universidad acción pro educación y cultura · a mi hermana, lucia del carmen rosario bautista. mi...
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Universidad Acción Pro Educación y Cultura
Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela de Administración
“Análisis del Proceso del Reclutamiento y Selección de Personal en el
Departamento de Archivo Activo de la Suprema Corte de Justicia de la
República Dominicana, Período 2009”.
Sustentantes:
Carmen Patricia Rodríguez Suero 2006-1967
Mabel Altagracia Rosario Bautista 2006-2097
Chaimy Urbano Duarte 2006-2165
Asesor Titular:
Licdo. Víctor José Herrera
Asesor Auxiliar:
Licda. Ada Bazil Deñó
Monografía para optar por el título de Licenciado en Administración de
Empresas
Distrito Nacional, República Dominicana, 2010
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ÍNDICE
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DEDICATORIA. .......................................................................................................... i
AGRADECIMIENTOS. .............................................................................................. viii
RESUMEN. ............................................................................................................. viii
INTRODUCCIÓN. ..................................................................................................... xx
I. ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. ......................................................................................................... 1
1.1 Definición Del Proceso De Reclutamiento. ...................................................... 2
1.2 Importancia del Proceso de Reclutamiento. ................................................... 4
1.3 Tipos de Reclutamiento. ..................................................................................... 5
1.4 Ventajas Y Desventajas De Los Tipos De Reclutamiento. ............................ 6
1.5 Definición del Proceso de Selección de Personal........................................ 9
1.6 Importancia del Proceso de Selección de Personal...................................... 12
1.7 Objetivo de la Selección de Personal. ........................................................ 13
1.8 Fases de la Selección de Personal. ................................................................. 14
II. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS INSTITUCIONES GUBERNAMENTALES. ....................................... 22
2.1 El Proceso de Reclutamiento dentro de las Instituciones Gubernamentales. ................................................................................................ 23
2.2 Los Medios de Reclutamiento de las Instituciones Gubernamentales. 24
2.3 El Proceso de Selección en las Instituciones Gubernamentales. .......... 25
III. SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA DOMINICANA. ....................... 27
3.1 Breve Reseña Histórica. ................................................................................ 28
3.2 Misión. ............................................................................................................. 33
3.3 Visión. .............................................................................................................. 33
3.4 Principios. ....................................................................................................... 33
3.5 Valores. ...................................................................................................... 37
3.6 Funciones Principales de la Suprema Corte de Justicia. ...................... 38
IV. JURISDICCIÓN INMOBILIARIA. ...................................................................... 40
4.1 Breve Reseña Histórica. .............................................................................. 41
4.2 Estructura Orgánica. ..................................................................................... 46
4.3 Departamento de Archivo Central. ............................................................. 48
4.3.1 Organigrama.............................................................................................. 48
4.3.2 Funciones Principales del Departamento de Archivo Central. ............. 50
V. DEPARTAMENTO DE ARCHIVO ACTIVO. .............................................................. 52
5.1 Organigrama. ................................................................................................. 53
5.2 Funciones Principales Del Departamento. .......................................... 54
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5.3 Descripciones De Puestos Por Perfil. .................................................. 55
5.5 Análisis De Los Puestos Contratantes. ....................................................... 87
VI. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL AL DEPARTAMENTO DE ARCHIVO ACTIVO. .................................................................. 94
6.1 Proceso Actual De Reclutamiento Y Selección De Personal. ................. 95
6.2 Análisis Del Proceso De Reclutamiento Y Selección De Personal. ...... 104
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................. xxi
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... xxiv
ANEXOS ............................................................................................................... - 1 -
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i
DEDICATORIA.
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ii
A Dios, Todos mis logros son gracias a ti padre.
A mis padres, Cayetano A. Rodríguez Del Prado y Ángela Suero
Encarnación por traerme al mundo, por proporcionarme todo lo que tienen y
más.
A Mi Hermana Ángela Rodríguez, Por ser un modelo a seguir, por
estar a mi lado.
A Mi Hermano Luis A. Rodríguez y mis primos Nicole Marie y
Gabriel Martínez, Espero que yo pueda servirles de modelo para lograr sus
metas personales y profesionales.
A mis tías Altagracia, Marisela y Nereida Suero, porque siempre
están pendientes de mi familia y porque sé que están orgullosas de mi.
A mis compañeras de monográfico Chaimy Urbano y Mabel Rosario:
Gracias a su gran dedicación y esfuerzo ha sido posible la realización de este
trabajo.
A mi ahijada Valery Camila: En hora buena has venido al mundo a
llenar mi vida de alegría y la de los que te rodean, espero que algún día te
sientas orgullosa de mí, para ti es este logro.
-
iii
Carmen Patricia Rodríguez Suero
A Dios, que con la fe que siento he podido resistir las adversidades que
he tenido a lo largo de esta vida universitaria. El trayecto no fue sencillo, pero
todo en la vida se gana con esfuerzo y sin la fe no hubiera aguantado mucho
que digamos.
A mi Madre, Soledad Altagracia Bautista Lara. Sin sus enseñanzas y
ayuda no hubiera sido posible llegar a esta etapa de mi vida. Me enseño valores
incalculables y siempre tenia disponible para mi su presencia, compresión y por
supuesto, mi amigo inseparable “El Café”. Por dejarme dormir a rienda suelta
para descansar y alimentarme aun media adormecida, para que la hipo glicemia
no hiciera su efecto. Por creer en mí, por que sin ti no estuviera aquí.
A mi Padre, Héctor Ramón Rosario del Rosario. Por siempre
impulsar mis estudios, por siempre ser un ejemplo a seguir y sobre todo por
aguantar mis enojos. Además, de inculcarme muchos valores y por pasar varias
noches enseñándome las tablas numéricas cuando era niña.
A mi hermana, Lucia Del Carmen Rosario Bautista. Mi ejemplo a
seguir. A pesar de nuestras diferencias, ella siempre ha estado ahí para mi y
aunque lo duda yo siempre estaré para ella. Por ser un apoyo en mi vida, por
ayudarme mientras yacía en la cama debido a la operación, por enseñarme
muchos valores y por demostrar que a pesar de las adversidades se puede
tener un amor puro y sincero. Gracias por existir manita.
-
iv
A mi cuñado, Eddy Bolívar Soto Germán. Por ser como eres, por
acogerme en tu hogar, por ser mi conspirador contra el “gobierno” y por tu
preocupación por la familia. ¡Eres el mejor! Le agradezco a Dios, por que mi
hermana fuera tan bendecida por tenerte.
A mi preciosa sobrina, Lía Marie Soto Rosario. Eres la alegría en mi
vida, mi orgullo. A pesar que he descuidado mis funciones como tía, pero aun
así siempre me dedicas una sonrisa que anima a mi alma.
A mi abuela, Carmen Mireya Lara Vda. De Bautista. Por ser lo más
maravilloso de mi vida. ¡Eres la mejor! Enseñándome cada noche de mi infancia
a pronunciar bien las palabras, inculcándome el amor a la matemática. Aunque
nuestras discusiones son históricas, siempre buscabas la forma de ayudarme a
pesar de tu enfermedad. Por fin, me dejaras de preguntar cuando es que
terminaré.
A mi abuelo, Pablo Emilio Bautista Germán. Fue poco el tiempo que
estuviste en mi vida, pero no es la duración de un proceso lo que lo hace
efectivo, sino lo que se aprovecha enseñando en ese transcurso. Mientras
tuviste en vida, fuiste un padre para mí y siempre he querido que sientas
orgullo por mí. Me enseñaste la fortaleza, me enseñaste muchas cosas que hoy
me han servido de aliento. Aunque tu recuerdo es difuso, te quiero.
-
v
A la Familia Bautista Lara, a todos y cada miembro de esta familia.
Sin ustedes esto no fuera posible.
A mi mejor amiga, Ingrid Zuleika Castillo Peña. Por ser mí apoyo,
por entenderme con solo mirarme, por releer los fragmentos que realizaba en
cada paso de este monográfico. Además, de comprender mi falta de tacto y
descuido. Gracias por ser tú.
Además, se lo dedico a la persona que será en un futuro importante en
mi diario vivir. Que aunque no te he conocido, quiero que cuando leas mi
pasado, sepas que aun tenia la esperanza de encontrarte.
Mabel Altagracia Rosario Bautista
-
vi
A mi Dios todopoderoso que esta en los cielos siempre cuidando de mi y
ayudando a cumplir mis metas sin desampararme.
A mi Padre Isidro Urbano por haberme apoyado en esta meta y
siempre haber estado cuando yo más lo necesitaba. Cada vez que decía
“necesito algo” hay estaba.
A mi Madre Evarista Duarte simplemente por estar todo el tiempo, y
por siempre haberme apoyado siempre confiando en que yo llegaría lejos.
A mis compañeras de monográfico Carmen y Mabel por habernos
soportados en todo este transcurso, a Mabel ya que ella era la que más se
preocupaba porque todo saliera bien y a Carmen porque pasamos toda la
carrera juntas sin separarnos siempre peleando pero como quiera nos
queremos mucho.
A mi hermano Wilfril Urbano que me ayudaba cuando necesitaba algo
para el monográfico aunque sea algo pequeño. Gracias manito.
A mis amigas de la Universidad Elizabeth, Idramaris, Solangel,
Loraine, que a través de ellas me gustaba estar en la Universidad ya que
siempre me apoyaron en las buenas y en las malas y siempre me daban un
motivo para seguir luchando.
