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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUENCA

UNIDAD ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN

CARRERA DE:

INGENIERIA EMPRESARIAL

TÍTULO DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN:

GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS DE TALENTO HUMANO

APLICADO AL MODELO DE NEGOCIOS DE LA FINCA

AGRÍCOLA “EL PEDREGAL” UBICADA EN EL

CANTÓN LA TRONCAL

TRABAJO DE GRADUACIÓN

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:

INGENIERA EMPRESARIAL

NOMBRE DEL ESTUDIANTE:

PAOLA ESTEFANÍA ARICHÁVALA MALDONADO

DIRECTOR:

ING. FERNANDO ORELLANA ORELLANA, MGS.

AÑO:

2017

I

DECLARACIÓN

Yo, Paola Estefanía Arichávala Maldonado, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito

es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional;

y, que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.

Paola Estefanía Arichávala Maldonado

II

CERTIFICACIÓN

Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por Paola Estefanía Arichávala Maldonado,

bajo mi supervisión.

_____________________________

DIRECTOR

Ing. Fernando Orellana Orellana, Mgs

CATEDRÁTICO UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUENCA

III

DEDICATORIA

Dedico este trabajo en primer lugar a Dios, que me ha dado sabiduría para seguir adelante y por

permitirme haber alcanzado este momento tan importante en mi vida que es poder graduarme de

Ingeniera.

A mis padres, en especial a mi madre que ella ha sido la persona que siempre me estuvo apoyando

en todo momento, gracias a su paciencia, lucha constante, y sus valores estoy a punto de alcanzar una

meta más en mi vida. Gracias a mis hermanos en especial Javier que ha trabajado todos estos años

junto con mi madre para darme mis estudios y por tomar el rol de padre. A toda mi familia por estar

siempre conmigo y guiar mis pasos esta tesis es para ustedes.

Paola Estefanía Arichávala Maldonado

IV

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios por cuidar mis pasos y darme fuerzas para poder superar los problemas y

dificultades que se me han presentado en el camino.

A mi madre por guiar mis pasos y ser un ejemplo a seguir, ya que es una mujer luchadora,

trabajadora y admirable, por siempre estar conmigo en los buenos y malos momentos y por su apoyo

constante.

A mis hermanos y familia en general por tanto cariño y apoyo incondicional.

V

CONTENIDO

DECLARACIÓN.................................................................................................................................. I

CERTIFICACIÓN ............................................................................................................................... II

DEDICATORIA .................................................................................................................................III

AGRADECIMIENTOS ..................................................................................................................... IV

CONTENIDO ...................................................................................................................................... V

CAPITULO I.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................1

1.1.- ANTECEDENTES DEL CASO A INVESTIGAR .....................................................................1

1.2.- PROBLEMÁTICA .......................................................................................................................2

1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN .........................................................................................3

1.3.1. Pregunta general ..................................................................................................................3

1.3.2. Preguntas específicas...........................................................................................................3

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .....................................................................................4

1.4.1. Objetivo General .................................................................................................................4

1.4.2. Objetivos Específicos ..........................................................................................................4

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................4

2. CAPITULO II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................7

2.1. MARCO TEORICO DE VARIABLES DE INVESTIGACION ..................................................7

2.1.1 Concepto de Gestión de Talento Humano ............................................................................7

2.1.2 Objetivos de la gestión del talento humano .........................................................................7

2.1.3 ¿Qué es la gestión de talento humano? ................................................................................7

2.1.4 Evaluación del desempeño en Gestión por competencias ....................................................8

2.1.5 La gestión por competencias ................................................................................................9

2.1.6 Importancia del desarrollo de la gestión por competencias .................................................9

2.1.7 Recursos .............................................................................................................................10

2.1.8 Diseño de cargos ................................................................................................................10

VI

2.1.9 Capacitación del Personal en las Empresas........................................................................11

2.1.10 Capacitación .....................................................................................................................11

2.1.11 Propósitos de la capacitación ...........................................................................................11

2.1.12 Programas de Incentivos ..................................................................................................12

2.2 MODELO DE NEGOCIO (CANVAS) ........................................................................................12

2.2.1. Segmento de Clientes. ......................................................................................................12

2.2.2. Propuesta de Valor. ..........................................................................................................13

2.2.3. Canales ..............................................................................................................................13

2.2.4. Relación con Cliente. ........................................................................................................13

2.2.5. Flujo de Ingresos ...............................................................................................................13

2.2.6. Recursos Clave ..................................................................................................................13

2.2.7. Actividades Clave .............................................................................................................13

2.2.8. Asociaciones Clave ...........................................................................................................13

2.2.9. Estructura de Costes ..........................................................................................................14

3. CAPITULO III. MARCO DE REFERENCIA ...............................................................................15

3.1 MISIÓN ........................................................................................................................................15

3.2 VISIÓN .........................................................................................................................................15

3.3 OBJETIVOS .................................................................................................................................15

3.3.1 OBJETIVO GENERAL .....................................................................................................15

3.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................................15

3.4 PROCESOS DE LA EMPRESA ..................................................................................................16

3.4.1 PROCESO PRODUCTIVO DEL CULTIVO DEL BANANO ................................................16

3.4.1.1 ESTUDIO DEL SUELO .................................................................................................16

3.4.1.2 ESTUDIO TOPOGRÁFICO ...........................................................................................16

3.4.1.3 SELECCIÓN Y PREPARACIÓN DEL TERRENO ......................................................16

3.4.1.4 CONSTRUCCION DE RED DE DRENAJES ...............................................................16

3.4.1.5 CONSTRUCCIÓN DE SISTEMAS DE RIEGO............................................................16

3.4.1.6 CONSTRUCCIÓN DE CABLE VÍA .............................................................................17

3.4.1.7 SELECCIÓN DE LA SEMILLA ....................................................................................17

3.4.1.8 MANEJO DEL CULTIVO .............................................................................................17

VII

3.4.2 PROCESO DE POST-COSECHA ............................................................................................19

3.5 PROCESOS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO ......................................................21

3.5.2 DESCRIPCIÓN DE CARGOS ..........................................................................................22

4. CAPITULO IV. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................29

4.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................29

4.1.1 INVESTIGACIÓN CUALITATIVA .................................................................................29

4.1.2 ESTUDIO EXPLORATORIO ...........................................................................................29

4.2 TÉCNICAS DE ESTUDIO ..........................................................................................................29

4.2.1 LA ENCUESTA .................................................................................................................30

4.2.2 LA ENTREVISTA .............................................................................................................30

4.3. UNIDAD DE ANÁLISIS ............................................................................................................30

4.4. DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES DE

INVESTIGACIÓN .............................................................................................................................30

4.4.1 POBLACIÓN Y MUESTRA: ............................................................................................30

4.5. ESTRATEGIA DE APLICACIÓN .............................................................................................31

4.6. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES ........................................................................................32

4.6.1 Administrador de campo: ...................................................................................................32

4.6.2 Jefe de procesos:.................................................................................................................32

4.7 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................................................33

4.7.1 Administrador de campo y Jefe de procesos: .....................................................................33

4.8 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS APLICANDO EL MODELO 360 º ..........................33

4.9 MODELO DE LA ENCUESTA Y ENTREVISTA .....................................................................34

5. CAPITULO V. RESULTADOS.....................................................................................................38

5.1 RESUMEN DE LA EVALUACIÓN DE 360GRADOS .............................................................38

5.2 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN ....................................................................................39

5.3.1 ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS ........................................................49

5.4 RESULTADO DE LA ENTREVISTA ........................................................................................49

VIII

5.5 PROPUESTA DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL ...............................................................58

5.6 DESCRIPCIÓN DE CARGOS .............................................................................................59

6. CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................73

6.1. CONCLUSIONES .......................................................................................................................73

6.2. RECOMENDACIONES .............................................................................................................74

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................75

ANEXOS ............................................................................................................................................76

IX

CONTENIDO - TABLAS

Tabla No. 1. Resumen de Evaluación de 360grados a los Trabajadores ....................................... 38

Tabla No. 2. Cumple con las actividades encomendadas .............................................................. 39

Tabla No. 3. Destrezas para plantear soluciones ........................................................................... 40

Tabla No. 4. Predisposición para aprender otras funciones .......................................................... 41

Tabla No. 5. Respeta los horarios de trabajo ................................................................................. 42

Tabla No. 6. Pendiente del cumplimiento de las actividades bajo su responsabilidad .................. 43

Tabla No. 7. Respeto con el trabajo y compañeros ....................................................................... 44

Tabla No. 8. Reuniones para planificar actividades ...................................................................... 45

Tabla No. 9. Conocimiento y experiencia sobre el puesto de trabajo ........................................... 46

Tabla No. 10. Incentiva al trabajo en equipo, para cumplir los objetivos de la empresa .............. 47

Tabla No. 11. Responsabilidad en actividades encomendadas ..................................................... 48

X

CONTENIDO - GRÁFICOS

Gráfico No. 1. Modelo de negocio ................................................................................................ 28

Gráfico No. 2. Cumple con las actividades encomendadas ........................................................... 39

Gráfico No. 3. Destrezas para plantear soluciones ........................................................................ 40

Gráfico No. 4. Predisposición para aprender otras funciones ....................................................... 41

Gráfico No. 5. Respeta los horarios de trabajo .............................................................................. 42

Gráfico No. 6. Pendiente del cumplimiento de las actividades bajo su responsabilidad .............. 43

Gráfico No. 7. Respeto con el trabajo y compañeros .................................................................... 44

Gráfico No. 8. Reuniones para planificar actividades ................................................................... 45

Gráfico No. 9. Conocimiento y experiencia sobre el puesto de trabajo ........................................ 46

Gráfico No. 10. Incentiva al trabajo en equipo, para cumplir los objetivos de la empresa ........... 47

Gráfico No. 11. Responsabilidad en actividades encomendadas .................................................. 48

Gráfico No. 12. Propuesta Organigrama funcional ....................................................................... 58

XI

RESUMEN

El presente trabajo de investigación, Gestión de las competencias de talento humano aplicado al

modelo de negocios de la Finca Agrícola “El Pedregal” ubicada en el cantón La Troncal, tiene como

objetivo principal poner en funcionamiento una diferente manera de dirección que permita coordinar

los recursos humanos de una manera más efectiva siguiendo lineamientos estratégicos de la Finca para

identificar las capacidades de los empleados en sus puestos de trabajo.

La Gestión por Competencias va a determinar el puesto de trabajo para asegurar la excelencia en

el desempeño de su área, el éxito está en que las personas que laboran estén comprometidas,

aprovechen sus cualidades y la Finca será más competitiva, encaminada a diversos cambios.

Con esto se procedió a establecer las características ocupacionales para realizar un perfil del cargo

por Competencias, determinar un programa de capacitaciones integrales y establecer un programa de

incentivos que incluya tanto trabajadores dependientes como colaboradores independientes de la

Finca, para mejorar la productividad del personal. Los beneficios para la Finca es poder desarrollar su

talento humano para aumentar la eficiencia organizacional.

Palabras Claves:

• Gestión por Competencias

• Diseño de cargos

• Capacitación

• Talento Humano

• Programa de incentivos

XII

ABSTRACT

The present research work, Human Resouce Management competencies applied to the business

model of the Agricultural Farm "El Pedregal" located in the canton La Troncal, has as a main objective

to put into operation a different way of management to coordinate resources Human resources in a

more effective way following the Farm’s strategic guidelines to identify the capacities of employees

in their jobs.

