994 La Convención de Belén do Pará
1995 Plataforma de Beijing
2000 Objetivos del Desarrollo del Mileno (ODM)
2004 Consensos de México en el marco de la CEPAL
2005 Consensos de Quito en el marco de la CEPAL
2015 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)
Nota. Adaptado de Justicia económica y equidad de género en Ecuador por Almeida Sánchez (2017, p. 9-11)
Los mecanismos de desigualdad de género se explican examinando el sector o rama de
actividad y los ingresos que perciben por su trabajo.
Según datos estadísticos del Ministerio Coordinador de Desarrollo Social-MCDS (2017) en el
año 2016 las tres principales actividades en las que se ocupan las mujeres son: comercio con
26
23.8%, la agricultura y la ganadería con el 23%, alojamiento y servicios de comida con 10.6%.
Mientras que las actividades en las que se ocupan los hombres son: agricultura y ganadería con
27.5%, el comercio y reparación con un 15.6% y las industrias manufactureas con un 12.3%.
Esto evidencia que las actividades en las que se dedica las mujeres son labores o actividades
asignadas por tradición y cultura como la agricultura, ganadería, alojamiento, comidas,
enseñanza, etc.
Desde el año 2006 se realiza el estudio de las brechas de género con el Foro Económico
Mundial en el que participan 146 países incluído Ecuador, que actualmente se ubica en el puesto
42 del ranking de la brecha de género. A continuación, se presenta la tendencia de los puestos
que Ecuador ha ocupado en el ranking durante los cinco años.
Figura 4. Ranking global de la brecha de género en el Ecuador Tomado de The Global Gender Gap Report 2017 por World Economic Forum (2017) Recuperado de http://www3.weforum.org
33
2521
33
4042
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Ranking global de la brecha de género en el Ecuador
27
De acuerdo a la Figura 4, muestra el puesto global en el que se ubica Ecuador del 2010 hasta
el 2017, se puede observar que en el año 2014 se redujo la brecha de género ocupando el puesto
21, mientras que en el año 2011 se posiciona en el puesto No. 45 es decir, la mayor brecha de
desigualdad en los años de estudio, en el año 2017 la brecha de género ha aumentado con
respecto al año anterior.
La desigualdad salarial en Ecuador es una situación que sigue siendo una desventaja para las
mujeres. La última encuesta del INEC (2017) indica que un hombre gana en promedio $354.7
frente a los $277.1 que gana una mujer. A percepción de las organizaciones, existe la creencia
que los hombres tienen más disponibilidad de tiempo, menos obligaciones familiares y mayor
credibilidad.
Pese a ello, si se compara las actuales diferencias salariales con relación a la situación de
décadas anteriores , se observa que ha existido una mejora gracias al avance que se ha dado en
las remuneraciones justas sin discriminación que propone el Plan nacional del Buen Vivir.
28
2.4 Marco legal
En la Constitución del Ecuador que fue aprobada en septiembre del 2008 mediante
referéndum determina:
Art. 326.- “A trabajo igual corresponde a igual remuneración, sin distinción de nacimiento,
raza, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad o de cualquier otra índole”.
El Art. 331 de la Constitución del Ecuador (2008) para la igualdad de derechos en todas sus
formas señala.- “El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la
formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de
trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar la desigualdad, se
prohibe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa
o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo”.
De acuerdo a la Constitución del Ecuador (2008) el art. 333 señala lo siguiente.-“Se reconoce
como labor productiva el trabajo no remunerado de auto-sustento y cuidado humano que se
realiza en los hogares.
El Estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las necesidades del
cuidado humano, que facilite servicios, infraestructura, y horarios de trabajos adecuados; de
manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de atención a las personas con
discapacidad y otros necesarios para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus
actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y recirpocidad de hombres y mujeres en
el trabajo doméstico y en las obligaciones familiares”.
29
De acuerdo al Plan Nacional del Buen Vivir (2017), Eje I, Objetivo 1, el cual redacta la
garantización de una vida digna con iguales oportunidades para todos, “se debe orientar los
esfuerzos hacia la generación de empleo juvenil y el cierre de brechas laborales por género,
posición social y etnia, otorgando los mismos derechos y oportunidades para todos…”.
Plan Nacional del Buen Vivir, Objetivo 1, Política 1.2: “Generar capacidades y promover
oportunidades en condiciones de equidad, para todas las personas a lo largo del ciclo de vida” (p.
58).
30
Capitulo 3: Metodología
El objetivo en éste capítulo se basa en un estudio descriptivo en la cual se describe con mayor
precisión y fidelidad posible una realidad objeto de la investigación. El estudio es de corte
longitudinal porque permite evaluar a un grupo de personas durante un periodo de tiempo para
examinar cambios en la muestra.
3.1 Método
El estudio de la brecha salarial entre hombres y mujeres en Guayaquil y Quito es de tipo
cuantitativo, mediante la comparación de porcentajes tomado de la Encuesta Nacional de
Empleo, Desempleo y Subempleo (ENEMDU) del año 2012 al 2017. Además, se entrevista a
dos funcionarios, público y privado, en donde se permite obtener información verbal de los
entrevistados con respecto a sus perspectivas del tema con el fin analizar las situaciones que se
dan en ambos casos (Ver apéndice C). En éste capítulo, se realiza el análisis de información en
base a indicadores del INEC.
3.2 Población
Guayaquil y Quito son las ciudades más pobladas del Ecuador con una población actual de
2,563,585 y 1,907,739 de habitantes respectivamente. A continuación, se muestra mediante una
tabla, la población creciente de Guayaquil y Quito desde el año 2012 al 2017.
31
Tabla 5 Número de habitantes en Guayaquil y Quito del 2012-2017
Población Año Guayaquil Quito 2,012 2,356,163 1,660,251 2,013 2,469,339 1,782,499 2,014 2,475,308 1,769,319 2,015 2,519,741 1,845,205 2,016 2,538,209 1,875,436 2,017 2,563,585 1,907,739
Nota. Tomado del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos
3.3 Muestra
Los datos que se utilizarán para el análisis son extraídos de la Encuesta Nacional de Empleo,
Desempleo y Subempleo (ENEMDU). La muestra de estudio será la población económicamente
activa (PEA) de Guayaquil y Quito desde el año 2012 al 2017.
Como referencia, el diseño muestral que implementó INEC es de tipo probabilístico, dividida
en dos etapas: la Unidad Primaria de Muestreo (UPM) que es el conglomerado y la Unidad
secundaria de Muestreo (USM) que son las viviendas ocupadas. Para determinar el tamaño
muestral, INEC estableció la siguiente fórmula para llevar a cabo las encuestas.
