universidad “dr. josÉ matÍas delgado” · soluciones circunstanciales para necesidades...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD “DR. JOSÉ MATÍAS DELGADO”
FACULTAD DE ECONOMÍA “DR. SANTIAGO I. BARBERENA”
TESIS PROFESIONAL TITULADA:
“ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO CON DISCAPACIDADES EN
LAS EMPRESAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR”
PRESENTADA POR:
ALICIA GUADALUPE ARGUETA SOTO
YANIRA ELIZABETH LÓPEZ PALMA
ASESORA:
LICDA. CELINA AMANDA MELGAR HERRERA
PARA OPTAR AL TITULO DE:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NOVIEMBRE 2005
ANTIGUO CUSCATLÁN EL SALVADOR CENTROAMÉRICA
INTRODUCCION
Las personas con discapacidad han de enfrentarse y superar barreras
psicológicas propias, como la baja autoestima y la falta de motivación para
formarse e integrarse en el mercado laboral. También existen ciertas barreras
sociales en su entorno, tales como la sobreprotección familiar, las conductas
paternalistas y los prejuicios de los empleadores por falta de información, que
en relación a la integración laboral deben ser superadas.
Es necesario promover políticas para la eliminación de barreras físicas,
relacionadas con la accesibilidad y el transporte, que dificultan, y a veces
impiden la formación, la capacitación, la inserción laboral y la autonomía de las
personas con discapacidad.
El movimiento asociativo de las personas con discapacidad ha de superar el
actual aislamiento de sus organizaciones y aunar esfuerzos en su trabajo
conjunto para conseguir los objetivos de los mismos. De esta manera se
multiplicarán sus logros y se consolidarán como un interlocutor válido y con
capacidad de negociación ante las administraciones.
Hasta ahora los procesos de inserción laboral de las asociaciones plantean
soluciones circunstanciales para necesidades inmediatas. Hay que realizar un
esfuerzo por crear procesos con una mayor visión global que aborden la
inserción laboral con una orientación de políticas activas, en las que el objetivo
no sea la capacitación temporal y específica para un determinado trabajo, sino
que se asuma la inserción como un fin integral desde que comienza el proceso
de formación y de integración social.
El área de recursos humanos es de vital importancia en todas las
organizaciones que se encuentran actualmente a la vanguardia en lo que a la
administración moderna respecta, razón por la cual se hace necesario que
todas las empresas, ya sean éstas de carácter público o privado, cuenten con
una unidad de recursos Humanos que posea un sistema eficiente
administración, con los elementos necesarios para desarrollar las funciones
que compete a dicha unidad.
Para ello, se ha llevado a cabo este estudio y su estructura es la siguiente:
El primer capítulo contiene todo lo que se refiere a los antecedentes y
situación actual de las personas con discapacidad y los tipos de
discapacidades que existen.
En el segundo capítulo se presenta el marco teórico con todo lo referente a la
empresa, a la administración en general, a la administración de recursos
humanos y la discapacidad de los cuales se presentan conceptos,
generalidades, elementos entre otros.
En el tercer capítulo se encuentran los objetivos e hipótesis, que han orientado
de forma adecuada el trabajo de campo, también se presenta la metodología
utilizada tanto el tipo, fuente, método y segmento de la investigación, así como
el tamaño de la muestra con que se trabajó.
Dentro del documento pueden encontrase las conclusiones a las cuales llegó el
equipo una vez finalizada la investigación; así como, posibles recomendaciones
que puedan mejorar la ARH actual dirigida a las personas con discapacidad.
La elaboración de este documento está dirigido a todas aquellas empresas
que contratan personas con discapacidad y también a aquellas que no lo hacen
para motivarlas a que lo hagan, al mismo tiempo a las principales entidades
relacionadas al trato de personas con discapacidad. Las empresas deben
entender la discapacidad como un eje específico de sus políticas sociales y de
empleo, y para ello destinar al mismo, mayores recursos, contemplando el
factor discapacidad de manera transversal en todas sus áreas de trabajo. De
igual manera, las empresas han de replantearse el enfoque en sus políticas de
empleo, y valorar a las personas con discapacidad como un grupo generador
de desarrollo económico: productor, consumidor y contribuyente.
Es decir, comprender que a través de la inserción laboral este grupo no
constituye un gasto sino un gran número de profesionales que contribuye al
desarrollo de la sociedad.
INDICE
Cap. I ANTECEDENTES Y SITUACION ACTUAL
1. Antecedentes de la discapacidad en el mundo y en
El Salvador..........................................................................................1
2. La discapacidad en el ámbito Internacional .................... .............4
3. La formación de la capacidad institucional para enfrentar
las necesidades especiales de las personas con discapacidad
en El Salvador ....................................................................................12
4. Necesidades y demandas de las personas con discapacidad......17
5. Derechos de las personas con discapacidad...............................27
6. Barreras a las que las personas con discapacidad
deben enfrentarse...............................................................................28
Cap. II MARCO TEORICO
1. Empresa...................................................................................... . 32
1.1 Generalidades................................................................. 33
1.2 Concepto de Empresa.................................................... 33
1.3 Criterios de Clasificación de las Empresas..................... 35
1.4 Elementos de las Empresas............................................ 39
2. La Administración......................................................................... 41
2.1 Antecedentes................................................................... 41
2.2 Generalidades ................................................................. 41
2.3 Concepto de Administración ........................................... 42
2.4 Importancia de la Administración .................................... 43
3. Administración de Recursos Humanos ....................................... 44
3.1 Generalidades ................................................................ 44
3.2 Concepto de Administración de Recursos Humanos ..... 46
3.3 Importancia de la ARH .................................................... 47
3.4 Concepto de Recursos Humanos ................................... 48
3.5 Proceso de ARH ............................................................. 49
3.6 Cuadro descriptivo del Proceso de ARH …………...........52
3.7 Proceso de ARH según Idalberto Chiavenato...................54
4. Discapacidad ............................................................................... .72
4.1Generalidades................................................................... .72
4.2 Concepto de discapacidad............................................... .74
4.3 Tipos de discapacidad .......................................................75
4.4 Situación social, económica y laboral de las personas
con discapacidad …................................................................77
4.5 Inserción Laboral de las personas con discapacidad ....... 79
Cap. III INVESTIGACION DE CAMPO
1. Objetivos de la Investigación ......................................... ............. 84
2. Objetivos del Trabajo................................................................... 85
3. Hipótesis...................................................................................... 86
4. Metodología de la Investigación.................................................. 89
Cap IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. Conclusiones ..............................................................................118
2. Recomendaciones ......................................................................122
Cap.V CONTRIBUCIONES AL EJERCICIO DE LA ARH
DISCAPACITADO EN LA EMPRESA SALVADOREÑA
Propuesta para un Comité de Administración de Recurso Humano
Discapacitado Externo .................................................................. 126
ANEXOS........................................................................................ 134
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...............................................145
Cap. I ANTECEDENTES Y SITUACION ACTUAL.
1. Antecedentes de la Discapacidad en el mundo y en El Salvador.
En una unidad de transporte, en la calle, en los almacenes, en las iglesias, en
las oficinas y en todas partes, la sociedad margina a las personas con
discapacidades. Este problema de exclusión y marginación responde a
patrones culturales de la sociedad salvadoreña y de las sociedades de Latino
América; existen muchos mitos alrededor de las causas de la discapacidad,
como por ejemplo, castigo divino, influencia lunar, contagio, herencia, fatalismo,
inferioridad, enfermedad entre otros.
Al caminar más atrás en la historia de la humanidad, desde los mismos
orígenes del hombre, se destinó, a las personas con discapacidad a un
ambiente de exclusión en el hogar, entendido esto como la “cárcel del hogar”.
Encontramos en la Biblia, específicamente en el Antiguo Testamento, la historia
particular del pueblo judío, que la incapacidad era la manifestación de la ira de
Dios para su pueblo o para una persona en particular por algún pecado
cometido. Como por ejemplo: la cita de los diez leprosos, el ciego Bartimeo y
el paralítico, entre otras, que demuestran las consecuencias que ocasiona el
pecado o la ofensa hacia Dios. En el Nuevo Testamento, Jesús Cristo puso en
evidencia la misericordia de Dios y el amor para sus hijos “normales” o con
algún grado de discapacidad. El ejemplo más claro es la curación del
sordomudo en Decápolis (San Marcos 7,31-37).
Este fenómeno de discapacidades físicas o espirituales, relacionadas con la
ofensa a Dios o a los dioses, se puede estudiar en casi todas las civilizaciones
y en todas las tendencias religiosas que han existido en la historia del mundo.
En el siglo XXI, en la era de los adelantos tecnológicos y en la era de las
comunicaciones, la discriminación y la exclusión social continúan siendo un
factor evidente en la vida diaria.
Las Naciones Unidas han estado al frente de los esfuerzos para mejorar las
vidas de estas personas alrededor del mundo. La Cumbre Mundial para el
Desarrollo Social en 1995 y otras conferencias recientes de Naciones Unidas
sobre temas del desarrollo global han hecho énfasis en la necesidad de
centralizar el desarrollo sustentable en las personas con discapacidad.
La Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social señala que las
personas con discapacidades forman una de las grandes minorías que existen
en el mundo (más de una persona de 10), y muchas veces se ven forzadas a la
pobreza, desempleo y aislamiento social.
En los países en desarrollo, cerca del 80% de todas las personas
discapacitadas viven en áreas rurales aisladas. La mayoría de estos individuos
son los más pobres en la comunidad, con poco o nulo acceso al cuidado de la
salud o rehabilitación o servicios de apoyo. Aun en los países desarrollados, los
estudios revelan altas proporciones de personas discapacitadas en los estratos
más pobres de la sociedad.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), en El Salvador el diez por
ciento de la población sufre alguna discapacidad y sólo el veinte por ciento de
ellos participa de algún plan de inserción social.
Es durante el Gobierno del Presidente Francisco Flores (1999-2004), que se
crea el Consejo Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad
(CONAIPD), como apoyo al Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de
Inválidos (ISRI), que se dividió en diferentes instituciones administradas por el
CONAIPD.
Así también, este consejo es creado con la finalidad de establecer políticas que
regulen la atención de las personas que sufren discapacidad, por Decreto
Ejecutivo N° 111 de fecha 6 de Diciembre de 1993, convirtiéndose en el ente
rector de la Política Nacional de Equiparación de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad y Coordinador de las Acciones desarrolladas por
los diversos sectores en beneficio de estas personas.1
Por otro lado, se observa un interés cada vez mayor de instituciones sin fines
de lucro por capacitar y convertir estas personas en seres capaces de
desarrollarse mejor, tanto en su vida personal como laboral.
1 Página Web www.conaipd.gob.sv/conaipd/antecedentes.htm
2. La Discapacidad en el Ámbito Internacional.
En todas partes del mundo y en todos los niveles sociales hay personas con
discapacidad, el número total de personas con discapacidad en el mundo es
grande y va en aumento. Tanto las causas como las consecuencias de la
discapacidad varían, como resultado de las diferentes circunstancias
socioeconómicas y de las distintas disposiciones que los estados adoptan en
favor del bienestar de sus ciudadanos.
Es por eso que la lucha por defender los derechos y crear programas de acción
para las personas con discapacidad han sido objeto de atención en las
Naciones Unidas y en otras organizaciones internacionales durante mucho
tiempo; entre las cuales están:
La aprobación de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos el 10 de diciembre de 1948, por la Asamblea General de
las Naciones Unidas que tiene como ideal el que todos los pueblos y
naciones deben esforzarse, a fin de que tanto los individuos como
las instituciones, promuevan, mediante la enseñanza y la educación,
el respeto a los derechos y libertades. Entre los derechos que
menciona están: derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de
su persona, entre otros. 2
La Asamblea General de las Naciones Unidas proclama en 1981,
como el “Año Internacional de las Personas con Discapacidad”, con el
objeto de poner en marcha un plan de acción internacional dirigido a la
2 http://www.un.org/spanish/aboutun/hrights.htm
equiparación de las oportunidades, la rehabilitación y la prevención de
las discapacidades.3
La aprobación del programa de Acción Mundial para las Personas
con discapacidad dada el 3 Diciembre de 1982, por la Asamblea
General de las Naciones Unidas, con el propósito de promover
medidas eficaces para la prevención de la discapacidad y para la
rehabilitación y la realización de los objetivos de igualdad y de plena
participación de las personas con discapacidad en la vida social y el
desarrollo. Esto significa oportunidades iguales a las de toda la
población y una participación equitativa en el mejoramiento de las
condiciones de vida resultante del desarrollo social y económico.
Estos principios deben aplicarse con el mismo alcance y con la
misma urgencia en todos los países, independientemente de su nivel
de desarrollo. 4
En 1983, las Naciones Unidas declaran el período 1983-1992,
“Decenio de la Naciones Unidas para las personas con
discapacidad”. Esto con el fin de establecer un marco temporal en el
cual los gobiernos y las organizaciones pudieran desarrollar las
actividades recomendadas en el Programa de Acción Mundial.
La proclamación de la “Declaración de los Derechos de los
Impedidos”, en diciembre de 1985. Entre estos derechos pueden
3 http://usuarios.discapnet.es/AJimenez/undisc.htm
4http://www.congreso.gob.pe/comisiones/2002/discapacidad/convencion/programa_mundial.htm
mencionarse: a ser protegida contra toda discriminación,
explotación, trato denigrante o abusivo en razón de su discapacidad,
recibir educación con metodología adecuada que facilite su
aprendizaje, a que existan facilidades arquitectónicas de movilidad
vial y acceso a los establecimientos públicos y privados con
afluencia de público, a su formación, rehabilitación laboral y
profesional entre otros.
Para 1990 el presidente George W. Bush firmó la Ley de
estadounidenses discapacitados (American with Disabilities (ADA)5
que entra en vigor en julio de 1992 y prohíbe la discriminación en el
empleo de los discapacitados. Desde entonces, los empleadores
que tienen 25 empleados o más tienen prohibido discriminar a los
discapacitados calificados por cuanto se refiere a solicitudes,
contratación, despido, compensación, ascensos, capacitación y
demás términos, condiciones u otros privilegios del empleo.
Esta ley fue aprobada con el propósito de reducir o suprimir los graves
problemas de discriminación que sufrían los discapacitados. La ley prohíbe a
los empleadores discriminar a los discapacitados calificados. También dice que
los empleadores deben hacer arreglos razonables para las limitaciones físicas
o mentales, salvo que hacerlo signifique una carga excesiva para el negocio.
5 Dessler, Gary. Administración de Personal. Octava edición. Editorial Prentice Hall. 2001.
Arreglo razonable podría incluir cambiar el diseño del trabajo, modificar los
horarios de trabajo o modificar o adquirir equipo u otros recursos para ayudar a
las personas a desempeñar su labor.
Uno de los principales logros del Decenio fue la adopción por la
Asamblea General del Programa de Ejecución Mundial de las Normas
Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de las Personas con
Discapacidad, (Resolución 48/49), el 20 de diciembre de 1993.
Aunque no obligan jurídicamente a los Estados, como lo hacen los
Convenios Internacionales, las normas sirven como instrumento para
la formulación de políticas y como base para el desarrollo de acciones
de cooperación técnica y económica.
Las Normas Uniformes son 22 pautas de acción que resumen el mensaje del
programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad, e incorporan
los derechos humanos desarrollados a lo largo del Decenio.6
El Consejo Económico y Social guiándose por las deliberaciones de la
Asamblea General , convino ocuparse de elaborar un instrumento internacional,
que atendiera a la igualdad de oportunidades para niños, jóvenes y adultos con
discapacidad, estas normas contienen requisitos para la igualdad de
participación que en sus artículos incluye una mayor toma de conciencia,
atención médica, rehabilitación y servicios de apoyo, además incluye esferas
6 http://usuarios.discapnet.es/AJimenez/undisc.htm
previstas para la igualdad de participación, como las posibilidades de acceso,
educación, empleo, mantenimiento de los ingresos y seguridad social, vida en
familia e integridad personal, cultura, actividades recreativas y deportivas y
religión, cuentan también con medidas de ejecución dentro de las cuales entran
la información e investigación, cuestiones normativas y de planificación,
legislación, política económica, coordinación de los trabajos, organizaciones de
personas con discapacidad, capacitación de personal, entre otros y finalmente
un mecanismo de supervisión, todas estas normas con el fin de regular las
oportunidades para las personas discapacitadas.7.
