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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMNISTRACIÒN
ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL
DOCENTE: LUIS C. VALDIVIESO MERINO
Definición de organización
Patrón de relaciones por medio de las
cuales las personas, bajo el mando de
los gerentes persiguen metas comunes.
Propósitos de la organización
Dividir el trabajo a realizar en tareas y
departamentos específicos.
Asignar tareas y responsabilidades
relacionadas con empleos individuales.
Coordinar diversas tareas organizacionales.
Agrupar los trabajos en unidades.
Establecer relaciones entre individuos,
grupos y departamentos.
Establecer líneas formales de autoridad.
Distribuir y utilizar los recursos
organizacionales.
Cuatro piedras angulares
División del trabajo
Departamentalización
Jerarquía
Coordinación
División del trabajo
Grado en que las tareas de un a
organización se dividen en tareas
separadas, conocidas también como
división del trabajo.
Departamentalización
Agrupar en departamentos aquellas
actividades de trabajo que son similares
o tienen relación lógica.
Jerarquía
Resultado de las decisiones del tramo decontrol administrativo y la cadena demando. Patrón de diversos niveles deestructura de una organización.
Tramo de control: número de subordinadosque dependen de un gerente.
Cadena de mando: línea continua deautoridad que se extiende de los nivelesorganizacionales más altos a los másbajos.
Jerarquía alta y plana
ALTA: tienen muchos niveles entre los
gerentes del punto mas alto y el más
bajo.
PLANA: Con menos niveles
administrativos entre la cima y la base.
Coordinación
Integrar las actividades de partes
independientes de una organización con
objeto de alcanzar las metas de la
organización.
Diseño organizacional
Desarrollo o cambio de la estructura de
una organización, que es más
conveniente para la estrategia, el
personal, la tecnología y las tareas de la
organización.
Diseños organizacionales
tradicionales
Estructura simple: escasa
departamentalización, autoridad
centralizada, poca formalización
Estructura funcional: agrupa
especialidades ocupacionales similares o
relacionadas.
Estructura de divisiones: integrda por
unidades o divisiones separadas y
parcialmente autónomas.
Diseños organizacionales
contemporáneos
Estructura de equipos: integrada por
grupos de trabajo o equipos
Estructura de proyecto de matriz: asigna
especialistas de diversos
departamentos para trabajar en uno o
más proyectos.
Estructura de proyectos: los empleados
trabajan constantemente en proyectos.
Estructura organizacional
Forma de dividir, organizar y coordinarlas actividades de la organización.
Distribución formal de los empleosdentro de una organización.
VER
Autoridad
Facultad de que esta investida una
persona
Autoridad
Dentro de una organización
Autoridad
Para dar y exigir ordenes que sean
cumplidas por sus subordinados.
Elementos:
Mando: ejercicio de la autoridad.
Elementos:
Delegación: concesión de autoridad y
responsabilidad por parte de un superior
hacia un subordinado.
Tipos de autoridad:
Formal: la que emana de un superior
para ser ejercida sobre otras personas.
Puede ser:
Lineal: cuando es ejercida por un jefe
sobre una persona o grupo.
Funcional: ejercida por uno o varios
jefes, sobre funciones distintas.
Elementos:
Técnica o estaf: nace de los
conocimientos especializados de quien
la posee.
Elementos:
Personal: se origina en la personalidad
del individuo.
EL USO DE LAS TECNOLOGIAS DE
INFORMACION Y COMUNICACIÓN:
El uso de las TIC facilita la coordinación en
las organizaciones virtuales.
La literatura sobre este tópico ha
considerado, en ocasiones, que las TIC
no solamente posibilitan el desarrollo de
estas estructuras, sino que además su
uso es un requisito vital ineludible. En
consecuencia, es posible encontrar dos
corrientes de pensamiento:
Una que considera a las TIC como un
instrumento que facilita el funcionamiento de
la estructura virtual y otra que defiende el
papel fundamental de las TIC en la
construcción de dichas estructuras.
En este sentido, Kraut parte de unas
premisas básicas reflejadas en la literatura
sobre organización virtual, que suponen que
(1) las redes electrónicas sustituyen las
relaciones personales en la coordinación de
las operaciones.
2.-Las redes electrónicas de datos son
un requisito previo de la virtualización y
la disponibilidad de estas redes puede
conducir a las empresas a externalizar
una mayor proporción de dichas
operaciones
Introducción• La gestión de los recursos humanos es consubstancial al
elemento de integración principal de la sociedad actual: laorganización, están conformadas por personas, las mismas queson la parte fundamental de la organización, quienes permiten eldesarrollo continuo para lograr los objetivos organizativospropuestos, que ayudarán a la consecución de las metasplanteadas.
• La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa enla información disponible respecto a los puestos de trabajo, estosconstituyen la esencia misma de la productividad
• El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues secaracteriza por constituir el sostén fundamental que permitedesencadenar con garantías los restantes procesos propios(típicos) de recursos humanos.
Objetivos
a) Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo
para cada puesto de trabajo en base a una Planificación
previa.
b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad
salarial, a fin de retener el personal calificado.
c) Lograr la realización humana y profesional del personal
a través del establecimiento y aplicación de efectivos
planes de carrera.
d) Garantizar la optimización de los beneficios
contractuales que otorga la Empresa.
e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.
¿Qué es el Cambio?
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Transformación del estado actual
de las cosas hacia un estado
previsto deseado
• Rompimiento de la inercia en la
forma de ser y de hacer las cosas
• Generación de fuerzas que van
desde una posición irreconciliable
hasta el impulso para lograr el
direccionamiento del cambio.