𝑛𝑛𝑘𝑘 =𝑧𝑧1−∞2
2 𝑁𝑁𝑘𝑘𝑝𝑝(1 − 𝑝𝑝)
(𝑒𝑒𝑟𝑟𝑝𝑝)2(𝑁𝑁𝑘𝑘 − 1) + 𝑧𝑧1−∞
2
𝑎𝑎𝑝𝑝(1 − 𝑝𝑝) 𝑥𝑥
𝑑𝑑𝑒𝑒𝑑𝑑𝑑𝑑1 − 𝑡𝑡𝑛𝑛𝑡𝑡
Donde:
nk= Tamaño de la muestra para el dominio de estudio k.
𝑧𝑧1−∞
2
𝑎𝑎
= Nivel de confianza de acuerdo con el percentil ∞.
32
Nk= Total de viviendas ocupadas en el dominio de estudio k.
P= Probabilidad de incidencia
er= Error absoluto estimado
deff= efecto de diseño
tnr= tasa de no respuesta
Entiéndase por dominio los subconjuntos específicos de la población que pueden estar
definidos por áreas geográficas, grupos demográficos y otro tipo de subpoblaciones (Ferreira
Neira, 2011, p. 5). En este caso, los dominios de estudio que tomó en cuenta INEC fueron:
5 ciudades auto representadas: Guayaquil, Quito, Cuenca, Ambato y Machala.
Zonas urbanas: Costa, Sierra y Amazonía;
Zona nacional rural.
En el presente estudio se abordan dos de las ciudades auto representadas que son Guayaquil y
Quito con variables claves para afirmar o rechazar las hipótesis planteadas.
3.4 Definición de los métodos de procesamiento de información
Para obtener los resultados deseados, las técnicas de recolección de datos a utilizarse son
fuentes primarias. La fuente primaria es la información a primera mano, resultado de una obra
intelectual, en este caso la entrevista que es una técnica utilizada para conocer las perspectivas u
opiniones de profesionales o técnicos que están directamente relacionados con el objeto de la
investigación, el cual consiste en aplicar un formulario con preguntas abiertas.
33
ENEMDU proporciona datos de las actividades económicas y las fuentes de ingresos de la
población, perteneciente al Ministerio de Relaciones Laborales en conjunto con el Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos. En el capítulo 4 se muestran los resultados correspondientes a
las variables: Nivel de instrucción, rama de actividad, participación de hombres y mujeres en la
gerencia y el salario promedio mensual por género.
34
Capítulo 4: Resultados
4.1 Procesamiento de datos
4.1.1 Población Económicamente Activa en Guayaquil y Quito
La población económicamente activa (PEA) representa a hombres y mujeres mayores de 15
años que trabajan al menos una hora y forman parte del mercado laboral (empleados) y aquellas
personas que buscan un trabajo (desempleados). La PEA está compuesta por empleados, que
están laborando de manera formal o informal, y desempleados en búsqueda de un empleo. A
continuación, se muestra la cantidad de hombres y mujeres que forman parte de la clasificación.
Tabla 6 PEA por género
Guayaquil Quito Año Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total 2012 710,432 462,890 1,173,322 512,032 297,327 809,359 2013 683,009 433,018 1,116,027 401,047 423,643 824,690 2014 656,320 433,633 1,089,953 513,268 328,452 841,720 2015 711,217 477,007 1,188,224 548,492 320,674 869,166 2016 708,665 464,427 1,173,092 597,661 314,416 912,077 2017 726,024 519,301 1,245,325 614,411 294,172 908,583
Nota. Adaptado de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (2017)
Como se puede observar en la tabla 6 el total de la Población Económicamente Activa define
que la ciudad que cuenta mayoritariamente personas con empleo es la de Guayaquil.
35
Figura 5. Indicadores laborales por género de Guayaquil y Quito Adaptado de la Encuesta Nacional de Empleo y Desempleo (ENEMDU)
En el gráfico anterior, el total de población económicamente activa el cual está dividido por
género, mayoritariamente la componen los hombres durante todo el periodo de estudio. En la
ciudad de Guayaquil, el empleo de los hombres ha tenido variaciones, en el año 2013 tuvo un
incremento del 0.70% pero en las mujeres hubo una reducción de la tasa del 0.7%. En el año
2017 decreció la tasa de los hombres que pertenecen a la PEA, mientras que en el caso de las
mujeres ésta incrementó el 2.11%. Mientras que en la ciudad de Quito se observan mayores
índices de desigualdad, hay más hombres formando parte de la Población Económicamente
Activa que mujeres, a excepción del año 2013 en donde las mujeres lideran la categoría con una
diferencia del 2.74% con respecto a los hombres.
4.1.2 Desempleo en Guayaquil y Quito
El desempleo es otro de los indicadores de análisis del tema de estudio. La tabla 7 muestra el
desempleo total en Guayaquil y Quito el cual está dividido por hombres y mujeres. Para la
ciudad de Guayaquil, en el año 2017 la tasa de desempleo disminuyó para las mujeres en un
60.5
%
61.2
%
60.2
%
59.9
%
60.4
1%
58.3
0%
39.5
%
38.8
%
39.8
%
40.1
%
39.5
9%
41.7
0%
2012 2013 2014 2015 2016 2017GUAYAQUIL
Hombres mujeres
63.2
6%
48.6
3%
60.9
8%
63.1
1%
65.5
3%
67.6
2%
36.7
4%
51.3
7%
39.0
2%
36.8
9%
34.4
7%
32.3
8%
2012 2013 2014 2015 2016 2017QUITO
Hombres mujeres
36
29%. Mientras que en la ciudad de Quito se evidencia mayores índices de desempleo,
mayormente en las mujeres en comparación a los hombres.
En el último año se incrementó la tasa de hombres y mujeres desempleados en un 0.15% y
6.71% respectivamente. Las mayores tasas de desempleo se sitúan en la ciudad de Quito, en
donde varía la estabilidad de empleo en hombres y mujeres. A continuación, en la tabla 7 se
muestra la evolución del desempleo por género en la ciudad de Guayaquil y Quito.
Tabla 7 Desempleo por género en Guayaquil y Quito
Guayaquil Quito DESEMPLEO
Año Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total 2,012 31,280 33,751 65,030 17,297 18,662 35,958 2,013 34,396 29,609 64,006 17,900 15,409 33,308 2,014 21,293 22,456 43,749 13,191 13,912 27,103. 2,015 24,637 15,984 40,621 22,085 14,329 36,415 2,016 46,703 28,807 75,511 51,571 31,810 83,381 2,017 32,698 21,491 54,187 51,653 33,943 85,602
Nota. Adaptado de la Encuesta Nacional de Empleo y Subempleo (2017)
Para éste estudio se ha considerado el índice de masculinidad es un índice demográfico que
expresa el número de hombres por cada de cien mujeres. El índice de masculinidad generalmente
suele ser del 0.97, es decir por cada 100 mujeres existen 97 hombres. La importancia del índice
de masculinidad se debe a la razón numérica entre hombres y mujeres en una población, y esto
puede influir en aspectos sociales, económicos y demográficos. El índice de masculinidad para
Guayaquil y Quito del año 2017 es de:
37
En Guayaquil el índice de masculinidad es de 94% lo que quiere decir que por cada 100
mujeres hay 94 hombres. Mientras que en Quito el índice de masculinidad es de 97%, que por
cada 100 mujeres hay 97 hombres.