La Convención Interamericana para la eliminación de toda Forma de
Discriminación contra las personas con discapacidad, es aprobada
en la primera sesión plenaria celebrada el 7 de junio de 1999, la
Declaración contra toda forma de discriminación, en Guatemala,
Guatemala, OEA.
Dicha declaración afirma que las personas con discapacidad tienen los mismos
derechos humanos y libertades fundamentales que otras personas; y que estos
derechos, incluido el de no verse sometidos a discriminación fundamentada en
la discapacidad, provienen de la dignidad y la igualdad que son inherentes a
todo ser humano.
El término que se utiliza en esta declaración de "discriminación contra las
personas con discapacidad" significa toda distinción, exclusión o restricción
7 Documento Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad,
proporcionado por el CONAIPD.
basada en una discapacidad, antecedente de discapacidad, consecuencia de
discapacidad anterior o percepción de una discapacidad presente o pasada,
que tenga el efecto o propósito de impedir o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por parte de las personas con discapacidad, de sus derechos
humanos y libertades fundamentales.8
Para lograr los objetivos de esta Convención, se estipularon compromisos que
los Estados parte deberán cumplir:
I. Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o
de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación
contra las personas con discapacidad y proporcionar su plena
integración en la sociedad.
a) Medidas para eliminar progresivamente la discriminación y
promover la integración por parte de las autoridades
gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o
suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y
actividades tales como el empleo, el transporte, las
comunicaciones, la vivienda, la recreación, la educación, el
deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales, y las
actividades políticas y de administración.
b) Medidas para que los edificios, vehículos e instalaciones que se
construyan o fabriquen en sus territorios respectivos faciliten el
transporte, la comunicación y el acceso para las personas con
discapacidad.
8 http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-65.htm
c) Medidas para eliminar, en la medida de lo posible, los obstáculos
arquitectónicos, de transporte y comunicaciones que existan, con
la finalidad de facilitar el acceso y uso para las personas con
discapacidad,
d) Medidas para asegurar que las personas encargadas de aplicar la
presente Convención y la legislación interna sobre esta materia,
estén capacitados para hacerlo.
II. Trabajar prioritariamente en las siguientes áreas:
a) La prevención de todas las formas de discapacidad previsibles.
b) La detección temprana e intervención, tratamiento, rehabilitación,
educación, formación ocupacional y el suministro de servicios
globales para asegurar un nivel óptimo de independencia y de
calidad de vida para las personas con discapacidad, y
c) La sensibilización de la población, a través de campañas de
educación encaminadas a eliminar prejuicios, estereotipos y otras
actividades que atentan contra el derecho de las personas a ser
iguales, propiciando de esta forma el respeto y la convivencia con
las personas con discapacidad.
Son importantes todos estos esfuerzos realizados a nivel internacional,
encaminados a defender los derechos de los discapacitados, otorgándoles
también protección para eliminar los actos discriminatorios que puedan
enfrentar no sólo como seres humanos, sino también como fuerza laboral.
3. La Formación de la Capacidad Institucional para enfrentar las
Necesidades Especiales de las Personas con Discapacidad en El
Salvador.9
Al igual que en el ámbito internacional, en El Salvador, el gobierno y muchas
entidades sin fines de lucro han buscado diversas formas de ayudar a
reintegrarse a las personas con discapacidad, el interés de los mismos por
lograr que ellas puedan tener acceso a una vida mejor ha generado diversas
actividades en el tiempo, las cuales se presentan a continuación:
1929: Fundación del primer Servicio de Rehabilitación (“Casa del
Trabajo”), destinado a capacitar a personas ciegas para el medio
productivo.
Marzo 1, 1943: Escuela para Ciegos
Febrero 21, 1956: creación de la primera escuela de Educación
Especial, para niños de “Lento Aprendizaje”
Junio 15, 1957 escuela para Ciegos se transformó en el actual
“Centro de Rehabilitación de Ciegos Eugenia Dueñas")
Noviembre 25, 1957: fundación de la Asociación Salvadoreña de
Rehabilitación.
1960: Creación del Departamento de Medicina Física y Rehabilitación
del Hospital Rosales.
Enero de 1963: El Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de Inválidos
(ISRI) incorpora a su administración:
9 Política Nacional de Equiparación de oportunidades para las Personas con Discapacidad
Asilo de Ancianos Sara Zaldivar, dependencia del Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social (MSPAS).
Rehabilitación de Ciegos y escuela de Educación Especial,
dependencias del Ministerio de Educación (MINED).
Departamento de Medicina Física y Rehabilitación del Hospital
Rosales.
1963: Centro de Parálisis Cerebral (MINED). En 1964 incorpora áreas
de rehabilitación.
Agosto de 1963: Creación de la Escuela de Adiestramiento en
Audición y Lenguaje (MINED).
1981: Decreto Ejecutivo declara el año internacional de las Personas
Impedidas y crea una comisión Ad-hoc para promocionar actividades.
1982: Prolongación del año internacional de las Personas Impedidas.
La empresa privada aumenta puestos de trabajo para personas con
discapacidad.
Octubre 31, 1984: Decreto 247: Empleadores deben emplear a una
persona discapacitada por cada 50 empleados.
Agosto de 1988: ISRI incorpora el Centro de Invalideces Múltiples, el
Centro de Rehabilitación Integral de Oriente y el Centro de
Rehabilitación Integral de Occidente.
1992: Plan de Reconstrucción Nacional, con un énfasis especial en
las Personas con Discapacidad resultantes del Conflicto Armado.
6 de diciembre de 1993: Se formó por Decreto Ejecutivo el Consejo
Nacional de Atención Integral a la Persona con Discapacidad
(CONAIPD).
Marzo de 1994: El CONAIPD, publica la primera Política Nacional de
Atención Integral a las Personas con Discapacidad.
Marzo de 1997: Se presenta a la Honorable Asamblea Legislativa de
El Salvador, el Proyecto de Ley (Equiparación de Oportunidades para
las Personas con Discapacidad). El cual posteriormente después de
varias revisiones es aprobado con algunas variaciones y es puesto en
práctica a partir del año 2000 la cual se encuentra en vigencia
actualmente.
1 de Diciembre de 2000: es derogado el Decreto 247 y es donde
nace la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad y su Reglamento con su nuevo artículo #24 el cual
contempla “que todo patrono privado tiene la obligación de contratar
como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su
servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional,
apta para desempeñar e puesto de que se trate. Igual obligación
tendrá el Estado y sus dependencias, las instituciones oficiales
autónomas, las municipales, inclusive el Insti tuto Salvadoreño del
Seguro Social y la Comisión Hidroeléctrica del Río Lempa.
Del 21 al 23 de Octubre de 2003: se celebra el Primer Congreso
Regional sobre Inserción Laboral para personas con discapacidad
física en Centro América y el Caribe.
4 de diciembre del 2004: Personas con limitaciones físicas se
manifiestan frente a la Asamblea Legislativa para pedir mejoras en su
forma de vida.
En esta fecha, muchas personas discapacitadas asistieron a la Asamblea
Legislativa para solicitar reformas a la actual Ley de Equiparación de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad, ya que en la actualidad
este sector enfrenta muchas dificultades para desarrollarse en la sociedad
salvadoreña. A pesar de las leyes y promesas, con las campañas realizadas
hasta hoy, no se ha logrado esa concientización que es necesaria en todos los
sectores de la sociedad para dar un verdadero tratamiento humano a quienes
padecen alguna discapacidad.10
10
http://www.diariocolatino.com/nacionales/detalles.asp
4. Necesidades y demandas de las personas con Discapacidad.11
Las personas con discapacidad al igual que otras personas tienen necesidades
y demandas, incluso mayores y más difíciles de solucionar que una persona
que posee un buen estado físico y mental, por esto en ejercicios participativos,
talleres de análisis, grupos de enfoque, entrevistas con directivos de
instituciones y usuarios de servicios para personas con discapacidad se han
planteado las necesidades más sentidas, las cuales se han definido en cinco
grandes áreas las cuales son:
a. Promoción de la salud y prevención de discapacidades.
b. Acceso a los servicios de salud y rehabilitación.
c. Educación.
d. Inserción Laboral y Trabajo.
e. Integración comunitaria y vida autónoma.
Para cumplir con cada una de estas necesidades el Estado a través de
diferentes instituciones ha realizado diferentes programas para satisfacer cada
una de ellas aun cuando muchas de éstas son de desconocimiento para las
personas en general, ya que no han sido dadas a conocer públicamente. Entre
estos programas se encuentran:
11
Política Nacional de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y Plan de Acción
a. Promoción de la salud y prevención de discapacidades.
Para promover la salud y prevenir posibles discapacidades la MSPAS, MINED
y la Secretaria Nacional de la familia (SNF) han contribuido con programas de
salud materno-infanti l, orientados a proporcionar suplemento nutricional a la
madre y al niño, controles de embarazos de riesgo, programas permanentes
de inmunización; todo esto, para evitar el nacimiento de niños con
discapacidad, la cual es causada por Virus del Sarampión o la Poliomielitis. Se
crea también la escuela saludable para la detección temprana y referencia
oportuna de los niños con discapacidad para darles una atención adecuada
para equiparar sus oportunidades de desarrollo a la del res to de niños.
El ISSS y MINED son los responsables de elaborar programas de salud
ocupacional, que aun en la actualidad se encuentran con limitantes para
atender adecuadamente a estas personas como lo son limitaciones
presupuestarias, actitudes culturales de la población y poca información
relacionada con la discapacidad.
Acciones del Programa:
Promover conocimientos actitudes y prácticas sociales favorables para
la prevención de discapacidades y referencia oportunas
Desarrollar procesos de capacitación y reentrenamiento del personal
vinculado a la atención integral, con prácticas y habilidades tendientes a
la prevención, detección temprana y atención oportuna de las
discapacidades diagnosticadas.
Ampliar con enfoque estratégico la capacidad institucional en el dominio
del lenguaje de señas.
Incrementar las medidas de prevención y atención oportuna de las
discapacidades, incluyendo la vigilancia epidemiológica.
b. Acceso a los servicios de salud y rehabilitación.
Para lograr un mayor acceso a los servicios del Sistema de Salud y
rehabilitación el estado crea el Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de
Inválidos (ISRI) la cual se aprueba y publica en el Diario Oficial el 22 de
diciembre de 1961, con el fin de atender a todas las personas con discapacidad
que así lo necesiten, el ISRI en conjunto con la Universidad Don Bosco,
colaboran en la formación profesional de técnica en fabricación de prótesis y
ortesis.
Así mismo el ISSS ofrece servicios de rehabilitación física e integral al
derecho habiente mediante sus programas de atención primaria, salud
ocupacional y atención médica. En su unidad de Medicina Física y
rehabilitación, atiende a personas que han sufrido lesiones físicas que les han
ocasionado alguna discapacidad, ya sea parcial o completa, temporal o
permanente.
Existe también el Centro de Rehabilitación Profesional de la Fuerza Armada
(CERPROFA), fundado en 1984 y es la entidad responsable de la seguridad
social para la población discapacitada de la fuerza armada del país, esta es
financiada por el Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada (IPSFA).
Esta atención médica es administrada por el Hospital Militar, además el estado
por medio de la formación del Fondo de Protección de Lisiados y
Discapacitados a consecuencia del Conflicto Armado (El Fondo), el cual ha
venido desarrollando diversos programas de salud, inserción social,
rehabilitación física y psicológica así como compensaciones de índole
financiera.
Acciones del Programa:
Realizar estudios de factibilidad técnica, social y financiera sobre la
descentralización del sistema nacional de atención en salud y
rehabilitación
Focalizar las formas, procesos y modalidades que permitan la prestación
de servicios de salud y rehabilitación en la zona rural
Incrementar la producción nacional de prótesis, ortesis y otras ayudas
técnicas, bajo un enfoque de costos reducidos y precios accesibles,
asegurando el componente de calidad
Realizar estudios y prácticas de reingeniería de procesos e incrementar
la disposición de recursos e infraestructura, humanos, tecnológicos,
programas en las instituciones proveedoras de servicios de atención a la
persona con discapacidad.
c. Educación.
Acceso e integración al sistema educativo de las personas con necesidades
educativas especiales las cuales requieren un mejor acceso e integración al
sistema educativo, ya que este presenta muchos problemas que limitan el
acceso de las mismas, entre los cuales pueden mencionarse una baja
cobertura en el ámbito nacional, servicios casi con exclusividad en la zona
urbana, limitadas políticas educativas y normas específicas para la atención de
la diversidad, poca apertura de las escuelas de educación especial para la
atención de estudiantes con discapacidades severas, poca apertura de las
escuelas del sistema educativo para atender niños con necesidades especiales
que reúnen los requisitos para integrarse al sistema, entre otros.
El Ministerio de Educación realiza esfuerzos por cambiar esta situación y
cuenta entre sus servicios con 264 aulas de Apoyo para la tensión de
problemas de aprendizaje y retardo mental leve, 28 escuelas de educación
especial, 40 servicios psicológicos en el ámbito de instituciones de educación
básica, 36 aulas multigrado para sordos, 37 servicios de Terapia de Lenguaje.
En 1997, el MINED elaboró las “Políticas de acceso a la educación de la
población infanti l y juvenil con necesidades educativas especiales” con el
propósito de apoyar a los docentes en la atención dentro del sistema educativo
por presentar discapacidades de diferente tipo. La reforma de la educación
especial que está en marcha tiene como misión ofrecer a la población con
necesidades especiales opciones educativas en todos los niveles del sistema
educativo que favorezcan su máximo desarrollo individual, garantizando su
integración plena a la sociedad.
Acciones del Programa:
Fortalecer la capacidad institucional de los centros educativos a nivel
nacional, para atender la demanda de educación para personas con
necesidades educativas especiales
Reforma curricular en función de los requerimientos específicos de las
personas con necesidades educativas especiales
Fortalecer las habilidades y actitudes del personal escolar que atiende a
la población con necesidades educativas especiales
Promover acciones de involucramiento activo de padres y madres de
familia y grupos de apoyo comunitario en la atención de las personas
con necesidades educativas especiales
Promover la responsabilidad social del sector empresarial con el fin de
integrarlos al esfuerzo de co-financiamiento de la educación de las
personas con discapacidad.
d. La Inserción Laboral y Trabajo.
La realización de actividades laborales remuneradas es un criterio fundamental
de integración social, y en el medio salvadoreño ha sido muy difícil que las
personas con discapacidad accedan al empleo formal debido a la escasa
preparación de estas en oficios calificados; a los bajos niveles académicos de
las personas con discapacidad y particularmente los empleadores no
reconocen las habilidades de los discapacitados.
Si una persona con discapacidad logra acceder a un empleo, este es
generalmente en el sector informal o en condiciones de subempleo. Estas
condiciones aunadas a la falta de oportunidades, en ocasiones los llevan a la
mendicidad.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es la insti tución que vela por la
inserción laboral de las personas con discapacidad mediante la gestión con
empresas y la colocación del individuo por medio de la Oficina de Colocación
de Empleo del Ministerio de Trabajo o algún otro organismo competente
(CEPROFA, ISRI, FUNTER, etc.) siempre y cuando la persona con
discapacidad esté calificada para desempeñar el puesto demandado, tanto
técnica como psicológicamente
Se han identificado diferentes causas que limitan la inserción laboral de este
factor ente las cuales se encuentran:
Deficiente normativa e incumplimiento de la misma,
No hay seguimiento por parte de las instituciones encargadas de
incorporar a personas con discapacidad,
Deficiente evaluación funcional operativa y psicológica del individuo con
discapacidad,
Barreras arquitectónicas considerables en las empresas,
Falta de oportunidades y de información de las mismas y
Deficiente educación, formación técnica y profesional.
Acciones del Programa:
Detectar, fortalecer e incrementar las capacidades y potencialidades de
las personas con discapacidad
Fortalecer y ampliar la oferta nacional de rehabilitación para el trabajo
Realizar un estudio nacional en el sector empresarial que permita
detectar las necesidades de adecuación para la inserción laboral de las
personas con diferentes tipos de discapacidades
Diseñar y ejecutar proyectos de promoción de autoempleo productivo
(trabajo por cuenta propia) para las personas con discapacidad o sus
grupos familiares
Promover la responsabilidad social empresarial en la apertura de
puestos de trabajo para personas con discapacidad
Sensibilizar a la empresa privada sobre las capacidades de las personas
con discapacidad
Fomentar la formación profesional para personas con discapacidad
Fomentar la formación microempresarial.
e. Integración comunitaria y vida autónoma.
Otra necesidad que busca ser satisfecha es la Integración comunitaria y vida
autónoma.