Paso 1
Reconocer y Entender la Necesidad del Cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Todas las cosas que no mejoran tienden a envejecer y por lo tanto a morir,
Puesto que son superadas por otras más aptas a nuevos entornos.
Ejemplos:
- Farmacias tradicionales vs. Cadenas de farmacias
-Cadenas de tiendas Astra, Blanco, Centro Mercantil vs. Comercial Mexicana,Walt Mart.
A nivel pequeñas empresas y aún a nivel personal la necesidad de crecer para
Adaptarnos a los nuevos tiempos es aún más crítico.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Amenazador
Apatía
Estimulante(máximo
aprendizaje y avance)
Acogedor
Pre
sió
n p
ara
el cam
bio
Alta
Baja
Apoyo Organizacional
Bajo Alto
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Riesgo
Bajo
Alto
AlcanceActividadaislada
En toda laorganización
Proceso de mejora
Proceso de simplificación
Proceso de cambio
organizado
Cambio en la organización a todos niveles
Transformación de la organización
Paso 2
Alinear la Dirección Estratégica
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Elementos a considerar:
• Misión
• Visión
• Valores
• Comportamientos
• Conductores de cambio
definidos anteriormente.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
¿ Dónde queremos estar
en el futuro ?
¿Cómo llegaremos
ahí?
¿Dónde estamos hoy?
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Paso 2
Compromiso con los Involucrados
Paso 3
Desarrollar el Caso para el Cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Entendimiento detallado de
la naturaleza y significado del
cambio
• Analizar las brechas entre la
situación actual de la
organización y la esperada
• Ambiente actual para el
cambio.
Paso 4
Estrategia para el Cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Plan de Negocio
• Estrategia de ventas y mercado
• Desarrollar sistemas de
administración
• Invitar y motivar a todos a unirse
al crecimiento
• Trabajo en equipo
Paso 5
Estrategia para el Cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Mecanismos para reportar
avances
• Forma de evaluar el éxito de
la propuesta de cambio a
largo plazo
• Estrategia de comunicación.
• Prepararse para posibles
correcciones.
Paso 6
Implantar el Plan de Cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Desarrollar e implementar el
plan propuesto
• Manejar expectativas
• Reportar avances
• Involucrar y comprometer al
personal en todos los niveles
• Celebrar los avances.
Paso 7
Compromiso con los Involucrados
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
• Obtener el compromiso de
los involucrados
• Superar la resistencia frente
al cambio
• Desarrollar un plan de apoyo
para los diferentes grupos
involucrados.
Cambio y transición
TRANSICIÓN
Es el proceso psicológico
por el que pasan las
personas para aceptar la
situación nueva.
La transición es más lenta
que el cambio. Puede
ocurrir en cada intento de
cambio pero no es
automática.
CAMBIO
Es situacional; es externo
a la persona.
Ejemplo:
Un nuevo edificio, un
nuevo jefe, funciones
nuevas, una política
nueva.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Manejo de la transición
Zona
Neutral
Dejar lo
anterior
Tiempo
Nuevo Inicio
• Tomar Riesgos
• Adaptarse
• Buscar Oportunidades
• Confusión
• Acoplamiento
• Asimilación
• Comparación
• Entrenamiento• Lugar
• Actividad
• Costumbre
• Confort
CAMBIO Y TRANSICIÓN
I Liderazgo
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“Un líder es alguien a quien
seguiríamos a un lugar al que no
iríamos solos”
Joel A. Barker
II Cultura
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Rituales y Rutinas
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“No hay signo más claro de
locura que repetir lo mismo una y
otra vez esperando resultados
distintos”.
Albert Einstein
Símbolos y Lenguaje
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“Estudie las frases que
parecen ciertas y
póngalas en duda”.
David Riesman
Historias y Mitos
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
La historia nunca se repite,
cuando mucho, sólo
aparenta que se repite.
Estructura de la Organización
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“En esta empresa, no
importa quién es tu jefe,
sino que pienses qué tu
aportación al equipo de
trabajo es lo más
importante.”
Un empleado de
Electronic Data System
Valores y Creencias
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
“Cuando el mar
estaba en calma,
todas las naves
mostraban dominio
para navegar”.
Shakespeare
III Integración de la estrategia
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Piensa en grande…
Empieza en pequeño…
Escala rápidamente.
IV Comunicación
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
La mayor parte del
tiempo no nos
comunicamos, sólo
tomamos turnos para
hablar….
Barreras y
Facilitadores del cambio
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
No creer en ti mismo
Facilitador:
Aclara que eres una persona con valores
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Esperar que otros resuelvan tus problemas
Facilitador:
Afronta tu propia responsabilidad.
Aporta lo mejor de ti
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Establecer metas no alcanzables
Facilitador:
Establecer metas retadoras y alcanzables
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Ser demasiado lento en decidir e integrarse al cambio
Facilitador:
Actúa con decisión y rapidez
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Resistirse al cambio
Facilitador:
Gira cuando la ola gire
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Hacer el papel de víctima
Facilitador:
Acepta los hechos y sigue adelante
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Apego al trabajo inútil y sin valor práctico
Facilitador:
Eliminar el trabajo excesivo y las actividades que no agregan valor
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Barrera:
Tratar de controlar lo incontrolable
Facilitador:
Acepta lo que no puedes cambiar
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Facilitador:
Disfruta de la vida !!!
Barrera:
Posponer tu felicidad
Bibliografía:
Munch G. (2008). Autoridad En:
Fundamentos de Administración.
Editorial Trillas, México. Cap. 5, Pág..
174-176.
http://books.google.com.mx/books?id=g
_nweMjueSkC&printsec=frontcover&dq=
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TMrgJ4yCsQO1lfzVAQ&sa=X&oi=book_
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