Management Competency will determine the job position to ensure excellence in the performance

of areas, the success is that the people who work are committed, take advantage of their qualities and

the farm will be more competitive, aimed at various changes.

Hence, we proceeded to establish the occupational characteristics to realize a profile of the position

by Competencies, to determine a program of integral trainings and to design an incentive program

that includes both dependent workers and independent collaborators of the farm, to improve the

productivity of the personnel. The benefits to the farm is to be able to develop their human talent to

increase organizational efficiency.

Keywords:

• Management by Competencies

• Charge design

• Training

• Human talent

• Incentive Program

1

CAPITULO I.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.- ANTECEDENTES DEL CASO A INVESTIGAR

El mundo globalizado en el cual se está moviendo la humanidad y la gran movilidad de las

personas exige cada vez más de personal con un excelente desempeño donde solamente existe una

forma de lograrlo y es que en las organizaciones se gestione el talento humano por competencias.

Las competencias son las capacidades de una persona para tener un desempeño exitoso en un

contexto determinado o en cualquier contexto. Los teóricos plantean diferentes taxonomías, sin

embargo, la utilizada en el presente trabajo se apoya en la de Mc lelland y Edgar Morin, apoyada

por la UNESCO, los cuales las clasifican en tres, las del saber, las del saber hacer y las del ser. La

Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la

alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades

y resultados requeridos para un desempeño competente. Para el caso de la empresa ACMED

S.A.S., quien venía manejando un enfoque por calificación, a partir de elaborar el análisis y

descripción de cargos, se tuvo la cimentación para estructurar toda una propuesta de gestión de su

talento humano, integrando los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación. (

GÓMEZ BLANCO & MENDOZA MERCADO , 2013, pág. 18)

La Finca Agrícola “El Pedregal “, inicio en el año 1980 comprando los lotes de terrenos al

ingenio COAZUCAR, siendo esto cantero de caña; dando así en marcha la implementación

adecuada del terreno para la siembra de banano a cargo del Ing. Jorge Alcocer Naranjo quien fue

fundador de esta Finca Agrícola.

2

Está ubicada en vía La Troncal Puerto Inca S/N - Sector San Vicente junto al Complejo

Turístico “El Pedregal, sus inicios de exportación de banano comenzaron en el año 1982, la

empresa contrato a personal que no era capacitado, no sabían sus roles y funciones, pero sin

embargo fueron aprendiendo a través de los años. Hoy en día la Finca ha crecido notablemente,

pero necesita determinar las características ocupacionales de los diferentes cargos, capacitar e

incentivar a los trabajadores y contratar personal calificado, para que la Finca incremente la

productividad y calidad del trabajo. Al contratar al personal calificado, capacitar e incentivar a los

trabajadores de la empresa va a existir una alta calidad y mejora de los procesos de la empresa, ya

que va ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la Finca, elevara la moral de la fuerza

del trabajo y se agilizara la toma de decisiones; esto llevará a que la empresa progrese y sea

reconocida a nivel nacional e internacional.

1.2.- PROBLEMÁTICA

La Finca Agrícola “El Pedregal”, realiza sus funciones de producción con falencias en sus

procesos, debido que no existe un departamento de Talento Humano que determine el rol y

funciones de cada trabajador de la empresa, las diferentes problemáticas que se han determinado

son las siguientes:

• Ausencia de un control de desempeño de su personal

• No determina y explica las funciones para cada puesto de trabajo

• No existe una correcta planificación

• No tienen claro los objetivos

• Descuido de competencias laborales

• Bajo desempeño laboral

3

El no tener claro los procesos trae consecuencias, lo que ocasionaría serios problemas a la

empresa en su producción, generando altos costos y poca competitividad en los mercados.

Mediante la Gestión de las competencias de Talento Humano aplicado al modelo de negocios de

la Finca agrícola “El Pedregal” dará oportunidad de tener más claros sus objetivos, conocimientos,

habilidades, capacidades, actitudes y destrezas.

El Departamento de Talento Humano sin una administración apropiada, generaría un obstáculo

para el crecimiento y competitividad de la empresa, debido a la falta de organización y

planificación, que determine un equipo de trabajo correcto que sea competente y eficiente; por lo

que es importante la estructura bien definida de un orgánico funcional.

La competencia hoy en día es muy fuerte gracias a los cambios tecnológicos y sociales es por

ello que tenemos la necesidad de alcanzar metas y objetivos para poder mejorar en la

administración del área de Talento Humano.

El área de Talento humano es fundamental dentro de una empresa y en el desarrollo de la misma,

ya que se encarga de seleccionar, capacitar e incentivar a los empleados logrando un mejor

desempeño.

1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. Pregunta general

¿Cuál sería el modelo por competencias de Talento Humano que determine la eficiencia a la Finca

Agrícola “El Pedregal”?

1.3.2. Preguntas específicas

¿Cómo determinar las características ocupacionales de los diferentes cargos por competencias?

4

¿Cómo determinar un programa de capacitación integral para los trabajadores que ayuden a

mejorar la productividad de la Finca Agrícola El Pedregal?

¿Cómo determinar los incentivos hacia los trabajadores que ayuden a mejorar la productividad de

la Finca Agrícola El Pedregal?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Objetivo General

Establecer un modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias aplicado al modelo

de negocios de La Finca Agrícola “El Pedregal”.

1.4.2. Objetivos Específicos

• Establecer las características ocupacionales para realizar un perfil del cargo por Competencias.

• Determinar un programa de capacitaciones integrales que incluya tanto el empleador como el

trabajador, con el objetivo de mejorar la productividad.

• Establecer un programa de incentivos que incluya tanto trabajadores dependientes como

colaboradores independientes de la Finca, para mejorar la productividad del personal.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Al verificar la deficiencia en los procesos administrativos, se justifica proponer el modelo de

gestión para mejorar los procesos administrativos de la empresa bananera ´´San Miguel´´ con la

finalidad de brindar alternativas de solución a los problemas de la organización y apoyarse bajo el

modelo de gestión con compromiso a grandes cambios en todos los aspectos empresariales, con el

objetivo de obtener mayor productividad, mejor servicio, y mejorar su posición en el mercado y

de esta forma atraer gran cantidad de clientes potenciales. (González Loor , 2014, pág. 3).

5

La empresa bananera “San Miguel” ha venido experimentando desde sus inicios problemas en

cuanto a su planificación y proyecciones futuras de la misma, posee una inadecuada integración

con el personal, falta de comunicación y limitación de control en todos los ámbitos, a partir de este

historial, se propone el siguiente. (González Loor , 2014, pág. 1)

Al concluir dicho trabajo de grado se deduce que para la creación del modelo de gestión para

mejorar los procesos administrativos de la empresa bananera ´´San Miguel´´, fue indispensable

considerar varios aspectos fundamentales, tanto de manera teórica, estadística y práctica, se

evidencia que la tesis está compuesta por tres capítulos los cuales contienen teoría del objeto de

investigación y las variables del tema el cual ayudo para conocer detenidamente como se originó

el tema y cómo ha evolucionado, domina conceptos relevantes, y está apoyada por la herramienta

del FODA, lo cual implica que la “Bananera San Miguel” debe estar sometida a un periodo de

prueba en el cual no se vea afectado el capital humano-económico, de la misma forma se incluyó

datos estadísticos que se los realizo mediante instrumentos tales como la encuesta, la técnica de

observación, la cual permitió analizar el entorno de la organización, la entrevista que fue de

muchísima ayuda para conocer datos importante de la empresa y por último la validación del tema

por parte de expertos en calidad de servicio institucional en la cual dieron a conocer sus opiniones

acerca del modelo de gestión planteado. (González Loor , 2014, pág. 69)

El tema a investigar es Gestión de las competencias de talento humano aplicado al Modelo de

negocios de la finca agrícola “el pedregal” ubicada en el cantón La Troncal, debido al bajo

rendimiento y productividad de la empresa bananera, esto a perjudicado a los trabajadores y al

dueño que realiza su inversión. La empresa Agrícola “El Pedregal” no cuenta con estrategias

adecuadas para impulsar a un desarrollo integral, que es muy importante ya que se obtendrá

6

resultados que mejorará el desempeño de los trabajadores. Esto será un cambio de mejora para los

que trabajan en la bananera; siendo entonces un aspecto de importancia, que con los resultados

obtenidos en esta investigación se mejorará el desempeño adecuado de los trabajadores.

7

2. CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

2.1. MARCO TEORICO DE VARIABLES DE INVESTIGACION

2.1.1 Concepto de Gestión de Talento Humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las

organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el

negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de

variables importantes. (CHIAVENATO, 2002).

2.1.2 Objetivos de la gestión del talento humano

Los objetivos de la gestión de talento humano corresponden en ayudar a que la empresa

incremente y sea la mejor en estrategias de negocio. La empresa busca en corregir el rendimiento

de los trabajadores, ofrece el bienestar a sus colaboradores y explica claramente las tareas que debe

desempeñar en su puesto de trabajo.

2.1.3 ¿Qué es la gestión de talento humano?

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las

cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar,

dirigir y controlar. La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere

a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber.

• Análisis y descripción de cargos

• Diseño de cargos

• Reclutamiento y selección de personal

• Contratación de candidatos seleccionados

8

• Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

• Administración de cargos y salarios

• Incentivos salariales y beneficios sociales

• Evaluación del desempeño de los empleados

• Comunicación con los empleados

• Capacitación y desarrollo del personal

• Desarrollo organizacional

• Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

• Relaciones con los empleados y relaciones sindicales (CHIAVENATO, 2002, pág. 7).

2.1.4 Evaluación del desempeño en Gestión por competencias

Las evaluaciones siempre tienen que hacerse en función de cómo se ha definido el puesto. Las

competencias se fijan para la empresa en conjunto, y luego por área y nivel de posición.

En función de ellas se evaluará a la persona involucrada. Cada competencia deberá tener una

apertura en grados o niveles. La evaluación de competencias tomará en cuenta las competencias

relacionadas con el puesto y sólo éstas, y en el grado en que son requeridas por la posición

evaluada.

Mediante la evaluación del desempeño por competencias, la empresa podrá asegurarse de

añadir un filtro contra la subjetividad y el favoritismo a sus procesos de evaluación del personal;

pues al basarse plenamente en una serie de competencias y comportamientos previamente

establecidos, el evaluador contará con una herramienta que le permitirá sustentar objetivamente la

calificación asignada al evaluado.

Finalmente, una vez establecido el panorama general sobre los principales procesos de recursos

humanos y su interrelación con las competencias, es necesario profundizar sobre las raíces,

9

terminología, tipos y características de las mismas, dado que son la parte medular para el desarrollo

de cualquier sistema de Gestión del Talento Humano por competencias. (MARTINEZ, 2013).

2.1.5 La gestión por competencias

Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere

un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite

flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las

personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las

empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización. (CRUZ

MUÑOZ & VEGA LOPEZ, 2001, pág. 9).

2.1.6 Importancia del desarrollo de la gestión por competencias

Una de las primeras definiciones que se conocieron sobre el concepto de Gestión por

Competencias, era aquella que hacía énfasis en el logro de objetivos a través de la gente.

La Gestión por Competencias como disciplina científica ha ido evolucionando con el correr de

los años y con el desarrollo de las organizaciones y de la sociedad, pero desde entonces y hasta

nuestros días se reconoce de manera significativa que, sin el concurso de la gente, de personas

capaces, eficientes y preparadas, no es posible llevar a cabo los objetivos de una organización

territorial.