Las personas con discapacidad tienen muy pocas posibilidades de integración
a la vida comunitaria, de lograr autonomía y de un verdadero desarrollo
personal, debido a múltiples causas muy complejas como la cultura
salvadoreña al tratar a las personas discapacitadas de forma paternalista
sobreprotegiéndolas pensando que no pueden valerse por sí solas,
desconocimiento de las necesidades y derechos de los discapacitados,
ausencia de programas de inserción social a estas personas y sus familias,
limitado e inadecuado acceso a servicios de salud, educación y trabajo, y otro
factor muy importante es la dispersión de esfuerzos entre las diferentes
gremiales o Asociaciones de Personas con discapacidad, quienes velan
únicamente por la situación del sector que representan, como por ejemplo, los
ciegos o los sordos.
El proceso de integración a la vida social y productiva del país requiere
mejoramiento del entorno, para facilitar el acceso a todos los servicios que
presta el estado y para apoyar su superación en la obtención de un trabajo
digno que les proporcione estabilidad económica, moral y social.
Acciones del Programa:
Reducir y eliminar de las barreras urbanísticas, arquitectónicas, de
transporte, comunicaciones y tecnológicas
Promover eventos comunales de integración social, incluyendo a
personas con discapacidad y sus grupos familiares
Diseñar y ejecutar proyectos de facilitación de vivienda propia a
personas con discapacidad o a sus grupos familiares
Fomentar y respaldar iniciativas civiles orientadas a la prestación de
servicios de atención y rehabilitación de personas con discapacidad.
5. Derechos de las personas con discapacidad.12
La Ley de Equiparación de Oportunidades para las personas con discapacidad
y su reglamento tiene una serie de derechos los cuales tienen que ser
respetados y buscar la forma de que velen por el cumplimiento de los mismos.
La persona con discapacidad tiene derecho:
1. A ser protegida contra toda discriminación, explotación, trato denigrante
o abusivo en razón de su discapacidad.
2. A recibir educación con metodología adecuada que facilite su
aprendizaje.
3. A facilidades arquitectónicas de movilidad vial y acceso a los
establecimientos públicos y privados con afluencia de público.
4. A su formación, rehabilitación laboral y profesional.
5. A obtener y ejercer una ocupación remunerada y a no ser despedido en
razón de su discapacidad.
6. A ser atendida por personal idóneo en su rehabilitación integral.
7. A tener acceso a sistemas de becas.
12
Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y su Reglamento
6. Barreras a las que las Personas con Discapacidad deben enfrentarse.13
Las personas con discapacidad además de enfrentarse a diversas necesidades
insatisfechas y a derechos incumplidos se encuentran también en su diario vivir
ante barreras que les impiden desarrollarse plenamente entre las cuales se
encuentran:
a. Barreras Urbanísticas: son obstáculos que presentan las estructuras y
mobiliario urbanos, sitios históricos y espacios no edificados de dominio
público y privado, frente a las distintas clases y grados de discapacidad.
b. Barreras Arquitectónicas: son obstáculos que se presentan en el interior
de edificios públicos y privados.
c. Barreras en las Comunicaciones: son obstáculos o dificultades en la
comprensión, lectura y captación de mensajes verbales, visuales y en el
uso de los medios técnicos disponibles para las personas con distintas
clases y grados de discapacidad.
d. Barreras en el Transporte: son obstáculos que presentan las unidades
de transporte particulares o colectivas, terrestres marítimas, fluviales o
aéreas, frente a distintas clases y grados de discapacidad.
e. Barreras Psicológicas: se entenderá aquellas de actitud impuesta por el
medio social tales como, prejuicios, distorsión de la imagen de la
persona con discapacidad y deformación del concepto de aptitud.
f. Barrera Cultural: se entenderán todos aquellos obstáculos que dificulten
el acceso a la información escrita o verbal así como la participación en
eventos culturales y recreativos.
13
Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y su Reglamento
En función de satisfacer las necesidades antes mencionadas, hacer valer sus
derechos y hacer frente a diversas barreras es creada la Ley de Equiparación
de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y su reglamento, cuya
divulgación, sensibilización de la sociedad y puesta en práctica de la misma
está a cargo del CONAIPD, quien tiene como fin, establecer las condiciones
propicias para garantizar a las personas con discapacidad iguales
oportunidades que a las demás, sin restricción para el acceso y disfrute de los
beneficios del sistema social y jurídico, medio físico, vivienda, transporte,
comunicaciones, servicios de salud y educación, oportunidades de trabajo, vida
cultural, social, recreativa y deportiva, económica y política.
En razón de que en la Constitución de la República se establece que la
persona humana es el origen y el fin de la actividad del Estado, es este quien
debe implementar las providencias necesarias para la consecución de la
justicia, la seguridad jurídica y el bien común; debiendo además asegurar a sus
habitantes el goce de la libertad, la salud, la cultura, el bienestar económico y la
justicia social.
Es así que en el artículo 1 establece: “Que toda persona tiene derecho a la
vida, a la integridad física y moral, a la libertad, a la seguridad y al trabajo;
estableciendo además la igualdad de los gobernados ante la ley
independientemente de sus creencias, nacionalidad, raza, sexo o condición
física.”
Y en el artículo 2 establece: “Que por diversas circunstancias, adquiridas o
congénitas, la persona humana es susceptible a la disminución de sus
capacidades físicas, mentales, psicológicas y sensoriales, lo que crea una
condición de desventaja con sus semejantes que les dificulta su integración
plena a la vida social, por lo cual se hace necesario tomar medidas que
permitan a las personas con discapacidad, incorporarse a la sociedad sin
ninguna clase de discriminación.”
Así como también se sancionará a las empresas que no cumplan con lo
establecido en el Art. No. 24 de la Ley de Equiparación de oportunidades,
dichas sanciones se encuentran contempladas en el Código de Trabajo, en el
Libro Quinto del Título Único, Capítulo I Sección Segunda denominada otras
infracciones que incluye los Art. del No. 627 al No. 631 donde se detallan los
procedimientos e infracciones a imponer tomando en cuenta la gravedad de la
infracción.
En la actualidad el tema de la discapacidad no es ajeno a nuestra sociedad
sino que está tomando una mayor importancia con el correr del tiempo, a su
vez el Estado tiene un especial interés en lograr una mayor participación de las
personas con alguna discapacidad e integrarlas a la sociedad en general y es
por esto que existen una gran cantidad de entidades directamente
relacionadas con el tema y así también las leyes antes relacionadas que
respaldan a estas personas para que puedan desarrollarse plenamente en
todos los aspectos.
Cap. II MARCO TEORICO
1. EMPRESA
Desde el fin de la Segunda Guerra Mundial la sociedad se ha convertido en
una sociedad de instituciones. Hace 150 años, cada tarea social individual se
llevaba a cabo en la familia o no se realizaba de ningún modo. La distribución
del ingreso o lograr un empleo, todo era realizado por la familia que lo hacía de
forma deficiente. En consecuencia, el cambio de actuar de manera individual a
una actuación institucional significó un avance muy grande en el nivel de
rendimiento; pero también hizo que la sociedad se tornara pluralista, es decir
con multiplicidad de opiniones, tendencias ya sea económicas, políticas,
sociales, etc., lo que dificulta llegar con rapidez a acuerdos.
En la actualidad, cada tarea individual se realiza en una institución que puede
ser un negocio familiar o una sociedad formada por personas sin ningún lazo
entre ellos, organizadas para sobrevivir en forma duradera y dependiente del
liderazgo y la dirección a cargo de gerentes en una estructura formal. Las
instituciones de la sociedad moderna son creadas todas con un único propósito
específico. La empresa existe para producir bienes y servicios; es una
institución económica.
Es a partir de la transición de empresas familiares a instituciones que las
empresas existen estructuradas de manera formal o informal, compuestas por
un grupo de personas que buscan los beneficios de trabajar juntas con el
propósito de alcanzar una meta común, éstas para lograrlo deben adquirir los
recursos que necesitan para alcanzarlos.
1.1 Generalidades
Existe una diversidad de empresas en los distintos sectores de la economía,
las cuales generan una diversidad de productos y/o servicios que satisfacen las
necesidades de los consumidores.
Dentro del mercado de productos y servicios, la empresa se vuelve la unidad
económica que provee productos a otras empresas y satisfacen necesidades
de los consumidores finales. En este sentido contribuye a incrementar sus
ingresos y a la vez, genera gastos en la contratación de personal, lo que a su
vez genera ingresos por parte de los consumidores.
En la medida que el tamaño de la empresa crece, el volumen de sus
operaciones es alto y por lo tanto existe la dificultad de manejar o conocer
todas las actividades y funcione que se desarrollan dentro de la empresa, por lo
que el empresario debe delegar autoridad y responsabilidades para conseguir
los fines propuestos.
1.2 Concepto de Empresa.
La idea de formar empresas surge de la capacidad creativa de las personas, de
la innovación sistemática o de la investigación de mercado. Para ponerla en
funcionamiento se requiere una persona o más personas emprendedoras, que
tengan voluntad y capacidad de asumir el riesgo u obtener beneficios.
Una de las finalidades más importantes es poner bienes ya sean productos o
servicios a disposición de los consumidores, en las mejores condiciones de
calidad, precio y situación, ya sea, elaborando aquellos bienes, produciéndolos
directamente, o limitándose a acercarse al demandante.
Existe muchos conceptos de empresas, entre los cuales se encuentran:
- Se conoce el término empresa como “Toda unidad económica que existe
dentro de una comunidad, integrada por recursos (humanos, materiales y
técnicos), mediante los aspectos prácticos o legales de satisfacer ciertas
necesidades pudiendo estar o no acompañada del animo de lucro.”14
- “Es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no
humanos (financieros, físicos, tecnológicos, mercadológicos, etc.), cuyo
propósito es lograr el autosostenimiento y obtener ganancias mediante la
producción y comercialización de bienes o servicios.”15
- “La empresa es la unidad económica de producción encargada de combinar
los factores o recursos productivos, trabajo, capital y recursos naturales para
producir bienes y servicios que después se venden en el mercado”.16
De las anteriores definiciones se deduce que la empresa es un elemento
económico, jurídico y social formado por recursos humanos, técnicos y
financieros (entre otros), bajo la dirección, la responsabilidad y el control de
una persona encargada de realizar actividades mediante la producción y
comercialización de bienes o servicios.
14
Merlos Guardado, Leo. Administración de Personal. Primera Parte. 2004 15
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Mc. Graw Hill, 1999. 16
Página web www.monografías.com
1.3 Criterios de Clasificación de las Empresas.17
Las empresas pueden ser clasificadas o agrupadas de varias formas y por
diferentes aspectos a tomar en cuenta, por ejemplo:
Por Sectores Económicos
Extractivas: Dedicadas a explotar recursos naturales.
Servicios: Entregarle sus servicios o la prestación de estos a la comunidad.
Comercial: Desarrolla la venta de los productos terminados en la fábrica.
Agropecuaria: Explotación del campo y sus recursos.
Industrial: Transforma la materia prima en un producto terminado.
Por su Tamaño
Grande: Su constitución se soporta en grandes cantidades de capital, un gran
número de trabajadores y el volumen de ingresos al año, su número de
trabajadores excede a 100 personas.
Mediana: Su capital, el número de trabajadores y el volumen de ingresos son
limitados y muy regulares, número de trabajadores superior a 20 personas e
inferior a 100.
Pequeñas: Se dividen a su vez en.
17
www.monografìas.com/empresa
Pequeña: Su capital, número de trabajadores y sus ingresos son muy
reducidos, el número de trabajadores no excede de 20 personas.
Micro: Su capital, número de trabajadores y sus ingresos solo se
establecen en cuantías muy personales, el número de trabajadores no
excede de 10 (trabajadores y empleados).
Famiempresa: Es un nuevo tipo de explotación en donde la familia es el
motor del negocio convirtiéndose en una unidad productiva.
Por el Origen del Capital
Público: Su capital proviene del Estado o Gobierno.
Privado: Son aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo:
Sociedades comerciales.
Economía Mixta: El capital proviene una parte del estado y la otra de
particulares.
Por la Explotación y Conformación de su Capital
Multinacionales: En su gran mayoría el capital es extranjero y explotan la
actividad en diferentes países del mundo (globalización).
Grupos Económicos: Estas empresas explotan uno o varios sectores pero
pertenecen al mismo grupo de personas o dueños.
Nacionales: El radio de atención es dentro del país normalmente tienen su
principal en una ciudad y sucursales en otras.
Locales: Son aquellas en que su radio de atención es dentro de la misma
localidad.
Por el Pago de Impuestos
Personas Naturales: El empresario como Persona Natural es aquel individuo
que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la
Persona Natural se inscribe en la Cámara de Comercio, igualmente se debe
hacer con la Matrícula del Establecimiento Comercial.
Los libros que se deben inscribir ante Cámara y Comercio son: Libro de
Registro de Operaciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro
Mayor y de Balances. ·
Sucesiones Ilíquidas: En este grupo corresponde a las herencias o legados
que se encuentran en proceso de liquidación.
Régimen Simplificado: Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos
que exige la DIAN. Ejemplo: Las pequeñas tiendas, no están obligados a llevar
contabilidad.
Régimen Común: Empresas legalmente constituidas y sobrepasan las
limitaciones del régimen simplificado, deben llevar organizadamente su
contabilidad.
Gran Contribuyente: Agrupa el mayor número de empresas con capitales e
ingresos compuestos en cuantías superiores a los miles de millones de pesos.
Son las más grandes del país.
Por el Número de Propietarios
Individuales: Su dueño es la empresa, por lo general es él solo quien tiene el
peso del negocio.
Unipersonales: Se conforma con la presencia de una sola Persona Natural o
Jurídica, que destina parte de sus activos para la realización de una o varias
actividades mercantiles.
Su nombre debe ser una denominación o razón social, seguida de la expresión
"Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la expresión o su sigla,
el contribuyente responde con todos sus bienes aunque no estén vinculados a
la citada empresa.
Sociedades: Todas para su constitución exigen la participación como dueño
de más de una persona lo que indica que mínimo son dos (2) por lo general
corresponden al régimen común.
Por la Función Social
Con Ánimo de Lucro: Se constituye la empresa con el propósito de explotar y
ganar más dinero.
Trabajo Asociado: Grupo organizado como empresa para beneficio de los
integrantes E.A.T.
Sin Ánimo de Lucro: Aparentemente son empresas que lo más importante
para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.
Economía Solidaria: En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin
importar a que actividad se dedican lo más importante es el bienestar de los
asociados y su familia.
1.4 Elementos de la Empresa.
Son los recursos fundamentales que se necesitan para su empleo y uso por la
administración en la dirección, gestión y ejecución de todas las actividades
que se realizan para la consecución de los objetivos.
Los elementos son los siguientes:
La cantidad de los recursos debe estar en relación con las posibilidades de la
empresa y el volumen efectivo de las tareas y operaciones para que no exista
ni en exceso ni en escasez.
a). Recursos humanos. En las distintas áreas hay directores, funcionarios,
empleados y obreros clasificados en diferentes categorías y niveles
jerárquicos.
b). Recursos materiales. Se encuentran constituidos por: materia prima e
insumos, productos en proceso, muebles y enseres, materiales y útiles de
escritorio, entre otros.
c) Recursos técnicos. Son aquellos que sirven como herramientas e
instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos, como;
sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, fórmulas,
patentes, marcas, etc.
Dentro de las organizaciones el recurso más importante es el humano ya que
éste es el encargado de manejar, y de hacer un buen uso de los recursos
materiales y de los financieros y optimizarlos, es por esto que es necesario
hacer una buena administración de las personas.
2. LA ADMINISTRACION
2.1 Antecedentes.
Desde la época antigua existió la necesidad de que el hombre pudiera
asociarse con otros para coordinar sus propósitos y esfuerzo. Esta
coordinación se dio como resultado de la compresión del hombre de que por sí
solo serían pocos los objetivos a alcanzar. Es así, como varios autores
contemporáneos sitúan el origen de la administración en los tiempos más
remotos, desde cuando los hombres quisieron mover una piedra que ninguno
podía hacerlo por si solo.
Esta reunión de esfuerzos inició la base del esfuerzo colaborativo que poco a
poco se hizo consciente conforme evolucionaba su inteligencia y sus
necesidades. Primero, los clanes, las tribus y como consecuencia de sus
luchas surge el Estado que a través de cambios sociales se convierte en un
ente civilizado. El coordinar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran
el sistema colaborativo trae como consecuencia el aparecimiento de la
dirección, que es la parte esencial y central de la administración a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.