-
vii
A Juan Pablo Manzueta porque el me dejaba estudiar y no me
presionaba cuando tenia cosas que hacer y porque llegaste a mi vida cuando
más lo necesitaba. T.Q.M
A mi Manis del alma Inés Maria Duarte Urbano porque nunca me has
dejado sola, siempre has estado en los peores momentos de mi vida, así como
también en mis alegrías, me has visto crecer como persona y eres la prima que
más quiero.
A Maria de los Ángeles porque siempre me has estado apoyando y
ayudándome, en momentos que quiero decaer tu has estados para darme un
buen consejo y por eso te adoro, muchas bendiciones para ti y ese niño que
viene en camino.
A toda la familia Urbano y Duarte porque siempre han hablado bien
de mí y siempre han confiado en mí.
Chaimy Urbano Duarte
-
viii
AGRADECIMIENTOS.
-
ix
A mi Dios y Señor: Gracias padre porque me has regalado más de lo
que merezco, por darme el mejor de los dones EL DON DE VIVIR, porque
nunca me has dejado sola , porque no me pagas como merecen mis faltas,
porque eres quien me impulsas cada día a lograr mis sueños.
A mi Padre Cayetano A. Rodríguez Del Prado: Por ser mi ídolo, mi
inspiración, por siempre estar pendiente de mis estudios de que nada me haga
falta, por el esfuerzo que haces cada día para que yo pueda lograr mis metas.
A Mi Madre Ángela Suero Encarnación: Por apoyarme en todas las
decisiones que he tomado, porque me exhortas cada día a perseguir mis
sueños, por enseñarme que todo en la vida no es fácil, por desear lo mejor
para mí.
A Mis Hermanos Ángela P. Rodríguez S. y Luis A. Rodríguez S.:
Por su paciencia, por soportarme, por estar en todos los momentos de mi vida,
por aceptarme y quererme tal cual soy.
A la 4ta Comunidad Ntra. Sra. De Fátima: Por formar parte de mi
vida, por ser mi familia, por estar pendientes de mi bienestar espiritual, por
ayudarme a cumplir mi misión en esta vida pasajera.
Chaimy Urbano Duarte: Nunca terminare de agradecerte lo mucho
que haces por mí, gracias por ayudarme en el logro de esta meta, por estar
-
x
desde el principio de mi carrera, por formar parte de mi vida y dejarme formar
parte de la tuya, Por tu confianza, Por tus consejos, servirme de impulso, por
ser más que una gran amiga, hermana, cómplice, compañera de monográfico.
¡¡¡Amiga gracias mil, lo logramos!!!
Seily Then: Por ser mi comadre, por abrirme las puertas de tu casa y
permitirme ser parte de tu familia, ser partícipe de la vida y crianza de tu
hermosa bebe Valery Camila, por confiar en mí. ¡Muchísimas gracias!
Melary Santana y Claudia Guzmán: Por ser mis amigas
incondicionales, por no reclamarme el tiempo que no les dedico, por estar
pendientes de mi vida y porque muchas veces cambian su rutina para poder
estar conmigo. ¡¡¡Las Quiero Gracias!!!
Alla Jiménez, Randort Deoleo Y Francisca Gerónimo: Por ser más
que mis hermanos de comunidad, por regalarme tantos momentos inolvidables
de mi vida, por aguantarme tanto, por la paciencia que me tienen,
sinceramente gracias. ¡¡¡Los Adoro!!!
Idramaris Grullón, Solangel Arias: Porque siempre están pendientes
de mí, por aconsejarme cuando pensaba que no podía más con las materias,
porque cuando ya no tenía fuerzas ustedes me impulsaban a seguir adelante.
¡¡¡Un millón de gracias!!!
-
xi
Mabel Rosario, Elizabeth Santana, Loraine Villegas, Heidy
Lanfranco: Por ser más que mis compañeros de clases, por regalarme tantos
buenos momentos junto a ustedes,¡¡¡Gracias!!!
Carmen Patricia Rodríguez Suero
-
xii
Bueno, realmente si me pongo a realizar un feedback de toda mi vida
universitaria, son muchos agradecimientos. Si en dado caso, me falto alguien.
Que me disculpen, pero en un papel no se puede expresar lo que siento, son
demasiadas emociones encontradas y recuerdos, provocando que quizás en
este preciso momento no me acuerde de ti, pero aun así recibe mi más humilde
agradecimiento.
A mis amigos, Luis Enrique y Emely Feliz Soto. Por ayudarme, por
entenderme, por releer y darme tu opinión en este monográfico. Por ser mis
amigos y confidentes.
A los Magistrados Freddy B. Geraldo y Diomede Y. Villalona, por
brindarme su apoyo y de disponer de sus recursos para ayudarme a realizar
este monográfico. Además, de ser mis asesores personales. También a Estela
Alcántara, por ayudarme a finalizar este proceso. Gracias.
A mis queridas amigas, Vanessa Caraballo, María Soledad Ortiz y
María Cristina Cuevas. Por ayudarme, por aconsejarme, por ser una amiga.
Gracias por su amistad, significa mucho para mi. A pesar de trabajar en
diferentes localidades, nos conocimos como compañeras de trabajo y ahora
somos muy buenas amigas. Las quiero mucho.
A mis más apreciados compañeros de trabajo, Patria, Yeimy, Clara,
Altagracia, Yubelkis, Yohanna, Diosmery, Ignacio, Melinton Hamlet y
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xiii
Gloria. Gracias por sus palabras de aliento en este monográfico. Compañeros
como ustedes nadie puede tener. Estamos en diferentes localidades, pero aun
así cultivamos una amistad que no tiene fronteras. Gracias por hacerme formar
parte de esta maravillosa familia de la JI.
A mis dos gestoras favoritas, Claudia Salas y Adabelle Acosta.
Gracias por comprender la importancia de esta etapa de mi vida, por darme los
permisos necesarios para poder desarrollar este monográfico y sobre todo por
tener fe en mi trabajo y en mí como persona.
A mis amigos, Daniel Lozano, Alfonso Paulino y Ruddy Mena. Por
ser una fuente de apoyo, ayuda y consejo en esta etapa de mi vida. A pesar
que nuestra amistad es reciente, tiene un componente esencial que es la
sinceridad. Gracias de verdad.
A mi amiga Kenia L. Santos. Mi mejor socia en esta universidad,
pasamos mucho tiempo juntas en el Marketplace y cultivamos una maravillosa
empresa suplidora y una amistad que no se ha ido al olvido, como siempre
acontece en esta vida universitaria.
A mis amigas, Patricia Méndez, Yiseli Rosario, Paola Pérez y
Miosotis Valenzuela, por permitirme alojarme en sus respectivos hogares
cuando había huelga de transporte banilejo. Gracias por su apoyo, por su
amistad.
-
xiv
A mi asesora, Ada Bazil. A usted yo la admiro como persona y como
profesional. Gracias por dedicarnos el tiempo para poder desarrollar este
monográfico. Es un ejemplo a seguir.
A mi amiga cariñosamente llamada mi mujer, Carolyn Neris, mi loca sin
ti no se que hubiera hecho en esta etapa. Quien iba a imaginar que una
persona que no me llevaba bien, fuera tan buena amiga. Te quiero mujer.
A la Familia Cordero Landestoy, por ser como una segunda casa para
mí en la Capital. Por alojarme en su hogar. A Maite, quien hubiera imaginado
que cultivaríamos una maravillosa amistad. Sinceramente, a esta familia le debo
mucho, gracias por brindarme su apoyo.
A mis amigos banilejos, Cledito, Tin y Yasser. Por ser un apoyo en los
momentos de huelga. Por su amistad y compañerismo. No se si hubiera
resistido mucho esos viajes sin ustedes.
Al Personal de la Doñita, Tito y Anny. Por ser de gran ayuda en los
momentos que necesitaba entregar un trabajo. Además, de brindarme su
amistad. También, a Manuel de la Biblioteca APEC y a Francisco de la
Biblioteca del CAFAM. Por ser muy paciente y generoso conmigo en las
largas horas que estábamos en los cubículo. Lo prometido es deuda.
-
xv
A los profesores de UNAPEC, Mariano Castillo, Pedro Julio Reyes,
Marcos Portalatín, Richard Guerrero, Ángel Colón, Rhadames Mateo,
Ada Bazil, José Lara y otros más, que contribuyeron a mi formación
académica. Muchas gracias.
A mis amigos del bachiller, Desiré, Yina, Denny, Michel, Joaquín,
Indhira, Thamara y entre otros. ¡¡¡Los adoro!!!! ¡¡¡Mi 4to Escándalo!!!
A mis amigas, Elizabeth Santana Bonilla, Laura Santana, Lorainne
Villegas, Chaimy Urbano y Carmen Rodríguez. Solo me basta decir,
gracias por todo y por que dejamos los prejuicios a un lado para cultivar una
maravillosa amistad. Además, a Wilfril Urbano que me ayudo bastante en el
monográfico. Gracias viejo por tu apoyo.
Mabel Altagracia Rosario Bautista
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xvi
A Dios por haberme dado la vida, por haberme ayudado a ser quien soy
hoy en día, por nunca abandonarme.
A las personas involucradas en mi monográfico tales como: jueces de la
suprema, amigos, profesores, entre otros. Porque ellos fueron los que
ayudaron a que hoy en día todo saliera bien.