Con lo anterior hemos querido decir que toda buena gestión implica una buena administración

de personal; La Gestión por Competencias es el conjunto de políticas, normas, órganos e

instrumentos que, aplicados racional y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de

vinculación, desarrollo, remuneración, relaciones laborales y de bienestar de los empleados con el

propósito de facilitar el rendimiento organizacional.

10

Las organizaciones son esencialmente grupos de personas que realizan una serie de funciones

estrechamente interrelacionadas con el propósito de lograr un objetivo. Por esta razón el factor

determinante de una organización eficaz es el grupo humano que lo conforma.

La función de la oficina de personal dentro de las organizaciones tiene que ver con la tarea de

facilitar el desarrollo de las personas como seres humanos y el logro de los propósitos de la

institución. (ARROBO CELI, 2013, pág. 18).

2.1.7 Recursos

Son los insumos en el proceso de producción de la empresa, que pueden ser tangibles o

intangibles. Los recursos tangibles son los activos que se pueden ver y contar, la capacidad de

pedir dinero prestado, las condiciones de su planta, etc. Generalmente el valor de los recursos

tangibles se establece a través de los estados financieros.

Los recursos intangibles van desde el derecho de propiedad intelectual, las patentes, las marcas

registradas o dependen de ciertas personas con conocimientos prácticos, etc. El valor estratégico

de los recursos está determinado por el grado en que pueden contribuir al desarrollo de capacidades

y aptitudes centrales y, finalmente, al logro de una ventaja competitiva. Debido a que son menos

visibles, y más difíciles de comprender o imitar, generalmente se utilizan los recursos intangibles

como base de las capacidades y aptitudes centrales. (CRUZ MUÑOZ & VEGA LOPEZ, 2001)

2.1.8 Diseño de cargos

Son las especificaciones de cada puesto de trabajo, las relaciones y métodos de trabajo de los

demás cargos. Son las tareas que el empleado tiene que realizar o desempeñar, los cargos no son

estables, porque están evolucionando es decir en constante cambio e innovación.

11

2.1.9 Capacitación del Personal en las Empresas

La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan a los empleados a prepararse

integralmente como personas y además a adquirir conocimientos sobre todos los aspectos técnicos

del trabajo.

La capacitación favorece a la cultura organizacional de la empresa y se divide en:

1. Adiestramiento

2. Desarrollo

El empresario debe evaluar cómo se están llevando a cabo las funciones para determinar si

necesita o no un programa de capacitación.

El objetivo general es lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función

o ejecución de una tarea específica, en determinada organización.

2.1.10 Capacitación

Adquisición de conocimientos, mediante una actividad planeada y basada en las necesidades

reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador.

2.1.11 Propósitos de la capacitación

Se concluye que son 8 los propósitos fundamentales de la capacitación

• Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

• Resolver problemas

• Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

• Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

• Actualizar conocimientos y habilidades

12

• Preparación integral para la jubilación

• Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización

• Elaborar la calidad del desempeño (López, 2013).

2.1.12 Programas de Incentivos

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente

como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por

una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias

sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o

atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante

la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

• Reducir la rotación de personal

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Reforzar la seguridad laboral (Ramírez, 2006).

2.2 MODELO DE NEGOCIO (CANVAS)

2.2.1. Segmento de Clientes.

“Estos resultan ser los más importantes dentro del modelo, saber y conocer perfectamente

nuestros clientes, responde la pregunta ¿para Quién?” (Quijano, 2013)

13

2.2.2. Propuesta de Valor.

“Aquí es muy importante descubrir cómo queremos generar VALOR para nuestros clientes,

con propuestas novedosas e innovadoras. Responde la pregunta ¿ el Qué?” (Quijano, 2013)

2.2.3. Canales

“¿Cómo entregar la propuesta de valor para nuestros clientes? ¿Cómo hacemos llegar los

productos a nuestros clientes?” (Quijano, 2013)

2.2.4. Relación con Cliente.

“¿Qué tipo de relación esperan nuestros clientes, qué relación tenemos ahora?” (Quijano, 2013)

2.2.5. Flujo de Ingresos

“Cuál es valor que están dispuestos a pagar nuestros clientes por nuestros productos?” (Quijano,

2013)

2.2.6. Recursos Clave

“Qué recursos claves necesito para generar Valor en mis productos?” (Quijano, 2013)

2.2.7. Actividades Clave

“¿Qué actividades claves necesito desarrollar para generar valor en mis productos o servicio?”

(Quijano, 2013)

2.2.8. Asociaciones Clave

“Este bloque es muy importante ya que debemos definir cuáles serán nuestros socios

estratégicos en proveedores, clientes y accionistas entre otros.” (Quijano, 2013)

14

2.2.9. Estructura de Costes

“Es muy importante saber que estructura de costos voy a implementar ya que en este punto

sabremos qué utilidad podríamos tener de nuestro negocio.” (Quijano, 2013)

15

3. CAPITULO III. MARCO DE REFERENCIA

3.1 MISIÓN

Somos una empresa comercializadora de banano Troncaleño que busca entregar al consumidor

final una fruta de primera calidad. Manteniendo nuestros recursos humanos en constante

fortalecimiento, mejoramiento continuo de los procesos y la motivación de nuestros trabajadores,

para lograr la más alta productividad y la conservación del medio ambiente.

3.2 VISIÓN

En el 2022 ser líder en la comercialización y producción del banano, crecer de manera

estratégica, ser reconocida por su calidad e innovación, confiabilidad y ofrecer un excelente

servicio a nuestros clientes. Comprometida con el cuidado del medio ambiente y el desarrollo del

país. Posicionada en el entorno nacional e internacional y generar ofertas de trabajo.

3.3 OBJETIVOS

3.3.1 OBJETIVO GENERAL

Incrementar el rendimiento financiero de la empresa bananera “EL PEDREGAL”, mediante la

Gestión de las competencias de talento humano aplicado al modelo de negocios, para mejorar el

ámbito laboral y satisfacer las expectativas tanto de nuestros clientes como la de los exportadores.

3.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Desarrollar un excelente clima laboral y motivación.

• Innovar técnicas productivas para garantizar la máxima calidad y cantidad a nuestros

consumidores.

• Proteger el ecosistema y medio ambiente en la empresa bananera y sus lugares aledaños.

16

3.4 PROCESOS DE LA EMPRESA

3.4.1 PROCESO PRODUCTIVO DEL CULTIVO DEL BANANO

3.4.1.1 ESTUDIO DEL SUELO

El estudio de suelo es algo esencial, permite dar a conocer las tipos físicos y mecánicos del

suelo, saber la profundidad, humedad, que sea el más apropiado para el establecimiento del cultivo.

3.4.1.2 ESTUDIO TOPOGRÁFICO

El estudio topográfico trata de inspeccionar la superficie con cuidado, toma en cuenta las

características geográficas, físicas, geológicas y alteraciones que existan en el terreno. Consiste en

una provisión de datos para poder ejecutar un plano que muestre los detalles y exactitud posible

del terreno.

3.4.1.3 SELECCIÓN Y PREPARACIÓN DEL TERRENO

Se puede sembrar en rastrojos, potreros, bosques o renovar un plantío que ya no es fructífera,

se toma en cuenta el suelo, condiciones de las vías, clima, los pesticidas que se utilizaron, etc. Para

la preparación del terreno se debe utilizar utensilios que no afecten la estructura del suelo.

3.4.1.4 CONSTRUCCION DE RED DE DRENAJES

Este tiene como objeto eliminar los excesos de agua del suelo, con el propósito de conservar

las condiciones necesarias de actividad biológica, para que puedan desarrollar los procesos de

crecimiento de las plantas y también es necesario realizar una limpieza correcta a los sistemas de

drenaje, para impedir obstrucciones y optimizar la fluidez.

3.4.1.5 CONSTRUCCIÓN DE SISTEMAS DE RIEGO

El sistema de riego está compuesto por la estación de bombeo, tuberías (Principal de

conducción, secundaria, terciaria y el aspersor. Las resistencias y diámetros de los tubos dependen

17

del sistema manejado del caudal preciso para cada tipo de diseño. Esta construcción debe hacerlo

un profesional en riegos. 3.4.1.6 CONSTRUCCIÓN DE CABLE VÍA

Este es un sistema que se utiliza para el traslado del racimo desde la plantación hasta la

empacadora. Son cables formados por un cable principal y algunos secundarios construidos antes

de la siembra, los secundarios son perpendiculares al principal.

3.4.1.7 SELECCIÓN DE LA SEMILLA

El origen de la semilla puede ser de varios tipos. Lo recomendable es que el agricultor

seleccione la semilla a partir de plantas madres vigorosas, viendo que no haya ataques de

enfermedades y plagas, haciendo una desinfección y limpieza del mismo.

SIEMBRA

Una vez se ha preparado el terreno y se ha realizado la construcción civil, se procede a definir

el sistema de siembra, entre los más utilizados están el triángulo, cuadro y doble surco .Durante la

siembra se realiza la mezcla con abonos orgánicos al momento de depositar la semilla en el hueco

respectivo, la buena calidad microbiológica de estos abonos es fundamental en esta etapa. (

MORENO MENA , BLANCO URINA, & MENDOZA TORRES, 2009, pág. 25).

3.4.1.8 MANEJO DEL CULTIVO

Se requiere realizar labores tendientes a propiciar un buen desarrollo de la plantación,

permitiendo obtener una buena producción que sea manejable por parte de los operarios que están

encargados de ella. Aquí se presentan serios riesgos de contaminación, principalmente

microbiológicos y químicos.

18

Control de malezas

Es prioritario dejar el cultivo libre de plantas que compitan por espacio, nutrientes, luz y

agua y en ocasiones son hospederas de enfermedades e insectos plagas. Con las nuevas tecnologías

de producción sostenible cabe implementar un control integral de malezas o arvenses para limitar

el desarrollo y la infestación de plantas que interfieran gradualmente a las plantas del cultivo,

afectando su producción. Este método consiste en la combinación de los métodos tradicionales

(manual, cultural mecánico y químico). Una alternativa seria complementaria a estos métodos lo

constituyen las coberturas nobles con grandes beneficios económicos y ambientales.

Desmanche o regulación de la población

Trata de mantener una buena consistencia que acceda la penetración de la luz solar, que absorba

los nutrientes y circulación del personal dentro del cultivo. Esto consiste en la eliminación de

aquellos brotes que no son importantes, ya que afectan la cepa de la planta madre.

Deshoje

Se refiere a la eliminación de las hojas secas, dobladas y bajeras, esto ayuda a la circulación del

viento, penetración de los rayos solares y previene daños de enfermedades y plagas. Es importante

eliminar parcialmente hojas con suceso avanzada de necrosamiento, para impedir una infección en

la plantación, se deben de eliminar las hojas que puedan llegar a estar cerca de los racimos.

Descalcetamiento

Consiste en quitar las calcetas y boinas, se realiza este trabajo con la mano de abajo hacia arriba,

sin el uso de herramientas. El descalcetamiento ayuda al manejo de enfermedades y plagas que

puedan tener infección en las calcetas descompuestas. El deshoje y descalcetamiento van ayudar

a que llegue la luz y el aire a la parte baja de la planta con facilidad y van a regular la humedad del

cultivo.