2.2 Generalidades.
Una de las actividades humanas más importante es la administración. Desde
que los seres humanos comenzaron a formar grupos para alcanzar metas que
no podían lograr individualmente, la administración ha sido esencial para
asegurar la coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la
sociedad ha confiado cada vez más en el esfuerzo de grupo y que muchos
grupos organizados se han vuelto grandes, la tarea de los administradores ha
cobrado cada vez más importancia.
2.3 Concepto de Administración.
Etimológicamente la palabra administración viene del latín ad (dirección,
tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de
una función bajo el mando de otro; esto es, prestación de un servicio a otro.
Sin embargo el concepto de Administración ha sido interpretado en un sentido
más amplio, entendiéndose como:
- “El proceso de diseñar y mantenimiento de un ambiente en el que las
personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas
seleccionadas”.18
-“Proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los
miembros de una organización y de usar los recursos disponibles de la
organización para alcanzar las metas establecidas”.19
18
Harol Koontz, “Administración una Perspectiva Global”,1996. 19
James A.F. Stoner “Administración”, 1996.
- “El proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para que estas se
lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de
ellas”. 20
De acuerdo con esas definiciones; se considera como tarea actual de la
Administración, interpretar los objetivos impuestos por la organización y
transformarlos en acción organizacional a través de la planeación,
organización, dirección y control de todas las actividades realizadas en las
áreas y niveles de la empresa, con el fin de alcanzar tales objetivos, de la
manera más adecuada a la situación.
2.4 Importancia de la Administración.
La Administración surge donde quiera que exista un organismo social, aunque
naturalmente será más necesaria, cuanto mayor y más complejo sea este
organismo social.
El éxito de un organismo social depende, directa e indirectamente, de su buena
administración, y sólo a través de ésta, de los elementos materiales, humanos
y técnicos con que cuenta, se pueden alcanzar los mejores resultados.
Para las grandes empresas, la administración es indiscutible y obviamente
esencial, ya que, por su magnitud y complejidad, simplemente no podrían
actuar si no fuera a base de una administración sumamente técnica. En ellas
es, donde la función administrativa puede aislarse mejor de las demás.
20
Stephen P, Robbins. “Administración” 2000
Para las empresas pequeñas y medianas, también, quizás su única posibilidad
de competir con otras, es el mejoramiento de su administración, es decir,
obtener una mejor coordinación de sus elementos: maquinaria, mercado,
calificación de mano de obra, tecnología, etc., en los que, indiscutiblemente,
son superadas por sus grandes competidoras.
La elevación de la productividad, preocupación quizá la de mayor importancia
actualmente en el campo económico social, depende, por lo mismo, de la
adecuada administración de las empresas, ya que si cada parte de esa vida
económica social es eficiente y productiva, la sociedad misma, formada por
ellas, tendrá que serlo.
En especial para los países que están desarrollándose, quizá uno de los
requisitos sustanciales es mejorar la calidad de su administración, porque, para
crear la capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y
trabajadores, etc., bases esenciales en su desarrollo, es indispensable la más
eficiente técnica de coordinación de todos los elementos, la que viene a ser,
como el punto de partida de ese desarrollo.
3. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH).
3.1 Generalidades.
En los últimos años, la función de Administración de Recursos Humanos está
siendo testigo de la excepcional creciente importancia del factor humano en las
empresas.
Es fundamental insistir en que el factor humano no es lo más importante de la
empresa: El factor humano es la empresa.
De una orientación típicamente administrativa la función de personal - la
Administración de Recursos Humanos - ha pasado a una orientación
estratégica insertada en un contexto económico y social. La dimensión
administrativa se caracterizaba por una baja integración del área de personal
en el control de la empresa; por lo que, los Recursos Humanos era un tema de
segundo orden, ya que el protagonismo lo compartían otras áreas como las de
producción y finanzas, consecuencia de una economía competitiva.
Una organización formada por personas con una filosofía común que se
caracteriza por la eficiencia y la satisfacción laboral; se deduce que la
administración de recursos humanos es tan importante para la organización
que no puede separarse de la función directiva general, sino que la dirección
de administración de recursos humanos es de suma importancia para todos.
Administrar es el proceso primordial para toda organización porque con esto se
integran diversos aspectos para el buen funcionamiento de una empresa como
la planeación, dirección y el control, entre otros, para el mejor funcionamiento
de las mismas y de los factores que están involucrados dentro de ella. Entre
estos factores o elementos se encuentra el recurso humano el cual es de vital
importancia para la administración ya que es éste el encargado de llevar a cabo
cualquier actividad que ayude a mantener en existencia a una organización, por
esto se ve la necesidad de administrarlo de forma especial, atenderle en sus
necesidades, guiarlo y formarlo de la mejor manera en el desempeño de s us
labores, para mantenerlo satisfecho y así lograr que sea eficiente y eficaz en su
puesto de trabajo y por lo tanto, en la organización.
En este ámbito, el papel de la Administración de Recursos Humanos cobra
especial interés y los responsables de esta función se encuentran ante el
desafío de adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones,
aportando claramente un valor añadido con su función en las empresas.
3.2 Concepto de Administración de Recursos Humanos.
Diferentes autores han dado conceptos acerca de lo que es el Recurso
Humano pero al final todos llegan a la conclusión que es la forma de guiar,
tratar, o dirigir al personal para alcanzar las metas u objetivos establecidos por
la organización. A continuación se presentan algunas de estas definiciones:
“Las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos
relativos al personal o recursos humanos, que competen a un puesto de
administración, que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar y evaluar “.21
“La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas, o monitorearlas y
controlarlas es un aspecto fundamental en la administración de recursos
humanos.”22
“Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones”.23
21
Dessler, Gary. Administración de Personal. Octava edición. Editorial Prentice Hall. 2001. 22
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Mc Graw Hill. 1999. 23
Milkovich, George T. Administración de Recursos Humanos. 1994
“Utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos
organizacionales”.24
“Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las
personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas
partes”.25
En conclusión la ARH es el estudio de la forma en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo
adecuado de trabajadores.
3.3 Importancia de la Administración del Recurso Humano.
Como se ha mencionado anteriormente, el recurso humano es lo más
importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si está dispuesto
a proporcionar su esfuerzo, la organización podrá marchar oportunamente, de
lo contrario se detendrá.
La administración del recurso humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para que éste se sienta
satisfecho consigo mismo y el entorno en que se desenvuelve.
De acuerdo con los diferentes autores consultados, la Administración de
Recursos Humanos tiene especial importancia ya que al interesarse por el
recurso principal de la organización para su mejor funcionamiento, comprende
24
Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Sexta Edición. Editorial Prentice Hall.1997.
25 Mora, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México 1996.
en su estudio tanto, los conocimientos para comprender las actitudes de las
personas; así como, los diversos sistemas existentes que ayudan en la
adquisición, desarrollo y satisfacción de la fuerza laboral; haciéndola más
competente en el desempeño de sus labores.
3.4 Concepto de Recursos Humanos.
Algunos significados del término Recursos Humanos son:
“Personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, a
cualquier nivel jerárquico o tarea. Es el único recurso vivo y dinámico de la
organización y decide el manejo de los demás que son los físicos o
materiales”.26
“Se dice del conjunto de personas que forman el principal activo de la
organización empresarial”.27
“Personas que poseen las habilidades, motivación y características personales
que encajan funcionalmente en la estructura de la organización”.28
“Es el recurso vivo, el cual tiene la capacidad de manejar todos los procesos
dentro de una organización”.
Estos conceptos hacen referencia a todas aquellas personas que laboran en
una organización independientemente de su capacidad o incapacidad física
para desempeñar sus tareas.
26
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. Mc Graw Hill. 1999. Colombia 27
www.iris.cnice.mecd.es/media/prensa/bloque9/glosario.html 28
www.mujeresdeempresa.com/marketing/marketing001107.shtml
3.5 Proceso de la Administración de Recursos Humanos.29
La ARH abarca diferentes actividades de provisión de recursos humanos
necesarios para la organización, como lo son, el reclutamiento y selección de
personal, su aplicación en puestos de trabajo, descripción y análisis de cargos,
evaluación del desempeño, mantenimiento de un espíritu constructivo y sano,
remuneración dentro de patrones objetivos, equitativos y motivadores; y,
finalmente, planes de beneficios sociales destinados a alimentar una cadena de
servicios y beneficios de la infraestructura. Todas estas actividades, dentro del
contexto organizacional son importantes para la obtención, aplicación y el
mantenimiento de habilidades y aptitudes capaces de asegurar la eficiencia
organizacional.
Todas deben desarrollarse de manera sincronizada y adecuada. Además son
necesarias otras actividades paralelas para asegurar la disponibilidad de las
habilidades y aptitudes de la fuerza laboral como los programas de seguridad
y de salud que ayudan a mantener las condiciones físicas y psicológicas del
personal.
Estas actividades paralelas, desde el punto de vista de recursos humanos,
constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza
laboral adecuada. De manera genérica, higiene y seguridad en el trabajo son
dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto
nivel de salud de los empleados. Según el concepto de la Organización
29
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Mc. Graw Hill, 1999.
Mundial de la Salud, salud es un estado completo de bienestar físico, mental y
social, y no sólo la ausencia de enfermedad.
Otro punto importante para la ARH son las relaciones en el trabajo como los
sindicatos, que se denominan relaciones laborales porque tienen que ver con el
trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. En otros
términos, se basan en la política de la organización frente a los sindicatos,
tomados como los representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades
de los empleados.
Es importante señalar que para la ARH el desarrollo de las personas incluye
actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo
organizacional, puesto que en una organización las personas se destacan por
ser el único elemento vivo e inteligente, que posee un carácter eminentemente
dinámico y potencial de desarrollo.
A partir de lo anterior se difiere que las personas tienen enorme capacidad para
aprender nuevas habilidades, captar información, obtener nuevos
conocimientos, modificar actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos
y abstracciones. Es por eso que las organizaciones disponen de una variedad
de medios para desarrollar a su recurso humano, agregarles valor y
capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el trabajo. Una organización no
funciona al azar, sino de acuerdo con planes determinados para alcanzar
objetivos. Estas fijan sus misiones y establecen estrategias, su comportamiento
no es errático, sino racional y deliberado.
Para lograr todo lo anterior funcione adecuadamente debe existir control. El
control trata de asegurar que el personal dividido en unidades dentro de la
organización marche de acuerdo con lo previsto. Garantiza que todo ocurra de
acuerdo con la planeación adoptada y los objetivos preestablecidos, señalando
las fallas y los errores para corregirlos y evitar reincidir en ellos. Todos estos
aspectos están incluidos en la Administración de Recursos Humanos para
garantizar el mejor desempeño de los empleados y a su vez el mejor
funcionamiento de una organización.
3.6 Cuadro descriptivo del Proceso de Administración de Recursos
Humanos.
El proceso de Administración de Recursos Humanos, comprende una serie de
pasos, que al consultar bibliografía sobre el tema, difiere en número y
denominación de acuerdo a cada autor (ANEXO CUADRO COMPARATIVO).
Cuadro comparativo de los pasos de la ARH según los diferentes
autores:
Idalberto
Chiavenato
William Werther/
Keith Davis
Wayne Mondy/
Robert Noe
Gary Dessler
1.Provisión
-Investigación de
Mercado de
Recursos
Humanos
-Reclutamiento de
Personal
-Selección de
Personal
2.Preparación y
selección
2.Planeación,
reclutamiento y
selección de
recursos
humanos
7.Investigación
de recursos
humanos
1.Reclutamiento y
contratación
2.Aplicación
-Integración de
Personas
-Diseño de Cargos
1.Análisis de
puestos
-Descripción y
Análisis de Cargo
-Evaluación del
Desempeño
3.Desarrollo de
recursos
humanos
3.Mantenimiento
-Remuneración y
Compensación
-Beneficios y
Servicios Sociales
-Higiene y
Seguridad en el
Trabajo
-Relaciones
Sindicales
4.Compensación
y Evaluación
5.Relaciones
con el personal
y evaluación
4.Compensación
y beneficios
5.Seguridad e
higiene
6.Relaciones con
empleados y
trabajadores
3.Compensaciones
4.Relaciones
laborales y
seguridad de los
empleados
4.Desarrollo
-Capacitación
-Desarrollo
Organizacional
3.Desarrollo y
evaluación
2.Capacitación y
desarrollo
5.Seguimiento y
Control
-Base de datos o
sistemas de
información-
controles-
frecuencia-
productividad-
balance social
Como se observan las definiciones anteriores son producto de la concepción
de cada autor sobre el proceso de ARH, el número de pasos y la
denominación es distinto; pero la esencia del contenido es similar. De ellos, se
identifica como el más completo, integrador y explícito el del autor Idalberto
Chiavenato, el cual se detalla a continuación.
3.7 Proceso de ARH según Idalberto Chiavenato:
Proceso Objetivo Actividades
Comprendidas
1.Provisión Quién irá a trabajar en la
organización
1.Investigación de
mercado de Recursos
Humanos
2.Reclutamiento de
personal
3.Selección de personal
2.Aplicación Qué harán las personas
en la organización
1.Integración de
personas
2.Diseño de cargos
3.Descripción y análisis
de cargos
4.Evaluación del
desempeño
3.Mantenimiento Cómo mantener a las
personas trabajando en
la organización
1.Remuneración y
compensación
2.Beneficios y servicios
sociales
3.Higiene y seguridad en
el trabajo
4.Relaciones sindicales
4.Desarrollo Cómo preparar y
desarrollar a las
personas
1.Capacitación
2.Desarrollo
organizacional
5.Seguimiento y Control Cómo saber quiénes
son y qué hacen las
personas
1.Base de datos o
sistemas de información
2.Controles-frecuencia-
productividad-balance
social
a. Provisión
Es el proceso que está relacionado con el suministro de personas a la
organización y comprende las siguientes actividades:
1. Investigación de Mercado de Recursos Humanos:
Actividad que realiza toda organización para suministrarse del recurso humano
más adecuado para llenar las necesidades de personal existentes.
2. Reclutamiento de personas:
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretenden llenar. Para que el reclutamiento sea
eficaz, debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
3. Selección de personas:
La selección de personas consiste en escoger entre los candidatos a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
Proceso de selección:
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o fases por las cuales atraviesan los candidatos.
El autor considera que las primeras fases son las más sencillas y económicas y
las ultimas las técnicas más complejas y costosas, estas son:
o Fase 9: Decisión final de admisión.
En esta fase ya sea el Gerente General o la persona encargada del área de
Recursos Humanos es quien toma la decisión final de admitir al candidato que
según todas las evaluaciones es el adecuado para desempeñar el puesto.
o Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación.
Las pruebas de simulación han ido adquiriendo popularidad en los pasados
veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de
que se basan en datos del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer
mejor el requisito de su relación con el trabajo que las pruebas escritas. Las
pruebas de simulación están compuestas por conductas laborales reales y no
por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.
Las dos pruebas de simulación más conocidas son las muestras de trabajo y
los centros de evaluación. Las primeras son ideales para empleos rutinarios,
mientras que las segundas son ideales para la selección del personal
administrativo.
o Fase 7: Entrevista de selección con el gerente.
En la entrevista final se citará al candidato el cual es el seleccionado para
ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupará, pero
también se le mencionará que documentos entregará para generar su
expediente dentro de la empresa en la cual laborará. También aquí entra el
punto de decisión de contratar, ya que el candidato citado para la entrevista
final es el elegido para ocupar la vacante dentro de la empresa.
o Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad.
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la
personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.
Las pruebas de personalidad son las más difíciles de evaluar y usar. Un
experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de quien se sometió
a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad. Por lo tanto, la utilidad de
estas pruebas para la selección supone el poder encontrar una relación entre
algún rastro de la personalidad que se pueda medir (como la introversión) y el
éxito en el empleo.
o Fase 5: Aplicación de pruebas psicométrica
Los tests psicométricos completa la exploración mental y funcional del
candidato. Estos se utilizan para valorar el deterioro cognoscitivo, contienen
preguntas para valorar las praxis, el lenguaje, la concentración, etc. Pueden
considerarse como una exploración neuropsicológica sistematizada.
o Fase 4: Entrevista de selección.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información
que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca,
aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave
para un buen proceso de selección de personal.
En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema
superfluo.
En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes,
que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.
Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las
aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.
RAPPORT
Este término significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la
entrevista lo que se hará, será crear un ambiente de relajación, para disminuir
las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será
cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una
tasa de café, mostrándose cordial y amistoso.
