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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
“UNA PROPUESTA PARA FORJAR LÍDERES EN LA CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL DE LA
UPIICSA “
T E S I S
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : I N G E N I E R O E N I N G E N I E R Í A I N D U S T R I A L
P R E S E N T A N : MONTSERRAT MOEDANO J IMÉNEZ MÉXICO, D.F. 2009.
ÍNDICE
PÁG.
ÍNDICE
RESUMEN ......................................................................................................................................... i
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. ii
CAPÍTULO I. MARCO METODOLÓGICO.................................................................................... 1
1.1 Del imi tac ión del Tema ...................................................................................................... 2
1.2 Planteamiento del Problema ........................................................................................... 5
1.3 Objet ivo General ............................................................................................................... 13
1.3.1 Objet ivos Específ icos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.4 Procedimiento y Metodología ....................................................................................... 15
1.5 Just i f icación del Estudio ................................................................................................ 17
CAPÍTULO II. MARCO REFERENCIAL...................................................................................... 21
2.1 Ingenier ía Industr ia l ......................................................................................................... 23
2.1.1 Concepto de Ingeniero Industr ia l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.1.2 El Ingeniero Industr ia l como Ingeniero del Factor Humano . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.1.3 El Estudiante de Ingenier ía Industr ia l en la UPIICSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.1.4 Campo de Acción del Ingeniero Industr ia l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2.2 El L iderazgo ....................................................................................................................... 35
2.2.1 Qué es un Líder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.2.2 Cual idades de un buen Líder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.2.3 México requiere Líderes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
2.3 El Ingeniero Industr ia l como Líder ............................................................................. 51
2.3.1 Fortalezas del Ingeniero para ser un Líder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
2.3.2 Debi l idades del Ingeniero para ser un Líder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
2.3.3 Nuevas Oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
2.3.4 Amenazas Latentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
PAG.
CAPÍTULO III. MARCO TEORICO ............................................................................................... 60
3.1 FODA .................................................................................................................................... 62
3.2 Branding .............................................................................................................................. 66
3.3 AMFE ...................................................................................................................................... 68
3.4 Benchmarking .................................................................................................................... 71
3.5 Otros ..................................................................................................................................... 80
CAPÍTULO IV. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ........................ 84
4.1 Autoest ima .......................................................................................................................... 86
4.2 Manejo de Emociones ..................................................................................................... 89
4.2.1 Ant i -estrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4.3 Manejo de Grupos ............................................................................................................ 99
4.3.1 Sinergia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
4.3.2 Manejo de Conf l ic tos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
4.4 Habi l idades Comunicat ivas ......................................................................................... 108
4.4.1 Comunicación Verbal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
4.2.2 Comunicación No Verbal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
CAPÍTULO V. EL RETO DE SUPERARSE ............................................................................. 129
5.1 Propuesta .......................................................................................................................... 130
5.2 Evaluando Resul tados .................................................................................................. 142
5.3 El camino al Cambio ..................................................................................................... 148
5.3.1 Motivación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
5.3.2 Leyes Mentales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
5.3.3 Las 4D’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
5.3.4 Los siete Hábi tos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
REFERENCIAS ELECTRONICAS
GLOSARIO
i
RESUMEN
El perfil interdisciplinario de la Licenciatura de Ingeniería Industrial en la UPIICSA le da la
oportunidad a sus estudiantes de ser potenciales líderes, este Trabajo de Tesis plantea el
conceptuar al Ingeniero Industrial como Ingeniero del Factor Humano, esto con el fin de satisfacer
las nuevas exigencias laborales que requieren ingenieros con características y habilidades más allá
de los conceptos técnicos y teóricos. Considerando este hecho, la preparación del estudiante
requiere ser fortalecida en cuanto a su formación Humana, incrementando las Habilidades que lo
conduzcan hacia un Liderazgo efectivo. Entre las carencias del estudiante como futuro Líder, se
encuentran las Habilidades Comunicativas, la Autoestima, el Manejo de Emociones, la Sinergia y el
Manejo de Conflictos, cinco características que han sido detectadas gracias al uso de herramientas
como el FODA, el AMFE y el BENCHMARKING, aplicadas en el alumno de Ingeniería Industrial, y
con el fin de incrementar su Marketing Personal se consideró la información existente de estas
características, lo que ha permitido diseñar e impartir el Taller “Cultura y Eficiencia” como un medio
de solución para la problemática planteada, este taller fue creado con fundamento en el Marco
Teórico de este Trabajo de Tesis, y realizado con gran éxito en una prueba piloto, con estudiantes
de diversos semestres de UPIICSA, con una duración de 30 horas, distribuidas en 15 sesiones de
dos horas cada una, mismas que arrojaron un crecimiento continuo en los participantes y
resultados altamente positivos y alentadores.
La población que ha sido considerada para este análisis esta integrada por los estudiantes de la
UPIICSA que participaron en la prueba piloto del Taller Cultura y Eficiencia, sumados a los
estudiantes del octavo semestre de la carrera de Ingeniería Industrial, teniendo de esta forma un
tamaño de muestra total de 73 estudiantes, de entre 20 y 29 años de edad, (33 inscritos en el
Taller, y 40 alumnos inscritos en la materia de Mantenimiento Industrial, Secuencia 8IM3, del
Semestre 2 del ciclo escolar 2007 - 2008. UPIICSA - IPN).
En el Taller Cultura y Eficiencia se presenta la recomendación del uso de técnicas como el
BRANDING y la AUTOADMINISTRACIÓN, para que sea el mismo estudiante el que reconozca sus
carencias y elabore un plan alternativo para su superación, así mismo se busca que el instructor
conozca las nuevas tendencias del Coaching, para que pueda motivar a la vez que guía al
estudiante en su crecimiento personal y profesional, para lo cual este trabajo de tesis considera
como un plus la propuesta de técnicas tales como: Las leyes Mentales, las 4D’s, y los Siete hábitos
(técnica muy utilizada por la nueva corriente de Coach’s), para motivar y generar un cambio real en
el estudiante.
ii
INTRODUCCIÓN
El principal objetivo de esta tesis, es aportar un material de uso y aplicación REAL, para los
estudiantes, deseando fervientemente que cualquier estudiante de Ingeniería Industrial interesando
en desarrollar su potencial como líder, pueda leer una tesis que con un carácter científico y que
cumpliendo los requerimientos para ser un Trabajo de Titulación, le permita ampliar y mejorar la
visión que tenga de sí mismo para el desempeño de su profesión.
A lo largo de esta tesis se analizará y cuestionará el Desarrollo de Habilidades Gerenciales en
el perfil del egresado de Ingeniería Industrial y de la necesidad que existe de ello; Analizando cada
una de estas habilidades hasta sugerir un complemento efectivo a la formación del estudiante de la
UPIICSA, que forje a la vez que motive, una preparación Humana en el estudiante. Para ello se ha
realizado en primera instancia una investigación Exploratoria, misma que ha permitido detectar las
principales carencias en el estudiante de Ingeniería Industrial de la UPIICSA para lo cual se ha
decidido plantear la problemática desde un punto de vista global, donde se manifiestan los nuevas
necesidades del campo laboral (en especial a nivel Gerencia) de las empresas consolidadas y
emergentes.
Tanto el Planteamiento de la Problemática como la justificación y el objetivo de esta tesis se
presentan dentro del Capítulo I, identificando la falta de líderes, por lo que en el Capítulo II se
plantea la posibilidad de que el Ingeniero Industrial cuente con todas las herramientas para poder
ser un líder en su ámbito laboral, profesional, social y personal; al ser un trabajo de Tesis se
explica qué es un Ingeniero Industrial, así como el significado de líder, ya que muchas veces se
tienen ideas dispersas en el concepto de Liderazgo y aún siendo Ingenieros Industriales, en el
concepto de Ingeniería Industrial. Al término del Capítulo II se presenta el planteamiento total de la
problemática.
Compañeros que han cursado o que están cursando la materia de Habilidades Gerenciales en
el octavo semestre de Ingeniería Industrial, comparten su inconformidad sobre el enfoque
exclusivamente teórico de la materia citando: “Nos dicen que hay que ser líderes, que sí se puede;
pero no nos dicen ¿cómo?”. Si bien, no existe un método generalizado que pueda convertir a una
persona en líder (porque la variedad de personas y carismas es ¡abundante!), si es posible
enseñarle al alumno a detectar y satisfacer sus propias necesidades para auto formarse como
líder. De ahí la necesidad de un Capítulo III, en el que se amplia la visión del uso de las
herramientas que como Ingenieros Industriales utilizamos para el análisis de las Empresas en las
iii
que se desarrolla y/o en los productos que promovemos, particularmente se muestra la aplicación
de técnicas como el FODA, el Branding, el AMFE y el Benchmarking, este último haciendo uso de
la comparación de la formación impartida al estudiante de Ingeniería Industrial en la UPIICSA
contra la formación de alumnos de otras instancias educativas; al concluir el tercer capítulo se hace
énfasis sobre los principales retos y carencias del Ingeniero, que como se detalla en el Capítulo
estos son:
• Inseguridad o baja Autoestima
• Manejo de Emociones
• Habilidades Comunicativas
• Sinergia
• Manejo de Conflictos
Son estos cinco Puntos los que en la mayoría de los materiales de Liderazgo y que muchos de
los Conferencistas más reconocidos como líderes señalan como herramientas para un liderazgo
efectivo. ¿Qué son y cómo se desarrollan?, son dos preguntas que a resolver a lo largo de esta
Tesis, mediante el desarrollo de una innovadora propuesta que permita forjar Emprendedores de
nuevas ideas y proyectos, capaces de ser Líderes en cada uno de los lugares en los que se
desempeñen, siendo así el objetivo de este trabajo visualizar al Ingeniero Industrial como Ingeniero
del Factor Humano y por lo tanto, como el Líder que las organizaciones modernas necesitan.
1
CAPÍTULO I
MARCO METODOLÓGICO
En un mundo Cambiante y altamente competitivo,
¿Puede el Ingeniero Industrial ser el Ingeniero del Factor Humano?
El Perfil del Ingeniero Industrial debe cubrir los más altos requerimientos académicos pero
también debe estar conciente del valor y del tesoro que su persona representa, consciente de la
trascendencia de su actividad profesional y de su papel altamente significativo en la
Administración, Planeación y Organización del Factor Humano. La formación educativa a nivel
mundial ha ido evolucionando para satisfacer los requerimientos del mercado laboral, llevando a
las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de una
preparación competente en los egresados. La necesidad de Cambio ha sido inminente, el mundo
se ha transformado ante nuestros ojos, y debemos adaptarnos a las nuevas circunstancias con
inteligencia, tolerancia, creatividad y respeto. En México una de las metas como país en Desarrollo
es la de la formación de “grandes mentes” y el desarrollo de nuevos talentos, con pericias,
pensamientos y razonamientos que conduzcan victoriosamente a las organizaciones hacia un
mercado globalizado. Por lo que el nuevo reto del estudiante de Ingeniería Industrial radica (como
se verá más adelante) en formarse más que como a un administrador como un líder, lo que reside
en asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones
interpersonales tomando en cuenta el hecho de ser participe en la solución de los problemas, de tal
forma que logre unir a las personas en la persecución de un propósito significativo, ya que además
de la buena formación técnica, el Industrial requiere de una preparación humana, que le permita
mantener las organizaciones en las que labore, libre de mediocridad y de conflictos, siendo apto
para crear un clima organizacional adecuado.
En la formación de Ingenieros Industriales en esta Unidad Profesional, es necesario
entregarles a los alumnos las herramientas necesarias para que el estudiante crezca y aprenda por
sus propios medios, es necesario crear la curiosidad y la sed insaciable por saber siempre un poco
más; dedicando tiempo y esfuerzo a guiar y desarrollar las “capacidades inherentes al liderazgo”.
2
“Lo cual incluye: una disciplina de auto capacitación, la búsqueda de la excelencia, el
análisis de conocer tanto los puntos fuertes como los débiles y el poder para ejercer una
acción de manera eficaz”1.
1.1 DELIMITACIÓN DEL TEMA
Una de las carreras que ofrece la UPIICSA es la Licenciatura en Ingeniería Industrial, carrera
que por su perfil el Ingeniero Industrial, es un profesionista que puede desenvolverse en cualquier
ámbito laboral; desde un trabajo en una planta de producción, hasta un centro administrativo.
Siendo un profesionista interdisciplinario no puede descuidar la preparación y el desarrollo de
ciertas habilidades humanas que lo conduzcan hacia un mejor desenvolvimiento en su entorno
laboral, de esta forma y para fines de esta tesis el estudio se centra en el análisis de las
Habilidades Gerenciales en el estudiante de Ingeniería Industrial, mismas que llevan a una persona
a desarrollar cualidades de liderazgo en su entorno laboral.
La preparación referente a las Habilidades Humanas del Ingeniero Industrial en la UPIICSA
deberá ser reforzada (como se verá a lo largo de este capítulo), si se desea satisfacer las nuevas
exigencias laborales en las organizaciones mexicanas que buscan personal con habilidades de
liderazgo real.
¿INGENIERÍA Y FACTOR HUMANO?
El Vocablo Ingeniería proviene de la raíz Griega “Genere” que significa crear, cuando
hablamos de ingeniería nos referimos según el MIT de los EUA2: “al desarrollo y aplicación del
conocimiento científico y tecnológico para satisfacer las necesidades de la sociedad”. A partir de la
revolución industrial surge la Ingeniería Industrial en manos de hombres como Frederick Taylor3,
Richard Arkwringht4, James Watt5, los Esposos Gilbreth6, entre muchos más.
1 PAINE, THOMAS. “Libro de combate de liderazgo, un enfoque práctico de autoformación para formar líderes”. En:
Military Review. [Serie en Red], noviembre – diciembre, 2006. Disponible en: http://usacac.leavenworth.army.mil/cac/milreview/Spanish/NovDec06/index.pdf [Consultada el 30-I-08]
2 MIT Engineering School. Massachussets Institute of Technology USA 3 Frederick Winslow Taylor. Se le considera el Padre de la Ingeniería Industrial, desarrolló los sistemas detallados para
ganar eficiencia máxima de trabajadores y máquinas. 4 Richard Arkwright. Empresario e inventor de la época de la revolución industrial inglesa. Fue uno de los primeros
empresarios del moderno capitalismo industrial. 5 James Watt. Realizó mejoras que constituyeron un Capital determinante en el avance de la Revolución Industrial. 6 Los esposos Gilbreth fueron de los primeros en estudiar los movimientos manuales y formular las leyes básicas de la
economía de movimientos que se consideran fundamentales en nuestros días.
3
En comparativa con las otras ramas, la Ingeniería Industrial es la encargada de unir todos los
bienes y recursos de la Empresa; considerando por vez primera, al Factor más importante de
cualquier Sector Productivo o de Servicios: al “Factor Humano”7, de tal manera, que el Ingeniero
Industrial es un profesional del que se espera un cierto cúmulo de conocimientos y habilidades,
tales como:
• El Desarrollo de metodologías que faciliten la solución de problemas, técnicos y
administrativos
• La Planeación de Proyectos
• La Organización y Coordinación de Equipos de trabajo
• La Evaluación del Aprovechamiento de los Recursos
Para lo que se requiere de una preparación en Habilidades Gerenciales, las cuales en ningún
momento se contraponen a las habilidades Técnicas, sino todo lo contrario, las habilidades
Técnicas requieren de las Gerenciales para lograr metas y proyectos a gran escala y alcanzar
objetivos superiores; como se irá viendo a lo largo de este trabajo las exigencias actuales están en
la unión de estas habilidades, ahora bien el Ingeniero posee cualidades técnicas, ¿Puede poseer
cualidades Gerenciales? Claro que si, de aquí que al estudiante de Ingeniería Industrial, no solo se
le brinden herramientas técnicas, sino que también se le prepara con conocimientos
Administrativos, y se esperan de ellos otro tipo de cualidades (más humanas), de tal forma que
para la OIT "las características personales que debe poseer un Ingeniero Industrial son:
Sinceridad, Honradez, Entusiasmo, Tacto, Buena Presencia, Interés Humano, Don de Gentes y
Confianza en sí mismo”8.
Ya en Palabras de Kaizen9 se mencionan: Disciplina, Superación, Ética, Compromiso, Creatividad,
Trabajo en Equipo, Desarrollo de Habilidades, Administración del Tiempo.
Por su parte, Meyers10 nombra el Crecimiento Profesional, los Problemas son Oportunidades,
Compartir Conocimientos, Persona exitosa, Ética en el Trabajo, Mejora Continúa, Trabajo en
Equipo, Apertura y Honestidad, y el Completar lo que inicia.
Destacando en cada uno de ellos: la Capacidad de Liderazgo y el Trabajo en Equipo. 7 Factor Humano: Para fines de esta tesis se ha considerado denominarle al Recurso Humano, o Capital humano: Factor
Humano por la importancia que las personas tienen en cada uno de los ámbitos laborales. // Siendo el Factor Humano el Elemento condicionante para lograr o alcanzar metas y resultados. // Las empresas son personas. // Las sociedades son personas.
8. CAMPANINI, HÉCTOR M.; CASSATTA, JAVIER A. “Cualidades del especialista de estación de trabajo”. [53 párrafos] Organización Internacional del Trabajo. 2003. Disponible en: http://web.frm.utn.edu.ar/toempresas/Templates/parcialjunio03.pdf [Consultada el 30-I-09]
9 El Kaizen es un sistema de mejora continua e integral que comprende todos los elementos, componentes, procesos, actividades, productos e individuos de una organización
10 Meyers Fred E. Icono de la Ingeniería Industrial, autor de libros como “Estudios de Tiempos y Movimientos para la Manufactura Agil” y “Diseño de instalaciones de manufactura y manejo de materiales” sus más recientes obras.
4
Cada una de estas características son cualidades que al desarrollarse conducen al estudiante
de Ingeniería Industrial hacia el mejor desenvolvimiento en sus entornos futuros. Es posible apoyar
este crecimiento fomentando durante su formación académica este tipo de capacidades y
orientandolo en el desarrollo de habilidades tales como el Trabajo en Equipo, el Manejo de
Conflictos, la Toma de Decisiones y la Confianza en sí mismo, de esta forma estaremos
fomentando habilidades que a un mediano plazo se desglosan en un mayor Liderazgo, buscando a
la vez el incremento del Marketing Personal del Estudiante, dando respuesta al incremento en la
Competencia a Nivel Nacional e Internacional.
Se reconoce que es trabajo arduo, y no de fácil introducción; por lo que el proyecto se apoya
de diversos estudios referentes al conocimiento y percepción de Liderazgo, visto desde el punto de
vista Occidental. Además de sustentar este proyecto mediante el Estudio en Campo, con la
Creación de un Taller denominado “Cultura y Eficiencia”11, que ataca precisamente el problema del
desenvolvimiento como Líder del Estudiante de Ingeniería; esto es, su capacidad para Hablar en
Público (Habilidades Comunicativas), su Poder de Convencimiento, su Manejo de Emociones y de
su capacidad para Trabajar en Equipo; de forma tal que los avances del Proyecto han ido a la par
con el desarrollo de este taller, en el que se observó la mejora de sus estudiantes en cuanto a sus
habilidades para relacionarse con los demás (Capítulo V). Y sin perder de vista que la Motivación
hacia el estudiante es indispensable para lograr un cambio hacia la mejora, por lo que además es
necesario recurrir a métodos como “La teoría del Pensamiento Positivo” y el “You Can If You Think
You Can” del Dr. Norman Vincent Peale12, del cual nos apoyaremos para formar un pensamiento
que nos ayude al convencimiento de la capacidad y del valor que tiene el Ingeniero, para poder ser
Líder de Líderes, y más aún ser Ingenieros del Factor Humano.
11 Taller “Cultura y Eficiencia; El Reto de Superarse”. Departamento de Difusión Cultural y Relaciones Públicas de la
UPIICSA – IPN. Con 33 alumnos Inscritos en el periodo de Febrero a Abril del 2008. Con duración de 30hrs. 12 Dr. Norman VIncent Peale. Psicoanalista Americano. Creador del Método Positivista. Conferencista y Fundador de
movimientos de Motivación y Desarrollo Humano
5
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las exigencias del mercado laboral para el Ingeniero Industrial en pleno siglo XXI sobrepasan
a los conocimientos técnicos y teóricos, la actual empresa está solicitando características de
formación humana y habilidades gerenciales, según una encuesta13 realizada a 3,000 empresas en
los Estados Unidos, estas nuevas necesidades radican esencialmente en:
• Desarrollo de Competencias Gerenciales las cuales son una combinación de los
conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser
eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos.
• Capacidad de escucha y de comunicación verbal.
• Adaptabilidad y la capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos.
• Capacidad de controlarse a si mismo; el desarrollo de confianza y de motivación para
trabajar en la consecución de determinados objetivos.
• Eficacia grupal e interpersonal, capacidad de trabajar en equipo y negociación.
• Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potenciar el
liderazgo
LIDERAZGO El liderazgo es una de las exigencias más persistentes en el mercado laboral del Ingeniero
Industrial, sin embargo la formación como líder en un ingeniero es poco común. “La enseñanza
convencional, destaca un interesante artículo de The Herald Tribune, enseña a los ingenieros a
fabricar cosas, no a explicar (a las personas, y/o empresas) qué se puede hacer con ellas. Las
empresas de Estados Unidos, y algunas de Europa, se interesan cada vez más por esta nueva
generación de ingenieros, que además de la formación clásica en matemáticas y física, disponen
de formación en gestión y han alcanzado una mentalidad social más desarrollada.”14 ‘El Ing. Jaime
Domingo López, Subsecretario de Empleo y Política Laboral, dirigiéndose a los egresados de
Ingeniería Industrial de la UPIICSA, comentó que hace falta una formación empresarial, ambición
en las miras a futuro e integridad en las personas. Exhortándolos a ser líderes sociales y a dejar de
ser solo un engrane en la línea de producción’15.
13 GOBIERNO DEL PERÚ. “Habilidades gerenciales”. Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. Disponible en:
http://www.mypeperu.gob.pe/contenidos/bonopyme/habilidades_gerenciales.ppt [Consultada el 30-I-09] 14 MARTÍNEZ, EDUARDO. “Un nuevo concepto de ingeniería”. Destellos 21. Octubre 2007. Disponible en:
http://www.tendencias21.net/Un-nuevo-concepto-de-ingenieria_a1801.html?start_liste=0&paa=1 [Consultada el 30-I-09] (Artículo referente a la formación que se imparte en la Franklin W. Olin College of Engineering)
15 Palabras del Subsecretario de Empleo y Política Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de los Estados Unidos Mexicanos el Ing. Jaime Domingo López B., durante la Conferencia: “Egresados de UPIICSA”, en las instalaciones de la Unidad el día sábado 14 de junio del 2008.
6
Por su parte Pimec-Sefes16 realizó en el 2001 una encuesta a 3000 empresas, como parte esencial
del estudio para analizar los problemas de capital humano a los que se enfrentan las empresas
catalanas a principios del siglo XXI. Una de las áreas de estudio de la encuesta se refería
precisamente a qué tipo de conocimientos o habilidades de los empleados serán clave, según los
empresarios, en el éxito de la empresa a futuro. Los resultados de dicha encuesta pueden
observarse de manera sintetizada en la Tabla 1.1.
Tabla 1. 1 Conocimientos y habilidades de los trabajadores más valorados en el futuro17.
Oficina Producción
Habilidad para adaptación a entornos cambiantes 32% 45%
Conocimientos relacionados con tecnologías de la información 26% 10%
Habilidad para Tomar Decisiones 20% 19%
Habilidad para Comunicarse 15% 18%
Habilidad para detectar nuevas oportunidades 7% 7%
Habilidad Técnica --- 1%
100.00% 100.00%
Fuente: Encuesta Empresarial Pimec-Sefes (2001). Porcentaje de respuestas sobre el total de empresas encuestadas.
“Las Competencias de la Gerencia como la toma de Decisiones el Liderazgo Visionario, la ética y
los valores en el Liderazgo, las Carreras Autodirigidas, junto con el Desarrollo de las Habilidades
Interpersonales, son en México lo que determina la competencia y subsistencia de las
organizaciones”18.
La carencia de estas habilidades y conocimientos, nos hace comprender desde una perspectiva
privilegiada algunos problemas que se viven actualmente en las organizaciones, como es el caso
de ejecutivos excelentes que forman equipos que logran resultados poco acordes a su excelencia.
Incluso hay otros que aún siendo muy efectivos en sus áreas, tienen dificultades para coordinar
acciones con sus compañeros de otras divisiones. Lo que nos lleva a que las relaciones entre los
trabajadores son deficientes, y por lo mismo la administración lo es también. Resulta vital para las
compañías y para las personas que se cuente con gerentes y jefes que a la vez sean líderes, que
sepan no sólo hacer bien lo que tienen que hacer, sino también saber coordinar efectivamente,
guiar a sus iguales y logre inspirar al personal a su cargo.19
16 PIMEC-SEFES es la patronal que representa las micro, pequeñas y medianas empresas Españolas 17 ROCA, PARÉS ALBERT. “La flexibilidad salarial y la competitividad de la pyme frente a los retos de la nueva economía”,
Documentos de flexibilidad. Departamento de Estudios PIMEC-SEFES. 2002. Disponible en: http://www.pimec.es/uploads/documentos/documentos_Flexibilitat_e277319b.pdf [Consultada el 30-I-09]
18 ROBBINS, STEPHEN P. La Administración en el mundo de hoy. México, Prentice Hall, 2000. p:38-39. 19 AXXIONA DESARROLLO HUMANO. “¿Qué es la consultoría de coaching ontólogico?”. [4 párrafos] Desarrollo
organizacional. 2008. Disponible en: http://organizacionydesarrollo.blogspot.com/2008/07/recibe-los-titulares-de-gestiopolis-en.html [Consultada el 30-I-09]
7
HABILIDADES COMUNICATIVAS DEL ESTUDIANTE DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
Las Habilidades Comunicativas son esenciales en la formación humana de cualquier
profesionista, pero principalmente para aquel que desea ser líder. En la Unidad Profesional
Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas, se forman Ingenieros
Industriales con amplios conocimientos, y con una preparación académica dentro de las exigencias
actuales, sin embargo, se ha visto que algunos de los estudiantes carecen de Marketing Personal,
subestiman su valía y sus conocimientos como Ingeniero de una de las mejores Instituciones, el
Instituto Politécnico Nacional; y lamentablemente prevalece una clara deficiencia en su
desenvolvimiento al hablar, de lo que perfectamente sabe, tras una preparación de calidad. Lo que
es completamente inaceptable para el Ingeniero Industrial que puede y debe desenvolverse en su
ámbito laboral, en áreas como:
• Productividad, Calidad, Diseño de Sistemas Productivos, Ingeniería de Sistemas e innovación
Tecnológica, Investigación de Operaciones, Automatización, Robótica e Ingeniería de
Producto.
• Supervisión. (Cabe señalar que antes el Ingeniero solo se manifestaba como maestro de
tareas repetitivas, pero ahora las nuevas exigencias laborales sugieren a un ingeniero
Supervisor que actué como Líder: que facilite, apoye, ayude y motive).
• Administración y Planeación de los Recursos Materiales, Energéticos y Humanos. (La
coordinación del Recurso humano requiere de una habilidad especial en el Ingeniero)
• Gestión y control, Gerencia (Con la ardua tarea de la Integración, Motivación y Organización).
• Ingeniería Humana, Desarrollo Empresarial, Relaciones Laborales, Comportamiento Humano.
• Comercialización, Logística, Ingeniería Económica y Financiera, Contabilidad, Costos y
Evaluación de Proyectos, Estadística.
Según una encuesta realizada en la Universidad Autónoma de México en el 200320, el mayor
porcentaje de Ingenieros Industriales trabajan en Empresas de Servicios (43%) y el siguiente
mayor porcentaje en Empresas Industriales (37%), de los cuales las áreas de trabajo con mayor
empleo para los egresados son: logística (13%), administración (11%), procesos industriales (10%)
y planeación (7%), las cuales son áreas en las que el Ingeniero tiene una alta exigencia con
respecto a las Relaciones Humanas, (más del 87% del tiempo laboral, se desempaña trabajo en
Equipo); y solo un bajo porcentaje en reingeniería (5%) y tecnología (5%) en las que se desarrollan
actividades que requieren mayores Habilidades Técnicas que Habilidades Gerenciales.
20 UNAM, Facultad de Ingeniería. “Diagnóstico de la carrera de Ingeniería Industrial”. Encuesta03. 2004. Disponible en:
http://www.ingenieria.unam.mx/revplanes/diagnosticos/DIMEI/diagnostico_industrialX04.pdf [Consultada el 30-I-09] (Encuesta realizada por el Departamento de Servicios Escolares, de la Universidad Nacional Autónoma de México)
8
Lo que conlleva al Ingeniero Industrial a trabajar de forma directa e íntegra con el Factor Humano,
manteniendo la continua necesidad de obtener los mejores resultados, para lo que sin duda
alguna, debe contar con las herramientas y con las cualidades necesarias que lo hacen competitivo
para desempeñar cada una de estas labores.
El conflicto es mayor cuando el estudiante requiere presentar y defender sus ideas,
permitiendo que otras personas menos calificadas aporten ideas erróneas o deficientes, haciendo
menos su capacidad por el miedo a equivocarse o por el temor a presentar sus proyectos.
Considerando una pequeña muestra de los estudiantes, de 40 alumnos inscritos en la materia de
Mantenimiento Industrial21 en el Octavo Semestre de Ingeniería Industrial en la UPIICSA, sólo 7
llevan a cabo exposiciones dignas de escucharse y de aprender de ellas; en las que además de
contenido teórico, motivan a sus compañeros para prestar atención, e interesarse de forma activa y
hasta llegar a cautivarse por el tema. Considerando este hecho, estamos hablando de que sólo el
17.5% de los estudiantes saben Hablar en Público. Una encuesta pública realizada hace algunos
años reveló que la situación más temida en general es la de hablar en público. Se sitúa por encima
de lavar cristales exteriores en el piso 85 de un edificio de oficinas22. La Fobia Social es uno de los
miedos más recurrentes en la sociedad, como puede observarse en detalle en la Tabla 1.2, en la
que se consideró una muestra (n) de 68913 personas entre hombres y mujeres.
Tabla 1. 2 Síntomas de Fobia Social
Hombres (%) Mujeres (%) Total (%)
Miedo intenso a: n = 20266 n = 48647 n = 68913
Hablar en público 88.5 80.5 82.9
Hablar con otras personas 65.1 88.9 81.9
Hablar frente a un grupo 22.2 50.8 42.4
Fuente: Departamento de Investigaciones en Servicios de Salud. Instituto Nacional de
Psiquiatría Ramón de la Fuente, México, D.F. Agosto de 2000.
21 Secuencia 8IM3, del Semestre Enero - junio del ciclo escolar 2007 – 2008. UPIICSA – IPN – Ing. Lauro Alfonso Jiménez
Álvarez, Profesor Titular de Materia. 22 CARAVEO ANDUAGA, JORGE J.; COLMENARES, EDUARDO. “Prevalencia de los trastornos de ansiedad fóbica en la
población adulta de la ciudad de México”, Dirección de Investigaciones Epidemiológicas y Sociales. México. Departamento de Investigaciones en Servicios de Salud. Instituto Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente. 2000. Disponible en: http://www.inprf-cd.org.mx/pdf/sm2305/sm230510leH.pdf?PHPSESSID=515a1585736d81896b55f186ad85af7f [Consultada el 30-I-09]
9
Para su curso de “Drama in Education” Susana Alexander comentó que23:
“Durante una reunión que sostuvieron empresarios de diferentes actividades laborales, con las
autoridades de Educación Media Superior y Educación Superior, se expusieron las 4 causas o
razones por las que se estaba despidiendo al personal que llegaba a sus empresas:
1. La falta de capacidad para comunicarse. Los jóvenes no saben expresarse ni
tienen el vocabulario para comunicar sus ideas o problemas de trabajo.
2. No saben redactar un memorando o algún otro documento que se les pida.
3. No saben tomar decisiones.
4. No tienen los conocimientos básicos en Matemáticas”.
La Facilidad de Palabra es una Habilidad Gerencial de inmensa importancia, que algunos autores
aseguran que conjuntamente con otras habilidades, es necesaria para ocupar un puesto a nivel de
gerencia, ya que los problemas continúan y se acrecientan al tener personal a cargo.
“El Lenguaje crea la realidad pero también la modifica”24 Siguiendo esta singular frase, resulta
mucho más inquietante la buena comunicación, pues entendemos a las empresas como redes
dinámicas de comunicación, negociación y compromisos responsables. No hay programa de
calidad ni de reingeniería que pueda instalarse con éxito en una empresa en la que no exista una
buena comunicación gerente-trabajador, que a su vez de informar, evite en su personal los
resentimientos, la desconfianza y los conflictos.
MOTIVACIÓN
La formación como manager requiere de una transformación en la manera de emocionar y
apasionar al personal a nuestro cargo. Así como de pararnos en el mundo y frente a otros con una
profunda revisión de quiénes somos y de lo que queremos hacer en la vida, libres de
inseguridades, y por supuesto, con una amplia habilidad en el manejo de grupos. Después de leer
esto nos damos cuenta que el actual perfil del estudiante de Ingeniería Industrial es débil y más
aún al presentarse la necesidad imperante de ser Líderes, Capacitadores, supervisores, o incluso
“Coaching’s”25 en su entorno Laboral, situaciones que se manifiestan como indispensables en el
mercado actual. Se busca que el alumno sea capaz de diseñar, analizar y mejorar su medio, lo
cual involucra sin lugar a dudas: el correcto Manejo de Personal. En donde los lideres Autoritarios
23 ALEXANDER, SUSANA. “Drama in Education”. 2008. Disponible en: http://www.susanaalexander.net/
[Consultada el 30-I-09] (Curso impartido desde 1981 por Susana Alexander, para jóvenes egresados de los Centros Artísticos de México).
24 KRYNSKI, MARCELO. “El mejor socio para el avance de su conocimiento”. En: Management Herald. abril 2004. Disponible en: http://www.crearcontextos.com/materiales.php?download=UstedesunGerenteoestapresodesuGerencia.pdf [Consultada el 30-I-09]
25 El COACHING brinda los aspectos fundamentales que determinan en muchos casos el desarrollo de los países y las empresas la cantidad y la calidad de sus líderes.
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han perdido posición, por los Líderes Democráticos y más aún por los Líderes Motivadores, que
hacen que su equipo trabaje por gusto y no por necesidad, por iniciativa propia y no por imposición
u obligación, que al final es lo que se requiere para obtener la Mejora Continua que tantos autores
proponen, como Kaizen con sus “5’s”, Shingeo Shingo con el “Poka Yoke”, Mikel Harry con el
“6Sigma”.
El Ingeniero Industrial, cuenta con los conocimientos necesarios, para ser más que un
Administrador, un Líder, sin embargo, el estudiante requiere desarrollar su capacidad, y conocer
las herramientas que le permitan ser capaz de conducir su entorno por el sendero del éxito,
superando el miedo, y la falta de confianza en sí mismo que provoca la limitación de sus
capacidades y al paso del tiempo la eliminación de éstas; llevando con ello a cada una de sus
organizaciones hacia el fracaso y la mediocridad.
HABILIDADES GERENCIALES
La gerencia es el área determinante de las organizaciones; su principal función es apoyar al
trabajo en equipo y fortalecer la eficiencia; es por ello que los gerentes están en continuo
desarrollo, tienen la necesidad de conocimientos y habilidades para una dirección efectiva que
puede ser tan amplia como lo desee. El estudiante de Ingeniería Industrial es un candidato fuerte
para ser un futuro Gerente, siendo así su preparación requiere ser fortalecida para ello. El Futuro
Ingeniero Industrial debe ser un buen líder para ello debe percibir la necesidad del cambio, crear
una nueva visión, establecer prioridades movilizar a sus seguidores y todo esto lo obtiene creyendo
en sus habilidades, de esta manera poder lograr los objetivos trazados en la empresa. Debe jugar
un papel importante en la toma de decisiones y también distribuir el poder y la responsabilidad
entre los miembros de la empresa para su buen funcionamiento.
La esencia del liderazgo esta en liderar el cambio, es ser capaz de influir en las personas y en
las organizaciones, teniendo en cuenta los conceptos del equipo de trabajo, una gran ayuda para
esto es el desarrollo de las Habilidades Gerenciales. Tal es el caso de los resultados de un
“Análisis realizado por la Revista Abante en Octubre de 1998, que mostraron que los ejecutivos y
profesionales exitosos eran percibidos con un mayor dominio de habilidades analíticas,
motivacionales, así como un mayor dominio de habilidades interpersonales y emocionales, que son
precisamente las conocidas como habilidades de Schein26 (1978), que se considera centrales y
necesarias para el buen desempeño laboral en cargos ejecutivos. Estas habilidades se categorizan
en cuatro áreas: Motivación y valores, Habilidades Analíticas, Habilidades Emocionales y 26 Edgar Schein. Considerado uno de los más reconocidos expertos en el estudio y cambio de la cultura organizacional.
11
Habilidades Interpersonales. Para lograr un crecimiento y desarrollo en estas habilidades es
preciso una formación teórica-práctica que las fomente, “Sin embargo, la educación formal de
nuestra sociedad es preponderantemente técnica y racional”27, lo que aleja de forma significativa la
formación humana hacia el Ingeniero, de esta forma el estudiante de Ingeniería Industrial, muestra
una carencia en el desarrollo de estas habilidades. Ante esto un 55%28 de las organizaciones
mantiene capacitación para su personal en áreas como manejo de conflictos, negociación,
liderazgo, trabajo en equipo y creatividad. Empresas como Mabe, Daewoo, Xerox y Coca-Cola
tienen programas de desarrollo de ejecutivos en que se enfatiza la adquisición de habilidades
interpersonales y emocionales.
Estudios realizados por un destacado analista de organizaciones, han arrojado la necesidad de
un perfil gerencial más exigente y más enfocado al Recurso Humano, en la Tabla 1.3, se puede
visualizar de forma sintetizada el perfil que empresas multinacionales esperan de sus trabajadores
a Nivel Gerencial.
Tabla 1. 3 Perfil del Gerente del Siglo XXI
Papel: Líder, Director, Conciliador, Visionario, Formador,
Informador, Implementador
Formación: Profesional, Maestría, Bilingüe, Multicultural,
Técnica, Humanista, Moderna, Avanzada.
Habilidades: Comunicación, Flexibilidad, Manejo de
Equipos, Negociación y Manejo de Conflictos,
Don de Mando, Idiomas, Gestión.
Retos: Valores Éticos, Capital Humano, Globalización,
Innovación, Competitividad, Utilidades, Calidad,
Seguridad.
Disciplinas Organización, Dominio Personal, Modelos
Mentales, Pensamiento Sistemático, Aprendizaje
en Equipo, Visión Compartida.
Fuente: Estudio de Habilidades Gerenciales por Edgar Ibarra Ayerbe, (Analista
de organizaciones). Año 2000
27 TEULL, TIMOTHY J.; PHARES, E. JERRY. Psicología Clínica: Conceptos, Métodos y Aspectos Prácticos de la Profesión
6 ed. México, Cengage Learning Editores, 2002. p. 178-179 (Pruebas de Inteligencia de Herrnstein y Murria 1994) 28 RAINERI VENÍAN, ANDRÉS. “Habilidades Gerenciales: Análisis de una Muestra de Administradores en Chile”. [17
párrafos]. En: Revista ABANTE, [Serie en Red], Vol. 1, No. 2, octubre 1998. p: 213-233. Disponible en: http://www.abante.cl/files/ABT/Contenidos/Vol-1-N2/4%20Raineri.pdf [Consultada el 30-I-09] (Departamento de Administración, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Universidad de Chile)
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A medida que el mundo cambia, también lo hace la necesidad del desarrollo de nuevas habilidades
gerenciales. Es por ello que todo líder, o quien aspire ser líder, debe estar en una constante
actualización y mejora continua.
El conocimiento de las Habilidades Gerenciales en el estudiante de Ingeniería Industrial
actualmente es una formación teórica mínima, y siendo un conocimiento tan relevante en el
crecimiento de las organizaciones no puede quedarse solo como apreciamiento teórico, sino que el
estudiante debe de desarrollar en su persona las Habilidades Gerenciales de las que el temario de
esta materia habla, además de poder incluir dentro de su curricula (como otros Ingenieros
Industriales alumnos de otras instancias educativas), como materia o de carácter extracurricular,
facilitándole de esta forma la oportunidad de aumentar su competitividad; además de ser necesario
y urgente que el estudiante de Ingeniería desarrolle nuevas habilidades de carácter Humano así
como los conocimientos para ejercitar los componentes de las Habilidades Gerenciales tales como:
“Liderazgo, Inteligencia Emocional, Comunicación Efectiva, Asertividad y Calidad”29.
Diversas Instituciones de Prestigio (como el “Tecnológico de Monterrey”, y la Universidad
Intercontinental México (UIC), el “Instituto Tecnológico Autónomo de México” (ITAM) y la
Universidad de las Américas Puebla (UDLAP), han considerado la necesidad de talleres y/o
diplomados que fomenten el desarrollo de Directores, Gerentes, Ejecutivos y Empresarios, que
además del perfil Técnico, posean dentro de su preparación los conocimientos aplicados en:
• Técnicas de Negociación y Manejo de Conflictos, Administración Estratégica
• Liderazgo & Coaching Gerencial,
• Integración de Equipos de Trabajo de Alto Desempeño
• Inteligencia Emocional, Comunicación Asertiva y Escucha Activa,
Dicha Preparación es base y fundamento para potenciar las competencias gerenciales de los
estudiantes de Ingeniería Industrial, de tal forma que se les permita mejorar su desempeño a nivel
personal y organizacional con el fin de incrementar de esta forma la competitividad de su empresa,
y responder, de esta forma, a las exigencias actuales del entorno.
29 Curso - Taller de Habilidades Gerenciales impartido por la Universidad Intercontinental (UIC) del Distrito Federal, México.
Diseñado para estudiantes y profesionistas; mandos medios y superiores de las empresas o instituciones; interesados en el desarrollo humano.
13
1.3 OBJETIVO GENERAL
El Fin de esta Tesis es desarrollar una herramienta que pueda incluirse dentro del
currículo del Ingeniero Industrial como materia o como curso extracurricular, que fortalezca
la formación del estudiante de Ingeniería Industrial como Líder e Ingeniero del Factor
Humano a través del Análisis de sus Debilidades y de sus principales Amenazas,
preparándolo en el reconocimiento de sus propias potencialidades y fortaleciendo sus
Fuerzas, brindándole la oportunidad de abrirse nuevos senderos en un mundo globalizado,
alimentando, además, su deseo por superarse a sí mismo.
14
1.3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Desde el inicio de la formación Académica del Ingeniero Industrial, en la materia Comunicación
Profesional del Primer Semestre de la carrera, se hace énfasis en la importancia de una
correcta Comunicación, uno de los objetivos específicos de esta tesis, es profundizar más en
este conocimiento que deberá enriquecerse a lo largo de la Carrera.
• Dentro del Curso de Administración del Personal del Tercer semestre de la carrera de
Ingeniería Industrial, se fomenta el trabajo en Equipo, y la Dirección del Recurso Humano,
complementando esta formación, el trabajo de esta Tesis radica en la Sinergia y el Manejo de
Grupos, brindándole al futuro Ingeniero Industrial, herramientas para perfeccionar su formación
como Ingeniero del Factor Humano.
• Concretar las estrategias metodológicas para un Taller que permita desarrollar las Habilidades
Comunicativas del estudiante de Ingeniería Industrial y que contenga además, elementos para
evaluar los resultados que arroje dicho Taller.
• Proponer estrategias para que el alumno a través del Taller pueda aumentar la valía en el
autoconcepto del Estudiante, enriqueciendo su autoestima y la Confianza en si mismo;
mediante el uso de técnicas como el Método Positivista y las Leyes Mentales.
• Sugerir soluciones a las debilidades y retos del estudiante de Ingeniería Industrial enfocadas a
las relaciones humanas; a través de las técnicas adecuadas, acrecentando sus Fuerzas y
Oportunidades.
• Proponer estrategias al egresado de ingeniería para que desarrolle habilidades para el trabajo
en Equipo, como el Manejo de Emociones, el Manejo de Conflictos, la Inteligencia Colectiva y
el Manejo de Grupos, a fin de ser capaz de descubrir en su Equipo de Trabajo, aquellos puntos
fuertes y débiles con los que se cuentan para poder así enfrentar de una mejor manera el
devenir diario.
• Generar un cambio en el pensamiento del Estudiante para que este busque su superación
continua, a través de técnicas como las 4’Ds del cambio, manteniendo siempre un contexto
motivacional que incite al cambio.
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1.4 PROCEDIMIENTO Y METODOLOGÍA
La primer etapa de la Investigación se enfoca a analizar las Fortalezas internas y actuales con las
que cuenta el Estudiante, además de su preparación y de los conocimientos que forma la
preparación del Ingeniero Industrial, junto con su actual entorno; de esta manera se pretende
incrementar su desempeño y otorgarle las herramientas necesarias para superarse a sí mismo.
En la segunda etapa se examinan las Debilidades que limitan a la persona, buscando enseñar al
individuo el ir superando estas barreras, hasta eliminarlas, ampliándole así su campo de acción y
convirtiendo estas debilidades en fuerzas que al transcurso del tiempo le ayudarán a encontrar
nuevas y mejores oportunidades.
La siguiente etapa analiza los campos de acción del estudiante, pretendiendo desarrollar el
potencial de la persona para poder en un Futuro resolver problemas haciendo uso de la
Oportunidades que agentes externos nos presenten.
De esta manera, la última etapa tiene por nombre “Amenazas” ya que evalúa las amenazas
externas al individuo y procura brindarle al estudiante las herramientas que requerirá para salir
avante en un futuro, todo ello en un contexto global, para de esta forma al conocer las exigencias
actuales, despierte su deseo por desarrollar en su totalidad el dominio de técnicas de crecimiento
personal y el desarrollo de ciertas habilidades.
Población y muestra: la población que participó fue la de estudiantes de la UPIICSA participantes
del Taller Cultura y Eficiencia, así como estudiantes del octavo semestre de la carrera de Ing.