4.1.3 Nivel de Instrucción
Para una mejor apreciación se han agrupado los niveles de educación en cuatro categorías,
que son las siguientes: Ninguno, Educación Básica, Educación Media/Bachillerato y Superior.
Ninguno son las personas que no han recibido ningún tipo de formación académica. Educación
Básica forman parte las personas que han cursado el nivel básico o un centro de infantes.
Educación Media/Bachillerato son las personas que han cursado el nivel básico o han
culminado la secundaria. En el nivel Superior o Universitario se toma en cuenta las personas que
han culminado el nivel superior o han obtenido un título universitario. A continuación, se
muestra el comportamiento de los niveles de instrucción en mujeres y hombres en Guayaquil y
Quito.
Figura 6. Índice de masculinidad Tomado de ENEMDU (2017)
0.970.94
ÍNDICE DE MASCULINIDAD
GUAYAQUIL QUITO
38
De acuerdo con la figura 7, en la ciudad de Guayaquil la mayor participación en la formación
académica está ocupada por las mujeres, excepción del nivel secundario, en donde lideran los
hombres. En el caso de los hombres, el porcentaje del nivel secundario en el año 2016 a 2017
permanece en el 51.8% mientras que en el caso de las mujeres aumentó el 0.1%. Como se puede
observar, las mujeres tienen mayor participación en la formación básica y universitaria, mientras
que los hombres superan a las mujeres en la educación secundaria. Sin duda alguna, la formación
profesional es muy importante porque ayuda a consolidar las competencias del capital humano.
Figura 7.Nivel de instrucción por PEA en la ciudad de Guayaquil Adaptado de la Encuesta Nacional y Subempleo (ENEMDU) y serie de información estratégica:
Mujeres y hombres del Ecuador en cifras III (INEC, 2010)
3.0% 1.9% 1.2% 1.1% 2.0% 1.3% 2.0% 1.3% 1.4% 2.1% 1.5% 2.1%
24.2
%
27.7
%
27.1
%
27.1
%
28.6
%
28.9
%
28.6
%
29.1
%
27.2
%
26.8
%
27.0
%
28.4
%
51.3
%
46.2
%
50.4
%
40.8
% 46.3
%
44.2
%
52.2
%
44.2
%
51.8
%
43.1
%
51.8
%
43.2
%
21.5
%
24.2
%
21.3
%
31.0
%
23.1
%
25.6
%
17.2
%
25.4
%
19.6
%
28.0
%
19.7
%
26.3
%
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
2012 2013 2014 2015 2016 2017
GUAYAQUIL
Ninguno Educación Básica Educación Media/Bachillerato Superior Universitario
39
En la figura anterior, se observa que en la ciudad de Quito en el año 2017 la población de
ocupados tanto en hombres como en mujeres tuvieron un nivel de educación superior con un
33.9% para las mujeres y 33.1% para los hombres, seguido por el nivel secundario con 44% para
las mujeres y el 44.4% para los hombres. Para la ciudad en mención, predomina la población de
los hombres en la instrucción secundaria en todos los años de estudio. Mientras que en el nivel
primaria y universitaria predomina el género femenino al igual que en Guayaquil.
En referencia a la ciudad de Guayaquil y Quito, la brecha en niveles de instrucción es
evidente puesto que las mujeres están aún mejor preparadas que los hombres, pero aun así ese
factor muy importante no influye en la remuneración justa y equitativa.
Figura 8. Nivel de instrucción por PEA en la ciudad de Quito Adaptado de la Encuesta Nacional y Subempleo (ENEMDU) y serie de información estratégica:
Mujeres y hombres del Ecuador en cifras III (INEC, 2010)
3.1% 1.8% 1.9% 2.0% 1.3% 2.0% 1.2% 2.1% 1.2% 2.2% 1.2% 2.5%
17.2
%
18.0
%
17.5
%
17.9
%
20.0
%
16.9
%
22.8
%
22.6
%
22.9
%
24.0
%
21.3
%
23.9
%
48.3
%
45.0
%
46.3
%
44.6
%
43.8
%
43.5
%
41.2
%
39.8
%
43.7
%
41.4
%
44.4
%
40.0
%
31.4
%
35.2
%
34.3
%
35.5
%
34.9
%
37.6
%
34.8
%
35.5
%
32.2
%
32.4
%
33.1
%
33.9
%
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
2012 2013 2014 2015 2016 2017QUITO
Ninguno Educación Básica Educación Media/Bachillerato Superior Universitario
40
4.1.4 Rama de actividad
Para INEC (2010) la rama de actividad “Es la actividad económica que permite clasificar al
establecimiento donde trabaja la persona dentro de un sector de la economía, según la clase de
bienes y servicios que produce”.
Las 17 ramas de actividad están clasificadas en tres categorías: Sector primario, secundario y
terciario, según al sector económico al que pertenezcan, según la Clasificación Industrial
Uniforme de todas las Actividades Económicas-CIIU (Ver Apéndice C).
Figura 9. Rama de actividad según sector Económico de Guayaquil Adaptado de ENEMDU (2012-2017)
En la ciudad de Guayaquil, el sector primario es el más reducido con una participación
promedio de 2.4% de hombres y el 0.7% de mujeres. El sector secundario cuenta con el 32.8%
de hombres y el 16% de mujeres. La mayoría de la población guayaquileña se encuentra en el
sector terciario, siendo las mujeres quienes predominan en éste sector con un 83.4% promedio.
1.9%
0.5% 2.0%
0.7% 2.0%
0.7% 1.9%
0.6% 2.9%
0.6% 3.
6%
0.8%
34.0
%
16.2
%
33.8
%
14.8
%
34.3
%
17.8
%
33.9
%
17.7
%
34.0
%
19.3
% 26.5
%
10.1
%
64.1%
83.3%
64.1%
84.6%
63.7%
81.5%
64.2%
81.7%
63.1%
80.1%
69.9%
89.1%
Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer
2012 2013 2014 2015 2016 2017
GUAYAQUIL
Sector primario Sector secundario Sector terciario
41
La ciudad de Quito presenta resultados similares, con una participación promedio en el sector
primario de hombres de un 2.3% mientras que las mujeres el 1.2%. En el sector secundario, el
género masculino representa el 28.2% y para las mujeres el 15.8%. En Quito, al igual que en
Guayaquil, el sector terciario es de mayor participación y lo lidera el género femenino. La
siguiente figura muestra la rama de actividad por género en la ciudad de Quito.
Figura 10. Rama de actividad por sector económico en la ciudad de Quito
Adaptado de ENEMDU (2012-2017)
De acuerdo a los datos, Guayaquil y Quito no presenta cambios significativos del año 2012 al
2017, y el sector terciario continúa siendo un sector “feminizado” al tener una participación
marcada por mujeres, siendo en promedio el 81.8% para las mujeres y el 68.2% para los hombres
entre ambas ciudades.