19

Amarre

Consiste en amarrar la planta para impedir su caída, este proceso se realiza con cuerdas de

nylon. Cuando se emerge la bacota en sentido inverso a la inclinación de la planta, normalmente

concuerda con la del racimo. El amarre se realiza una vez por semana.

Embolse

Se trata de proteger el racimo con una bolsa plástica de polietileno o una funda para que proteja

el ataque de plagas, enfermedades, efectos ásperos originados por hojas o productos químicos, y

proteger de cambios de temperaturas.

COSECHA

Se cosecha el banano cuando está verde, la etapa de desarrollo que se cosecha se conoce con el

nombre de edad o grado, cuando se opta por el grado de corte de la fruta depende donde va a ser

exportada o transportada, ya que depende su trayecto. A medida que la fruta va desarrollándose,

el grado va incrementando, poco a poco va perdiendo las angulosidades, etc. En cambio, al escoger

el procedimiento de la edad consiste en que al momento de enfundar se amarra con cinta de colores

distintos para cada semana, además este procedimiento sirve para deducir la cantidad de fruta que

se encuentra disponible.

3.4.2 PROCESO DE POST-COSECHA

Alistamiento

Se alista a la fruta en las cuales se debe tener en cuenta la higiene al exportar el producto con una

alta inocuidad y calidad.

Empaque y Embalaje

El empaque y embalaje son las labores más importantes del proceso ya que determina la buena

calidad de la fruta, y de esto depende que el producto tenga aceptación. Este proceso se realiza en

20

cajas de cartón corrugado según las especificaciones y extensiones convenientes, que se establece

según el peso, la distancia y condiciones que se recomiendan para el mercado.

Transporte:

Debe. - Recomendarse a los choferes manejar con cuidado en caminos en mal estado.

Porque. - Los movimientos bruscos de las cajas causan estropeo.

Debe. - Recomendarse a los trasportes (carros) tener en buen estado sus unidades (lona, piso).

Porque. - Evitar penetrar polvo, aguas lluvias en las cajas y sean rechazadas en el puerto. (WIL,

2014)

21

3.5 PROCESOS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

3.5.1 ORGANIGRAMA FUNCIONAL

GERENTE GENERAL

ADMINISTRADOR DE CAMPO

JEFE DE PROCESOS

EMPLEADOS

BODEGUERO GENERAL

SECRETARIA

CONTADOR

22

3.5.2 DESCRIPCIÓN DE CARGOS

3.5.2.1 CARGO: GERENTE GENERAL

El gerente general es responsable de contratar al personal adecuado, de planear, controlar y

dirigir las actividades de administración, toma decisiones y planifica los objetivos de la empresa.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

• Propone políticas y procedimientos para mejorar el trabajo de las actividades respectivas con la

administración y contabilidad de la organización.

• Supervisa el presupuesto anual

• Controla y elabora presupuestos.

• Examina los cheques como por ejemplo aportes, alquileres, pagos a proveedores, pagos de

servicios, etc.

• Registrar los gastos de trabajos realizados de diversos contratos que mantenga la Finca.

3.5.2.2 CARGO: SECRETARIA

Es la persona que es muy importante en la empresa, porque se informa con los clientes y ayuda

diariamente a que la empresa tenga resultados efectivos.


• Recibe llamadas telefónicas y documentos.

• Atiende y registra documentos.

• Tener conocimiento del uso de programas informáticos.

• Tener actualizada la agenda.

23

3.5.2.3 CARGO: CONTADOR

Examina la información de todos los documentos contables en determinada observancia para

saber que los estados financieros son confiables.


• Presenta informes sobre el estado actual de la empresa.

• Presenta las declaraciones tributarias.

• Clasifica todos los documentos con su debida enumeración.

• Verifica los registros contables.

3.5.2.4 CARGO: ADMINISTRADOR DE CAMPO

Verifica las actividades que sean correctas y eficientes relacionadas con el campo, para la

producción y mantenimiento de la finca.


• Determina las actividades se debe realizar, para tomar las decisiones.

• Da seguimiento a las actividades para saber si están cumpliendo con sus labores encomendadas.

3.5.2.5 CARGO: JEFE DE PROCESOS

Se encarga de elaborar procedimientos y normas para mejorar los diversos procesos que existen

en la Finca Agrícola “El Pedregal”.

24


• Evalúa el desempeño del personal.

• Organiza las jornadas de trabajo dependiendo el método que desee utilizar ya sea por fecha,

contenido, etc.

3.5.2.6 CARGO: BODEGUERO GENERAL

Controla en la distribución suministros e inventarios de bodega.


• Tener limpia la bodega y almacenamiento de los suministros o materiales.

• Los suministros y materiales que se haga pedido, ingresar en el sistema informático.

• Controlar existencias de entradas y salidas de los materiales

• Informar oportunamente a su administrador, en caso de pérdidas de materiales.

3.6 MODELO DE NEGOCIO DE LA EMPRESA (CANVAS)

3.6.1 PROPUESTA DE VALOR:

Estos son los beneficios que la empresa ofrece a los clientes tanto en el producto como en el

servicio, la propuesta de valor de Finca Agrícola “El Pedregal” es ser un producto con las más

altas normas de calidad, que tenga el grado apropiado, la contextura de la fruta requerida y la edad

del fruto idóneo, que permita llegar en buen estado a su destino final. Un fruto orgánico y que no

contenga plagas.

25

3.6.2 SEGMENTOS DEL CLIENTE:

Nuestros clientes más importantes son:

• Ecuagreen.

• Prima Donna.

3.6.3 CANALES:

Nuestros canales de distribución son ajenos ya que le entregamos a las comercializadoras y

ellos se encargan en distribuir a su segmento de mercado.

3.6.4 RELACIÓN CON LOS CLIENTES:

La relación con los clientes es muy buena, como producto de exportación, el banano colabora

de manera definitiva a las economías de muchos países de bajos ingresos.

Con la comercialización del banano a mercados locales, proporcionan ingresos y empleo a las

poblaciones rurales y con la venta de semilla de banano los clientes están satisfechos por su

calidad.

3.6.5 FUENTES DE INGRESO:

• Venta de Banano de exportación

• Venta del banano no apto para la exportación (mercados locales)

• Venta de semilla de banano

3.6.6 RECURSOS CLAVE:

• Capital humano

• Recursos Financieros

• Recursos Tecnológicos

26

3.6.7 ACTIVIDADES CLAVE

• Utilizar los residuos de banano como el tallo para abono orgánico.

• Reusar los materiales e insumos no contaminantes para mejorar o reducir los costos (Agua,

cintas, envases)

• Uso de Tecnología

• Mantenimiento adecuado de las instalaciones.

• Señalética en las instalaciones para evitar accidentes

3.6.8 SOCIOS CLAVE:

¿Quiénes son nuestros socios clave?

• Comercializadoras y exportadoras.

• Asociación de regantes

• Centrosur

• Ministerio de Agricultura y ganadería

¿Quiénes son nuestros proveedores clave?

• EL AGROGANADERO

• BANARIEGO

• LA CASA DEL AGRICULTOR

• AIFA

• FERTISA

• RIVERAGRO

• AGRITOP

27

3.6.9 ESTRUCTURA DE COSTOS:

• Salarios

• Costos por mano de obra

• Costos por materiales e insumos

• Costos de combustible

• Costos de Transporte

• Costos variables por servicio técnico (Contratar profesionales, estudios de agua)

28

3.7 MODELO DE NEGOCIO / The Business Model Canvas

Gráfico No. 1. Modelo de negocio

Fuente: Elaborado por el Autor

29

4. CAPITULO IV. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

En la metodología a utilizarse para la Gestión de las competencias de talento humano aplicado

al modelo de negocios de la finca agrícola “El Pedregal” ubicada en el cantón La Troncal, se va

aplicar el método cualitativo.

4.1.1 INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

La investigación será cualitativa ya que se basará en una recopilación de datos entre los sujetos

y la relación de significado para ellos, según hechos, eventos, comportamientos, interacciones que

se observan mediante un estudio y se liga con, actitudes, creencias, pensamientos y experiencias

vividas. Este método no descubre, sino que construye el conocimiento por el comportamiento entre

las personas implicadas y toda su conducta que es observable.

4.1.2 ESTUDIO EXPLORATORIO

Se realizan cuando el objetivo es averiguar un tema o problemas de investigación poco

estudiado, en el que se tiene muchas dudas.

4.2 TÉCNICAS DE ESTUDIO

En la presente investigación, se utilizaron las siguientes técnicas e instrumentos:

30

4.2.1 LA ENCUESTA

En la encuesta obtenemos información importante de las preguntas que se hace a los

trabajadores de la Finca Agrícola “El Pedregal”, se consigue respuestas que reflejan sus opiniones,

actitudes, conocimientos, etc.

4.2.2 LA ENTREVISTA

Esta técnica accede a obtener datos que se necesita en el proceso de investigación, se aplicara

al Gerente, Jefe de procesos y administrador de campo de la Finca Agrícola “El Pedregal” con el

fin de obtener información de parte del entrevistado, esto permite conseguir datos que de otro

modo sería muy difícil de lograr.

4.3. UNIDAD DE ANÁLISIS

En mi trabajo de investigación existen dos unidades de análisis el Administrador de campo y

Jefe de procesos de la Finca Agrícola “El Pedregal”, que se dedica a la exportación de banano. La

medición de las variables de la encuesta se realizará a los jefes de sus respectivas áreas bajo

dependencia incluyendo secretaria, contador, y jefe de bodega. La entrevista se realizará al gerente,

administrador de campo, jefe de campo y jefe de planta.

4.4. DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES DE

INVESTIGACIÓN

4.4.1 POBLACIÓN Y MUESTRA:

La población para este estudio, representa los trabajadores de la Finca Agrícola “El Pedregal”:

como el análisis se enfoca en la competencia de talento humano, se debe analizar al personal de

la hacienda que tiene bajo su dependencia trabajadores a su cargo, lo que va a permitir medir las

31

variables como responsabilidad, toma de decisiones, iniciativa, puntualidad, supervisión, valores,

trabajo con otros departamentos, calidad administrativa, trabajo en equipo, integridad; para lo que

nos hemos enfocado en dos grupos como son: el administrador de campo y el jefe de procesos.

En este trabajo de investigación se tomó como muestra a todo el personal como son los jefes y

encargados de sus respectivas áreas bajo dependencia incluyendo secretaria, contador, y jefe de

bodega.

• Secretaria y Contador bajo dependencia del Gerente General.

• Ingeniero agrónomo, responsables de lotes, supervisión de maquinaria, y jefe de riego

bajo dependencia de administrador de campo.

• Cortadores de fruta, cargadores de racimo y garrucheros bajo dependecia de jefe de

campo.

• Desmanador, seleccionador, pesador, etiquetero, empacadores de caja y paletizadores

bajo dependencia del jefe de planta.

4.5. ESTRATEGIA DE APLICACIÓN

En este estudio se pidió autorización al encargado de la empresa para realizar la evaluación de

desempeño a algunos trabajadores de la Finca Agrícola “El Pedregal”.

La evaluación de desempeño pretende determinar el rendimiento del trabajador en la Finca y

evaluar el nivel competitivo en el que se encuentra, con ello conocer las habilidades, destrezas,

conocimientos, de los empleados en su puesto de trabajo.

Con esta evaluación se pretende implantar programas de incentivos y capacitación, para poder

formar a los trabajadores, ya que asi podremos lograr los objetivos deseados; identificando valores

32

de responsabilidad, toma de decisiones, iniciativa, puntualidad, supervisión, valores, trabajo con

otros departamentos, calidad administrativa, trbajo en equipo, integridad mediante estas

competencias se indica los resultados que ayudaran con el crecimiento de la Finca.