Industrial. El tamaño de la muestra fue de 73 estudiantes de entre 20 y 29 años de edad, (33
inscritos en el Taller, y 40 alumnos inscritos en la materia de Mantenimiento Industrial - Secuencia
8IM3, del Semestre 2 del ciclo escolar 2007 - 2008. UPIICSA – IPN)
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
Las principales técnicas de investigación que se emplearán a lo largo de este trabajo y con base al
Proceso Sistemático de la Ingeniería de Métodos serán:
• Documentales, como Fichas de Trabajo
• De Campo, tales como Entrevistas a Estudiantes, Profesores y Especialistas en la materia.
• Y Observaciones que han sido evaluadas y analizadas
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Las Fases que conforman esta Investigación serán:
• En primera instancia: Estudios exploratorios, de la situación general de la carrera en UPIICSA,
el perfil esperado de un Ingeniero Industrial, junto con el análisis de la propia carrera, para así
generar el contexto real que tiene el alumno.
• Después se consideraran los estudios que nos brindan la situación genérica del perfil de los
estudiantes, sus debilidades y deficiencias en las Relaciones Humanas, esto mediante el
análisis de su entorno, del perfil académico y del estudio de campo que se realizó en los
diferentes semestres de Ingeniería Industrial.
• Como todo Bechmarking, se analiza la competencia directa del estudiante de Ingeniería
Industrial, esto es: los egresados de Ingeniería Industrial y de Sistemas del Tecnológico de
Monterrey, como parte del estudio correlacional con el propósito de evaluar el perfil de otros
alumnos, en comparación con el de los estudiantes de la UPIICSA, para encontrar quizás los
puntos en que se debe mejorar con respecto a otra preparación y/o los puntos que requerimos
fortalecer.
Una vez con todo el entorno de la problemática perfectamente estructurada, y con el pleno
conocimiento de las necesidades a cubrir, se hará uso del análisis y del estudio de Técnicas que
conduzcan a la solución, y al planteamiento de una nueva herramienta que satisfaga la
problemática.
Para lo cual se ha hecho uso de diversos instrumentos como ha sido:
• La Revisión y el análisis de bibliografías sobre Liderazgo, Comunicación y Sinergia
• El Uso de fuentes de información tales como: entrevistas a especialistas, conferencistas,
motivadores que apliquen estrategias de formación empresarial y liderazgo, así como
experiencias a través de Internet
• La observación, ya que es el medio más eficaz y revelador para obtener la información de los
acontecimientos dentro del salón de clases.
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1.5 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
En medio de un mundo globalizado, y de tendencias cambiantes; en donde los nuevos
mercados (altamente competitivos) amplían sus exigencias y en donde la lucha por la
supervivencia de las empresas se ha vuelto despiadada, no es posible continuar compitiendo con
estrategias pasivas, que si bien, anteriormente permitieron obtener resultados, hoy en día es
altamente probable que nos conduzcan al fracaso. Esta situación nos lleva a exigir una mayor y
mejor preparación de todo profesionista, especialmente, del Ingeniero Industrial, que será el
encargado de conjuntar los recursos de toda empresa en donde labore para hacer de ella una
potencia competitiva ante cualquier mercado. Para ello el Ingeniero Industrial requiere ser un Líder,
capaz de conducir y convencer al Recurso Humano hacia el logro de los objetivos de la
organización a la que pertenece, lo que implica un importante manejo de la Sinergia.
En la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas
se forman Futuros Ingenieros Industriales30 con conocimientos referentes a Producción, a
Administración, a Diseño, a Productividad y otros conocimientos teóricos - prácticos; pero es
relevante la falta de Preparación en el Manejo de Grupos, en el Manejo de Personal, haciéndose
notoria la escasez del desenvolvimiento, del auto-concepto y de la propia valía de su capacidad;
presentando cierta inseguridad al hablar en público, al desarrollar proyectos y durante el muy
necesario Trabajo en Equipo. Lo que resulta en una falta de Liderazgo, convirtiéndose en un
trabajador al servicio de los demás incapaz de proponer nuevas soluciones.
Si se pretende el desarrollo de las Empresas Mexicanas en un contexto Global, se requiere de
forma inmediata, crear Líderes que sean capaces de invitar, convencer, motivar y seducir a los
demás para lograr la excelencia y de aceptar el reto a la continua superación, superación que va
desde nosotros mismos, hasta lograr proyectarla en las Empresas y por ende mejorar la situación
de un País en Decadencia pero capaz de salir adelante, con los recursos y el coraje necesarios
para salir avante. Muchas organizaciones se sienten hoy presionadas por obtener resultados
productivos que les permitan competir eficazmente en el mercado mundial. Parte de esta
responsabilidad depende del desempeño de los niveles gerenciales, los cuales se enfrentan, no
solamente a las exigencias de sus jefes, sino también al reto de obtener resultados a través de sus
colaboradores.
30 La Ingeniería Industrial surge como necesidad de Integrar los Recursos Humanos, Materiales y Económicos para lograr
una mejor y mayor Productividad.
18
Esto exige que los gerentes sean más guías, y más motivadores de lo que se acostumbraba,
de forma tal que fomenten la participación activa de sus trabajadores. Por ello, es comprensible
que muchas organizaciones enfoquen su atención hacia la necesidad de desarrollar el talento de
su personal, entre ellos Ingenieros Industriales, que gracias a su perfil pueden satisfacer los
requerimientos de las empresas a nivel gerencial, y que debido al ritmo actual de las empresas
este perfil del Ingeniero deberá acrecentarse para poder estar a la vanguardia del nuevo mercado
laboral. “La meta de cualquier Organización es suministrar el valor que busca el consumidor”.31
Siguiendo este pensamiento la UPIICSA, tiene el compromiso de suministrar en el perfil del
egresado el valor que las empresas están esperando del Ingeniero Industrial. Esto es el formar
Ingenieros Industriales más capacitados, realmente interdisciplinarios, con un nuevo poder de
“Marketing Personal” y con la mejora del Manejo de Relaciones Humanas, con lo que estaremos
aumentando la calidad y versatilidad de los egresados. Formando Ingenieros de mayor Utilidad en
la situación que el país atraviesa; con el Ingenio de idear nuevas metas y con la Tenacidad para
lograrlas; lo que conlleva a la Validez externa de los resultados de este estudio, que deberán ir más
allá de los límites propios de la investigación.
Toda área de Gestión dentro de las Organizaciones, exige más del Ingeniero que solo un perfil
Técnico o Administrativo, por lo que es necesario contribuir a desarrollar las competencias mínimas
que requiere el Ingeniero Industrial, independientemente del área profesional en la que decida
desempeñarse, ya que ahora toda buena administración se centra en las organizaciones como
entidades que deben operar armónicamente para garantizar su viabilidad. Lo que es lo mismo
trabajar en equipo y bajo la dirección de un buen líder, el reto es preparar al estudiante de
Ingeniería Industrial para que este capacitado para asumir un liderazgo efectivo en un mundo cada
vez más competitivo, cambiante y lleno de incertidumbre. Hablando en términos específicos esto
incluye:
• Desarrollar una visión integradora de los elementos y relaciones dentro de cualquier sistema
que se decida analizar.
• Desarrollar una capacidad de liderazgo que facilite el logro de los objetivos de dicho sistema.
• Potenciar la creatividad y el pensamiento crítico como base de la innovación.
• Desarrollar habilidades de comunicación que le permitan desenvolverse armónicamente.
• Desarrollar habilidades de negociación trascendentales para resolver adecuadamente todos
los conflictos de su vida laboral.
• Generar habilidades para el trabajo en equipo que permitan alcanzar mayores niveles de
eficiencia.
• Y desarrollar habilidades en la resolución de problemas que le permitan afrontar el día a día.
31 MALESKI, YORAM.; ROZOTTO, ALEJANDRO. El camino y la meta. Guatemala, Ed. Piedra Santa, 1998. p:41.
19
“Un liderazgo bueno y fuerte; eso es lo que más necesita el mundo de hoy. Dondequiera que
miramos, nos encontramos rodeados por los devastadores resultados de la inestabilidad, la
indecisión y la corrupción. Las naciones, las familias, los negocios y las instituciones solo son
fuertes y permanecen cuando hay un buen liderazgo. En medio de tanta conmoción y cambios
repentinos que hoy vivimos, la estabilidad es puntual para permitirnos sobrevivir como sociedad. Y
solo hallaremos estabilidad por medio de un liderazgo bueno y firme.”32 Eso significa que
necesitaremos más personas dispuestas a reconocerse como líderes, y listas para aprender
principios de liderazgo, aceptando a su vez el desafió que esto implica. Si buscamos un cambio
debemos aceptar el Reto de Formar Líderes, ya que nada sucede a menos de que alguien
proporcione un liderazgo. A lo largo de toda la historia, e incluso en el mundo actual, la mayoría de
los problemas se remontan a la falta de líderes competentes. El mundo necesita líderes
preparados. Tal como lo menciona Rick Warren33, en su libro basado en la vida y obra de
Nehemías: “Todo se levanta o se cae según sus líderes. El mundo tiene una urgente necesidad de
líderes”34; se enmarca que la falta de liderazgo no es solo una situación local, sino que hablamos
de un problema universal.
Desarrollar un Crecimiento Personal
La implementación de técnicas de desarrollo de Habilidades en cursos, talleres, y Diplomados,
desarrolla y/o potencializa las competencias de los estudiantes de manera que les permite
fortalecer su desempeño profesional a través del desarrollo de herramientas de vanguardia
necesarias para la administración y la dirección de los recursos a su cargo, abundándolos en la
interacción personal, formando actitudes y valores que faciliten las tareas directivas. Al facilitarle
algunas herramientas de Crecimiento Personal y al desarrollar Ciertas Habilidades Humanas en el
estudiante de Ingeniería Industrial de la UPIICSA (a través de exposiciones teórica-prácticas y
dinámicas), se le permite tener un mejor desempeño como líder de un equipo de trabajo, que al
dominarlas, desarrolla su nivel Competitivo, respondiendo a las Exigencias del mercado laboral y a
las necesidades de Liderazgo en el País, contribuyendo más y mejor a los resultados y metas de
su organización.
El carácter humano y el crecimiento Personal del Ingeniero Industrial, puede darse en base a
técnicas empleadas en el crecimiento significativo y mejora continua de las empresas, pero para
ello se requiere complementar la formación del estudiante, de la misma forma que otras naciones
lo hacen con sus estudiantes. Resaltando la necesidad de cambio en la mentalidad profesional y
32 WARREN, RICK. Liderazgo con propósito. Miami, Fla., Ed. Vida, 2005. p:5-7. 33 Ministro evangélico de California, Estados Unidos 34 WARREN, RICK. Op. Cit. p:21.
20
cultural del futuro Ingeniero Industrial, hemos rescatado las siguientes palabras del director general
de Yakult Carlos Kasuga35: “Lo que se necesita es un cambio de pensar ya que este puede hacer
la diferencia entre competitivo e incompetente, entre éxito y fracaso”. De aquí la importancia de
fomentar un desarrollo y crecimiento personal en el alumno, el cual es el mayor de los objetivos de
esta Tesis.
BENEFICIOS
Los principales Beneficios arrojados por el desarrollo de cada una de las habilidades y capacidades
que iremos ampliando y detallando a lo largo del Capítulo IV se verán reflejados directamente en el
por venir del estudiante.
El futuro Ingeniero Industrial:
• Adecuará sus competencias en cantidad y calidad a las condiciones y exigencias del mercado
laboral del siglo XXI
• Aumentará la productividad del Factor Humano en sus medios laborales
• Generará una mejor capacidad de análisis de problemas y adopción de decisiones.
• Creará y mantendrá una atmósfera motivadora.
• Impactará e influenciará de manera positiva sobre los demás con el fin de que sigan un plan de
acción.
• Desarrollará personas; tendrá la capacidad de emprender acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de los demás.
• Formará su liderazgo: desempeñará el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
• Tendrá autocontrol suficiente para mantener el control de sí mismo en situaciones estresantes
o que provocan fuertes emociones.
• Podrá interactuar y comunicarse con los demás miembros de su equipo de trabajo de una
manera más equilibrada, logrando convertirse en líderes que transformen positivamente las
metas de la organización en resultados tangibles.
• Visualización del Ingeniero Industrial como profesional capaz de ocupar Niveles Gerenciales
dentro de la organización. Favoreciendo el desarrollo de sus Habilidad Gerenciales
35 KASUGA OSAKA, CARLOS P. “Los aspectos más importantes de la cultura empresarial japonesa” En: La Primera
Convención Nacional de Emprendedores Universitarios. México, Banco de México. 2000 (director general de Yakult S. A.)
21
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Mucho se habla de que la Ingeniería Industrial es una profesión que tiene un collage de
conocimientos, de los cuales ninguno se maneja a profundidad, por lo que la especialización del
Ingeniero Industrial recae en el estudiante, dependiendo del área que pretenda desarrollar, sin
perder de vista que entre sus funciones está la de colaborar en la mejor integración de los
Sistemas formados por materiales, maquinaria, equipo, tecnología, información pero especialmente
integrados por personas con identidades propias, sueños y ambiciones que son necesarios
encauzar a los objetivos del Sistema, convirtiéndose en líderes en su entorno laboral sea cual fuera
éste; entendiendo por líder, a la persona capaz de guiar a otras.
El liderazgo que requiere el Ingeniero Industrial, como se verá más adelante, es el liderazgo
hacia el Factor Humano, donde el reto para él egresado será descifrar la complejidad de la relación
entre el hombre y la empresa, así como el aplicar un sinnúmero de conceptos y teorías muy útiles
para comprender y encauzar el comportamiento humano. Otro aspecto atractivo para el Ingeniero
de la época es el hecho de considerar que si bien la técnica y la tecnología es importante:
“NINGÚN MATERIAL ES MEJOR QUE EL HOMBRE QUE LO TRANSFORMA
Y NINGUNA MÁQUINA ES MEJOR QUE EL HOMBRE QUE LA MANEJA”.36
De esta realidad se desprende que, aunque el Ingeniero debe asegurarse de contar con los
mejores materiales y las mejores máquinas, así como de preocuparse por su conservación y
cuidado, el principal desvelo dentro de la acción del Industrial es el Factor Humano la mayoría de
quienes estudian el comportamiento del hombre dentro de las organizaciones concuerdan en
considerar la capacidad para ejercer el liderazgo, y donde la cualidad por excelencia es el trato con
el ser humano.
36 VILLAMIZAR SALINAS, MARIO. “La acción Gerenciar”. Un Arte y una ciencia. Nueva Esparta, Venezuela., Ascene,
2004. p:39.
22
El Ingeniero Industrial capaz de ser un líder dentro de su grupo tiene la mitad de la batalla
ganada. Sin embargo, el rol de líder se ha visto desvirtuado por un abuso y una interpretación
errada de esa cualidad. Se ha identificado a muchas personas como líderes solo porque disponen
fortuitamente de algún grado de autoridad. Esas personas son líderes impuestos y no
necesariamente alcanzan una marcada influencia conceptual en el grupo donde se desempeñan.
Como veremos más ampliamente en las siguientes páginas el término líder es un “anglicismo
proveniente de la palabra “leader” la cual tiene varias acepciones, entre ellas la de conductor, guía,
dirigente, adalid y adelantado37”. Estos cinco vocablos identifican en el ámbito humano, a quien
conduce, dirige o lleva a varias personas hacia un destino.
Tomando en cuenta que los líderes no deben tener sólo los conocimientos de las teorías y de
los modelos acerca de liderazgo, sino también, deben estudiar teorías y modelos civiles para
desarrollar un más amplio entendimiento del liderazgo deben saber llevarlo a la práctica en su día a
día. El motivo del presente Capítulo radica en proporcionar una amplía visión de la Ingeniería
Industrial en contraste con el Liderazgo que se está requiriendo en la actualidad por parte de las
empresas pequeñas, medianas o grandes, sean estas de carácter nacional o Internacional, de tal
forma que podamos visualizar al estudiante de Ingeniería Industrial como un potencial Líder.
De la misma manera a lo largo de este proyecto se irá visualizando al futuro Ingeniero Industrial
que desea prosperar y que tiene la capacidad empresarial y gerencial dentro de su perfil para
hacerlo con las herramientas necesarias para encaminar su organización hacia una empresa de
clase mundial.
37 HERNÁNDEZ ALIQUES, JORGE.; GONZÁLEZ ALVARO, JUAN. (Eds.) Nuevo diccionario enciclopédico Espasa.
Barcelona, Espasa Calpe Siglo XXI, 1998. p:1074.
23
2.1 INGENIERÍA INDUSTRIAL
Ante la necesidad de profesionales que sean capaces de dominar mayores áreas dentro de las
empresas, en las universidades más reconocidas se imparte la carrera de Ingeniería Industrial;
cuyos egresados, gracias a su visión integradora tienen gran demanda en el Sector Industrial y de
Servicios. Como ya mencionamos la palabra ingeniería proviene de la raíz griega “Genere” que
significa crear; por lo tanto, un ingeniero es un creador, un inventor, un innovador y un solucionador
de problemas. “La ingeniería es el desarrollo y aplicación del conocimiento científico y tecnológico
para satisfacer las necesidades de la sociedad, dentro de los condicionantes físicos, económicos,
humanos y culturales”.38 La Concepción “Industrial” es más amplia de lo que comúnmente se
piensa; no es sólo manufactura, sino transformación de recursos en bienes y/o servicios con valor
agregado, generando “Producciones Terminales” ofrecidas al consumidor o a la sociedad que está
orientada a la Excelencia, Calidad, Competitividad y Globalización.
Comencemos por el concepto generalizado de la Ingeniería Industrial, que es la parte de la
ingeniería que debe aplicarse a todos los factores, incluyendo el factor humano que contribuye a la
producción y a la distribución de bienes o servicios. La Ingeniería Industrial, técnicamente, forma a
profesionistas que con un cierto acervo de conocimientos, habilidades y destrezas, junto con
experiencias empíricas, aptitudes de investigación y actitudes de superación personal desarrolla
estructuras, diseños, procesos y dispositivos mediante los cuales transforma ideas, conocimientos
y materias primas en productos o servicios útiles a la sociedad. Toda esta actividad requiere
administración del tiempo, de los conocimientos, de los recursos materiales, financieros y
humanos.
Si nos referimos a la empresa como cualquier institución del sector público, privado o social,
cuya misión sea integrar los recursos necesarios para lograr un objetivo, producir eficientemente,
distribuir productos y/o servicios que satisfagan una necesidad especifica y obtener una utilidad
económica y social por ello, entonces comprenderemos que la ingeniería industrial no es otra cosa
que la administración aplicada a la producción de bienes y servicios que la sociedad requiere.39
A lo largo de la historia y desde los tiempos de la Revolución Industrial, han surgido diversas
personalidades como: Richard Arkwright40, los Ingleses James Watt y Mathew Boulton41, James
38 Fuente: MIT Engineering School; EUA 39 HERNÁNDEZ ALIQUES, JORGE.; GONZÁLEZ ALVARO, JUAN. (Eds.) Op. Cit. p:653. 40 Inventor en Inglaterra de la hiladora de anillo. Desarrolló el diseño de un sistema de control administrativo para regularizar
la producción y las tareas en las fábricas.
24
Watt Jr. y Mathew Robinson Boulton42, Charles Babbage43, Frederick W. Taylor44, Frank Bunker
Gilbreth y su esposa Lillian Moller Gilbreth45, Gantt46. Todos ellos y muchos otros dieron origen a
esta importante rama de la Ingeniería, cuyo objetivo es el de administrar los recursos humanos,
materiales y financieros necesarios para realizar las actividades inherentes a un trabajo, de tal
manera que se logren los propósitos y metas con el mínimo de recursos, a este proceso se le
conoce como optimización de los recursos. Este concepto quedó contenido desde que se
estableció la primera oración acerca de la Ingeniería Industrial, y que es el siguiente:
“La Ingeniería Industrial se interesa en el diseño, mejoramiento e instalación de sistemas integrados por hombres, materiales y equipos.”47
Y que fue modificada y adoptada como definición por la American Institute of Industrial Engineers
(AIIE), quedando como sigue:
“La Ingeniería Industrial se ocupa del diseño, mejoramiento e implantación de sistemas
integrados por personas, materiales, equipos y energía. Se vale de los conocimientos y
posibilidades especiales de las ciencias Matemáticas, Físicas y Sociales, junto con los
principios y métodos del análisis y el diseño de ingeniería, para especificar, predecir y
evaluar los resultados que se obtendrán de dichos sistemas.”48
Otro de los conceptos define a la Ingeniería Industrial como:
“La Ingeniería trata sobre el diagnóstico, diseño, mejora, organización e implementación de
los sistemas integrados por hombres, materiales, máquinas, información y tecnologías
dedicadas a la producción de bienes y/o servicios protegiendo el medio ambiente.”49
41 Pioneros en la creación de programas de capacitación técnica para artesanos. 42 Fundadores de la primer fábrica integrada para la manufactura de máquinas, la instalaron los hijos de ambos, en esta
establecieron un sistema de mejoramiento de la productividad a partir de la disminución de desperdicios y control de costos.
43 Autor del libro titulado "On the economy of machinery and manufactures", publicado en 1832; en el que establecía importantes principios para mejorar las operaciones de manufactura.
44 Reconocido por los desarrollos que generó en la organización de los métodos manuales para el manejo de materiales en la industria acerera, así como por su obra titulada "Los principios de la administración científica" misma que fue determinante para que se le considerará como el padre de la administración científica.
45 Establecieron los principios para el estudio de movimientos con la identificación y clasificación de los movimientos básicos con que se efectúan las actividades, constituyéndose estos como la base para el desarrollo de los sistemas de tiempos predeterminados, también desarrollaron importantes técnicas para estudio de movimientos como la Técnica de Ciclograma y Cronociclograma, posteriormente con la incorporación de la cámara de cine.
46 Profundizó sus ideas y además de desarrollar estudios de costos, selección y capacitación de trabajadores, planes de incentivos, también realizó trabajos relacionados con problemas de programación creando los gráficos que llevan su nombre (Gantt) que en su evolución dieron paso al desarrollo de las técnicas CPM y PERT.
47 HODSON, WILLIAM K. Maynard: Manual del ingeniero industrial. 4 ed. México, McGraw-Hill, 1998. p:24-53. 48 SALVENDY, GABRIEL. Manual del ingeniero industrial. México, Ed. Limusa, 2004, v.1. p:29. 49 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA. “Perfil del ingeniero industrial” Facultad de Ingeniería Industrial. Santa
Fe de Bogota, 2001 Disponible en: http://www.fuac.edu.co/index.php?mod=196 [Consultada el 31-I-09]
25
Con lo que la Ingeniería Industrial se ubica en la aplicación de técnicas, métodos y procedimientos
en todos los factores que intervienen en Dirección, Procesos, Distribución y Aplicación a la
Producción y de Servicios, en toda la Empresa u Organización donde se aplica.
La Ingeniería Industrial dirige su actuación a la Planeación: Ejecutiva, Estratégica y Táctica en
Ingeniería y Tecnología; que tiene como propósito el analizar, diseñar y mejorar sistemas
industriales, de evaluar su comportamiento, así como de tomar decisiones mediante la aplicación
de teorías matemáticas y estadísticas, de metodologías de integración de empresas y simulación,
así como de los métodos de análisis y diseño de la ingeniería y de las ciencias sociales. Para ello
sus principales objetivos están dirigidos a50:
• Responder a la necesidad de contar con un sector industrial más competitivo, con
profesionales capaces de aplicar y desarrollar metodologías de planeación estratégica en
tecnologías y análisis de decisiones, habilitados en la instrumentación con herramientas de
vanguardia como la simulación, tecnologías de información, automatización y robótica.
• Optimizar procesos básicos (o de apoyo), intermedios y terminales tanto de manufactura como
de servicios para lograr la excelencia de la Producción Terminal de Bienes y Servicios.
• Dotar a un País o medio organizacional con conocimientos y herramientas actualizadas, para
que su desempeño sea eficiente en la solución de problemas de gestión de operaciones y de la
productividad que se dan en las: medianas, pequeñas y micro empresas.
“Y como nuevo objetivo tiene el de infundir a través de los profesionales de Ingeniería Industrial los
valores de la ética, honestidad y profesionalismo en bien del desarrollo regional y nacional”.51
Ahora bien, para que un Ingeniero Industrial logre cumplir con su definición y con sus objetivos,
debe de recurrir a diversas herramientas, tales como: investigación, imaginación, creatividad,
espontaneidad. Luego de cumplir con estas cualidades, es necesario obtener otras herramientas
de carácter Mecánico tales como: conocimientos Administrativos y Científicos; habilidades
Técnicas, Humanas, y Gerenciales.
50 ITESCAM. “Objetivos de la ingeniería industrial”. 2000. Disponible en:
http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r1077.DOC [Consultada el 31-I-09] 51 MOYASEVICH B., IVÁN DIMITRI. “Historia de la ingeniería industrial”. Website de Ingeniería Industrial. 2007 Disponible
en: http://usuarios.lycos.es/imoyasevich/a_ing/ingenieria/ingindustrial2.htm [Consultada 06-II-09]
26
2.1.1 CONCEPTO DE INGENIERO INDUSTRIAL
El Ingeniero Industrial es el profesional que se ocupa del diseño, mejora e instalación de
sistemas integrales compuestos de Hombres, Materiales y Equipos. Utiliza sus conocimientos
especializados y su Habilidad en las Matemáticas, Física y Ciencias Sociales junto con los
principios y métodos del análisis y diseño de la Ingeniería para señalar, producir y evaluar los
resultados que se obtendrán de dichos sistemas. Su Formación se fundamenta en la Comunicación
y en la Información, que le sirven de base para su capacitación en la planeación y en la gestión de
operaciones y sistemas, así como en el marketing y el manejo y control del Recurso Humano. El
Ingeniero Industrial está capacitado para ser empresario. Su capacitación le sirve para planear y
diseñar una empresa productiva y/o de servicios, mientras que sus habilidades le permiten:52
• Analizar y evaluar el entorno global, nacional, regional y municipal como bases para desarrollar
una actividad empresarial.
• Efectuar diagnóstico que permitan determinar el espacio ciudad industria para programas de
desarrollo industrial, a través de parques industriales.
• Planear y gestionar a través de políticas, estrategias, objetivos y metas, conformando planes
empresariales, programas, proyectos, presupuestos y financiamientos.
• Planear, diseñar métodos de producción y de servicios, optimizando recursos para la operación
de plantas industriales y/o servicios con performance competitivo.
• Realizar estudios de investigación empresarial, estudios de mercado, formular proyectos de
inversión gerencial junto con su implementación.
• Dirigir, ejecutar, controlar y evaluar programas de pequeña empresa a través de la gestión
municipal y su programa de promoción.
• Emplear el conocimiento científico en la correcta utilización de la materia y de la energía.
• Considerar a los procesos de producción como una herramienta para el diseño y la definición
de planes y proyectos, así como para la optimización del trabajo.
FUNCIONES DEL INGENIERO INDUSTRIAL
• Planificar, organizar, dirigir, controlar proyectos en le área Industrial y Empresarial.
• Investigar, desarrollar y diseñar productos.
• Analizar, diseñar los métodos de trabajo y realizar mediciones de los mismos.
• Administrar y controlar la producción.
• Realizar diagnósticos empresariales y proponer soluciones a las necesidades detectadas.
• Evaluar, proponer y diseñar sistemas de calidad en las empresas. 52 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA. Op. Cit. Disponible en: http://www.fuac.edu.co/index.php?mod=196
[Consultada el 31-I-09]
27
• Tomar decisiones basándose en procesos matemáticos y financieros.
• Proponer soluciones a las necesidades detectadas.
• Evaluar, proponer y diseñar sistemas de calidad en las empresas.
• Tomar decisiones basándose en procesos matemáticos y financieros.
• Emplear los procesos de manufactura como un mecanismo para la transformación de
materiales en artículos útiles para la sociedad. Considerando los criterios para la producción
económica y de resultados con evidente efectividad.
• Diseñar y administrar planes de mantenimiento. 53
PERFIL PROFESIONAL
El perfil de un Ingeniero Industrial debe cubrir los más altos requisitos académicos pero
también, debe estar conciente de los tesoros que posee: su individualidad (enmarcada por su
nombre), su familia (núcleo de origen), su tierra (símbolo de identidad), el tiempo (y la sabia virtud
de aprovecharlo), su escuela (abrevadero de conocimientos y de ética) y el servicio a la comunidad
(instrumento de conciencia, de realización y de progreso). “El Ingeniero Industrial es aquel que por
su educación, entrenamiento y experiencia en tecnología y administración, es capaz de determinar
los factores involucrados en la fabricación de productos útiles y de dirigir los procesos productivos,
de modo de poder lograr la coordinación de los esfuerzos más eficientes que dan como resultado
la obtención de los productos en las cantidades necesarias, con la calidad adecuada y la
optimización de costos”54. Por lo que el egresado de Ingeniería Industrial tendrá conocimientos del
área de las Matemáticas, Cultura General, Contabilidad, Psicología, Relaciones Industriales,
Ingeniería Humana, Producción, Calidad, y todos los conocimientos necesarios para tomar
decisiones desde el punto de vista de la optimización de los recursos. Debe poseer los
conocimientos necesarios básicos, ya que sin esto, el ingeniero estaría falto de calificación
suficiente para resolver los problemas de hoy en día.
LAS HABILIDADES Y DESTREZAS INCLUIDAS EN SU PERFIL SON:
• Capacidad de investigación, análisis e interpretación al momento de enfrentar y resolver
problemas.
• Capacidad para investigación de nuevos productos, sus diseños, sus localizaciones y
procesos.
• Capacidad para diseñar, rediseñar e implantar nuevos métodos de trabajo.
53 UNICA. “Perfil profesional ingeniero industrial”. 2007. Disponible en:
http://www.unica.edu.ni/carrera-ingenieriaindustrial.html [Consultada el 31-I-09] 54 ALIS KAIFAS, JUAN MANUEL. “¿Cómo se define un ingeniero industrial?”. Portal Dominicano. 2004 Disponible en:
http://ingindstg.com/website/index.php?option=com_content&task=view&id=38&Itemid=55 [Consultada el 31-I-09]
28
• Capacidad para interpretar planos y fórmulas.
• Capacidad para diseñar e interpretar un sistema productivo.
• Capacidad para enfocarse en un plan hacia el desarrollo cultural de la organización, así como
delaseguramiento de la calidad de la misma.
ACTITUDES Y VALORES DESEABLES
Algo que también debe estar muy presente en los ingenieros industriales son sus valores, algunos
de ellos son:
• Autenticidad
• Autodominio
• Autoestima
• Compromiso
• Comunicación
• Honestidad
• Integridad
• Liderazgo
• Magnanimidad
• Obediencia
• Optimismo
• Orden
• Paciencia
• Puntualidad
• Respeto
• Responsabilidad
• Sacrificio
• Sencillez
• Serenidad
• Servicio
• Solidaridad
• Superación
• Tolerancia
• Voluntad
Además, poseer una visión del futuro clara y alentadora que lo lleve a la generación de empresas
para fortalecer la economía del país, propiciando la participación del trabajo en equipo y liderazgo
en la institución donde se desenvuelva, estando dirigidos hacia la optimización, la calidad y la
excelencia de los recursos productivos con valor agregado, obteniendo Productos Terminales
óptimas. De esta manera podemos desprender que el Ingeniero Industrial es el profesional de
ingeniería encargado de la mejora y optimización de los sistemas empresariales, asumiendo que la
empresa es el organismo social encargado de producir bienes y servicios para la satisfacción de
las necesidades de los consumidores. Por lo tanto, “serán tareas del Ingeniero Industrial la mejora
y optimización de los métodos de trabajo; mejora y optimización en la utilización de los recursos
Humanos, Materiales, Financieros; mejora y optimización en la utilización del espacio físico,
logrando la mejor distribución de planta; mejora y reducción de costos y la satisfacción plena del
consumidor entregando el producto que necesita en el momento oportuno y al precio justo”55.
55 ENRÍQUEX, PAULINA. “Definición de la profesión”. Galeón. 2003. Disponible en: http://polylla.galeon.com/Perprof.htm [Consultada el 31-I-09]
29
2.1.2 EL INGENIERO INDUSTRIAL COMO INGENIERO DEL FACTOR HUMANO
Debido a que en nuestros días, los éxitos de la ciencia y de la técnica permiten alcanzar un
grado de bienestar material, que se puede llevar también a una gradual pérdida de sensibilidad del
hombre hacia el Ser Vivo y en especial hacia el Ser Humano, hasta caer en una situación en que
se trabaja para las máquinas (y no a la inversa), es muy importante que la formación del Ingeniero
y muy en especial la del Ingeniero Industrial incluya:56
• Elementos de Administración
• Relaciones Humanas
• Superación Personal
• Liderazgo y Motivación
• Responsabilidades del Supervisor
• Evaluación del Desempeño
• Grupos de Trabajo
• Condiciones de Trabajo
• Higiene y Seguridad
• Productividad, Calidad y Métodos de Trabajo con un Enfoque Social.
En las organizaciones de clase mundial el recurso humano es el recurso más importante que
posee una organización. Un recurso humano convencido, motivado, cooperador y colaborador es
una precondición para avanzar en el camino hacia el éxito y la prosperidad.
Cuando se reconoce que el recurso humano es el más importante en la organización y se
invierte en él, y el camino al éxito es, generalmente, más fácil. Para ello, se debe crear un ambiente
favorecedor, creando una política sana de desarrollo organizacional, implementando programas de
motivación, capacitación, entrenamiento y crecimiento para todos los trabajadores, así como
fomenta el trabajo en equipo y en muchas de las ocasiones esta labor quedará en manos del
Ingeniero Industrial, quien algunas veces, decidirá si es conveniente o no para la institución invertir
en las personas, y en otras, le tocará ser él quien imparta de forma directa la capacitación, la
motivación y fomente el trabajo en equipo.
56 ESCALONA MORENO, IVÁN. “UPIICSA”. Ingeniería industrial. 1997. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos12/hlaunid/hlaunid.shtml [Consultada el 31-I-09]
30
Por lo que el futuro Ingeniero Industrial debe estar completamente convencido de la importancia del
Factor Humano, para cualquier empresa y con ello es necesario que se involucre de forma directa
con la motivación a los trabajadores y a su coordinación, dándoles a conocer la metodología a
seguir, los objetivos a conseguir y resaltando la importancia que tiene su trabajo para la empresa;
conseguir que los trabajadores trabajen de manera conjunta para alcanzar los objetivos de la
empresa, la organización recibe productos que cumplen con las especificaciones dadas y si el
personal se encuentran altamente motivadas, en la mayoría de las ocasiones la empresa obtiene
del Factor Humano un esfuerzo superior al esperado, generando resultados mayores a los
previstos.
El estudiante de Ingeniería Industrial deberá desarrollar las herramientas necesarias para
garantizar su correcto desenvolvimiento como Ingeniero del Factor Humano, ya que un Recurso
Humano bien motivado e identificado con la misión de la empresa es una de las mejores armas
que cualquier Institución pueda tener para afrontar la entrada a un mercado altamente competitivo.
31
2.1.3 EL ESTUDIANTE DE INGENIERÍA INDUSTRIAL EN LA UPIICSA
Se espera que la Persona con un Titulo Profesional en Ingeniería Industrial egresado de la
UPIICSA sea un profesional con los más altos niveles de creatividad y análisis, que sea a la vez de
un buen trabajador, un gran emprendedor, con capacidad de trabajar y liderar equipos altamente
productivos en esquemas de trabajo multidisciplinario e interdisciplinario. Que posea competencias
específicas en diseñar, mejorar, y alinear procesos industriales, específicamente en el área de
salud ocupacional.
El alumno de Ingeniería cuenta con los conceptos fundamentales relacionados con la
computación, la energía, la ecología, la sociología, las finanzas, cultura general, conocimientos que
son comprendidos de una forma crítica por el estudiante, que son analizados y sintetizados para
poder aplicarlos en el momento preciso; que ciertamente son base en pleno siglo XXI para ejercer
un liderazgo justificado e inteligente.
Cuenta además, con los conocimientos y conceptos empresariales que son específicos a la
empresa, a la industria y/o institución en la que en un futuro se labore y pretenda liderar, los cuales
son conceptos relativos al producto y a los procesos para producirlos y comercializarlos, y que el
Industrial en su perfil de formación posee, gracias a materias básicas como la Química, Plantas y
Procesos, así como la Mecánica Industrial, materias dentro del currículo del Ingeniero Industrial57.
Conocimientos que la UPIICSA se ha encargado, junto con su personal docente, de que sean
aprendidos de manera critica en los alumnos, para que el egresado sea capaz de procesarlos y
emplearlos según sus necesidades futuras.
El Egresado es capaz de integrar, planear, organizar, mantener, controlar, diseñar, mejorar e
instalar sistemas productivos y de servicios, sólo se espera que sea capaz de integrar el Factor
Humano en un sistema de materiales y procesos, para lo que es recomendable avivar los
conocimientos referentes a las habilidades gerenciales que en mucho de los casos son deficientes
en los estudiantes.
“La Excelencia Personal es el paso previo al desarrollo de cualquier actividad que queramos
optimizar.”
57 UPIICSA. “Ingeniería Industrial”. Perfil profesional. 2003. Disponible en:
http://www.upiicsa.ipn.mx/modules.php?name=Content&pa=showpage&pid=24 [Consultada el 31-I-09]
32
2.1.4 CAMPO DE ACCIÓN DEL INGENIERO INDUSTRIAL
Las Principales áreas de trabajo que son consideradas en la labor y en la formación del
Ingeniero Industrial son las de:
• Control de Calidad
• Ingeniería de Proyectos
• Diseño de sistemas productivos
• Planeación y Control de la Producción
• Administración de Materiales
• Seguridad y Análisis Ambiental
• Gerencia de Producción
• Gerencia de Empresa
• Sistemas y Procedimientos
• Almacenes, Inventarios
• Medición de Trabajo Estándares
• Ingeniería Humana, Comportamiento Humano
• Comercialización
• Ingeniería Económica y Financiera, Contabilidad
• Desarrollo Empresarial
• Evaluación de Proyectos
• Estudios de Factibilidad
• Consultoría
• Y otras de Carácter Técnic
33
Por lo que el Ingeniero Industrial esta relacionado con los trabajos de fabricación, con el Personal
Productivo y Administrativo, con Maquinaría o con Sistemas dentro de Procesos, Subprocesos de
Producciones Terminales, en Laboratorios Industriales, en el Transporte, Comunicaciones,
Profesiones independientes y relacionados, en Gobierno, y en todos los campos donde sea
necesaria la optimización y la calidad de los diferentes recursos. Con lo que el rol que cumple el
Ingeniero Industrial contribuye directamente al Desarrollo Nacional. En un país en Vías de
Desarrollo y con tan ventajosos recursos naturales, el Ingeniero Industrial deberá encaminar sus
esfuerzos hacia el conducir eficazmente los sistemas de producción. Para lo cual deberá hacer uso
de la creatividad, de la suficiencia profesional, de la ética y del definido sentido social.
Entrando a las características deseables de un Ingeniero Industrial encontramos que está la
Capacidad de Dirección. En la mayoría de los probables trabajos de vida profesional se depende
de los conocimientos técnicos para conseguir y mantener posiciones, los Ingenieros Industriales no
son la excepción, ya que son contratados por su habilidad para ver y resolver problemas; si los
nuevos Ingenieros Industriales son eficaces en esto y mejor aún si destacan, entonces se tienen
los requisitos para mantener a los empleos, esto es la capacidad de trabajo en equipo y
motivación. Pero si las aspiraciones van más allá, entonces aparece “la habilidad para saber y
poder dirigir a las personas, lo que aparentemente es fácil, pero a menudo muy difícil de
aprender”58, ya que estaríamos hablando de una capacidad de Liderazgo. Por lo que el estudiante
de Ingeniería Industrial además de los conocimientos Técnicos requiere, para satisfacer la
necesidad de un país en trance y favorecer el crecimiento y desarrollo organizacional, fomentar sus
habilidades humanas a través de la comprensión de la importancia y necesidad que se tiene por
desarrollar Habilidades Gerenciales que le permitan en dado momento motivar, capacitar y
fomentar el crecimiento del personal a su cargo.
Las exigencias del actual mercado laboral en México, según estudios de MANPOWER59 México
destacan las siguientes:
• Excelente preparación académica,
• Manejo de Emociones o Inteligencia Emocional
• Fluidez en al menos otros dos idiomas (inglés y portugués, por ejemplo)
• Buen razonamiento matemático y operativo
• Disposición a la lectura,
58 VAUGHN, R. C., Introducción a la Ingeniería Industrial. 2 ed. Barcelona, Ed. Reverte, 1998. p:72-77. 59 Manpower México, es una de las empresas más sobresalientes en el área de Servicios a las organizaciones, dedicada a
la búsqueda del adecuado Recurso Humano para las Empresas MANPOWER MÉXICO. “La integración al Mercado Laboral del Talento Latinoamericano”. 2008. Disponible en: http://www.manpower.com.mx/sala/documents/ei/La%20Integracion%20al%20Mercado%20Laboral%20del%20Talento%20Latinoamericano.pdf [Consultada el 01-II-09]
34
• Patriotismo sin nacionalismo,
• Liderazgo
• Disponibilidad y adaptabilidad para reubicarse en otros países,
• Demostrada capacidad para la delegación de autoridad,
• Creatividad
• Facilidad para el trabajo en equipo,
• Destreza en el diseño y manejo de controles de gestión,
• Amplia visión de mercados y su comportamiento,
• Manejo de Conflictos
• Aptitud demostrada en el reclutamiento y refuerzo de su inmediato grupo de trabajo,
• Habilidad en la interpretación de Índices Económicos y Financieros.
• Proactividad
• Historial de decisiones efectivas (claras, concretas y oportunas)
• Gran capacidad para trabajar bajo presión
• Facilidad de Palabra
• Dedicado a su trabajo pero sin olvidar sus responsabilidades familiares y sociales
• Compromiso, Responsabilidad y Competitividad
35
2.2 EL LIDERAZGO
“Todo se levanta o se viene abajo a causa del Liderazgo. La capacidad de Liderazgo de un Líder
determina el nivel de éxito propio y el éxito de los que trabajan con él” (John C. Maxwell).
Hace unos años en la revista Newsweek, se publicaron las palabras del presidente de Hyatt
Hotels, quien decía: “Si hay algo que he aprendido durante mis veinte y siete años en la industria
del servicio, es esto: el 99% de los empleados quiere desempeñar un buen trabajo. La manera
cómo lo realizan es simplemente un reflejo de aquel para quien trabajan”60 El liderazgo, es uno de
las cualidades más difíciles de definir, pero también uno de los más necesarios, se presenta en
muchas personas de forma innata, al igual que falta en otras muchas. No existen estándares un
líder efectivo puede ser muy brusco, otro tan efectivo como este puede ser muy suave, pero un
líder efectivo siempre requiere del establecimiento de objetivos y metas claras, así como de planes
para conseguir esos objetivos. Si el líder añade una dedicación entusiasta y sincera a los objetivos
y a los planes para conseguirlos, es muy probable que su ejemplo cunda entre los otros
componentes del grupo. Frecuentemente nos referimos a alguien que ha nacido para ser líder,
pero existe la posibilidad de que esta expresión esté equivocada, ya que:
“nadie hereda habilidad para el liderazgo, es más probable que las acciones que parecen tan
naturales sean el resultado de una formación sazonada con experiencia hasta el punto de que sólo
la acción apropiada acude a su mente en una situación dada de liderazgo.”61
“El liderazgo involucra a los empleados o seguidores, los miembros del grupo dada su voluntad
para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el
proceso del liderazgo. Así mismo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma,
y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, el líder
siempre tendrá más poder. Y por último el aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
De hecho algunos líderes han influido en los empleados para que hagan sacrificios personales
para provecho de la compañía”.62
60 RETAMAL MOYA, GONZALO. “La capacidad de dirigir a otros con éxito”. Consejo de distrito múltiple “O”. 2008
Disponible en: http://www.leonismoargentino.com.ar/INST181.htm [Consultada el 01-II-09] 61 VAUGHN, R. C., Op. Cit. p:72-77. 62 CONSULTORA SINERGIA. “Liderazgo”. 2008. Disponible en: http://consinergia.blogspot.com/2008/10/el-liderazgo.html
[Consultada el 01-II-09]
36
El liderazgo moderno significa, en primer lugar, la planificación y el establecimiento de la Visión
y la Misión mediante un proceso de análisis en donde se determina:
• Qué quiere la organización hacer
• Qué puede hacer y, al final
• Qué es lo que la organización debe hacer.
“El liderazgo es la habilidad más importante de un gerente para poder armonizar y sincronizar la
evolución del recurso humano con la evolución de los demás recursos y con la tecnología”63
De las diferencias entre la administración y el liderazgo, se dice que:
• Los administradores trabajan en el proceso, los líderes trabajan con las personas.
• Los líderes dirigen a las personas que administran los procesos.
• Los líderes deben ser buenos administradores, pero la mayoría de administradores no
necesariamente son buenos líderes.
• El liderazgo es algo más que la administración.
De esta forma se considera que el liderazgo es:
• Personas más que proyectos.
• Movimiento más que mantenimiento.
• Arte más que ciencia.
• Intuición mas que formula.
• Visión más que procedimiento.
• Riesgo más que precaución.
• Acción más que reacción.
• Relación mas que reglas.
“Dicho en una sola palabra, el liderazgo es influencia, para bien o para mal. El liderazgo no es
cuestión de títulos o de puestos, es cuestión de influencia, el fundamento del liderazgo no es
cuestión de carisma ni de personalidad, es cuestión de carácter y credibilidad.”64
63 MALESKI, YORAM.; ROZOTTO, ALEJANDRO. Op. Cit. p:27. 64 WARREN, RICK. Op. Cit. p:7-8.
37
2.2.1 QUÉ ES UN LÍDER
El líder debe tener conocimiento de dirección de personas, métodos de trabajo, técnicas de
organización, leyes y reglamentos, procedimientos de mando y control, así como dominar el uso
del material y equipo a su cargo. También debe tener la habilidad para planear y organizar el
trabajo, apreciar situaciones y tomar decisiones, instruir, crear situaciones deseables, descubrir
facultades latentes en sus subordinados y conseguir: disciplina y colaboración espontánea, basada
en el convencimiento. La actitud deseada para un buen líder es la de una persona responsable,
justa, voluntariosa, cooperativa y altamente comprensiva. El líder debe lograr que los demás den lo
mejor de sí mismos para alcanzar con entusiasmo la visión, misión y metas de la organización.