Del análisis de rama de actividad por sector económico para las dos ciudades se concluye:
El sector terciario es el predominante entre las dos ciudades.
El sector primario cuenta con una representación muy pequeña para ambos géneros.
1.5%
0.1% 1.5%
0.0% 2.
6%
0.9% 3.
9%
1.2% 4.
2%
2.6% 5.0%
3.5%
30.0
%
21.6
% 30.2
%
17.2
% 29.6
%
16.1
% 28.4
%
16.0
% 28.6
%
15.9
% 27.6
%
13.4
%
68.5%
78.3%
68.2%
82.8%
69.3%
82.8%
68.1%
81.3%
67.6%
82.6%
67.5%
83.2%
Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer
2012 2013 2014 2015 2016 2017
QUITO
Sector primario Sector secundario Sector terciario
42
El género femenino cuenta con una participación marcada y superior en el sector
terciario.
4.1.5 Participación en cargos de responsabilidad por género
Según datos del INEC, Quito cuenta con 88,913 establecimientos económicos, en donde
aproximadamente el 40.5% tiene representantes mujeres, mientras que la mayor proporción (el
59.5%) se encuentran dirigidas por hombres (Ver figura 11).
Mientras que en la ciudad de Guayaquil la situación es similar a la de Quito, en el caso de los
hombres en su mayoría ocupan cargos de responsabilidad con un promedio de 65.5% en los años
de estudio. Por otra parte, existe cierto grado de “techo de cristal” al no permitir que las mujeres
se desarrollen en la gerencia de muchas empresas.
Figura 11. Distribución de la gerencia por género en Guayaquil y Quito Tomado del Censo Nacional Económico del INEC (2012-2017)
57.4
%
42.6
%
60.3
%
39.7
%
60.3
%
39.7
%
60.4
%
39.6
%
60.6
%
39.4
%
60.6
%
42.5
%
62.7
0%
37.3
0%
59.3
0%
40.7
0%
59.4
0%
40.6
0%
62.1
0%
37.9
0%
60.0
0%
40.0
0%
59.5
0%
40.5
0%
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
Hom
bres
Muj
eres
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Guayaquil Quito
43
Del análisis de la distribución gerencial por género para las dos ciudades se concluye:
No hubo significativas variaciones entre los años de estudio.
La gerencia es ocupada en su mayoría por los hombres en ambas ciudades.
En la ciudad de Guayaquil, se ha incrementado la participación de mujeres en cargos
de responsabilidad en 3.1% entre los años 2016-2017.
En el año 2017, Guayaquil supera la cantidad de gerentas sobre Guayaquil en un 2%.
4.1.6 Salario promedio mensual por género
La mayor productividad refleja un aumento de ingresos, estabilidad laboral, mayores
posibilidades de ascenso y mejores cargos profesionales; pero, por factores como la
discriminación, “techo cristal” y problemas al conciliar la vida familiar y laboral, son fenómenos
que afectan a las personas en general, existen minorías que no perciben de igual manera dichos
beneficios.
En la ciudad de Guayaquil, la situación es similar a la de Quito. El ingreso mensual de los
hombres es mayor que el de las mujeres, en el año 2017 incrementó el 2% con respecto al año
2016; mientras que en el caso de las mujeres los ingresos para las mujeres se incrementaron el
7%. Aún así la brecha salarial se mantiene en ambas ciudades.
En la ciudad de Quito, la retribución mensual de los hombres es mayor que el de las mujeres;
con un promedio salarial de $352.62 y en el caso de las mujeres, obtienen $309.42. Siendo así,
la diferencia salarial de $43.20 de acuerdo al periodo analizado. Como cada año se incrementa el
salario básico mensual unificado, asimismo el ingreso por género se incrementa: la diferencia
porcentual promedio para las mujeres es de 6% y para los hombres es de 3%. Por las altas tasas
44
de incremento salarial en las mujeres, aun asi no ha podido igualar o superar la retribución
salarial de los hombres.
En la tabla 8 se muestra el salario promedio mensual por género en la ciudad de Guayaquil y
Quito en lo que corresponde desde el año 2012 al 2017.
Tabla 8 Salario promedio por género
Guayaquil Quito Año Hombres Mujeres Año Hombres Mujeres 2012 $496.80 $ 367.20 2012 $342.10 $ 314.60 2013 $498.20 $ 371.30 2013 $354.20 $ 315.50 2014 $500.20 $ 398.50 2014 $362.10 $ 359.10 2015 $502.70 $ 399.60 2015 $400.50 $ 360.60 2016 $503.80 $ 408.20 2016 $402.40 $ 362.40 2017 $514.70 $ 437.00 2017 $412.40 $ 375.30
Nota. Adaptado de Índices de Puestos de Trabajo, Horas Trabajadas y Remuneraciones del INEC (2017)
Existe una marcada diferencia entre ambas ciudades; el promedio de la brecha salarial de
Guayaquil es de 11.83% mientras que en la ciudad de Quito es de 4.26%. Por lo tanto, en la
ciudad de Guayaquil es donde predomina la desigualdad de género tanto en la rama de actividad
por género en los diferentes sectores y en la brecha salarial, por lo que hay que comprender si
éstas diferencias se deben a variables externas u obedecen a procesos de discriminación por
género.
En la figura 12, se muestra la brecha salarial incurrida desde el año 2012 al año 2017 en las
ciudades investigadas.
45
Figura 12. Diferencia salarial por ciudad
Nota. Adaptado de Índices de Puestos de Trabajo, Horas Trabajadas y Remuneraciones del INEC (2017)
Mediante la figura 12 se observa la brecha salarial en porcentajes, en donde Guayaquil
presenta la mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres. Desde el año 2013 al 2017 la
brecha salarial en Guayaquil fue descendiendo hasta llegar al 8.16%, pero en Quito ésta se redujo
en 0.42% en el año 2014 ya sean por medidas tomadas por las autoridades en ese año. En el año
2015 volvió a aumentar la brecha salarial a 5.24% que hasta el 2017 se mantuvo en 4.71%.
Ahora ésta desigualdad se mantiene y se encuentra en el 4.7% en Quito, mientras que en
Guayaquil se sitúa en 8.16%. Sin embargo, la clasificación de hombres y mujeres en los
diferentes sectores laborales, ocupaciones, años de experiencia y educación dan lugar a la brecha
salarial por género, indistintamente del nivel jerárquico que se encuentre.
