Unidad V

Unidad V. Capacitacin y Desarrollo

Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.

Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin.

Capacitacin y desarrollo del personal

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Concepto y tipos de educacin

Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.

El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.

La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente a la preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al hombre para una profesin.

Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesin.

Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin.

La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. Puede darse en las escuelas, y tambin dentro de las propias empresas.

El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito interno.

Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.

La capacitacines la educacin profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios

Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente.

Beneficios de la capacitacin de los empleados

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve le desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

El proceso de la capacitacin

Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin

Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los intereses del negocio es muy difcil justificarla. Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de actividades que no se estn haciendo en el presente. Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

1. Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

2. Observacin: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.

3.Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

Reduccin del numero de empleado.

Cambio de mtodos y procesos de trabajo.

Sustituciones o movimiento de personal.

Faltas, licencias y vacaciones del personal.

Expansin de los servicios.

Modernizacin de maquinarias y equipos.

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

a. Problemas de produccin:

Calidad inadecuada de la produccin.

Baja productividad.

Averas frecuentes en equipos e instalaciones.

Comunicaciones defectuosas.

Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.

Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.

Exceso de errores y desperdicios.

Elevado numero de accidentes.

b. Problemas de personal:

Relaciones deficientes entre el personal.

Numero excesivo de quejas.

Poco o ningn inters por el trabajo.

Falta de cooperacin.

Faltas y sustituciones en demasa.

Errores en la ejecucin de ordenes.

Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

Segundo paso: Programacin de la capacitacin

Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin.

La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:

1. Cul es la necesidad?

2. Dnde fue sealada por primera vez?

3. Ocurre en otra rea o en otro sector?

4. Cul es su causa?

5. Es parte de una necesidad mayor?

6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras?

7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?

8. La necesidad es inmediata?

9. Cul es su prioridad con respectos a las dems?

10. La necesidad es permanente o temporal?

11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran?

12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin?

13. cul es el costo probable de la capacitacin?

14. quin va a ejecutar la capacitacin?

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda disearse:

a) QU debe ensearse?

b) QUIN debe aprender?

c) CUNDO debe ensearse?

d) DNDE debe ensearse?

e) CMO debe ensearse?

f) QUIN debe ensear?

Planeacin de la capacitacin

La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.

Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.

Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.

Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando el nmero de personas, disponibilidad de tiempo, grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes, caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia.

Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje

Tcnicas de capacitacin

Estas se dividen en:

1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Capacitacin en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas, este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleos a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real.

Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por ejemplo, la posicin de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compaa.

La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.

Rotacin de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participacin activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen ventajas importantes de la rotacin de puestos.

Relacin experto aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatera.

2.Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten generalmente economa de tiempo as como de recursos; otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios y presupuestos ms considerables.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

En muchas compaas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin, una convencin de ventas o una celebracin especial; otros se inclinan por pelculas, videos, expositores profesionales.

Existe un mtodo de capacitacin, adems que dada su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por computadora.

Para objetivos de capacitacin y desarrollo este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado que depende de su programacin. Esta tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.

Simulacin de condiciones reales: A fin de evitar que la instruccin interfiriera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras.

Cuando se emplean estas tcnicas, se proponen reas especiales, dotadas de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

Actuacin o sociodrama: La tcnica de actuacin o sociodrama obliga al capacitando a disear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles, por ejemplo, que desempee el papel del despachador del almacn que le entrega la mercadera(mercanca), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuacin se les pide que lleven a cabo una actuacin comn en su labor diaria, como puede ser el envo de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo.

As mismo, esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentacin de muy alta calidad. La inclusin de otros principios de aprendizaje depende de la situacin.

Una importantsima desviacin de esa tcnica ha conducido a sesiones en que los empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas, una sesin disciplinaria o una reunin durante la cual un supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparacin de estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias anlogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, as como con las propias. Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Las materias de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Asimismo, estas tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin.

Capacitacin en laboratorio(sensibilizacin): La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar tambin para el desarrollo del conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de RR.HH. Mediante la mejor comprensin de s mismos y de otras personas.

Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de capacitacin en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento

Presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Adems el entrenamiento presupone una relacin de instruccin/aprendizaje.

La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecucin del entrenamiento depender principalmente de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.

La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente.

Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento.

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluacin de su eficiencia

Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Administracin de RRHH I, IIC - 2011.