Un líder no es una Persona, con sus fortalezas y debilidades, con sus zonas de confort y de
incomodidad.
“El Líder es líder no por ser superior a los demás sino porque se reconoce inferior a los
demás, está capacitado para servir y no para ser servido, para fomentar el trabajo en
equipo, el gobierno democrático sin que esto signifique perder el control de la
organización, sino trabajar en conjunto para conseguir las verdaderas metas, y obtener
verdaderas soluciones a los problemas que se presenten”.65
La obligación de los líderes es la de dedicar su tiempo y esfuerzos en guiar y desarrollar las
capacidades inherentes al liderazgo, esto incluye una disciplina de auto capacitación, búsqueda de
la excelencia, y conocer tanto los puntos fuertes como los débiles para ejercer cualquier acción de
manera eficaz.
Bernard Tapie, en su libro Ganar, establece que el “verdadero líder es aquel que acepta tomar a
su cargo no sólo sus propios problemas, lo cual es lo menos que puede hacer, sino también los
planteados por los demás”.66 Por su parte Bryan Houston67 establece que el líder tiene claros sus
propósitos, que su meta principal debe ser realizar el trabajo bien y así: poner en práctica lo que
predica.
65 CARLZON, JAN. El momento de la verdad. Barcelona, Díaz de Santos. 1991. p:75. 66 TAPIE, BERNARD. Ganar. México. Ed. Planeta. 1987. p:38-41. 67 HOUSTON, BRYAN. Cómo introducir ánimo en la organización: Administración de empresas. Massachussets, Harvard
Collage, 2000. p:110.
38
Bruce Ledfor profesor de la Universidad estatal de Texas, dice que un líder es capaz de dirigir
las actividades de un grupo hacia un objeto común, en un ambiente positivo de relaciones
humanas68. Mientras que el consultor Robert Katz de la Universidad de Harvad caracteriza a un
líder por poseer tres grupos principales de habilidades: técnicas, humanas y conceptuales,69
(habilidades que ya han sido mencionadas en el capítulo uno de este trabajo como Habilidades
Gerenciales).
Actualmente es más recomendable emplear el término líder en lugar de director, pues los
líderes: “inspiran con una visión clara cómo se deben hacer las cosas. Los líderes no dirigen, sino
que guían y apoyan su capacidad de liderazgo sobre la confianza y el respeto”.70
Ahora bien, para Peter Drucker:71 “Los verdaderos líderes no se contentan con la base; dan un
paso más, pequeño, pero significativo. Dominan ciertas destrezas con especial maestría - no
porque hayan nacido con ellas (aunque puede darse este caso, que da muchas ventajas sobre
otros seres humanos), sino porque son conscientes o intuyen que, como para todos los mortales,
tampoco para ellos abundan los medios disponibles para movilizar las fuerzas humanas. Por eso
se concentran sistemáticamente en lo esencial y trabajan sin descanso y consecuentemente en
adquirir las competencias decisivas de la dirección.”
68 LEDFOR, B. Teach yourself to become a leader, Utah, Instructional Innovator, 1980. p:14. 69 KATS, ROBERT L. Skills o fan effective administrator. Massachusetts, Harvard Collage, 1974. p:31-56. 70 SLATER, ROBERT. Jack Welch on leadership. Washington, McGraw-Hill, 2004. p:18. 71 Peter Drucker, Consultor ampliamente reconocido y considerado Padre del Management. Presidente honorario de la
Meter F. Drucker foundation for Nonprofit Management, colaborador de la Harvard Business Review. Se recomienda consultar http://www.hbral.com/ [Consultada el 01-II-09]
39
2.2.2 CUALIDADES DE UN BUEN LÍDER
Liderar es un arte y hay que desarrollar esta habilidad conociéndola y practicando los principios
sancionados por la experiencia y los avances de las ciencias humanísticas. (El Líder se Hace).
Liderar no es sólo dar órdenes, hacer un promedio de las intenciones de los subordinados y
doblegar voluntades, el concepto de líder va mucho más lejos, radica en:
• Educar, logrando el desarrollo de las personas.
• Instruir, enseñando las nociones técnicas precisas y dirigir los ejercicios prácticos.
• Conducir, guiando y dirigiendo a los subordinados de forma que, desarrollen la comprensión
y cooperación entre todos.
“El profesor Gutiérrez catedrático de Administración en la Universidad Iberoamericana, ha
destacado algunas cualidades que se asocian al liderazgo esto gracias a sus investigaciones
acerca de las cualidades de los grandes líderes de la historia, las cuales son: organizado, tenaz,
firme, voluntarioso, vigoroso, espiritual, con metas claras, buen comunicador, valiente, humilde, con
iniciativa, creativo, seguro y comprometido; con esto el líder es una persona que destaca en un
sentido: influye en la gente para que lo sigan. El líder es quien hace crecer a su gente en la
búsqueda y logro de ciertos objetivos, metas y estrategias establecidas en común”72.
Mientras que en el antiguo concepto de jefe se tenía a una persona de carácter autoritario,
encargado de “arrear: a su equipo de trabajo, imponiendo su autoridad e inspirando temor o
inquietud; el nuevo aspecto de jefe habla de una nueva visualización de este como Líder que guía
a sus hombres, pidiendo su opinión e inspirando confianza y despertando entusiasmo, es el que
dice: “NOSOTROS” en lugar de decir: “YO”, es el que pone el ejemplo y que enseña como se
hace, invita a que sus hombres encuentren interesante su trabajo y quien piensa en los hombres y
en su objetivo. Para ello el Líder es un Conquistador de Voluntades, de Entusiasmo, de Lealtad y
de Iniciativa. En la siguiente Tabla 2.1 se presentan de forma simplificada las Cualidades de quien
desea ser un buen líder desde la persona que es definida como un Líder Dirigente hasta el Líder
Limitado que tiene la oportunidad de desarrollarse, crecer y convertirse en uno de los mejores
líderes aún superior al Dirigente, con lo que lo principal es mantener una continua Autodisciplina en
este desarrollo y los deseos de ser un excelente Líder. De aquí que un líder puede nacer con
ciertas características que le facilitan ser líder, pero también puede desarrollarlas en su vida, si es
que desea ser líder, sin importar si nació con ellas o no, recordando que los líderes no se hacen
por casualidad, sino que el ser líder es la multiplicación de los talentos natos de una persona.
72 RUGARCÍA, ARMANDO. “La formación de líderes en la universidad”. [6 párrafos]. Ingenierías UANL. [Serie en Red]
Vol. III, No. 8, julio-septiembre, 2000. Disponible en: http://ingenierias.uanl.mx/8/pdf/8_Armando_Rugarcia_La_formacion_de.pdf [Consultada el 01-II-09]
40
Tabla 2. 1 Cualidades de un Líder
Tipo de líder Cualidades
Líder Dirigente Líder que se ha Formado
Líder Latente Líder Limitado
Liderazgo Nace con él Lo ha Aprendido Lo conoce Lo ignora
El liderazgo en su vida
Ha visto moldearse
el liderazgo a través
de toda su vida
Ha visto
moldearse el
liderazgo la mayor
parte de su vida
Ha visto moldearse
el liderazgo
recientemente.
Tiene pocos nexos
o ninguno con
líderes.
Aprendizaje de Liderazgo
Capacitación
Capacitación
Capacitación
No ha recibido
capacitación o ésta
ha sido escasa.
Aportaciones para ser un Líder
Autodisciplina Autodisciplina Autodisciplina Autodisciplina
Animo representativo
Indistinto Área de Confort Entusiasmo y
superación
Tiene deseos de
llegar a ser líder.
Nota: Tres de estas cuatro cualidades se adquieren.
La persona que decide desarrollar su habilidad de Liderazgo, es descrita como un administrador
superior, que logra obtener resultados inmediatos en la mejora de producción y rendimiento del
Factor Humano (gracias a la motivación), en la Tabla 2.2 se enmarcan las principales
características del Líder en contraste con las de un administrador, visualizando el porque de la
obtención del incremento de eficiencia en los grupos de trabajo del líder73.
Tabla 2. 2 Características del líder en contraste con el administrador (KOTTER)74
El Administrador El Líder Es conservador Es innovador
Es una copia Es original
Mantiene lo establecido Desarrolla nuevos caminos
Se concentra en sistemas y estructuras Se concentra en las personas
Controla Inspira confianza, evalúa
Tiene una visión a corto plazo Tiene una visión a largo plazo
Pregunta cómo y dónde Pregunta para qué y por qué
Su visión son las utilidades Su visión es integral
Acepta el Status Desafía lo establecido
Hace bien las cosas Hace lo que debe hacer
No va más allá de sus posibilidades Intenta lo imposible
Es equilibrado Es soñador
73 ROSALES, MARISELA. “¿Calidad sin liderazgo?”. 2000. Disponible en: http://contexto-educativo.com.ar/2000/5/nota-
3.htm [Consultada el 01-II-09] 74 PÉREZ DECAROLIS, WALTER. “Organización y métodos administrativos” Montevideo, Uruguay. Universidad de la
República de Uruguay, Facultad de Ciencias Económicas y de Administración, 2008. Disponible en: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catoym/material/clase_12.pdf [Consultada el 25-II-09]
41
PRINCIPIOS DE LIDERAZGO Las nuevas tendencias de Coaching presentan la tendencia de un liderazgo Situacional
enfocado a soluciones, como lo menciona Carole Pemberton. A continuación se mencionan
algunos de los principios de liderazgo más relevantes: 75
• Mantenerse constante y sinceramente interesados por lograr el bienestar de sus subordinados,
en muchos casos esto evita la necesidad futura de tomar medidas disciplinarias. Cuando la
indisciplina invade un departamento y afecta a un gran sector, el remedio no está en la acción
disciplinaria, esto indica que algo no marcha bien en el departamento por lo que se requiere
eliminar estos errores.
• Conocer a los subordinados, hace saber con claridad cuales son necesidades. Tratar de
conocer siempre que es lo que piensa el subordinado, lo que ayuda a conocer y comprender el
por que de sus actos, de ninguna forma es correcto reprender en presencia de otros, excepto
cuando la falta haya sido pública.
• Después de efectuar cualquier tipo de reprensión, el jefe debe mantener su conducta habitual
hacia el subordinado, ya que el ejemplo y la buena voluntad tienen gran influencia en el
mantenimiento de la disciplina.
• Conocer perfectamente su trabajo y tener completo dominio de todos los que se supervisa.
• Usar con preferencia la habilidad para dirigir y no la autoridad para mandar, explicando no
solamente como deben ser hechas las cosas, sino también el para qué, cuando las
circunstancias lo aconsejen.
• Dar órdenes e instrucciones claras y cerciorarse de que éstas han sido bien comprendidas.
• No repita sus órdenes por sistema, para evitar revelar flaqueza y falta de seguridad.
• No alcé la voz. Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que se tiene por ser
desobedecido.
• Aprender a conocer el carácter de sus subordinados. A distinguir entre el fuerte y el débil. El
conocer a las personas que respondan: a la razón, a la fuerza y al afecto; así como conocer las
actividades y el rendimiento de cada uno de los subordinados permite juzgar honestamente el
trabajo y los resultados obtenidos.
• Apreciar y reconocer el esfuerzo y la superación en el trabajo, motiva a continuar con una labor
de calidad.
• Una Orden no tiene valor si no se vigila su cumplimiento y se promueve los resultados
eficientes
“Siempre que una orden pueda ser mal interpretada puede estar seguro de que será mal
interpretada.”76
75 PEMBERTONE, CAROLE. Coaching enfocado en soluciones: Herramientas para directivos que quieren resultados.
México, Grupo Ed. Patria, 2008. p:112-188.
42
Las Ventajas de ser un Líder generalmente son:
• Mantener excelentes relaciones humanas con el grupo.
• Actualización de los temas de interés.
• Ganancia de aprecio, gratitud y respeto de las personas.
• Responsabilidad de las acciones grupales frente a otras personas
Las Desventajas de ser un Líder generalmente son:
• Adquisición de demasiadas responsabilidades.
• Poco tiempo personal.
• Obligación y compromiso del aprendizaje continuo, significativo y veraz.
• Perdida de la confianza por parte del de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
LEYES DEL LIDERAZGO
Existen lo que se conocen como las 21 Leyes Irrefutables del Liderazgo de John C. Maxwell, estas
leyes son guías para quien desea ser un líder, aquí hemos retomado algunas de ellas, que se han
considerado pertinentes en la formación del ingeniero Industrial como Ingeniero del Factor
Humano, y por lo tanto como líder: 77
• La Ley de la Influencia. La medida del liderazgo es la influencia
• La Ley del Proceso. El Liderazgo se desarrolla día a día, no en un día.
• La Ley de E. F. Hutton. Cuando un verdadero líder habla, la gente escucha.
• La Ley del Respeto. La gente, naturalmente, sigue a líderes que son más fuertes que ellos.
• La Ley del Magnetismo. Dime quien eres y te diré a quien atraes
• La Ley de la Conexión. Los líderes tocan al corazón antes de pedir una mano.
• La Ley del Círculo Interior. El potencial de un líder se determina por aquellos que están cerca.
• La Ley de Compartir el Poder. Solo los líderes que están seguros de si mismos, comparten el
poder con otros.
• La Ley de la Reproducción. Se necesita un líder para desarrollar otro líder
• La Ley de la Victoria. Los líderes son los que encuentran la forma para que el equipo gane.
• La Ley de las Prioridades. Entender que desarrollar actividades, no significa obtener logros.
• La Ley del Sacrificio. Un líder debe saber cuando ceder para lograr objetivos superiores.
• La Ley de la Oportunidad. Saber en que momento mostrarse como líder, es tan importante
como saber que hacer y hacia donde ir.
76 MARTÍNEZ PÉREZ, CARLOS. “Estrategia y mente”. Libros en Red. [Colección El Arte de la Estrategia]. 2005.
Disponible en: http://www.personal.able.es/cm.perez/index.htm [Consultada el 01-II-09] (Trucos psicológicos y técnicas de liderazgo)
77 MAXWELL, JOHN C. Las 21 leyes irrefutables del liderazgo: Principales Claves para conseguir el éxito en la empresa y en la vida. Buenos Aires, Grupo Nelson, 2000. p:22-257.
43
Además de estas leyes hemos considerado importante retomar algunas de las reglas del Liderazgo
según Tom Peters.78 Quien asegura que los grandes líderes poseen una combinación de estas
reglas de un verdadero liderazgo, recordando que un líder se puede desarrollar en cualquier área y
cualquier ambiente:
* Desarrollar el Liderazgo de situación.
* El triunfo depende de la Logística, estar en el sitio correcto y el lugar indicado
* Los líderes entienden y aplica el inmenso poder de las relaciones.
* El Líder domina el Arte de la improvisación.
* Los líderes confían inteligentemente en sus instintos, sin dejarse llevar por ellos
* Los líderes hacen equipos multidisciplinarios.
* Los líderes siempre adoptan la postura de trabajar con líderes.
* Los líderes siempre deben comprometerse con el alma a los proyectos.
* Los líderes deben alcanzar sus retos.
* Los líderes crean líderes.
* La diversidad es característica de los líderes.
* Los líderes siempre deben estar preparados para la próxima batalla.
* Los líderes deben ofrecer productos de calidad.
* Los líderes respetan a sus rivales.
* Los líderes llevan la pasión en la mano.
* Los líderes lo saben: la energía engendra + energía.
* Los líderes son organizadores comunitarios.
* Los líderes respetan y se respetan.
* Los líderes se comprometen
* El liderazgo es actuación.
* Las historias de los líderes son extraordinarias.
Estas reglas son un parámetro para desarrollar cada día nuestro propio liderazgo, ya que el
desarrollo de las características del liderazgo se vuelve cada vez más imperativo por los
turbulentos cambios del mercado laboral.
78 Tom Peters Master y Doctor en Administración de Empresas, es un consultor y tiene una compañía que lleva su mismo
nombre. Miembro de la Academia Internacional de Administradores, Asociación Mundial de la Productividad, Sociedad para Calidad y Participación.
44
TIPOS DE LÍDER
Se dice que, el mejor líder es el que apoya, motiva y dirige, sin embargo el mejor líder es el
que se adecua a las circunstancias y a su entorno, obteniendo los mejores resultados por parte de
su personal y con el mayor aprovechamiento de los recursos. “Si confías demasiado en el poder
del trabajador corres riesgos de anarquía, pero sin embargo si confías demasiado en el comando
en el control sacrificas la creatividad. El truco para los administrativos es determinar metas a largo
plazo pero al mismo tiempo permitir a los empleados que trabajen formas para la obtención de
esas metas” (Peter Drucker).
Malevski opina que: “El buen líder enfoca esfuerzos en el desarrollo, promoción y motivación
del recurso humano, promoviendo la fe en sí mismos, la confianza, la autoevaluación y el
autocontrol”79. El líder motiva a la curiosidad, al aprendizaje y al entrenamiento. El líder establece
los procedimientos de trabajo en forma delegada y bien motivada. Este mismo autor en su libro El
camino y la meta, asegura que: “El líder controla, evalúa el progreso y toma las medidas
correctivas en la magnitud necesaria y en tiempo real. Además, funciona con firmeza dentro de las
dimensiones espirituales y emocionales de la organización, utilizando todos los valores,
compromisos y aspiraciones de ésta, para lograr el cumplimento de las metas establecidas”80. El
buen líder establece alianzas estratégicas y fomenta un ambiente que asegura que cada persona
se sienta dueña de la organización y propicia un ambiente en el cual se puedan cumplir los
objetivos.
Los verdaderos líderes:
• Se obligan a escuchar a los demás. Saben cuán importantes son aquellas informaciones que
solamente pueden obtener de los demás, especialmente de la base de la organización. Tienen
la suficiente fuerza de voluntad y autodisciplina para escuchar con atención y paciencia porque
saben que al no hacerlo, perderían la confianza de su organización.
• Se esfuerzan continuamente por hacerse comprender. Son conscientes de que lo que está
claro para ellos, su visión de las cosas. Por esta razón, suelen repetir una y otra vez aquello
que consideran importante, con enorme paciencia y perseverancia. En su empeño de hacerse
comprender, simplifican su discurso y lo asemejan al lenguaje del interlocutor o se sirven de
analogías gráficas.
79 MALEVSKI, YORAM.; ROZOTTO, ALEJANDRO. “El terremoto empresarial”. [11 párrafos]. En: Science. 1996.
Disponible en: http://www.science.oas.org/oea_gtz/libros/terremoto/cap4_ter.htm [Consultada el 01-II-09] 80 MALESKI, YORAM.; ROZOTTO, ALEJANDRO. El terremoto empresarial. 2 ed. San Salvador, El Salvador., Ed. Piedra
Santa, 1996. p:7-30.
45
• Renuncian a la coartada y al subterfugio. A los líderes les interesan los resultados, y donde no
los haya, no cabe refugiarse en justificaciones y excusas vanas.
• Dan a la organización lo mejor de ellos, menos su propia vida. El líder se afana
constantemente para lograr la perfección y da (casi) todo por la causa. Exige de sí mismo y de
otros el máximo rendimiento, el máximo nivel; no hace ofertas, sino exige
• No roban el éxito a su gente. Por muy habituado al éxito, por muy convencido que esté el líder
de saber hacer muchas cosas mejor que otros, no se adorna con sudor ajeno. Piensa siempre
en términos de "nosotros" en vez de "yo". Conoce los logros de sus colaboradores y de su
organización, y los reconoce.
• No temen a los fuertes. El dirigente sabe que sólo los mejores son suficientes para realizar las
grandes misiones de la organización, y no escatima esfuerzos para atraer a los mejores,
promocionarlos y utilizarlos, pero no elimina a la gente fuerte por miedo a perder su autoridad.
Rodearse de débiles y protegidos es un claro síntoma de una dirección débil.
• Los verdaderos líderes no nacen ni se hacen. Prácticamente siempre se hacen a sí mismos, y
el camino suele ser casi siempre el mismo: el punto de partida es la circunstancia en la que se
halla la persona. 81
“Tradicionalmente, se reconocían dos estilos de liderazgo o patrones de comportamiento del líder:
el autocrático y el democrático. El primero de centraba en el poder y la autoridad del cargo, en
tanto que el segundo se sustentaba en el poder personal y la participación de los supervisados”.82
Por años, la gente creyó que el estilo de liderazgo ideal era el “Participativo”, caracterizado por oír
a su gente e involucrarlos en la toma de decisiones, el estilo de liderazgo autocrático, donde el líder
toma el control y le dice a la gente lo que tiene que hacer, era considerado inapropiado.
En los ’60, Paul Hersey y Ken Blanchard83 cuestionaron ese criterio. El problema que encontraron
fue que pedirle a miembros sin experiencia de un equipo que participen en la toma de decisiones
contribuía a la “ignorancia colectiva.” Algunas personas necesitan “directivas” de parte del líder
hasta que su conocimiento y habilidades maduren. En respuesta a este problema crearon lo que se
llamó Liderazgo Situacional, que se puede resumir como “Estilos diferentes para gente diferente.”
¿Así que cuál es el mejor estilo de liderazgo? Aquel que armoniza con las necesidades de
desarrollo de las personas que trabajan con el líder. Un gran ejemplo de esto es el Liderazgo
Situacional que se adecua a las necesidades de la Organización.
81 STEIN, GUIDO. El Arte de Gobernar según Peter Drucker. 2 ed. Madrid, Ed. Gestión, 2005. p:49-62. 82 MAXWELL, JOHN C. “La Clave del Éxito de Cualquier Esfuerzo esta en la Capacidad de Dirigir a otros”. Liderazgo y
Mercado. 2000. Disponible en: http://www.liderazgoymercadeo.com [Consultada el 02-II-09] 83 Creadores de un nuevo modelo de Liderazgo, gracias a su Teoría Situacional
46
LIDERAZGO SITUACIONAL
El Liderazgo Situacional identifica cuatro niveles de desarrollo en la gente mientras esta se
mueve de la dependencia a la independencia en su trabajo. El Novato Entusiasta: excitado pero
con poco conocimiento, el Inexperto Dispuesto: aprender la tarea es más difícil de lo que creyó, el
Capaz pero Cauteloso: Sabe cómo hacerlo pero llevarlo a cabo lo pone nervioso, y el Ejecutor
Independiente: confiado, motivado y con las destrezas necesarias. En consecuencia, una persona
necesitará diferentes estilos de liderazgo en sus distintas responsabilidades.
En el siguiente Diagrama se puede visualizar claramente los 4 tipos de personas clasificados por
el Liderazgo Situacional, observando en cada etapa las características de este tipo de personas ya
sean Novatos Entusiastas, Inexperto Dispuesto, Cauteloso y Ejecutivos Independientes,
visualizando cuál deberá ser la actitud del Líder en cada etapa. El Gráfico muestra la relación en X
de la Disposición y conocimientos de la persona a dirigir. Mientras que en Y la necesidad que tiene
por motivación y liderazgo. Algunos de los empleados son “Ejecutores Independientes.” Con ellos
se pueden trabajar bien sin supervisión, no es necesario chequear su trabajo. Teniendo a “Novatos
Entusiastas” se necesita que a ellos se les diga qué y cómo tienen que hacer algo, para evitar
tareas mal elaboradas o decisiones que por falta de experiencia sean erróneas. Por lo contrario al
tener “Ejecutores Independientes” el líder puede sentirse devaluado o un poco desplazado, pero es
necesario delegarles autoridad y apoyarlos en su crecimiento para hacer crecer las decisiones de
la empresa.
Cuando se comparte la estrategia de liderazgo con la gente, ellos no sólo comprenden lo que se
realiza por parte del líder y lo que se tiene en mente como futuro de la organización, sino que
además ellos brindan la retroalimentación que resulta muy valiosa. Los verdaderos líderes desean
la retroalimentación porque están ansiosos por saber si la forma como interactúan con la gente es
provechosa y efectiva. Así que compartir el liderazgo es la mejor forma de caminar hacia los
objetivos y metas de la empresa. 84
84 BLANCHARD, KEN. El Corazón de un líder. México, McGraw–Hill, 2000. p:7-29.
47
De este Gráfico 2.1 podemos
rescatar las medidas que el
líder debe tomar según el tipo
de persona a su mando:
• Con los Novatos
Entusiastas, Decidir y Dirigir.
• Con los Inexpertos
Dispuestos, Convencer y
Motivar.
• Con los Cautelosos, motivar,
Apoyar y Participar.
• Con los Ejecutores
Independientes, Delegar y
Facultar.
Grafico 2. 1 Liderazgo Situacional
CARRILLO PENSO, ROGELIO. El corazón de un líder: Extracto del libro
de Ken Blanchard. Barcelona, Gotas de Conocimiento, 2007. p:12.
De esta forma es el Liderazgo Situacional el más recomendable para los estudiantes de
Ingeniería Industrial, siendo el Liderazgo más completo, y más adecuado para los distintos
entornos laborales, que acompañan al Ingeniero.
48
2.2.3 MÉXICO REQUIERE LÍDERES
Retomando lo mencionado en la justificación de este estudio, dentro del Capítulo I: “un
liderazgo bueno y fuerte; eso es lo que más necesita el mundo de hoy. Donde quiera que
observemos, nos encontramos rodeados por los devastadores resultados de la inestabilidad, la
indecisión y la corrupción, lo mismo que en nuestras empresas las cuales requieren salir adelante”.
El liderazgo en muchas empresas está siendo ejercido sin el compromiso que se requiere, los
jefes, gerentes y administradores están destinados a ser en gran medida líderes en sus sitios de
trabajo, sin embargo no se encuentran convencidos para participar como agentes de cambio en
sus empresas, por lo que el avance es considerablemente lento y no logra obtener las fortalezas
necesarias para enfrentar el incierto por venir. Cualquier empresa puede transformarse en una
organización de Clase mundial siempre y cuando la Gerencia, sus líderes, tengan el empuje
necesario, las herramientas y habilidades que se requieren, junto con un firme compromiso para el
cambio ya que la apertura de las fronteras y la integración del mercado global demandan del sector
empresarial ajustes más rápidos y el empleo de las herramientas de la Excelencia Gerencia y
Empresarial a corto plazo, para lo que ya no existe el tiempo, que existía antes para que sus
trabajadores y/o futuros líderes se formen dentro de la organización y adquieran experiencia a base
de errores.
El Líder de una organización de clase mundial debe dominar la armonización de las
velocidades de cambio en todos los recursos, insumos e instrumentos que la organización utiliza
para poder alcanzar las metas fijadas. Así como la famosa “Carta a García”85, elaborada con el fin
de incitar a los indiferentes, y a los pesimistas a actuar con entusiasmo a la acción, sin
mediocridades y sin limitarse a hacer únicamente lo más fácil, invitándolos a dar más de lo que se
pide; “haciendo lo posible, para encontrarse un día haciendo lo imposible”86; de la misma manera
México exige hombres que con entusiasmo y sin límites hagan más por su país, por su entorno, por
su sociedad.
Para ello se requieren líderes que en la hora oportuna, decisiva y culminante tomen las decisiones
más apropiadas y sepan conducir a su equipo hacia la victoria, hombres y mujeres que en cada
momento realicen con exactitud y entusiasmo lo que tienen que hacer.
85 Escrita el 22 de febrero de 1899 por Elbert Hubbard considerada la madre de las narraciones gerenciales y uno de los
textos más difundidos en el mundo. 86 San Francisco de Asís.
49
En México las empresas requieren de un crecimiento acelerado, en el que crezcan para poder
competir a un nivel global, por lo que la buena administración de los recursos es un factor
indispensable junto con el incremento en la eficiencia y eficacia del factor humano, sólo de esta
forma las empresas alcanzarán el éxito requerido, el cual se logrará además, cuando todos los
individuos de la organización se identifiquen uno con el otro y con la empresa para que actúen en
forma impecable como una buena orquesta, conducida por buen director, que deberá ser el Líder.
Hoy en día el tema de liderazgo es uno de los factores primordiales en el desarrollo de las
empresas a nivel mundial; el factor económico y de sobrevivencia en una emergente economía nos
ha llevado a ignorar este punto y la importancia de fomentarlo. En las empresas se requieren
líderes que apliquen herramientas gerenciales modernas de liderazgo y de gestión para trasformar
a un grupo de individuos en una máquina productiva, bien alineada y lubricada que funcione
rítmicamente y en sincronía.
Los grupos requieren con mayor ímpetu de un líder cuando se viven tiempos de crisis e
incertidumbre, tiempos en que la tendencia de las personas radica en la parálisis de sus acciones,
de la misma forma un país en tiempos de crisis tiende a detenerse, deteriorando su crecimiento y
limitando cualquier avance hacia la mejora, el deber del líder es estar constantemente guiando
hacia la mejora, aún en estas épocas de incertidumbre, motivando a sus colaboradores a trabajar
por el mismo sendero; brindándoles la seguridad y la Esperanza que, muy probablemente, han
perdido.
ACTITUDES
Considerando las necesidades de la situación social, junto con el concepto de liderazgo
establecido en este proyecto las actitudes más relevantes para un líder en la actualidad son:
• Preocupación por los demás. “Se trata de tener un genuino interés por la gente y su
crecimiento en el contexto empresarial, industrial y social, si esto se pierde de vista la empresa
se va deteriorando continuamente.”87 Porque toda organización está conformada por personas.
• Honestidad. Los actos corruptivos no son otra cosa que una muestra de la falta de educación
moral acompañada, de una dosis de incapacidad personal y profesional.
87 RUGARCÍA TORRES, ARMANDO. “El factor humano en la empresa”. En: Revista IMIQ, Vol. 11, No. 24, julio – agosto,
1996. p:18
50
• Preservar el ambiente. Uno de los problemas sociales más emblemáticos de esta época se
deriva del aprovechamiento irracional de los recursos naturales o del deterioro del hábitat
animal y humano.88 El líder de hoy debe tener en mente la calidad de vida de sus proyectos y
programas.
• Responsabilidad. La imagen del líder se refuerza en la medida en que tiende a cumplir sus
compromisos.
• Productividad. Producir más con menos
• Calidad. La calidad de persona, de producción y de productos es sin duda lo que marca la
diferencia.
• Adaptabilidad. La dinámica social exige que el líder tenga la tendencia a buscar y adecuarse al
cambio. En especial debe tener interés en enfrentar los cambios derivados del acelerado
dinamismo tecnológico y de la abundante información.
Estas actitudes conducen a otras como: dinámico, íntegro, tenaz entre otras.
Los Puntos Críticos que se requieren de las organizaciones en México para atacar y fomentar con
respecto al liderazgo son los siguientes:
• Orden, disciplina y limpieza, como una precondición
• Excelencia en la gestión gerencial y de la organización
• Cultura de la calidad total evidente
• Innovación constante en tecnologías y en todas las áreas de la gestión empresarial.
• Desarrollo de productos y servicios de acuerdo a los retos
• Manejo adecuado y oportuno de información confiable
• Manejo y trato adecuado, justo, honesto y participativo del recurso humano bien entrenado y
motivado.
• Manejo adecuado y eficiente del factor competencia
• Manejo adecuado y eficiente del factor tiempo
• Relación sólida, de mutuo beneficio y confianza entre la organización y sus socios estratégicos
• Manejo adecuado y eficiente del factor capital
88 BROWN, LESTER. Ilusión de progreso: El mundo medio ambiente. México, Ed. Fundación Universo XXI, 1990. p:21.
51
2.3 EL INGENIERO INDUSTRIAL COMO LÍDER
Por su Formación el Ingeniero Industrial puede ocupar puestos directivos, para lo que el
Ingeniero deberá desarrollar (más allá de todo su caudal de conocimientos y aptitudes
profesionales) ciertas habilidades que se requieren, como la de Relacionarse con los Demás, ser
un buen Comunicador, un gran Observador, un excelente Motivador y un Líder nato o aprendido.
Si el conceptuar al Ingeniero Industrial como líder se acepta, sería como darle importancia a lo
que en muchas organizaciones no se le ha dado, esto es: la persona, el factor humano. Sería
humanizar el trabajo, la dirección, el liderazgo de industrial y enfocar los resultados mediante los
métodos, a las personas. El cliente gana con productos de calidad, el empresario gana en términos
de utilidades y el trabajador gana con un adecuado clima organizacional. Al respecto Lars89 dice
que: “Un Gerente o Supervisor debe dedicar mas tiempo a liderar que a gerenciar para que su
organización siga siendo competitiva en el mundo actual de los negocios. Debe aplicar la regla 80 -
20, 80 a visualizar y dirigir la organización versus 20 a la gerencia del día a día. Es más importante
ser un líder que un gerente.”
Refiriéndose a la importancia de la persona en la organización Welch90 en una de sus conferencias
menciono a los asistentes, lo siguiente:
“Todo mi trabajo son las personas. No puedo diseñar un motor. Tengo que apostar por las
personas. No soy como Andy Grove de Intel, que sabe fabricar un chip.
Sé que no podría añadir nada nuevo a un frigorífico. Los consejeros delegados de las empresas
automovilísticas son hombres que saben de coches, por tanto revisan sus productos...
Yo no me meto en temas de electrodomésticos, ni en realizar políticas de precios para plásticos.
Más bien soy un coach. Me ocupo mucho más de las personas y de realizar adquisiciones.”
De la misma forma el Ingeniero Industrial, no es un Ingeniero que domine los conocimientos
mecánicos como un Ingeniero Mecánico, ni los conocimientos Administrativos como un
Administrador, o los conocimientos de procesos como un Ingeniero Químico o… por lo que el
Ingeniero Industria debe ser el integrador de todos los recursos y conocimientos de la empresa,
esto incluye, por supuesto y de una manera especial, al Factor Humano, el ocuparse de las
personas debe ser una preocupación latente del Ingeniero, de tal forma que aprenda herramientas
y desarrolle habilidades que le permitan ser un guía de personas como lo es la actual tendencia del
Coaching.
89 Lars G. Harrison es un reconocido Consultor norteamericano 90 SLATER, ROBERT. Op. Cit. p:35.
52
2.3.1 FORTALEZAS DEL INGENIERO PARA SER UN LÍDER
“Existen tres tipos principales de rasgos humanos operativos y genéricos a los que la tarea
educativa presta atención, esto son: los conocimientos, las habilidades y las actitudes”.91 La
pretensión de este contenido operativo para la tarea educativa de formar líderes, es que cualquier
cualidad o rasgo de liderazgo que se ha mencionado o que se puede mencionar, cae en estas
categorías. Por ejemplo, las “habilidades conceptuales”, que se traducen en habilidades
conocimientos – actitudes, y de las actitudes – valores que refuerza durante su educación.
Las habilidades intelectuales se encargan de poner en acción los conocimientos, sirven para
aplicar lo que uno sabe, dos “habilidades de alto nivel parecen pertinentes en el líder de hoy: la
creatividad y la criticidad”.92 Los cuales son dos pilares de la interacción social, industrial y
empresarial. Actualmente se demanda el poder enfrentarse a situaciones en forma crítica y
creativa, por tanto, el líder de hoy necesita ser capaz de esta manera. Benis afirma que los
dirigentes son los que hacen bien las cosas y los líderes son los que piensan bien.93 Pensar bien
es precisamente pensar críticamente, razonar el conocimiento. Pensar críticamente significa el dar
razones a los juicios, encontrar evidencias subyacentes, establecer o encontrar la lógica de un
argumento. El crítico es un escéptico de la información, este pensamiento es el que se trata de
inculcar en la formación que brinda la UPIICSA en referencia a la Ingeniería Industrial, y resulta ser
una cualidad básica en cualquier tipo de liderazgo, ya que el líder no se va por lo que los demás
dicen, no acepta las cosas sin preguntar el por qué, no es un seguidor es un precursor. El
egresado, tiene la capacidad para pensar creativamente, lo que implica el hacer propuestas
novedosas, alternativas originales de solución a problemas e innovación de sistemas.
Las habilidades gerenciales pueden ser visualizadas como un conocimiento teórico – práctico
que el estudiante puede aprender, desarrollar y aplicar, de la misma forma que ha dominado
conocimientos técnicos y habilidades mecánicas; es decir, si un alumno aprende (entiende)
conocimientos científicos, técnicos, humanistas, teóricos a lo largo de su vida estudiantil, será
capaz de aprender otros conocimientos del área que sea en donde se desenvuelva en su vida
profesional; si el alumno resuelve problemas académicos pensando crítica y creativamente, podrá
enfrentarse de una mejor forma ante los conflictos de cualquier tipo que en un futuro se le
presenten; si un alumno aprende a tomar posturas o decisiones en un contexto estudiantil, tomará
mejores posturas o decisiones futuras.
91 RUGARCÍA TORRES, ARMANDO. “La sociedad y la educación magistrales”. En: Gaceta de la UIA-GC. julio-diciembre
1998. p:6-7. 92 RUGARCÍA TORRES, ARMANDO. “Desarrollo de la creatividad en la formación de ingenieros”. En: Revista IMIQ. Vol. 3.
No. 3, enero 1991. p:11-12. 93 BENNIS, WARREN G. Some truths about leadership. Washington D. C., Harper Business, 2000. p:42.
53
La mayoría de las cosas que aprendemos en la escuela se olvidan a través del tiempo porque
no se aplican, o se requieren en la vida diaria, sin embargo las consecuencias del aprendizaje
como es la capacidad de razonar y de discernir permanece en las personas después de que se ha
olvidado lo que aprendieron, esto es conocido como enseñanza, y lo que permanece en las
personas es la capacidad desarrollada de aprender, resolver y decidir, lo que explica por qué
algunos ingenieros sin conocimiento alguno de “Administración” son excelentes administradores. El
Ingeniero cuenta con la experiencia técnica y/o funcional, que se requiere en las labores
productivas y de servicios, lo que le facilita el hablar y el entender los conceptos técnicos; y sólo
quien es capaz de entender estos conceptos, es capaz de poder explicarlos a su equipo de trabajo,
así como es capaz de dirigirlos hacia el logro de las metas y de los objetivos.
Además, por ser un estudiante del Instituto Politécnico Nacional, y en particular de la Unidad
Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería, Ciencias Sociales y Administrativas, es alumno de una
carrera Certificada y de amplio prestigio en México. En palabras del actual Director General del IPN
el Dr. José Enrique Villa Rivera: “El Instituto Politécnico Nacional es una institución del Estado
mexicano, con una larga tradición en la educación media superior y superior, respaldada por más
de setenta y un años de dedicación a la formación de técnicos y profesionales que,
destacadamente, han contribuido al progreso del país en áreas estratégicas para su desarrollo.
Orientado hacia los campos tecnológicos, al avance de la ciencia y a su aplicación, el instituto
renueva día con día su compromiso con México, ofreciendo programas de alta calidad académica y
oportunidades educativas para jóvenes y profesionales. Al mismo tiempo que impulsa la apertura
de nuevos espacios dedicados al conocimiento científico y tecnológico, amplía su difusión y el
trabajo conjunto con instituciones educativas, empresas, sociedad y gobierno”.94
En la UPIICSA la carrera de Ingeniería Industrial, ha sido acreditada por la CACEI95, siendo
esta Acreditación un reconocimiento público de su calidad, es una garantía de que el programa que
la carrera imparte cumple con determinado conjunto de estándares de calidad. El programa de
Ingeniería Industrial en la UPIICSA fue el primer programa educativo de todas las ingenierías
impartidas en la Educación Superior acreditado por la CACEI en 1996, actualmente la carrera está
en busca de su cuarta acreditación96.
94 VILLA RIVERA, JOSÉ ENRIQUE. “Mensaje del director”. [4 párrafos] IPN. Disponible en:
http://www.ipn.mx/wps/wcm/connect/ipn+home/IPN/Estructura+Principal/Conocenos/Bienvenida/Mensaje [Consultada el 12-III-09]
95 Consejo de Acreditación de la Enseñanza de Ingeniería. A. C. El CACEI es una organización con credibilidad, de carácter y cobertura nacional, que realiza procesos de evaluación de programas de ingeniería con fines de Acreditación.
96 UPIICSA. “Proceso de acreditación del programa educativo de Ingeniería Industrial”. En: Acreditación IPN-UPIICSA. Vol. 1, No. 1, agosto 2008. Disponible en: http://www.upiicsa.ipn.mx/eventuales/Acreditaciones/Acreditacion%20II/acreditacionII.htm [Consultada el 01-II-09]
54
2.3.2 DEBILIDADES DEL INGENIERO PARA SER UN LÍDER
Con respecto al estudiante de Ingeniería Industrial, ya se han detallado sus cualidades para
ser un líder, pero existen ciertos obstáculos que la mayoría de ellos no han logrado superar y
generalmente estos se presentan por el escaso desarrollo de las habilidades humanas, puesto que
los conocimientos técnicos no bastan para el liderazgo, el trabajo en equipo, el mejoramiento
continuo y la solución de conflictos. Al resolver problemas, aún con pleno uso técnico, la persona
involucra también su afectividad y según palabras de Goleman, “la inteligencia emocional entra en
acción al resolver problemas y esta es la más importante para enfrentar los retos de cambio e
innovación, como lo es la oposición de las personas al cambio”.97 No es posible aprenderlas pero si
desarrollarlas.
Las habilidades emocionales manejan sentimientos y las intelectuales conocimientos, el que
carece de las primeras no tiene la fuerza, ni la motivación para aplicar las segundas, aunque estas
sean excepcionales. “Los conocimientos que se han aprendido junto con los sentimientos y
habilidades emocionales, son lo que conduce a la persona a que sea capaz para tomar decisiones,
expresarse con claridad, escribir un reporte, resolver un problema, aprender algo nuevo, pero
sobretodo, ejercer un liderazgo y cualquier otra actividad que emprenda”.98
Parece inminente que en una época de información y comunicación global, se deben saber
ciertas cosas que permitan interactuar en la sociedad. Un líder debe estar equipado con conceptos
culturales, profesionales, y empresariales básicos que le permitan seguir aprendiendo o
construyendo sobre ellos a medida que trascurre su liderazgo.
Parte de las Habilidades Emocionales y/o características emocionales básicas para ser un líder,
están la Seguridad y la Autoestima del futuro Ingeniero, que deben ser fortalecidas de tal forma que
se desarrollen las Habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones, ya que el
Ingeniero debe ser capaz de identificar los problemas y las oportunidades que se enfrentan,
evaluar las opciones que se tienen para seguir adelante, y luego tomar decisiones de cómo
proceder, la seguridad en si mismo le permite poder establecer sus ideas, plantearlas y llevarlas a
cabo, sin miedo en su aceptación y/o aprobación por parte de sus directivos y por parte de sus
seguidores, sólo con la plena conciencia de que su conocimiento es acertado. El estudiante de
Ingeniería Industrial en muchas de las ocasiones se enfrenta con inseguridades y desconfianzas
tanto en su persona como en su conocimiento, lo que lo limita a poder presentar sus ideas.
97 GOLEMAN, DANIEL. Inteligencia emocional. Barcelona, Ed. Kairos, 1996. p:18. 98 RUGARCÍA. TORRES, ARMANDO. Valores y valoraciones en la educación. México, Trillas, 1999. p:26.
55
A continuación se describen los conocimientos, habilidades y actitudes que se sugiere
promover en el alumno de ingeniería, teniendo presente que se pretende que algunos de ellos
destaquen como líderes en este nuevo milenio.
2.3.3 NUEVAS OPORTUNIDADES
El estudiante de Ingeniería Industrial puede y debe ser un Líder social, ya que cuenta con
todas las características básicas y es capaz de desarrollar las habilidades complementarias para
serlo; recordando lo que Warren Bennis99 profesor de Administración de Empresas en Harvard
menciona acerca del liderazgo, que los líderes se hacen, no nacen. Las personas se convierten en
líderes por la forma en que responden ante las circunstancias. Los líderes se levantan o se
derrumban según sus decisiones. La mayor de las oportunidades para el estudiante de Ingeniería
Industrial es la de desarrollar sus Habilidades Interpersonales, de las que en muchas de las
ocasiones (como ya se explicó en el Capítulo anterior) el egresado de la UPIICSA no cuenta con el
desarrollo de estas habilidades que pueden serle de gran utilidad para su crecimiento personal y
profesional, ya que recaen en el Trabajo en Equipo, el entendimiento común y la comunicación,
que sin duda dependen de las habilidades interpersonales. Esto incluye charlas, críticas
constructivas, objetividad, asertividad, escucha activa, dar lugar a la duda, apoyar, y reconocer los
intereses y logros propios y ajenos.
FORMANDO LÍDERES
Respecto de la formación de líderes, Paine afirma que: “En el campo operacional, los líderes tienen
la oportunidad de ejercer su arte y ciencia. Visitas a campos de batalla, cursos profesionales de
formación, ejercicios tácticos sin tropa y una compleja serie de otros programas desarrollando
profundamente las capacidades de líderes.”100 En la siguiente tabla observaremos algunos
lineamientos metodológicos y ejemplos de actividades que permitan el desarrollo de habilidades
críticas, creativas y emocionales, así como el reforzamiento de los valores – actitudes para el
liderazgo. El contenido de la Tabla puede ayudar al docente a diseñar o innovar tantas actividades
de aprendizaje como su convencimiento y esfuerzo le permitan; y será retomada en el Capítulo V,
junto con la propuesta de la creación del Taller “Cultura y Eficiencia” que se presenta como una
propuesta de solución a la Problemática ya planteada en este proyecto, al completarla con los
conocimientos y habilidades que se presentarán en dicho capítulo.
99 Académico de la UIA-GC becado por el Boston College, de Estados Unidos de Norteamérica. 100 PAINE, THOMAS. Op. Cit. Disponible en: http://usacac.army.mil/CAC/milreview/index.asp [Consultada el 01-II-09]
56
Tabla 2. 3 Principios Metodológicos para la Formación de Líderes
CONOCIMIENTOS
Desarrolle y evalúe la comprensión crítica de conocimientos, promoviendo actividades que
impliquen retos como los siguientes:
Explique con sus propias palabras el concepto del Ingeniero Industrial
¿En qué se diferencia un líder de un administrador?