15.00% 14.59%
11.32% 11.43%10.48%
8.16%
4.19%
5.78%
0.42%
5.24% 5.23%4.71%
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Guayaquil Quito
46
4.2 Técnica cualitativa de la investigación
Entrevista: Se emplea la entrevista al Gerente de Microfinanzas del Banco Solidario en
Guayaquil y al Director de Estadística y Análisis de la Secretaría Nacional de Educación
Superior en Ciencia, Tecnología e Innovacion (SENESCYT) en la ciudad de Quito para conocer
sus criterios sobre el problema que existe y cómo maneja la empresa la remuneración de
hombres y mujeres en la institución que laboran.
Para el presente estudio se seleccionó la entrevista porque permite conocer a fondo la
temática, no sólo de datos estadisticos sino también mediante la recopilación de información de
profesionales con un cargo de responsabilidad que conocen del tema. Para el efecto primero se
presentaron a los entrevistados para luego colocar las preguntas con las respuestas de forma
secuencial (Ver Apéndice C).
Entrevistado A
Fecha de entrevista: 10/08/2018 (dd/mm/aa)
Hora de inicio: 11:21 Hora de finalización: 12:01 Tiempo de entrevista: 40 min.
Nombre del entrevistado: Galo Mauricio López Lindao
Nombre de la institución/empresa: Secretaria Nacional de Educación Superior en Ciencia,
Tecnología e Innovación (SENESCYT)
Cargo en el que se desempeña: Director Nacional de Estadística y Análisis
Dirección de la institución/empresa: Vhymper y Alpallana
47
Ciudad: Quito
Correo electrónico (institucional o personal): [email protected]
Procedencia de capital de la institución/empresa (Público/Privado): Público
Ingeniero Estadístico, realizó sus estudios universitarios en la Universidad Central de Quito
(UCE), ha ejercido cargos de responsabilidad en el Instituto Nacional de Estadisticas y Censos
(INEC), y en el Ministerio de Educación.
Entrevistado B:
Fecha de entrevista: 05/08/2018(dd/mm/aa)
Hora de inicio: 18:23 Hora de finalización: 18:56 Tiempo de entrevista: 33min.
Nombre del entrevistado: Roberto Jiménez Lindao
Nombre de la institución/empresa: Banco Solidario
Cargo en el que se desempeña: Gerente de Microfinanzas
Dirección de la institución/empresa: Junín y Córdova
Ciudad: Guayaquil
Correo electrónico (institucional o personal): [email protected]
Procedencia de capital de la institución/empresa (Público/Privado): Privado
48
4.2.1 Análisis de resultados
Pregunta número 1: En su institución ¿Cuál es la oferta que existe en relación con el
trabajo femenino? (entiéndase como programas, proyectos, instrumentos de
incentivos, y todas las iniciativas que busquen fomentar o políticas para mejorar la
inserción laboral de las mujeres y permanencia)
Entrevistado A:
Proceso ser bachiller, postulación de becas son unas de las alternativas que cuenta la
Institución para efectuar el desarrollo académico tanto de hombres como mujeres.
Entrevistado B:
Guarderías asumidas por la institución hasta los 3 años de edad del menor.
Pregunta número 2: En su opinión ¿existe un desarrollo de carrera diferente entre
varones y mujeres en la institución? ¿cree que existen en su institución, puestos,
cargos, funciones, femeninas/masculinas/neutras o, por el contrario, existe
diversidad en cuanto al género?
Entrevistado A:
No, la institución está orientada a la equidad de género por lo cual no es un impedimento
para que todo el grupo de trabajo cumpla con sus labores del día.
Entrevistado B:
Existe diversidad de género, por ejemplo, hay cajeros y colaboradores de servicio al
cliente tanto masculino como femenino donde predomina mayormente el personal femenino.
49
Pregunta número 3: ¿Cuántos cargos nivel directivo oferta la institución/empresa?
Entrevistado A:
Total: 20
Hombres: 8
Mujeres: 12
Entrevistado B:
Total: 10
Hombres: 6
Mujeres: 4
Pregunta número 4: Completar la siguiente tabla:
Entrevistado A: SENESCYT
Categorías de nivel jerárquico
Personal
Cantidad hombres
Salario promedio
($)
Cantidad mujeres
Salario promedio
($)
Alta Dirección y Gerencia
8 2750 12 2750
Gerentes y Jefaturas de Departamentos
24 1700 36 1700
Supervisores y Mandos Medios
24 1700 36 1700
Operativos 72 1200 108 1200
50
Entrevistado B: BANCO SOLIDARIO
Categorías de nivel jerárquico
Personal
Cantidad hombres
Salario promedio
($)
Cantidad mujeres
Salario promedio
($)
Alta Dirección y Gerencia
6 6000 4 6000
Gerentes y Jefaturas de Departamentos
40 3000 10 3000
Supervisores y Mandos Medios
40 1500 10 1500
Operativos 300 500 400 500
Pregunta número 5: ¿Cree usted que se ha avanzado en los últimos años con
respecto a la equidad salarial entre hombres y mujeres?
Entrevistado A:
Si, en los últimos años se ha ido fomentando el crecimiento intelectual de ambos géneros y así
mismo que la retribución sea justa y equitativa para poder cumplir con el cargo requerido.
Entrevistado B:
Si, ganan lo mismo de acuerdo al cargo.
51
Pregunta número 6: ¿Frente a las brechas salariales que puedan existir, se podría
plantear propuestas de remuneración variable?
Entrevistado A:
Sí, en las instituciones públicas de acuerdo a la Ley Orgánica del Servicio Público existe la
remuneración variable.
Entrevistado B:
Si estoy de acuerdo, no existen brechas salariales entre hombres y mujeres, pero si entre
cargos por el nivel de responsabilidad. Las brechas salariales se amplían a medida que los
gerentes se ubican en la parte superior de la jerarquía.
Pregunta número 7: ¿Cuáles cree usted que son los principales obstáculos que
enfrentan las mujeres al ingresar y/o mantenerse en el mercado laboral?
Entrevistado A:
Falta de experiencia la cual puede ser superada día tras día dentro de su cumplimiento laboral.
Entrevistado B:
El nivel académico y el tiempo que dedica a los hijos.
52
Pregunta número 8: ¿Cómo evalúa la oferta de empleos hasta el momento?
Entrevistado A:
La oferta laboral hasta ahora parece aceptable, según la constitución de 2008 está orientada a
la equidad de género, es decir oportunidad para todos sin distinción alguna.
Entrevistado B:
La oferta laboral en Guayaquil ha ido mejorando en los últimos años, porque ahora se
reconoce sobre todo el intelecto de las personas, competencias y la experiencia sin distinción.
Pregunta número 9: En su caso en particular, ¿Qué factores incidieron para acceder
el cargo actual?
Entrevistado A:
• Competencias
• Conocimientos
• Experiencia
• Motivación
Entrevistado B:
• Competencias
• Conocimientos
• Experiencia
• Motivación
x
x
x
x
x
x
x
53
Pregunta número 10: En su opinión, ¿Qué medidas de cambios e intervención son
necesarias para eliminar las barreras para el acceso a cargos de responsabilidad?