A mi asesora Lic. Ada Bazil ya que cada vez que le decía revíseme el
monográfico siempre se mostró colaboradora, además de que la considero una
persona muy profesional en todas sus acciones.
A mi padrino Eleazar Rodríguez porque esa fue la persona que un día
me sentó y por medio de una sección de coaching me dijo: “que es lo que
quieres estudiar” “que es lo que realmente te gusta” y ese día a través de el fue
que me di cuenta que mi verdadera vocación es ser Lic. En Administración de
Empresas. Por eso le agradezco a el porque en ese momento de mi vida no
tenia nada definido y el hizo que yo lo supiera por mi misma. ¡Muchas Gracias!
Chaimy Urbano Duarte
-
xvii
Resumen
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xviii
El estudio trató sobre el Análisis del Proceso del Reclutamiento y
Selección de Personal en el Departamento de Archivo Activo de la Suprema
Corte de Justicia de la República Dominicana, Período 2009”.
La Suprema Corte de Justicia es una institución gubernamental,
perteneciente al Poder Judicial de la República Dominicana. Su finalidad es de
analizar, corregir, y aprobar disposiciones, leyes y reglamentos del país, por lo
que necesita obviamente, reclutar un personar altamente capacitado para
lograr sus objetivos.
El objetivo general analizar el proceso de reclutamiento y selección de
personal del departamento de archivo activo de la suprema corte de justicia de
la república dominicana en el año 2009.
En esta investigación se aplicó la metodología de campo con el método
de la encuesta, y la metodología bibliográfica utilizando como fuentes de datos
libros, folletos, Internet y otros.
También se aplicó el método descriptivo porque tiene antecedentes en
cuanto a su modelo teórico y en su aplicación práctica. El mismo propone
describir elementos y características del Proceso de Reclutamiento y Selección
en el ambiente laboral. Se utilizaron también los métodos de observación,
inductivo y de análisis.
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xix
Se utilizó el cuestionario como instrumento de recolección de datos,
acudiendo también a la implementación de técnicas como la observación,
encuesta, entrevistas y retroalimentación, para medir el nivel de calidad del
Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal, a través de la aplicación de
estas técnicas, se busca determinar si el procedimiento es el adecuado para la
búsqueda de personal y que estos cumplan con las expectativas de los perfiles de
puestos y alcanzar los objetivos del Departamento de Archivo Activo de la Suprema
Corte de Justicia.
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xx
INTRODUCCIÓN.
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xxi
En el siguiente análisis se expondrá, la calidad que tiene el Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal de la Suprema Corte de Justicia de
nuestro país. Esta institución pública recurre de medios y evaluaciones con el
fin de obtener un personal capacitado y cualificado para los puestos que se
desempeñan dentro de la misma.
Analizando los diferentes procedimientos realizados por la División de
Reclutamiento y Selección de Personal de la Suprema Corte de Justicia,
encontramos que la misma se rige por un manual que expone los pasos a
seguir cuando surge la necesidad de cubrir un puesto vacante; no obstante, es
necesario verificar si dicho proceso cumple con todo lo establecido por el
manual y si se rige según la ley de la carrera civil, al momento de seleccionar el
candidato idóneo para un cargo en especifico. En este caso, nos concentramos
en el Departamento de Archivo Activo de la Jurisdicción Inmobiliaria, que es
una dependencia de la Suprema Corte de Justicia.
El mismo análisis consta de seis capítulos donde tratamos de recopilar
todos aquellos aspectos importantes del proceso en referencia, tal y como a
continuación se especifica.
En el Capítulo I describimos los aspectos generales sobre el
Reclutamiento y Selección de Personal, ya que debemos de tener una noción
sobre estos dos procesos para poder tener una mayor compresión sobre los
mismos.
-
xxii
El Capítulo II abarca sobre la importancia del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal en las Instituciones Gubernamentales de nuestro país,
ya que al enfocarnos en una entidad pública debemos de conocer cual es su
relevancia dentro de la misma.
El Capítulo III desarrollaremos todo lo relacionado a la historia, visión,
misión, valores y principios de la entidad. La Suprema Corte de Justicia,
pertenece al Poder Judicial de nuestro país; por ende, es el encargado de
aprobar todas las leyes y disposiciones de la nación. Además, en dicha
institución tiene bajo su tutela la Jurisdicción Inmobiliaria, que trata sobre los
derechos inmobiliarios de la República Dominicana; por esto, abarcaremos su
historia y su estructura organizativa, donde encontraremos que tiene el
Departamento de Archivo Central, que es el encargado de ser la custodia
permanente de toda la documentación generada a nivel nacional por las
diferentes áreas de la Jurisdicción.
En el Capítulo IV trata sobre el Departamento de Archivo Activo que es la
custodia temporal de toda la documentación generada por las áreas de la
Jurisdicción Inmobiliaria a nivel nacional. Por ende, es de vital importancia
contar con un personal cualificado y consciente de los expedientes que se
manejan dentro de la unidad.
En el mismo desarrollamos todo lo relacionado a esta unidad, a su
estructura organizativa y los perfiles de puestos que existen dentro de la
misma. Además, de presentar los resultados de una investigación realizada al
personal que está laborando actualmente en el Archivo Activo, donde nos
-
xxiii
mostrará la calidad de los procedimientos realizados del Reclutamiento y
Selección de Personal de esta institución gubernamental.
El Capitulo VI nos presenta el Proceso Actual del Reclutamiento y
Selección al Departamento de Archivo Activo, así como un análisis de dicho
Proceso; Dicho análisis nos suministrará datos importantes para tener una
noción de cómo se recluta y selecciona personal para el Archivo Activo, con la
finalidad de garantizar la eficiencia del Proceso realizado por la División de
Reclutamiento y Selección de Personal.
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1
I. ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
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2
1.1 Definición Del Proceso De Reclutamiento.
El Reclutamiento consiste en comunicar al mercado laboral que la
organización cuenta con un puesto vacante, siendo su principal objetivo de
atraer candidatos idóneos que cumplan con los requisitos del perfil. También, se
podría definir como el Proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes de
empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes. El
propósito de la función de Reclutamiento es entregar oportunamente una
cantidad adecuada de candidatos para facilitar la Selección. Esta es una de las
formas concretas de ayuda que puede prestar la división de personal a los
directivos de las empresas.1
Este Proceso inicia cuando surge la necesidad de cubrir un puesto que
esta disponible, ya sea por motivos de nueva creación, ascenso, traslado,
despido o renuncia en un departamento de la organización; este le informa al
departamento de Recursos Humanos mediante una solicitud de requerimiento o
requisición de personal, detallándole el cargo, la razón por que acontece y el
nombre de la persona que ocupaba dicho puesto. Entonces, Recursos Humanos
le da inicio al Proceso de Reclutamiento para suplir esa plaza vacante.
En la mayoría de las empresas existen políticas de Reclutamiento dentro
de la planificación estratégica de la misma, si la organización tiene como
normativa que primero se utilice la fuente de Reclutamiento Interno como
1 Castillo Aponte, J. (2006). Administración de Personal (2da. ed.). Colombia: Ecoe Ediciones.
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3
primera opción, entonces el departamento de Recursos Humanos debe basarse
de la información interna dentro de la empresa sobre el puesto a desempeñar.
Por ello, es necesario analizar el puesto, y definir su perfil de modo que
determinemos los elementos o características a cubrir.
Este análisis debe responder al qué y cómo hacer del puesto, es decir
debe establecer las tareas y funciones propias del puesto, así como, los
recursos, los métodos y procedimientos necesarios para realizar cada tarea.
Igualmente debe contemplar los objetivos a alcanzar. Así los aspectos básicos a
considerar dentro de un análisis de puestos serían:2
❖ Localización del puesto.
❖ Retribución y compensación.
❖ Finalidad del puesto.
❖ Especificación de funciones.
❖ Lugar de trabajo.
❖ Recursos y entorno.
❖ Requisitos del puesto.
Al finalizar este Proceso realizado por el Departamento de Recursos
Humanos, será evaluado con la finalidad verificar si los métodos utilizados
durante el Proceso de Reclutamiento han sido los más eficientes y eficaces,
logrando el mínimo costo con resultados excelentes.
2 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice.
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4
1.2 Importancia del Proceso de Reclutamiento.
La función principal de este Proceso es de ingresar un personal
competente para ocupar una vacante que se encuentre dentro de la
organización. El departamento donde surja la necesidad debe de emplear
candidato apto para desempeñar una labor en específica.
El objetivo de toda organización es alcanzar las metas propuestas, para
el logro de las mismas es de vital importancia contar con un personal
capacitado, que este dispuesto a trabajar en beneficio de la empresa. La forma
en que esas personas trabajan, determinará en gran medida el éxito de la
organización. Es por esto, que el Proceso de Reclutamiento tiene una
importancia indudable; personas poco facultadas inducirán grandes pérdidas a
las organizaciones, tanto por faltas en los diversos procedimientos, como en
tiempo perdido en todo el Proceso. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral.
El progreso de la organización depende en gran medida de las aptitudes
de los aspirantes. Por eso es importante acudir a un Proceso de Reclutamiento
para identificar e interesar a candidatos idóneos para cubrir las vacantes, este
paso debe llevarse a cabo mediante una amplia investigación que puede
ayudarse de distintos medios de difusión y que culmina cuando se reciben las
solicitudes de empleo y se obtiene así a un grupo de solicitantes del cual se
seleccionan nuevos empleados.