¿Cuál es la relación entre Ingeniería de Métodos e Ingeniería de Tiempos?
CRITICIDAD
La criticidad se desarrolla si la persona logra descubrir algo por sí misma, es decir, si responde a
una pregunta que implica por qué, hace inferencias y deducciones, discrimina, clasifica o analiza
datos, descubre errores en un texto o argumentación. Por ejemplo:
Leer la síntesis del reporte de la empresa “X” y elaborar una crítica de ella. Revisar el problema
anexo y encontrar al menos tres errores. Explicar su relevancia desde el punto de vista económico.
¿Por qué una hoja seca flota en agua y un tornillo se hunde?
Comparar y contrastar derivar con integrar
CREATIVIDAD
La creatividad se desarrolla como cualquier habilidad, ejercitándola. La esencia de la creatividad es
la respuesta original. Desarrollando cuestionamientos como: ¿Qué pasaría si…? ¿Qué otros usos
le darías a…? ¿Cómo le harías para…? Algunos ejemplos de esto serían:
Inventar una nueva medida para la longitud y relacionarla con el sistema Internacional.
Establecer tantos usos como se pueda en tres minutos para un tanque (industrial).
¿Qué pasaría si se acabar el agua? Listar todas las consecuencias que ocurran en tres minutos.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Las habilidades emocionales entran en juego y por tanto se desarrolla ante la presencia de
personas estimadas, incluyendo a uno mismo. Un par de recomendaciones genéricas>
Promover el aprendizaje o la resolución de problemas en equipo.
Promueve evaluaciones diversas y en varios contextos.
ACTITUDES –VALORES
La clave para el reforzamiento de actitudes – valores está en cuestionar el efecto de “algo” en la
gente.
Por ejemplo: Considerando los juicios siguientes… ¿Qué harías y por qué?
¿Cuáles son los pros y contras para las personas, si el tanque de gasolina de un
nuevo modelo de auto se instala en la parte trasera (Por la cajuela)?
Fuente: RUGARCÍA TORRES, ARMANDO. “La formación de líderes en la universidad”. En: Ingenierías. Vol. III, No. 8.
Julio – septiembre, 2000. p:7-9.
57
En UPIICSA se debe intentar ejercitar en el estudiante las habilidades de comunicación integral y
estrategia que el Ingeniero necesita, vigorizar para mejorar su liderazgo, por lo cual se le debe dar
un entrenamiento intensivo a través de una materia, o de un taller que dentro de sus programas
desarrolle técnicas para mejorar la comunicación interpersonal del Industrial, le facilitará un mejor
desempeño a futuro.
Dentro del Capítulo IV se detallarán los conocimientos en que según investigaciones de
reconocidos científicos del lenguaje, la comunicación, la etología humana y la psicología, fortalecen
los cuatro pilares del Liderazgo, como son:
• Comunicación: Habilidades de interacción social para lograr un sólido posicionamiento
personal.
• Oratoria: Habilidades para el ejercicio oral eficaz ante públicos e individuos
• Persuasión: Mejorar el Trabajo en Equipo. Habilidad para direccionar la acción humana a
favor de un objetivo particular.
• Influencia: Habilidades para injerir en la sociedad mediante la obtención y ejercicio del
poder.
2.3.4 AMENAZAS LATENTES En base a la Auditoría de Puntos Críticos para la Excelencia Gerencial y Empresarial –
Auditoría PCE -. Diseñado a la medida de las empresas de América Latina en un proyecto de la
Organización de los Estados Americanos – OEA – y la Agencia Técnica de Cooperación Alemana
– GTZ -. La Auditoria PCE sirve tanto como auto evaluación, como también instrumento para las
auditorias internas y externas. Se incluyen los Puntos Críticos para la Excelencia que son comunes
para todas las organizaciones, tales como empresas de producción de servicio y entidades
públicas.
Con base en dicha auditoría, el Ingeniero Industrial deberá ser capaz de poder proporcionar a su
entorno laboral, la correcta actitud y responder de la mejor manera para poder resolver los
problemas que se presenten, así como mejorar las situaciones actuales en la empresa, buscando
la mayor eficiencia en el sistema. Como en este proyecto, que se enfoca al estudio del Ingeniero
Industrial como Ingeniero del Factor Humano, en este punto se señalan exclusivamente el reto que
tendrá el Ingeniero para mejorar su entorno en relación con las personas a su cargo y a sus
iguales, esto es:
En cuanto a las Instalaciones Proporcionar y fomentar el Orden, la Disciplina y la Limpieza.
Dar al personal el entorno laboral adecuado, en cuanto a las instalaciones y distribución de Planta.
Excelencia Gerencial y de la Organización
Utilización adecuada de planificación a largo plazo y planificación operacional.
Organización funcional y actualizada.
58
Políticas y prácticas adecuadas para el desarrollo organizacional.
Procesos adecuados para la dirección y coordinación.
Procesos adecuados para la toma de decisiones.
Involucramiento total de la gerencia.
Inspiración y ejemplo a la organización.
Cultura de la Calidad Total Propiciar un ambiente de apertura hacia el cambio.
Fomentar un contexto de mejoras continúas en todos los aspectos.
Desarrollar un ambiente de capacitación, enseñanza y superación profesional y personal.
Crear y mantener un ambiente ameno, de colaboración y de confianza.
Mejorar la comunicación en la organización.
Facilitar un ambiente en donde las decisiones gerenciales son transmitidas y compartidas.
Favorecer un ambiente de delegación de autoridad y responsabilidades.
Crear y mantener un ambiente de autocontrol y de entrega de resultados.
Propiciar un ambiente de autoevaluación y camaradería.
Fomentar un ambiente de planificación y de resultados.
Desarrollar un ambiente de utilización del benchmarking.
Crear y mantener un ambiente de productividad y optimización del tiempo.
Mejorar la reducción de errores, defectos.
Facilitar un ambiente de prevención de problemas y de resolución de conflictos.
Favorecer un ambiente de seguridad y bienestar.
Crear y mantener un ambiente de responsabilidad hacia la sociedad.
Innovación Innovar en la aplicación de técnicas y medidas que favorezcan el Desarrollo Organizacional.
Modernizar y actualizar los procesos aplicados en la administración.
Desarrollo de Productos y Servicios Mejorar el grado de ajuste a los retos de la empresa y de sus colaboradores.
Manejo de la Información Capacitar al Recurso Humano para la introducción de datos y utilización adecuada de la
información que proporciona el sistema.
Creación y actualización de manuales de procedimientos, procesos, normas y reglamentos de la
empresa.
Manejo y trato del Recurso Humano Proporcionar y fomentar que el Recurso Humano conozca y comparta la Visión y Misión de la
Organización.
Fomentar un contexto de políticas y prácticas para el desarrollo de habilidades de liderazgo.
59
Avivar la existencia y calidad de los programas de capacitación, educación y mejoramiento
profesional, personal y social.
Crear y mantener un sistema de reconocimiento por buenas labores y éxitos obtenidos.
Facilitar la existencia de sentimiento de pertenencia a la empresa.
Favorecer la creación de procedimientos y prácticas para el manejo de culpas, errores y conflictos.
Fomentar en el personal la responsabilidad, convencimiento y motivación.
Crear y mantener el trabajo en equipo.
Propiciar un ambiente de Seguridad Laboral e Industrial.
Manejo del Factor Competencia Desarrollar un ambiente sano de competencia.
Crear, mantener y mejorar el grado de respuesta de nuestro personal frente a los retos que
presente la competencia.
Manejo del Factor Tiempo Mejorar el conocimiento actualizado de la situación de la organización y de los planes de trabajo.
Favorecer el conocimiento y la práctica de las herramientas gerenciales modernas.
Proporcionar y fomentar el aumento en la velocidad de respuesta adecuada a los retos y
situaciones cambiantes.
Propiciar el aumento en la velocidad de respuesta a la introducción de nuevas tecnologías e
innovaciones de acuerdo a los retos.
Fomentar que la organización ejecute sus funciones y tareas en forma efectiva y eficiente con
relación al cumplimiento de tiempos.
Relación de la organización con socios estratégicos Avivar la existencia y calidad de alianzas estratégicas con los trabajadores.
Desarrollar los procedimientos y prácticas para la evaluación del desempeño del trabajador.
Crear y mantener un sistema de reconocimiento por buenas labores y éxitos obtenidos.
Mejorar la existencia y calidad de comunicación entre todos los trabajadores.
Favorecer la creación de procedimientos y prácticas para el manejo de culpas, errores y conflictos.
Fomentar en el personal la responsabilidad, convencimiento y motivación.
Crear y mantener el trabajo en equipo.
En el siguiente capítulo se analizaran estas debilidades y amenazas con la ayuda de ciertas
herramientas empleadas en las empresas para la mejora continua de ellas, de tal forma que
logremos sintetizarlas y encontrar aquellas que resulten más perjudiciales a la formación del
Ingeniero Industrial; de tal forma que a lo largo del Capítulo IV se abatan de forma directa,
fortaleciendo las Fuerzas e incrementando las Oportunidades del Futuro Ingeniero, aportando el
conocimiento que permita desarrollar las Habilidades Gerenciales señaladas como más
preocupantes, de esta forma se irá diseñando la propuesta de solución que se presenta en el
Capítulo V.
60
CAPÍTULO III
MARCO TEORICO
A lo largo del Capítulo II se planteó ya, la posibilidad de que el estudiante de Ingeniería Industrial
sea un Líder, sin embargo, antes de ser un líder para los demás es indispensable ser un líder de sí
mismo. Si se desea ser guía de las personas se requiere comenzar a guiarse a uno mismo. “El
iniciar con uno mismo brinda experiencia, confianza, integridad y el poder de influir sobre los
otros”101; Para lo cual es necesario que el fututo Ingeniero, realice este análisis extenuante de su
persona, detectando en primera instancia las Competencias Esenciales para enfrentarse al devenir
diario, reconociendo sus características y oportunidades más sobresalientes junto con el
compromiso de la continua Capacitación, de la misma forma que la filosofía de Peter Senge102 la
“Organización que Aprende”, en la que la empresa crece con la unión de las cualidades
personales, mediante el aprendizaje y la capacitación, sin despreciar aquellas características que
puedan ser consideradas como debilidades en un mercado laboral competitivo.
FORMACIÓN PARA EMPRESAS EN PROFESIONALES
La Empresa según su definición desde el punto de vista económico, “es una Sociedad industrial
o mercantil”103, y como sociedad, es en sí la unión de personas que conjuntan sus ideas y
esfuerzos, de aquí la clara visualización de que “la persona es y será la protagonista en cada una
de las organizaciones”.104 Como el Directivo que no es otra cosa más que una Persona, con sus
fortalezas y debilidades, con sus zonas de confort y de incomodidad. Siendo así, ¿porqué no
implementar las técnicas que son comúnmente utilizadas para las empresa y/o productos, en las
personas?, si las personas son las que conforman las empresas, y hacen realidad los productos,
¿por qué no darle toda la importancia que merece?
Como Ingenieros Industriales, a lo largo de la carrera conocemos técnicas de análisis para
empresas, que nos permitan visualizar y detectar de forma clara las carencias existentes en la
101 MAXWELL, JOHN C. “El gran separador”. Liderazgo y mercado. 2000 Disponible en:
http://www.liderazgoymercadeo.com [Consultada el 02-II-09] 102 Peter Senge graduado en Ingeniería de la Universidad de Stanford. Director del centro para el Aprendizaje
Organizacional del MIT. Destaco en el Desarrollo Organizacional gracias a su libro The Fifth Discipline, (1990). 103 HERNÁNDEZ ALIQUES, JORGE.; GONZÁLEZ ALVARO, JUAN. (Eds.) Op. Cit. p:653 104 MANUEL CASADO, JOSÉ. “Presentación del libro: ‘El valor de la persona: Nuevos principios para la gestión del capital
humano’. En: Congreso internacional Alares, Madrid, 20 y 21 de febrero 2008. Fundación Alares. 2008
61
organización, para de esta manera, visualizar un plan de trabajo que nos lleve a corregir las
deficiencias y contribuir también a fortalecer las cualidades. La finalidad de aplicar los análisis para
las Empresas en el Egresado de Ingeniería Industrial, como se verá a lo largo de este tercer
Capítulo, radica en fomentar las Habilidades Analíticas del Ingeniero para su propio bienestar y
para su propia superación, favoreciendo la expansión de su visión y desarrollando en él la
capacidad de poder plantearse objetivos personales a futuro, superando cualquier obstáculo que le
impida conseguirlo.
Los principales puntos a considerar en este apartado serán:
• Identificación de problemas en situaciones complejas y ambiguas.
• Grado de conocimiento de sus propias motivaciones.
• Grado de conocimiento de sus propias fortalezas.
• Grado de conocimiento de sus propias debilidades.
• Detección veraz de la información que se necesita para resolver un problema en particular, así
como desarrollo del conocimiento de las fuentes para obtenerla. (Fuentes Internas)
• Evaluación de la validez de la información que no ha sido recopilada por él. (Fuentes Externas)
• Encontrar e implementar diferentes soluciones para diferentes problemas, percibiendo una
misma situación desde diferentes perspectivas.
• Desarrollo de la Creatividad, y del Ingenio. (Esto gracias a la búsqueda de soluciones, y al
análisis previo)
En este Capítulo se pretende también, motivar al alumno y/o profesor, para que haga la aplicación
de un auto análisis que le permita reconocer capacidades y habilidades, necesarias en su
crecimiento como persona y como profesional; fortaleciendo las existentes y desarrollando en él,
las habilidades carentes en su persona. Ya que es imperante que seamos capaces de aprender a
constituirnos como un motor de cambio, fortaleciendo de esta forma a nuestro entorno, para lo cual
se presentarán (a manera de recordatorio) las Técnicas más comúnmente empleadas en las
empresas como vía de análisis, para después aplicarlas en el estudiante de Ingeniería Industrial,
presentando de forma sintetizada los resultados.
Es conveniente aclara para fines de esta Tesis que los análisis se enfocan únicamente a las
características que conforman al Ingeniero Industrial como Ingeniero del Factor Humano, dejando a
un lado aquellas características o habilidades Técnicas, que son también parte fundamental de su
perfil, pero que no contribuyen de forma directa a la solución del problema ya planteado en los
primeros Capítulos de este trabajo.
62
3.1 FODA
El término FODA (SWOT, por sus siglas en inglés: Strengths, Weaknesses, Opportunities,
Threats), es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras: Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como
debilidades son internas de la organización, (visualizando como organización, para fines de esta
tesis, al estudiante de Ingeniería Industrial), por lo que es posible actuar directamente sobre ellas.
Siendo necesario conocer las Fortalezas y las Oportunidades, para fortalecerlas e incrementarlas,
sin perder de vista las Amenazas y Debilidades que mediante la sagacidad del empresario se
podrán y deberán convertirse aquellas Amenazas en Oportunidades y aquella Debilidad en
Fortaleza. “El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación
actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso
que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas
formuladas”.105
FORTALEZAS Y DEBILIDADES Ambos términos conforman la primera división del análisis FODA, a través de los cuales se
buscará enumerar los logros de la compañía, su fuerza y actividades consolidadas que pudieran
considerarse como destacables. Asimismo, deberán incluirse las debilidades es decir: los puntos
vulnerables de la organización y los problemas o aspectos que requieran mejoras. Algunas
preguntas que podríamos plantearnos son: ¿En qué aspectos nos encontramos funcionando
excelentemente?, ¿Cuáles son los puntos que debemos mejorar? ¿Qué área presenta conflictos?
Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa. Recursos que se
controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente.
Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable y poco útil. Recursos
de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan
positivamente, entre otras.
OPORTUNIDADES Y AMENAZAS La parte externa del análisis FODA, se refiere a las oportunidades que ofrece el entorno, así como
las amenazas que pudieran representar un problema para la organización, mismas que se deben
enfrentar. Con respecto a este rubro, lo ideal sería aprovechar al máximo las oportunidades que se
presentan y minimizar o anular las circunstancias negativas.
Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben
descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.
105 HUATO SOBERANIS, CRISTINA. “Administración”. Desarrollo emprendedor. UAG. 2008. Disponible en:
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/DEM/UnidadII.pdf [Consultada el 02-II-09]
63
Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar
incluso contra la permanencia de la organización.
Finalmente, “el análisis FODA bien desarrollado y aplicado de manera efectiva, aporta las bases y
los insumos necesarios para la mejor planeación de una estrategia que favorezca el desarrollo
real”106 y crecimiento de la organización ya que ofrece una visión clara y la perspectiva de un futuro
próximo que sin duda puede resultar benéfico para aquella organización que lo utilice. “Dicho
análisis coloca además, a la entidad al frente de sus competidores, otorgándoles argumentos
clave, para alcanzar las metas y objetivos planteados”107.
ANÁLISIS FODA EN EL ESTUDIANTE DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
En el proceso de análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del Estudiante,
El Análisis FODA realizado, considera las características personales, y habilidades del alumno,
junto con los factores económicos, políticos, sociales y culturales que en marcan el entorno del
futuro Ingeniero Industrial, ya que potencialmente pueden favorecer o poner en riesgo el
cumplimiento del objetivo del alumno. “La previsión de esas oportunidades y amenazas posibilita la
construcción de escenarios anticipados que permiten reorientar el rumbo del estudiante”108.
Para ayudar en el cumplimiento de los objetivos del futuro egresado, se debe tener en claro,
reflexionar e identificar:
• Las fortalezas y debilidades para desempeñase en las áreas futuras.
• Las oportunidades y amenazas, inherentes o vinculadas, directa o indirectamente, a esos
desempeños, provenientes de los distintos contextos internos y externos en los que el
Ingeniero Industrial se desenvuelve actualmente, y en los que quizás se desenvolverá a futuro.
Considerando lo anterior, en el Gráfico 3.1 podemos observar de manera sintetizada, los
resultados obtenidos al realizar el análisis FODA, en una muestra general de 73 alumnos109 de la
UPIICSA durante el enero a junio del ciclo escolar 2007 – 2008, que esboza las características
Internas del Estudiante; junto con un análisis previo de las necesidades del Mercado Laboral en
México (Ver Capítulo II), que plantea el entorno del Estudiante.
106 TROSCH, SILVIA. “Planificación estratégica”. Negocios. Mujeres de empresa. 2000. Disponible en:
http://www.mujeresdeempresa.com/negocios/negocios000808.shtml [Consultada el 02-II-09] 107 CALDERÓN CONTRÓ, KAREN. “Análisis FODA“. Herramienta indispensable para la competitividad. Licenciatura en
Comunicación y Periodismo de la Universidad Nacional Autónoma de México, FES Aragón. México. 2007. Disponible en: http://www.miespacio.org/cont/gi/foda.htm [Consultada el 02-II-09]
108 IPN, SECRETARIA TÉCNICA. DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN. Metodología para el análisis del FODA. México, IPN, 2002. p:3-37.
109 40 alumnos de Octavo semestre de la carrera de Ingeniería Industrial y 33 participantes del Taller “Cultura y Eficiencia” realizado en la UPIICSA (estudiantes de Ingeniería Industrial de diversos semestres y 3 egresados)
64
Grafico 3. 1 Matriz FODA del Estudiante de Ingeniería Industrial
OPORTUNIDADES
Sinergia, Formar parte de equipos de trabajo competentes, así como formación de nuevos equipos que den mejores resultadosOrganización del Personal según sus Necesidades
Continua CapacitaciónOptimización de la Gestión de Empresas
Implementación de sus ideas y seguimiento de sus decisionesAportación de ideas y participación en las mejorasEmprendedor
Predicción de Comportamientos
Optimización y motivación del Recurso HumanoPlanificación, gestión y mejora de los recursos humanos
LiderazgoReforzamiento de una cultura de Excelencia entre las personas de su organizaciónDefinición e impulso del cambio en la organización
Habilidades Gerenciales Desarrolladas
Contribución al desarrollo Social
(Para la institución), Desarrollo de la carrera como Organización que Aprende y se actualiza a las necesidades actuales. Aumentando su Competitividad
DEBILIDADESComunicación
Comunicación VerbalLenguaje Corporal
Expresión CorporalComunicación EscritaExistencia de un diálogo entre las personas y la organización
LiderazgoDesarrollo de Habilidades GerencialesCapacidad para ejercer liderazgo en equipos de trabajoRelaciones humanas
Baja AutoestimaMiedo al Cambio y Superación Personal
Coherencia y firmeza que inspira confianza y compromisoHomogeneidad de valores y de comportamientos ante la sociedad
Trabajo de Equipo como LíderIdentificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organizaciónManejo de EmocionesManejo de Conflictos
MotivaciónRecompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización
Enfoque humanístico, y personal
Manejo de Relaciones HumanasCapacidad de escuchaActitudes de simpatía, empatía, cercanía al trabajadorAportación Social
AMENAZASMundo Competitivo
Competencia Directa de Egresados de otra InstituciónMercado con nuevas exigencias, enfocado ala personaEl actual mercado se mueve con rapidez y cambia constantemente,
Aplicación del Liderazgo Situacional
Tendencias de las personas del entornoApatíaRechazoMiedo al Cambio (por parte de los iguales y/o subordinados)
Continua Capacitación y actualizaciónDifícil accesibilidad para cursos o diplomados de desarrollo gerencial, y/o liderazgo, entre otros
Poca o nula unión y apoyo por parte de otros lideresLucha de PoderesDiferencia de opinionesNegociación
Burocracia
Ambiente Hostil Sociedad EstresadaPresiónEntorno Paralizante
FORTALEZASCreación de Mapas Mentales Y Diagramas EsquemáticosCreatividad, generación de ideas, innovaciónCapacidad para percibir relaciones espaciales y visiones de conjunto.
Estructura mentalFacilidad y disponibilidad para trabajar en equipo.
Dirección de logrosInteligencia ColectivaAdaptabilidad
Principios éticosValores Alto sentido de responsabilidad
Capacidad de análisis y síntesis. ConocimientosToma de decisiones Enfoque interdisciplinario
Interés en el estudioInquietud profesional y aprendizaje
Mejoramiento ContinuoTendencia a la autocrítica y a la mejora continua
Mapa Curricular del Egresado con conocimientos en:Ciencias Básicas y Matemáticas 17% Ciencias de la Administración 19% Administración Aplicada 47% Ciencias Sociales y Humanísticas 17%
Sensibilidad organizacional: identificación con objetivosy metas comunes y consecución de objetivos; compromiso,misión compartida
Capacidad de pro actividadDisposición y flexibilidad a los cambios
Gestión por objetivos a todos los niveles, alineados conlos objetivos de empresa
POSITIVAS
NEGATIVAS
INTE
RIO
R
EXTE
RIO
R
65
Cabe destacar del Grafico 3.1 la oportunidad que tiene la institución de ser una “Organización que
Aprende”110, aportando a la satisfacción de las nuevas necesidades en el mercado laboral del
Ingeniero Industrial, e implementando las actualizaciones pertinentes para fortalecer las
características humanas y de liderazgo en el estudiante de Ingeniería.
La matriz FODA se puede visualizar en dos dimensiones (interior/exterior, positivas/negativas),
de esta forma las características Positivas e Internas son Fortalezas del Estudiante, que si bien ya
las posee, es necesario que a lo largo de su formación las fortalezca, para evitar que se vuelvan
debilidades, de estas fortalezas rescatamos:
• Disponibilidad para el trabajo en equipo
• Interés en el estudio
• Conocimientos en Ciencias Sociales y humanísticas
Las Positivas y Externas son Oportunidades para el Estudiante, quien puede, si hace lo desea
hacerlas suyas, como es:
• Sinergia
• Liderazgo
• Habilidades Gerenciales
De la intersección de Negativo e Interno, tenemos las debilidades que siempre son base de
fortalezas, y del surgimiento de nuevas Oportunidades; así mismo y de forma contraria, si se
ignoran limitan el aprovechamiento de las Oportunidades; en el Ingeniero Industrial por las
deficiencias en la mayoría de los alumnos de la muestra, podemos destacar:
• Comunicación
• Autoestima y Seguridad
Y retomando el hecho de que las debilidades pueden convertirse en oportunidades
• Liderazgo
• Trabajo en Equipo
Ahora bien, del cruce de lo Negativo y lo Externo, tenemos las Amenazas, que persistirán contra la
lucha que el Ingeniero decida emprender; sin embargo, la mejor forma de enfrentarse a ellas, es
estar lo mejor preparado que sea posible, enfrentando los nuevos retos con sagacidad y
entusiasmo.
110 PÉREZ FERRA, MIGUEL. La escuela como organización que aprende: una tensión entre cultura escolar y creencias
profesionales de los profesores. Salamanca, España, Universidad de Salamanca, 2000. p:16-46.
66
3.2 BRANDING
Frankel establece que el Branding “Es un proceso estratégico para posicionar o reposicionar una
marca y crear su visión global. Se basa en una serie de preguntas que la marca se formula a sí
misma” 111. Para fines de este proyecto y en continuidad con el FODA, se recomienda para los
alumnos de Ingeniería Industrial, gracias a que esta metodología proporciona respuestas que
definen lo que queremos que la marca sea en un futuro, nos permite que el futuro egresado se
visualice en pro de sus logros a futuro, además de servir para clarificar en dónde es que el alumno
necesita de un mayor crecimiento o de un cambio significativo.
METODOLOGÍA
El Branding es una técnica que sigue una metodología clara, en base a una serie de preguntas,
que se detallan enseguida:
¿De dónde Vengo? Orígenes, Historia. Comprender y reinterpretar lo que ha hecho una persona
en el pasado puede ser una poderosa fuente de inspiración para el futuro. Gran parte de los
orígenes radican en los Valores, que son relevantes aún cuando el mundo parezca haber
cambiado por completo.
¿A qué me dedico? El Campo de Competencia de la persona: ¿Cuál es su función, a qué se
dedica o qué hace?, ¿Cuáles son sus habilidades? Define el territorio en que la persona se
desenvuelve. La respuesta a esta pregunta debe ajustarse a las habilidades y competencias
distintivas de la persona, y a las oportunidades de crecimiento existentes desde un punto de vista
realista.
¿Qué es lo que me hace diferente? El Punto de Diferencia ¿Qué cualidades únicas diferencian a
la persona de todas las demás? Si el Campo de Competencia de la marca no es único, debemos
considerar qué cualidades diferencian a la persona de quienes compiten con ella en el mismo
campo.
111 Rob Frankel experto desarrollador de acciones de Branding, autor de “The Revenge of Brand X: How to Build a Big Time
Brand on the Web or Anywhere Else”
67
¿Para qué me formo como Ingeniero? ¿Cómo definimos los estados de necesidad que
intentamos cubrir con nuestra formación? ¿En dónde queremos desenvolvernos en un futuro
próximo? ¿Qué sabemos sobre las áreas y sobre empresas en las que esperamos laborar?
¿Cómo soy como Persona? Personalidad ¿Cómo se comporta la marca, cómo se expresa?, ¿Qué
personalidad tiene?
Las marcas, como la gente, son exitosas cuando logran diferenciarse y comunicar sus propios
valores, a través de la manera de hablar, del modo de vestirse, de su conducta.
¿Por qué causa lucho? Misión ¿Cuál es el propósito único y motivador que tiene la marca?
El sentido de misión y propósito específicos puede resultar el elemento singular más poderoso para
la creación de una marca fuerte. No estamos hablando de una meta competitiva (ser la marca
líder), ni de una declaración de excelencia (deleitar a los clientes), sino de una afirmación particular
acerca de cómo esta marca quiere producir una diferencia en el mundo. El poder de esta pregunta
radica en el hecho de que nos obliga a mirar más allá de las simples metas financieras de la
marca, para considerar su impacto en la sociedad, en el medio ambiente, en la cultura o en las
vidas de los individuos. Es una pregunta desafiante y difícil de contestar.
¿Qué valoro? El Valor En una palabra, ¿En nombre de quién lucha la marca?
Esta pregunta está íntimamente conectada con la Misión. Si la misión es lo suficientemente fuerte,
no se gana nada contestando también esta pregunta. Sin embargo, hay casos en que es valioso
conseguir una palabra que resuma la postura y el significado de la marca. Veríamos a esta palabra
como la palabra que aparecería en el estandarte de la marca, si la marca estuviera entrando en
una batalla.
Concepto Estratégico. La visión total de señalar en una sola frase las conclusiones del Branding.
¿Podemos resumir la idea central del Branding en una breve y única frase? Si es posible y nos
ayudará a compartir la idea con mucha gente. A veces la misión en sí misma resulta el mejor
resumen posible escrito en una línea. Otras veces una nueva frase, o una frase que vincule la
misión con el valor, pueden hacer un mejor trabajo. Un camino alternativo para sintetizar el
Branding es un espacio más pequeño y memorable es la utilización de las 3 P’s112:
• El Punto de Vista
• La Promesa
• La Personalidad
112 ITAM. “Estigmatización en el mercado”. Segmento ITAM. 2007 Disponible en:
http:://segmento.itam.mx/Administrador/Uploader/material/Articulo%20Estigmatizando%20el%20mercado.pdf [Consultada el 17-IX-08]
68
3.3 AMFE
La Técnica del Análisis de Modos de Fallos y Efectos (AMFE)113 es un Método riguroso de
análisis que utiliza todas las experiencias y competencias disponibles de los estudios, métodos,
mantenimiento, fabricación, calidad. Para fines de este proyecto es empleado como un método
inductivo y cualitativo que permita evaluar al Estudiante de Ingeniería, definiendo:
• Los tipos de carencias reales ó potenciales
• Las Causas posibles
• Las Consecuencias
• Y los Medios para evitar sus consecuencias
Su objetivo es, por tanto, identificar las carencias aún no detectadas, evaluando su criticidad (es
decir, teniendo en cuenta su frecuencia de aparición y su gravedad); permitiendo definir
preventivamente las amenazas potenciales; orientando sobre las habilidades a desarrollar. En
definitiva es una búsqueda sistemática de insuficiencias, así como de sus causas y efectos.
MODO DE ANÁLISIS AMFE EN EL INGENIERO INDUSTRIAL
La Hoja de Trabajo AMFE se caracteriza por 7 partes fundamentales, que son:
• Funciones: Se describen las características y expectativas de desempeño que se le exigen al
Ingeniero en el área a analizar.
• Fallo Funcional: Se refiere a la falta o incumplimiento de la función. El fallo funcional se define
como la incapacidad para satisfacer un parámetro de desempeño deseado.
• Modo de Fallo: Forma en que el Industrial puede presentar la carencia detectada. El tipo de
fallo es relativo a cada área.
• Causa Raíz: Anomalía inicial que pueda conducir al fallo. Un mismo tipo de fallo puede
conducir a varias causas.
• Consecuencia: Efecto del fallo sobre el Ingeniero, la empresa, su área de desempeño, la
productividad, su grupo de trabajo y sobre el entorno inmediato.
113 Esta es una técnica de ingeniería conocida como el análisis FMEA por su nombre en inglés (Failure Mode and Effect
Analysis), usada para definir, identificar y eliminar fallas conocidas o potenciales, problemas, errores, desde el diseño, proceso y operación de un sistema, antes que este pueda afectar al cliente (Omdahl 1988; ASQC 1983).
69
• Valoración: Proporciona una estimación numérica de los respectivos parámetros:
F: Frecuencia. Estimación subjetiva de la ocurrencia del modo de fallo.
G: Gravedad. Estimación subjetiva de las consecuencias.
D: Detección. Estimación subjetiva de la probabilidad de ser detectado el fallo potencial.
NPR: Número de Prioridad de Riesgos. Producto de F, G y D. El número de prioridad de
riesgos (NPR) permite priorizar las acciones a tomar. (Y para uso del Programa de
Desarrollo, enfatizar más en el ítem de mayor NPR)
La Escala de Valoración empleada ha sido:
F: Frecuencia (1-10): Imposible (1-2)
Remoto (3-4)
Ocasional (5-6)
Frecuente (7-8)
Muy Frecuente (9-10)
G: Gravedad (1-10): Insignificante (1-2)
Moderado (3-4)
Importante (5-6)
Crítico (7-8)
Catastrófico (9-10)
D: Detección (1-10): Probabilidad de detección muy elevada (1-2)
Probabilidad de detección elevada (3-4)
Probabilidad de detección moderada (5-6)
Probabilidad de detección escasa (7-8)
Probabilidad de detección muy escasa (9-10)
Recomendación: Esta parte de la hoja, es la destinada para el asesor, tutor o coach del Alumno, en
la que le podrá sugerir la mejor forma de desarrollar su potencial y disminuir su carencia. Para lo
cual y siguiendo esta Técnica se ha elaborado una hoja estructurada (Tabla 3.1) que guía y
simplifica el análisis. Cabe mencionar que es conveniente que el futuro Ingeniero sea capaz de
poder elaborarla con la mayor sinceridad posible y con la ayuda de un asesor que lo guíe en el
encuentro de las carencias más comunes, motivándolo (como se verá en el Capítulo V) a
plantearse un programa de Capacitación y Desarrollo que le permita superar estas carencias; para
lo cual a continuación se presenta el formato utilizado en el análisis general al Estudiante del último
semestre de Ingeniería Industrial, con las carencias más frecuentes detectadas en el Alumno de
Ingeniería en cuanto a Habilidades Gerenciales, para que de esta forma se elabore un Programa
de Desarrollo.
70
Tabla 3. 1 Hoja de Trabajo AMFE
Instituto politécnico Nacional Unidad profesional interdisciplinaria de ingeniería, Ciencias Sociales y Administrativas
Hoja #: __1__
Carrera Ingeniería Industrial
Realizado por: Proyecto de Tesis “Ingeniero Industrial: Ingeniero del Factor Humano”
Fecha: 22-Nov-08
Función Fallo Funcional Modo de Fallo Causa Raíz Efecto Valoración Recomendación
F G D NPR
Hab
ilida
des
Ger
enci
ales
Liderazgo Seguridad Autoestima Seguidor no
líder
7 5 5 175 Liderazgo Situacional Coaching
Comunicación Expresión de ideas Hablar en
Público
Nula
Participación
8 9 6 432 Comunicación oral y escrita Expresión Corporal
Manejo de
Conflictos
Inteligencia
Emocional
Manejo de
Emociones
Escucha Activa
Problemas
en la
organización
3 4 8 96 Manejo de Emociones Antiestrés
Sinergia Trabajo en Equipo
Integración de
Equipos
Manejo de
Grupos
Trabajo
Individual
4 7 6 168 Técnicas de Manejo de Grupos
Negociación Falta de
Comunicación
Acertiva
Convencimiento
Diferencia de
opiniones
Perder -
Perder
6 3 7 126 Equilibrio Comunicación
Motivación Desmotivación Falta de
Objetivos
Resultados
Deficientes
9 6 9 486 Coaching
Don de Mando Auto confianza
Autoestima Nulo Liderazgo
9 5 2 90 Seguridad
La Tabla 3.1 resalta la carencia en la Motivación propia del Estudiante, esto y según los resultados
de los análisis114 es mayormente ocasionado por la falta de conocimiento que se tiene acerca de la
carrera, y por la carencia de objetivos planeados a futuro, así como la baja Autoestima y Seguridad
del Ingeniero, que limita en la presentación y en la defensa de sus ideas, afectando de forma
directa a la Comunicación del Futuro Egresado, siendo la comunicación la siguiente Habilidad
Gerencial más alarmante en el estudiante de Ingeniería. Y de manera consecutiva, si la
Comunicación falla, el Liderazgo seguramente fallará; según el análisis AMFE, la Motivación es la
Habilidad Gerencial de mayor importancia, que deberemos atacar desde sus bases, esto es: desde
el incremento de la Autoestima, la Auto confianza y la Seguridad del Ingeniero Industrial en sí
mismo.
114 Tamaño de la muestra: 40 alumnos de Octavo semestre de la carrera de Ingeniería Industrial y 33 participantes del Taller
“Cultura y Eficiencia” realizado en la UPIICSA (estudiantes de Ing. Industrial de diversos semestres y 3 egresados)
71
3.4 BENCHMARKING
En los últimos 10 años, la técnica del Benchmarking (estrategia de comparación de niveles de
excelencia) se ha convertido en una práctica de uso común en las empresas más modernas del
mundo, y es hoy una de las estrategias de negocio más efectiva, utilizada por organizaciones de
todos los tamaños y pertenecientes a todas las industrias, siendo el tema más de moda en el
campo de la administración de empresas que has sido promovida como “lo último en estrategia
competitiva”, el benchmarking es el proceso de comparar y evaluar los productos de su empresa
frente a los mejores del sector. Para este proyecto el producto son los Estudiantes de Ingeniería
Industrial y su perfil según los planes de estudio actuales de la carrera, que será comparado con
otros perfiles de Ingenieros Industriales de otras Universidades de gran prestigio.
El Benchmarking es un elemento esencial en un proceso que a menudo se llama “administración
de calidad total”. En los actuales escenarios la gerencia moderna no puede ignorar la relevancia,
alcance, repercusiones y ventajas del Benchmarking en pro de la organización. “La gerencia puede
adoptar todo aquello que le favorezca, que le permita ser más competitivo, y que le permita ser
capaz de transformar sus debilidades en fortalezas, y desde luego, todo ello avalado de una buena
cultura organizacional, de un equipo de trabajo bien preparado, además, de contar con
planificaciones estratégicas que comprometa en hacer que la misión y visión de la organización
garanticen el éxito”115. El considerar a esta herramienta administrativa nos permita aumentar la
competitividad, participando en la conquista de nuevos mercados (como empresa). De esta forma
su principal finalidad es la del establecimiento e identificación de áreas de importancia que puedan
utilizarse como un canal para la mejora continua al llenar el vacío de benchmarking116.
Si funciona también en las empresas, nada nos impide el pensar que funciona de la misma
manera, o quizás mejor, en las personas; pero para ello lo primordial es entender a la perfección el
concepto, la metodología y la finalidad del Benchmarking.
115 MORA VANEGAS, CARLOS. Ingeniero-Administrador, Abogado, Doctorado Honoris Causa en Educación en la
Universidad de Venezuela. Disponible en: http://www.degerencia.com/cmvanegas [Consultada el 02-II-09] 116 MORA VANEGAS, CARLOS. “El futuro del Benchmarking”. De gerencia. 2002. Disponible en:
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=153 [Consultada el 02-II-09]
72
DEFINICIÓN DEL BENCHMARKING
“El benchmarking es una forma de determinar qué tan bien se desempeña una empresa (o una
unidad de ésta), comparando otras empresas (o unidades)”117. Tradicionalmente, las empresas
medían su desempeño y lo comparaban con su propio desempeño, sin embargo, aunque la
empresa esté mejorando, es posible que otras empresas estén mejorando mucho más. “Su
objetivo es el de identificar y entender mejores prácticas aplicables a la compañía”118. Otra
definición señala que: “Es una técnica gerencial basada en la comparación, que puede definirse
como el proceso sistemático de buscar, e introducir las mejores prácticas (best practices). Ha sido
utilizada para comparar los resultados o el desempeño de una empresa contra los líderes en ese
campo y promover mejoras, sin tener que pasar por los desgastantes ejercicios de prueba y error
por los que ya pasó el líder.”119
Efectuar un Benchmarking de los procesos de negocio no es más que comparar a la empresa
misma con lo que hace su entorno, el cual está compuesto por empresas de la misma industria u
otras diferentes, pero cuyas prácticas son aplicables a cualquier tipo de negocio. Todo esto hoy es
posible gracias a la globalización tecnológica y económica, que permite que distintas empresas
compartan información referente a sus prácticas de negocio de forma organizada, ahora bien, se
han desarrollado algunas bases para definir y conceptuar al Benchmarking, como las aportadas por
Spendolini120 quien señala, que:
• Está estructurado, hay un método para hacer benchmarking.
• Es una actividad de búsqueda de información para la toma de decisiones
• Es aplicable a todas las áreas de la organización
• Es útil para todo tipo de organizaciones
• Está orientado a identificar a quiénes destacan
• Conocer mejores prácticas, hacer comparaciones, aprender de ellas y cambiar
Dicho de otro modo, el Benchmarking no consiste en realizar espionajes a las prácticas de otras
compañías sino en obtener un mejoramiento continuo en los procesos de negocio de una empresa,
a través del estudio de las experiencias de otras compañías exitosas, y el entendimiento y análisis
de sus procesos de negocio.
117 MARTÍNEZ CHÁVEZ, VÍCTOR MANUEL. Diagnostico Administrativo: Procedimientos, Procesos y Benchmarking.
México, Ed. Trillas, 2004. p:7. 118 MORA VANEGAS, CARLOS. “Benchmarking: Alcance, Relevancia”. [9 párrafos] Secretos en Red: Benchmarking.
2002. Disponible en: http://www.secretosenred.com/categories/benchmarking [Consultada el 25-XI-08] 119 Dr. Benjamin Tripier. Socio Ejecutivo y Presidente de la firma Nueva Tecnología de Negocios, C.A. Cuenta con más de
veinte años de trayectoria como Consultor Gerencial. Ha trabajado en importantes firmas de Consultoría y de Corporaciones Internacionales, tales como, Price Waterhouse y Ernst & Young.
120 SPENDOLINI, MICHAEL J. Benchmarking. México, Ed. Norma, 1994. p:49-72.
73
HISTORIA DEL BENCHMARKING Las primeras referencias al proceso material real del Benchmarking se remontan a principio de
la década de 1950 cuando los japoneses realizaron muchas visitas a organizaciones occidentales.
Al prestar una atención especial a los procesos de fabricación de aquellas organizaciones situadas
en Estados Unidos y Europa Occidental, los japoneses absorbieron a la perfección las mejores
prácticas empresariales para sus propias industrias fabriles. Se sabe, que los japoneses
complementaron sus visitas a las organizaciones occidentales con la importación tanto de las
tecnologías como de las prácticas empresariales occidentales. Esto lo consiguieron mediante la
importación por contrato de los conocimientos occidentales, como quedó demostrado por el hecho
de que en el período comprendido entre 1952 y marzo de 1984, los japoneses suscribieron no
menos de 42,000 contratos de este tipo. Estos contratos representaban la mejor tecnología y
"saber hacer" de los occidentales y los japoneses utilizaron esta información para su propio
beneficio, recurriendo una vez más al proceso de adopción y adaptación. El concepto de
Benchmarking es un concepto relativamente reciente. Surgió en 1982, en un encuentro llevado a
cabo en Xerox. Se utilizó para señalar las diferencias que se observaron entre los logros
alcanzados por esa compañía y sus competidoras. En esa ocasión se analizaron áreas tales como
costos de operación, precios de ventas, características de los productos, etcétera.121
Durante el primer lustro de los noventa benchmarking ha penetrado en prácticamente todos los
ámbitos de empresas y organizaciones, que observan este concepto como instrumento útil de
conocimiento, crecimiento y mejoramiento continuo. Si esto continua así, no cabe la menor duda de
que el futuro del benchmarking es prometedor, en donde las empresas harán uso de él,
permitiéndoles no sólo crecer, sino saber utilizar eficientemente su productividad, y el capital
humano que se tiene.
TIPOS DE BENCHMARKING
Boxwell afirma que existen varios tipos de benchmarking y los define en función de su objeto:122
• Benchmarking competitivo: significa mediar sus funciones, procesos, actividades, productos
y servicios en comparación con los de sus competidores y mejorar los propios de forma que
sean, en el caso ideal los mejores en su clase, pero por lo menos, superiores a los que de sus
competidores. Aunque no todas los secretos de las compañías rivales son susceptibles de ser
conocidos con facilidad, la respuesta a muchas interrogantes sobre los competidores la tienen
los propios consumidores.
121 BENDELL, TONY. ; BOULER, LOUISE. ; KELLY, JOHN. Benchmarking for competitive advantage. London, Pitman
Publidshing, 1994. p:31-49. 122 BOXWELL, RJ. Benchmarking para competir con ventaja. Madrid, McGraw-Hill, 1994. p:26-29.
74
• Benchmarking cooperativo: el saber fluye normalmente en una dirección, desde el objetivo
de las empresas hasta el equipo benchmarking aun cuando el equipo de Benchmarking ofrece
frecuentemente algún beneficio a cambio. No se define con claridad en qué consiste.
• Benchmarking de colaboración: un grupo de empresas comparten conocimientos sobre una
actividad particular, y todas esperan mejorar a partir de lo que van aprender. A veces, una
organización independiente sirve como coordinadora, recolectora y distribuidora de datos
aunque un creciente número de empresas dirige sus propios estudios de colaboración.
• Benchmarking interno: es una forma de benchmarking de colaboración que muchas
empresas grandes utilizan para identificar las prácticas del mejor “en casa” y extender el
conocimiento, sobre estas prácticas a otros grupos en la organización. Con frecuencia, es
común encontrar que cada jefe de departamento tiene una forma particular de dirigir a un
grupo y llevar a cabo los procesos de trabajo. Aquí lo que se busca es establecer cuál es la
mejor práctica dentro de la organización e incorporarla a los procesos de la compañía.123
• Benchmarking Funcional: También es conocido como genérico y comprende la identificación
de productos, servicios y procesos de trabajo de empresas no necesariamente de competencia
directa. El beneficio de esta forma de benchmarking, la más pura, es que se pueden descubrir
prácticas y métodos que no se implementan en la industria propia del investigador. 124
ETAPAS DEL BENCHMARKING
Para comprender globalmente las etapas para la aplicación de este proceso, a continuación, se
enuncian, la secuencia propuesta por Spendolini125:
• Determinar a qué se le va a hacer Benchmarking: Consiste en identificar a los consumidores
de este proceso y fundamentalmente sus necesidades, en esta etapa se identifican y aseguran
los recursos necesarios.
• Formar un equipo de Benchmarking: Es el proceso donde se escoge, orienta y dirige un
equipo. Se introducen las herramientas para el manejo de proyectos, se identifican las etapas y
se aclaran las tareas para todos los participantes.
• Identificar los socios del Benchmarking: busca identificar las fuentes de información que se
utilizarán para recopilar la información de Benchmarking; además, comprende el proceso de
identificación de las mejores prácticas industriales y organizacionales. Estas fuentes suelen ser
asesores, analistas, fuentes gubernamentales, literatura de negocios y comercio, informes
industriales y bases de datos computarizadas, por mencionar sólo algunas.