También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar
las barreras, y que el entrevistado se relaje que no esté presionado o que
sienta tensión.
Por ejemplo:
¿Qué calor hace esta mañana?
¿Le costó trabajo para llegar a la empresa?
Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionarán
es muy importante, puesto que el rapport tiene como fin relajar al candidato,
librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que proporcione toda la
información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo
introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta
presionado y no dé la respuesta a las preguntas.
CIMA
En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada
las preguntas que a los entrevistadores les interesan, para determinar si es
apto para cubrir la vacante o no.
En esta fase de la entrevista se harán preguntas sobre:
Qué materia de su carrera le gusto más, o cuál le disgustaba. Sus deportes
favoritos, A qué dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser
seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas
respecto a sus trabajos anteriores.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación recíproca, ya que
es importante ver como se expresa el candidato, su vocabulario, así como sus
movimientos de mano, etc.
CIERRE
Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir
al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo
para que exprese sus dudas al respecto.
Terminado el tema de la entrevista, se vuelve a retomar en donde exactamente
se quedó el proceso de selección, con pruebas de trabajo.
o Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento.
Están diseñadas para medir los conocimientos que tiene un candidato de los
deberes del puesto que está solicitando. Estas pruebas pueden ser tanto
escritas como orales y se pueden realizar preguntas claves para diferenciar a
los trabajadores experimentados, habilidosos de aquellos que tienen menos
experiencia o habilidad.
o Fase 2: Entrevista de clasificación.
Definimos entrevista como: La forma de comunicación interpersonal que tiene
por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios
candidatos.
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el
menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato
y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia
física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no
reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.
También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir,
así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato
tenga la opción de seguir con este proceso de selección.
o Fase 1: Recepción preliminar de candidatos.
En esta fase se reciben todos los posibles candidatos que han presentado su
solicitud para el puesto, los cuales serán sometidos posteriormente a cada una
de las pruebas.
b. Aplicación
Es emplear a las personas ya contratadas como fuerza de trabajo en las
empresas y comprende:
1. Integración de personas:
Después de ser reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan en las
organizaciones; por lo tanto el ingreso es restrictivo y selectivo.
Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a las
personas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolas a las prácticas y la
filosofía predominante en la organización y simultáneamente, desprendiendo
de viejos hábitos y prejuicios indeseables en el comportamiento del recién
iniciado. De esta manera, la organización recibe a los nuevos seleccionados y
los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que puedan comportarse
de manera adecuada a las expectativas de la organización.
2. Diseño de cargos:
Para la organización el cargo, es la base de la aplicación de las personas en
las tareas organizacionales; para la persona, el cargo es una de las mayores
fuentes de expectativa y motivación en la organización. Las personas siempre
ocupan un cargo cuando ingresan en una organización.
Cargo:
Es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional, en el organigrama, la posición define las relaciones
entre el cargo y los demás cargos en la organización. En el fondo, son
relaciones entre dos o más personas.
El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona,
las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal
en el organigrama.
Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir
(contenido del cargo).
2. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de
trabajo).
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es
decir, la relación con su jefe.
4. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad; es decir, la relación con
los subordinados.
El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En
conclusión, el diseño de los cargos representa el modelo que los
administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos
en unidades, departamentos y organizaciones.
3. Descripción y análisis de cargos:
La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y
los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el
contenido del cargo (aspecto intrínseco), se analiza el cargo en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente
relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se
diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace
el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace), en tanto que el
análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y
clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.
4. Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño
de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.
La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar
problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,
desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado qué el
requerido por el cargo, motivación, etc.
c. Mantenimiento
Todos los procesos de mantenimiento de personal son importantes para definir
la permanencia de las personas en la organización y, aún más, para la
motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales.
1. Remuneración y compensación:
Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que
la organización establece para remunerar y compensar a las personas que
trabajan en ella. La compensación incluye la remuneración, en todas sus
formas posibles. La compensación es probablemente, la razón principal por la
que las personas buscan un empleo.
2. Beneficios y servicios sociales:
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos
y preocupaciones. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad.
Tipos de beneficios sociales:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
producción, etc.)
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.)
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.)
3. Higiene y seguridad en el trabajo:
La salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales
bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada
con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del
estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas.
4. Relaciones sindicales:
La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología,
la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización,
los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del
sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por la situación coyuntural
de la economía del país, entre otros factores ambientales.
d. Desarrollo
1. Capacitación:
Serie de actividades que la empresa brinda a los candidatos al puesto para que
por medio de estas se vuelvan aptos y cumplan con los requerimientos que el
mismo exige.
2. Desarrollo Organizacional:
El Desarrollo Organizacional es una actividad de cambio planeado que
involucra a la empresa como totalidad. El desarrollo organizacional es un
programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución
de problemas y de renovación de una organización mediante una
administración basada en colaboración y la efectividad de la cultura de la
empresa, con ayuda de un agente de cambio o catalizador, y el empleo de la
teoría y la tecnología pertinentes a la ciencia del comportamiento
organizacional.
e. Seguimiento y Control
El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización
marchen de acuerdo con lo previsto. Si las unidades no trabajan en armonía y
al mismo ritmo, la organización deja de funcionar con eficiencia.
La palabra control tiene significados y connotaciones que dependen de su
función o del área específica donde se aplica:
1. Control como función administrativa, en este caso control es la función
de acompañar y evaluar lo que fue planeado, organizado y dirigido, para
detectar desviaciones o variaciones presentadas y efectuar las
correcciones necesarias.
2. Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento
dentro de los estándares deseados. El mecanismo de control funciona
como un detector de desviaciones o variaciones para mantener el
proceso marchando dentro de los estándares establecidos.
3. Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para
mantener a los miembros dentro de los patrones de comportamiento
deseados. Es el caso del control de la frecuencia o del expediente del
personal en la mayoría de las empresas.
1. Base de datos o sistema de información:
La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos
debidamente codificados y disponibles para procesarlos y obtener información.
La base de datos es un conjunto de archivos relacionados de modo lógico y
organizado para facilitar el acceso a los datos y eliminar la redundancia. La
eficiencia de la información es mayor con el apoyo de las bases de datos, pues
éstas ayudan a reducir la memoria de los archivos, ya que los datos
interconectados lógicamente permiten integrar de manera simultánea la
actualización y el procesamiento, lo cual reduce incoherencias y errores
derivados de archivos duplicados.
2. Controles-frecuencia-productividad-balance social:
Es el análisis de las políticas y practicas de personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar.
4. DISCAPACIDAD
4.1 Generalidades30
Todo individuo debe prepararse para el desempeño efectivo en diversos
contextos, situaciones y áreas ocupacionales (juego, ocio, educación,
formación para el trabajo, actividades laborales) de tal manera que pueda
ordenar, comprender, sintetizar y analizar todo aquello que capta del mundo y
actuar en consecuencia de forma critica y creativa.
En el caso de las personas discapacitadas, se han construido ciudades que los
ignoran, edificios que no toman en cuenta sus limitaciones de movimiento,
espacios que les son hostiles o peligrosos, vehículos de transporte público
inaccesibles, mercados de trabajo que los rechazan.
La apertura de espacios para la persona con discapacidad es tangible si se
gesta desde el interior de las organizaciones. Exige un trabajo permanente en
la estructuración de diseños intergrupales, credibilidad institucional y una
intencionalidad de las comunidades que comparten la problemática del
individuo y que aúnan esfuerzos para una cualificación de su vida en un plano
de equidad respecto a sus congéneres. Las comunidades deben arbitrar
recursos y movilizarse estratégicamente para lograr el bienestar del individuo y
su ascenso en la comunidad con base en los derechos humanos.31
Cada individuo que porta una discapacidad, interactúa, desde que nace, con un
ambiente y tiene una serie de experiencias que le permiten paulatinamente
30 Página web http://www.discapacidad.org/docs/general/termino.doc
31 Página web http://www.discapacidad.org/docs/general/termino.doc
comprender, valorar y reconocer su propia existencia. Posee unas
características que varían de acuerdo con el proceso evolutivo, las cuales
están determinadas por variables madurativas, hereditarias y heurísticas.
Al rotular al sujeto como "discapacitado", se introduce la idea de que es un ser
extraño, quizás no humano, ubicado lejos de una óptica de oportunidades en la
familia, institución educativa y comunidad. Esto representa la falta de
reconocimiento del niño como individuo único e irrepetible, que tiene unas
potencialidades a aprovechar en el medio circundante y susceptible al cambio,
dado la permeabilidad en su estructura psíquica.
Corresponde inicialmente a la familia el establecimiento de unas relaciones
reforzantes con el niño, y la creación de un ambiente de estimulación desde
períodos tempranos del desarrollo, reafirmando ante la comunidad su derecho
a ser integrante de la misma.
Aceptación significa reconocer el derecho de la persona a su dignidad y
respeto, a pesar de su problemática. Es percibir al individuo tal como es,
incluyendo sus habilidades y limitaciones, actitudes, sentimientos y
comportamientos. No significa aprobación de por sí, pues no implica juicios de
valor de "bueno" o "malo", "inferior" o "superior", sino la realidad de la persona.
Es una actitud positiva y dinámica que no puede confundirse con neutralidad
(tolerancia) o condescendencia (conformarse con). Es a su vez un
comportamiento auténtico y genuino, arraigado en el fondo del espíritu humano
y en el conocer, que debe manifestarse tangiblemente.
Una de las mayores fuentes de expectativa y a veces de frustración es la
llamada "Integración" a la educación regular. Dentro de este proceso se
cometen todavía muchos errores, debido a la visión fragmentada de la
problemática, las potencialidades y posibilidades reales de la persona con
discapacidad. Debido a las actitudes paternalistas los familiares no incluyen al
niño con discapacidad a la educación de forma normal ya que para ellos es
diferente a los demás y es a partir de este punto donde se inicia la
discriminación.
4.2 Concepto de Discapacidad.
La palabra discapacidad ha sido definida como “una falta de habilidad en algún
ramo específico”.32
Según la Política Nacional de Equiparación de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad y su plan de Acción, la discapacidad es “una
restricción permanente o transitoria de una función psicológica, fisiológica o
anatómica como resultado de una deficiencia orgánica”.
De acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la
Discapacidad y de la Salud (CIF) de la Organización Mundial de la Salud
(OMS), la discapacidad es “toda restricción o ausencia debida a una deficiencia
de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que
se considera normal para un ser humano”.
Otros términos que se usan para identificar a los discapacitados son:
"incapacidad," "minusválido," e "inválido"- suelen dar a entender que dichas
32 Página web http://www.discapacidad.org/docs/general/termino.doc
personas “no poseen habilidad alguna", son de "menor valor” o “sin valor".
Términos que quizás pueden resultar ofensivos y discriminatorios y que así
como éstos; hay otros, entre los que sobresale el de “personas con
capacidades especiales”, usado específicamente en la Teletón salvadoreña de
2005, que sobresale por el valor humano asignado y reconocido a este tipo de
personas en la sociedad actual.
4.3 Tipos de Discapacidades. 33
Se clasifica de la siguiente manera:
1) SENSORIAL: Comprende personas con deficiencias visuales, auditivas o
con problemas en la comunicación y el lenguaje. Entre ellas están:
Discapacidad Visual y de Baja Visión: Los síntomas de visión reducida
son visión borrosa, visión desenfocada, problemas para ver de lejos o de
cerca, daltonismo y visión túnel entre otros. Desde poca visión hasta la
ceguera, el rango de limitaciones visuales es amplio. Su nivel es muy
variable, entre las que se encuentran la ceguera, la visión reducida y los
problemas en visualización de color.
Discapacidad Auditiva o Acústica: Algunas personas con discapacidad
Auditiva pueden percibir cierto rango de sonidos pero es imposible que
puedan distinguir las palabras. Otras quizás no puedan oír ningún sonido.
2) FÍSICA O MOTRIZ: Se manifiesta por secuelas de poliomielitis, lesiones
modulares o amputaciones.
33 Página web www.ocv.org.mx/accesocv/discapacidad/accesibilidad.htm, página web
www.cuaed.unam.mx/accescuaed/discapacidad/discapacidad.htm
Las personas con discapacidad motriz pueden estar afectadas por
diversas causas como la artritis, problemas cardíacos, parálisis cerebral,
la enfermedad de Parkinson, esclerosis múltiple y la pérdida de las
extremidades o los dedos, entre otros factores. Pueden ir desde la
carencia de algún miembro a problemas nerviosos que afecten a la
funcionalidad de los mismos. En este tipo se encuentran:
- Monoplejía, un miembro solamente está afectado;
-Parapléjica, sólo las piernas están afectadas; diaplejía, hay alteraciones de
los cuatro miembros, si bien es superior en miembros inferiores, quedando
con menor afectación los miembros superiores;
- Triplejía, tres miembros están afectados
- Cuadriplejía o Tetraplejía, parálisis en los cuatro miembros;
- Hemipléjica, afectación de una mitad lateral del cuerpo;
3) PSIQUICA: Se refiere a problemas como retraso mental, Síndrome Down y
Parálisis cerebral.
4.4 Situación Social, económica y laboral de las personas con
Discapacidad.34
De acuerdo con las definiciones citadas anteriormente, se considera a las
personas con discapacidad a aquellas que presentan restricciones
permanentes o transitorias para la realización de una actividad psicológica,
34
Primer Congreso Regional sobre Inserción Laboral de Personas con Discapacidad Física en C.A. 2003
fisiológica o social ocasionada por una deficiencia motora, sensorial, intelectual
o mixta. Si la discapacidad no es diagnosticada y/o tratada oportunamente y
adecuadamente puede resultar en una desventaja, que limitaría su
participación en la vida personal, familiar, social y cultural; y que es influida o
puede ser agravada por el entorno físico o social.
En el país no existe un sistema de información completa y funcional que
registre fehacientemente a las personas con discapacidad. Las fuentes de
información que se tienen en la actualidad provienen básicamente de
instituciones estatales de rehabilitación y habilitación. Esos datos son parciales
y aislados ya que únicamente registran a sus usuarios.
En 1992, la Dirección de Estadística y Censos presentó por primera vez cifras
nacionales de la población con discapacidad, estimándola en el 1.6% de la
población total. Según datos actuales de la OMS se estima que un 10% de la
población posee algún tipo de discapacidad, lo que equivale a 651,054 del
total. Lo que significa que es un número grande el cual necesita ser atendido.
Las personas con discapacidad tienen muy pocas posibilidades de igualdad a
la vida comunitaria, de lograr independencia y de un verdadero desarrollo
personal debido a las múltiples causas, algunas de las bastante complejas,
tales como:
-La cultura salvadoreña trata de manera paternalista a las personas con
discapacidad y supone que no pueden valerse por si mismos, ni participar en la
vida productiva del país.
-Existencia de de leyes inertes debido a que el estado y las entidades
pertinentes no velan y ejercen por su cumplimiento.
-Escasos recursos económicos para acceder a la compra de ayudas técnicas,
(sillas de ruedas, bastones, etc.) al igual que se carece de mecanismos para
ser exentos de impuestos para su adquisición.
-Limitado e inadecuado acceso a todos los servicios que ofrece el estado.
-Desconocimiento de las necesidades y derechos de las personas con
discapacidad (tanto de la sociedad como de la persona).
-Falta de acceso a la educación hace que surjan muy pocas perspectivas y
posibilidades de desarrollo y perfeccionamiento.
-Todas las barreras que limitan el acceso a todos los servicios y oportunidades
de desarrollo tanto en el área urbana y que se agudiza aún más en el área
rural.
-El vacío de programas de inserción social para las personas con discapacidad
y su familia falta de unificación de esfuerzos entre las organizaciones de y para
personas con discapacidad. También la falta de participación o inclusión en los
programas o proyectos de los organismos públicos y privados tanto a nivel
nacional como internacional.
4.5 Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad.
Debido a la situación por la que atravesaba el país en la década de los 80’s por
el conflicto armado que apenas iniciaba, generó un gran número de personas
incapacitadas para trabajar, la Asamblea Legislativa de la República de El
Salvador en el Decreto No. 247, promueve en su artículo primero que:
“Todo patrono tiene la obligación de contratar por cada 50 trabajadores que
tenga a su servicio, a una persona con limitaciones físicas que esté apta para
desempeñar el puesto y que su rendimiento sea satisfactorio.