Esta evaluación ayudara al trabajador a saber las tareas que tiene que realizar en su puesto de

trabajo con claridad, ya que va a mejorar en su rendimiento, y concentrarse para evitar errores.

Cuando se haga esta evaluación los trabajadores y encargado de la finca, brindar plena confianza

que la información está segura, ya que se tendrá obtener resultados reales.

4.6. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

4.6.1. Administrador de campo:

Es el encargado de intervenir en todos los procesos de planeación, organización, dirección y

control de cualquier actividad relacionada con la producción agrícola.

Desarrolla actividades vinculadas con la función del personal, realiza registros con el objeto

de conocer variaciones en producción y tomar las mejores decisiones administrativas.

4.6.2 Jefe de procesos:

Tiene la capacidad para conducirse conforme a parámetros de calidad y mejoras continuas de

los procesos, e identificar conductas o situaciones que puedan infringir contra los parámetros

establecidos de la empresa.

33

4.7 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

4.7.1 Administrador de campo y Jefe de procesos:

La medición se desarrolla por la recopilación de información, es decir la suma de los factores

que vamos aplicar, identificando los valores de responsabilidad, toma de decisiones, iniciativa,

puntualidad, supervisión, valores, trabajo con otros departamentos, calidad administrativa, trabajo

en equipo, integridad mediante estas competencias se indica los resultados que ayudaran con el

crecimiento de la Finca.

4.8 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS APLICANDO EL MODELO 360 º

La evaluación de 360 grados también llamada evaluación integral es una herramienta que se

utiliza para medir las competencias y desempeño de los empleados de manera global.

Algunos de los principales usos que se le da a esta herramienta en las empresas son los

siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

Esta evaluación brinda una perspectiva más amplia al obtener información y calificaciones desde

todos los ángulos: jefe directo, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, etc.

quienes participan en el proceso y ayudan a construir una evaluación completa del colaborador

según el tipo de interacción que tengan. (Pérez, 2015)

34

4.9 MODELO DE LA ENCUESTA Y ENTREVISTA

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES DE LA FINCA AGRÍCOLA

“EL PEDREGAL”

Estimados trabajadores de antemano se le agradece su predisposición y colaboración para llenar

de forma veraz, las preguntas contenidas en la presente evaluación de desempeño, cuyo objetivo

fundamental es determinar su rendimiento y evaluar el nivel competitivo en el que se encuentra.

CARGO:

Para contestar las siguientes preguntas considere la escala que se detalla:

1 = Nunca, 2 = Raramente, 3 = Ocasionalmente, 4 = Frecuentemente, 5 = Muy frecuentemente.

En el trabajo existen ciertos parámetros, que favorecen al desempeño. A continuación, se

presentan algunas; marque la frecuencia con que utiliza en su lugar de trabajo.

1.- Valores de responsabilidad:

¿Usted cumple con las actividades encomendadas en el plazo

establecido por sus superiores?

2.-Toma de decisiones:

¿Posee usted las destrezas para plantear soluciones a los problemas

que se presentan en su puesto de trabajo?

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

35

3.- Iniciativa:

¿Cuenta usted con la predisposición para aprender otras funciones, necesarias para cumplir con

los objetivos de la empresa?

4.-Puntualidad

¿Respeta los horarios de trabajo, establecidos por la empresa?

5.-Supervisión:

¿Está usted pendiente del cumplimiento de las actividades que

se desarrollan en la empresa y que estén bajo su

responsabilidad?

6.- Valores

¿Es usted respetuoso con su trabajo y con sus compañeros?

7.- Trabaja con otros departamentos:

¿Mantiene reuniones de trabajo con los responsables de los

otros departamentos, para planificar las actividades a

realizarse?

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

36

8.- Calidad administrativa:

¿Tiene usted conocimiento y experiencia sobre su puesto de

trabajo?

9.- Trabaja en equipo:

¿Realiza e incentiva el trabajo en equipo, para cumplir con los

objetivos de la empresa?

10.- Integridad:

¿Es usted responsable, en las actividades a usted

encomendadas, y asume los actos que pueden ir en contra de la

empresa?

De antemano se le agradece su valiosa colaboración y el tiempo que pudo brindar para responder.

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

37

Entrevista

Dirigida a:

Institución:

Nombre del entrevistado:

Presentación profesional formal.

Objetivo de la entrevista:

Desarrollo de la entrevista (Preguntas):

1.- ¿Cuáles son las Funciones que realiza con frecuencia en la Finca?

2.- ¿Considera importante que el gerente tenga el conocimiento de las funciones de administración

cuyos ejes principales son organización, planeación, dirección, control y coordinación?

3.- ¿Considera usted que la comunicación para la toma de decisiones de la empresa es la correcta?

4.- ¿Cree que es importante el fortalecimiento y la actualización de un personal capacitado? y ¿Por

qué?

5.- ¿Emplea algún programa de capacitación o incentivos para una mejora continua en la Finca?

6.- Cuando se presenta problemas entre los trabajadores ¿Qué hace al respecto?

7.- ¿Considera usted que los trabajadores de la Finca Agrícola tienen un buen desempeño?

38

5. CAPITULO V. RESULTADOS

5.1 RESUMEN DE LA EVALUACIÓN DE 360GRADOS

Tabla No. 1. Resumen de Evaluación de 360grados a los Trabajadores

Datos obtenidos de los trabajadores de la Finca (Elaboración propia)

COMPETENCIA

GERENTE

GENERAL

SECRETARIA CONTADOR ADMINISTRACIÓN DE

CAMPO

JEFE DE

BODEGA

JEFE DE

PROCESOS

JEFE DE

CAMPO

JEFE DE

PLANTA

PROMEDIO

TOTAL

%

VALORES DE

RESPONSABLIDAD

5 4 5 4 5 3 4 4 4,25 85%

TOMA DE DECISIONES 4 3 3 2 2 3 3 2 2,75 55%

INICIATIVA 4 3 4 4 4 3 4 3 3,63 73%

PUNTUALIDAD 5 4 3 2 3 2 3 3 3,13 63%

SUPERVISIÓN 3 4 3 3 5 4 5 3 3,75 75%

VALORES 5 5 4 4 4 4 4 4 4,25 85%

TRABAJA CON OTROS

DEPARTAMENTOS

5 4 3 2 3 3 4 3 3,38 68%

CALIDAD ADMINISTRATIVA 3 3 3 3 2 2 2 4 2,75 55%

TRABAJA EN EQUIPO 5 2 4 3 3 2 2 3 3,00 60%

INTEGRIDAD 4 3 4 4 3 4 4 5 3,88 78%

39

5.2 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

1.- ¿Usted cumple con las actividades encomendadas en el plazo establecido por sus

superiores?

Tabla No. 2. Cumple con las actividades encomendadas


Gráfico No. 2. Cumple con las actividades encomendadas


Interpretación:

La presente gráfica muestra un 0% en las respuestas Nunca y Raramente, mientras que

Ocasionalmente el 13% de los trabajadores cumplen con las actividades encomendadas en el plazo

establecido por sus superiores, el 50% Frecuentemente y el 38% Muy frecuentemente. Por lo tanto,

se puede observar que hay un número representativo de trabajadores que Frecuentemente cumplen

con las actividades encomendadas.

RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Nunca 0 0%

Raramente 0 0%

Ocasionalmente 1 13%

Frecuentemente 4 50%

Muy frecuentemente 3 38%

TOTAL 8 100%

0% 0% 13%

50%38%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Nunca

Raramente

Ocasionalmente

Frecuentemente

Muy frecuentemente

40

2.- ¿Posee usted las destrezas para plantear soluciones a los problemas que se presentan en

su puesto de trabajo?

Tabla No. 3. Destrezas para plantear soluciones


Gráfico No. 3. Destrezas para plantear soluciones


Interpretación:

Con respecto a los resultados obtenidos se puede observar un 0% en la respuesta Nunca y Muy

Frecuentemente, 38% Raramente, 50% Ocasionalmente y 13% Frecuentemente. La mayor parte

de los encuestados respondieron que Ocasionalmente poseen destrezas para plantear soluciones a

los problemas que se presentan en su puesto de trabajo.


Nunca 0 0%

Raramente 3 38%




TOTAL 8 100%

0%

38%50%

13% 0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

41

3.-¿Cuenta usted con la predisposición para aprender otras funciones, necesarias para

cumplir con los objetivos de la empresa?

Tabla No. 4. Predisposición para aprender otras funciones


Nunca 0 0%

Raramente 0 0%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 4. Predisposición para aprender otras funciones


Interpretación:

Se preguntó a los trabajadores si cuentan con la predisposición para aprender otras funciones,

necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa, y se obtuvo un 0% con las respuestas

Nunca, Raramente y Muy frecuentemente, 38% Ocasionalmente y 63% Frecuentemente. La mayor

parte de los encuestados respondieron Frecuentemente es decir están dispuestos aprender otras

funciones para la mejora tanto de la empresa como se muestra en el gráfico 4.

0%

0%

38%

63%

0%

0% 20% 40% 60% 80%

Nunca

Raramente

Ocasionalmente

Frecuentemente

Muyfrecuentemente

42

4.- ¿Respeta los horarios de trabajo, establecidos por la empresa?

Tabla No. 5. Respeta los horarios de trabajo


Nunca 0 0%

Raramente 3 38%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 5. Respeta los horarios de trabajo


Interpretación:

La presente grafica muestra un 0% en la respuesta Nunca, 38% Raramente y Ocasionalmente,

13% Frecuentemente y Muy frecuentemente. Por lo tanto, los trabajadores no respetan con los

horarios de trabajo, establecidos por la empresa y hay que tomar medida, como por ejemplo poner

un reloj biométrico.

0%

38% 38%

13% 13%

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%

43

5.- ¿Está usted pendiente del cumplimiento de las actividades que se desarrollan en la

empresa y que estén bajo su responsabilidad?

Tabla No. 6. Pendiente del cumplimiento de las actividades bajo su responsabilidad


Nunca 0 0%

Raramente 0 0%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 6. Pendiente del cumplimiento de las actividades bajo su responsabilidad


Interpretación:

El 50% de los trabajadores encuestados respondieron que Ocasionalmente están pendientes del

cumplimiento de las actividades que se desarrollan en la empresa y que están bajo su

responsabilidad, 25% respondieron Frecuentemente y 25% Muy Frecuentemente. Por lo tanto, los

trabajadores no están poniendo el interés necesario para cumplir con sus responsabilidades, y la

medida necesaria seria darle una ficha en la que anticipe su retiro.

0% 0%

50%

25% 25%

0%

10%20%

30%

40%

50%

60%

44

6.- ¿Es usted respetuoso con su trabajo y con sus compañeros?

Tabla No. 7. Respeto con el trabajo y compañeros


Nunca 0 0%

Raramente 0 0%

Ocasionalmente 0 0%



TOTAL 8 100%


Gráfico No. 7. Respeto con el trabajo y compañeros


Interpretación:

La presente gráfica muestra un 0% en las respuestas Nunca, Raramente, Ocasionalmente,

mientras que un 75% Frecuentemente y un 25% Muy frecuentemente. Quiere decir que existe una

relación estable con sus compañeros de trabajo.