123 LEÓN SANTOS, M. Gestión de procesos. La Habana, Cuba., Universidad de la Habana, 2006. p:34-53. 124 EL ERGONOMISTA. “Benchmarking”. Comunidades de divulgación científico técnica. 2004. Disponible en:
http://www.elergonomista.com/ben.htm [Consultada el 02-II-09] 125 SPENDOLINI, MICHAEL J. Op. Cit. p:96-183.
75
• Recopilar y analizar la información de Benchmarking: se propone la selección de los métodos
específicos de recopilación de información. El análisis de la información, se realiza según las
necesidades del cliente original, con vistas a recomendar acciones para provocar un cambio,
es importante que los responsables de esta actividad sean expertos. Se contactan los socios
de benchmarking, se recopila la información y luego se resume para hacer el análisis.
• Actuar: su objetivo es generar un informe con un conjunto de recomendaciones para la
ejecución real del cambio. Es necesario que, al terminar este proceso, se analicen nuevamente
las necesidades de sus clientes y revelen los planes de ejecución a seguir, es decir, dar una
continuidad al proceso de Benchmarking. La acción que se realiza puede oscilar entre producir
un solo informe o producir un conjunto de recomendaciones para implementación real del
cambio, basado, al menos en parte, en la información recopilada durante la investigación de
benchmarking.
BENCHMARKING EN EL PERFIL DEL INGENIERO INDUSTRIAL DE LA UPIICSA
El Benchmarking aplicado ha sido evaluado únicamente en las características humanas, resaltando
la preparación como Ingenieros del Factor Humano, por lo que las características técnicas y/o
conocimientos científicos no serán considerados para este análisis, que si bien son de gran
relevancia no contribuyen a los fines de esta tesis.
Las principales fuentes de información en este análisis han sido los perfiles que de la misma
carrera se tienen en diferentes Instituciones como:
• La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), en su facultad de Ingeniería
• La Universidad Marista A. C. (UMA), Universidad de Carácter Internacional Ubicada en: Av.
General Leandro Valle 928 Col. del Mar C.P. 13270 México, D.F.
• Universidad Panamericana.
• Universidad La Salle.
• Instituto Tecnológico de Monterrey, Campus Cd. de México
En comparativa con el perfil del Ingeniero Industrial formado en la UPIICSA, del Instituto Politécnico
Nacional (IPN), y junto con un estudio observacional realizado para fines de estas tesis durante el
último cuatrimestre del 2008, en la Tabla 3.2 se muestran de forma sintetizada los puntos
analizados en cada institución:
76
Tabla 3. 2 Benchmarking del Ingeniero Industrial del IPN
Característica IPN UNAM UMA ITESM UP Universidad la Salle
Nombre de la
Carrera
Ingeniería
Industrial
Ingeniería industrial Ingeniería
Industrial
Ingeniería Industrial
y de Sistemas
Ingeniería Industrial y Gestión e
Innovación Tecnológica Ingeniería Industrial
Pla
n de
est
udio
s
Habilidades:
Creatividad e
ingenio.
Análisis y
síntesis.
Manejo de
relaciones
humanas.
Solución de
problemas.
Actitudes y
Valores:
Alto sentido de
responsabilidad.
Interés en el
estudio.
Disponibilidad
para trabajar en
equipo.
El egresado cuenta
con conocimientos
de carácter
formativo e
informativo en las
Ciencias Básicas,
Ciencias de la
Ingeniería e
Ingeniería Aplicada
para lograr su
realización integral.
Aumenta la
eficiencia
dentro de los
procesos de la
industria en
cuanto a
productividad,
calidad y
servicio,
aprovechando
al máximo los
recursos tanto
materiales
como humanos
y lograr una
tecnología
vanguardista
para satisfacer
las
necesidades de
la sociedad
Planea, ejecuta y
controlar la
operación de un
sistema, desde el
abastecimiento de
insumos hasta la
entrega de los
productos y
servicios,
integrando de
manera óptima
procesos,
tecnología,
infraestructura y
capital intelectual.
Diseña y lidera la
implantación de un
sistema integral
Con el conocimiento de las
ciencias físico-matemáticas,
administrativas y sociales, y
su aplicación a través de
sistemas avanzados de
información, constituyen las
bases que permiten al
Ingeniero Industrial de la UP,
coordinar todo tipo de
organizaciones, implantar
sistemas de calidad,
controlar procesos
productivos y evaluar
proyectos de inversión,
optimiza.
Elabora diagnósticos para la
detección oportuna y
prevención de problemas,
como base para su solución,
considerando en forma
integral los factores humanos,
técnicos, administrativos.
Propicia la óptima integración
de recursos humanos, y
tecnológicos, a fin de
contribuir al logro de sus
objetivos y al desarrollo de
proyectos con eficiencia,
calidad y productividad, con
respeto a la personas.
Consolidar una actitud de
respeto y valoración por sí
mismo, por los demás, por
diversas culturas incluyendo la
propia, así como contraer un
compromiso de servicio; a
partir de la definición de sus
posturas con respecto a los
valores trascendentes de la
existencia humana.
77
Característica IPN UNAM UMA ITESM UP Universidad la Salle
Obj
etiv
o y
Cul
tura
Ingenieros que
contribuyen a la
solución de los
problemas, así
como al
desarrollo
económico social
y tecnológico del
país mediante el
diseño,
mejoramiento,
construcción,
operación y
mantenimiento
de sistemas
integrales que
conlleven al
incremento de la
calidad y
productividad,
con un enfoque
interdisciplinario
y de respeto al
individuo y al
medio ambiente.
Ingeniero que
posea Aptitudes y
Habilidades
necesarias para su
desarrollo como
profesional ético,
que le permitirán
actuar con
responsabilidad y
con vocación de
servicio a la
sociedad e integrar
grupos
interdisciplinarios y
multidisciplinarios,
conformados por
otros especialistas
de la ingeniería y
de otras
profesiones, en un
ámbito de
productividad,
calidad y
competitividad.
Incrementar la
productividad,
calidad,
servicio y
rentabilidad de
los sistemas de
actividad
humana, y así
lograr una
mayor
competitividad,
un mejor nivel
de vida y un
bienestar
económico-
social,
considerando la
mejora del
medio
ambiente, los
valores éticos y
la dignidad
humana.
El Tecnológico de
Monterrey tiene por
misión formar
personas íntegras,
éticas, con una
visión humanística
y competitiva
internacionalmente
en su campo
profesional, que al
mismo tiempo sean
ciudadanos
comprometidos con
el desarrollo
económico, político,
social y cultural de
su comunidad y con
el uso sostenible de
los recursos
naturales.
Revolucionar los procesos
industriales al interior de las
empresas: Crear nuevos
mecanismos hidroeléctricos
que optimicen el rendimiento
térmico de una fábrica,
diseñar un catalizador para
automóviles que reduzca de
manera significativa la
emisión
de contaminantes, optimizar
los recursos financieros,
humanos y tecnológicos de
cualquier organización,
vincular la empresa con los
centros de investigación...
tus posibilidades son
ilimitadas
La Universidad La Salle busca
que sus estudiantes tengan
una cosmovisión inspirada en
los valores sociales y
humanistas, a partir de la cual
reflexionen sobre los múltiples
problemas que experimentan
la sociedad y el mundo en que
vivimos, y participen
creativamente en la
transformación de su entorno,
desde una perspectiva de
sustentabilidad.
ENFOQUE Técnico
Administrativo
Servicio
Técnico
Filosófico
Humano
Emprendedor
Administrativo
Marketing
Liderazgo
Emprendedor
Marketing
Liderazgo
Servicio
Administrativo
Liderazgo
Humano
Servicio
78
Característica IPN UNAM UMA ITESM UP Universidad la Salle
Mat
eria
s R
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Vig
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Pla
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Est
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s, d
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da
inst
ituci
ón
Comunicación
Profesional
Sociedad y Ética
Profesional
Administración
del Personal
Psicosociología
Industrial
Evaluación de
Proyectos
Cultura y
Comunicación
Literatura
hispanoamericana
Contemporánea
Ética Profesional
Relaciones
Laborales y
Organizacionales
Recursos y
Necesidades de
México
Humanística I
Humanística II
Humanística III
Humanística IV
Humanística V
Humanística V
Humanística VI
Humanística VII
Relaciones
Laborales
Gestión de
Empresas
Taller de análisis y
expresión verbal
Ética, Persona y
Sociedad
Perspectiva
Humanística
Desarrollo de
Emprendedores
Ética Profesión y
Ciudadanía
Planeación
Estratégica
Introducción a Persona y
Sociedad
Redacción
Persona y Sociedad
Administración de Recursos
Humanos
Tópicos Avanzados de
Dirección
Simulación Discreta y Toma
de Decisiones
Taller de Comunicación
Organización Industrial
Servicio al Cliente
Administración del Capital
Humano
Gestión Empresarial
Evaluación de Proyectos
Recursos y Necesidades de
México
Pensamiento y comunicación
Acción Comunicativa
Emprendedores y
Sustentabilidad I y II
Gestión de Proyectos
Mat
eria
s O
ptat
ivas
* Habilidades
Gerenciales
* Planeación
Estratégica
* Desarrollo de
Habilidades
Directivas
* Autoconocimiento
Existencia y Valores
* Ética Profesional
* La Dimensión Humana
* Relaciones Interpersonales
* Humanismo, ciencia y
tecnología * Humanismo,
valores y empresa *
Humanismo, lenguaje y
creación * Humanismo y
educación * Corrientes
filosóficas humanistas
* Investigación social y
comunidad
79
El objetivo principal de realizar en este trabajo el Benchmarking para el Ingeniero Industrial es
suministrar al estudiante en cualquier área o nivel de actividades que desee emprender la
experiencia de competitividad directa, el conocimiento y los métodos de análisis por competencia
de esta técnica, lo que al ampliarla por parte del estudiante le permite conocer las oportunidades
principales que pueda desarrollar, como agente innovador en su formación126:
1. ANALIZANDO LA OPERACIÓN: Verificar las fortalezas y las debilidades de los métodos
actuales de trabajo, esto es el perfil propio de la carrera impartida por el IPN. Podemos señalar
como una importante fortaleza su carácter y enfoque Técnico, Servicial y Administrativo, y
como debilidad su clara falta en el desarrollo de sus habilidades humanas.
2. CONOCER A LOS COMPETIDORES y/o COMPETENCIA DIRECTA: En este análisis solo se
estudian las principales Instituciones que ofrecen esta carrera en el Distrito Federal de la
República Mexicana, señalando las principales fortalezas y Debilidades del perfil que ofrecen
en la carrera en comparación con las del instituto. Claramente se puede identificar en la Tabla
3.2, que la ITESM, UP y la Universidad la Salle, ofrecen dentro de su perfil elementos para
motivar el Liderazgo en sus alumnos.
3. APRENDER DE LOS MEJORES: La finalidad de todo buen Benchmarking en aprender de la
competencia descubriendo en dónde están ellos y hacia donde van, descubriendo además qué
métodos son superiores y por qué, adoptando lo mejor de ellos (como ya se ha explicado).
4. GANAR VENTAJA COMPETITIVA: Aplicar un buen BENCHMARK y saber analizar y adoptar
los resultados que arroja, implica el desarrollo y crecimiento de quien lo aplica.
En la definición del Benchmarking como un proceso de aprendizaje; se muestra que este concepto
es otra forma o alternativa de desarrollo profesional que complementa las otras maneras en que la
gente aprende. Dentro de este contexto, se encontró que el Benchmarking es muy razonable y
complementa de forma directa los métodos de un desarrollo profesional. Es importante que detrás
de todas las actividades de planificación, organización y de análisis que definen al Benchmarking,
esté el aprendizaje de algo nuevo y el aprovechamiento de nuevas ideas para la persona.
El Benchmarking se convierte en una herramienta fundamental que puede guiar a la gente hacia el
proceso de analizar el exterior en busca de ideas e inspiración en esencia, una herramienta para
la organización que aprende. Sin embargo, el benchmarking no funciona siempre. Sin tener en
cuenta la realidad frente a la competencia consolidada, la gente percibe el primer producto en su
mente como el mejor. El marketing siempre es una batalla de percepciones, y no de productos,127 y
como se verá más adelante el marketing personal es el que le permitirá al Estudiante venderse o
colocarse mejor en su ámbito laboral a futuro.
126 AGUADO QUINTERO, NAIN. “Administrar el Cambio Organizativo”. [16 párrafos] Benchmarking. 2003. Disponible en:
http://www.secretosenred.com [Consultada 29-XI-08] (Ingeniero Mecánico, especialista en Negocios Internacionales) 127 RIES, AL..; JACK, TROUT. Las 22 leyes inmutables del marketing. 3 ed. México, McGraw-Hill, 1999. p:28-81.
80
3.5 OTROS
Presentando otras técnicas relevantes para el estudio, y que se han decidido considerar en vías
a la resolución de la problemática, este punto complementa y amplia el marco teórico.
AUTO ADMINISTRACIÓN
“La clave para dirigirse bien así mismo es aprender la autoadministración”128. Esto requiere
enfoque, disciplina, intencionalidad, y propósito. Las personas que triunfan son las que toman
decisiones acertadas al principio de un proceso y administran esas decisiones diariamente, lo difícil
es llevarlo a cabo constantemente.
1. Manejo de emociones. Como los lideres ven mas allá y primero que otros, ellos a menudo
experimentan las emociones primero.
2. Administración del tiempo. “Hasta que usted no se valore, usted no valorara su tiempo. Hasta
que usted no valore su tiempo, usted no hará nada con el. Ocupar el tiempo es la forma real en que
la vida funciona” (Norman Vincent Peale).
3. Manejo de prioridades. Los mejores líderes de 360 grados son generalistas. Ellos saben mucho
de muchas cosas. Si usted persigue a dos conejos, ambos se le escapan. Usted debe tratar de
llegar al punto donde usted pueda manejar sus prioridades y enfocar su tiempo de esta manera:
El 80 por ciento del tiempo: trabaje en su área fuerte. .
El 15 por ciento del tiempo: en lo que está aprendiendo.
El 05 por ciento del tiempo: trabaje en otras áreas de necesidad.
Para conseguir esto es necesario enfocarse. Recordando, el único modo de subir cuando estamos
en la zona intermedia es cambiar gradualmente de generalista a especialista, de alguien que hace
muchas cosas bien a alguien que se concentra en unas cosas que hace excepcionalmente bien.
4. Administración de energías. El mayor enemigo de los buenos pensamientos es la ocupación.
Regularmente los líderes de la zona intermedia de una organización tienen que tratar con el ABC
del drenaje de energía.
Actividades sin dirección: hacer cosas que no parecen importantes.
Bastante carga sin acción: no poder hacer las cosas que realmente importan.
Conflicto sin resolución: no poder lidiar con lo que sucede. Si ese es su caso, debe
esforzarse para manejar su energía correctamente, sino búsquese otro empleo.
128 MAXWELL, JOHN C. Líder de 360º: Como desarrollar su influencia desde cualquier posición en su organización.
Barcelona, RBA libros, 2005. p:59.
81
COACHING
Todo deportista reconoce que un buen entrenador es esencial para lograr cada una de sus
metas, el Coaching surge precisamente en el campo de los deportes ante la perspectiva de que
dos personas participan juntas para incrementar la conciencia de una de ellas y, por lo mismo, su
habilidad para actuar. Carole Pemberton en su libro “Coaching enfocado en soluciones” menciona
la definición que da la organización sin fines de lucro: “The Work Fundation”, en la que el Coaching
se define como la acción de ayudar a alguien a ver su situación con claridad y tranquilidad para
que tome mejores decisiones sobre lo que hace. “El Coaching exitoso trabaja en la búsqueda de
soluciones”, no como un transferencia de conocimientos sino como una guía, como un apoyo hacia
el profesionista, empresario o deportista que desea superación.129
“El COACHING es un sistema integral acerca de “cómo se hace” en la dirección y movilización
hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial”130. Es un sistema que incluye
conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas
de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad
que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que
involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en
ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. Sin
embargo, más que una habilidad gerencial “de moda”, el coaching es un planteamiento valioso
para motivar al personal y, por ende, facultarlos para que satisfagan tanto las necesidades de la
empresa como las de ellos mismos. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo
o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja
competitiva de la organización. Las razones por las cuales el coaching es importante para las
personas y para las empresas que conforman son:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
129 PEMBERTON, CAROLE. Op. Cit. p:9-39. 130 MONTERO ROJO, MARCIA. “Coaching”. [7 párrafos]. En: Revista Rhombus. Vol. III., 2007. Disponible en:
http://www.ulacit.ac.cr/Revista/rhombus15/R1010.pdf [Consultada el 02-II-09]
82
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manera son considerados inalcanzables.
En la vertiente del Coaching enfocado a soluciones, la estructura o proceso que sigue el Coaching
se sintetiza en algo que es conocido como STARTED, del que a continuación se hace alusión de
sus principales características:
S Set up (Organización). Establece el propósito de la conversación y se crean las
condiciones en el coach y el coachee131 para una conversación fructífera. El inicio del
Coaching consiste en crear un lugar seguro en medio de la realidad del trabajo; un espacio
donde las personas se encuentren en un oasis entre las cosas que les hacen la vida difícil.
T Tangibles (Hechos). Permite que la persona sea quien defina la situación como la ve y
ampliar las perspectivas desde las cuales lo hace.
A Assumptions (Suposiciones). Pone a prueba las suposiciones que se aportan a la situación
y las limitaciones que éstas le imponen.
R Reality bites (Fragmentos de realidad). Analiza el pensamiento aclarando cuándo y cuándo
no ocurre el problema. Ayuda a ver la situación desde perspectivas distintas a las del
coachee.
T Targenting (Establecimiento de metas). Identifica la meta que le sea apropiada. Permite
revisar el propósito original y reconsiderar su valor a la luz de la conversación de coaching.
E Emergent solutions (Soluciones procedentes). Identificación por parte del aconsejado de la
solución “correcta” para él en este punto. Ayuda a reconocer las habilidades del coachee,
los conocimientos y las experiencias que ya posee y que puede aportar a la situación.
D Delivery (Resultados). Evaluar el tamaño de la solución por entregar. Aprender de los
errores y apoyar el éxito. Brindar elogios y reconocer el éxito.132
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos
capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente. El coaching
está muy enfocado en los resultados; para el coach, lo que importa es la gente, porque son ellos
quienes producen los resultados.
131 El término coachee es ampliamente utilizado en países de habla hispana para referirse a aquella persona que está siendo asesorada a través del coaching. 132 PEMBERTON, CAROLE. Op. Cit. p:50-199
83
El coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y
profesional de cada una de las personas del equipo, así como del suyo. Posee una visión
inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y
el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión, convirtiéndola en realidad, es
decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y que consolida
la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. De hecho,
existen claras evidencias (como lo menciona Carole Pemberton) de que: “El coaching es la clave
de un liderazgo eficaz. Los gerentes que aspiran a ser vistos como líderes pueden beneficiarse de
la aplicación de las habilidades de coaching”133
De aquí la importancia de conocerlo y asentarlo como base para la solución del problema
planteado en los primeros Capítulos y como apoyo para dar una posible solución a las carencias
detectadas en las herramientas del FODA y Benchmarking de este Capítulo. A lo largo del Capítulo
IV, se busca abatir estas debilidades sin perder de vista el enfoque de la importancia del Coaching
y del Marketing Personal, que debe ser desarrollado por el estudiante de Ingeniería Industrial, en
aumento a su competitividad.
133 PEMBERTON, CAROLE. Op. Cit. p:201-202
84
CAPÍTULO IV
PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
En los Capítulos anteriores hemos visto la necesidad que tienen las organizaciones (empresas,
compañías, sociedades), por tener uno o más líderes que la sepan guiar a favor de sus objetivos y
del cumplimiento de sus metas; el considerar al Ingeniero Industrial como Ingeniero del Factor
Humano, no es un concepto lejano, por su formación (analizada en el Capítulo II) el Ingeniero
Industrial puede asumir el papel de Líder de su entorno laboral, sin embargo el estudiante de
Ingeniería Industrial requiere desarrollar ciertas habilidades para poder asumir de forma efectiva un
papel de liderazgo, considerando que toda organización está conformada por personas. De esta
forma a lo largo del Capítulo III hemos analizado las características y habilidades que se deben
desarrollar en el estudiante, para lograr formar futuros Ingenieros Industriales con Habilidades
Gerenciales a lo largo de su preparación académica.
Gracias a los análisis FODA, AMFE, Benchmarking realizados a estudiantes de Ingeniería
Industrial, hemos resaltado las siguientes 4 habilidades, que como lo hemos manifestado en el
Capítulo I, pertenecen a las Habilidades Gerenciales consideradas como necesarias en los líderes
que actualmente se requieren en las empresas, las cuales son:
• Comunicación
• Manejo de Conflictos
• Sinergia
• Manejo de Emociones
Mientras que del análisis Branding y de las nuevas corrientes de Marketing Personal y
Coaching, tenemos que es fundamental erradicar La Inseguridad o baja Autoestima en el
estudiante. Siendo estos 5 puntos de los que hablaremos a lo largo de este capítulo, presentando
su marco teórico el cual nos servirá de base para presentar la propuesta de solución en el Capítulo
V, misma que de una forma teórico-práctica intenta desarrollar en el estudiante esas habilidades y
características presentadas como deficiencia u obstáculo para ser un líder de sus organizaciones,
siendo de esta forma un Ingeniero del Factor Humano, a la vez de lograr incrementar el Marketing
Personal del Estudiante.
85
MARKETING PERSONAL
La autoestima y la seguridad recaen en el incremento del Marketing Personal. El Marketing
Personal es semejante al marketing de los productos, de tal forma que en el campo de las ventas si
el vendedor no está convencido de que su producto es el mejor del mercado y/o de que su
empresa brinda el mejor servicio, el cliente reaccionará de una forma negativa hacia el producto y/o
hacia el servicio; si el vendedor cree que su producto ofrece las mejores ventajas y agrega gran
valor a la vida de sus clientes, tendrá el poder de persuasión necesario para construir una reacción
positiva en cualquier cliente. De la misma forma el estudiante de ingeniería transmite la convicción
que tiene por sí mismo, hacia las empresas u organizaciones en las que se desenvuelva.
Convirtiéndose en el vendedor más efectivo de su trabajo e incrementando su Marketing Personal.
El estudiante de Ingeniería Industrial de la UPIICSA (como ya se vio en el Planteamiento del
Problema de este trabajo) presenta una baja autoestima y escasa seguridad en sí mismo, lo que
ocasiona que su Marketing personal sea carente. Un plan de marketing personal ayuda al
estudiante y a cualquier persona, tanto en la búsqueda del primer empleo, como en la búsqueda de
un ascenso o de un nuevo empleo, ya que el mercado laboral es más competitivo que nunca;
expertos de la materia coinciden en que realizar marketing personal es clave para destacar entre
los competidores; convertirse en una marca es posicionarse en el mercado, al respecto, enseguida
se presentan los Elementos de un Plan de Marketing:
1. Objetivos y metas. Saber que es lo que se pretende conseguir es el primer paso de cualquier
plan, nos sitúa en el que para conocer el como.
2. Auto-conocimiento. Para vender el producto hay que conocerlo. Conocerse a si mismo,
averiguando además, qué opinan los demás del comportamiento propio, detectando las
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, tanto personales como profesionales,
ayudan a situarnos en el mejor entorno, en el lugar en donde desarrollaremos una mejor labor.
3. Una vez detectadas las debilidades y las amenazas es recomendable analizar en que se
requiere cambiar, resaltando que nos diferencia de los demás.
4. En marcha. El Plan debe ser puesto en marcha a la brevedad posible. Siendo diplomáticos y
empleando el sentido común, mejorando la comunicación y las relaciones interpersonales.
5. La guardia arriba. Si quieres vender, debes creer, aumentando la autoestima y aprendiendo
continuamente, convirtiéndose en un hábil negociador y gestionando mejor el tiempo.
6. La información es poder. Algunos recursos para conseguir el éxito, están en la participación
activa en cursos, talleres, empresas especializadas y en una seleccionada bibliografía. 134
134 SHNEER, MANUEL Construyendo la propia marca: Marketing personal para la vida profesional. Barcelona, Ediciones
Granica, 2003. p:77-109
86
4.1 AUTOESTIMA
La autoestima significa el grado de aprecio y estima que tenemos por nosotros mismos, es
conocida como el grado de amor propio que el individuo siente, de la misma manera es la que
señala el grado de aceptación que tenemos por nosotros mismos, la autoestima del estudiante de
Ingeniería Industrial es mucho menor a lo que se podría esperar por el valor de su estudio y de su
preparación, la que de hacerse patente podría eficientar los resultados esperados del futuro
Ingeniero. Nathaniel Brandien135 mencionó que la autoestima tiene dos componentes, uno es la
sensación de confianza frente a los desafíos de la vida marcada como la eficacia personal y el otro
es la sensación de considerarse merecedor de la felicidad, representado como el respeto a uno
mismo. Esto quiere decir que se tienen que adquirir estos dos componentes en forma conjunta,
pues si uno falla, el autoestima se lastima.
Igual que es más fácil vender un producto si uno está convencido de sus bondades, quien quiera
venderse bien también deberá creer en sí mismo. Valorando las propias habilidades y
conocimientos tanto técnicos como humanos, tratando por supuesto, de mejorarlas
constantemente. Normal Vincent136 menciona que tenemos dos alternativas cada día:
“Podemos sentirnos bien con nosotros mismos, o Podemos sentirnos mal”.
El tener una correcta autoestima influye de forma directa en el nivel de eficacia de la persona
según Nathaniel Branden "La eficacia personal significa confianza en el funcionamiento de la
mente, confianza para pensar y entender, para aprender, elegir y tomar decisiones; confianza para
entender los hechos de la realidad que entran en el ámbito de los intereses y necesidades; creer
en sí mismo; confiar en sí mismo."137 Lo cual nos habla de que la eficacia personal es
completamente independiente del grado de inteligencia que tenga una persona, si no vasta como
ejemplo aquellas personas, destacadas en el campo académico pero que en la vida personal son
totalmente ineficaces.
El desarrollo de la Autoestima favorece el desarrollo de un tipo de Motivación que incrementa el
crecimiento de la persona y contribuye al interés por la superación propia; este tipo de motivación
135 MORATAYA FLEISHMAN, SHEILA. “Mejorando nuestra autoestima”. Mujer actual. Disponible en:
http://www.mujeractual.com/columna/sheila_morataya/9.html [Consultada el 12-III-09] 136 Conferencista Americano de gran renombre, creador de la teoría del Pensamiento Positivo 137 BRANDEN, NATHANIEL. Los seis pilares de la autoestima. México, Ed. Paidos. 2005. p:8-9.
87
es conocida como Motivación Intrínseca138 que se refiere al momento en que la persona fija su
interés por el estudio o el trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la
consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas, tal resultado favorece el crecimiento y
desarrollo del estudiante de Ingeniería Industrial, quien con una correcta autoestima puede ser un
estudiante más motivado para ser un Ingeniero más eficaz, y poseer la pauta para ser un Líder.
Además las personas dotadas de una buena Autoestima:
• Manifiestan confianza en sí mismas y poseen presencia.
• Pueden expresar puntos de vista importantes y defender sin apoyo de nadie lo que
consideran correcto.
• Son emprendedores y capaces de asumir decisiones importantes a pesar de la
incertidumbre y las presiones.
• Están libres de sentimientos de impotencia, inoperancia y una abrumadora sensación de
inseguridad.
• Se muestran con decisión crónica y son tolerantes a la presión.
• Comunican ideas útiles.139
La confianza en sí mismo es la condición indispensable de toda actuación sobresaliente porque,
a falta de ella, las personas solemos carecer de la suficiente convicción para afrontar las
dificultades que se nos presentan. La confianza en nosotros mismos nos proporciona, en suma, la
suficiente seguridad como para asumir el papel de líder. La desconfianza, nos hace evitar riesgos
con lo que nos arriesgamos a perder oportunidades importantes en el éxito propio. 140
Las personas con una adecuada confianza en sí mismos:
• Se muestran eficaces
• Capaces de asumir desafíos y dominar nuevas tareas, a pesar de las críticas en contra.
• Se ven a sí mismos como catalizadores, promotores e iniciadores.
• Justifican adecuadamente sus decisiones y acciones, mostrándose firmes ante ellas.
• Toman adecuadas decisiones y se responsabilizan de ellas
• Tienen el valor de expresarse y de decir lo que realmente opinan
138 KENNETH W., THOMAS. La Motivación intrínseca en el trabajo. Madrid, Ed. Universitaria Ramon Areces, 2005. p:4-12 139 FUERZA NARANJA Capacitación Seguros ING: Comportamiento Humano I. México, Tecnológico de Monterrey, 2007
p:48 -77. 140 KRYNSKI, MARCELO. “El mejor socio para el avance de su conocimiento”. En: Management Herald. 2006. Disponible
en: http://www.managementherald.com.ar/ediciones/notas/echeverria57.pdf [Consultada el 02-II-09]
88
DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA
En el camino de formar líderes, lo principal es fomentar una adecuada autoestima en el
estudiante, para lo que es necesario crear conciencia en el alumno del valor que tiene, primero
como persona, luego como estudiante de una de las más prestigiadas Instituciones de México: el
Instituto Politécnico Nacional, junto con ser estudiante de una Carrera con perfil Interdisciplinario y
Acreditada, como ayuda para este punto puede retomarse la descripción que se hace en el
Capítulo II sobre el Ingeniero Industrial, en donde ya se han analizado las fortalezas y
oportunidades del Estudiante de Ingeniería Industrial de la UPIICSA.
Además de ampliar el auto concepto que pueda tener el estudiante de sí mismo, se puede hacer
uso de ciertas técnicas y/o ejercicios como el siguiente, que además de ser sencillo, resulta muy
útil y efectivo ya que hace que la persona se sienta bien consigo misma:
1. Realizar una imagen mental de sí mismo. Pensando en cómo se ve. ¿Cómo es la
imagen? (Fuerte o débil, grande o pequeña, con o sin movimiento, brillante u obscura). En
resumen: ¿Es positiva o negativa?
2. Eliminar lo negativo: Por ejemplo: Si se observa una imagen que no logra metas, es
necesario modificarla. Si la imagen física no es la que se quiere, es recomendable ajústala,
de tal forma que la imagen represente los puntos fuertes, las mejores habilidades de la
persona, con la convicción del logro de las metas.
3. Realizar cambios en la imagen que se visualice de manera que sean muy atractivos y
motivadores, por ejemplo: que la imagen sea grande, brillante, a colores, en tres
dimensiones, con movimiento. Agregando todo aquello que la haga más atractiva y que
estimulen a la acción.
La mayoría de las personas que se toman el tiempo para hacer este sencillo ejercicio, descubren
que su sensación de autoestima mejora notablemente. Se ha encontrado que cuando las imágenes
que una persona tiene de si misma, son positivas e intensas, sienten una gran autoestima.
89
4.2 MANEJO DE EMOCIONES
En 1993 se publicó un Artículo de la revista Forbes que dice que “cuando hablamos de
Emociones, se nos presentan dos caminos; el primero, “Podemos dominarlas”, esto implica ser
superiores a ellas o bien la segunda, que nuestras emociones nos dominen, pero esto nunca habla
bien de una persona, y mucho menos de aquella que tiene bajo su mando el trabajo de una o
varias personas.”141
Según una frase: “El lenguaje crea la realidad y también la modifica142, de esta forma y como el
lenguaje crea la realidad y la modifica, no es menor la inquietud por el compartir y el pensar, pues
comprendemos a las empresas como redes dinámicas de conversaciones y redes estables de
compromisos. Las conversaciones y los compromisos tienen una fuerte correspondencia corporal,
emocional y del “algo más” congruentes con la palabra. Todos sabemos, por ejemplo que si un
gerente está enojado, no tendrá la misma disposición para hablar con su empleado de un aumento
de sueldo, que si está contento, sabido esto en algunas organizaciones se están dando cursos a
los gerentes para que estos puedan Manejar y Controlar sus Emociones.
Pam J. Smith, asegura que: “como resultado de la capacitación de gerentes en el Manejo de sus
Emociones, las empresas registran mayor retención de empleados y menor ausentismo, esto es
debido a que no hay programa de calidad ni de reingeniería que pueda instalarse con éxito en una
empresa en que su personal está resentido o resignado, o bien que desconfía de cualquier
propuesta que venga desde la gerencia”. 143
El Manejo de Emociones es algo completamente necesario en el mundo laboral y en la vida
personal, y a pesar de ser un conocimiento de gran ayuda: las emociones, la corporalidad y las
cuestiones ligadas al “algo más” han sido las grandes ausentes de la educación tradicional que la
mayoría de nosotros hemos recibido. El Ingeniero Industrial como futuro manager requiere incluir
dentro de su formación este tipo de preparación, y para ello lo primero es conocer que son estas
emociones, de las que hemos estado hablando.
141 PHYLLIS, BERMAN.; ROULA, KHALAF. “‘Sweet-talking the borrad”. En: Revista Forbes, No. 1337, Año IV, 15 de
marzo de 1993. p: 24-26 142 KRYNSKI, MARCELO. “El mejor socio para el avance de su conocimiento”. El coaching ontológico. Buenos Aires,
Crear Contextos, 2006. Disponible en: http://www.crearcontextos.com/materiales.php?download=CreandoCompromiso.pdf [Consultada el 02-II-09]
143 SMITH, PAM J. “Competencia emocional”. Disponible en: http://www.inteligencia-emocional.org [Consultada el 02-II-09]
90
EMOCIONES
La psicología de la emoción es una de las áreas de la psicología en la que existe un mayor
número de modelos teóricos, pero quizás también un conocimiento menos preciso, por la
subjetividad que representa. “Habitualmente se entiende por emoción una experiencia
multidimensional con al menos tres sistemas de respuesta: cognitivo/subjetivo;
conductual/expresivo y fisiológico”144. Para entender la emoción es conveniente atender a estas
tres dimensiones por las que se manifiesta, teniendo en cuenta que suele aparecer falta de
sincronía entre los tres sistemas de respuesta. Además, cada una de estas dimensiones puede
adquirir especial relevancia en una emoción en concreto, en una persona en particular, o ante una
situación determinada, ya que cualquier proceso psicológico conlleva una experiencia emocional
de mayor o menor intensidad y de diferente cualidad.
Desde el advenimiento de la psicología científica ha habido sucesivos intentos por analizar la
emoción en sus componentes principales que permitieran tanto su clasificación, como la distinción
entre las mismas. Quizá la más conocida sea la de teoría tridimensional del sentimiento de
Wundt145, que defiende que éstos se pueden analizar en función de tres dimensiones: agrado-
desagrado; tensión-relajación y excitación-calma. De tal forma que cada una de las emociones
puede entenderse como una combinación específica de las dimensiones que hemos mencionado.
FUNCIONES DE LAS EMOCIONES
Todas las emociones tienen alguna función que les confiere utilidad y permite que el sujeto
ejecute con eficacia las reacciones conductuales apropiadas y ello con independencia de la
cualidad placentera que generen. Incluso las emociones más desagradables tienen funciones
importantes en la adaptación social y el ajuste personal.
Según el actor Christopher Reeve, la emoción tiene tres funciones principales:
a. Funciones adaptativas: Quizá una de las funciones más importantes de la emoción sea
la de preparar al organismo para que ejecute eficazmente la conducta exigida por las
condiciones ambientales, movilizando la energía necesaria para ello, así como dirigiendo la
conducta hacia un objetivo determinado.
144 Modelo tridimensional de la ansiedad propuesto por Lang (1968). 145 1896. Wilhem Wundt creó el primer laboratorio científico de psicología en 1879, y es a partir de este momento cuando
aparece la Psicología Científica. Fundador de la psicología experimental.
91
b. Funciones sociales: Puesto que una de las funciones principales de las emociones es
facilitar la aparición de las conductas apropiadas, la expresión de las emociones permite a
los demás predecir el comportamiento asociado con las mismas, lo cual tiene un indudable
valor en los procesos de relación interpersonal. Emociones como la felicidad favorecen los
vínculos sociales y relaciones interpersonales, mientras que la ira pueden generar
repuestas de evitación o de confrontación.
c. Funciones motivacionales: La relación entre emoción y motivación es íntima, ya que se
trata de una experiencia presente en cualquier tipo de actividad que posee las dos
principales características de la conducta motivada, dirección e intensidad. La emoción
energiza la conducta motivada. Una conducta "cargada" emocionalmente se realiza de
forma más vigorosa. 146
La relación entre motivación y emoción no se limitan al hecho de que en toda conducta motivada
se producen reacciones emocionales, sino que una emoción puede determinar la aparición de la
propia conducta motivada, dirigirla hacia determinado objetivo y hacer que se ejecute con
intensidad. Así el autocontrol de las emociones permite:
• Mejor reconocimiento y designación de las emociones.
• Mayor comprensión de las causas de los sentimientos.
• Reconocimiento de las diferencias existentes entre los sentimientos y las acciones.
• Capacidad de concentración y de prestar atención a la tarea que se lleve a cabo.
• Menor impulsividad y mayor autocontrol.
• Mejora de las puntuaciones obtenidas en los test's de rendimiento.
• Capacidad de asumir el punto de vista de otra persona.
• Mayor empatía y sensibilidad hacia los sentimientos de los demás.
• Mayor capacidad de escuchar al otro. 147
146 CHÓLIZ, MARIANO. “Psicología de la emoción: el proceso emocional”. Valencia, España., Departamento de Psicología
Básica. Universidad de Valencia, 2005. Disponible en: http://www.uv.es/=choliz/ [Consultada el 02-II-09] 147 GOLEMAN, DANIEL. Op. Cit. p: 47-80
92
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Mientras que personas con un elevado Coeficiente Intelectual (CI) no saben desenvolverse con
éxito, otras con un modesto, o incluso con un bajo CI, lo llegan hacer sorprendentemente bien, la
diferencia radica con mucha frecuencia en el conjunto de habilidades que hemos dado en llamar
inteligencia emocional, habilidades entre las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la
perseverancia y la capacidad para motivarse a uno mismo. Y todas estas capacidades, como
podremos comprobar, pueden enseñarse a los estudiantes, brindándoles así la oportunidad de
sacar el mejor rendimiento posible a su potencial intelectual, la inteligencia emocional es el camino
para aprender a tener un mayor Manejo de Emociones.
Acerca de la importancia de la Inteligencia Emocional Daniel Goleman menciona que: “La
inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente
intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia”148.
En 1993, la revista Archives of Internal Medicine149 publicó una extensa investigación realizada
por el psicólogo Yale Bruce McEwen, en la que refería las consecuencias de la relación existente
entre el estrés y la enfermedad, una relación que compromete a la función inmunológica hasta
acelerar el proceso de la metástasis, aumentar la vulnerabilidad ante las infecciones virales,
acelerar la formación de trombos que pueden causar un infarto al miocardio, fomentar la
manifestación de la diabetes tipo I y el curso de la diabetes tipo II, y desencadenar o agravar los
ataques de asma. El estrés también puede contribuir a la ulceración del tracto gastrointestinal y a
empeorar los síntomas de la colitis ulcerosa y la inflamación intestinal. Hasta el mismo cerebro, a
largo plazo, es susceptible a los efectos del estrés sostenido, incluyendo las lesiones del
hipocampo y afectando, en consecuencia, a la memoria.
Todos los efectos de la alteración sobre el pensamiento provocado por las emociones, operan
con gran fuerza en el mundo laboral. Cuando la gente se encuentra emocionalmente tensa no
puede recordar, atender, aprender ni tomar decisiones con claridad.
148 GOLEMAN, DANIEL. Op. Cit. p:12 149 MCEWEN YALE, BRUCE. “Estrés y sistema inmunológico”. [12 párrafos]. En: Archives of Internal Medicine. [Serie en
Red]. Vol 73, No. 2, 1993. Disponible en: http://archinte.ama-assn.org/ [Consultada el 02-II-09]
93
En opinión de Mayer (2001), existen varios estilos diferentes de personas, en cuanto a la forma de
atender o tratar con sus emociones:150
• La persona consciente de sí misma: Como es comprensible, la persona que es consciente de
sus estados de ánimo mientras los está experimentando goza de una vida emocional más
desarrollada. Son personas cuya claridad emocional impregna todas las facetas de su
personalidad; personas autónomas y seguras de sus propias fronteras; personas
psicológicamente sanas que tienden a tener una visión positiva de la vida; personas que,
cuando caen en un estado de ánimo negativo, no le dan vueltas obsesivamente y, en
consecuencia, no tardan en salir de él.
• Las personas atrapadas en sus emociones. Son personas que suelen sentirse desbordadas
por sus emociones y que son incapaces de escapar de ellas, como si fueran esclavos de sus
estados de ánimo. Son personas muy volubles y no muy conscientes de sus sentimientos, y
esa misma falta de perspectiva les hace sentirse abrumados y perdidos en las emociones y, en
consecuencia, sienten que no pueden controlar su vida emocional y no tratan de escapar de
los estados de ánimo negativos.
• Las personas que aceptan resignadamente sus emociones. Son personas que, si bien suelen
percibir con claridad lo que están sintiendo, también tienden a aceptar pasivamente sus
estados de ánimo y, por ello mismo, no suelen tratar de cambiarlos. Parece haber dos tipos de
aceptadores, los que suelen estar de buen humor y se hallan poco motivados para cambiar su
estado de ánimo y los que, a pesar de su claridad, son proclives a los estados de ánimo
negativos y los aceptan con una actitud, lo que les lleva a no tratar de cambiarlos a pesar de la
molestia que suponen.
La Inteligencia emocional favorece las relaciones sociales y el trabajo en equipo, además brinda:
• Mayor capacidad de analizar y comprender las relaciones.
• Mejora en la capacidad de resolver conflictos y negociar desacuerdos.
• Mejora en la solución de los problemas de relación.
• Mayor afirmatividad y destreza en la comunicación.
• Mayor popularidad y sociabilidad. Amistad y compromiso con los compañeros.
• Mayor atractivo social.
• Más preocupación y consideración hacia los demás.
• Más sociables y armoniosos en los grupos.
• Más participativos, cooperadores y solidarios.
• Más democráticos en el trato con los demás.
La Inteligencia Emocional fomenta ciertas competencias como lo son:
150 GOLEMAN, DANIEL. Op. Cit. p: 33-40
94
• Competencias Personales. Conciencia de uno mismo
Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos.
Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades.
Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y
sobre las capacidades.
Control de los estados de ánimo, impulsos y recursos internos.
Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos.
Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.
Integridad: asumir la responsabilidad de la actuación personal.
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios.
Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.
Motivación: Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de los objetivos.
Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los
contratiempos.
• Competencias Sociales. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás
Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. Empatía
Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista
de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
Orientación hacia el servicio: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los
clientes.
Aprovechamiento de la diversidad. Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes
tipos de personas.
Conciencia política: capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las
relaciones de poder subyacentes en un grupo.
Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
• Habilidades Sociales
Influencia: utilizar tácticas de persuasión eficaces.
Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes.
Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y personas.
Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos.
Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas
colectivas.
95
AUTOCONTROL
El Manejo de las Emociones se basa principalmente en el autocontrol, para lo que se requiere
tener pleno conocimiento de si mismo. El psicoanalista Richard Boyatzis define la conciencia de sí
mismo como: “La conciencia emocional comienza estableciendo contacto con el flujo de
sentimientos que continuamente nos acompaña y reconociendo que estas emociones tiñen todas
las percepciones, pensamientos y acciones de un modo que nos permita comprender el modo en
que nuestros sentimientos afectan también a los demás”151. Es esencial tener la capacidad de
reconocer los indicadores, así como las señales internas generadas por las emociones, que nos
permiten saber lo que estamos sintiendo y utilizarlas como guía que nos informa acerca del modo
en que estamos haciendo las cosas y hacia donde nos dirigimos.
Como dice el refrán: “si no sabes hacia donde te diriges, cualquier camino sirve”, lo cual significa
que, cuanto menos conscientes somos de lo que realmente nos apasiona, más perdidos nos
hallamos. Y este ir a la deriva puede llegar incluso a dañar seriamente la salud Física y Emocional.
Tal vez sea por esto que las personas que sienten que su trabajo no les permite aprovechar sus
potencialidades o que sienten que su actividad es rutinaria y aburrida, corren un mayor riesgo de
experimentar dolencias cardiacas. La conciencia de nosotros mismos nos proporciona, pues, una
brújula segura para armonizar las decisiones con los valores más profundos.
El buen control de las emociones nos brinda:
• Mayor tolerancia a la frustración y mejor manejo de la ira.
• Menos agresiones verbales, menos peleas y menos interrupciones en clase.
• Mayor capacidad de expresar el enfado de una manera adecuada
• Menos índice de suspensiones y expulsiones.
• Conducta menos agresiva y menos autodestructiva.
• Sentimientos más positivos con respecto a uno mismo, la escuela y la familia.
• Mejor control del estrés.
Las personas que desarrollan el manejo de las emociones:
Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus emociones conflictivas.
Permanecen equilibrados, positivos e imperturbables aún en los momentos más críticos.
Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.
El autocontrol se manifiesta por la ausencia de explosiones emocionales. 152 151 ORELLANA MONSALVE, CLAUDIA. “Conciencia de si mismo en el contexto laboral”. Coach. 2008 Disponible en:
http://www.psicologacoach.cl/articulos/05.php [Consultada el 02-II-09] 152 FUERZA NARANJA Op. Cit. p: 70-94
96
4.2.1 ANTI-ESTRÉS
El estrés puede provenir de cualquier situación o pensamiento que haga sentir a la persona
frustrada, furiosa o ansiosa y lo que es estresante para una persona no necesariamente es
estresante para otra. “El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el
equilibrio de una persona. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la
situación. En esta reacción participan casi todos lo órganos, incluidos cerebro, el sistema nervioso,
el corazón, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular.” 153
Actualmente el estrés es considerado como una tensión provocada por diversas emociones,
generadas, a diferencia de otras emociones, por presiones y comportamientos externos al
individuo, sin embargo la persona puede y debe ser capaz de combatir este estado que perjudica
su salud física y mental154. El estudiante de Ingeniería Industrial no es ajeno a este tipo de tensión,
misma que reduce considerablemente su rendimiento escolar, viéndose reflejado en su acción
futura como Ingeniero; y de persistir en el falso dominio del Estrés, se verá notablemente
perjudicado en su rendimiento laboral, considerando el hecho de las tensiones, presiones y
frustraciones aumentan considerablemente.