Igual obligación tendrá el Estado en lo que respecta a las empresas estatales,
como las Instituciones Oficiales Autónomas y el Instituto Salvadoreño del
Seguro Social”.
Ha sido así que año con año el número de personas con discapacidad física ha
ido en aumento debido a enfermedades congénitas, accidentes de trabajo y los
ya existentes debido al periodo de guerra, también la dificultad de acceder a un
empleo, razones que provocaron la decisión de modificar el artículo y es así
que en el año 2000 nace la Ley de Equiparación de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad y su reglamento la cual en su artículo #24,
establece que:
“Todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada
25 trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidades y
formación profesional idónea, apta para desempeñar al puesto que se trate.
Igual obligación tendrá el Estado y sus dependencias, las Instituciones Oficiales
Autónomas, las Municipalidades, inclusive el Instituto Salvadoreño del Seguro
Social y la Comisión Hidroeléctrica del Río Lempa”.
Las modificaciones realizadas han sido con el fin de beneficiar a todas
aquellas personas que tienen alguna discapacidad física pero que cuenta con
la preparación académica y la capacitación para desempeñarse en algún
puesto de trabajo.
Además se contempla en el art. #38 del Reglamento de la Ley Equiparación de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad que es el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social quien regulará las medidas destinadas a promover la
igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo. Dichas medidas velarán especialmente por el apoyo a la creación de
nuevos puestos de trabajo y por el fomento real del empleo.
En El Salvador existe muchas asociaciones sin fines de lucro las cuales tienen
como fin ayudar a todas las personas con discapacidad que busquen integrarse
a la vida laboral, las cuales son:
ACOGIPRI (Asociación Cooperativa del Grupo Integral de Rehabilitación
Integral, de R.L.)
ACOPASANTAL (Asociación Cooperativa de Producción Artesanal de No
Videntes)
ALFAES (Asociación de Lisiados de la Fuerza Armada de El Salvador)
ALFES (Asociación de Limitados Físicos de El Salvador)
ANCIESAL (Asociación Nacional de Ciegos Salvadoreños)
ASALDIG (Asociación Salvadoreña de Lisiados y Discapacitados de
Guerra)
ASAPAED (Asociación Salvadoreña de Padres y amigos de Excepcionales
Down)
Asociación Salvadoreña de Sordos
Centro de Capacitación Laboral “Progreso”
CONAIPD (Consejo Nacional de Atención Integral a la Persona con
Discapacidad)
CERPROFA (Centro de Rehabilitación Profesional de la Fuerza Armada)
FEPADE (Fundación Empresarial para el Desarrollo Educativo)
FESALPAD (Federación Salvadoreña de Padres y Amigos de personas con
Discapacidades)
Fondo de Protección Especial
FUNTER (Fundación Teletón Pro Rehabilitación)
IPSFA (Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada)
ISRI (Instituto Salvadoreño de Rehabilitación de Inválidos)
ISSS (Instituto Salvadoreño del Seguro Salvadoreño)
Ministerio de Educación
Ministerio de la Presidencia
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social
Ministerio de Trabajo y Previsión Social
PODES (Promotora de la Organización de Discapacitados de El Salvador)
Secretaría Nacional de la Familia
Unidad de Colocación Selectiva
PROLIS (Programa de Reinserción Productiva de Lisiados de Guerra)
La falta de conocimiento de las personas con discapacidad y de la sociedad
misma de la existencia de estas asociaciones dificulta que estas puedan
ejercer al 100% sus objetivos de rehabilitar e integrar un mayor número de
personas con discapacidades.
Cap. III INVESTIGACION DE CAMPO
1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.
1.1 Objetivo General:
Reunir toda la información existente sobre las modificaciones al proceso de
la Administración de Recursos Humanos de las empresas salvadoreñas
aplicado a personas con discapacidades.
1.2 Objetivos Específicos:
Determinar cuáles son las modificaciones que conlleva la adquisición de
personas con discapacidades al escoger al hombre o la mujer adecuada
para el puesto.
Identificar las técnicas, instrumentos y el reglamento que miden el
desempeño para establecer las remuneraciones a los empleados con
discapacidades e incrementen su satisfacción laboral.
Dar a conocer los dispositivos de seguridad para garantizar la salud y
bienestar de los empleados con discapacidades para su mantenimiento.
2. OBJETIVOS DEL TRABAJO.
2.1 Objetivo General:
Conocer en qué medida se modifica el proceso de la Administración de
Recursos humanos en las empresas salvadoreñas a l ser aplicado a
empleados con discapacidades.
2.2 Objetivos Específicos:
Proveer a las empresas interesadas de la información necesaria sobre la
aplicación del proceso de Administración de Recursos Humanos en la
adquisición de personal con discapacidades.
Describir los pasos que constituyen el proceso de la Administración de
Recursos Humanos para personas con discapacidades.
Conocer los costos y beneficios que enfrentan las empresas en la
Administración del Recurso Humano Discapacitado.
3. HIPOTESIS
3.1Hipótesis General:
El proceso de Administración de Recursos Humanos de las empresas del
área metropolitana de San Salvador, se modifica al aplicarse a empleados
con discapacidades.
3.2 Hipótesis Específicas:
Los elementos en la adquisición de personal varían al aplicarse a
empleados con discapacidades, al escoger el hombre o mujer adecuado(a)
para el cargo adecuado
Las técnicas, instrumentos y reglamentación que miden el desempeño se
alteran para establecer la remuneración de los empleados con
discapacidades.
Los factores que se requieren para el mantenimiento de la fuerza laboral se
modifican al ser aplicados para garantizar la salud de los empleados con
discapacidades.
3.3 Operacionalización de las Hipótesis.
Hipótesis Variables Indicadores
HG: El proceso de
administración de
recursos humanos de las
empresas del área
metropolitana de San
Salvador, se modifica al
aplicarse a empleados con
discapacidad.
VI:Aplicación a
empleados con
discapacidad
VD: El proceso de la
ARH
Proceso de reclutamiento y
selección de personal
Capacidades, habilidades y
conocimientos a evaluar de los
candidatos
Políticas, lineamientos y
objetivos de la ARH
Reglamento interno
HE1: Los elementos en la
adquisición de personal
varían al aplicarse a
empleados con
discapacidad al escoger el
hombre o mujer
adecuado(a) para el cargo
adecuado
VI: Selección de
hombre o mujer
adecuado(a) para el
puesto adecuado
VD: Elementos de la
adquisición de
personal
Proceso eficiente de
reclutamiento y selección
Criterios de selección de
personal
Análisis del puesto
Evaluaciones realizadas a los
candidatos
HE2: Las técnicas,
instrumentos y
reglamentación que miden
el desempeño se alteran
para establecer la
remuneración de los
empleados con
discapacidad
VI:Técnicas,
instrumentos y
reglamentación
VD: Establecer la
remuneración de los
empleados
Medición del desempeño de
ARH dentro de la organización
Criterios establecidos para la
evaluación de recursos humanos
Sistema de remuneración y
prestaciones
Evaluación y medición del
desempeño de los empleados
HE3: Los factores que se
requieren para el
mantenimiento de la
fuerza laboral se
modifican al ser aplicados
para garantizar la salud de
los empleados con
discapacidad
VI: Garantizar la
salud de los
empleados
VD: Mantenimiento
de la fuerza laboral
Normas de seguridad e higiene
Infraestructura de la empresa
Políticas administrativas
orientadas al bienestar de los
empleados
Programas educativos que
promuevan la capacitación,
superación y bienestar de los
empleados
4. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1Tipo de investigación.
El tipo de estudio que se llevará a cabo en la presente investigación será
exploratorio, debido a que se orientará a examinar un tema que hasta la fecha
ha sido poco abordado y por lo tanto no existe bibliografía o investigaciones
previamente realizadas acerca del problema en cuestión.
4.2 Fuentes de investigación.
Fuente Primaria
Se refiere a información específica obtenida por medio de las entrevistas y el
cuestionario dirigido a los encargados de la ARH y a las personas con
discapacidad.
Fuente secundaria
Es toda la información bibliográfica obtenida de libros, revistas, leyes,
periódicos e Internet, las cuales conformarán la parte conceptual y formarán
parte de la base de esta investigación.
4.3 Método de Investigación.
El método de investigación es cuantitativo ya que se realizará la recolección
de datos por medio de una entrevista y un cuestionario los cuales serán
analizados para dar respuesta a la pregunta de investigación y así probar las
hipótesis propuestas.
Recolección de los datos.
La investigación será la técnica a utilizar cuyo instrumento es la guía de
entrevista la cual contendrá preguntas dirigidas a las personas encargadas de
la administración del recurso humano en cada una de las empresas que
poseen personal discapacitado. Así mismo, se utilizará un cuestionario de
preguntas abiertas y cerradas el cual será dirigido a las personas
discapacitadas que laboran en las empresas ya seleccionadas por medio de la
muestra.
4.4 Segmento a Investigar.
Con el propósito de realizar esta investigación se considerará como población
universal al total de empresas que cuentan con personal discapacitado dentro
de su personal y además se encuentren ubicadas en el área metropolitana de
San Salvador.
4.5 Tamaño de la muestra.
Para establecer la muestra utilizada en esta investigación es necesario
considerar que por ser únicamente 3560 empresas las que cuentan con
empleados discapacitados, el cálculo de la muestra se realizará uti lizando la
fórmula para universos finitos, (población menor a 10,000).
35 Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Licda. Marta de Herrera.
Fórmula: n= N*Z2*(p*q)
(N-1 E2 + p*q*Z2)
Donde:
n= tamaño de la muestra
Z= coeficiente de confianza
p = probabilidad de éxito
q = probabilidad de fracaso
N = población
E = error permisible
n= ______60 * 1.962 * (0.5*0.5) n = 52
(60 -1) * 0.052 + (0.5 * 0.5) * 1.962
Z = 1.96 (95%)
P = 0.5
Q = 0.5
E = 0.05 (5%)
N= 60
4.6 Recolección de los datos.
Inicialmente la muestra a investigar fue de 52 empresas de las cuales
únicamente se obtuvieron resultados positivos en 28; esto quiere decir, que
son las que consideran que el proceso de ARH se modifica al atender personal
discapacitado, el resto, 12 de ellas se negaron a dar informe cumpliendo con
políticas internas y, las otras 12 informaron que el proceso no sufre
modificación alguna.
De acuerdo con lo anterior, los resultados que se presentan en esta parte de la
investigación corresponden únicamente a las 28 empresas que contestaron de
manera afirmativa.
Por otro lado se elaboró un cuestionario dirigido a los empleados
discapacitados que laboran en cada una de las empresas entrevistadas,
número que corresponde a 546 personas discapacitadas distribuidas en las 40
empresas de las 52 de la muestra, de los cuales únicamente 21 personas
accedieron a contestarlo los demás por políticas de trabajo, por temor,
desconfianza y otras razones que se desconocen se abstuvieron a responder al
mismo, por lo que los resultados corresponden únicamente a una minoría de
los cuales sobresalen 16 que desconocen la Ley de Equiparación de
Oportunidades para la persona con discapacidad y su reglamento.
A continuación se presentan los datos obtenidos de las 28 empresas
entrevistadas:
Pregunta #1.
¿Cuántos empleados tiene la Empresa?
Fa %
1 a 19 2 7%
20 a 99 11 39%
100 ó más 15 54%
Totales 28 100%
Respuestas
Alternativas
7%
39%54%
1 a 19
20 a 99
100 ó más
Se observa que de las 28 empresas que aseguran que el proceso ARH se
modifica 2 son pequeñas, 11 medianas y 15 gran empresa. Esta clasificación
se ha hecho con base al criterio del número de empleados que posee la
empresa (pág. 36 del capitulo II).
Pregunta #2
¿Cuántos empleados discapacitados tiene la empresa?
Fa %
1 a 25 25 89%
26 a 50 2 7%
51 a 75 0 0%
76 ó más 1 4%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
89%
7% 0%4%
1 a 25
26 a 50
51 a 75
76 ó más
Se observa que de las 28 empresas entrevistadas 25 tienen de 1 a 25, 2 tienen
de 26 a 50 y 1 con más de 76 empleados discapacitados.
El mayor número de empleados discapacitados se encuentran contratados en
la pequeña y mediana empresa.
Pregunta #3
¿Conoce usted el art. No.24 de la Ley de Equiparación de Oportunidades para
las personas con discapacidad con respecto a la contratación de una persona
con discapacidad por cada 25 empleados?
Fa %
Si 25 89%
No 3 11%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
89%
11%
Si
No
De las empresas encuestadas el 89% de las empresas conoce de la existencia
del Artículo No.24 de la Ley de Equiparación de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad y un 11% lo desconoce.
Pregunta #4
¿Con qué obstáculos se ha encontrado para cumplir con la Ley?
Fa %
De Infraestructura 21 75%
Financieros 2 7%
Administrativos 0 0%
Ninguno 5 18%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
75%
7%0%
18%
De Infraestructura
Financieros
Administrativos
Ninguno
El 75% de las empresas entrevistadas encontró obstáculos en la infraestructura
ya que debe ser modificada para contratar personal discapacitado, el 18 % no
encontró ningún obstáculo y sólo un 7% encontró obstáculos financieros.
Pregunta #5
¿A qué puestos, en esta empresa pueden tener acceso las personas con
discapacidad?
Fa %
Todos los Puestos 13 46%
Operativos 6 21%
Servicios varios 9 32%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
47%
21%
32%Todos los Puestos
Operativos
Servicios varios
Se observa que el 46% de las empresas brindan acceso a todos los puestos
sin importar el tipo de discapacidad que la persona posea, un 32% para
puestos de servicios varios y el 29% para puestos operativos.
Pregunta #6
¿Qué tipo de discapacidad tiene el personal contratado?
Fa %
Sensorial 3 11%
Fisica o Motriz 24 86%
Psiquica 1 4%
Totales 28 100%
1.12
Alternativas
Respuestas
11%
85%
4%
Sensorial
Fisica o Motriz
Psiquica
El 86% de los empleados discapacitados que laboran en las empresas
entrevistadas sufren alguna discapacidad física o motriz, el 11% sufre
discapacidades sensoriales y sólo un 4% posee discapacidad psíquica.
Pregunta #7
¿El proceso que siguen para contratar personal discapacitado se modifica?
Si su respuesta es No, fin de la entrevista.
Fa %
Si 28 70%
No 12 30%
Totales 40 100%
Alternativas
Respuestas
70%
30%
Si
No
De las 40 empresas entrevistadas sólo 28 consideran que el proceso de
contratación se modifica en el caso de personal con discapacidades, las 12
restantes consideran que el proceso no se modifica.
Pregunta #8
¿Cuando anuncian una vacante se ha dado el caso que se hagan presentes
personas discapacitadas?
Fa %
Si 19 68%
No 9 32%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
68%
32%
Si
No
Se observa que de las empresas entrevistadas el 68% ha atendido personal
con discapacidad al hacer pública una vacante, mientras que el 32% no.
Pregunta #9
¿Han hecho cambios en el puesto para adaptarlo a los empleados de acuerdo
a su discapacidad?
Fa %
Si 5 18%
No 23 82%
Totales 28 100%
Alternativas
Respuestas
18%
82%
Si
No
El 18% de las empresas ha hecho modificaciones en el puesto para adaptarlo a
personas con discapacidad y el 82% no se ha visto en la necesidad de hacer
ningún cambio.
Pregunta #10
¿Han creado puestos para adaptarlos al personal con discapacidad?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 2 7%
No 26 93%
Totales 28 100%
7%
93%
Si
No
Del 100% de las empresas entrevistadas sólo un 7% ha creado puestos para
adaptarlos a las personas con discapacidad.
Pregunta #11
¿El proceso de reclutamiento que sigue la empresa en el caso de personal
discapacitado sufre modificaciones?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 0 0%
No 28 100%
Totales 28 100%
0%
100%
Si
No
El 100% de las empresas entrevistadas considera que el proceso de
reclutamiento de personal con discapacidades es el mismo.
Pregunta #12
¿Utilizan técnicas de selección en el caso de personas con discapacidad?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 21 75%
No 7 25%
Totales 28 100%
75%
25%
Si
No
El 75% de las empresas utilizan técnicas de selección a la hora de contratar
personal discapacitado.
Pregunta #13
¿Qué técnicas de selección uti lizan en el caso de personal discapacitado?