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5
1.3 Tipos de Reclutamiento.
Dentro del Reclutamiento de Personal existen tres diferentes tipos que
son esenciales a la hora de reclutar talento humano, ya que cuando una
organización incorpora personal dentro de la misma, la elección de la compañía
fue buscar mediante el tipo de Reclutamiento Interno.
Además, cuando la empresa decide no buscar personal dentro de la
organización, esta la opción del Reclutamiento Externo, esta trata que la
empresa busca en el mercado laboral los candidatos ideales para ocupar el
puesto vacante dentro de la institución. En este tipo de Reclutamiento existen
varios procedimientos a través de los cuales, se recluta de forma externa:3
❖ Base de datos de solicitudes.
❖ Empleados como agentes de Reclutamiento.
❖ Agencias de empleo.
❖ Centros de formación.
❖ Asociaciones y colegios profesionales.
❖ Internet.
❖ Anuncios de prensa.
Cuando la empresa no decide cual de los dos tipos implementar a la hora
de buscar su personal, esta concluye con utilizar el Reclutamiento Mixto, que
3 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice.
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6
trata de utilizar las formas de reclutar talento humano tanto del Reclutamiento
Interno como del Externo. Este tipo de Reclutamiento es uno de los más
utilizados, ya que le da oportunidad al personal que labora actualmente en la
organización como a entrar sangre nueva a esta.
1.4 Ventajas Y Desventajas De Los Tipos De Reclutamiento.
Cada uno de los tipos de Reclutamientos tiene sus ventajas y
desventajas. Por esto, muchas empresas a la hora de decidir cual de ellos van a
elegir en el momento de iniciar el Proceso.
Ventajas del Reclutamiento Interno.4
❖ Resulta más económico para la empresa, al evitar los gastos derivados
de un Proceso externo.
❖ Se gana en rapidez y agilidad, evitando las frecuentes demoras del
Reclutamiento externo así como la posibilidad de que una vez
seleccionado al candidato idóneo, este no pueda incorporarse de
inmediato.
❖ Habitualmente, no es necesario contar con un Proceso extra de
integración.
❖ A priori, presenta mayor índice de garantía, puesto que se trata de un
candidato conocido, que ha sido evaluado durante cierto tiempo.
4 Jiménez Alfonso [y otros] (2005). La Gestión Adecuada de Personas. (1ra. ed.). España : Ediciones Díaz de Santos.
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7
❖ Motiva a los empleados, ya que supone una fuente de ascenso y
progreso para ellos.
❖ Desarrolla un sano espíritu de competencia, mostrando que las
oportunidades se ofrecen a quienes realmente demuestran condiciones
para merecerlas.
Desventajas del Reclutamiento Interno.5
❖ Conflictos de intereses, ya que pueden provocar situaciones violentas
dentro de la empresa.
❖ Anquilosamiento, la cultura organizativa se estabiliza e imposibilita la
entrada de nuevas formas de trabajar y de pensar.
❖ Innovación, ya que se extrapola del anterior punto, ya que el compartir
una misma visión puede hacer que no veamos o no queramos ver más
allá de lo ya conocido o realizado.
❖ Error de juicio, ya que suele darse al creer que un candidato que ejerce
un determinado puesto con eficacia será capaz de desarrollar otro de la
misma forma. Se generalizan resultados.
Ventajas del Reclutamiento Externo.6
❖ Renueva los nuevos recursos humanos de la empresa.
5 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 6 Alles, M. (2006). Selección por Competencias (1ra. ed.). Buenos Aires: Ediciones Granica, S.A.
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8
❖ Aprovecha inversiones en formación y desarrollo profesional efectuadas
por otras organizaciones o por los propios postulantes.
Desventajas del Reclutamiento Externo. 7
❖ Tarda más que el Reclutamiento interno.
❖ Es más costoso.
❖ Es menos seguro que el Reclutamiento interno.
❖ Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos.
❖ Puede traer aparejado problemas salariales a la organización.
Reclutamiento Mixto.8
Una vez vistas las ventajas e inconvenientes de los Reclutamientos Interno y
Externo, es que la mayoría de las empresas han optado por integrar los
aspectos más positivos de cada uno de ellos en un sistema de Reclutamiento
Mixto. Este sistema puede adoptar la forma de tres alternativas diferentes:
❖ Inicialmente se utiliza el Reclutamiento Externo y a continuación el
Interno, siempre y cuando, el primer caso no haya aportado los
resultados esperados. En esta alternativa, la empresa está interesada en
obtener personal muy calificado y en muy poco tiempo, por lo que
7 Alles, M. (2006). Selección por Competencias (1ra. ed.). Buenos Aires: Ediciones Granica, S.A. 8 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice.
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9
deberá buscarlo en el exterior. Sólo en el caso de que su búsqueda no
haya sido fructífera, reclutará entre su propio personal.
❖ Uso del Reclutamiento Externo e Interno de forma concomitante. En este
caso, la empresa está preocupada por ocupar una vacante. Una buena
política de personal debe preferir abastecerse de candidatos internos
antes que externos, si ambos poseen la misma calidad.
❖ Inicialmente se emplea un Reclutamiento Interno seguido de otro
Externo en caso de no proveer aquel de candidatos aceptables. En este
caso, la empresa da prioridad a sus propios empleados, en la disputa de
las oportunidades existentes.
1.5 Definición del Proceso de Selección de Personal.
La Selección es el Proceso por medio del cual se descubre, a través de
una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado
en un puesto determinado y desarrolle, bajo presión, sus funciones, actividades
y responsabilidades con resultados eficientes y eficaces, de forma que se
asegure su permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y
personal en beneficio propio y de la compañía.9 Además, se podría decir que la
Selección es el Proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a
la persona más adecuada para un puesto y organización en particular. Como se
9 Llanos Rete, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. (1ra. ed.). México: Editorial Pax.
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10
podría esperar, el éxito de Reclutamiento de una empresa ejerce un impacto
importante en la calidad de decisión de Selección.10
El Proceso de Selección de Personal inicia cuando el Departamento de
Recursos Humanos finaliza el Proceso de Reclutamiento con los solicitantes que
se asemejan al cargo a cubrir. Después, se realiza la Selección de los
candidatos mediante evaluaciones que darán como resultado determinar cual
de ellos es el más cualificado para el puesto.
El Proceso de Selección de Personal, se debe de efectuar en la mayoría
de los casos de una forma sistematizada y eficaz, ya que puede ofrecer
información útil para tener un pronóstico muy amplio acerca de los candidatos.
Para ello, el evaluador deberá tener una buena cultura organizacional y tener
noción del puesto a cubrir, además de conocer todos los procedimientos,
técnicas y métodos a proseguir en este Proceso que se realiza en etapas.
Las etapas intermedias de Selección de Personal hacen coincidir las
necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización
de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo. Los gerentes de personal
utilizan el Proceso de Selección para captar nuevo personal. 11
10 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos (8va. ed.). México: Mc GRAW- HILL. 11 Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración Moderna de Personal (7ma. ed.). Colombia: Thompson.
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11
En este Proceso intervienen tres elementos, ya que estas tres variables
determinan en gran parte la eficiencia del Proceso de Selección.12
❖ Limitantes del Proceso de Selección de Personal: 13
El encargado de realizar el Proceso de Selección debe ser sensible a las
limitaciones de este. Tales limitaciones son impuestas por la organización, el
seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato, los
seleccionadores deben tomar en cuenta:
❖ Los requerimientos de la organización: El Proceso de Selección es un
medio que le permite a la empresa contratar personal eficiente para
lograr sus objetivos. Desde luego, la empresa impone restricciones a la
Selección tales como presupuestos, políticas y normas, que pueden ser
obstáculos para dicho Proceso.
12 Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración Moderna de Personal (7ma. ed.). Colombia: Thompson. 13 ídem.
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12
❖ Normas éticas: Como los especialistas en administración de personal
influyen considerablemente en las decisiones de Selección y
contratación, estas son influidas por su ética. Las contrataciones de
familiares, amigos, los arreglos con agencias de colocación y los
sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las normas
éticas de los especialistas en Selección de Personal.
❖ Oferta de trabajo: Es necesario tener un grupo grande y apropiado de
personas de entre las cuales se puede escoger a los candidatos
adecuados. Sin embargo, algunos puestos son tan difícil de cubrir que
hay pocos candidatos por vacantes.
1.6 Importancia del Proceso de Selección de Personal.
Su importancia radica en que la Selección de Personal debe de
suministrar un personal cualificado en tiempo oportuno, asegurando su calidad,
responsabilidad, permanencia y desarrollo dentro de la organización. Por esto,
se aplican diversas técnicas para elegir el candidato que vaya acorde con el
perfil de puesto a cubrir.
Las técnicas aplicadas en el Proceso de Selección permiten evaluar y
descubrir características personales, psicológicas y cognoscitivas que a su vez
permiten develar otras cualidades como las motivaciones, capacidades,
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13
autoestima, nivel de inteligencia, entre otros. Entre estas técnicas, sobresale la
entrevista.14
Las técnicas de Selección también permitirán determinar si el candidato
es una persona estable emocional y laboralmente, porque no es conveniente
contratar empleados o trabajadores inconsistentes que abandonen en un breve
periodo el trabajo, con la consecuente perdida de tiempo, gasto de dinero y
desperdicio de esfuerzos.15
1.7 Objetivo de la Selección de Personal.
Al llevarse a cabo los objetivos de la Selección de Personal, se logra
disminuir la rotación de personal de una organización, reduce el ausentismo,
mejora el ambiente laboral y aumenta la satisfacción en el trabajo. Sabemos
que el Proceso de Selección se deriva de varias los solicitantes deben superar.