Se ha comprobado que el Estrés puede controlarse y reducirse, gracias a la acción de ciertos
medicamentos que por su acción, reducen los niveles de ansiedad causados por el estrés como el
Alprazolam155, sin embargo no es el único camino, también es posible eliminar el estrés con el
desarrollo de ciertas técnicas y/o ejercicios los cuales pueden clasificarse en dos vertientes Físicas
y Mentales156, que al practicarlas de forma conjunta o individual logran reducir los niveles de
tensión provocados por el Estrés.
La Vertiente Física ha sido abocada por ciertas Técnicas de Relajación, que van dirigidas
estrictamente al Cuerpo, en Occidente se consideran los esfuerzos físicos arrojados por la
práctica del deporte, tal es el caso de la práctica del King Boxer, Baloncesto, Futboll, entre
otros, mientras que en Oriente se consideran técnicas que requieren un menor esfuerzo físico
153 INCUBA PROJECT DE MÉXICO. “Estrés”. Tu salud. 2008. Disponible en: http://www.tusalud.com.mx/site/viewa.asp?ida=74 [Consultada el 02-II-09] 154 CAREVIC JOHNSON, MARJORIE.. “Seminario sobre el stress”. 2003. Disponible en:
http://www.psicocentro.com/cgi-bin/articulo_s.asp?texto=art35001 [Consultada el 12-III-09] 155 Contenido en Medicamentos como Tafil de Pfizer. THOMSON PLM. “Tafil”. Diccionario de Especialidades Farmacéuticas. 2004. Disponible en:
http://www.libreriamedica8a.com/productos/2343.htm [Consultada el 02-II-09] 156 ASOCIACIÓN NACIONAL ESPAÑOLA DE ESTUDIOS PSICOLÓGICOS Y SOCIALES. “Relajación física y mental”.
Disponible en: http://www.psicosociales.com/relax.htm [Consultada el 12-III-09]
97
como el Tao Chi y la Yoga que por su forma son técnicas que además de brindar Relajación
Física sin un esfuerzo mayor, se fomenta la meditación.
La Vertiente Mental, por su parte ha sido considerada en Occidente por la creación de
Técnicas de gran profundidad Psicológica, elaboradas por doctores en la materia como el
“Control Mental d’Silva”157, que requiere de una preparación previa para poder practicada,
mientras que en Oriente además de la práctica de Yoga se considera buscar un “Equilibrio”158
entre las practicas y roles que ejerce el ser humano en su vida cotidiana.
Cualquiera de estas vertientes son recomendadas, para liberar el estrés y poder con ello tener un
mayor rendimiento en cualquiera de nuestros entornos. Guiando al estudiante en el conocimiento y
práctica de estas técnicas, estaremos favoreciendo sus resultados tanto como estudiante, como
futuro Ingeniero, y como Persona en una sociedad de ritmo cambiante. A continuación se
mencionan algunas técnicas que por su efectividad se recomiendan practicarlas en momentos de
crisis o exceso de tensión, además de que poseen la ventaja de poder ser realizadas sin
restricciones de lugar, ni tiempo.
TÉCNICAS ANTI-ESTRÉS
Existen diversas técnicas para poder superar el estrés y liberar la tensión que este genera en el
cuerpo humano, el aprendizaje de estas técnicas requiere de toda la atención, y para ello hay que
evitar todo lo que pueda distraernos. Para acostumbrarnos es necesario uno dos o tres semanas
de práctica. Una vez que cuerpo y mente aprendan a relajarse, podemos hacerlo en cualquier
momento que lo deseemos.
Relajación. Frente a situaciones difíciles el cuerpo reacciona poniendo los músculos tensos o
apretados. Esto causa dolor o molestias. La relajación es lo opuesto a la reacción natural que se
provoca en el cuerpo cuando estamos tensos. Con ella, el corazón late más despacio, la
respiración se vuelve más lenta, baja la presión sanguínea y se calma la tensión de los músculos.
A su vez, la relajación profunda de los músculos reduce la tensión del cuerpo y también la
ansiedad mental. Aprender a distender progresivamente los músculos nos ayudara a relajarnos, y,
en algunos casos, a dormir mejor.
157 Fundado en Laredo, Texas en 1966 por José Silva, consiste en cursos breves de técnicas de control interno y
concentración por las que se busca controlar las ondas mentales hasta alcanzar la Sobre-Conciencia, o el dominio total de sus estados mentales.
158 Equilibrio 5 dedos: familia, trabajo, amigos, hobbies, estudio o preparación. BORRAS, JAIME. Vivir para vivir siempre. Barcelona, Ediciones 29, 1980. p: 48-50.
98
Ejercicio de Relajación:
1. Sentarse tranquilamente en una posición cómoda, con los ojos cerrados. O si se prefiere
puede ser recostado.
2. Respirar profunda y lentamente, relajando los músculos de la cara, el cuello, los hombros, la
espalda, el pecho, el estomago, las piernas, los brazos y los pies.
3. Prestar atención a la respiración. Una vez que se logre concentrar en la respiración es
recomendable comenzar a pronunciar cualquier palabra o frase corta que nos haga sentir
bien, en voz baja o en voz alta, manteniendo un buen ritmo de respiración. Lo importante es
no distraerse.
4. Cada vez que aparece un pensamiento que distrae, es bueno dejarlo pasar. Tratando de
permanecer en este estado de 10 a 20 minutos.
5. Mantener la misma posición hasta sentirse listo para poder abrir los ojos, lentamente. 159
Observar como cambia, después del ejercicio la respiración y el pulso.
Existen otras sencillas técnicas que requieren menos tiempo, estas son:
a. Si puede encontrar un lugar para estar arriba sólo, de pequeños saltitos o pise muy
fuerte con cada pie para descargar tensiones, y no estar demasiado excitado.
b. Sacuda las manos y apriete y descomprima los puños repetitivamente. Esto le evitará
que sacuda sus manos demasiado. Si cree que podría temblar, simplemente apóyese en el
escritorio o en el podio mientras habla.
c. Cuando no lo vean, saque la lengua, abra los ojos y abra también la boca todo lo que
pueda, y entonces haga lo inverso para achicar la cara todo lo posible. Todo esto le relajará
los músculos de su cara entera.
d. Respire profundamente y haga un sonido pequeño, como tararear, durante su
exhalación, para tranquilizarse y además calentar su voz.
e. Imagínese en un lugar ideal, seguro, soñado. Nada lo puede dañar mientras esté en
medio de ello. Intente mantener esta imagen mientras esté sobre el escenario.
RESPIRACION ENERGÉTICA. Este tipo de respiración es ideal para cuando se tiene sopor o se
necesita despejar la mente y/o activarla. Es una respiración muy indicada para momentos en los
que la vida y las actividades que realicemos nos exigen movimiento y mucha vitalidad.160
159 SILVA, JOSÉ.; MIELE, PHILIP. El método Silva de Control Mental. México, Ed. Diana, 1981. p: 75-81. 160 LEWIS, DENNIS. El tao de la respiración natural. Madrid, Gaja Ediciones, 1998. p:105-121.
99
4.3 MANEJO DE GRUPOS
La empresa Crear Contextos, especialista en Coaching Ontologico, en su página Web menciona
que: “Excelentes profesionales conforman, a menudo, equipos que logran magros resultados
no concordantes con la brillantez individual de sus integrantes. Por eso creemos que la efectividad
de cualquier gestión, depende más de la manera en que se relacionan las personas, que de los
talentos unitarios”161, es completamente indispensable que el Ingeniero Industrial sepa no sólo
trabajar en equipo, sino dado el momento saber manejar grupos, y como ya se ha planteado la
mejor forma del Manejo de Grupos es siendo un líder, un líder que conozca que es un equipo y
como dirigirlo, para obtener los mejores resultados.
B. C. Forbes, fundador de la revista Forbes, decía:
“La palabra éxito se deletrea E – Q – U – I – P – O”162
La colaboración es un principio clave necesario para la buena organización. Juntos, podemos
hacer cosas que no podemos hacer solos. Los gansos pueden volar un setenta y dos por ciento
más lejos cuando van en formación, que cuando vuelan solos.
Donde hay colaboración y trabajo en equipo, hay crecimiento. La colaboración es un motivador
más grande que la competencia; lo hace sentir a uno que forma parte de un equipo ganador. Las
personas influyen unas sobre otras.
“Reunirse es un buen comienzo, mantenerse juntos es progresar, pensar juntos es tener unidad, y
trabajar juntos es triunfar”163
“Más valen dos que uno, porque obtienen más fruto de su esfuerzo. Si caen, el uno levanta al otro.
¡Ay del que cae y no tiene quien lo levante!”164
A lo largo de la historia se ha dicho tanto de los buenos resultados del trabajo en equipo, que
resulta incomprensible la poca atención que se le brinda al conocimiento de los manejos de grupos,
de la eficaz dirección y de la Sinergia en acción, más aún en la formación de Ingenieros como los
Industriales que a lo largo de su carrera deberán pertenecer a equipos de trabajo y en mucho de
los casos ser quien los dirija; a lo largo de este punto se darán algunas recomendaciones para
mejorar el liderazgo en el trabajo en equipo.
161 GONGORA, XAVIER. “Coaching ontológico en empresas”. Crear contextos. Barcelona, 2008. Disponible en:
http://www.crearcontextos.com/empresas.php?FD=20090502 [Consultada el 02-II-09] 162 CAMINOS, ILKA. “Un líder promueve la unidad”. 2008. Disponible en: http://www.elequipocampeon.com/Noti-
Campeon/NotiCampeon%20-%20Volumen%2017%20de%20Julio%205%20%202008.pdf [Consultada el 12-III-09] 163 WARREN, RICK. Op. Cit. p. 109 164 Cita Bíblica tomada del Libro Eclesiastés 4:9 - 10
100
Ya sea que se esté en una organización, en un negocio, un club social, los puntos más
recomendables, para un superior Manejo de Grupos son:
• Formar un buen equipo de trabajo. Es esencial trabajar, de ser posible, solo con los que
realmente se desee trabajar. Al conformar el equipo deberá recordar la necesidad de formar un
equipo interdisciplinario.
• Establecer un Gran Designio. Manteniendo las cosas lo más sencillas posibles
• Determinar Objetivos del proyecto. Recordando que cualquier Proyecto debe: Tener un
principio y un fin, Tener un calendario definido de ejecución, Plantearse de una sola vez,
Contar con un conjunto limitado de recursos, establecer un presupuesto.
• Establecer los puntos d control, las actividades, la Relaciones y las estimaciones de tiempo.
Asignando tareas específicas, permitiendo un sentido de Pertenencia por la Labor a realizar.
• Dibujar gráficamente el esquema del proyecto. O detallarlo y simplificarlo lo más posible, para
que el proyecto este al alcance de la comprensión de todos los integrantes del equipo,
recordando que todos deben entender a la perfección los objetivos, metas y cada una de sus
actividades
• Dirigir a las personas individualmente y como equipo de proyecto, animando a trabajar en
equipo, uniendo cada una de sus fortalezas.
• Reforzar el sentido de responsabilidad y moral del grupo del proyecto.
• Mantener informados a todos los elementos efectuados.
• Vitalizar a los componentes del grupo mediante la construcción de un consenso.
• Encausar el poder propio y el de los demás elementos del equipo.
• Favorecer la asunción de riesgo y la creatividad.
Pero una de las claves esenciales en el Manejo de Grupos, es el de influir en los demás, según
Dale Carnegie165 prestigioso gurú del mundo de la formación empresarial, existen seis formas
poderosas para conseguir influir en los demás:
• Interesarse seriamente por los demás
• Sonreír
• Recordar que, para cualquier persona, su nombre es el sonido más agradable en
cualquier idioma
• Animar a los demás a que hablen de sí mismos,
• Hablar pensando en lo que interesa a los demás
• Haga que la otra persona se sienta importante. “Hazme sentir Importante y te daré lo
que quieres”166
165 Empresario y escritor Americano de libros de auto ayuda. 166 Anónimo
101
ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO
No existe una formula que garantice el mejor Trabajo en Equipo, sin embargo el fomentar en la
preparación del Estudiante el correcto Manejo de Grupos, permite que sea un individuo capaz de
obtener mejores resultados de su Equipo de Trabajo, la Teoría nos habla de ciertas estrategias que
a continuación se mencionan y que se recomiendan llevar a la practica.
• Entregar toda la información para que el equipo funcione
• Generar un clima de trabajo agradable
• Definir claramente los tiempos para lograr la tarea
• Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas.
• Equipo concentrado en la tarea.
• Definir la organización del equipo.
• Establecer la situación, tema o problema a trabajar.
• Interés por alcanzar el objetivo.
• Crear un clima democrático.
• Ejercitar el consenso en la toma de decisiones
• Buenas Comunicaciones Interpersonales: El lenguaje condiciona las acciones según el
punto de vista que elegimos utilizar, por ello es tan importante desarrollar la habilidad
para una comunicación eficaz con todos los individuos del entorno, en un grupo o equipo
de trabajo es esencial una buena comunicación.
102
4.3.1 SINERGIA
La Sinergia es la suma de las energías individuales que se logran multiplicar progresivamente,
en un trabajo en equipo. “La esencia de la sinergia consiste en valorar las diferencias, respetarlas,
compensar las debilidades y contribuir a un crecimiento integro”167. Con la canalización de energías
para un objetivo común se logran hacer cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto
se le conoce como sinergia. En su concepto más simple la Sinergia es conocida como la unión de
fuerzas. La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas que tienen en su
conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y este existe
verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo, esto es el
Trabajar en equipo, lo que es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en
nuestros días.
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las empresas a
pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Alcanzar y mantener el éxito en las
organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo
individuo; esto junto a las nuevas estructuras de las organizaciones que son más planas y con
menos niveles jerárquicos que requieren una interacción entre las personas y que sólo puede
lograrse con una actitud cooperativa y no individualista. Han llevado a la necesidad de Trabajar en
Equipo, uniendo las fuerzas que antes eran individuales. La necesidad de trabajar en equipo llegó
también, de la mano de propuestas como Calidad Total, sistemas integrados de gestión,
reingenierías y procesos de cambio, el premio Nacional a la Calidad, programas de integración
regional, y otras que requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de
las empresas. De esta forma toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en
equipo.
El equipo de trabajo es el conjunto reducido de personas con capacidades complementarias,
asignadas o auto asignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, comprometidas
con un propósito, un objetivo de trabajo y un planteamiento común, con responsabilidad mutua
compartida, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador168. Mientras
que el trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que
utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. 169
Para Maxwell las características principales del trabajo en equipo: 167 CORTESE, ABEL. “Descubriendo el talento colecttivo“. Trabajo en equipo. Latindex.com. 2000 Disponible en:
http://www.latindex.com/empleo/enequipo.com [Consultada el 02-II-09] 168 KATZENBACH, JOHN R.; SMITH, DOUGLAS K. “Equipos en la cumbre“. En: Harvard Deusto business review,
Época XII, No. 1, 2001. p::82-89. 169 FAINSTEIN, HÉCTOR. La Gestión de Equipos Eficaces. Buenos Aires, Ediciones Macchi, 2000. p:27.
103
• Una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
• Que para su implementación recomienda que las responsabilidades sean compartidas por
sus miembros.
• Considerar que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Verificar que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. 170
Una investigación realizada por Wilson171, identificó ocho atributos normalmente presentes en
equipos con alta eficiencia:
1. Liderazgo participativo y efectivo: crea interdependencia dando fuerza, liberando y sirviendo
a otros.
2. Responsabilidad compartida: establece un medio en el cual todos los miembros del equipo
se sienten tan responsables como el gerente por la eficiencia de la unidad de trabajo.
3. Comunidad de propósito: se tiene un sentido de propósito común en cuanto al porqué de la
existencia del equipo y su función.
4. Buena comunicación: crea un clima de confianza y de comunicación abierta y franca,
Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo
tiempo las barreras de la comunicación y fomentando además una adecuada
retroalimentación.
5. Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación
de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una
mejora en el desempeño, manteniendo la vista en el futuro, lo que permite ver el cambio
como una unidad de crecimiento
6. Concentración en la tarea: se mantienen reuniones centradas en los resultados
7. Talentos creativos: los talentos y la creatividad individuales están al servicio del trabajo
8. Respuesta rápida: en la identificación y el aprovechamiento de las oportunidades.
En un equipo de alta eficiencia, el gerente es uno más de sus miembros, que participa con el resto
de los empleados. Esto no implica que la unidad de trabajo funcione como una democracia o que el
gerente no sea el responsable de lo que sucede. En cambio indica que se obtendrán mejores
resultados siendo un líder y no dirigiendo en el sentido tradicional de la palabra.
En Sinergia, se consideran 4 puntos principalmente:
170 MAXWELL, JOHN C. Las 17 leyes incuestionables del trabajo en equipo. Costa Rica, Caribe Betania Editores, 2001.
Pág. 150 171 ITESM. “Empowerment”. 2003. Disponible en: http://www.her.itesm.mx/dge/manufactura/topicos/empowerment.htm
[Consultada el 12-III-09]
104
• Relaciones Humanas: recordando que es indispensable la unión de las fuerzas y energías de
todos los individuos que integren el equipo de trabajo.
• Dirección de logros. Se requiere de un líder que sepa conducir los esfuerzos de todos los
integrantes del equipo en pro de la consecución de las metas.
• Estructura mental. De la concepción que tiene cada individuo por Equipo y Trabajo en Equipo.
• Inteligencia Colectiva. La unión de las fuerzas en la sinergia no solo involucra la fuerza física,
sino que habla de la unión de Inteligencias, formas de pensar y capacidades diferentes.
Es muy importante que los gerentes consideren la energía que tienen los trabajadores para que
puedan canalizarlas por el mejor camino. De los cuatro tipos de energía que existen, física, mental,
emocional y de espíritu, es ésta última en la que más se deben enfocar, porque es la que permite
que las personas se animen recíprocamente, motivándolos para que se conviertan en motivadores,
sin descuidar fomentar el crecimiento de cada uno de los que integran en equipo de trabajo, por
que eso involucra el crecimiento de la organización y el logro de las metas.
Para el crecimiento del empleado se consideran principalmente tres etapas:
1. En la primera es considerado dependiente, buscan observan y necesitan dirección. El papel
del gerente es el de dar directivas específicas, fijar objetivos pequeños; y brindar información
sobre los resultados tanto positivos como negativos.
2. La segunda etapa, es cuando el empleado domina su tarea, ya no depende del gerente en lo
que hacen, pero necesitan de él para que influya con respecto al uso de su energía y al nivel
de rendimiento esperado. El papel del gerente en esta etapa es el asignarles mayor
responsabilidad, más libertad, pedirles más potencia y sugerencias, fijar conjuntamente los
objetivos, y hacer que la información de los resultados fluya en dos sentidos.
3. Crear un equipo de alta eficiencia exige un paso más, lograr que la gente sea
interdependiente. Y el rol del líder es la de ser un colaborador, donde debe ayudar y aconsejar
a sus empleados, solicitar que vayan informándole resultados, establecer parámetros, recibir
aportes y retroalimentaciones para y dar cada vez más responsabilidad. 172
Algunos de los medios o los métodos empleados en situaciones grupales, que buscan la
interacción de todos los miembros de un equipo a fin de lograr los objetivos propuestos, lo logran a
través de la práctica y el continuo uso de ellas, entre estas podemos mencionar: El Interrogatorio,
la Mesa redonda, el Seminario, Los Estudio de casos y los Foros, para cada una de ellas es
necesario fomentar las habilidades comunicativas, de cada uno de los integrantes del equipo.
172 FISCHMAN, DAVID. El espejo del líder. Madrid, Ed. Aguilar, 2000. p:143-196.
105
4.3.2 MANEJO DE CONFLICTOS
Donde quiera que haya un grupo de personas, van a existir diferencias internas y desacuerdos
que son inevitables.
Según Pearson el conflicto es antifuncional, desintegrador y destructor, y los elementos para
descubrirlo se basan en el problema de tensión, todo conflicto origina tensiones que desembocan
en violencia y/o agresividad.
Según Simmel el conflicto es una forma de socialización, es decir, que sin conflictos no podrá
existir la socialización del hombre.173
Los Conflictos tienden a tener un raro efecto sobre la mayoría de nosotros, darles vuelta,
comentarlos, y generalmente paralizarnos ante ellos en algo que se ha dado llamar “parálisis por
análisis”, en un proceso de contemplación e inacción, que no nos permite conocer de forma
inmediata la solución, o quizás nos limita a conocer la solución por siempre, es por ello que resulta
completamente imprescindible, actuar de forma inmediata en el surgimiento de cualquier conflicto,
sea de la índole que sea. Dentro de las organizaciones, el sabotaje interno es uno de los peores
problemas a los que se puede enfrentar un líder. En lugar de batallar contra el equipo opuesto,
pelean entre sí. Las divisiones se pueden producir dondequiera que haya dos personas o más. Los
humanos tenemos la tendencia a querer las cosas a nuestra manera. El líder tiene que aprender a
resolver los conflictos.
“El hecho de que exista un enemigo común muchas veces reúne a los soldados y crea
unidad. Pero cuando estamos peleando entre nosotros, nuestro equipo se destruye”174
La raíz de los Conflictos internos y la discordia radica en el egoísmo. Cuando existe en un conflicto
entre lo que uno quiere y lo que el otro quiere, preexiste un problema, y ese problema, si no se
resuelve, termina en los conflictos y las divisiones. Trabajar con gente es la mayor satisfacción
para un líder y también su mayor frustración. La gente tiende a ser egoísta, y eso nos incluye a
todos. Queremos las cosas a nuestra propia manera. Queremos hacer lo que queremos hacer. Sin
embargo, lo que nosotros queremos no es siempre lo mejor.
173 PALACINI, GUILLERMO. “Conflicto en las relaciones sociales”. [Artículo 71] RRPPnet. 2008. Disponible en:
http://www.rrppnet.com.ar/relacionespublicasyrrhh2.htmh [Consultada el 12-III-09] 174 WARREN, RICK. Op. Cit. p: 158
106
LA SOLUCIÓN PARA EL CONFLICTO
Lo primero a considerar en el Manejo de Conflictos, es el Manejo de las Emociones de lo que ya se
ha tratado en este Capítulo, lo esencial para la solución de éstos, radica en la respuesta a las
siguientes preguntas: ¿Existe un Conflicto?, ¿Cuál es?, ¿Lo quiero solucionar?
Lo anterior nos lleva a los siguientes pasos para la solución de un Conflicto:
• Control. En el momento de ver amenazada la armonía del grupo el líder debe tomar el control,
el papel del líder es el de proteger la armonía.
• Reflexión. Pensar antes de hablar. Cuando el enojo se basa en las emociones puede hacer
mucho daño, al estar molestos, las primeras reacciones suelen ser equivocadas.
• Confrontar. Cuando haya un problema que necesite una solución, es necesario ir directamente
a la fuente.
Además, Rick Warren175 en uno de sus libros, menciona seis pasos para aprender a manejar
situaciones conflictivas:
1. Enojo, Hay una clase de ira correcta y otra incorrecta. Ser líder consiente en conocer la
diferencia entre una y otra. El líder necesita tener fuego en sus huesos. No hay nada que
indigne más a un líder que las divisiones. Sentir celo por la armonía de tu grupo, de tu
equipo. Celo por la unidad de éste.
2. Tomarse el tiempo para reflexionar, pensar antes de hablar. Cuando estamos enojados, la
primera reacción suele ser equivocada. Muchos de los líderes que por otra parte son
excelentes, dañan su eficacia a causa de una reacción impulsiva de ira momentánea.
3. Reprender: Confrontarse en privado con el que ha ofendido. Cuando haya un problema que
necesite una solución, es indicado ir directamente a la fuente. No perdiendo el tiempo
tratando de buscar otras personas que nos apoyen.
4. Confronta al ofensor en privado: Los problemas que se ignoran no mejoran, si uno no
enfrenta los problemas, estos empeoran. Los líderes deben tener el valor para confrontar, y
mientras más tiempo se espera después del enfrentamiento, más valor se necesita
5. Determinación: Enfrentarse en público a las divisiones públicas
6. El refuerzo: Muestra Desprendimiento. El egoísmo es la fuente de todos los conflictos.
Negociar. Ganar-Ganar. “Juntos podemos causar un mayor impacto”
Se conocen en la teoría tres formas de solucionar un conflicto. Ellas son: 175 WARREN, RICK. Op. Cit. p:159-184
107
El argumento de la fuerza: el más fuerte se impone al más débil. Es un método brutal y
salvaje pero que, lastimosamente, se sigue utilizando en algunas empresas en las que el
superior impone al subordinado su poder.
La transacción o concesión: la transacción es un acto por el cual las partes en litigio se
hacen concesiones mutuas a objeto de poner fin al mismo. Se la suele denominar la
solución "civilizada".
La integración: es el procedimiento en el cual los afectados toman en consideración, como
más importantes, los intereses comunes antes que los puntos en disputa.
Siendo esta última la más utilizada porque implica una negociación, que buscara un común
acuerdo entre las partes implicadas. El Proceso de Negociación implica una Preparación, una
Discusión que conduce a presentar las propuestas de solución por ambas partes, el ofrecimiento o
intercambio, el cierre y el Acuerdo, se recomienda buscar que como resultado de la Negociación
exista un ganar-ganar, de ambas partes de tal forma que no existan perdedores.
NEGOCIACIÓN
Durante la Negociación será necesario tomar decisiones, para lo que se recomienda los siguientes
pasos para el proceso de la:
A) Investigar la situación, determinando la necesidad de una decisión y la meta de esta.
- Definición del problema.
- Diagnosticar las causas.
- Identificar los objetivos de la decisión.
B) Desarrollar alternativas
- Desarrollar alternativas (se recomienda la técnica de la Lluvia de ideas)
- Identificar los criterios de decisión relevantes y las consecuencias posibles de cada
alternativa.
C) Evaluar las alternativas y elegir la mejor entre las disponibles
- Asignar peso a los criterios.
- Evaluar las alternativas respecto a los criterios para obtener un orden preferencial
calificado.
- Seleccionar la mejor alternativa que califique más alto la preferencia.
D) Implantar la decisión y responsabilizarse por las consecuencias de la decisión. 176
176 PAINE, THOMAS. Op. Cit. Disponible en:
http://usacac.leavenworth.army.mil/cac/milreview/Spanish/NovDec06/index.pdf [Consultada el 30-I-08]
108
4.4 HABILIDADES COMUNICATIVAS
La comunicación es el recurso más necesario en las empresas, ya sea como la comunicación
externa (entre diferentes empresas) o como la comunicación interna (entre los trabajadores de la
empresa). De tal forma que: “Las tareas que competen a ejecutivos o supervisores, aun cuando
sean del más variado aspecto, desembocan en la comunicación. Deben conseguir, esencialmente,
que el trabajo se lleve a cabo a través de otras personas, es decir, hacer a través de otros y
constatar que las cosas se realicen conforme a lo planeado y dispuesto. Es imprescindible así, el
contacto en forma efectiva entre los sujetos que conjunta sus esfuerzos para alcanzar metas
comunes.”177
En su aceptación más general, la Comunicación es: “El conjunto de procedimientos que
permiten transmitir mensajes cognoscitivos o afectivos, de forma consciente e inconsciente. Su
eficacia depende del grado de empatía entre el emisor y el receptor. Ésta se determina por el lugar
en que se transmite el mensaje, el grado de identidad cultural y la intencionalidad del emisor”178. Es
conveniente mencionar que la comunicación es una actividad dinámica y en constante cambio,
gracias a los cambios que enfrenta la sociedad, como es el caso de la globalización y la apertura
de mercados, en donde la comunicación como herramienta esencial de las empresas, no puede
ser considerada un instrumento pasivo.
El comunicar es un proceso interpersonal de enviar y recibir símbolos que contienen un
significado179. Se supone, por lo tanto, que el resultado es un intercambio de información y de
determinadas opiniones entre las personas. Así, una medida de la administración efectiva de la
comunicación interpersonal es que la información se transmita y que construyan relaciones
efectivas, para ello el éxito de la transferencia de la información depende en gran medida de la
naturaleza y de la calidad de la información recibida y esto, a su vez, depende de la naturaleza y la
calidad de la relación entre las personas implicadas. La falta de una comunicación efectiva genera
una deficiencia en la cooperación y afinidad para el trabajo en equipo, así como un clima de trabajo
nada saludable. La comunicación es el puente de significado entre los seres humanos, que les
permite comprenderse y compartir lo que son, lo que sienten y lo que saben. Al utilizar ese puente
existe un acercamiento que permite a la gente superar cualquier cosa que los separe. La
comunicación no se realiza en el momento que la información es enviada, sino cuando ésta ya ha
sido recibida, interpretada y comprendida. La comunicación es lo que el receptor entiende, no lo
177 FLORES DE GORTARI, SERGIO.; OROZCO GUTIÉRREZ, EMILIANO. Hacia una comunicación administrativa integral. 6 ed. México, Trillas, 2002. p:24 178 HERNÁNDEZ ALIQUES, JORGE.; GONZÁLEZ ALVARO, JUAN. (Eds.) Op. Cit. p:466 179 RUDLOW, R.; PANTON, F. “El poder de las Palabras”. En: El arte de crear juntos. 2008. Disponible en:
http://www.cocrear.com.es/publica/poderdelapalabra.htm [Consultada el 02-II-09]
109
que el emisor dice. Hay dos términos que indiscriminadamente utilizamos muchas veces como
sinónimos, pero que no lo son, porque su significado es muy distinto, estos términos son180:
• Informar: Es transmitir ideas en un sólo sentido, es decir, de manera unilateral. El emisor
transmite un mensaje al receptor, sin esperar reacción o respuesta.
• Comunicarse: Es un proceso mediante el cual dos personas se ponen en contacto,
intercambiando ideas, de una manera bilateral. El emisor transmite el mensaje al receptor y
recibe su respuesta, en un intercambio constante de papeles, cada uno adopta el papel de
emisor cuando se expresa y el de receptor cuando recibe la respuesta de su interlocutor.
El fomentar las Habilidades Comunicativas en el estudiante de Ingeniería Industrial de la UPIICSA,
es esencial en su formación, mayormente si deseamos formarlo como líder y más aún como
Ingeniero del Factor Humano, Además de saber la carencia que presenta el estudiante en el
desarrollo de este tipo de habilidades; a lo largo de este Capítulo hemos visto que las Habilidades
Comunicativas no sólo deben hacer presencia en el estudiante, sino que el futuro Ingeniero deberá
dominarlas o cuando menos debe saber mantener una comunicación eficiente en sus entornos
laborales.
Las Habilidades Comunicativas desarrolladas, permiten que el estudiante pueda desenvolverse
de una forma más eficiente en los equipos de trabajo, le permite responder a la exigencia del
Manejo de Grupos, a la vez que incrementa su autoestima, lo que sin duda alguna le ayuda en su
formación como líder, y en el desenvolvimiento y aceptación como tal. Se puede afirmar que la
comunicación no es un acto, en el sentido de que se trata de algo simple, sino que es un proceso
complejo, que posee varias etapas o pasos. Efectivamente, supongamos una comunicación simple:
preguntando al que esta frente a mí: ¿Cómo te llamas? Antes de formular esta pregunta tuvimos
que formarnos en la mente la idea de lo que queríamos decir. Luego, hallar los vocablos que
expresaron nuestro pensamiento. Después pronunciarlos o escribirlos, llegar a la vista o al oído de
nuestro vecino, pasar de sus sentidos a la mente, descodificar el gráfico o sonido que le llegó, y,
por último, captar o no nuestro mensaje, según que entendiera o no nuestro idioma.
Es conveniente tener presente esta aclaración previa al entrar al estudio de este tema dentro de
nuestra disciplina, pues es preciso recordar las dificultades que en cualquier etapa del referido
proceso comunicacional pueden surgir, haciendo fracasar el mejor concebido plan o programa.
Téngase presente que la única forma de relacionarse los seres humanos entre sí es a través de la
comunicación y que, por tanto, no pueden existir buenas relaciones públicas si no existen buenas
comunicaciones181. De tal forma que existen dos tipos de comunicación principalmente:
180 EL ERGONOMISTA. “La comunicación”. En: Comunidades de divulgación científico técnica. 2004. Disponible en: http://www.elergonomista.com/comunicacion.html [Consultada el 02-II-09] 181 ITOIZ, CAROLINA. “Fundamentos de las Relaciones Públicas”. En: RRPPnet. 2001. Disponible en:
http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Fundamentos%20de%20las%20Relaciones%20Públicas.doc [Consultada el 02-II-09]
110
Comunicación Informal Pide retroalimentación, escucha y propicia una interacción de toma y da.
Esta al tanto de lo que siente el otro.
Crea relaciones interpersonales sólidas con la gente.
Comunicación formal Informa a las personas sobre hechos y actividades destacados y las mantiene al corriente.
Efectúa presentaciones en público de gran impacto y maneja bien las preguntas.
Escribe claro, conciso y eficazmente, mediante una gran variedad de recursos informáticos.
Toda relación humana se da gracias a la comunicación. Las Empresas no pueden existir sin
comunicación, porque se requiere para acordar el trabajo que se va a realizar y para intercambiar
instrucciones que permitan realizar lo correcto para el logro de metas y objetivos. Los dirigentes y
administradores requieren de la comunicación para coordinar el trabajo de sus subalternos.
La cooperación entre los integrantes de un grupo de trabajo, tiene como base la comunicación, sin
ella sería imposible, porque la gente no podría dar a conocer sus necesidades y obtener la
comprensión y el apoyo de los demás. La toma de decisiones en grupo requiere de manera
indispensable de la comunicación, sin ella no sería factible el intercambio y la aportación de ideas,
opiniones y sugerencias, que lleven a una buena decisión con la que todos se sientan
comprometidos. Cuando la comunicación es eficaz, es más probable que se logre la calidad y
productividad, ya que una buena comunicación tiende a alentar el buen desempeño y promueve la
satisfacción de los trabajadores. La razón de ello radica en que cada individuo es capaz de
entender de maravilla todo lo que dice pero pocas veces logra o está dispuesto a entender a
cabalidad a los demás. Los estudiantes de Ingeniería Industrial en su preparación como líderes,
deberán saber integrar con destreza sus competencias lingüísticas con las emocionales y
corporales, aumentando así sus COMPETENCIAS COMUNICACIONALES, lo que les permite,
entre otras cosas, lo siguiente:
• Lograr comunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes,
• Dar a conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado,
• Hacer comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso
• Compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder
• Lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno.
111
INTERFERENCIAS DE LA COMUNICACIÓN EFICAZ Son hechos o Barreras de la Comunicación que dificultan la comunicación o que impiden por
completo su recepción. Se las puede clasificar en dos categorías:182
• Interferencias físicas, también son llamadas Barreras Situacionales: Son las originadas en el
mundo externo que nos rodea, por ejemplo: el ruido, el corte de energía eléctrica, la
descompostura del aparato emisor o receptor, presión del tiempo, temperatura ambiental,
espacio físico y estructuras organizacionales, etcétera.
Estas a su vez se dividen en dos tipos de Barreras:
Barreras Institucionales: Falta de planeación de la Comunicación, el Clima organizacional
inadecuado, la Desconfianza, el temor, las amenazas, la Incomodidad, la evaluación
prematura, el Medio inadecuado, el Sistema organizativo demasiado rígido o burocrático, la
Demasiada centralización de funciones o autoridad en los jefes
Barreras Sociales: los Valores y costumbres, las Distorsiones del lenguaje (Significado de
las palabras), el Clima social y político inadecuado, los Niveles educativos diferentes de los
grupos, las Experiencias distintas en actividades, operaciones y puestos de trabajo, la
Jerarquía social trasladada al campo de trabajo
• Interferencias psíquicas: Son denominadas así porque acontecen en el mundo interno, en la
psiquis del individuo, por ejemplo: la antipatía que siente el perceptor hacia quien emite; la falta
de interés de éste en el tema, etcétera. Estas se clasifican a la vez en dos tipos de Barreras:
Barreras Interpersonales: Son los obstáculos que se relacionan con las personas que
interactúan en la situación. El nivel cultural e instruccional, las emociones, los deseos y las
metas personales y grupales mas o menos inmediatas, los sentimientos mutuos, producto
de experiencias anteriores, el temor, las presiones externas sobre cada uno, son todos
factores incidentes en la comunicación gerencial.
Barreras Intrapersonales: Aquí nos encontramos con aspectos interiores del individuo y
que afectan exclusivamente al Gerente. Las experiencias, su filosofía personal respecto a
las demás personas, la organización y su entrono interno y externo, su profesión, la
seguridad o inseguridad y la percepción personal que tenga respecto a su interlocutor van
a incidir en su destreza comunicacional en cada situación.
En el ámbito de las relaciones públicas las interferencias tienen una gran importancia porque, como
ya se dijo aquí, las relaciones entre los seres humanos se establecen por medio de la
comunicación y no existiendo buena comunicación no pueden existir buenas relaciones públicas.
De esto se deduce que el relacionista público debe poner su máxima atención para prevenir la
aparición de interferencias y, en caso de que ocurran, tratar de superarlas a la brevedad posible.
182 PALACINI, GUILLERMO. “Relaciones Públicas y Recursos Humanos”. [Artículo 44] RRPPnet. 2008. Disponible en:
http://www.rrppnet.com.ar/relacionespublicasyrrhh.htm [Consultada el 02-II-09]
112
Flores de Gortari en su libro “Hacia una comunicación administrativa integral”, menciona otra
clasificación de estas barreras, en las que ha dividido las diferentes barreras de la comunicación en
cinco clases, que a continuación se numeran:
• Semánticas: cuando su origen radica en problemas de sentido, significación, aceptaciones del
lenguaje y en general de los símbolos que se utilizan y su decodificación.
• Físicas: fallas, deficiencias o selección inadecuada de la fuente de los medios utilizados para
transportar el mensaje.
• Fisiológicas: se ocasionan por malformaciones, disfunciones y otras limitantes funcionales de
las personas que intervienen en el proceso.
• Psicológicas: percibir y comprender el mundo que le rodea, sus prejuicios y la necesidad de
satisfacer requerimientos emotivos.
• Administrativas: la estructura, el funcionamiento de la organización y el proceso administrativo
en acción dan lugar a posibles problemas de comunicación.183
Los enfoques que se han mencionado son susceptibles de conjuntarse con miras a formular una
clasificación más completa, bajo el concepto de que las barreras nunca se dan aisladas, sino que
se relacionan con todas las demás, ya que son participes del carácter dinámico de la
comunicación. Flores de Gortari sugiere, a partir de su clasificación, ciertos medios para superar
los obstáculos de la comunicación (barreras, ruidos o interferencias que impiden o entorpecen la
comunicación), mismos que se señalan en el siguiente Gráfico 4.1:
Gráfico 4. 1 Sugerencias de Gortari para superar los obstáculos de la comunicación184
Sem
ántic
as y
Fi
siol
ógic
as
Emplear el mismo lenguaje.Evitar expresiones anfibológicas o polisemias.Explicar objetivos.Comprobar. Seleccionar otros medios.Ejemplificar. Medios visuales o sensorios.
Físi
cas
Servirse simultáneamente de múltiples canales.Reiterar las partes fundamentales del
mensaje.Facilitar con palabras y frases de relación la
interpretación contextual.
Psi
coló
gica
s
Evitar prejuiciosAbrigar deseo vehemente de comprender
las necesidades del interlocutor.Establecer la mutua confianza.Encontrar un campo de experiencia
común.Cuidar los aspectos internos que orientan
la intención.Sensibilizarse al mundo receptor.Escoger el momento más apropiado.
Adm
inis
trativ
as
Prepara su comunicación. Comunicar el mensaje necesario en forma atractiva.Actitud honrada para saber escuchar.Respaldar las palabras con hechos.Disminuir las distancias y abrir las puertas.Simplificar las líneas de mando y órganos
asesores.Reducir los niveles jerárquicos.Fomentar la coordinaciónEstablecer programas de relaciones
humanas que favorezcan el acercamiento, la identificación de diferencias y la solidaridad mutua.
183 FLORES DE GORTARI, SERGIO.; OROZCO GUTIÉRREZ, EMILIANO. Op. Cit. p:47-48 184 FLORES DE GORTARI, SERGIO.; OROZCO GUTIÉRREZ, EMILIANO. Op. Cit. p:50-51
113
Además de las sugerencias mostradas en el Gráfico 4.1, para lograr superar estas interferencias se
puede hacer uso de:
I. La repetición: Consiste en lanzar varias veces el mismo mensaje en la misma forma.
Es muy utilizada en la publicidad con el propósito de grabar en la mente del perceptor el mensaje
lanzado o para el caso de que no recibiera el primero, pueda recibir los sucesivos.
II. La reiteración: Es repetir varias veces el mismo mensaje, pero, en diferente forma.
También la observamos en la publicidad. Cada cierto tiempo y para no hastiar al público se cambia
el mensaje, pero, manteniendo la idea.
III. La utilización de varios canales: Esta técnica radica en tratar de llegar al o a los destinatarios de
la comunicación utilizando diversos medios. Por ejemplo haciendo uso no solamente del
periódico, porque podría no leerlo, sino, además, la radio y la televisión.
IV. Aislar el mensaje: Es el procedimiento por medio del cual el emisor busca la manera de que el
nivel de su mensaje supere al de los demás, a fin de que el suyo pueda llegar con claridad al
perceptor. Así, si durante el desarrollo de una clase existiera mucho ruido afuera, el profesor
(emisor), mandara cerrar las puertas y ventanas para que su mensaje supere el nivel de los de
afuera. Este es el motivo por el cual en el campo publicitario se intenta siempre presentar el
anuncio en la forma más impactante y llamativa posible, porque de no ser así, se caería dentro
del nivel medio de los otros mensajes, perdiéndose sus impactos.
Además es recomendable aplicar la retroacción y buscar en lo posible la confrontación de persona
a persona, para esclarecer cada una de las dudas que pudieran surgir en el proceso, es sugerible
evitar, en la medida de lo posible, actitudes o tendencias tales como:
• Escuchar sin oír.
• Prejuicios. Influjo del estado emocional.
• Inclinación a ignorar puntos de vista de otras personas.
• Pretender comunicación sin un plan previo.
• No consultar, no revisar información.
• No verificar presentación.
• No perseguir la comunicación hasta su destino.
• Exponer subjetivamente los hechos.
• Acrecer los sentimientos propios.
• Ignorar los sentimientos ajenos.
• Despertar recelos.
• Celar los secretos del puesto.
• Restar importancia a las órdenes.
• Confundir lo real con lo imaginario.
• Resistirse a aceptar la información que contradice lo que supuestamente ya se sabe
114
4.4.1 COMUNICACIÓN VERBAL
Como ya se mencionó en el Planteamiento del Problema, una encuesta pública realizada hace
algunos años reveló que la situación más temida en general es la de hablar en publico. Se sitúa por
encima de lavar cristales exteriores en el piso 85 de un edificio de oficinas, esta fobia de ninguna
manera es ajena al estudiante de Ingeniería Industrial, siendo fácilmente visible en las
exposiciones de la gran mayoría de ellos, en los que se enfrentan a un público considerablemente
pequeño: sus compañeros y el profesor de su clase.
Su éxito o fracaso hablando en público depende fundamentalmente de tres cosas:
• De su nivel de seguridad en sí mismo; de su auto-confianza.
• De su habilidad para comunicarse oral y gestualmente.
• De la confianza y simpatía que sepa usted suscitar en su audiencia.
En la siguiente Tabla 4.1 podemos observar algunas de las características de las que depende una
correcta comunicación, señalando aquellas que desalientan contra las que alientan la efectiva
comunicación.
Tabla 4. 1 Comunicación Efectiva185
Desalienta la Comunicación Alienta la Comunicación
Tendencia a Juzgar Descripción
Superioridad Igualdad
Certeza Apertura
Control Orientación hacia los Problemas
Manipulación Intención Positiva
Indiferencia Empatía
Comunicarse bajo un lema de igualdad y apertura, facilita la empatía con el interlocutor, de la
misma forma una comunicación positiva, motiva al oyente a poner mayor atención, y a reaccionar
de una manera más favorecedora hacia el contenido del mensaje, sea cual sea éste.
185 Edgar Ibarra Eyerbe. Analista de Organizaciones que de su estudio de Habilidades Gerenciales,
realizado en el año 2000, presenta las Características de una Comunicación Efectiva.
115
Para llegar a un grupo de personas, trabajadores, es necesario conocer algunas
recomendaciones para mejorar la comunicación, como las mencionadas por Luis Puchol para tener
una comunicación efectiva:
• Hablar solo de lo que se sabe.
• Tener claro el objetivo que se persigue.
• Preparar a fondo lo que se quiere decir.
• Estudiar las necesidades, deseos y características de la audiencia.
• Llamar y mantener la atención del Grupo.
• Hacer de la clase un espacio de continuo “feedback”186 entre los miembros
entre si, incluido el formador.
• La Planificación del Tiempo es primordial, la Preparación del Temario en cada
junta siguiendo el Programa, el Orden de los Temas según las Necesidades del
Trabajador. 187
En un artículo del conferencista y especialista en liderazgo John C. Maxwell188, señala la
importancia de ser un líder que enseña y comunica, para lo que menciona quince puntos, que
auxilian al líder para garantizar una mejor comunicación, los cuales serán mencionados a
continuación:
1. No centrarse en sí mismo, centrarse en los oyentes
2. Estudiar a los oyentes
3. Crear un ambiente seguro. Es importante que el líder cree un entorno dónde haya un
sentido de seguridad para la persona que se quiera desarrollar. Dado que al aprender se
requiere que la persona se abra a un nuevo conocimiento y se vuelva vulnerable a una
nueva manera de pensar, si creamos un ambiente seguro y confortable la persona
aprenderá con mayor eficiencia, obteniendo el líder una mayor aprobación de sus oyentes
y/o colaboradores.