Fa %
Entrevistas 14 50%
Pruebas de conoc. o capacidad 5 18%
Pruebas de aptitud 2 7%
Pruebas de personalidad 3 11%
Ninguna 4 14%
Total 28 100%
Alternativas
Respuestas
50%
18%
7%
11%
14%
Entrevistas
Pruebas de conoc. ocapacidad
Pruebas de aptitud
Pruebas de personalidad
Ninguna
La técnica que más se utiliza en las empresas para seleccionar personal es la
entrevista con un 50%, en segundo lugar se encuentran con un 18% las
pruebas de conocimiento, con un 11% las pruebas de personalidad, con un
14% se en encuentran otras entre las cuales se incluyen las pruebas de
polígrafo y las de habilidades entre otras y finalmente con un 7% las pruebas
de aptitud.
Pregunta #14
¿Que criterios influyen en la selección de personal con discapacidad?
Fa %
Nivel de Estudio 6 21%
Tipo de Discapacidad 14 50%
Experiencia Laboral 7 25%
Edad 1 4%
Sexo 0 0%
Total 28 100%
Alternativas
Respuestas
21%
50%
25%
4%0%Nivel de Estudio
Tipo de Discapacidad
Experiencia Laboral
Edad
Sexo
Se observa que con un 50% el criterio que más influye al contratar personal
con discapacidad es el tipo de discapacidad, la experiencia laboral con un 25%,
el nivel de estudio con el 21% y el resto la edad.
Pregunta #15
¿La evaluación del desempeño del personal discapacitado se modifica?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 17 61%
No 11 39%
Totales 28 100%
61%
39%
Si
No
La evaluación del desempeño de las personas discapacitadas es igual para el
61% de las empresas entrevistadas mientras que para el 39% restante se
modifica.
Pregunta #16
¿El sistema de remuneración es equitativo en el caso de personal
discapacitado?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 28 100%
No 0 0%
Totales 28 100%
100%
0%
Si
No
Para el 100% de las empresas entrevistadas la remuneración en el caso de las
personas discapacitadas es equitativa.
Pregunta #17
De acuerdo al desempeño el personal discapacitado puede tener acceso a:
Fa %
Incremento Salarial 14 50%
Canditado a un Puesto Superior 9 32%
Bonificaciones 5 18%
Total 28 100%
Alternativas
Respuestas
50%
32%
18%Incremento Salarial
Canditado a unPuesto Superior
Bonificaciones
Se observa que de acuerdo al desempeño de las personas con discapacidad el
50% brinda acceso a un incremento salarial, el 32% es candidato a un puesto
superior y sólo un 18% acceso a bonificaciones.
Pregunta #18
¿La empresa cuenta con programas de capacitación especializados de
acuerdo al tipo de discapacidad del empleado?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 2 7%
No 26 93%
Totales 28 100%
7%
93%
Si
No
Se observa que el 93% de las empresas entrevistadas no cuenta con
programas de capacitación especializados de acuerdo al tipo de discapacidad.
Pregunta #19
¿Qué tipos de capacitación brinda la empresa?
Fa %
Atencion al cliente 13 46%
Informatica 9 32%
De acuerdo al puesto 5 18%
Ninguna 1 4%
28 100%
Alternativas
Respuestas
46%
32%
18% 4%
Atencion al cliente
Informatica
De acuerdo alpuesto
Ninguna
El 46% de las empresas entrevistadas brinda a sus empleados capacitaciones
de atención al cliente, el 32% de informática, el 18% brinda capacitaciones de
acuerdo a la necesidad del puesto y un 4% no da ningún tipo de capacitación a
sus empleados.
Pregunta #20
¿La empresa cuenta con programas educativos que promuevan la superación y
el bienestar del empleado discapacitado?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 5 18%
No 23 82%
Totales 28 100%
18%
82%
Si
No
El 82% de las empresas no cuenta con programas educativos para sus
empleados mientras que el 18% si.
Pregunta #21
¿Se han visto en la necesidad de hacer modificaciones a la infraestructura por
haber contratado personal discapacitado?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 21 75%
No 7 25%
Totales 28 100%
75%
25%
Si
No
El 75% de las empresas ha realizado modificaciones en la infraestructura para
brindar una mejor atención a sus empleados discapacitados, mientras que el
25% no ha realizado cambios.
Pregunta #22
¿La empresa contribuye a la seguridad e higiene laboral de los empleados
discapacitados?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 25 89%
No 3 11%
Totales 28 100%
89%
11%
Si
No
Se observa que el 89% de las empresas contribuyen a la seguridad y a la
higiene laboral de sus empleados discapacitados, y el 11% restante no
contribuye.
Pregunta #23
¿De qué manera la empresa contribuye a garantizar la seguridad e higiene
laboral de los empleados discapacitados?
Fa %
Departamento de Higiene 7 25%
Salidas de Emergencias Adaptadas 15 54%
Clínica Médica Interna 3 11%
Ninguna 3 11%
28 100%
Alternativas
Respuestas
25%
53%
11%11%
Departamento de Higiene
Salidas de EmergenciasAdaptadas
Clínica Médica Interna
Ninguna
El 54% de las empresas entrevistadas para poder garantizar la seguridad e
higiene laboral de sus empleados cuenta con salidas de emergencia, el 25%
son empresas que cuentan con un departamento de higiene, el 11% con clínica
médica interna y otro 11% ninguna.
Pregunta #24
¿Cree usted que el contratar personal discapacitado en la empresa le ha traído
beneficios?
Alternativas Respuestas
Fa %
Si 18 64%
No 3 11%
Indiferente 7 25%
Totales 28 100%
64%11%
25%
Si
No
Indiferente
Se observa que para el 64% de las empresas el contratar personal
discapacitado les ha generado beneficios, para el 11% no y un 25% les es
indiferente la contratación de personal discapacitado.
4.7 Limitaciones de la investigación.
1. La fuente de datos que fue aportada por el Ministerio de Trabajo no
cuenta con datos actualizados lo que dificultó realizar la investigación de
campo, ya que muchas de las empresas que salían en dicho listado ya
no existen o no tienen contratado personal discapacitado.
2. Un gran número de empresas no permiten el acceso a sus instalaciones
por lo tanto la entrevista fue realizada por teléfono.
3. Muchas de las empresas no colaboraron por políticas internas.
4. Varias de las empresas entrevistadas tienen contratado su personal
discapacitado desde hace mucho tiempo por lo que en lo que se refiere
a la fase de reclutamiento y selección no sufre modificaciones en el
proceso de la administración de recursos humanos.
Cap. IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. CONCLUSIONES.
De acuerdo a los resultados arrojados en la presente investigación puede
concluirse:
a. Que el Ministerio de Trabajo institución que el Estado ha designado para
velar por la integración laboral de las personas con discapacidad a través
de un departamento denominado de Gestión y Colocación de Empleos, no
cuenta con datos actualizados sobre el número de empresas que están
cumpliendo la Ley de Equiparación de Oportunidades para la Persona con
discapacidad, así como tampoco le están dando seguimiento a las que si
la están cumpliendo o no y, desconocen si las empresas han despedido a
sus empleados con alguna discapacidad.
b. Que las sanciones establecidas en el Art. 627 del Código de Trabajo no
están siendo aplicadas por lo que la mayoría de las empresas no se siente
obligadas a contratar a personas con discapacidad.
c. Que de 40 empresas entrevistadas 3 tienen contratado personal con
discapacidad porque ellos se encontraban laborando en ellas desde
mucho antes que existiera la Ley. Otros han sufrido accidentes de trabajo
provocándole discapacidad, otras lo hacen por ayudar a estas personas y
muy pocas para cumplir con la Ley que así lo exige.
d. Que en los 14 municipios del Área Metropolitana de San Salvador existen
organizaciones sin fines de lucro como el ISRI, FUNTER que cuentan con
departamentos especializados para la inserción laboral de personas con
discapacidad; pero que son muy pocas las personas con discapacidad
que acuden a ellos para solicitar ayuda, ya que muchos desconocen su
existencia.
e. Que uno de las mayores causas por las cuales las empresas no están
manteniendo por mucho tiempo empleados con discapacidad es porque
se tiene la idea errónea que el proceso de ARH es el mismo y con el
correr del tiempo y el desenvolvimiento de los mismos dentro del puesto
de trabajo, no cumplen con las expectativas del mismo, ya que no fueron
evaluados adecuadamente para el puesto a desempeñar.
f. Que una de las causas actuales que ocasiona discapacidad es la falta de
atención por parte de las empresas en el área de salud e higiene
ocupacional, razón por la cual los empleados tienen mayor posibilidad de
sufrir accidentes en su lugar de trabajo.
g. En su mayoría las empresas han tenido que realizar modificaciones a la
infraestructura para facilitar el traslado de sus empleados con
discapacidad dentro de las mismas.
h. En algunos casos las empresas procuran contar con sistemas que
prevengan los accidentes en el puesto de trabajo y fuera de el para evitar
graves lesiones en sus empleados.
i. El proceso de ARH no se cumple por el desconocimiento teórico o porque
en las empresas carecen de las herramientas para su aplicación, tales
como:
1. La importancia de definir el perfil del puesto.
2. No poseen mecanismos para evaluar las habilidades y competencias
de las personas con discapacidad que aspiran a un puesto laboral.
3. La evaluación del desempeño generalmente se usa la misma que para
el personal sin discapacidad.
4. No se mide el costo-beneficio que una persona que sufre discapacidad
puede ofrecer pero que puede ser altamente competitiva.
5. Se carece de programas de capacitación y educación idóneos para el
personal con discapacidades.
2. RECOMENDACIONES.
A partir de las conclusiones que arrojó la investigación pueden realizarse
algunas recomendaciones para obtener mejores resultados en el campo de
personal con discapacidad.
a. Que el Estado verifique que las instituciones encargadas de la inserción
laboral de personas con discapacidad lleven un control real de las
empresas que están cumpliendo con la ley.
b. Que el CONAIPD de seguimiento a las personas con discapacidad que
estén laborando actualmente en las empresas salvadoreñas.
c. Que las empresas hagan una revisión de sus actuales procesos de
Administración de Recursos Humanos y verifiquen las áreas que pueden
ser modificadas para dar oportunidades de empleo a personas con alguna
discapacidad.
d. Que las Empresas hagan énfasis en el área de salud e higiene
ocupacional para evitar que más personas se conviertan en personas
discapacitadas debido al trabajo que deben realizar.
e. Finalmente se propone la creación de un Comité conformado por personal
de FUNTER, CONAIPD y El Ministerio de Trabajo por medio del cual más
personas con discapacidad y con deseos de superación, puedan tener
acceso a jornadas de capacitación que les permitan aspirar a un empleo,
concursar para ocupar un puesto con mayor responsabilidad y
remuneración al interior de la empresa donde labora y/o adquirir
habilidades y capacidades que les permitan desarrollarse plenamente en
el puesto de trabajo donde se desempeñan.
Cap. V CONTRIBUCIONES AL EJERCICIO DE LA ADMINISTRACION DEL
RECURSO HUMANO DISCAPACITADO EN LA EMPRESA SALVADOREÑA.
Actualmente un gran número de empleadores parten del supuesto que una
persona con discapacidad puede ser menos productivo comparado con otro
trabajador que no posee discapacidad alguna ya que puede ausentarse más
fácilmente o exigir un trato especial. Estas mismas razones hacen que las
personas con discapacidad las encontremos ocupando puestos de menor
responsabilidad donde no afecten directamente la producción de la
organización.
La presente investigación logró comprobar que son un mínimo porcentaje las
empresas que toman en cuenta la Ley de Equiparación de Oportunidades para
la persona con discapacidad, lo que confirma lo expuesto en el párrafo anterior,
y justifican de esa manera la no contratación de personas con discapacidad. Se
pudo observar que no se siguen procesos diferentes en el caso de las que si
contratan, por lo que muchas de éstas fracasan en su intento de brindar esta
oportunidad, ya que no cuentan con infraestructuras y/o capacitaciones, o el
mismo puesto al que asignan a una persona con discapacidad le exigen
esfuerzos o realización de actividades para las que ellos no están preparados.
Las empresas por desconocimiento o por falta de recursos económicos no
poseen las herramientas adecuadas para seleccionar, evaluar y capacitar al
personal con discapacidad.
Así también, son decenas de personas discapacitadas con formación
profesional o no, las que día a día salen en busca de una oportunidad de
trabajo para sentirse útiles a la sociedad y contribuir económicamente en sus
hogares, o por lo menos suplir las necesidades básicas diarias para no verse
obligadas a la mendicidad.
Los esfuerzos realizados por el Estado y por las organizaciones no
gubernamentales, no se han concretizado en el cumplimiento de la Ley y
mucho menos en la satisfacción de las necesidades de las personas con
discapacidad física pero con potencial en habilidades y competencia laboral.
Por las razones expuestas anteriormente, se sugiere la creación de un Comité
conformado por representantes de organizaciones relacionadas con la atención
a personas con discapacidad tales como: El Ministerio de Trabajo, FUNTER y
el CONAIPD.
Este comité tendrá como función acordar con empresas el brindar capacitación
tanto al personal con discapacidad existente en la misma como a aquellas
personas discapacitadas interesadas en dichas capacitaciones.
La propuesta para la creación de un Comité de Administración de Recursos
Humanos Externos para el Ministerio de Trabajo comprende las características
que se presentan a continuación:
PROPUESTA PARA UN COMITE DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DISCAPACITADOS EXTERNOS PARA EL
MINISTERIO DE TRABAJO
CONSIDERANDO:
I. Que la misión del Comité es: “Dar formación profesional y una
capacitación adecuada a personas con discapacidad que así lo deseen
para poder ser candidatos adecuados que se puedan incorporar a la
vida laboral y social.
II. Que para brindar oportunidades de capacitación a todos aquellos con
discapacidad que no tienen acceso a un empleo se requiere de la
formación de un Comité Interinstitucional.
Con el apoyo de entidades como el Ministerio de Trabajo, FUNTER y el
CONAIPD y un equipo de profesionales aptos e instruidos en el tema.
III. Que para cumplir con los objetivos y funciones conferidas a este Comité,
se requiere regular y organizar todas aquellas actividades relativas al
mismo.
POR TANTO:
Se propone el siguiente reglamento interno.
CAPITULO I
OBJETIVO DEL REGLAMENTO
Art. 1: El presente reglamento interno tiene por objeto regular las funciones del
Comité de Administración de Recurso Humano Discapacitado Externo,
establecer lineamientos generales y los requisitos mínimos para que las
personas con discapacidad sean candidatos aptos para ocupar puestos
laborales.
CAPITULO II
CAMPO DE APLICACIÓN
Art. 2: Este reglamento es aplicable al Comité de Administración de Recursos
Humanos Discapacitados Externos, a los capacitadores o instructores y
empresas que de una u otra forma estén involucradas en la incorporación a
una actividad remunerada.
Art. 3: Se incluye en este reglamento las funciones y atribuciones del Comité de
Administración de Recursos Humanos Discapacitados Externos, las
disposiciones generales con relación a las jornadas de capacitación y a la
inserción de los puestos de trabajo.
CAPITULO III
FUNCIONES DEL COMITÉ
Art. 4: Serán funciones del comité:
a) Hacer el llamado a las empresas.
Realizar convenios con Empresas que necesiten llenar vacantes y que
estén dispuestas a incluir en su equipo de trabajo a personal con
discapacidad.
b) Promover las capacitaciones.
Dar a conocer por medio de las entidades integrantes del Comité la
existencia de las capitaciones, horarios, requisitos y cualquier otro dato que
pueda ser de interés para las personas con discapacidad que deseen ser
capacitadas en algún área para luego integrarla a un puesto laboral.
c) Brindar las capacitaciones.
Es decir le corresponde la contratación de los profesionales más
competentes para dar las capacitaciones en las instalaciones ya designadas
a las personas con discapacidad.
d) Gestionar apoyo monetario del gobierno.
Para este caso debe ser directamente el Ministerio de Trabajo quien deben
gestionar ante el Gobierno los recursos monetarios necesarios para poder
cumplir con estas funciones.
e) Dar seguimiento a las personas ya incorporadas.
Aun cuando la persona discapacitada haya sido colocada en una empresa
el Comité debe monitorear constantemente su desarrollo laboral para el
cual se ha capacitado. De esta manera se obtendrá retroalimentación del
aprovechamientote las capacitaciones otorgadas.
f)Otros servicios.
Apoyar a solicitud de las empresas el servicio de reclutamiento, selección y
evaluación del personal discapacitado.
CAPITULO IV
DE LA ELECCIÓN DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ
Art. 5: El Comité estará formado por un representante del Ministerio de Trabajo
como agente rector, un representante de FUNTER, un representante del
CONAIPD y todos aquellos que laboran en cualquiera de estas entidades y que
deseen participar de este proyecto.