Entrevistado A:
Aplicar los artículos 331 y 333 de la carta magna del Ecuador del 2008 en donde los gerentes
de las instituciones se deben regir.
Entrevistado B:
Que se abra la postulación interna de manera abierta para todos los cargos en general, es decir
el reclutamiento interno para que por medio de evaluaciones y méritos ocupen algún cargo de
responsabilidad ya sean hombres o mujeres.
4.2.2 Análisis consolidado de los resultados de las entrevistas
Mediante el resultado de la investigación cualitativa realizada mediante la entrevista a los
profesionales del área de interés se pudo recabar información relevante desde la experiencia de
cada uno y las perspectivas acerca de la temática planteada en cada una de las preguntas.
Acerca de las ofertas que se brindan a las mujeres, el entrevistado en representación de la
ciudad de Quito manifestó que se da oportunidad en crecer profesionalmente otorgándoles becas
y flexibilidad de tiempo para ello. El entrevistado B, funcionario privado, indica que se ofrecen
guarderías a menores de 3 años para mejorar la conciliación familiar de las mujeres.
Con respecto a la posible existencia de cargos o funciones masculinizados o feminizados, la
institución pública está orientada a la equidad de género, rigiéndose de las normativas legales de
54
la Constitución. Mientras que, en la institución privada, los cargos son ocupados por hombres y
mujeres, en donde el área de atención al cliente está ocupada mayormente por mujeres.
Acerca de la participación de la mujer en las instituciones investigadas, el entrevistado A
indica que hay más mujeres que hombres en cargos de responsabilidad, específicamente 12
mujeres y 8 hombres; mientras que en el Banco Solidario hay más hombres ocupando cargos
directivos, siendo así 6 hombres y 4 mujeres. Por lo tanto, se evidencia la alta participación de
las mujeres en las Instituciones Públicas, en donde se rigen estrictamente por reglamentos y leyes
de la Constitución y la Ley Orgánica del Servicio Público.
Según el art. 131 de la Ley Orgánica del Servicio Público (2014) las remuneraciones del
sector público están gestionadas, reguladas y controladas por el Ministerio de Relaciones
Laborales, el Ministerio de Finanzas, la Contraloría General del Estado y el Consejo de
Participación Ciudadana y Control Social. Por lo que dentro la investigación, resulta que las y los
Servidores Públicos de alta jerarquía reciben mensualmente $2750, Jefaturas de Departamentos y
Mandos Medios reciben $1700 y operativos $1200 para ambos géneros. Mientras que en el
Banco Solidario de Guayaquil la alta Gerencia tiene una remuneración mensual de $6000,
Gerencia y Jefaturas Departamentales reciben $3000, a Supervisores y mandos medios se les
retribuye $1500 y operativos $500 para ambos géneros, siendo así las remuneraciones equitativas
tanto para el hombre y la mujer. Pero en lo que varía es el número de empleados en función a los
cargos que desempeñan, en la SENESCYT prevalecen las mujeres en todas las categorías de los
niveles jerárquicos, mientras que en el Banco Solidario hay más mujeres en el área operativa que
en cargos de responsabilidad donde lideran los hombres.
55
Con lo que respecta a la pregunta 5, ambos entrevistados coinciden que últimamente se ha
avanzado en la equidad salarial entre hombres y mujeres, dándole importancia al desarrollo
profesional e intelectual del personal.
De acuerdo al planteamiento de la remuneración variable para reducir la brecha salarial, el
funcionario de la SENESCYT indica que en la Ley Orgánica del Servicio Público estipula la
remuneración variable en las instituciones públicas por lo que ya está determinado por la Ley,
mientras que, en el Banco Solidario, el gerente si está de acuerdo para la implementación de la
remuneración variable y cree que existe brecha salarial entre cargos por nivel de responsabilidad.
Es decir, desde la perspectiva del gerente del Banco Solidario existe la segregación ocupacional
entre hombres y mujeres y como resultado se producen las diferencias salariales.
Con respecto a las barreras que las mujeres enfrentan para incorporarse y/o permanecer en el
mercado laboral, el funcionario público manifestó que la falta de experiencia es uno de los
impedimentos para la mujer; mientras que el gerente del Banco Solidario indicó que el bajo nivel
académico y el tiempo que dedica a sus hijos son las dificultades que atraviesan las mujeres en el
mundo laboral.
Según el criterio de los entrevistados, la oferta laboral es aceptable y ha ido mejorando a
través del tiempo, ahora se reconoce y se valoran las habilidades, experiencia y competencias del
talento humano.
Ambos encuestados coincidieron que los factores que incidieron para acceder al cargo actual
fueron: la experiencia, conocimientos y competencias. Por lo tanto, éstos factores forman parte
de la teoría del capital humano, que de cierta manera contribuye al aumento de las diferencias
salariales dentro las organizaciones.
56
De acuerdo con las medidas que se podrían implementar, los entrevistados respondieron que
los gerentes deben regirse a la Carta Magna o la Constitución de la República del Ecuador y de
ésta manera reducir la brecha salarial; mientras que el representante de la banca privada
menciona la importancia del reclutamiento interno para que todos tengan la oportunidad de
crecer profesionalmente, otorgándoles más responsabilidades y una mayor jerarquía.
4.3 Discusión de los resultados
Se han encontrado resultados interesantes con respecto a las variables analizadas en relación
con la brecha salarial entre hombres y mujeres. En cuanto a la población económicamente activa,
existe mayor cantidad de hombres que mujeres correspondiendo a la fuerza laboral efectiva del
país. Guayaquil es la ciudad que cuenta con una población activa superior que la ciudad de Quito
durante el periodo analizado.
El género femenino lidera en la participación instructiva nivel básico y universitario en ambas
ciudades; mientras que el nivel medio/ bachillerato está ocupada por hombres. Por lo tanto, la
brecha entre ambos géneros es evidente puesto que, las mujeres están mejor preparadas que los
hombres, pero esto no influye en la remuneración justa y equitativa.
En cuanto a la rama de actividad, los hombres lideran su participación en el sector primario y
secundario, mientras que las mujeres mayormente se ocupan en las actividades de servicio. En la
ciudad de Guayaquil, el sector terciario es liderado por las mujeres en un 83.4% y en la ciudad de
Quito en un 81.8%. Por lo tanto, el sector terciario continúa siendo un sector “feminizado”, y de
esta manera permite que la brecha salarial persista en el mercado laboral.
57
La participación del hombre en cargos de responsabilidad ha sido vista y marcada desde hace
décadas. En Guayaquil, los establecimientos económicos son dirigidos mayoritariamente por
hombres con un 59.5% que en comparación de las mujeres apenas dirigen 40.5%. En la ciudad
de Quito hay más hombres dirigiendo que en Guayaquil, que corresponde al 65.5% en promedio
a los años de estudio. En las entrevistas que se hicieron a funcionarios del sector público y
privado, se obtuvo que hay más mujeres que hombres en cargos de responsabilidad en la
institución pública y más hombres que mujeres tomado posición de liderazgo en la institución
privada. Por lo tanto, hay situaciones en donde la mujer ocupa cargos directivos con mayor
énfasis en las instituciones públicas en donde se toma más importancia a la igualdad y paga
equitativa.