Estas etapas son diferentes en cada empresa, ya que todas tienen una manera
de pensar y seleccionar a su personal distinta a las demás entidades del
mercado laboral.
Estos son los objetivos que tiene la Selección de Personal:16
❖ Proveer, en el tiempo oportuno y al menor costo posible, el factor
humano adecuado para cubrir vacantes.
14 Llanos Rete, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. (1ra. ed.). México: Editorial Pax. 15 Ídem. 16 Ídem
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14
❖ Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los
candidatos adecuados.
❖ Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y
técnicas, a los candidatos para ser contratados y colocados.
❖ Velar por el cumplimiento de los principios de la Selección para hacer de
esta función un Proceso objetivo, profesional y ético.
❖ Pugnar por el cumplimiento de las políticas de Selección.
❖ Alinear esta función a los objetivos, principios, filosofía y misión de la
organización.
1.8 Fases de la Selección de Personal.
El Proceso Selección de Personal tiene una serie de fases que se toman en
consideración en el momento de escoger el candidato que vaya acorde al
puesto vacante. Siguiendo un planteamiento del Proceso de Selección, se
pueden distinguir las siguientes fases:
❖ Estudio del currículo o carta de solicitud de empleo.
En esta fase, se estudian las candidaturas de los demandantes de empleo, a
fin de conocer si se adecuan o no a las características específicas que la
empresa demanda. Es aquí donde se descartaran la mayor parte de las
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15
solicitudes por no adecuarse a las necesidades o al perfil que la empresa esta
buscando.17
❖ Entrevista Preliminar.
Es una práctica habitual en los Procesos de Selección, debido a su
flexibilidad y a que permite una comunicación bidireccional. Es decir, el
entrevistador consigue información de primera mano del candidato y este a su
vez, de la empresa y del puesto de trabajo. Una primera entrevista preliminar
permite pasar del papel a la realidad, elementos que sólo con un currículo no
pueden apreciarse: presencia, competencias verbales, desenvoltura frente a la
entrevista, entre otros.18
Las entrevistas pueden ser:19
Estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
No estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
17 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 18 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 19 Seisdedos, Agustín (s.f.). Grupo Profesional. Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de http://www.grupoprofessional.com.ar/articulos-
juridicos/seleccion-personal.php.
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16
Mixtas: en la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al Proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del candidato.
Estos factores, en función del perfil que estén buscando, le darán al
entrevistador unas buenas claves de respuesta frente a la decisión de descartar
al candidato o proseguir con su Proceso de Selección.20 Además, de informarle
al solicitante sobre el salario a devengar del puesto para saber si sigue aun
interesado. Esto lo realizan muchos entrevistadores para horrarle costos a la
organización, ya que seria un gasto innecesario aplicarle todas las evaluaciones
si al final el candidato no esta interesado debido al sueldo.
❖ Realización de Pruebas.
A menudo suele utilizarse como sustituto de la entrevista preliminar, de
forma que mediante el uso de procedimientos estandarizados, tamizamos del
total de personas seleccionadas. A aquellas con mejores puntuaciones en las
pruebas realizadas. 21
Hay que decir, a su vez, que la mayoría de estas pruebas no son aplicables
a todos los puestos de trabajo, ya que por ejemplo, los cargos directivos son
20 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 21 Ídem.
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17
difíciles de evaluar mediante este tipo de pruebas.22 Pero en sí, nos ayuda
mucho a prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo y evaluar la
compatibilidad entre los candidatos y el perfil de puesto a cubrir; existen
diferentes tipos de pruebas para poder tomar una mejor decisión y elegir al
aspirante que más se asemeje a los requerimientos del puesto.
Las más utilizadas son las siguientes:23
a) Pruebas Psicotécnicas: Estas suelen estar formadas por un conjunto
de cuestiones y posibles soluciones, de forma que el candidato debe
marcar la opción correcta. En algunos casos la solución no se propone y
es el candidato el que debe reflejar la solución a la cuestión planteada.
La principal dificultad para el candidato a la hora de realizar los test es la
limitación de tiempo.
b) Pruebas Profesionales: Se utilizan para comprobar si el candidato
posee los conocimientos necesarios para el desempeño adecuado del
puesto de trabajo. Van desde exámenes o pruebas de conocimientos
teórico-prácticos hasta test para medir la capacidad de método.
c) Pruebas Situacionales: Engloban un conjunto de pruebas en las que
se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas
basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado
por la empresa.
22 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 23 Red Laboral. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de www.redlabora.net/Proceso-de-seleccion-de-personal-fases-y-objetivos.html.
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18
❖ Comprobación de Antecedentes y Referencias.
Es utilizada con la finalidad de confirmar los datos que aparecen el currículo
y en la solicitud de empleo o comentadas por el candidato de forma oral
durante una entrevista preliminar. Además, de tener información de primera
mano sobre la persona ya sean compañeros, antiguos jefes.
A pesar de ello, su utilización en los Procesos de Selección presenta muchos
inconvenientes, ya que es el candidato el que elige las referencias que indica en
el currículo y por tanto, pueden estar llenas de indulgencia: las personas que
facilitan información suelen enfatizar los puntos fuertes y silenciar los débiles.24
❖ Entrevista Final.25
En esta tipo de entrevista es esencial descubrir dos aspectos claves para
tomar una decisión sobre el candidato a seleccionar para el puesto, que son:
1. Si el candidato, esta en disposición de afrontar los retos del puesto.
2. Y si la respuesta al punto anterior es positiva, en que lugar de los
candidatos válidos, se encuentra nuestro aspirante.
Por tanto, este tipo de entrevista, es uno de los pasos fundamentales del
Proceso de Selección. En ella deberá tomarse la decisión final sobre el
24 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 25 Ídem.
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19
candidato o candidatos que creemos ocuparan el puesto con mayor
probabilidad de éxito. El disminuir al máximo esta probabilidad, es decir, el
asegurarnos al máximo lo acertado de nuestra decisión, no es tarea sencilla,
teniendo en cuenta que si un rasgo caracteriza a la “entrevista”, es su
subjetividad y la falsa creencia de que cualquiera puede realizarlas sin un
mínimo de preparación.
Como veremos posteriormente, esto no es así, ya que requiere de una
preparación y de unos fundamentos claves, para poder objetivar al máximo,
este Proceso de Selección. En el mismo pueden intervenir diferentes agentes,
ya sean internos o propios de la empresa, o externos a la misma.
❖ Oferta de Precontrato.26
Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, ha
comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las
condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa
de cara a la contratación, aunque dicho acto no tiene todavía los efectos del
contrato de trabajo.
26 Red Laboral. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de www.redlabora.net/Proceso-de-seleccion-de-personal-fases-y-objetivos.html.
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20
❖ Examen Médico.
Es una fase opcional de la empresa, ya que algunas emplean esta opción y
otras no. Esto permite comprobar las condiciones físicas y fisiológicas de los
candidatos, en un laboratorio autorizado por la organización. Muchas veces, la
compañía realiza pruebas de embarazo, antidoping, entre otras. Esto es para
tener una referencia médica del solicitante del puesto.
❖ Decisión Final.
Después de haber realizado las fases anteriormente mencionadas, se
decide tomar una decisión del Proceso de Selección. Esta suele ser tomada por
el encargado del departamento donde se necesita un personal que cubra la
vacante que existe en dicha área.
Si se diera el caso de que ninguno de los candidatos sea satisfactorio
habrá que rediseñar el Proceso, reclutar nuevos candidatos, modificar las
pruebas u otras acciones. En caso contrario, se pondría en marcha la
incorporación al puesto de trabajo, lo que exigirá el Proceso de socialización ya
mencionado.27
27 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice.
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21
❖ Incorporación.
En caso de contratar al candidato se pone en marcha la incorporación al
puesto de trabajo lo que exige un Proceso de socialización. Es importante que
el candidato se adapte e integre en la cultura organizativa a través de un
Proceso de acogida.28
❖ Control del Proceso de Selección.
Posteriormente la empresa irá comprobando la eficacia del Proceso de
Selección utilizando para ello diferentes instrumentos, como son la Evaluación
del desempeño o el control del ausentismo.29
28 Publicaciones Vértice. (2008). Selección de Personal. España: Editora Vértice. 29 Red Laboral. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de www.redlabora.net/Proceso-de-seleccion-de-personal-fases-y-objetivos.html.
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22
II. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN
LAS INSTITUCIONES GUBERNAMENTALES.
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23
2.1 El Proceso de Reclutamiento dentro de las Instituciones
Gubernamentales.30
El principal objetivo del Reclutamiento es atraer postulantes cualificados
e idóneos para ocupar un puesto en la gestión pública. Debido, a que es un
Proceso de comunicación en el mercado laboral en donde la institución informa
sobre un puesto vacante en el sector publico al tiempo que recluta candidatos
para el Proceso selectivo dentro de la organización.