4. Conocer y apasionarse por el tema a exponer. Los grandes maestros destilan pasión como
así también propósito. La diferencia entre un buen maestro y un gran maestro no la hace
ninguna especialización. Es simplemente por la pasión, que imprime en cada una de sus
palabras.
186 Feedback: Proceso de Retroalimentación 187 PUCHOL, LUIS. Hablar en público: Nuevas técnicas y recursos para influir a una audiencia en cualquier circunstancia.
3ed. México, Ediciones Díaz de Santos, 2006. p: 20-51. 188 MAXWELL, JOHN C. “Los grandes lideres son los grandes maestros”. En: Liderazgo y Mercado. 2000.
Disponible en: http://www.liderazgoymercadeo.com [Consultada el 02-II-09]
116
5. Mostrar la necesidad de aprender. Los oyentes aprenderán cuando el maestro les muestre
la necesidad que tienen de aprender. La mayoría de los oyentes no ven claramente lo que
son y lo que pueden ser. Este punto enfatiza el gran problema que se está presentando en
la formación de los futuros Ingenieros Industriales, solo los líderes forman líderes, es por
ello la importancia de que el estudiante se visualice, analizando lo que es, y lo que puede
llegar a ser, reconociendo su valía, para lo que es necesario que los encargados de su
formación, “líderes”, vean claramente hacia donde están enfocando los esfuerzos de la
enseñanza, y realmente que es lo que pretendemos constituir, de lo contrario el oyente
perderá paulatinamente el interés por aprender, el interés por crecer y desarrollarse.
6. Ser claro, ser simple. La esencia de enseñar – y aprender – es la comunicación; y el
problema más grande que los líderes enfrentan es lograr que las personas los entiendan.
7. Practicar la vulnerabilidad sin sacrificar la credibilidad. Algunas personas, maestros o
líderes, quieren aparentar como que tienen todas las respuestas. Es mucho más
recomendable ser honrado sobre lo que se sabe y sobre lo que no se sabe, preferiblemente
dando énfasis a las cosas que se dominan y a las cosas que realmente se puede enseñar.
8. Enseñar desde el corazón. La mejor enseñanza no es formulista, es personal. Las cosas
que podemos compartir desde nuestro propio corazón significan más para los oyentes que
algo extraído de un manual.
9. Repetir el proceso. Si se desea que los oyentes recuerden la nueva declaración de la
misión o la estrategia, es aceptable decirlo más de una vez, de esta forma quedará
guardado en el subconsciente de la persona, y será mucho más fácil de ser recordado.
10. Los buenos maestros hacen buenas preguntas. Los maestros eficaces entienden que el
aprendizaje está en explorar lo desconocido y esa exploración empieza con preguntas. No
preguntas que son simplemente enseñanzas encubiertas, sino preguntas que realmente
buscan respuestas pensadas por parte de los oyentes. No pase información, comience a
enseñar a pensar a los oyentes. Todas las personas exitosas tienen algo en común, ellos
han aprendido a pensar.
11. Deje de hablar, para comenzar a escuchar.
12. Permita que los oyentes se vuelvan maestros.
13. Los grandes maestros entienden que sus estudiantes tienen la habilidad para comunicar y
enseñar, muchas veces más eficazmente de lo que ellos pueden hacerlo.
14. Evitar usar el mismo acercamiento para todos. Los maestros buenos creen que cada
oyente puede aprender, pero saben que cada oyente aprende de maneras diferentes.
Algunos son visuales, otro abstractos, y algunos aprenden mejor leyendo.
15. Nunca parar de enseñar. La enseñanza eficaz está dada en la calidad de la relación entre
el maestro y el oyente, y no acaba cuando la lección ha terminado. Es un proceso continuo.
117
Los grandes maestros son apasionados de lo que están haciendo, de cómo lo están
impartiendo, y de como están aprendiendo, y lo que quieren es que sus oyentes avancen tan
rápido como puedan. De la misma forma un líder, debe de ser un gran maestro y un gran maestro
que sabe comunicarse.
Las personas que son eficaces influyendo en otros tienen la habilidad para comunicar
eficazmente y tienen la habilidad para enseñar eficazmente. Los buenos líderes tienen la habilidad
para comunicar y enseñar. Una persona puede ser capaz de enseñar pero no de liderar; pero una
persona que lidera exitosamente también enseñará con éxito. Esencialmente para una buena
comunicación es necesario desarrollar ciertas características como son:
El arte de saber escuchar, hablar y recomunicar.
Técnicas de retroalimentación.
Preparar para saber sintetizar sin perder la esencia del mensaje.
Comunicaciones bilaterales,entre otras, para dominar varias comunicaciones.
Perfeccionar las comunicaciones no verbales y verbales.
Programación Neurolinguística (P.N.L), Códigos ocultos, entendimientos, comprensión,
concentración, atención y desenvolvimiento.
Aplicación de dinámicas para convertir a los participantes de la empresa en
comunicadores efectivos.
Prever conflictos gracias a la claridad en la comunicación.
Aprender a saber llevar muy bien las comunicaciones intergeneracionales para lograr la
armonía, la comprensión y la justicia. 189
Unas de las herramientas y técnicas empleadas para desarrollar una mejor y mayor habilidad en la
persona para comunicarse son la oratoria y la poesía de las que hablaremos a continuación:
• La Oratoria. Ya decía Cicerón que la oratoria es: "El arte de hablar bien". Enseñando a que la mente no
divague, interpretando y evaluando el mensaje para proyectarlo en la formulación de la pregunta
y la respuesta, creando a su alrededor el arte de conducir la palabra y convencer a quien le
escucha. Facilitando la enseñanza / aprendizaje y haciéndose entender con un poder de
persuasión y expresiones muy claras, precisas y concisas combinando la mente creativa
inspiradora con la palabra y la programación Neurolingüistica.
Es el elemento clave en las comunicaciones y por consiguiente la puerta de entrada al éxito en
las relaciones interpersonales, interprofesionales. Se trata del que sabe hablar, no del que habla
para saber. 190
189 LONDOÑO VILLAMIL, GERMÁN. Propuesta para desarrollar conferencias, seminarios, y cursos de formación,
capacitación y asesorías: Dirigidas al personal comprometido con la Triempresa: el individuo, la comunidad y la sociedad. Valencia, España., Universidad de Valencia, 2000. p: 26-28 (La persona, su familia, el medio en que se desempeña y su proyecto de vida productivo laborioso).
190 LONDOÑO VILLAMIL, GERMÁN. Op. Cit. p: 29-32
118
En el caso de la Oratoria se requiere de una gran efectividad en el contenido del Mensaje, para
que el orador transmita solo lo que quiere comunicar, con la mayor claridad posible para lo que
se preparará al orador para que sepa entregar el mensaje con la mayor efectividad en un
mínimo de tiempo y con una propuesta elaborada hacia la solución del contenido del mensaje,
además, se dinamizará en el orador la claridad para saber esbozar cualquier propuesta llevando
ala escucha a la comprensión y al entendimiento claro, conciso y preciso de lo que se pretende
presentar y exponer. Se facilitan los elementos necesarios para lograr ejercicios que lleven al
orador a mejorar su fluidez verbal, su vocabulario y una manera propia de hacerse entender, sin
descuidar su postura corporal, los procesos ergonómicos, los modales y elementos protocolarios
que lo colocarán en el mejor lugar de un ejecutivo de éxito.
Las cualidades del estilo oratorio se enuncian a continuación:
• Veracidad. Concebir las cosas como son y decirlas como se piensan.
• Nitidez. Vocabulario y expresiones familiares a los oídos de los receptores.
• Belleza. Evitar trivialidades y vulgaridades. Usar palabras correctas. Poseer sobriedad y
mesura.
• Energía o vitalidad. Es fuerza, realismo. Variedad en los tonos. Es intercalar anécdotas,
imágenes, objetivizar con ejemplos.
• Adecuación. Hablar de cada cosa como lo indica su naturaleza. Usar con los receptores su
propio lenguaje y anticipar sus reacciones.
• Ritmo. Es la puntuación y cadencia que se ajusta a la esencia del tema y al modo de percibir
(y comprender las cosas) del comunicador.191
• La Declamación. La declamación es un arte escénico como lo son el teatro y la danza, en el sentido que se
desarrolla frente a un público que observa y escucha, que participa siendo testigo ocular y
auditivo del arte representado. Es cierto que una declamación puede grabarse y su audio
puede ser escuchado, pero se llega a perder mucho del arte escénico sin la imagen visual del
declamador. Podríamos decir, que la declamación es la interpretación de un poema, buscando profundizar
su mensaje con el uso armonioso de la voz y la sutileza del gesto. La declamación busca
cautivar al espectador para que vibre con el sonido y significado de las palabras, acentuando
con el gesto y el movimiento aquellos versos o palabras que destaquen el sentimiento y la
emoción contenida en el poema.192
191 FLORES DE GORTARI, SERGIO.; OROZCO GUTIÉRREZ, EMILIANO. Op. Cit. p:151-152 192 FUNDACION VERSO A VERSO. “Declamación, recitación y Lectura”. 2003. Disponible en:
http://www.musicalizando.com/declamando/decl_rec_lect.htm [Consultada el 12-III-09]
119
MEJORANDO LA COMUNICACIÓN VERBAL Hablar en público no es nada fácil, requiere definir bien los objetivos, ser claro, conciso, organizado
y saber a que público que nos dirigimos. De esta forma, para que la Comunicación que tratamos de
transmitir a otra persona obtenga los resultados que pretendemos es necesario que posea ciertos
requisitos básicos, entre los que se citan como más importantes los siguientes: “Clara, Concisa,
Oportuna, Exacta, Precisa, Verdadera, Objetiva, Recíproca, Creíble”.193 Así, podemos mencionar
ciertas reglas para mejorar las comunicaciones interpersonales como son:
• Conocer el tipo de audiencia: estudiantes, profesionales, empresarios, lo que ayuda a enfocar
la exposición de forma correcta. Identificando las características de la audiencia.
• Examinar el verdadero propósito de su Comunicación.
• Plantear objetivos. Concretando de forma definida los objetivos de la charla, ponencia o
conferencia. Teniendo en claro cual es el mensaje que se desea transmitir a la audiencia, sin
repetir en interminables palabras que no conduzcan a ninguna conclusión clara.
• Planificar la forma en que transmitirá sus mensajes. Planeando la forma de exponer todos los
temas lo que permite que sea más fácil seguir el "hilo" de la charla, (IDC)
• Analizar las características del ambiente en el que va a actuar.
• Considerar las posibles consecuencias de su Comunicación.
• Seleccionar el Medio más adecuado para enviar sus mensajes.
• Escoger el momento más propicio para comunicar.
• Decidir si va a comunicar a un individuo aislado o a un grupo.
• Cuando se esta comunicando, escuchar al Receptor de sus mensajes.
• Después de comunicar, emprender un seguimiento adecuado.
• Mantenerse alerta para modificar o enriquecer su comunicación futura.
• Extensión. Exponer solamente lo fundamental del tema. Es necesario poner un límite a la
exposición, no muy extenso para no "cansar" a los oyentes.
• Buscar decir en promedio de 150 a 175 palabras por minuto, para que las personas puedan
seguir correctamente la disertación sin distracciones y sin perder el interés por el tema.
• Ayudas. Contar con todo tipo de ayudas que hagan comprender mejor la exposición que se
está realizando: proyectores, ordenadores, diapositivas, gráficos y cualquier tipo de
documentación que pueda facilitar a los oyentes. Ahora bien, sin abusar de los mismos,
marginando totalmente al orador.
• Si es posible verificar el buen funcionamiento del equipo a utilizar.
• Es recomendable no abusar de los gestos y la expresión corporal.
• En la medida de lo posible, interactuar con los oyentes, para hacer la charla más amena.
193 FUERZA NARANJA Op. Cit. p: 28
120
• Si se va con un retraso, resumir partes poco importantes.
• Evitar cualquier tipo de distracción: ruidos, móviles, música, etcétera.
• Mantener siempre que se desee comunicarse Ideas Claras, sobre lo que se pretende
informar. De esta forma para cualquier charla se deben tener ideas claras sobre lo que se
quiere decir y sobre lo que se debe decir, sobre lo que se quiere ocultar y cómo ocultarlo,
sobre cuándo y cómo se quiere desviar las ideas de los oyentes, en que dirección, y hasta
qué grado, cómo hacerlo, qué palabras son las mejores para los momentos críticos, para
crear la atmósfera adecuada. No olvidando que la voz y la charla conducen las ideas y los
sentimientos de los colaboradores hacia dónde se desea. 194
• Considerar lo que se desea transmitir a los oyentes, antes de hablar con ellos. Para ello se
recomienda que se haga uso de la redacción del mensaje o de las notas pre-discurso, de esta
forma solo comunicaremos aquello que deseamos decir, para se puede considerar los Diez
Mandamientos para Escribir con Estilo de Friedritch Nietzsche195, o considerar los cursos de
redacción u otros que nos permitan escribir con gran fluidez y elocuencia.
En la comunicación verbal, aunque es importante lo que se dice, también es muy importante como
se dice. Es necesario cuidar la vocalización, entonación y timbre. Hablar de forma pausada, clara,
sin alzar demasiado la voz. La voz es algo innato en nosotros pero educarla es sólo cuestión de
disciplina. Para lograr el objetivo, podemos dar algunas pautas básicas a tener en cuenta:
1. Se Debe saber cuando empezar y cuando terminar, e incluso improvisar. Si se ve que el
público está muy aburrido, podemos tratar de acortar el discurso.
2. Qué es lo que queremos decir y transmitir. Hay que tener claro el objetivo del discurso y sus
puntos fundamentales, para hacer llegar el mensaje de una forma correcta y comprensible.
3. Como hacerlo llegar. Debemos "interpretar" el papel de forma convincente para que el público
reciba y crea el mensaje. Hay que saber captar su atención y mantenerla.196
Junto con esto también es importante considerar las Siete Reglas de Oro para hablar en Público: 1. Comprométase
2. Preparación de su tema
3. Vencer el miedo y transformarlo en pasión. (del que se hablará más adelante por la
importancia de este punto para el estudiante de Ingeniería Industrial)
4. Conozca a su público
5. Actitud del orador
6. Expresión corporal
7. El Cierre espectacular. 197
194 TAMARIZ, JUAN. Los cinco puntos mágicos. Barcelona, Ed. Planeta, 1990. p:3-16. 195 WILHELM NIETZCHE, FRIEDRICH. “Diez mandamientos para escribir con estilo”. El escriba Disponible en:
http://www.elescriba.com/Nietzsche.htm [Consultada el 12-III-09] 196 PROTOCOLO Y ETIQUETA. “Conversar”. 2007. Disponible en:
http://www.protocolo.org/gest_web/proto_Seccion.pl?rfID=209&arefid=44 [Consultada el 12-III-09]
121
Uno de los modelos más conocidos para una correcta exposición hablada es el modelo SPAM, el
cual señala 4 puntos básicos:
1. Situación. Tener en cuenta la hora y el lugar donde se va a celebrar el acto.
2. Propósito. Las metas que el orador espera obtener con su charla.
3. Audiencia. A que personas va destinada la charla.
4. Método. Qué método vamos a utilizar para nuestra charla. 198
VENCER EL TEMOR
No hay mejor manera de vencer el temor que estar bien preparados para lo que se va a decir.
Es como en todo orden de la vida, cuanto más listos se esta y menos dudas sobre lo que se va a
hacer se tienen, resulta mas posible el no cometer errores y enfrentarse a la situación sin sufrir un
ataque de pánico. Cuanto más cómodos se esta con el discurso, mejor papel se realiza en el
momento crucial de una presentación. La regla más importante para hablar en público, es
entonces, saber muy bien de qué se está hablando. Quizás suene obvio, pero lo cierto es que la
mayoría de los oradores que tienen dificultades para hablar en público, no tienen tampoco una idea
clara de lo que quieren transmitir a su audiencia. Luego, es recomendable tener en cuenta los
siguientes puntos:
• Relajarse. Descargar tensiones es muy importante para que las palabras salgan fluidas y no se
esté tenso cuando finalmente se pare frente a la audiencia. Físicamente es posible relajarse
empleando alguna Técnica Anti-estrés, y por el lado de lo psicológico una manera eficaz de
quitarse de encima la sensación de miedo escénico antes de salir a dar una presentación es la
visualización. Recordando un acontecimiento del pasado que cause emociones positivas,
tratando así, de recordar todo lo que se pueda de ese momento.
• Familiarizarse con el lugar donde se va a hablar. No siempre es posible lograrlo, pero es
recomendable conocer previamente el lugar de la presentación.
• Seguridad en sí mismo. Saber que la presentación será un éxito. Convencerse de que uno es
el mejor orador en ese momento dado y que conquistará a la audiencia con sus palabras.
• Libres de Temblores pre-discurso. Si pese a todo antes de dar el discurso no es posible dejar
de temblar, si los nervios lo superan, es bueno evitar la cafeína tanto como sea posible en las
horas previas al momento en que se va a hablar en público. La cafeína es un estimulante
menor por lo tanto, es recomendable evitar el café, el té, las gaseosas y toda bebida con
cafeína.
197 TISOC 21 S. “The International School Of Coaching”. CoachVille Spain. Barcelona, 2008. Disponible en:
http://www.tisoc.com [Consultada el 02-II-09] 198 ESCUELA INTERNACIONAL DE PROTOCOLO. “SPAM”. Protocolo. Madrid, 2008. Disponible en: http://www.protocolo.com [Consultada el 02-II-09]
122
LA VOZ La voz es el sonido producido por el aparato fonador humano. La voz es una señal característica
de la personalidad, que la diferencia de los demás. Siendo que la voz es una de las más potentes
armas que tiene el líder para convencer intelectual y emocionalmente a sus colaboradores, es
conveniente mencionar los elementos que determinan las características de la voz son:
• Tono: es el timbre de voz con que nacemos. No se puede cambiar, pero sí se puede fingir. El
tono puede ser formal o informal, alegre o serio, amistoso o protocolario… Una voz
monótona, lineal y sin cadencia demuestra aburrimiento del interlocutor. Un tono sarcástico e
irónico nos indica que el emisor no nos acepta como interlocutor válido. Los cambios de tono
nos pueden manifestar inseguridad, enojo, temor del emisor.
• Intensidad: equivale al volumen o fuerza con que se emite el sonido. La intensidad transmite
intimidad, suspenso, sorpresa, impulso, recalcar emocionalmente aspectos importantes.
• Ritmo: es el número de palabras por emisión de voz. Todo el mundo tiene su propio ritmo
para hablar y pensar. Algunos ritmos son rápidos y enérgicos. Otros deliberados y lentos.
• Énfasis: es la acentuación de la voz.
• Matiz: es el color de la voz, se puede considerar como la emoción transmitida en la voz.
• Pausas: son los silencios empleados. Se utilizan para hacer comprender los cambios de
tema, la progresión en la exposición y los puntos más importantes.
La forma en que entendemos el significado de un mensaje que está relacionado directamente con
el tono de la voz, la intensidad, el ritmo. Una elevación del tono, una pausa o alargar una palabra al
pronunciarla, son ejemplos de señales prosódicas, las cuales hacen reaccionar inmediatamente a
las células del cerebro para descodificar un mensaje. Las distintas modulaciones de la voz nos
permiten empezar a descifrar el significado de las oraciones, aún cuando algunas veces sean
confusas. Las señales prosódicas son el núcleo para entender la gramática estructural y el
significado del discurso. A continuación se señalan algunas recomendaciones para mejorar la
comunicación verbal enfatizando aquellas que son referentes a la voz:
• La voz debe ser Audible para todos los espectadores.
• Aprender a Proyectar la voz para no necesitar gritar, ni forzarla, ni fatigarla. Además de
proyectar la voz en todas direcciones variando la posición de la cara.
• Dirigir la voz hacia el frente (No hacia abajo ni muy lateralmente), pero hacerlo no sólo en una
dirección frontal, sino también, a veces, dirigiendo la voz hacia ¾ a la derecha o ala izquierda.
• Claridad y pronunciación Clara, para lo que es bueno, realizar ejercicios de pronunciación,
además de grabar conversaciones, con el fin de comprobar el nivel de claridad en la
pronunciación.
• Hablar suficientemente lento para que se entienda y suficientemente rápido para no resultar
plomizos y pesados.
123
VARIEDAD El mayor enemigo en la Comunicación es la Monotonía al hablar, pero es posible luchar contra ello
por medio de la variedad en el volumen o intensidad de voz, junto con la variedad del tono y la
inflexión de la voz.
a) Variedad en el volumen: No utilizar siempre el mismo volumen de voz. Variarlo de acuerdo
a la sesión. En el siguiente Gráfico 4.2 se muestra el comportamiento del volumen de la
voz es dos casos, el de la izquierda cuando la conversación o charla resulta monótona: al
no variar el volumen de la voz, el gráfico nos arroja una línea recta que para el oído
humano resulta cansada; mientras en el gráfico de la derecha nos arroja una línea con
tonos bajos, medios y altos.
Gráfico 4. 2 Volumen de Voz a lo largo de una Sesión
La línea roja del Gráfico 4.2 de la derecha nos habla de cómo debería variar el volumen de la voz a
lo largo de una sesión, esto es comenzar con un volumen de voz medio bajo, para que a lo largo
de la Charla este volumen pueda descender un poco, (causando una sensación de misterio en el
oyente), e ir subiéndolo para atraer la atención de las personas cuando sea requerido, y
preparando a los oyentes para el final de la sesión, el cual deberá ser con toda la seguridad y es
recomendable que sea con un volumen superior, para lograr plasmar en la mente del oyente una
cierta sensación de euforia o de pasión hacia la charla, lo que nos asegurar de que el mensaje sea
comprendido y aplicado.
b) Variedad en el Tono y la Inflexión de Voz: Los tonos graves, los tonos agudos, pueden ser,
en ciertos momentos, los más aptos para expresar lo que deseamos; procurar que lo que
decimos sea expresivo. A veces el estilo de narración de lo que hemos hecho, hacemos o
haremos, es suficiente, pero en otros momentos debemos conseguir expresar emociones.
La gran flexibilidad que conseguimos al modificar el volumen de la voz y la variedad en el tono nos
será enormemente útil al charlar. Ser anti-monótonos, ser expresivos, ser comunicativos y
emocionantes, nos lleva a ser grandes motivadores, ya que una comunicación efectiva también nos
habla de un Coaching y de un liderazgo efectivo.
124
4.2.2 COMUNICACIÓN NO VERBAL
La comunicación no verbal esta clasificado como Comunicaciones No intencionales ya que no
se tiene la intención de transmitir, pero, que sin embargo, se emiten como por la vestimenta, el
rubor, el temblor de las manos, el color tostado de la piel, etc. Muchas veces estas comunicaciones
no intencionales no se desean hacer, se les trata de ocultar, pero a un observador perspicaz no se
le pueden escapar y le sirven para obtener datos de su interlocutor conformado o negado lo que
intencionalmente éste le está comunicando. De ahí su utilidad en la actividad profesional como
aseverativas o negativas de lo que se nos comunica intencionalmente.
“No es tanto lo que digamos, sino como lo digamos es lo que marca la diferencia”
Respecto a la Comunicación no Verbal los principales puntos a considerar son respecto al
Lenguaje Corporal, que se da mediante la Expresión Corporal que va desde la postura, hasta los
gestos y movimientos que se realizan de forma espontánea al hablar. El lenguaje corporal, es todo
lo que trasmitimos por medio de movimientos o gestos, delata completamente los sentimientos o
percepciones acerca de la persona con la que se está interactuando. Cuando se conversa con una
o varias personas, se reflejan y se envían miles de señales y mensajes a través del
comportamiento. La comunicación No verbal transporta cerca del 90% de la información en una
conversación, por lo que es necesario prestarle especial atención para sacarle el mayor provecho a
todos los datos que estos movimientos arrojan, porque tanto en la vida laboral como en la personal,
son de gran provecho199.
El investigador Albert Mehrabian descompuso en porcentajes el impacto de un mensaje: 7% es
verbal, 38% vocal (tono, matices y otras características) y un 55% señales y gestos. El componente
verbal se utiliza para comunicar información y el no verbal para comunicar estados y actitudes
personales. Este investigador, afirma que en una conversación cara a cara el componente verbal
es un 35% y más del 65% es comunicación no verbal. De esta forma el Lenguaje Verbal tiene que
coincidir con el No Verbal, las personas tenemos un sexto sentido y somos capaces de darnos
cuenta al instante cuando alguien es sincero con nosotros o no lo es.
199 MARTÍNEZ PÉREZ, CARLOS. Op. Cit. Disponible en: http://www.personal.able.es/cm.perez/index.htm [Consultada el
01-II-09]
125
EXPRESIÓN CORPORAL
El Lenguaje del Cuerpo indica a los receptores mucho más de los que pensamos,
desagraciadamente a veces indica lo contrario de lo que expresamos verbalmente. Existen dos
caminos, el primero es la vía larga y esta es la de estudiar el lenguaje del cuerpo a fondo, estudiar
los movimientos para cada momento y aplicarlos con exactitud lo que puede provocar demasiada
rigidez; y la segunda es pensar, creer, estar totalmente convencido de que lo que se dice es
verdad, este camino es el más recomendable ya que es eficaz, seguro y convincente.
La expresión corporal es una técnica de movimientos para tomar conciencia del cuerpo, ayuda a
las personas, a expresar sus sentimientos por medio del cuerpo, ya que constituye por sí misma un
lenguaje amplio aunque no se utilice la voz. El lenguaje de la expresión corporal se manifiesta, y es
percibido en varios niveles simultáneos, pues logra la integración de las áreas físicas, afectivas e
intelectuales del ser humano, está ligada a lograr el dominio físico, con ayuda de la conciencia y la
sensibilización del cuerpo, para lograr, a partir de dicho dominio, la expresividad, libertad de
movimientos y comunicación deseada”. Estos procesos de conciencia corporal se inician en
completo silencio sin realizar ningún movimiento y con los ojos cerrados para así lograr una imagen
mental del cuerpo, una conciencia interna del mismo, después se incluyen pequeños movimientos
para percibir en el interior nuestra propia forma de movemos, después se realizan con los ojos
abiertos para percibir el cuerpo dentro del mundo que le rodea y se incluyen sensaciones como la
de tocar y ver nuestro cuerpo para reconocerlo desde el exterior.
Las Posturas y movimientos del cuerpo humano envían señales a las personas con quien se
habla, en muchos de los casos estos movimientos son inevitables y completamente innatos a la
persona. La Postura Corporal nos habla de cómo se siente esa persona con su vida:
¿Confiado?
¿Seguro de sí?
¿Viste adecuadamente?
¿Habla con un vocabulario acorde a su status? 200
La Credibilidad del Emisor es un elemento vital para la persuasión del Mensaje. Entre los factores
que fomentan la credibilidad en las personas están sus actitudes hacia los demás: actitudes
positivas generan buenas relaciones y éstas una buena confiabilidad. Por el contrario, actitudes
negativas generan conflictos con los demás y como consecuencia inspiran rencor y
desconfianza.201
200 GRINDER, JOHN. “Psicocompetencia en las ventas a través de la Programación Neurolingüistica”. [PNL] Liderazgo y
mercadeo. 2000. Disponible en: http://www.liderazgoymercadeo.com [Consultada el 02-II-09] 201 FUERZA NARANJA Op. Cit. p: 30-31
126
Uno de los errores más graves que puede cometer un novato en el lenguaje corporal es interpretar
un gesto aislado de otros y de las circunstancias. Rascarse la cabeza, por ejemplo, puede significar
muchas cosas: caspa, piojos, sudor, inseguridad, olvido o mentira, en función de los demás gestos
que se hagan simultáneamente. Para llegar a conclusiones acertadas, deberemos observar los
gestos en su conjunto. Como cualquier otro lenguaje, el cuerpo tiene también palabras, frases y
signos de puntuación. Cada gesto es como una sola palabra forma parte de una frase, puede
saberse un significado correcto. Los gestos se presentan en “frases” y siempre dicen la verdad
sobre los sentimientos y actitudes de quien los hace. La persona perceptiva es la que lee bien las
frases no verbales y las conjuga con las expresadas verbalmente.
Como una guía del Lenguaje Corporal202, a continuación se mencionan algunos de los movimientos
más comunes, señalando sus significados, cabe mencionar que estos significados pueden variar,
dependiendo de la circunstancia, la persona, y los movimientos o posturas que los acompañan,
recordando que el lenguaje no verbal difiere considerablemente entre las culturas; sin embargo y
de manera general se tiene:
1. EL LENGUAJE DEL ROSTRO La cara posee una capacidad comunicativa. Es fundamental en la comunicación de los estados
emocionales. El rostro soporta la información relativa al estado emocional, mientras que el resto del
cuerpo comunica información a cerca de la intensidad de la emoción. La cara es un sistema multi-
mensaje y es capaz de enviar mensajes muy diversos. El sistema de interpretación psicológica de los mensajes del rostro nos permite determinar las
siguientes emociones:
• Sorpresa: cejas elevadas, colocándose curvas y elevadas, piel estirada debajo de las cejas,
arrugas horizontales en la frente, párpados abiertos, mandíbula cae abierta, de modo que
los labios y los dientes quedan separados.
• Miedo: cejas elevadas y contraídas, las arrugas de la frente se sitúan en el centro y no
extendidas por toda la frente, párpado superior levantado, boca abierta con los labios
tensos o contraídos.
• Disgusto: labio superior levantado, labio inferior también levantado, nariz arrugada, mejillas
levantadas, aparecen líneas debajo del párpado inferior, cejas bajas.
• Cólera: cejas bajas y contraídas, líneas verticales entre las cejas, párpado inferior tenso,
párpado superior tenso, mirada dura en los ojos, puede parecer prominente, pupilas
dilatadas.
202 REBEL, GUNTHER. Lenguale Corporal: Lo que expresan las actitudes, las posturas, los gestos y su interpretación.
Madrid, Ed. Edad, 2002. p:114-224.
127
• Felicidad: comisuras de los labios hacia atrás y arriba, boca puede estar abierta, pliegue
naso-labial baja desde la nariz hasta el borde exterior, mejillas levantadas, arrugas debajo
del párpado inferior, patas de gallo van hacia fuera.
• Tristeza: ángulos interiores de los ojos hacia arriba, piel de las cejas forma un triángulo,
ángulo interior del párpado superior levantado, comisuras de los labios se inclinan hacia
abajo. 203
2. LA MIRADA: USO DE LOS OJOS AL HABLAR Los ojos son las ventanas del alma. La persona que mira limpiamente a los ojos del otro es una
persona segura, amistosa, madura y sincera. Sus ojos y su mirada pueden decir tanto porque
expresan prácticamente todas las emociones: alegría, tristeza, inquietud, tensión, preocupación,
estimación o respeto. Por los ojos muchas veces se puede saber lo que se está pensando. Por
eso, constituyen una ayuda poderosa en la conversación. Por ejemplo, la posición de los ojos está
relacionada con la forma en que estamos pensando, los “movimientos laterales de los ojos” o
“LEM”204 son señales de acceso que buscan transmitir una información. En la tabla 4.2 podemos
observar cuales son los LEM y que significan:
Tabla 4. 2 LEM205
ojos que SEÑALAN: significado:
Arriba Izquierda Construcción Visual (Mentira)
Arriba Derecha Recuerdo Visual
Arriba Centro Pensamiento
Horizontal Izquierda Construcción Auditiva
Horizontal Derecha Recuerdo Auditivo
Abajo Izquierda Cenestésico206
Abajo Centro Confusión, tristeza
Nota: Estos patrones de movimiento son comunes a todas las personas,
con muy pocas excepciones como algunos zurdos (no todos)
203 PSI. “Las expresiones Faciales”. Psicología top españa. 2007. Disponible en: http://psicologia.topespana.com/exprefacial.htm [Consultada el 02-II-09] 204 De sus siglas en Inglés LEM: Lateral Eyes Movement 205 MARTÍNEZ, JOHN. “Psico-competencia a través de la programación neurolingüistica”. [PNL] Liderazgo y mercadeo.
2000. Disponible en: http://www.liderazgoymercadeo.com [Consultada el 02-II-09] 206 Cenestésico: sentimiento que expresa el individuo de su propia existencia
128
Al hablar para un público considerable, se recomienda:
• Mirar a todos los espectadores al comenzar. Abanico de miradas.
• Transmitir con la mirada: afecto, ganas de comunicar, ironía, dulzura, sorpresa,
misterio, tensión, esperanza, cólera.
• Lanzar hilos imaginarios con la mirada a los espectadores.
• No olvidar los laterales.
• No fijarse o dirigirse sólo a un sector.
• No dejar que se rompan los hilos; si se rompe alguno dirigirse directamente a él,
anudarlo sin violencia, con fuerza y firmeza, sin coacción.
3. EL USO ADECUADO DE LAS MANOS Las manos se pueden aprovechar muy bien para complementar las palabras y dar mayor fuerza a
la conversación. Es importante no utilizarlas de una forma inútil y mucho menos para hacer
cualquier cosa que distraiga a la otra persona. Tampoco usarlas violentamente, palmoteando o
pasándolas casi en el rostro a la otra persona. Cuidado lo que se toca, hay muchas personas que
siempre están dando palmadas en la espalda o tocando a los otros en los brazos, como para
llamar su atención. Es bueno demostrar cariño, pero también hay que guardar el debido respeto a
los demás. Hay quien se siente muy molesto si le tocan, Pero tampoco es recomendable hablar o
escuchar con las manos metidas dentro de los bolsillos porque eso denota indiferencia y mala
educación. También se recomienda traer las manos libres de objetivos (llaves, plumas, etcétera).
129
CAPÍTULO V
EL RETO DE SUPERARSE
En las universidades la situación de mejorar el aprendizaje y la formación, es realmente
relevante debido a la responsabilidad que tiene el profesor en la formación del futuro profesional,
quien al salir de las aulas universitarias ha de enfrentar el reto del ejercicio, cuyas situaciones
problemáticas exigen la aplicación inteligente de los conceptos y principios aprendidos para
resolverlas, de esta forma el aprendizaje es algo que hace el aprendiz y no algo que se le hace a
él, todo aprendizaje es un proceso interpersonal que puede ocurrir sólo a través de la interacción
personal.207
En este Capítulo se presenta una solución al planteamiento del Problema, bajo el mismo
pensamiento de Robert J. Kriegel y Louis Pattler quienes aseguran que: “No vale la pena soñar
pequeño, No tenemos ni un indicio de cuáles son los límites de las personas. Las pruebas, los
cronómetros y las líneas de llegada en todo el mundo no pueden medir el potencial humano”208.
Como se señala en capítulos anteriores, el estudiante de Ingeniería Industrial es un ingeniero
capaz de ser líder en sus diversos entornos, por lo que ahora se visualiza a la vez que se suguiere
una formación que equilibre al Ingeniero Técnico, con el Ingeniero Humano e Ingeniero Social. Tal
y como lo menciona Shoshana Zuboff209: “en este siglo las empresas han experimentado una
verdadera revolución, una revolución que ha transformado correlativamente el paisaje emocional.
Hubo un largo tiempo durante el cual la empresa premiaba al jefe manipulador, al luchador que se
movía en el mundo laboral como si se hallara en la selva. Pero, en los años ochenta, esta rígida
jerarquía comenzó a descomponerse bajo las presiones de la globalización y de las tecnologías de
la información. La lucha en la selva representa el pasado de la vida corporativa, mientras que el
futuro está simbolizado por la persona experta en las habilidades interpersonales.” 210
207 GIRALDO LÓPEZ, MARISELA. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo: Magíster en Administración de
Empresas. Valencia, Venezuela., Universidad de Carabobo, Departamento de Gerencia, 2004. p:2 (Tesis para obtener el grado de la Maestría en Administración de Empresas)
208 J. KRIEGEL, ROBERT.; PATTLER, LOUIS. Si no está roto, rómpalo: Ideas no convencionales para un mundo de negocios. Bogotá, Grupo Ed. Norma, 2005. p:74
209 Psicóloga de la Harvard Business School, en donde es Profesora de Administración de Empresas y conferencista en los Estados Unidos.
210 Goleman, Daniel. Op. Cit. p:260-287
130
5.1 PROPUESTA
En diversos estudios, como el de Marisela Giraldo211, se ha visto en los estudiantes la necesidad
de un cambio en las clases, incorporando en ellas actividades grupales, dinámicas que fomenten la
participación activa del alumno, bajo esta metodología aquí se propone la creación de el Taller
“Cultura y Eficiencia”, del cual se han evaluado sus resultados a corto plazo. Este taller se impartió
en una prueba Piloto que ha sido realizada con el apoyo de la Oficina de Difusión Cultural y
Relaciones Públicas de la UPIICSA con 33 alumnos inscritos durante el período de Febrero a Abril
del 2008.
El taller en cuestión, tuvo una duración de 30 horas, esto es, 15 sesiones de 2 horas cada una,
observando en el transcurro de las sesiones la mejora en la participación activa de los estudiantes
y el desarrollo de cada participante como un ente creativo, innovador y responsable de su propio
aprendizaje.
En el taller se utilizó la pedagogía activa y el aprendizaje experimental por lo que cada sesión de
este taller estuvo enfocado a desarrollar talentos y competencias de los estudiantes, lo cual es
importante debido a que el estudiante de hoy debe aprender a aprender, ser innovador, tener un
pensamiento crítico y capacidad para resolver problemas.
Este taller fomenta el descubrimiento y la practica de las técnicas que proporcionan seguridad y
dominio a la hora de liderar, hablar en público, exponer conclusiones o planes estratégicos y las
bases para realizar una ponencia o conferencia, evitando desperdiciar un buen trabajo y una gran
capacidad, por falta de Habilidades Comunicativas, Humanas y Gerenciales, consiguiendo un
correcto desempeño en su trabajo y en el de sus colaboradores. Presentándose de esta manera
una posible solución a la problemática planteada a inicios de este trabajo.
211 GIRALDO LÓPEZ, MARISELA. Op. Cit. p:4-29
131
CULTURA Y EFICIENCIA
Lo que se desea conseguir con la propuesta de este taller, es aumentar la eficiencia de las
Habilidades Comunicativas y Gerenciales en el estudiante de Ingeniería Industrial fortaleciendo de
esta forma sus cualidades como Líder, con tal fin y para diseñar una herramienta efectiva para
nuestro propósito, fue necesario realizar un análisis general a la cultura preponderante en el
estudiante, lo cual resulta importante por las siguientes razones:
1. Permitió comprender y predecir el efecto de los métodos y estrategias necesarias
para el progreso del alumno.
2. Permite hacer más comprensibles para el estudiante las nuevas exigencias
laborales y la necesidad que existe de formar líderes, esto de una forma más
acorde con la cultura y el pensamiento actual del alumno
Siendo que la cultura es base fundamental para generar un cambio real en el individuo, mejorando
así su desempeño y eficiencia, se ha llamado al Taller: “Cultura y Eficiencia”.
El término cultura ha sido utilizado de manera muy diversa, como lo menciona un artículo de la
revista Conversus del Instituto Politécnico Nacional, en donde además se habla del uso más
generalizado que se le ha dado a la cultura, el cual: “se relaciona directamente con el cúmulo de
conocimientos y aptitudes intelectuales adquiridos durante una formación académica o a través de
la experiencia personal de cada individuo”. Además, este artículo menciona a la cultura como: “el
conjunto de elementos dinámicos que pueden ser transferidos o rechazados, por grupos sociales
diversos”, así como señala que: “Todo elemento cultural es el resultado de una dinámica social
específica y responde a necesidades colectivas”.212
Para comprender de una mejor manera a lo que se refiere la cultura, en este contexto, se tomaron
como base los siguientes puntos:
1. Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos tal es el caso
del lenguaje y la comunicación empleada.
2. Comportamientos desarrollados en los grupos y equipos de trabajo.
3. El ambiente o clima que se establece en la institución por el tipo de carrera y por la forma en
que se espera que los estudiantes se desenvuelvan, en los futuros entornos laborales.
212 LEÓN MEJIA, ALMA BERTHA.; ORTIZ URIBE, FRIDA GISELA. “Comunicación, sociedad y cultura”. En: Conversus. No.49, abril del 2006. p:50.
132
En tal sentido, la cultura esta ligada a un producto aprendido de la experiencia personal y
grupal, por consiguiente, la cultura es localizable sólo allí donde exista un grupo definible y
poseedor de una historia significativa.213 Las presunciones básicas y creencias que comparten los
miembros de una organización son la esencia de la cultura, estas operan inconscientemente y
definen el futuro de ésta; es sólo con el conocimiento de la cultura del individuo, que resulta posible
inducir a un verdadero cambio. De aquí, que el principal reto del taller es la superación del
estudiante.
APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO
El Aprendizaje Significativo aplicado en las aulas garantiza un aprendizaje perdurable y
significativo, como lo es el aprendizaje que es obtenido gracias a la experiencia, ya que a lo igual
que la experiencia humana, el aprendizaje significativo no solo considera al pensamiento sino
también a la afectividad. Y al ser considerado al pensamiento y a la afectividad de una forma
conjunta se logra capacitar al individuo para enriquecer el significado de su experiencia en el
aprendizaje de un conocimiento determinado. Bajo este concepto Ausubel plantea en su Teoria del
Aprendizaje Significativo que el aprendizaje del alumno depende de la estructura cognitiva previa
que se logra relacionar con la nueva información. Parte de los conocimientos previos con los que
cuenta el estudiante, para en base a ello presentarles nuevas oportunidades y más posibilidades
para la aplicación de dichos conocimientos. Lo cual permite una mejor orientación de la labor
educativa, ya que no se verá como una labor que deba desarrollarse con "mentes en blanco", sino
que los nuevos conocimientos se incorporan en forma sustantiva en la estructura cognitiva del
alumno. Esto se logra cuando el estudiante relaciona los nuevos conocimientos con los
anteriormente adquiridos siendo necesario que el alumno se interese por aprender lo que se le está
mostrando.
Así, se pueden señalar los principales requisitos, sugeridos por Ausubel para lograr un Aprendizaje
Significativo:
1. Significatividad lógica del material, que incluye los conocimientos y conceptos teóricos, que
deberán ser presentados de una forma concreta y organizada.
2. Significatividad psicológica del material, en donde se sugiere poner en práctica los conceptos
teóricos, de tal forma que sean significativos para el estudiante y logre relacionar los nuevos
conocimientos con los previos.
213 SHEIN, EDGAR. La cultura empresarial y el liderazgo: Una visión dinámica. Sevilla, España., Ed. Plaza & Janes,
1988. p:37
133
3. Actitud favorable del alumno, este es un elemento que depende de la actitud y de la disposición
emocional del estudiante, en donde el instructor sólo puede influir a través de la motivación.
Así, el aprendizaje es significativo cuando los contenidos son relacionados de un modo no
arbitrario y sustancial con lo que el alumno ya sabe. Por relación sustancial y no arbitraria se debe
entender que las ideas se relacionan con algún aspecto existente, específicamente relevante de la
estructura cognoscitiva del alumno como una imagen, un símbolo, un concepto o una
proposición.214
El taller propuesto en este trabajo de tesis promueve el Aprendizaje Significativo del estudiante, ya
que como se ha ido señalando se considera lo que el estudiante de Ingeniería Industrial ya conoce
(como las técnicas del FODA, Benchmarking y AMFE), de tal manera que se establezca una
relación con aquello que debe aprender y desarrollar (Habilidades Comunicativas, Humanas y
Gerenciales). Provocando que los conceptos que el alumno tiene en su estructura cognitiva puedan
interactuar con la nueva información.
Además de que se promueve la capacidad analítica del estudiante y el desarrollo de prácticas y
ejercicios que fortalecen la experiencia del aprendizaje significativo. De tal forma que el aprendizaje
puede darse por recepción o por descubrimiento. Lo cual, de acuerdo al aprendizaje significativo,
los nuevos conocimientos se logran incorporar en forma sustantiva en la estructura cognitiva y
emocional del alumno.
El Aprendizaje Significativo ayuda al alumno a ir construyendo sus propios esquemas de
conocimiento y mejorar la comprensión de los conceptos. El hacer uso de éste tipo de aprendizaje
en la formación de los estudiantes genera una retención más duradera de los conocimientos y
habilidades adquiridos, además de que facilita la adquisición de nuevos conocimientos
relacionados con los anteriormente adquiridos de forma significativa.
214 AUSUBEL, DAVID P. Psicología educativa: Un punto de vista cognoscitivo. 2 ed. México, Trillas, 1993. p:18-48.
134
CONTENIDO Y PROGRAMACIÓN DEL TALLER
Taller: “Cultura y Eficiencia”. El Reto de Superarse215
OBJETIVO DEL TALLER Fortalecer la formación del estudiante de Ingeniería Industrial como Líder e Ingeniero del Factor
Humano mediante el Desarrollo de habilidades para la interacción personal tales como: las
Habilidades Comunicativas, mismas que le faciliten la labor directiva de personas, preparándolo en
el reconocimiento de sus propias cualidades, que le permitan fortalecer su desempeño profesional,
dándole la oportunidad de abrirse nuevos senderos en un mundo globalizado y alimentar además,
su deseo por superarse a sí mismo, a través de objetivos como los siguientes:
• Concienciar a los estudiantes de sus destrezas académicas y personales, así como de
sus motivaciones ante el estudio, incrementando su interés y esfuerzo.
• El estudiante desarrollará, a través de exposiciones teórica-prácticas y dinámicas, varias
Habilidades Gerenciales, como Manejo de Emociones, Manejo de Conflictos y Coaching,
que le permitirán tener un mejor desempeño como líder de su entorno. Al dominar estas
nuevas habilidades, el participante podrá contribuir más y mejor a los resultados y metas
de la organización en que labore, en el futuro.
METODOLOGÍA DIDÁCTICA El taller es dinámico con participación activa de los participantes, se complementa con la
proyección de presentaciones y con la difusión de la bibliografía recomendada a todos los
participantes. El proceso de enseñanza-aprendizaje se desarrolla mediante secuencias didácticas
que constan de cuatro etapas: trabajo individual, trabajo en equipo y trabajo en grupo. El propósito
reside en desarrollar diferentes habilidades, actitudes y aptitudes en diversas situaciones.