En cuanto al salario percibido por hombres y mujeres, en la ciudad de Guayaquil el ingreso
mensual es mayor para los hombres que para el género femenino generando una brecha
promedio de 11.83%; mientras que en Quito la brecha salarial es de 4.26% durante los años en
análisis. Según la información proporcionada en las entrevistas, en ambas instituciones se
remunera equitativamente a hombres y mujeres, evitando las desigualdades salariales y así
regirse en las leyes que amparan la igualdad en la Constitución de la República del Ecuador y el
Plan Nacional del Buen Vivir.
4.4 Aportes limitaciones del estudio
Las limitaciones de trabajo se circunscriben a:
Si bien es cierto que el presente proyecto de investigación hizo énfasis a las variables de la
educación, rama de actividad, participación de géneros en cargos de responsabilidad y salario
promedio mensual, hay datos que no se han podido obtener en la página oficial del INEC para
58
complementar el estudio como, por ejemplo, el tiempo de trabajo remunerado y no remunerado y
la seguridad social. Existe más información de estos atributos de manera general enfocado en el
país, pero no especificada en las distintas ciudades de la misma.
4.5 Futuras líneas de investigación
De este trabajo puede derivarse futuras líneas de investigación. En primer lugar, sería
relevante analizar la brecha salarial de otras ciudades del país, para constatar las diferencias
salariales existentes y de esta manera las autoridades competentes puedan mejorar con políticas
en beneficio de quienes participan en el sistema laboral.
Además, sería interesante analizar si la brecha salarial existente es a causa de la productividad
o la discriminación que sufren tanto hombres y mujeres en el sector formal e informal no solo en
Guayaquil y Quito sino tambien en otras ciudades del país.
59
Conclusiones
El principal cuestionamiento que motivó la realización de esta investigación fue el de
determinar si el mercado guayaquileño y quiteño presenta una diferencia salarial significativo
vinculado al género. Al estudiar la Población Económicamente Activa (PEA) de estas ciudades,
se confirmó la existencia de brechas salariales por género en sus diferentes categorías de niveles
jerárquicos desde el año 2012 al 2017.
Entre los objetivos específicos está determinar la participación de hombres y mujeres en las
gerencias de empresas en Guayaquil y Quito. El estudio realizado a través de las encuestas
realizadas por el INEC y entrevistas a actores institucionales se demostró que los hombres tienen
mayor participación en gerencias que las mujeres. En Guayaquil aproximadamente el 42.5%
tiene representantes mujeres, mientras que la mayor proporción (el 60.6%) se encuentran
dirigidas por hombres. Mientras que en Quito el porcentaje promedio es de 65.5% que ocupan
cargos de responsabilidad. Tambien se demostró a través de las entrevistas que la institución
pública en Quito hay más mujeres que hombres en el nivel jerárquico superior; mientras que, en
la institución privada en Guayaquil, donde existe la mayor brecha salarial, existen más hombres
que mujeres ocupando cargos de responsabilidad o de gerencia. A partir de esta información, se
analiza que en las instituciones públicas se preocupan por regirse a las normativas legales
cumpliendo con la equidad salarial y brindando la misma oportunidad para todos.
Un dato importante que mencionó el Gerente de Microfinanzas de la banca privada en la
entrevista es que la brecha salarial se da entre cargos por el nivel de responsabilidad y ésta se
amplía a medida que los gerentes se ubican en la parte superior de la jerarquía. Estas dos
conclusiones permiten aceptar parcialmente la segunda hipótesis del trabajo de investigación.
60
En la ciudad de Quito, la retribución mensual de los hombres es mayor que el de las mujeres;
con un promedio salarial de $352.62 y en el caso de las mujeres, obtienen $309.42. Siendo así, la
diferencia salarial de $43.20 de acuerdo al periodo analizado.
En Guayaquil, el ingreso mensual de los hombres es mayor que el de las mujeres, en el año
2017 incrementó el 2% con respecto al año 2016; mientras que en el caso de las mujeres los
ingresos para las mujeres incrementaron el 7%. Aun así, la brecha salarial persiste en ambas
ciudades.
Bajo los datos obtenidos se acepta la primera hipótesis, con respecto a la mayor retribución
salarial que reciben los hombres en comparación al de las mujeres; que se dan por factores como
la falta o el bajo nivel de educación, la falta de experiencia y conflictos de conciliación laboral y
familiar.
Por último, la desigualdad de género permanece en las diferentes organizaciones en donde
existe la concentración desproporcionada de mujeres en ocupaciones “feminizadas” y los
hombres en ocupaciones “masculinizadas”. En la institución bancaria situada en Guayaquil, los
cargos son ocupados por hombres y mujeres existiendo de esta manera diversidad de género, en
donde el área de atención al cliente está ocupada mayormente por mujeres que por su apariencia
física y atractiva ayuda a atraer a nuevos clientes, efectuándose así la segregación ocupacional
por estereotipos positivos.
61
Recomendaciones
El gobierno ecuatoriano ha invertido gran parte del presupuesto del Estado en rubros de
educación y ha destinado 586 millones de dólares en becas y junto a países como Chile, Brasil y
Costa Rica ha logrado ser uno de los países con mayor avance en el rendimiento académico,
como se constata en la cantidad de mujeres que se encuentran en un nivel de instrucción
superior.
A pesar de estos avances y la presencia de políticas en la Constitución del Ecuador, la
desigualdad salarial sigue prevaleciendo, por lo que se debe formar un departamento del
Ministerio de Relaciones Laborales para ejercer control de dichas políticas.
Los estereotipos sociales dentro de la cultura ecuatoriana es uno de los principales motivos
que genera inequidad de género, por lo que es importante que el Ministerio de Educación
intervenga mediante programas que impulsen la equidad de género y el respeto por el sexo
opuesto.
Por último, se recomienda realizar frecuentes estudios, ya que informarían a la sociedad y
autoridades competentes sobre el aumento o disminución de la brecha existente en el país que
servirá como base para crear o modificar políticas por el bienestar de quienes participan en el
ámbito laboral.
62
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69
Apéndice
70
Apéndice A: Matriz de diagnóstico de identificación de problema
I PARTE: IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMÁTICA 1. QUÉ (tema- área ASIGNATURA) 2. QUÉ OCURRE 3. QUIÉN 4. CUÁNDO 5. DÓNDE
Diagnóstico de la brecha salarial entre mujeres y hombres en las ciudades de Guayaquil y Quito, periodo 2012-2017
A pesar de que existen varios estudios y programas de equidad acerca de la discriminación salarial, esta continúa con una tendencia creciente y no se regula a medida que transcurren los años.