Al ser instituciones gubernamentales, estas se rigen por la Ley 14-91 de
Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento de aplicación 81-94. En
donde señalan que, cuando surja una vacante en la Administración Pública, lo
primero que deben de hacer dicha organización es buscar mediante el
Reclutamiento Interno para verificar si existe algún empleado que cumpla con
los requisitos para esa posición, de no ser así pues la entidad pública podrá
optar por el Reclutamiento Externo; de esta forma los ciudadanos tendrán la
posibilidad de participar siempre y cuando cumplan con los requerimientos de la
vacante.
Una vez los aspirantes a ocupar una posición vacante, depositan su
currículo en la organización que publicó dicho aviso, o llenan el formulario de
solicitud de empleo, se da por finalizado el Proceso de Reclutamiento. Recursos
Humanos tiene el deber de considerar a todos los aspirantes del puesto
30 Lugo, María Del Carmen (2007). El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos. "Una Experiencia en República Dominicana".
Revista de Administración Pública .
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24
vacante, ya que deben de verificar si estos cumplen con los requisitos
necesarios para el perfil. Los que cumplan con los requerimientos pasaran al
Proceso de Selección y los que no cualificaban serán eliminados del Proceso
que es comúnmente llamado preselección.
2.2 Los Medios de Reclutamiento de las Instituciones
Gubernamentales.
Las instituciones públicas tienen la ventaja que poseen una sucursal en
cada provincia o estado del país, publican en los muros informativos los puestos
vacantes del organismo correspondiente. Además, de informar a los
departamentos administrativos de cada filial para que las hojas de vida que han
ido depositando los ciudadanos dominicanos para cuando haya una vacante
disponible. También, de emitir publicaciones de circulación nacional sobre la
plaza del puesto en la organización correspondiente.
Las instituciones usan los medios electrónicos como los sitios webs de la
organización, páginas web especializadas para publicar puestos vacantes y/o
depositar currículos de personas interesadas en conseguir un empleo. Además,
de utilizar el outsourcing como recurso para aquellas instituciones que no
tienen el departamento de Recursos Humanos, como es el caso de la Dirección
General de Impuestos Internos.
-
25
Actualmente, la Secretaria de Estado de Trabajo esta implementando en
su página web la publicación de puestos vacantes y/o depositar los currículos a
quienes están interesados de conseguir empleo y/o contratar personal. En
conclusión, las instituciones gubernamentales utilizan todos los medios para
reclutar personal cuando existe la necesidad.
2.3 El Proceso de Selección en las Instituciones
Gubernamentales.
La Selección de Personal en la Administración Pública, se apoya en un
patrón a modo de concurso de oposición que tienen una parte de las
instituciones gubernamentales, esto ayuda a alcanzar mayor validez en la
elección del candidato con la aplicación de las técnicas que apoyan el
Reclutamiento y la Selección de Personal. Las técnicas de Selección,
específicamente, permiten rastrear las características personales del candidato
a través de muestras de comportamiento. Además ayuda a predecir el buen
desempeño del candidato en el futuro.31
Todo este Proceso de evaluación se realiza con el interés de escoger el
candidato idóneo para cubrir el cargo vacante y realizar una mejor Selección, y
31 Lugo, María Del Carmen (2007). El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos. "Una Experiencia en República Dominicana". Revista de Administración Pública .
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26
para cumplir con este Proceso es necesario recolectar y emplear información de
los candidatos reclutados para elegir a los que recibirán la oferta de empleo. 32
El Proceso de Selección comienza después de la evaluación de las
necesidades de personal. La Selección debe fundamentarse en el análisis de
puesto de donde se obtendrá la descripción del cargo que se busca cubrir en la
organización. La información que aporte la descripción del puesto debe ser
suficiente para que garantice éxito en el Proceso. Paralelamente al análisis del
puesto, también se determinarán las características exigibles a la persona que
debe desempeñarlo.33
En la Administración Pública, el Proceso de Selección todos las fases a
seguir estipuladas según el manual de dicha institución. Se trata que el Proceso
sea transparente y justo para todos los candidatos que fueron reclutados;
cuando es a modo de concurso se publican las notas que resultaron de las
evaluaciones de lugar para que los participantes vean la puntuación final. Si no
es en el modo de concurso, no se le informa a la persona la cantidad de puntos
ni cuáles fueron las debilidades que tuvo durante las evaluaciones. Por ende,
solo se le informa que no cualifico para el puesto vacante; pero si los
candidatos son internos de la organización, la gestión pública tiene el deber de
informarle al personal que no aprobó las pruebas, se le informa sobre cuáles
fueron sus puntos débiles para que este trate de mejorarlos en un futuro.
32 Lugo, María Del Carmen (2007). El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos. "Una Experiencia en República Dominicana".
Revista de Administración Pública . 33 Ídem.
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27
III. SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
REPÚBLICA DOMINICANA.
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28
3.1 Breve Reseña Histórica.34
En el período colonial no existía la separación de los poderes, ni siquiera
como tendencia a diferenciar las funciones jurisdiccionales de las atribuciones
políticas y administrativas de los distintos funcionarios gubernamentales.
Los principales órganos en que residía la administración de la justicia
eran: los alcaldes ordinarios, los alcaldes mayores, la Real Audiencia, el
Consejo Supremo de Indias. Este régimen fue mantenido en sus líneas
generales por el régimen surgido al entrar en vigor la Constitución de 1812 en
la provincia de Santo Domingo.
En el 1821, la República con la proclamación de la Independencia
Efímera, fue promulgada el primero de diciembre siguiente, como parte
integrante del acta constitutiva del Estado, la primera carta constitucional que
tuvo el pueblo dominicano con el nombre de Reglamento Provisional para el
régimen de la nueva República. Este acto contiene las siguientes disposiciones
relativas a la función jurisdiccional del Estado:
1- Confiere a los jueces y tribunales la potestad exclusiva de administrar
justicia en lo civil y en lo criminal.
2- Instituyen como órganos del Poder Judicial: los alcaldes ordinarios; los
alcaldes mayores, jueces letrados; la Corte Superior de Justicia, con funciones
de tribunal de apelación. Con excepción de la Corte Superior de Justicia, los
demás órganos jurisdiccionales son casi idénticos a los del período colonial.
34 Suprema Corte de Justicia. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de http://www.suprema.gov.do/scj/scdej2.htm
http://www.suprema.gov.do/scj/scdej2.htm
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29
Además, la Constitución del 6 de noviembre de 1844 y la Ley Orgánica
de los Tribunales del 10 de junio de 1845, establecieron los siguientes órganos
del Poder Judicial:
1.- La Suprema Corte de Justicia, en quien reside la primera magistratura
judicial, compuesta de un Presidente y tres vocales, elegidos por el Consejo
Conservador, ante la cual ejerce las funciones de ministerio público un agente
nombrado por el Poder Ejecutivo.
2.- Un Tribunal de Apelación para toda la República.
3.- Justicias mayores en cada provincia.
4.- Alcaldes constitucionales en cada una de las comunes.
La jurisdicción de estos distintos órganos era nacional para la Suprema
Corte de Justicia y el Tribunal de Apelación, provincial para las justicias
mayores, comunal para los alcaldes constitucionales.
La Ley orgánica para los tribunales del 1848 mantuvo la anterior
organización en sus líneas generales; pero elevó a dos el número de tribunales
de apelación. Además, la Ley de 1852 estableció dos tribunales o consulados de
comercio.
La reforma constitucional votada el 27 de febrero de 1854 atribuyó el
ejercicio al Poder Judicial a los siguientes tribunales: La Suprema Corte de
Justicia, tribunales de primera instancia, tribunales de comercio y alcaldes
comunales. En 1857, la Ley de Organización Judicial determinó que los
-
30
tribunales de primera instancia se compondrían de un presidente, cuatro
jueces, un fiscal y cuatro suplentes.
En el período de la Anexión a España, surgieron cambios en la legislación
en general, y en la organización judicial, que fue reemplazada por la existente
en esa época en las demás dependencias españolas de ultramar. Se determinó
la creación e instalación de una Real Audiencia, con asiento en Santo Domingo.
Con la Restauración en 1865 fueron repuestas en vigor, la Constitución
del 27 de febrero de 1854 y la Ley Orgánica para los tribunales de 1855, y
confiando nuevamente el ejercicio del Poder Judicial a una Suprema Corte de
Justicia, tribunales de primera instancia y de comercio y alcaldes comunales.
Caracterizándose este período, al igual que años atrás, por la ausencia de
órganos intermediarios entre los tribunales de primera instancia y la Suprema
Corte de Justicia. La Suprema era un tribunal de apelación para toda la
República. En cambio, hubo variaciones para el tribunal de primera instancia,
que eran colegiados, transformándose en unipersonales, de acuerdo con
diversas leyes orgánicas del Poder Judicial. La actual unipersonalidad del
juzgado de primera instancia parte de 1904. Los tribunales de comercio,
desaparecieron en 1875 y desde entonces sus atribuciones fueron confiadas a
los juzgados de primera instancia.
A partir del 22 de febrero de 1908 la Suprema Corte de Justicia
funcionaría principalmente como corte de casación para conocer los recursos de
casación interpuestos contra las sentencias en último recurso dictadas por las
cortes de apelación y los demás tribunales del orden judicial. El procedimiento
-
31
del recurso de casación establecido por la Ley de 1908 resultó imperfecto y
deficiente, de ahí que el 12 de abril de 1911 se promulgara una ley destinada
exclusivamente a regular el recurso de casación, inspirada en la legislación
francesa. Regido actualmente por la Ley No. 3726 de 1953.