0% 0% 0%

75%

25%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

45

7.- ¿Mantiene reuniones de trabajo con los responsables de los otros departamentos, para

planificar las actividades a realizarse?

Tabla No. 8. Reuniones para planificar actividades


Nunca 0 0%

Raramente 1 13%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 8. Reuniones para planificar actividades


Interpretación:

La presente gráfica muestra un 0% en las respuestas Nunca, 13% Raramente, 50%

Ocasionalmente, 25% Frecuentemente y 13% Muy frecuentemente. Por lo tanto, el 50% de los

trabajadores respondieron que Ocasionalmente mantienen reuniones de trabajo con los

responsables de otros departamentos, para planificar actividades a realizar.

0%

13%

50%

25%

13%

46

8.- ¿Tiene usted conocimiento y experiencia sobre su puesto de trabajo?

Tabla No. 9. Conocimiento y experiencia sobre el puesto de trabajo


Nunca 0 0%

Raramente 3 38%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 9. Conocimiento y experiencia sobre el puesto de trabajo


Interpretación:

Se preguntó a los trabajadores si tienen conocimiento y experiencia sobre su puesto de trabajo

y el 0% respondieron Nunca y Muy frecuentemente, 38% Raramente, 50% Ocasionalmente y con

un 13% Frecuentemente. La mayor parte de los encuestadores respondieron que ocasionalmente

tienen conocimiento y experiencia en su puesto de trabajo.

0%

38%

50%

13%

0%

NUNCA

RARAMENTE

OCASIONALMENTE

FRECUENTEMENTE

MUY FRECUENTEMENTE

0% 20% 40% 60%

47

9.- ¿Realiza e incentiva el trabajo en equipo, para cumplir con los objetivos de la empresa?

Tabla No. 10. Incentiva al trabajo en equipo, para cumplir los objetivos de la empresa


Nunca 0 0%

Raramente 3 38%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 10. Incentiva al trabajo en equipo, para cumplir los objetivos de la empresa


Interpretación:

Se preguntó a los trabajadores si realiza e incentiva el trabajo en equipo, para cumplir con los

objetivos de la empresa, y se obtuvo un 0% con las respuestas Nunca, seguido del 38% Raramente,

38% Ocasionalmente , 13% Frecuentemente y 13% Muy frecuentemente.

0%

38% 38%

13% 13%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

48

10.- ¿Es usted responsable, en las actividades a usted encomendadas, y asume los actos que

pueden ir en contra de la empresa?

Tabla No. 11. Responsabilidad en actividades encomendadas


Nunca 0 0%

Raramente 0 0%




TOTAL 8 100%


Gráfico No. 11. Responsabilidad en actividades encomendadas


Interpretación:

Con respecto a los resultados obtenidos se puede observar un 0% en la respuesta Nunca y

Raramente, 25% Ocasionalmente, 63% Frecuentemente y un 13% Muy frecuentemente. La mayor

parte de los encuestados respondieron que frecuentemente son responsables en las actividades

encomendadas y asumen los actos que pueden ir en contra de la empresa.

0% 0%

25%

63%

13%

49

5.3.1 ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS

En los cuadros y gráficos presentados anteriormente, se puede detallar el resultado de las

evaluaciones de los trabajadores de Finca Agrícola “El Pedregal”, en base a ello se determinara

los datos para establecer las características ocupacionales y realizar un perfil del cargo por

Competencias, determinar un programa de capacitaciones integrales que incluya tanto el

empleador como el trabajador, con el objetivo de mejorar la productividad y establecer un

programa de incentivos que incluya tanto trabajadores dependientes como colaboradores

independientes de la Finca, para mejorar la productividad del personal.

En base a los resultados conseguidos en la evaluación del desempeño de los trabajadores de la

Finca, se puede determinar que, Frecuentemente los trabajadores cumplen con las actividades

encomendadas en el plazo establecido, la predisposición para aprender otras funciones , tienen una

buena relación entre sus compañeros la misma que ocasionalmente no poseen destrezas para

plantear soluciones a los problemas que se presentan en el puesto de trabajo, no poseen el

conocimiento y experiencia necesario, no se incentiva al personal para que la finca pueda lograr

sus objetivos, es por ello que tienen un rendimiento no tan favorable y por este motivo voy a

determinar un programa de capacitaciones y establecer un programa de incentivos.

5.4 RESULTADO DE LA ENTREVISTA

El resultado de la entrevista realizada al Gerente general, Administrador de campo, Jefe de

campo y Jefe de planta se determinó los componentes para medir la competencia del personal.

50

Entrevista

Dirigida a: Gerente General

Institución: Finca Agrícola “El Pedregal”

Nombre del entrevistado: Sr.Samuel Naranjo


Objetivo de la entrevista: Obtener información real, tener confianza con el entrevistado/a para

que el dialogo sea favorable.


Se realizará todas las preguntas que consideremos apropiadas para saber la situación de la Finca y

sus trabajadores.


Las funciones que más realizo con frecuencia es revisar los inventarios, control de cumplimiento,

hago las negociaciones con contratistas externos e internos, reviso los archivos físicos y

documentos de la finca.

2.- ¿Considera importante que el gerente tenga el conocimiento de las funciones de

administración cuyos ejes principales son organización, planeación, dirección, control y

coordinación? Si porque, son técnicas que ayudarán a originar eficientemente el desempeño del

personal, permitirán que los trabajadores alcances los objetivos individualmente.

3.- ¿Considera usted que la comunicación para la toma de decisiones de la empresa es la

correcta? Sí, es la correcta ya que mantengo informados a los trabajadores de las decisiones y

51

eventos que hace la empresa, formará en ellos un sentido de ayuda que resultará en múltiples

beneficios para trabajadores y la finca.

4.- ¿Cree que es importante el fortalecimiento y la actualización de un personal capacitado?

y ¿Por qué? Si. Porque son técnicas necesarias que se debe aplicar en toda empresa, con el

propósito de formar a su capital humano, motivar, ampliar su desempeño individual

favorablemente y alcanzar mejorar la calidad del producto.

5.- ¿Emplea algún programa de capacitación o incentivos para una mejora continua en la

Finca? No. Por el momento y sería necesario para ayudar a que la empresa obtenga mayor

productividad.


Se les lleva a la oficina para hablar sobre lo sucedido y se les comunica que serán despedidos en

otro problema agresiva que exista ya que dan mal ejemplo para el resto de compañeros.


Más o menos, porque existen trabajadores que no dan un buen rendimiento como deberían siempre

tiene que estar uno pendiente y vigilando para que se hagan las cosas.

52

Entrevista

Dirigida a: Administrador de Campo


Nombre del entrevistado: Sr. Rafael Cedeño






sus trabajadores.

1.- ¿Cuáles son las Funciones que realiza con frecuencia en la Finca? Me encargo de cualquier

actividad relacionada con la producción agrícola. Desarrollo movimientos vinculadas con la

función del personal, también realizo registros con el objeto de conocer variaciones en producción

y tomar las mejores medidas.

2.- ¿Considera importante que los trabajadores lleguen puntual? Claro que sí, porque tienen

una hora establecida y tienen que ser responsables para su labor diaria.


correcta? Si. Porque a los trabajadores se les está informando constantemente.


y ¿Por qué?

Si muy importante porque en ellos está el futuro de la Finca.

53

6. Cuando se presenta problemas entre los trabajadores ¿Qué hace al respecto?

Se habla con tranquilidad con los trabajadores involucrados y se les llama la atención que con otra

conducta así están despedidos.

7.- ¿Considera usted que las personas encargadas según su área de la Finca Agrícola tienen

un buen desempeño?

Si tienen buen rendimiento, pero no lo suficiente.

54

Entrevista

Dirigida a: Jefe de campo


Nombre del entrevistado: Sr. Miguel Bravo






sus trabajadores.

1.- ¿Cuáles son las Funciones que realiza con frecuencia en la Finca? Yo controlo la asistencia

de los trabajadores por lotes, fijo las tareas diarias a la plantación y sanciono las faltas cometidas

de los mismos.

2.- ¿Considera importante que los trabajadores lleguen puntual? Es la base fundamental y el

trabajador tiene que ser comprometido con su labor.


correcta? Pues no muy buena, porque los empleados a veces sienten que sus necesidades no son

escuchadas y es por ello que no se sienten motivados.

55


y ¿Por qué? Si. Es importante porque permite mejorar los conocimientos, habilidades y destrezas

del personal.


Finca? No, Pero hay que realizarlo para ponerlo en marcha y tener resultados favorables.

6. Cuando se presenta problemas entre los trabajadores ¿Qué hace al respecto? Se les llama

la atención y hacerles saber que no abra próxima vez.


Su rendimiento es medio, hay que exigirles para que ellos trabajen un poco más.

56

Entrevista

Dirigida a: Jefe de planta


Unidad Académica: Administración Carrera: Ingeniería Empresarial

Nombre del entrevistado: Sr. Cesar Loaiza






sus trabajadores.

1.- ¿Cuáles son las Funciones que realiza con frecuencia en la Finca? Inspeccionó las mejoras

de la finca en los procesos productivos según las normas de medio ambiente y calidad.

2.- ¿Considera importante que los trabajadores lleguen puntual? Es algo indispensable para

mantenerse en su puesto.


correcta? Es más, o menos la verdad no existe mucha comunicación.


y ¿Por qué? Si porque, aunque la finca haga una inversión para capacitar a los trabajadores los

resultados serán positivos porque vamos a contar con colaboradores más competentes y tendremos

beneficios económicos.

57


Finca? No contamos por el momento con programas de capacitación o incentivos estamos en ello.

6. Cuando se presenta problemas entre los trabajadores ¿Qué hace al respecto?

Se les reprende y el actuar de esa manera tan irrespetuosa se le sanciona.


Si desempeñan un buen trabajo.

58

5.5 PROPUESTA DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL

Gráfico No. 12. Propuesta Organigrama funcional

Fuente: Elaborado por el Autor

GERENTE GENEREAL

ADMINISTRADOR DE CAMPO

JEFE DE BODEGA

FERTILIZANTES HERBICIDAS FUNGICIDAS

ING.AGRONOMO (2)

JEFE DE RIEGO (1)

SUPERVISOR DE MAQUINARIA (1)

RESPONSABLES DE LOTES (3)

JEFE DE PROCESOS

JEFE DE CAMPO

CORTADORES DE FRUTA (3)

CARGADORES DE RACIMOS (2)

GARRUCHEROS (2)

JEFE DE PLANTA

DESMANADOR (4)

SELECCIONADOR (2)

PESADOR (1)

PALETIZADORES (2)

EMPACADORES DE CAJA (3)

ETIQUETERO (1)

SECRETARIA

CONTADOR

59

5.6 DESCRIPCIÓN DE CARGOS

5.6.1 CARGO: GERENTE GENERAL

El gerente general es el responsable legal de la empresa y tiene la responsabilidad de velar por

la ejecución de todos los requisitos legales que afecten los negocios y operaciones de la misma.


• Selección del equipo de trabajo.

• Negociación con contratistas externos.

• Revisión de los inventarios.

• Revisión de los archivos físicos y documentación en finca.

• Control de indicadores administrativos, calidad, cumplimiento etc.

• Verificar y dirigir los procesos de cosecha y poscosecha, así como su facturación, remisión,

kardex, nota de entrega y venta.

• Programación de actividades y adquisiciones teniendo en cuenta la disponibilidad de

existencias, flujo de efectivo y flujo de caja.

• Registro y verificación de pago de nómina administrativa y de mano de obra.