Hombres y mujeres que forman parte
de la (PEA) 2012-2017 Guayaquil y Quito
II PARTE: IDENTIFICACIÓN DE CAUSAS Y CONSECUENCIAS
Causas (origen del problema) Consecuencias (resultados) a1. Disparidad de género en la calidad de vida a2. Crea un clima laboral hostil b1. Estereotipos de género en el ámbito laboral b2. Elevada rotación del personal c1. Barrera de techo de cristal c2. Impide el desarrollo del talento humano
d1. Dificultad para conciliar la vida familiar y laboral d2. Disminuye el desempeño laboral, problemas de motivación.
III PARTE: INDICADORES a. Identificar temas del área de la organización empresarial presentes en la matriz a1. Disparidad de género b1. Estereotipos de género c1. Techo cristal d1. Conciliación laboral y familiar e1. Clima laboral f1. Rotación laboral g1. Desarrollo del talento humano b. Buscar teóricos y teoría de sustento a1. Disparidad de género: UNESCO. Igualdad de género. 2016 b1. Estereotipos de género: Taifel, H. Differentiation between social groups. 1978. Londres: Academic c1. Techo cristal: Morrison, A. rompiendo el techo de cristal: ¿pueden las mujeres alcanzar la cima de las más grandes corporaciones?.1987. New York: Addison-Wesley Publishing Company d1. Conciliación laboral y familiar: Instituto Andaluz de la mujer. Guía sobre la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 2008. Recuperado de: http://www.unav.edu/matrimonioyfamilia/observatorio/uploads/10647_Andalucia_Guia_Conciliacion-2008.pdf e1. Clima laboral: Idalberto Chiavenato libro Comportamiento Organizacional, 2009, Segunda edición f1. Rotación del personal: Idalberto Chiavenato libro Gestión del talento humano, 2009, tercera edición g1. Desarrollo del talento humano: Idalberto Chiavenato libro Gestión del talento humano, 2009, tercera edición
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Apéndice B: Clasificación Industrial Uniforme de las actividades económicas (CIIU)
Tabla 9 Categorías individuales de la CIIU con sus secciones
Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU) Estructura General
Sección Divisiones Descripción Sector Primario
A 01-03 Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca B 05-09 Explotación de minas y canteras
Sector Secundario C 10-33 Industrias manufactureras D 35 Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado E 36-39 Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y
descontaminación F 41-43 Construcción
Sector terciario G 45-47 Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores
y motocicletas H 49-53 Transporte y almacenamiento I 55-56 Actividades de alojamiento y de servicio de comidas J 58-63 Información y comunicaciones K 64-66 Actividades financieras y de seguros L 68 Actividades inmobiliarias M 69-75 Actividades profesionales, científicas y técnicas N 77-82 Actividades de servicios administrativos y de apoyo O 84 Administración pública y de defensa; planes de seguridad social de afiliación
obligatoria P 85 Enseñanza Q 86-88 Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social R 90-93 Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas S 94-96 Otras actividades de servicios T 97-98 Actividades de los hogares como empleadores; actividades no diferenciadas
de los hogares como productores de bienes y servicios para uso propio U 99 Actividades de organizaciones y órganos extraterritoriales
Nota. Tomado del Informe Estadístico “Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU)” por las Naciones Unidas (2009),Serie M, Revisión 4, p. 43, (https://unstats.un.org/unsd/publication/seriesm/seriesm_4rev4s.pdf) Copyright 2006.
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Apéndice C: Pautas de entrevista a actores institucionales
El propósito de ésta entrevista es conocer a profundidad el comportamiento de la segregación
laboral y la brecha salarial en las instituciones de Guayaquil y Quito. Uno de los puntos de éste
diagnóstico es identificar factores que podrían diferenciar el sistema de remuneración de
hombres y mujeres en instituciones públicas y privadas.
El objetivo de éste estudio es analizar la brecha salarial por la segregación de trabajo entre
hombres y mujeres en la ciudad de Guayaquil y Quito, mediante un estudio descriptivo
comparativo para el periodo 2012-2017.
La información suministrada es de carácter confidencial y será usada con fines estrictamente
académicas.
Fecha de entrevista: ___/___/___ (dd/mm/aa)
Hora de inicio: Hora de finalización: Tiempo de entrevista:
Sección 1: Datos del entrevistado
Nombre del entrevistado:
Nombre de la institución/empresa: _______________________________
Cargo en el que se desempeña: __________________________________________
Dirección de la institución/empresa: ____________________________________
Ciudad: ___________________________________________
Correo electrónico (institucional o personal): ________________________________
Procedencia de capital de la institución/empresa (Público/Privado): _____________
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1. En su institución ¿Cuál es la oferta que existe en relación con el trabajo femenino?
(entiéndase como programas, proyectos, instrumentos de incentivos, y todas las
iniciativas que busquen fomentar o políticas para mejorar la inserción laboral de las
mujeres y permanencia)
2. En su opinión ¿existe un desarrollo de carrera diferente entre varones y mujeres en la
institución? ¿cree que existen en su institución, puestos, cargos, funciones,
femeninas/masculinas/neutras o, por el contrario, existe diversidad en cuanto al
género?
3. ¿Cuántos cargos nivel directivo oferta la institución/empresa?
Total:
Hombres:
Mujeres:
4. Completar la siguiente tabla:
Categorías de nivel jerárquico
Personal
Cantidad hombres
Salario promedio
($)
Cantidad mujeres
Salario promedio
($)
Alta Dirección y Gerencia
Gerentes y Jefaturas de
Departamentos
Supervisores y Mandos Medios
Operativos
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5. ¿Cree usted que se ha avanzado en los últimos años con respecto a la equidad salarial
entre hombres y mujeres?
6. ¿Frente a las brechas salariales que puedan existir, se podría plantear propuestas de
remuneración variable?
7. ¿Cuáles cree usted que son los principales obstáculos que enfrentan las mujeres al
momento de ingresar y/o mantenerse en el mercado laboral?
8. ¿Cómo evalúa la oferta de empleo hasta el momento?
9. En su caso en particular, ¿Qué factores incidieron para acceder el cargo actual?
• Competencias
• Conocimientos
• Experiencia
• Motivación
10. En su opinión, ¿Qué medidas de cambios e intervención son necesarias para eliminar
las barreras para el acceso a cargos de responsabilidad?
Art 21 de la Ley de Estadística: Los datos individuales que se obtengan para efecto de estadística y censos son de carácter reservado; en consecuencia, no podrán darse a conocer informaciones individuales de ninguna especie, ni podrán ser utilizados para otros fines como de tributación o conscripción, investigaciones judiciales y, en general, para cualquier objeto distinto del propiamente estadístico o censal.
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Apéndice D: Fotos con los entrevistados
Figura 13. Entrevista con el Gerente de Microfinanzas del Banco Solidario
Figura 14. Entrevista con el funcionario de la institución SENESCYT
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Figura 15. Continuación de la entrevista