La parte de la Ley de 1908, que permaneció vigente después de
promulgada la Ley de 1911 sobre la casación, fue a su vez sustituida por la
actual Ley No. 821 de Organización Judicial, del 21 de noviembre de 1927, y
ésta reformada por la Ley No. 962 del 28 de noviembre de 1928 y por
numerosas disposiciones posteriores.
Se hicieron numerosas modificaciones a los Códigos Civil, Penal, de
Comercio, de Procedimiento Civil y de Procedimiento Criminal, este último
derogado actualmente por el Código Procesal Penal, y se instituyeron nuevas
legislaciones en materia bancaria, de seguridad individual, trabajo, seguridad
social.
Numerosas leyes han sido promulgadas para hacer posible el Proceso de
reforma del Poder Judicial. La Ley No. 25-91, del 15 de octubre del 1991,
constituyó la Ley Orgánica de la Suprema Corte de Justicia y dividió en dos
Cámaras a la Suprema Corte de Justicia: una Civil, Comercial y de Trabajo y
otra Penal, Administrativa y Constitucional; la Ley No. 156-97 del 10 de julio de
1997, que modifica la No. 25-91, elevó el número de jueces de la Suprema
Corte de Justicia a dieciséis, un Presidente y 15 miembros, que forman parte de
las tres cámaras que son: Primera, para el conocimiento de los asuntos civiles y
comerciales; la Segunda Cámara encargada de los asuntos penales y Tercera
-
32
para conocer los asuntos de tierras, laboral, contencioso administrativo y
contencioso tributario. La Ley de Carrera Judicial No. 327-98 del 9 de julio del
1998, que regula los deberes y derechos de los jueces, el ingreso a la carrera,
escalafón, ascensos, entre aspectos de esta ley; y el régimen de Retiro,
Pensiones y jubilaciones de los jueces, funcionarios y empleados del orden
judicial.
Asimismo se promulgaron las Leyes No. 46-97 del 18 de febrero del
1997, que dio autonomía presupuestaria al Poder Judicial y Legislativo
modificada por la Ley No. 194-04 del 28 de julio del 2004 que estableció un
monto presupuestario de los ingresos internos, incluyendo los ingresos
adicionales y los recargos establecidos en el presupuesto de ingresos y ley de
Gastos Públicos.
La reforma constitucional del 1994, resulta trascendental en la vida
institucional del Poder Judicial, al consagrarse por el artículo 63 la autonomía
administrativa y presupuestaria de este órgano del Estado y la inamovilidad de
los jueces. Esta reforma que seguida de la designación de los miembros de la
Suprema Corte de Justicia por el Consejo Nacional de la Magistratura, cuya Ley
Orgánica es la Ley No. 169-97 del 2 de agosto de 1997.
A la Suprema Corte de Justicia, le corresponde a ésta elegir todos los
jueces del orden judicial creados por la ley y los cargos administrativos que
sean necesarios para que pueda el Poder Judicial cumplir cabalmente con sus
atribuciones, anteriormente correspondía al Senado de la República.
-
33
3.2 Misión.35
Nuestra misión es administrar justicia para resolver conflictos y
garantizar los derechos de las personas, consolidar la paz social y el desarrollo
de la democracia dentro del marco del derecho.
3.3 Visión.36
Lograr una mejor justicia, compromiso de todos, confiable y coherente,
que responde y garantice la seguridad jurídica del ciudadano y el respecto de
los derechos humanos. Nuestra misión se basa en tres aspectos
fundamentales:
❖ Independencia económica y política.
❖ Justicia rápida y eficaz.
❖ Fácil acceso y gratuidad de la Justicia.
3.4 Principios.37
❖ Conciencia Funcional e Institucional: Conocimiento pleno de las
funciones relacionadas con el ejercicio de su competencia, fundamentada
en el respeto a la dignidad del ser humano.
❖ Credibilidad: Cualidad percibida por los demás, compuestas por dos
elementos claves: la fiabilidad y la profesionalidad, en la que se exprese
35 Suprema Corte de Justicia. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de http://www.suprema.gov.do/poderjudicial/misionyvisionc.htm 36 Ídem. 37 Camilo, Rafael (2009).Taller Sistema de Integridad del Poder Judicial.
http://www.suprema.gov.do/poderjudicial/misionyvisionc.htm
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34
e irradie a través de sus actuaciones los valores y principios éticos y el
cumplimiento de la normativa para generar confianza del usuario y del
ciudadano.
❖ Cortesía: Trato afable en la forma de expresar las buenas costumbres,
con amabilidad, gentiliza y respeto a los usuarios del servicio de justicia,
a sus compañeros y público en general.
❖ Decoro: Impone el respeto y dignidad para si y para los usuarios
internos y externos que acudan en solicitud de atención o demanda de
algún servicio.
❖ Disciplina: Observancia y estricto cumplimiento de las normas
administrativas entre los miembros de la institución.
❖ Diligencia: Exige el cuidado, esfuerzo y prontitud para dirigir las
acciones encaminadas a evitar una decisión tardía, procurando que los
Procesos se resuelvan en los plazos establecidos.
❖ Eficacia, Eficiencia y Efectividad: Capacidad de lograr los objetivos y
metas programados, con los recursos disponibles y en un tiempo
predeterminado, según las políticas, normas y procedimientos
establecimientos por la institución.
❖ Equidad: Trato justo y adecuado en todas las situaciones que
interactúan en el servicio de justicia.
❖ Excelencia: Esmero en lograr niveles óptimos de desempeño sobre la
base de los estándares de calidad establecidos.
-
35
❖ Honestidad: Atributo que refleja el recto proceder del individuo que le
permite actuar con decencia, recato y pudor.
❖ Humildad: Tener conciencia de las propias limitaciones y reconocer las
cualidades existentes para tomar las mejores decisiones sin llamar la
atención ni esperar reconocimiento público.
❖ Igualdad: Todas las personas son iguales ante la ley, deben ser
tratadas conforme a las mismas reglas.
❖ Independencia: Atributo del que deben gozar los Jueces y las Juezas
en el ejercicio de su función jurisdiccional, que consiste en su absoluta
soberanía respecto a los sujetos interesados en los Procesos, a los
demás poderes del Estado, al Código de Comportamiento Ético del Poder
Judicial.
❖ Imparcialidad Administrativa: Actitud de los Servidores Judiciales, de
ser y exhibir una conducta neutral respecto de quien demanda un
servicio. Se refiere no solo a la decisión en si misma, sino también al
Proceso mediante el cual se toma esa decisión.
❖ Imparcialidad Judicial: Actitud de los Jueces y las Juezas, de ser y
exhibir una conducta neutral respecto de quien solicita una concreta
tutela jurídica y respecto de aquel frente a quien esa tutela se solicita. Se
refiere no sólo a la decisión en sí misma, sino también al Proceso
mediante el cual se toma esa decisión.
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❖ Integridad: Es la disposición de actuar con responsabilidad y respeto a
la gestión jurisdiccional y administrativa conforme a los valores y
principios éticos de la institución.
❖ Lealtad: Fidelidad a los principios, valores y objetivos del Poder Judicial,
dentro de los límites de la ley, la ética y la moral.
❖ Legalidad: Estricto apego y cumplimiento al ordenamiento jurídico
vigente.
❖ Motivación de las Decisiones Judiciales: Acto de conocimiento
racional y técnico-jurídico donde se expresa de manera ordenada y clara,
razones de derechos válidos, aptas para justificar la Decisión.
❖ Prudencia: Comportamiento, actitud, decisión producto de un juicio de
conciencia, justificado racionalmente, luego de haber meditado y
valorado argumentos y contra argumentos disponibles en el marco de la
norma vigente.
❖ Rendición de Cuentas: Obligación de dar a conocer los resultados de
la gestión a sus superiores inmediatos y a la sociedad dentro del marco
de un comportamiento ético, moral y legal.
❖ Responsabilidad: Disposición y diligencia en el cumplimiento de las
competencias, funciones y tareas encomendadas y asumir las
consecuencias de la conducta pública, sin excusas de ninguna
naturaleza.
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❖ Transparencia: Actuar de forma diáfana, clara y pulcra. Implica una
actuación de carácter público y accesible al conocimiento de toda
persona natural o jurídica, garantizando que las actuaciones estén
acordes a la ética y la moral.
❖ Uso Efectivo de los Recursos: Asignación, inversión y conservación de
manera austera de los recursos materiales y financieros, así como de los
bienes y servicios del Poder Judicial, orientados a los resultados
programados y a la satisfacción plena del interés público.
❖ Secreto Profesional: Estricto manejo confidencial o reservado que
debe hacer un Servidor Judicial de la información en su poder, por su
condición en el ejercicio de sus funciones.
❖ Vocación de Servicio: Implica una disposición permanente para dar
oportuna y esmerada atención a los requerimientos y trabajos asignados.
3.5 Valores. 38
❖ Equidad: Atribuir a cada ciudadano aquello a lo que tiene derecho:
igualdad, calidad y eficiencia en el servicio.
❖ Imparcialidad: Actuar con objetividad, juzgar con ecuanimidad y
equidad, sin parcialidad o pasión.
❖ Honestidad: Actuar con decoro, legalidad y rectitud.
❖ Transparencia: Actuar de forma abierta y clara, permitiendo el control
y el seguimiento por parte de la ciudadanía.