5.6.2 CARGO: SECRETARIA

Apoyar al gerente general en las funciones diarias y mantener en orden el archivo de

documentos.

60


• Tener una excelente redacción y ortografía.

• Dominar Windows, Microsoft Office, Excel e Internet.

• Brindar apoyo a todos los departamentos.

• Desempeñarse eficientemente en las tareas que se le asignado.

• Conocimientos en el área de logística, cobranzas, depósitos, cheques y atención al cliente.

• Buena relación con sus compañeros de trabajo.

5.6.3 CARGO: CONTADOR

Supervisar la contabilidad de los proyectos establecidos. Planificar todas las herramientas

contables para la toma de decisiones de la empresa. Tener conocimientos financieros, de nóminas

y tributarios.


• Revisar trimestralmente la información contable.

• Firmar los estados financieros trimestrales previamente revisados y corregidos.

• Revisar y corregir los estados financieros.

• Vigilar que la contabilidad de la empresa se mantenga al día.

• Revisar que se mantenga el orden de los respaldos contables que le dan sustento a la

contabilidad trimestral.

5.6.4 CARGO: ADMINISTRADOR DE CAMPO

Es el encargado de intervenir en todos los procesos de planeación, organización, dirección y

control de cualquier actividad relacionada con la producción agrícola. Desarrolla actividades

61

vinculadas con la función del personal, realiza registros con el objeto de conocer variaciones en

producción y tomará las mejores decisiones administrativas.


• Administrar los procesos de producción, transformación y comercialización de los bienes y

servicios generados por las actividades de la empresa agrícola.

• Proponer y contribuir en la formación y capacitación de los trabajadores.

• Estructurar y programar la producción y comercialización de los productos agrícolas buscando

la debida optimización de los recursos tierra, trabajo y capital y la rentabilidad de las

inversiones.

• Seleccionar y administrar el recurso humano en unidades de explotación Agrícola.

• Investigar sobre el terreno el principal impedimento que se presentan en materia técnica y

administre y sugiera alternativas de desarrollo.

5.6.5 CARGO: INGENIERO AGRONOMO

Liderar programas y proyectos agrícolas, inspeccionar, controlar y evaluar las actividades del

área, a fin de facilitar nuevas tecnologías y utilizar los bienes y recursos obtenidos de la producción

agrícola.


• Planificar y supervisar los programas de estudio de conservación y mejoramiento agrícola.

• Inspeccionar proyectos que tengan una infraestructura de sistema de riego.

• Proyectar y organizar planes agrícolas a nivel regional.

• Determinar programas de investigación vinculados con el control de enfermedades en plantas.

62

• Mantener un control sobre las evaluaciones técnicas de siembra, riego, cosecha, fertilización y

proyectos agrícolas.

5.6.6 CARGO: SUPERVISOR DE MAQUINARIA

Asignar, ejecutar, supervisar, coordinar y programar los trabajos asignados en el proceso de

mantenimiento. Ejecuta maquinaria agrícola para preparar terrenos de siembra. Participa en la

siembra de cultivos, realiza el riego de plantaciones y cultivos.


• Supervisar el arreglo, mantenimiento de los sistemas y equipos utilizados para el agua.

• Opera maquinaria agrícola para preparación de terrenos de siembra.

• Ejecuta en el riego de los cultivos.

• Enseña sobre la utilización de equipos y como preparar los terrenos.

• Da mantenimiento a la maquinaria agrícola.

5.6.7 CARGO: RESPONSABLES DE LOTES

Persona encargada en verificar la fruta su grosor, peso y llevar a los más altos indicadores de

producción y estándares de calidad por hectárea de la Finca.


• Cumplir con las metas establecidas en producción.

• Verificar si están en condiciones para la siembra.

63

5.6.8 CARGO: JEFE DE RIEGO

La persona encargada tiene que saber las operaciones del sistema de riego (bombas de riego),

fertilización (diluciones de fertilizantes) y el mantenimiento de equipos de riego.


• Realizar programas de riego y fertilización.

• Confirmar la capacidad del equipo de riego y fertilización del cultivo.

• Verificar el mantenimiento de los equipos de riego.

5.6.9 CARGO: JEFE DE BODEGA

Mantener la protección de los insumos como fertilizantes, herbicidas y fungicidas, también

materiales que se compran para ser utilizados en labores propias de la Finca, mantener la ubicación

de los elementos combustibles e inflamables lejos, tener al día los documentos que verifican la

existencia de los insumos y materiales, verificar que este actualizado el control de existencias.

Fertilizantes: Es un tipo de sustancia orgánica que los trabajadores utilizan porque tiene

nutrientes, estimula al crecimiento de las plantas entre otros beneficios.

Herbicidas: Es un producto que es utilizado para eliminar malezas.

Fungicidas: Son sustancias tóxicas que se utiliza para evitar el crecimiento o eliminar los

hongos que perjudican a las plantas.

64

5.7.0 CARGO: JEFE DE PROCESOS

Tiene la capacidad para conducirse conforme a parámetros de calidad y mejoras continuas de

los procesos, e identificar conductas o situaciones que puedan infringir contra los parámetros

establecidos de la empresa.


• Tiene como finalidad vigilar, seguir y optimizar los procesos productivos de la Finca.

• Crear ideas para mejorar la eficiencia de los procesos productivos y verificar que se cumplan.

• Participar en el desarrollo de nuevas instalaciones o equipos.

• Colaborar en el crecimiento del personal de producción.

5.7.1 CARGO: JEFE DE CAMPO

Persona encargada en controlar la asistencia de los trabajadores por lotes y de asignar las tareas

diarias a la plantación y sancionar las faltas cometidas de los mismos.


• Cumplir con las tareas establecidas en el proceso de producción

• Registrar la asistencia del personal de producción y revisar sus respectivos riegos diariamente.

• Supervisar el proceso de cuidado del cultivo.

• Supervisar el efectivo cumplimiento de las funciones y responsabilidades asignadas al personal

bajo su dirección.

• Participar en las reuniones diarias con los jefes de departamento.

• Participar con la elaboración de programas de riegos y dar su respectivo seguimiento.

65

5.7.2 CARGO: CORTADORES DE FRUTA

Es el personal que en el proceso de embarque se encarga de identificar que racimas de banano

están aptas para la exportación, debe determinar que tenga la edad adecuada y el grado suficiente,

una vez identificada el procederá a cortar la fruta, para que esta sea trasladada al cable-vía.

5.7.3 CARGO: CARGADOR DE RACIMO

Es el encargado de receptar del cortador de frutas el racimo apto para la exportación, el mismo

que mediante una cuna (Protector del racimo) traslada la fruta de manera cuidadosa al cable -vía.

5.7.4 CARGO: GARRUCHERO

Es la persona encargada de ubicar garruchas y separadores; es quien recibe la fruta y sitúa la

cadena de manera segura, para impedir que el racimo durante su trasporte se caiga y lleva el control

de la cinta.


• Tapar correctamente el vástago del racimo y utilizar el material entregado por la empresa.

• Los racimos tienen que llevar cintas para que sean reconocidos.

• Asegurarse de tener en buen estado las herramientas y equipo de trabajo.

• Completando el viaje de 15 a 20 racimos jalar hacia la empacadora a un paso moderado y

asegurarse que las agujas estén conectadas.

• Dar los racimos en la planta empacadora y asegurarse de dar información por el recibidor de

fruta.

66

5.7.5 CARGO: JEFE DE PLANTA

Coordina e inspecciona las mejoras de la finca en los procesos productivos según las normas

de medio ambiente y calidad.


• Establece las estrategias de producción junto con los objetivos de gerencia.

• Planifica los programas del medio ambiente y calidad.

• Asegura el buen funcionamiento del área de aprovisionamiento y logística.

• Implementa proyectos de mejoras continuas.

• Esta informado sobre la competitividad y las necesidades que tiene el mercado del cultivo de

banano.

5.7.6 CARGO: DESMANADOR

Es la persona que corta las manos de la fruta y evita que se estropeen o dañen la fruta.


• Desprender del mástil los dedos sin perjudicar, de arriba hacia abajo con una cuchilla afilada y

limpia para evitar cortes e infecciones en el mismo.

• El corte debe ser bien pegado al raquis para que tenga suficiente corona en el dedo.

• Para que no se estropeen se colocan las manos de manera adecuada siguiendo el orden del

calificador y así se clasificaran las manos del empaque.

5.7.7 CARGO: SELECCIONADOR

Es la persona que va a verificar el estado de la fruta, si la fruta no está estropeada o dañada.

67


• Evitar daños en la cosecha como rayones, golpes, heridas, quebraduras que afecta en la

producción de la fruta.

• Evitar daños causados por plagas, animales del ganado, etc.

• Verificar que no se empaquen dedos que sean delgados.

• Verificar que la fruta este limpia y dedos en buen estado.

5.7.8 CARGO: PESADOR

Es la persona que se encarga de pesar la fruta.


• Comprobar que la romana no tenga ningún falló, para evitar que haya sobrantes o restantes de

peso en las cajas.

• Verificar con cuidado el peso de cada caja y ajustar las libras exactas para evitar un daño a la

fruta.

5.7.9 CARGO: ETIQUETADOR

Es el que se encarga de colocar las etiquetas en la fruta.


• Ubicar la etiqueta en el centro de los dedos.}

• Se debe usar una esponja para ayudar adherir la etiqueta.

68

5.8.0 CARGO: EMPACADOR DE CAJA

Son los responsables de armar cajas, las preparan y revisten con materiales que protegen al

banano en orden para que no se maltraten durante su destino.


• Revisar las cajas recibidas si están con alguna falla.

• Respetar el contenido de fruta en las cajas.

5.8.1 CARGO: PALETIZADORES

Son las personas que colocan las cajas sobre el pallet para su almacenaje transporte.


• Colocar las cajas con mucho cuidado sobre el pallet para tener un paletizado con un buen

aspecto es decir uniforme.

• Ubicar esquineros y sunchos tomando en cuenta las instrucciones que tiene.

• Tener cuidado al momento de embarcar o desembarcar para que no se caiga el pallet y se dañe

la fruta.

DETERMINAR UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Este proceso debe iniciar por identificar las necesidades de capacitación que se debe realizar

para dar un fundamento científico y objetivo a la programación que se vaya a ejecutar del proceso

de desarrollo. Después detallar el programa de Capacitación acorde a la necesidad detectada.

69

Entre las áreas que se van a dar capacitaciones están las siguientes:

Área Administrativa:

La Función principal de esta área es dar soporte logístico, dirección de las áreas técnicas y

diseño, financiero, etc. Es parte fundamental para que la empresa cumplan sus objetivos.

La Finca Agrícola “El Pedregal” realizará un convenio con la Universidad Católica Extensión

San Pablo “La Troncal” para que sus docentes puedan dar capacitaciones a los empleados de la

Finca sobre los siguientes temas:

• Recursos Humanos.

• Control de Inventarios.

• Contabilidad de costos.

• Administración.

• Presupuestos.

Área de campo:

En esta área se realizará convenios con las Casas de venta de productos agrícolas, Casa del

Agricultor y Agroganadero.

En los cuales se va a capacitar los siguientes temas:

• Manejo correcto del deshije.

• Manejo correcto del deshoje.

• Manejo correcto del enfunde.

• Manejo correcto de los nutrientes para las plantas.

70

• Sistema de riego.

• Sistema de Canales de drenaje.

• Manejo de la fertilización al suelo.