Art. 6: La duración como miembros del Comité será por un periodo máximo de
tres años.
Art. 7: Cada uno de las entidades podrá aportar sugerencias, promover
actividades y a su vez señalar algunas deficiencias en el desarrollo de las
actividades.
Art. 8: Será atribución del Comité tomar en cuenta las sugerencias que les sean
propuestas y ponerlas en marcha o no.
Art. 9: Cada miembro del Comité podrá ser reelegido después de finalizado el
primer período, esto de acuerdo a la labor que haya desempeñado y su
contribución al programa.
Art. 10: El rol de cada uno de los representantes que dirigen el Comité debe ser
participativo y responsablemente comprometido con sus funciones.
CAPITULO V
ORGANIZACIÓN INTERNA DEL COMITÉ
Art.11: El Comité contara con los siguientes cargos, Un presidente, un
presidente suplente, un secretario y cinco vocales como máximo.
Art. 12: La designación de cada uno de los cargos anteriores, deberá ser de
común acuerdo.
Art. 13: El Comité se reunirá una vez al mes. Podrá celebrar sesiones
extraordinarias cuando dicho Comité así lo considere necesario, y que los
miembros acuerden por unanimidad dicha disposición.
Art.14: La asistencia de los miembros del Comité a las reuniones es obligatoria,
cualquier falta deberá ser notificada al Secretario y este posteriormente al
Presidente. El servicio de estos miembros es AD-HONOREM.
Art. 15: En caso de ausencia del Presidente el suplente llevará a cabo las
sesiones.
Art. 16: Las decisiones y disposiciones podrán tomarse por mayoría simple de
los que estén presentes, las cuales deberán ser registradas por el Secretario.
CAPITULO VI
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS
Art. 17: Serán funciones del Presidente:
a) Dirigir las reuniones ordinarias y extraordinarias del Comité.
b) Coordinar con los miembros del Comité todas las actividades dirigidas a
mejorar el servicio de capacitación que se estará brindando a las
personas con discapacidad.
c) Coordinar con las tres entidades involucradas, todas aquellas
actividades relacionadas con las funciones del Comité.
d) Entrenar al Suplente para que éste pueda realizar sus funciones en caso
de ausencia.
Art. 18: Serán funciones del Secretario:
a) Registrar en acta todas las propuestas, decisiones o disposiciones que
surjan en cada una de las reuniones.
b) Organizar todo el papeleo relacionado a las actividades que realice el
Comité
c) Convocar a las reuniones del Comité a cada uno de sus miembros.
d) Recibir y hacer efectiva la correspondencia del Comité
e) Asumir cualquier otra atribución que se le sea conferida por el Comité de
acuerdo a su cargo.
CAPITULO VII
LINEAMIENTOS GENERALES
Art. 19: Se promoverá y fomentará en el Comité programas de capacitación
para que cada vez sea mayor el número de personas discapacitadas que
tengan acceso a capacitaciones para que luego puedan ser insertadas en las
empresas.
Art. 20: Los nuevos programas de capacitación podrán ser propuestos por los
integrantes del Comité siempre y cuando existan investigaciones previas que
sustenten la necesidad de la creación de los mismos.
Art. 21: Los programas de capacitación serán sometidos para su aprobación
por todos los que conforman el Comité.
CAPITULO VIII
LINEAMIENTOS ESPECÍFICOS
Art. 22: Los programas de capacitación estarán sujetos a las necesidades más
evidentes de las personas con discapacidad interesados en ser integrados al
sector productivo.
Art. 23: Entre los diferentes programas de capacitación que promoverá el
Comité se encuentran primordialmente:
Entrenamiento en la utilización del método Braile ( para personas
ciegas )
Capacitación en la utilización de paquetes de computación.
Capacitación de lenguaje de señas ( para personas sordo – mudas )
Capacitación de equipos de oficina.
Art. 24: Las capacitaciones serán impartidas por personal especializado
contratado por el Ministerio de Trabajo.
Art. 25: Las capacitaciones serán impartidas en las instalaciones de FUNTER.
Anexo 1:
Entrevista para personal encargado de Recursos Humanos.
1. ¿Cuántos empleados tiene la empresa?
2. ¿Cuántos empleados discapacitados tiene la empresa?
3. ¿Conoce usted el articulo No. 24 de la Ley de Equiparación de
Oportunidades para las personas con discapacidad con respecto a la
contratación de una persona con discapacidad por cada 25 empleados?
4. ¿Con que obstáculos se ha encontrado para cumplir con la ley?
5. ¿A qué puestos, en esta empresa, pueden tener acceso las personas con
discapacidad?
6. ¿Qué tipos de discapacidades tiene el personal contratado?
7. ¿El proceso que siguen para contratar personal discapacitado se modifica?
Si su respuesta es No, fin de la entrevista.
8. ¿Cuando anuncian una vacante se ha dado el caso que se hagan
presentes personas con discapacidad?
9. ¿Han hecho cambios en el puesto para adaptarlo a los empleados de
acuerdo a su discapacidad?
10. ¿Han creado puestos para adaptarlos a las personas discapacidad?
11. ¿El reglamento interno ha sido modificado en virtud de dar cumplimiento a
la ley?
12. ¿Utilizan técnicas de selección en el caso de personas con discapacidad?
13. ¿Qué técnicas de selección uti lizan en el caso de personal discapacitado?
14. ¿Qué criterios influyen en la selección de la personas con discapacidad?
15. ¿La evaluación del desempeño del personal discapacitado se modifica?
16. ¿El sistema de remuneración es equitativo en el caso de personal
discapacitado?
17. De acuerdo al desempeño del empleado discapacitado puede tener acceso
a :
18. ¿La empresa cuenta con programas de capacitación especializados de
acuerdo al tipo de discapacidad del empleado?
19. ¿Qué tipos de capacitación brinda la empresa?
20. ¿La empresa cuenta con programas educativos que promueven la
superación y bienestar del empleado discapacitado?
21. ¿Se han visto en la necesidad de hacer modificaciones a la infraestructura
por haber contratado personal discapacitado?
22. ¿La empresa contribuye a la seguridad e higiene laboral de los empleados
discapacitados?
23. ¿De qué manera la empresa contribuye a garantizar la seguridad e higiene
laboral de los empleados discapacitados?
24. ¿Cree usted que al contratar personal discapacitado en la empresa le ha
traído beneficios?
Anexo 2:
CUESTIONARIO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Universidad Dr. José Matías Delgado
Facultad de Economía Dr. Santiago I. Barberena
Proyecto: Administración del Recurso Humano con Discapacidades en las
Empresas del Área Metropolitana de San Salvador.
La presente investigación tiene como objetivo conocer cual es el proceso de Administración de Recursos Humanos que se sigue en el caso de atención a
personal discapacitado la cual servirá como aporte a nuestro trabajo, cuyo fin es únicamente académico.
Instrucciones:
1. Datos Generales
Edad: Cargo:
Género: Nivel de Estudio:
Masculino
Femenino
2. Información Específica:
1) ¿De que forma se enteró de la vacante en la empresa?
Aviso en el periódico Agencia de reclutamiento
Asociaciones de colocación de personal discapacitado
Por recomendaciones de algún empleado
Ministerio de Trabajo
FUNTER
2) ¿Qué pruebas de selección fueron aplicadas para su ingreso a la
empresa?
Entrevistas Pruebas de conocimientos o de capacidad
Pruebas de aptitud
Pruebas de personalidad
Ninguna
Otras Cuáles?
3) ¿Cree usted que la empresa al contratarlo a usted cumple con lo
establecido en el Artículo #24 de la Ley de Equiparación de Oportunidades para la Personas con Discapacidad y su Reglamento?
SI NO NO SÉ
4) ¿Conoce el reglamento interno de la empresa?
SI NO
Si la pregunta anterior es respondida con un SÍ, continuar con la
pregunta 5, si no, pasar a la pregunta 6.
5) Existe alguna regla que lo involucre a usted como persona discapacitada?
SI NO NO SÉ
6) ¿Qué tipos de evaluaciones le hicieron antes de ingresar a la
empresa?
Evaluación de conocimientos generales
Evaluación de conocimientos específicos para el puesto
Pruebas psicotécnicas
7) ¿Se realizan evaluaciones de desempeño dentro de su puesto de trabajo?
SI NO NO SÉ
8) ¿Cuáles de estos factores de evaluación del desempeño le son
aplicados en sus labores?
Producción Calidad
Conocimiento del trabajo
Cooperación
Creatividad
Resolución de problemas Realización de tareas
9) ¿Considera usted que el cumplimiento de los factores de evaluación del desempeño antes mencionados, le sirven para incrementar y mejorar su salario y prestaciones ofrecido por la empresa?
SI NO NO SÉ
10) ¿Conoce usted los resultados de las evaluaciones de desempeño
que le hacen?
SI NO
11) Si usted cumple con los factores o criterios de evaluación del
desempeño esto le ayuda a obtener:
Estabilidad laboral Incremento salarial
Ser candidato potencial para optar a otro puesto superior
Ninguna de las anteriores
12) ¿Con cuáles de estos elementos contribuye la empresa en su
seguridad e higiene laboral?
Buen ambiente físico
Buen ambiente psicológico
Aplicación adecuada de ergonomía
Una buena salud ocupacional
Ninguna de las anteriores
13) ¿Cuáles de estos elementos de infraestructura de la empresa han sido adecuados de acuerdo a su discapacidad?
Iluminación
Ventilación
Temperatura Ruidos
Movilidad dentro de la empresa (rampas, ascensores, etc.)
Acceso adecuado en las salidas de emergencia
No hubo necesidad de hacer modificaciones
14) Cree usted que las políticas de bienestar que la empresa ofrece,
contribuye a:
A crear una identidad del trabajador con la empresa
Buscar una mayor prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Estimular a los trabajadores en el ejercicio de sus labores
Impulsar estabilidad laboral
Ninguna de las anteriores
15) ¿Qué tipos de capacitaciones ha recibido?
__________________________________________________________
Anexo 3:
Listado de Empresas Entrevistadas.
IFASAL
TEXACO
DIANA
SILOE
SIMAN
IPSFA
Bienes y Servicios S.A.
UJMD
UCA
ISRI
PNC
Alcaldía Municipal de Antiguo Cuscatlán
GALVANISSA
Alcaldía Municipal de Apopa
Alcaldía Municipal de Mejicanos
Alcaldía Municipal de Tonacatepeque
Alcaldía Municipal de San Salvador
Alcaldía Municipal de Cuscatancingo
Alcaldía Municipal de Soyapango
FERROCENTRO
Cámara de Comercio de El Salvador
Restaurante Café de Don Pedro
IMBRISA (Labores Suspendidas)
Satelite Internacional
MERVAS S.A de C.V. (Se porto mal)
MAPAYA S.A. de C.V.(Se porto mal)
Chi Fung S.A de C.V.
Pollo Real
Brooklyn MFG LTDA de C.V.
Vidri Duch (Se porto mal)
Hermosa Manufacturing
Industria de Hilos (HILOSA)
Confecciones GAMA
Harisa S.A. de C.V.
Universidad Francisco Gavidia
INDES
TRITON APPAREL
Imprenta Don Rua
Industrias Caricia
FUNTER
Glosario:
1. Discapacidad:
Se dice que una persona tiene una discapacidad si ésta encuentra alguna
dificultad o imposibilidad para realizar una o más actividades de la vida
cotidiana.
2. Discriminación:
Se considera a la discriminación como el comportamiento negativo con
respecto a los miembros de un grupo diferente, hacia el cual se tienen
prejuicios y estereotipos determinados.
3. Prótesis:
Es un elemento sustitutivo de un órgano.
4. Prótesis auditiva:
Entendemos como prótesis auditiva al elemento tecnológico que actúa
sobre el estímulo sonoro, no sobre el órgano auditivo.
5. Infraestructura:
Conjunto de servicios básicos para el funcionamiento de una economía.
6. Rehabilitación:
Devolver a un enfermo o a un disminuido físicamente, la capacidad de
valerse por si mismo.
7. Inserción:
Introducirse más o menos un órgano entre las partes de otro, o adherirse a
su superficie.
8. Incapacidad:
Falta de capacidad para hacer, recibir o aprender una cosa.
9. Exclusión:
Echar a una persona o cosa fuera del lugar que ocupa.
10. Decenio:
Período de diez años.
11. Convención:
Ajuste y concierto entre dos o más personas o entidades.
12. Limitación:
Poner límites a la jurisdicción de una autoridad o a los derechos de una
persona.
13. Terapia:
Parte de la medicina que se ocupa del de las enfermedades.
14. Habilidades:
Cada una de las cosas que una persona ejecuta con destreza.
15. Subempleo:
Insuficiente utilización de la mano de obra disponible, o de la capacidad de
trabajo.
16. Autoempleo:
Fórmula de empleo para incorporarse al mercado laboral por la que una
persona se constituye como autónoma y presta sus servicios a otra
empresa por medio de la subcontratación.
17. Empresa:
Entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la producción,
y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de
servicios con fines lucrativos.
18. Recursos:
Procedimiento o medio del que se dispone para satisfacer una necesidad,
llevar a cabo una tarea o conseguir algo.
19. Proceso:
Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una
operación artificial.
20. Reclutamiento:
Reunión de gente para un propósito determinado.
21. Selección:
Elección de una persona o de una cosa entre otras varias.
22. Candidato:
Persona que aspira a alguna dignidad, honor o cargo, o que es propuesta
para alguno de ellos.
23. Ciego:
Privado de la vista; invidente.
24. Sordo:
Que no oye o no oye bien.
25. Mudo:
Privado físicamente de la facultad de hablar.
26. Poliomielitis:
Enfermedad infecciosa aguda, actualmente endémica, originada por un
grupo de enterovirus con propiedades hemotróficas. Después de penetrar el
virus por vía faríngea o intestinal, se produce una fase de uremia, que da
origen a una enfermedad menor o poliomielitis abortiva. Tres o cuatro días
después se produce la invasión del sistema nervioso, especialmente de las
células motoras del de la médula, lo que da origen a la enfermedad
paralítica.
27. Amputación:
Separación natural, accidental o quirúrgica de una extremidad o de una
parte de la extremidad, pero también de un órgano o de una parte
cualquiera del cuerpo.
28. Parálisis:
Abolición de la función motora en una parte del cuerpo a causa de una
lesión del sistema nervioso o muscular.
29. Rehabilitación:
Conjunto de técnicas cuyo fin es recuperar la actividad o función perdida o
disminuida después de un traumatismo o una enfermedad.
30. Habilitación:
Capacitación o adecuación para algo.
Referencias Bibliográficas:
Libros:
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta
edición. 1999, Mc. Graw Hill. Colombia.
Dessler, Gary. Administración de Personal. Octava edición.2001.
Editorial Prentice Hall.
Harol Koontz, “Administración una Perspectiva Global”,1996.
James A.F. Stoner “Administración”, 1996.
Milkovich, George T. “ Administración de Recursos Humanos”. 1994
Mora, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México
1996
Merlos Guardado, Leo. Administración de Personal. Primera Parte.
2004.
Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos. Sexta Edición.
1997.Editorial Prentice Hall.
Stephen P, Robbins. “Administración” 2000.
Publicaciones:
1. Documento Normas Uniformes sobre la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad,
proporcionado por el CONAIPD.
2. Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad y su Reglamento.
3. Primer Congreso Regional sobre Inserción Laboral de Personas
con Discapacidad Física en C.A. y El Caribe. Octubre 2003.
4. Política Nacional de Equiparación de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad y Plan de Acción.
Páginas WEB:
5. Página Web www.conaipd.gob.sv/conaipd/antecedentes.htm
6. http://www.un.org/spanish/aboutun/hrights.htm
7. http://usuarios.discapnet.es/AJimenez/undisc.htm
8. http://www.congreso.gob.pe/comisiones/2002/discapacidad/conve
ncion/programa_mundial.htm
9. http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-65.htm
10. http://www.diariocolatino.com/nacionales/detalles.asp
11. Página web www.monografías.com
12. www.iris.cnice.mecd.es/media/prensa/bloque9/glosario.html
13. www.mujeresdeempresa.com/marketing/marketing001107.shtml
14. Página web htp://www.discapacidad.org/docs/general/termino.doc
15. www.ocv.org.mx/accesocv/discapacidad/accesibilidad.htm
16. www.cuaed.unam.mx/accescuaed/discapacidad/discapacidad.htm