38 Suprema Corte de Justicia. (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de http://www.suprema.gov.do/poderjudicial/misionyvisionc.htm
http://www.suprema.gov.do/poderjudicial/misionyvisionc.htm
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❖ Independencia de Criterios: El Poder Judicial deberá ejercer su
función con independencia funcional, administrativa, económica y
presupuestaria.
❖ Excelencia: Actuar promoviendo la calidad y eficiencia en el servicio.
3.6 Funciones Principales de la Suprema Corte de
Justicia.39
❖ Dirigir el sistema de Carrera Judicial.
❖ Designar a los jueces que conforman el Poder Judicial, en los términos
establecidos por la ley y específicamente por este reglamento.
❖ El nombramiento y la remoción de los empleados y funcionarios
administrativos, ministeriales y otros auxiliares que dependan del Poder
Judicial y ejercer las demás acciones y movimiento de personal
relacionados con las situaciones estatutarias de dichos servidores.
❖ Dictar las reglamentaciones necesarias para viabilizar el desarrollo de la
Carrera Judicial.
❖ Aprobar la política de remuneración de los jueces, el personal
administrativo y de los auxiliares de la justicia.
❖ Trasladar a los jueces provisional o definitivamente.
❖ Ascender a los jueces y autorizar cambios entre ellos.
39 Ministerio de Administración Pública (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de
http://www.map.gob.do/consulta/Manual/Instituciones%5CSuprema%20Corte%20de%20Justicia.html
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39
❖ Evaluar anualmente el rendimiento de los jueces de las Cortes de
Apelación y de los órganos equivalentes.
❖ Conceder licencias ordinarias y extraordinarias, en los casos de su
competencia.
❖ Ejercer el poder disciplinario, de acuerdo con la Constitución, la ley y el
presente reglamento.
❖ Ejercer la potestad reglamentaria necesaria para viabilizar el desarrollo
de la Carrera Judicial.
❖ Aprobar el presupuesto anual del Poder Judicial.
❖ Coordinar y supervisar las labores de inspección judicial.
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IV. JURISDICCIÓN INMOBILIARIA.
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4.1 Breve Reseña Histórica. 40
En el año 1844 nace como Estado independiente la República
Dominicana y según se evidencia en el derecho vigente, el Sistema Registral
imperante hasta el 1890, fue el Sistema Informal, ya que las operaciones sobre
bienes inmuebles no estaban sujetas a ninguna formalidad de registro para la
transferencia de los derechos, sino que eran realizadas en muchos casos por
medio de contratos verbales, fundamentados en la buena fe de los
contratantes. Fueron frecuentes las contestaciones judiciales, ya que, un simple
detentador que pudiese aparentar ser propietario podía transferir a un tercero,
que no tenía como comprobar que su vendedor no era el legítimo propietario.
El 21 de junio de 1890 se promulga en el país la Ley Sobre Registro y
Conservaduría de Hipotecas, Ley No. 2914, con la cual entra en funcionamiento
el Sistema Ministerial, de origen francés. Esta norma estaba inspirada en la Ley
dictada en Francia en fecha 23 de Marzo de 1855, con la única diferencia que
en aquel país europeo la transcripción era obligatoria y en la República
Dominicana era facultativa.
La función del Conservador era transcribir actos y percibir los tributos
establecidos por la ley. Era un sistema de Registro de Actos únicamente
declarativo de derechos, pues no depuraba los derechos que eran transcritos.
40 Jurisdicción Inmobiliaria (s.f.). Recuperado el 21 de Marzo de 2010, de http://ji.nextmedia.com.do/que-es-la-JI/historia-y-filosofia
http://ji.nextmedia.com.do/que-es-la-JI/historia-y-filosofia
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Por la naturaleza del registro de actos era complicado obtener
informaciones sobre la existencia de cualquier afectación o transferencia sobre
los objetos de registro. La Transcripción no se efectuaba en todos los casos, por
lo cual, no siempre era posible determinar quiénes eran los titulares y poder
realizar el tracto sucesivo.
Bajo este sistema, antes de adquirir, era necesario determinar si existían
actos previos de la misma naturaleza o afectaciones que pesaren sobre el
inmueble, pero era imposible establecer con certeza la duplicidad de los
derechos por las razones antes expuestas. Por lo general los adquirientes se
percataban de la existencia de afectaciones después de haber adquirido, ante la
reclamación de quien se veía perjudicado por la operación.
La ausencia, en este período, de una delimitación real de los inmuebles
era uno de los problemas más serios del sistema, puesto que los inmuebles que
se vendían no estaban mensurados en su mayoría, siendo insuficientes las
informaciones sobre la extensión y los límites de los mismos. Era frecuente que
los límites se establecieran por apreciación del titular o tomando como
referencia, ríos, arroyos, trochas, árboles, cercas y caminos que se encontraban
en los alrededores del inmueble. Pero no usar las mismas referencias, o utilizar
referencias difusas o circunstanciales para establecer los límites, producía
confusión en la descripción del objeto, lo que permitía que la misma cosa fuese
transferida varias veces.
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Como en todos los sistemas registrales, la inscripción establece la fecha
cierta de los derechos y los hace oponibles a los terceros. En el Sistema
Ministerial se cumple el principio de prioridad, que garantiza la preferencia de
los derechos que han llegado primero al registro. Como la trascripción era
facultativa y los elementos esenciales de los derechos no siempre estaban bien
determinados, eran frecuentes los conflictos con respecto al derecho de
propiedad de los inmuebles.
En el año 1911, se promulga la Ley sobre División de Terrenos
Comuneros, la cual tenía por finalidad eliminar la copropiedad existente en los
terrenos comuneros, propiedad que se expresaba en cuotas porcentuales. Esta
situación se presentaba en la mayoría de los terrenos del país, debido a que los
mismos se encontraban indivisos y carentes de mensuras que indicaran sus
límites.
Con esta ley se pretendía determinar e individualizar los predios,
estableciendo sus límites y la extensión superficial de los mismos, a través de
los trabajos de los agrimensores, quienes, autorizados por el Juez de Primera
Instancia, conjuntamente con un notario realizarían el procedimiento de
partición de los derechos, mensurando los predios y dejando en manos de los
titulares una copia auténtica del procedimiento de partición. La Ley sobre
División de Terrenos Comuneros es considerada el primer gran esfuerzo del
Estado por regularizar y normar la propiedad inmobiliaria en la República
Dominicana.
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Sin embargo, la crisis de la propiedad inmobiliaria seguía siendo muy
grave. El Sistema Ministerial entrañaba grandes riesgos para la el crédito
territorial y la movilización de los derechos. Puesto que en el país operaban
bandas de falsificadores que alteraban las inscripciones en los libros del
Registro y Conservaduría de Hipotecas, haciendo inscripciones que establecían,
por medio de maniobras fraudulentas, la prioridad en el Registro, con lo cual
despojaban de sus derechos a los legítimos propietarios.
Desde el 1916 hasta 1924, los Estados Unidos de Norteamérica ocupan
la República Dominicana, período en que procuran establecer un nuevo sistema
registral que garantice las inversiones inmobiliarias en el país, ya que desde
finales del siglo XIX y comienzos del XX, grandes corporaciones
estadounidenses se habían establecido en el país con la finalidad de construir
centrales azucareras, y explotar las tierras nacionales con el cultivo de la caña
de azúcar, por lo cual muchas operaciones de estas compañías habían sido
afectadas por el clima de inseguridad jurídica imperante.
Por esto, el 1ro de julio de 1920 fue dictado la Orden Ejecutiva No. 511,
publicada en la Gaceta Oficial No. 3138 del citado año. Con esta Ordenanza se
establece el Sistema Torrens, como sistema registral de la propiedad
inmobiliaria en la República Dominicana. Este sistema tiene una presunción de
exactitud, puesto que el contenido del asiento registral se presume exacto, y no
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admite prueba en contrario cuando se trata de terceros adquirentes de buena
fe y a título oneroso.
El Sistema Torrens parte del principio de que el Estado es el propietario
originario de todas las tierras, y los particulares deben probar su derecho en un
Proceso judicial: el saneamiento. Como resultado del Proceso de saneamiento,
el tribunal interviniente adjudica la propiedad a quién corresponda, y ordena la
emisión de un Certificado de Título, que es el documento oficial que acredita la
existencia del derecho y quien es su titular; este documento es un título
inatacable, y el derecho por él contenido es imprescriptible y goza de la
garantía del Estado.
El 11 de octubre de 1947, fue dictada la Ley 1542 de Registro de Tierras,
que recoge los principios y criterios de la Ordenanza No. 511, que instituye el
Sistema Torrens en la República Dominicana. Durante 58 años esta ley fue la
base del desarrollo inmobiliario del país.
El desarrollo de nuevas tecnologías tanto en materia de mediciones,
como en técnicas registrales y procedimentales, hizo necesario dotar al sistema
dominicano, de un marco normativo más flexible que permitiera dar respuestas
ágiles, seguras y eficientes, adecuadas para la realización de negocios de
manera pronta e inequívoca.
Para estos fines fue promulgada la Ley 108-05 de Registro Inmobiliario,
en fecha 23 de marzo del 2005, facilitando la incorporación de modernas
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tecnologías y procedimientos, tales como: la técnica del folio real, el uso del
GPS para la ubicación de las parcelas, implementación de sistemas informáticos
para el control y organización de archivos, publicidad de la información y
manejo de operaciones en los distintos órganos