Área de Procesos:

En el área de procesos se realizará convenios con las exportadoras Ecuagreen y Prima Donna.

Para capacitar a los empleados de la Finca Agrícola “El Pedregal” en lo siguiente:

• Selección de los clostes.

• Selección del racimo.

• Colocada de etiquetas.

• Manejo de traslado de la fruta del campo a la empacadora.

• Armada de los clostes.

• Fumigación de la corona de la fruta.

• Manejo adecuado del cartón.

• Manejo adecuado del estibe de la fruta en los contenedores.

• Manejo adecuado del aseo de la empacadora.

Determiné el programa de capacitación correctiva ya que esta se orienta a solucionar los

problemas de desempeño en la empresa.

CAPACITACIÓN CORRECTIVA

Este tipo de capacitación está encaminada a corregir los problemas de desempeño, su origen de

información es la evaluación de desempeño que se realiza comúnmente en la empresa. El propósito

es mejorar el rendimiento de los empleados e incrementar la productividad de la Finca, el objetivo

71

es preparar al personal para que sean más eficientes en su puesto de trabajo, incrementar la

motivación y crear un clima organizacional agradable.

ESTABLECER UN PROGRAMA DE INCENTIVOS

GENERALIDADES

En este capítulo me enfocaré en mi propuesta que es establecer un programa de incentivos, ya

que en base a los resultados obtenidos en la evaluación de 360 grados que elabore a los trabajadores

de Finca Agrícola “El Pedregal” cuyo objetivo es medir el desempeño del talento humano y evaluar

las competencias.

Con este programa de incentivos se busca que los trabajadores logren buenos resultados, para

alcanzar los objetivos deseados de la Finca que es la competitividad y eficiencia.

Programa de incentivos para reforestación tiene sus primeros 23 beneficiados

El Ministerio de Agricultura (Magap) entregó los primeros $ 2 millones a 23 productores y

empresas que participaron en el programa Reforestación con Fines Comerciales. A través de este

plan, el Magap financia el costo de la plantación y el mantenimiento de los sembríos forestales que

una empresa quiera cultivar. La meta de las autoridades es reforestar 120 mil hectáreas en 4 años.

Alpina exportará productos elaborados en Ecuador. La empresa colombiana Alpina recibió la

certificación internacional que le permite exportar sus productos desde Ecuador. Alpina opera

desde hace 19 años en el país y se dedica a la producción de lácteos. Por esta razón, el Ministerio

de Comercio Exterior la incluyó en sus políticas de apoyo para expandir las operaciones en

mercados internacionales como Venezuela, Perú y Centroamérica. (EL TELÉGRAFO, 2014).

Recuperado de. http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/masqmenos-2/1/programa-de-incentivos-

para-reforestacion-tiene-sus-primeros-23-beneficiados

http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/masqmenos-2/1/programa-de-incentivos-para-reforestacion-tiene-sus-primeros-23-beneficiados

http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/masqmenos-2/1/programa-de-incentivos-para-reforestacion-tiene-sus-primeros-23-beneficiados

72

PROGRAMAS DE INCENTIVOS:

Los trabajadores ganan por unidades de producción: Esto ayudara a mejorar la

productividad de la empresa y en este proceso ganan tanto el dueño de la empresa como los

trabajadores, es decir se paga según el desempeño del trabajador, según las unidades de producción

que se ejecutan, si el trabajador rinde mucho logra llegar a ganar más dinero.

Entregar un bono de responsabilidad: Aquellos trabajadores que al final del año presenten

un porcentaje mínimo de errores en su trabajo.

Entregar un bono al empleado del año: Son aquellos trabajadores en las cuales los jefes lo

felicitan por no haber faltado a su trabajo, por llegar puntual, por trabajar bien en su lugar de

trabajo.

73

6. CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. CONCLUSIONES

Al concluir con este proyecto de Gestión de las competencias de talento humano aplicado al

Modelo de negocios de la Finca Agrícola “El Pedregal” ubicada en el cantón La Troncal del

periodo 2017, se puede manifestar que se conseguirá empleados con un buen desempeño porque

al establecer las características ocupacionales para realizar un perfil del cargo por Competencias,

los empleados entenderán cual son sus funciones específicas, políticas, objetivos y procedimientos

que deben cumplir en su puesto de trabajo.

Al determinar un programa de capacitaciones integrales que incluya tanto el empleador como

el trabajador, mejorará la productividad y se obtendrá las habilidades y conocimientos para lograr

la eficacia de los trabajadores y que la Finca Agrícola “El Pedregal” logre sus objetivos.

Los incentivos van hacer un estímulo para los trabajadores con el objetivo de aumentar la

productividad de la Finca y mejorar el rendimiento, uno de los incentivos es que los colaboradores

ganen por unidades de producción y en este caso gana tanto el dueño de la empresa como el

trabajador.

74

6.2. RECOMENDACIONES

Las recomendaciones para la Finca Agrícola “El Pedregal” es que, en base a los resultados

conseguidos en la evaluación del desempeño de los trabajadores de la Finca, se puede determinar

que, no poseen el conocimiento y experiencia necesario, no se incentiva al personal para que la

finca pueda lograr sus objetivos, es por ello que tienen un rendimiento no tan favorable y por este

motivo se determinará programas de capacitaciones e incentivos.

Además, se recomienda que la Finca tome en cuenta el proceso que se dio para identificar las

necesidades de capacitación, con que empresas hacer convenios y que áreas se definen para la

capacitación junto con sus respectivos temas a tratar, para lograr los objetivos planteados de la

Finca. También realizar estas capacitaciones semestralmente con el propósito de que el personal

siga motivado y aprenda diversos temas que serán útiles para su puesto de trabajo.

Se recomienda que los incentivos planteados los pongan en práctica para que el personal tenga

entusiasmo en hacer las tareas encomendadas por sus superiores.

75

BIBLIOGRAFÍA

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Ramírez, M. L. (18 de 01 de 2006). Los programas de incentivos en las organizaciones. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/los-programas-de-incentivos-en-las-organizaciones/.

Silvanei, & Gregorio. (25 de 05 de 2009). EL PROCESO DEL BANANO. Obtenido de

http://silvagrego1960.blogspot.com/.

TELÉGRAFO, E. (30 de Junio de 2014). Programa de incentivos para reforestación tiene sus primeros

23 beneficiados.

WIL. (04 de 09 de 2014). Obtenido de http://agropecuarios.net/cultivo-de-banano-sistema-de-

siembra.html.

76

ANEXOS

ANEXO 1

EVIDENCIA FOTOGRÁFICA

CAJAS DE BANANO

FINCA AGRICOLA “EL PEDREGAL”

ANEXO 2

MODELO DE ENCUESTA

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS TRABAJADORES DE LA FINCA AGRÍCOLA

“EL PEDREGAL”

Estimados trabajadores de antemano se le agradece su predisposición y colaboración para

llenar de forma veraz, las preguntas contenidas en la presente evaluación de desempeño, cuyo

objetivo fundamental es determinar su rendimiento y evaluar el nivel competitivo en el que se

encuentra.

CARGO:

Para contestar las siguientes preguntas considere la escala que se detalla:

1 = Nunca, 2 = Raramente, 3 = Ocasionalmente, 4 = Frecuentemente, 5 = Muy frecuentemente.

En el trabajo existen ciertos parámetros, que favorecen al desempeño. A continuación, se

presentan algunas; marque la frecuencia con que utiliza en su lugar de trabajo.

1.- Valores de responsabilidad:

¿Usted cumple con las actividades encomendadas en el plazo

establecido por sus superiores?

2.-Toma de decisiones:

¿Posee usted las destrezas para plantear soluciones a los problemas

que se presentan en su puesto de trabajo?

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

3.- Iniciativa:

¿Cuenta usted con la predisposición para aprender otras funciones, necesarias para cumplir con

los objetivos de la empresa?

4.-Puntualidad

¿Respeta los horarios de trabajo, establecidos por la empresa?

5.-Supervisión:

¿Está usted pendiente del cumplimiento de las actividades que

se desarrollan en la empresa y que estén bajo su

responsabilidad?

6.- Valores

¿Es usted respetuoso con su trabajo y con sus compañeros?

7.- Trabaja con otros departamentos:

¿Mantiene reuniones de trabajo con los responsables de los

otros departamentos, para planificar las actividades a

realizarse?

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

8.- Calidad administrativa:

¿Tiene usted conocimiento y experiencia sobre su puesto de

trabajo?

9.- Trabaja en equipo:

¿Realiza e incentiva el trabajo en equipo, para cumplir con los

objetivos de la empresa?

10.- Integridad:

¿Es usted responsable, en las actividades a usted

encomendadas, y asume los actos que pueden ir en contra de la

empresa?

De antemano se le agradece su valiosa colaboración y el tiempo que pudo brindar para

responder.

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

1 2 3 4 5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

ANEXO 3

MODELO DE ENTREVISTA

ENTREVISTA

Dirigida a:

Institución:

Nombre del entrevistado:


Objetivo de la entrevista:



2.- ¿Considera importante que el gerente tenga el conocimiento de las funciones de

administración cuyos ejes principales son organización, planeación, dirección, control y

coordinación?


correcta?

4.- ¿Cree que es importante el fortalecimiento y la actualización de un personal capacitado? y

¿Por qué?

5.- ¿Emplea algún programa de capacitación o incentivos para una mejora continua en la Finca?



ANEXO 4

SOLICITUD APROBACIÓN TEMA

ANEXO 5

COMUNICACIÓN APROBACIÓN TEMA

ANEXO 6

SOLICITUD AUTORIZACIÓN EVALUCIÓN EMPRESA

ANEXO 7

AUTORIZACIÓN PARA EVALUCIÓN POR LA EMPRESA

ANEXO 8

CERTIFICACIÓN NIVEL DE SIMILITUD - TUTOR

ANEXO 9

RECIBO DIGITAL – SISTEMA ANTIPLAGIO TURNITIN

Autor de la entrega:Título del ejercicio:

Título de la entrega:Nombre del archivo:Tamaño del archivo:

Total páginas:Total de palabras:

Total de caracteres:Fecha de entrega:

Identif icador de la entrega:

Recibo digitalEste recibo conf irma quesu trabajo ha sido recibido por Turnit in. A continuación podrá ver lainf ormación del recibo con respecto a su entrega.

La primera página de tus entregas se muestra abajo.

Arichavala PaolaTrabajo f inalTITULACION_EMPRESASTESIS_PAOLA_CORREGIDA_23-08…3.53M9013,38282,25423-ago-2017 10:30a.m. (UTC-0500)839206269

Derechos de autor 2017 Turnitin. Todos los derechos reservados.

ANEXO 10

INFORME DE ORIGINALIDAD – SISTEMA ANTIPLAGIO TURNITIN

4%INDICE DE SIMILITUD

4%FUENTES DE

INTERNET

0%PUBLICACIONES

%TRABAJOS DEL

ESTUDIANTE

1 4%

Excluir citas Apagado

Excluir bibliograf ía Apagado

Excluir coincidencias < 3%

TITULACION_EMPRESASINFORME DE ORIGINALIDAD

FUENTES PRIMARIAS

repositorio.ute.edu.ecFuente de Internet

ANEXO 11

CERTIFICACIÓN – ABSTRACT / CENTRO DE IDIOMAS

universidad catÓlica de cuenca unidad ...dspace.ucacue.edu.ec/bitstream/reducacue/7646/1...modelo...

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