Los métodos de trabajo en este taller intensivo garantizan un mejoramiento concreto y sostenible
en el comportamiento de los alumnos que participan. El trabajo se basa en las teorías de la
Programación Neuro-Lingüística, los conceptos de la Inteligencia Emocional e Inteligencia Social,
el Constructivismo Positivo y la Psicología de Fortalezas.
El programa es sumamente dinámico y positivo, tomando las fortalezas de los participantes como
puntos de inicio, sin olvidar mencionar los aspectos en el comportamiento para mejorar. Los
participantes aprenden conductas y habilidades directamente aplicables y útiles.
215 Diseñado con base en el Diplomado en Desarrollo de Habilidades Gerenciales del Instituto Tecnológico Autónomo de
México, coordinado por el Doctor Carlos Tena Sánchez quien ha tenido relevantes estudios en Desarrollo Organizacional, Desarrollo Humano y Marketing, con una amplía experiencia docente.
135
La implementación del taller es teórico-práctico con reflexiones, retroalimentaciones, utilizando
también metodologías investigativas basadas en la matriz FODA, el Benchmarking, el AMFE y el
Branding, dinámicas didácticas, relajaciones, planteamiento de situaciones patrones a manera de
ejemplos, poder de síntesis, bibliografías, control de logros, evaluación y aplicabilidad demostrada.
ESTRUCTURA
El Taller “Cultura y Eficiencia” utiliza como fundamento la técnica del FODA, la cual se reconoce
como una herramienta indispensable para la Competitividad de empresas, organizaciones,
sociedades y del individuo mismo; se presenta en medio de un mundo globalizado, en el que cada
vez se exige una mayor, y mejor preparación de todo profesionista, consta de 4 etapas,
principalmente:
La primer etapa del Taller resalta las Fuerzas internas y actuales con las que cuenta el
estudiante, proponiéndolo hacer una retrospectiva de sí mismo, despertando su deseo por
desarrollar en su totalidad el dominio de ciertas técnicas de crecimiento personal. La
segunda etapa se denomina Oportunidades, ya que se analizan todos los campos de
acción externos al individuo. La tercera etapa muestra las Debilidades que limitan a la
persona, buscando enseñar al estudiante el ir superando estas barreras, hasta eliminarlas,
ampliándole así su campo de acción y convirtiendo las debilidades en fortalezas que al
transcurso del tiempo le ayudarán a encontrar nuevas y mejores oportunidades. De esta
manera, la última etapa tiene por nombre “Amenazas” ya que prepara al alumno para
enfrentarlas de una mejor manera, y poder salir avante en un futuro.
La formación en este taller sigue el tipo de formación que se da la UPIICSA, esto es, una formación
de extensión interdisciplinaria, así como de continuidad y/o seguimiento de los resultados. Debido a
que se ha visto que los temas no son del todo fáciles de dominar por el estudiante, este taller
incluye actividades que ponen en práctica el desarrollo de las habilidades adquiridas, favoreciendo
la participación activa de los estudiantes y motivando el crecimiento personal. Sin olvidar que el ser
humano requiere de una continúa motivación, e ir aumentando su seguridad y confianza en sí
mismo, por lo que el taller se apoya en el pensamiento de Norman Vincent Peale, denominado “La
Teoría del Pensamiento Positivo”, misma que a unos años de haber sido creada, sigue siendo un
recurso muy usado en empresas norteamericanas durante sus cursos de Capacitación al personal.
DIRIGIDO A: Los Estudiantes de los últimos semestres de la Licenciatura de Ingeniería Industrial de la UPIICSA,
que estén interesados en el desarrollo humano y profesional.
136
RECURSOS NECESARIOS:
Instructor con conocimientos Medios en Coaching, Habilidades Comunicativas y Manejo de
Emociones, experiencia en el Manejo de Grupos, con Facilidad de Palabra y con interés en el
Desarrollo Humano.
Proyector de transparencias y/o Proyector de Presentaciones (cañón)
Pizarra acrílica con plumones
Servicio de fotocopiado y/o Servicio de Correo electrónico, para difusión del material didáctico.
Aula con capacidad mínima de treinta y cinco (35) participantes
DURACIÓN TOTAL: 30 horas desarrolladas en 15 sesiones (preferentemente)
Distribuidas con la flexibilidad que así lo requieran.
TEMARIO
MÓDULO I INTRODUCCIÓN Objetivo: Presentar el taller y sus objetivos, a la vez que se favorece el autoconocimiento y
autoanálisis de los participantes para que elaboren su misión personal con base en la identificación
de sus fortalezas y debilidades personales, clarificando sus valores y metas
1. Introducción al concepto de FODA mediante el análisis FODA:
Fuerzas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
2. Autoconcepto y autoestima del Ingeniero Industrial
Fortalecimiento de la autoestima
La importancia de la visión y misión personales
Proyecto de vida y trabajo
MÓDULO II HABILIDADES COMUNICATIVAS Objetivo: Resaltar y desarrollar las Habilidades Comunicativas del estudiante como Fortalezas en
su preparación académica. Incorporar los conocimientos y herramientas de la comunicación verbal
y no verbal para el desarrollo de las habilidades del estudiante y al mismo tiempo que sea capaz de
fungir como agente de comunicación logrando objetivos informativos y persuasivos en las
relaciones públicas.
1. Comunicación verbal
Declamación
Oratoria
Tono, Matiz y Color de Voz
137
2. Comunicación No verbal
Expresión corporal: lenguaje corporal, gestos
Comunicación Escrita
MÓDULO III LIDERAZGO Objetivo: Promover en los participantes el desarrollo de habilidades gerenciales necesarias para su
liderazgo, junto a los fundamentos del Manejo de Grupos y Manejo de Conflictos, para que sean
capaces de estimular y orientar el esfuerzo humano de su equipo de trabajo, preparando al
estudiante para la asimilación de Oportunidades como el Liderazgo así como de las Amenazas
como el Manejo de Conflictos.
1. Diferencias entre administradores y líderes
2. Principios básicos de Liderazgo
3. Liderazgo Situacional
MÓDULO IV INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO Objetivos: Ofrecer a los participantes conocimientos sobre el proceso de integrar trabajos en
equipo. Practicar habilidades específicas de conducción de equipos de trabajo.
1. Teoría de los grupos
2. Diagnóstico de la situación del equipo de trabajo
3. Sinergia
Relaciones humanas
Estructura mental
Inteligencia Colectiva
MÓDULO V MANEJO DE CONFLICTOS Objetivos: Sensibilizar al participante en el desarrollo de una actitud de negociación como ganar-
ganar y manejo positivo del conflicto, mediante el análisis de la naturaleza del conflicto, sus
orígenes, así como las alternativas de manejo. El participante al finalizar el módulo, tendrá un
mayor conocimiento del manejo de sus emociones, lo que favorecerá sus relaciones con los
demás.
1. Negociación
Actitudes de negociación: ganar-ganar
Habilidades básicas de la negociación
2. Manejo de Emociones
Actuación
3. Toma de decisiones
138
MÓDULO VI DESARROLLO DE HABILIDADES DE COACHING Objetivo: Desarrollar las habilidades básicas de comunicación interpersonal para que los
participantes sean capaces de motivar y orientar el esfuerzo laboral de sus colaboradores;
motivando al estudiante para que él pueda ser un agente motivador, fomentando la necesidad de
cambio y de superación, guiándolo en el conocimiento de técnicas de Meditación que le permitan
liberar tensiones en su persona. Al finalizar el módulo el participante desarrollará habilidades que le
permitan experimentar el Liderazgo y los procesos de Coaching Gerencial.
1. Técnicas de entrevista aplicadas al coaching: aconsejar, guiar, instruir y confrontar
conductas no deseadas
2. Motivación
Leyes de la abundancia y leyes mentales
Puedes si tu crees que puedes
Positivismo “A. M. P.”
3. Manejo saludable del estrés
Técnicas de meditación: yoga, control mental d’ Sylva
Técnicas de relajación: esfuerzo físico,
4. El cambio: Los siete hábitos
Las 4 D’s hacia el cambio
PROGRAMA
Considerando los tiempos, se diseñó el siguiente programa (Tabla 5.1) utilizado en la prueba
piloto del taller, según el cual se reordenó el temario, para una mejor introducción de los temas en
el estudiante, de forma que se fueran incrementando sus habilidades consecutivamente a lo largo
de las 15 sesiones del taller; cada sesión con duración de dos horas y sólo dos días a la semana,
acorde al calendario escolar del Instituto Politécnico Nacional.
En cada sesión se mantiene el enfoque en la teoría del pensamiento positivo, la motivación y el
desarrollo de Habilidades Comunicativas del estudiante, resaltando el continuó uso del
Coaching que implica el mayor aprovechamiento del tiempo que se pasa con los estudiantes y
se considera como parte de las habilidades gerenciales que requiere el liderazgo.
139
Tabla 5. 1 Programa del Taller “Cultura y Eficiencia” (Prueba Piloto)
Sesión Fecha Clasificación* Tema Objetivo 01 21-II-08 ZA1 Introducción al concepto de
FODA • Fuerzas • Oportunidades • Debilidades • Amenazas
Presentación de la metodología FODA como base para el análisis personal, y el planteamiento de objetivos.
ZA5 Introducción al Taller Presentación del Taller, empleando la metodología del FODA, y dando a conocer los objetivos del Taller
02 25-II-08 FH4 Expresión Corporal • Lenguaje Corporal • Gestos • Tono, Matiz y Color
de Voz
Desarrollar la Comunicación No Verbal en el estudiante, invitándolo a desarrollar la habilidad de una Comunicación Efectiva
03 28-II-08 FH4 Poesía • Declamación
Fomentar y desarrollar una correcta Comunicación Verbal, con el uso del tono, Matiz y Color de Voz, en conjunto con la Expresión Corporal
04 03-III-08 FE4 Técnicas de Meditación • Yoga
En vías al Manejo de Emociones, presentar herramientas que ayuden al estudiante a reducir sus niveles de Estrés
FE4 Técnicas de Relajación • Esfuerzo Físico
05 10-III-08 FH4 Comunicación Escrita Ayudar al estudiante a plasmar de una forma clara y concisa sus ideas acerca de un tema propuesto
06 13-III-08 FH4 Oratoria Darle al estudiante las herramientas necesarias para salir avante en la presentaciones de sus ideas
07 24-III-08 OM5 Leyes de la Abundancia y Leyes Mentales
• Ley de la Causalidad • Ley de la Expectativa • Ley de la Atracción • Ley de la
Correspondencia • Ley de Acumulación
Ayudar al crecimiento del estudiante, motivando a un cambio real y perdurable. Presentar las técnicas de Apoyo, como soporte a los conocimientos de Habilidades Gerenciales que se pretenden desarrollar en el alumno.
OM5 Motivación • Puedes si tu crees
que puedes DA2 Liderazgo Presentarle al Estudiante la
posibilidad de ser Líder en sus diversos entornos, mediante el esbozo del concepto de Liderazgo y de las nuevas exigencias del mercado laboral
08 27-III-08 OG4 Sinergia • Relaciones humanas • Dirección de logros • Estructura mental • Inteligencia Colectiva
Presentar los diversos métodos del Trabajo en Equipo, resaltando la importancia de saber guiar a un grupo de trabajo, incrementando esta habilidad en el estudiante
140
Sesión Fecha Clasificación* Tema Objetivo 09
31-III-08 OM5 Motivación
• Positivismo “A. M. P.” Explicar los beneficios y ventajas de la Actitud Mental Positiva, como vía de motivación personal y colectiva
10
03-IV-08
FG2 OM5
Liderazgo Situacional Las 4 D’s hacia el cambio
• Decisión • Determinación • Deseo • Disciplina
Presentar el modelo de Liderazgo Situacional, ampliando el conocimiento y motivando a su formación como líder, sugiriendo el uso de las 4D’s como herramienta de cambio.
AG4 Manejo de Conflictos • Personalidad en la
Negociación
Desarrollar técnicas de Manejo de Conflictos como principal Habilidad Gerencial, presentando los diversos escenarios de un conflicto
11 07-IV-08 DA4 Manejo de Emociones Con un previo conocimiento en el Manejo de Emociones, desarrollar las técnicas que sean aplicables en el alumno
12 10-IV-08 DH4 Teatro • Actuación
Permitir que el estudiante desarrolle técnicas escénicas que le ayuden a mejorar su seguridad, su autoestima y el dominio de sus emociones
13 14-IV-08 OE4 Técnicas de Meditación • Control Mental d’
Sylva
En vías al logro de objetivos presentar herramientas que ayuden al estudiante a enfocarse en momentos de crisis o de toma de decisiones
OE4 Técnicas de Relajación • Técnicas Antiestrés
14 17-IV-08 AG4 Manejo de Conflictos. Negociación
Desarrollar en el estudiante la habilidad de Negociar, como camino para el Manejo de Conflictos
15 21-IV-08 AG4 Toma de decisiones Fomentar en el estudiante seguridad para la toma de decisiones durante el manejo de Grupos
OM5 Los Siete Hábitos Sugerir una nueva herramienta al estudiante, para lograr un cambio real, mediante el reconocimiento del valor del alumno
OG3 Coaching Presentar el Coaching a los estudiantes como apoyo al nuevo liderazgo, manifestando la importancia y la eficacia de esta nueva herramienta
ZA1 Cierre Evaluar los logros, y el alcance que ha tenido el taller. Se sugiere una retroalimentación alumno – maestro, coach – coachee.
141
* El código empleado en la columna de “Clasificación” de la Tabla 5.1, se estructuró de la
siguiente forma:
La primer letra se refiere al tipo de conocimiento previsto para el estudiante de Ingeniería
Industrial, según la estructura programada del taller.
F: Fortaleza
O: Oportunidad
D: Debilidad
A: Amenaza
Z: Evaluación (empleada para la evaluación de entrada y de salida de los
participantes del taller)
La segunda letra se refiere al marco teórico en el que se encuentra tal conocimiento.
A: Análisis
E: Ejercicios Anti-estrés
G: Manejo de Grupos
H: Habilidades Comunicativas
M: Motivación
El número que ocupa la tercera posición de este código representa al Capítulo de este
trabajo de tesis, en el que se encuentra información referente al tema tratado en la sesión.
142
5.2 EVALUANDO RESULTADOS
Al inicio del taller se realizó una evaluación diagnóstica (o evaluación de entrada) para
determinar el nivel de habilidad de cada participante y para conocer sus expectativas de
aprendizaje, la prueba se llevó a cabo durante la primer sesión, siendo desarrollada en tres partes:
1. Planteamiento de metas y objetivos del Taller.
2. Manejo de emociones de los participantes, llevando a los alumnos de un estado de
relajación a un estado de estrés provocado por el miedo a Hablar en público.
3. Trabajo en equipo y competencia.
La evaluación de estos puntos nos ofrecieron los siguientes datos mismos que ahora se pueden
analizar de una forma sintetizada en el Gráfico 5.1, en donde solo un 43% de los participantes
mostraron un alto desarrollo de las características evaluadas, (recordando que los alumnos que
participaron en la prueba piloto de este taller poseen un alto interés por ser futuros Líderes, se
estima que este porcentaje reduciría considerablemente si los participantes mostraran un interés
nulo por ser líderes).
Gráfico 5. 1 Resultados de la Evaluación de Entrada
De lo anterior podemos reafirmar la necesidad por el desarrollo del Manejo de Emociones en el
alumno que desea superar sus Habilidades de Liderazgo, esto nos situó en la realidad del
estudiante respecto de su Seguridad y Autoestima, misma que limita su desempeño y trabajo en
Equipo, por miedo al error, enfatizando la importancia de que el estudiante desarrolle sus
Habilidades Comunicativas, presentándose a su vez el interés para desarrollarse.
Para la evaluación del taller se analizó la reacción y/o el impacto que generó en sus
participantes el cambio en las actitudes de los alumnos (si es que hubo alguno). La formación y
143
desarrollo de habilidades, no tuvo fines exclusivamente técnicos, sino que se buscaba provocar un
cambio en el estudiante, lo que se consiguió mediante anotaciones del instructor a lo largo de cada
sesión, evaluando tanto el programa y desarrollo del taller, como los resultados y avances de cada
uno de los participantes; de lo anterior y gracias a un análisis explorativo, tenemos:
ANÁLISIS DEL AMBIENTE FÍSICO Y SOCIAL El Análisis Físico está constituido por las características de una situación evidente para los
sentidos como la iluminación, los olores, el clima y los sonidos. La prueba Piloto del Taller
fue desarrollada, gracias al apoyo de la Oficina de Difusión Cultural y Relaciones Públicas
de la UPIICSA, en los auditorios de la propia escuela, principalmente en el “Generalísimo
Morelos” (auditorio B), el cual por su diseño, tiene una adecuada acústica, así como el
tamaño adecuado para realizar las actividades propias del taller.
Mientras que el Análisis Social, considera la justificación de este trabajo de tesis como los
resultados que buscamos del taller a Largo Plazo, así como la necesidad que existe por el
desarrollo e implantación del taller en un futuro próximo.
La sociedad actual, inmersa en un mundo globalizado exige cada día más de la
preparación de sus profesionistas, en México se requieren líderes que sepan guiar a las
empresas mexicanas hacia un lugar en el mercado internacional, este trabajo parte de la
posibilidad de que el Ingeniero Industrial sea un líder, para lo cual, se analizaron las
carencias del estudiante y siendo que este taller ha sido diseñado en base a estas
carencias, permite contribuir a la satisfacción de las exigencias actuales de la sociedad en
cuanto ala formación de líderes con un carácter técnico, gracias a su preparación como
Ingeniero.
ANÁLISIS DEL AMBIENTE TECNOLÓGICO. Gracias al acceso cada vez mayor a las Tecnologías de Información (TI), como el Internet,
la invitación a este taller se hizo a través de carteles y folletos, sin embargo, tuvo mayor
difusión y aceptación a través de las TI.
La difusión del material didáctico de cada sesión, se dio vía electrónica, por lo que esto
favoreció la economía de los participantes, al no generarles un costo adicional por la
compra de materiales.
DE LOS COSTOS Al ser este taller una prueba piloto para fines de este trabajo de tesis, no tuvo costo
alguno para los estudiantes; sin embargo si se impartiera de manera extracurricular sería
144
posible que este tuviera un costo accesible para los estudiantes, o bien si se le incluyera
como materia optativa, tendría un valor curricular.
Participar a Talleres de Desarrollo Humano, resulta una inversión costosa y poco
accesible para muchos, en la siguiente Tabla 5.2 se señalan los costos de algunos de los
diplomados que se ofrecen para el Desarrollo de Habilidades Gerenciales (que
promueven el mismo objetivo que el taller que se propone en este trabajo).
Tabla 5. 2 Formación en Desarrollo Humano
Institución Taller Duración Inversión Total Ubicación Servicios Educativos Contemporáneos S. C. 216
Diplomado en Habilidades Gerenciales y Liderazgo
96 horas $17,900.00 + IVA
México, D. F.
Tecnológico de Monterrey217
Desarrollo de Habilidades Gerenciales
72 horas $17,745.00 + IVA
Campus Cd. de México
Universidad de las Américas Puebla218
Diplomado en Habilidades Gerenciales
--- $15,000.00 + IVA
Educación a Distancia
Universidad Intercontinental Méx.219
Habilidades Gerenciales 20 horas $2,600.00 +IVA
Educación Continua
Instituto Politécnico Nacional220
Desarrollo de Habilidades para la Alta Dirección
30 horas $2,498.00 + IVA
UPIICSA
UNAM221 Liderazgo con Inteligencia Emocional
20 horas $1,900.00 +IVA
Facultad de Psicología
Nota: Información de los talleres ofrecidos por las diversas instituciones al inicio del año 2009.
Con lo anterior es posible considerar la Factibilidad Económica que el taller tendría en su
implementación, considerando los beneficios que genera para el estudiante. Siendo que la
implementación de talleres que fomenten el desarrollo de Habilidades Comunicativas, Humanas y
Gerenciales incrementa el nivel competitivo de los estudiantes de manera que les permite
fortalecer su desempeño profesional.
ANÁLISIS DEL AMBIENTE SOCIOCULTURAL La interacción grupal permitió a los participantes del taller aprender unos de otros, así como
del instructor y del entorno, generando también un ambiente de trabajo en el que los
estudiantes, confrontaron sus distintos puntos de vista generándose así, conflictos de ideas
que fueron resueltos por cada miembro, asimilando perspectivas diferentes a la suya con
un sentido democrático. Esta interacción significó una mayor riqueza en la experiencia
216 IMAGEN EXCELLENCE. “Talleres”. 2008 Disponible en: http://www.imagenexcellence.com [Consultada el 26-I-09] 217 ITESM. “Cursos”. Tecnológico de Monterrey. 2008. Disponible en: http://www.cci.itesm.mx [Consultada el 26-I-09] 218 UDLAP. “Información”. Educación Continua. 2008 Disponible en:
http://serudla.udlap.mx/educacioncontinua/informacion.aspx [Consultada el 26-I-09] 219 UIC. “Curso habilidades gerenciales”. Educación Continua. 2009. Disponible en: http://www.uic.edu.mx/educacioncontinua/cursos/habilidadesgerenciales.aspx [Consultada el 20-III-09] 220 Instalaciones de la OSVE en la UPIICSA, Edificio de Posgrado 2do. Piso, más informes al correo: [email protected] 221 UNAM, Facultad de Psicología. Informes al correo planeació[email protected]
145
formativa y ayudó a los alumnos a examinar de manera más objetiva su entorno a la vez
que pudieron formar respuestas creativas para la resolución de los conflictos.
El eje central del taller fue el alumnado, en especial aquel que tuvo iniciativa, conocimientos
y habilidades medias de Comunicación, Sinergia y Manejo de Emociones, por lo que el
instructor se involucró en la tarea de potenciar estas cualidades, lo que en el fondo,
equivale a confiar en el alumno como persona y más como un líder en potencia.
Es posible mencionar que el taller fue bien aceptado desde su inicio por alumnos y profesores
de la UPIICSA. La interacción y la confrontación a la que estuvieron sujetos los participantes, los
llevó a exponer verbalmente sus pensamientos (ideas, opiniones, críticas) ante sus compañeros de
grupo, incrementando su capacidad de expresión verbal y que junto con el desarrollo de las
Habilidades Comunicativas, se les ayudó a reducir el temor o miedo escénico al inicio del curso,
para lo cual se desarrollaron dos mesas redondas en el auditorio Víctor Bravo Ahuja (auditorio A),
de la UPIICSA con los alumnos más constantes, mismos que se enfrentaron a preguntas y
comentarios “agresivos” por parte de la audiencia, sorprendiendo por la capacidad de los
estudiantes para responder de una excelente forma, dominando la situación a perfección. Lo
realizado en las diferentes sesiones del taller ha promovido también el aprendizaje significativo,
según lo demostraron los propios alumnos, ya que las distintas estrategias les permitieron
extrapolar la información aprendida como a otra situación o contexto diferente, por lo que el
aprendizaje es un aprendizaje real y de largo plazo, mismo que les permitirá poder innovar nuevas
y mejores soluciones en su vida profesional. A partir de las auto evaluaciones, los estudiantes
comprendieron mejor cuáles eran sus debilidades, y al compararse con los otros participantes se
generó un ambiente competitivo en forma positiva, ya que esto los llevó a destacarse y a liberarse
de los miedos que se producen al estar frente a un grupo social, a la vez de emplear técnicas que
conocen por su formación como Ingenieros Industriales, en sí mismos o en otras situaciones a las
que no están habituados, como las que se presentan en el Capítulo III de este trabajo de tesis.
Durante las últimas sesiones se realizo una evaluación sumatoria (evaluación de salida)
mediante la cual se evaluaron los mismos 5 puntos de la evaluación de diagnóstica (evaluación de
entrada), sólo que ésta con base en los aprendizajes esperados, siendo realizada en tres etapas:
1. Dramatización. Socio-drama
2. Mesa Redonda
3. Exposición de nuevos objetivos
Los resultados se obtenidos en esta evaluación se encuentran representados en el Gráfico 5.2, en
el que se puede observar el alto desarrollo de las 5 características evaluadas, en un 19% de
incremento, en comparación con los resultados de la evaluación diagnóstica (de entrada).
146
Prevaleciendo el 32% de los participantes con un nivel medio en el desarrollo de estas
características.
Gráfico 5. 2 Resultados de la Evaluación de Salida
Los resultados a Corto Plazo del Taller tendrán efectos positivos de acuerdo a lo esperado,
además las dinámicas grupales permitieron la intervención de los alumnos en forma espontánea, lo
que provocó la elevación en el nivel de compromiso y de sinergia positiva en los estudiantes, ya
que aceptaron con mayor grado de responsabilidad las asignaciones y actividades grupales
asignadas, mientras que las autoevaluaciones incrementaron la autoestima y el autoconocimiento
de los participantes, al mostrar ser capaces de conocer sus debilidades en vías de superarlas.
El desarrollo del taller se llevó a cabo en un ambiente agradable, amistoso y lleno de alegría donde
la risa fue un elemento que se incorporaba mientras se aprendía, acompañando en cada instante al
estudiante con la motivación necesaria para emprender un camino de cambio y superación.
Gracias a las prácticas Anti-estrés se liberó la tensión propia de la época de exámenes, disipando
su mente y favoreciendo la concentración en los alumnos. El alumno descubrió y practicó el arte y
las técnicas que proporcionan seguridad y dominio a la hora de presentar y realizar una ponencia o
conferencia, exponer conclusiones, planes y/o ideas; lo que evita desperdiciar un buen trabajo por
falta de una mala presentación, consiguiendo convencer al auditorio, captar y conservar la atención
del público, dando una imagen profesional.
Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento de los participantes al taller para efecto
de posibles modificaciones del contenido del programa, considerar recomendaciones y para
garantizar que esta propuesta satisface la necesidad planteada en el Capítulo I. A poco más de 9
meses de haber concluido la Prueba Piloto del Taller “Cultura y Eficiencia”, al día de hoy se ha
147
podido realizar el seguimiento al 58% de los participantes de éste y gracias a las entrevistas y
observaciones que se les realizaron, ahora se puede concluir que:
• El taller cumple con los principales objetivos, así como con la necesidad de desarrollar las
Habilidades Comunicativas en los estudiantes.
• El estudiante de Ingeniería Industrial desarrollo su capacidad de interacción y comunicación
con los miembros de su equipo de trabajo de una manera más equilibrada.
• Alimentó la curiosidad por el desarrollo efectivo y real de nuevas habilidades como el Manejo
de Emociones
• La autoestima del estudiante se vio mejorada, además de que el alumno mostró ser capaz
de enfocarse hacia el incremento de su autoestima y seguridad en momentos de crisis como
los actuales.
• Surgió un sentimiento de amistad entre los participantes, mismo que ha prevalecido, con un
gran sentimiento de apoyo y complicidad.
• Los estudiantes son conscientes de la necesidad por la continua capacitación, tomando
acciones pertinentes en base a un conocimiento real de sí mismos.
• La visión del alumno de Ingeniería Industrial en cuanto a sus capacidades laborales se
incrementó, considerando la posibilidad de convertirse en un Coach de sus equipos de
trabajo, lo que consecuentemente aumentará la productividad de sus equipos de trabajo.
• El interés por ser Líder se vio incrementado y enfocado a un Liderazgo Situacional.
• Es estudiante de Ingeniería Industrial se han visualizado como un profesional capaz de ocupar
Niveles Gerenciales dentro de las organizaciones.
RECOMENDACIONES • Resaltando la importancia de la necesidad de un plan de formación anual que justifique,
programe y actualice cada sesión de un nuevo taller, como medio para mejorar la eficiencia y
la satisfacción del estudiante, a su vez satisfaciendo las nuevas exigencias y necesidades
que el instructor detecte a través de su propia experiencia.
• Se vio la necesidad de incrementar las horas por sesión, o bien el número de sesiones, para
poder profundizar un poco más en cada uno de los temas.
Para impartir el taller, se requiere (como ya se mencionó) que el instructor fomente el cambio real
en el alumno, para lo que además de considerar el aprendizaje significativo, es necesario favorecer
la motivación del alumno por la continua preparación y superación. Sólo una continua preparación,
puede significar un cambio relevante, así como un aumento en el nivel de competencia de la
persona, para lo que el siguiente apartado señala algunas recomendaciones que ayudan a generar
un cambio en el pensamiento y el comportamiento de los estudiantes.
148
5.3 EL CAMINO AL CAMBIO
Todo cambio real ocurre cuando dentro de sí mismo el individuo, además de reconocer la
necesidad de cambio y los beneficios que este genera en su persona, descubre la motivación para
enfrentarlo, el deseo de aceptarlo y la constancia y fortaleza para asumirlo.
El futuro Ingeniero Industrial como futuro Líder debe ser altamente eficiente y conocer de
manera suficiente a sus empleados, tanto como para motivarlos en medida de los resultados que
desea obtener, de la misma forma deberá ser capaz de motivarse a sí mismo, para generar aquel
cambio que quiera conseguir para su propia superación.
El principio básico para lograr y generar un verdadero cambio, radica en la persistencia; Norman
Vincent asegura que: “Rendirse significa exponerse a la completa derrota. Y no sólo en cuanto al
asunto en cuestión. Rendirse contribuye a desencadenar la derrota final para la personalidad.
Tiende a desarrollar una psicología de derrota”222. El cambio involucra objetivos que nos
conduzcan, “Lo más importante no es donde estamos, sino la dirección en que nos movemos”223,
por lo que el ubicar al estudiante hacia una meta definida, mostrarle el camino y la oportunidad de
ser líder, requiere de técnicas que fomenten un cambio real.
El lograr comunicar y transmitir este pensamiento de perseverancia ante la adversidad a los
estudiantes, significa y representa un verdadero reto, que para el Taller “Cultura y Eficiencia”, se ha
señalado como: “El Reto de Superarse”. A lo largo de los siguientes puntos se hará alusión a la
teoría del pensamiento positivo de Norman Vincent y las leyes mentales, como vía para fomentar
en el individuo (en nuestro caso el estudiante de Ingeniería Industrial que cursa los últimos
semestres de la carrera) el sentimiento y la necesidad de superación, así como los Siete Hábitos
de Stephen R. Covey como una posible guía para motivar un cambio en el estudiante.
222 VINCENT PEALE, NORMAN. Puedes si crees que puedes. México, Ed. Grijalbo, 1983. p:74. 223 BORRAS, JAIME. Op. Cit. p:154.
149
5.3.1 MOTIVACIÓN
Las motivaciones son aquellas cosas y situaciones que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con
la voluntad y el interés del individuo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como "El impulso que
inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado", a la vez son
las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia una situación en particular (como
el trabajo) y lo apartan de otras situaciones (como la recreación y otras esferas de la vida), por lo
que es conveniente mantener siempre un buen equilibrio en todos los roles que desempeñamos en
la vida cotidiana.
Jaime Borrás en su libro Vivir para vivir siempre asegura que: “La fuerza de un hombre en
equilibrio frente a la vida es semejante a la fuerza y la unidad de la mano y los cinco dedos. La
mano para ser fuerte debe usar los cinco dedos, de igual manera el hombre que para vivir feliz y en
equilibrio físico y psíquico, debe ejercitar a diario cinco puntos principales: afición, vida social,
salud, trabajo, y vida espiritual”,224 a lo anterior se le conoció como el equilibrio de los 5 dedos y es
presentado por el autor como un camino a la felicidad. La felicidad, es un gran motivador en la vida
de cualquier persona, una persona feliz es una persona motivada ante la vida, el líder que desee
ser un buen motivador debe considerar este hecho, para recordar que la motivación es una tarea
complicada y que no existe una guía o un método universal para motivar a las personas. Sin
embargo, resulta de suma importancia que el líder encause sus esfuerzos en el logro de la
motivación de su equipo de trabajo, debido a que la motivación:
• Favorece el deseo por obtener logros laborales, como su deseo por un alto nivel de
responsabilidad y la disposición por asumir riesgos al momento de tomar decisiones difíciles.
• Incrementa el compromiso con su organización, junto con el deseo de trabajar y las
aspiraciones y ambiciones respecto de su carrera.
• Desarrolla el grado de dedicación a su carrera y formación académica.
• Deseo de inspeccionar y supervisar las actividades de sus subordinados. 225
En una investigación de la Compañía de Capacitación y Desarrollo Kepner Tregoe, en el que los
investigadores descubrieron que el 96 por ciento de los trabajadores norteamericanos encuestados
224 BORRAS, JAIME. Op. Cit. p:48-102 225 ESCOBAR BRIONES, CAROLINA.; AGUILAR ROBLERO, RAÚL ANTONIO. Motivación y conducta: Sus bases
Biológicas. México, Ed. El Manual Moderno, 2002. p:48-71
150
coincidían con la afirmación: “El hecho de saber que hice un buen trabajo me produce gran
satisfacción”226 Mientras que el Director del Grupo de Capacitación y Desarrollo de concesiones
para los Sistemas de Información Toshiba America Tony Codianni, comenta que “dar aliento es la
práctica de liderazgo más importante porque es la más personal”227. Actualmente vivimos en un
mundo con un promedio de “80% de pensamientos negativos”228, sin embargo somos capaces de
abandonar todo pensamiento negativo gracias a la fe en las personas, la motivación y la
esperanza.
TIPOS DE MOTIVACIÓN
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede
ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que
ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a
satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
• Racionales y emocionales.
• Egocéntricos o altruistas.
• De atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de
hacer algo que se está realizando o que podría hacerse. 229
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (MI) La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer
de realizarla, sin que medie de manera obvia ningún incentivo externo, un hobby es un ejemplo
típico, este tipo de motivación la podemos obtener gracias a los análisis que realice el estudiante
de su persona, buscando superarse a sí mismo. Se puede distinguir qué es motivación intrínseca,
cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y
personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas, definida por el hecho
de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende,
explora o trata de entender algo nuevo.
226 ESCOBAR BRIONES, CAROLINA.; AGUILAR ROBLERO, RAÚL ANTONIO. Op. Cit. p:49. 227 KOUSES, JAMES M.; POSNER, BARRY. Brindar aliento. Buenos Aires, Ediciones Granica–Materiabiz, 2005. p:43 228 FALCÓN, SILVIA. “Crecimiento interior”. Excelencia personal. 2008 Disponible en:
http://www.silviafalcon.com [Consultada el 26-I-09] 229 EL PRISMA. “Ingeniería Industrial”. 2005. Disponible en:
http://www.elprisma.com/apuntes/ingenieria_industrial/introduccionindustrial/default.asp [Consultada el 26-I-09]
151
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA. (ME) La motivación extrínseca230 es aquella en la que más podemos aportar como instructores y/o
coaches, tal es el caso de las recompensas tangibles como promociones o créditos extra, así como
las recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público. Es extrínseca cuando el
alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las
ventajas que ésta ofrece. Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia
variedad de conductas, las cuales son medios para llegar a un fin. Hay tres tipos de ME:
• Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales como
premios y castigos.
• Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus
acciones.
• Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo.
En la propuesta del taller “Cultura y eficiencia”, la motivación hacia el estudiante ha sido
completamente indispensable para poder obtener lo mejor de él durante este proceso de
cambio de forma que pueda asimilar de forma correcta el Reto de superarse que se le ha
propuesto. Para lo que el aprovechamiento de las habilidades del coaching (como agente de
guía y motivación) es, sin duda alguna, el camino para alcanzar un mejor desempeño, ya que
además de que por medio del coaching el instructor logra motivar y guiar al alumno, también
fomenta que el estudiante tienda a convertirse en un futuro Coach de sus equipos de trabajo,
fortaleciendo con ello sus características de liderazgo.
230 PALMERO, FRANCESCO. Motivación y emoción. 2 ed. Madrid, McGraw-Hill. Madrid, 2008. p:27-39
152
5.3.2 LEYES MENTALES
La mente es una red de neuronas, semejante a un circuito electrónico, “se ha calculado que el
cerebro humano típico realiza un millón de billones de operaciones computacionales por segundo;
aproximadamente 10 millones de veces más que la supercomputadora más rápida”231. Para
muchos investigadores, el cerebro es la parte más desafiante de la red de comunicaciones del
cuerpo. Los científicos han descubierto muchas cosas acerca de la estructura del cerebro, sin
embargo aún estamos alejados de conocer los límites del Cerebro Humano232, por lo anterior aún
no es posible determinar cómo ayuda el pensamiento al logro de las metas, sin embargo, se
menciona la existencia de ciertas Leyes Mentales que apoyándose en el poder del pensamiento,
aseguran el éxito de la persona que las domina:
LEY DE LA CAUSALIDAD. Toda Causa es mental, lo que se piensa se manifiesta. “Causa mejores
cosas y tendrás mejores cosas”
• La ley de causa y efecto puede enunciarse afirmando que en la vida todo efecto tiene una
causa específica. Es tan importante que ha sido bautizada con el nombre de «la ley de
hierro del universo». Proclama que todo sucede por alguna razón, se conozca ésta o no.
• Ley de Persistencia e Insistencia: Tenacidad, perseverancia. La perseverancia es un
esfuerzo continuo. Es un valor fundamental en la vida para obtener un resultado concreto. 233
LEY DE LA EXPECTATIVA. Tener fe en que las cosas van a salir bien; pensar y esperar cosas
positivas. La ley de las expectativas establece que todo lo que se espera con una determinada
certeza se convertirá en la propia profecía de auto cumplimiento. Dicho de otro modo, lo que se
consigue en la vida no tiene necesariamente que ser lo que se quiere, sino lo que se espera. • Ley de Concentración y Disciplina. Mantenerse Centrado en el presente. Esta ley establece
que siempre que mentalmente se recrea en algo, se progresa. Cuanto más se piense sobre
una misma cosa, más se hace ésta parte de la realidad.
• La ley de la creencia nos dice que aquello en lo que se cree emocionalmente es lo que en
definitiva se convierte en la realidad. Cuanto más intensamente se cree que algo es verdad,
más posibilidades hay de que ese algo se convierta en algo absolutamente verdadero. 234
231 LICHTMAN, STUART. “El asombroso cerebro humano”. HablaLibre.net. 2007. Disponible en:
http://philalfaro.com/blog/uploaded/EL%20ASOMBROSO%20CEREBRO%20HUMANO.pdf [Consultada el 27-I-09] 232 MARTIN, PAUL.; GROSVENOR, GILBERT. Messengers to the brain. Washington, D. C., National Geographic Society,
1994. p:14 233 UNAM. “Leyes mentales del éxito”: La guía del Ingeniero Industrial y del emprendedor. CSMV Emprendedor. 2008.
Disponible en: http://www.ingenieria.unam.mx/~guiaindustrial/valores/info/1/2.htm [Consultada el 27-I-09] 234 BENZADON, ELÍAS. “Leyes naturales”. USUARIOS LYCOS. Venezuela. 2002. Disponible en: http://usuarios.lycos.es/elbenz/leyesindice.htm [Consultada el 27-I-09]
153
LEY DE LA ATRACCIÓN. Aquello que buscas también te está buscando. La ley de atracción es
esencial para la comprensión de la condición humana y afirma que eres un imán viviente. De forma
inevitable se atrae hacia el círculo de la vida a aquellas personas y situaciones que están en
armonía con los pensamientos dominantes.
• Ley de Visión: Lo que se visualiza se logra.
• Ley de Mando: Lo que se dice, por que se cree es lo que se obtiene.
• Ley del Magnetismo: “Esta ley de atracción que rige todo, es una fuerza magnética
universal, tal como es la ley de la gravedad y la ley de la electricidad, ella es invisible pero
sus efectos los sufrimos a diario y somos afectados por esta fuerza debido a que somos
seres electromagnéticos y todo lo que existe en este universo es de la misma materia, así
que nadie está exento de experimentar el magnetismo del universo235”.
LEY DE LA CORRESPONDENCIA. Nos viene para decir que el mundo exterior es un fiel
reflejo del mundo interior. Esta ley declara que se puede saber lo que está pasando dentro del
individuo con sólo fijarse en lo que está pasando a su alrededor y viceversa. La felicidad
corresponde al esfuerzo
• Ley de Acción: Acción y Reacción. Causa y Efecto. Obtención de logros, mediante las
acciones pertinentes para conseguirlas. Se trabaja haciéndonos conscientes de las
elecciones que hacemos a cada momento y haciéndonos responsables de esas elecciones.
Para acumular experiencia, riqueza y reconocimientos uno debe invertir miles de esfuerzos
que nadie ve. Es muy importante la energía de acción, la vitalidad que nos mantiene en
movimiento, en lucha, en ardua labor para conseguir la meta deseada. 236
Adicional a estas leyes mentales, existe lo que ha sido conocido como la teoría del pensamiento
positivo, de la que a continuación se mencionan sus principales características y para dar pauta a
dicha teoría, resulta conveniente mencionar la Filosofía de Murphy, que dice:
“Sonría: Mañana puede ser peor”237
235 BYRNE, RHONDA. “Ley de la atracción”. The secret seeds. 2008. Disponible en:
http://www.thesecretseeds.com/ley.asp [Consultada el 27-I-09] 236 BENZADON, ELÍAS. “Leyes Naturales”. USUARIOS LYCOS. Venezuela. 2002. Disponible en: http://usuarios.lycos.es/elbenz [Consultada el 26-I-09] 237 BLOCH, ARTHUR. La ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal. Buenos Aires, Ganar opciones, 2007. p:2
154
TEORÍA DEL PENSAMIENTO POSITIVO
Un factor decisivo para generar un cambio en el estudiante es el pensamiento dinámico y positivo.
En su concepto más estricto el Pensamiento Positivo es aquel que busca lo útil y práctico de
cualquier conocimiento, situación y experiencia, partiendo de esto surge la Teoría del Pensamiento
Positivo en manos del Dr. Norman Vincent Peale, en la que se asegura que: “El que piensa
positivamente, proyecta ideas positivas activando positivamente el mundo que lo rodea y atrayendo
resultados positivos,”238 esto bajo la creencia de que “La mente humana puede lograr todo lo que
concibe y cree”239, retomando el hecho de que aún no se conocen los límites del Cerebro Humano
es posible considerar que en efecto la mente puede lograr todo lo que conciba.
Como líder es necesario mostrar una actitud positiva ante los retos, las dificultades y los errores,
lo que significa buscar aquello sobre lo que se puede edificar, en vez de sólo enfocarse en la
dificultad. El hecho de que algo salga mal una vez no significa que todos los informes sean
equivocados, como el coaching lo recomienda es mejor buscar la forma de que el trabajo vuelva al
camino correcto, centrándose en los resultados positivos, identificando los puntos débiles para así
fortalecerlos y reconociendo lo que ha estado bien.240
La actitud mental positiva que propone el Dr. Vincent no elimina todos los problemas, pero sí
permite aprovechar al máximo el potencial y obtener los mejores resultados, así como permite
aspirar a superar dichos resultados y generar nuevos y mejores cambios. Esta actitud no sólo
permite utilizar más eficazmente las habilidades, sino que también ayuda a evitar aquellas cosas
sobre las que no se tiene ningún control y que afectan negativamente la obtención de resultados y
el logro de las metas, de tal forma que el desarrollo de una actitud mental positiva es necesaria
para alcanzar el éxito. La diferencia entre el éxito y el fracaso no es más que la actitud que se tiene
al enfrentarse a las situaciones que la vida presenta, así como a la capacidad de autoestima que
se tiene y a la forma como nos relacionemos positivamente con los demás. 241
El pensamiento positivo también nos habla de una técnica llamada PNI, la cual recomienda que
analicemos tres aspectos de cualquier tarea, meta u objetivos que la persona se proponga:
P: ¿Qué es lo Positivo?
N: ¿Qué es lo Negativo?
I: ¿Qué es lo Interesante?
238 VINCENT PEALE, NORMAN. Op. Cit. p:181 239 VINCENT PEALE, NORMAN. Seis actitudes para un ganador. Sao Paulo, Brasil. Bompastor, 2000. p:6. 240 PEMBERTON, CAROLE. Op. Cit. p:19 241 MANUAL PRÁCTICO. “La Actitud Mental Positiva”. 2004. Disponible en: http://www.manualpractico.com/AMP.html [Consultada el 28-I-09]
155
En esta técnica se recomienda realzar lo Positivo, eliminar lo Negativo y cuidar lo
Interesante, lo anterior conduce al desarrollo de una Actitud Mental Positiva benéfica para el
crecimiento y desarrollo de la persona, según la cual: “Tu actitud determina tu altitud” 242. La
actitud de un líder es lo que define su carácter y en la actualidad el liderazgo no es cuestión
de la personalidad del líder. No es necesario que sea extrovertido, emocional o colérico para
ser un líder, lo que se necesita para el liderazgo es carácter, el carácter es la única cosa que
tienen en común todos los grandes líderes.
5.3.3 LAS 4D’S
Existe una técnica mencionada por el experto en desarrollo personal Brian Tracy, que ayuda a
lograr el cambio en una persona, mediante el uso de un proceso de etapas secuenciales que por
las iniciales de estas etapas se conoce como las 4D’s del cambio, estas son:
• Deseo: Es el interés que se tiene por cambiar y se refiere a la fuerza interior que el individuo
tiene para poder iniciar un proceso de cambio.
• Decisión: Es fundamental adoptar una posición firme para ejecutar un cambio evidente en
la conducta, para poder lograr la meta. Para ello es necesario precisar en qué deseamos
cambiar.
• Determinación: Es una resolución de lo que se va a hacer, consiste en establecer una
fecha concreta para iniciar el cambio de hábito y describir exactamente los detalles del
objetivo a alcanzar, convirtiendo la decisión en un hecho real.
• Disciplina: Es una característica preponderante en las personas exitosas. Una persona
disciplinada sólo avanza, nunca se detiene. La disciplina además consiste sobre todo en el
aprendizaje regular y constante de todo aquello que necesitamos saber para poder tener
éxito en el entorno profesional y personal. 243
Existen autores como el experto en Marketing y coach de negocios Roberto Cruz quien ha
agregado una quinta D, la D de la Demostración244, esto es mostrar a los demás los resultados
alcanzados gracias a la práctica del nuevo hábito. La demostración es el mejor incentivo que una
persona puede tener para iniciar la práctica de una nueva conducta rápidamente, además de
generar el deseo de cambiar en una nueva persona, volviendo estas etapas un proceso cíclico.
242 HILL, NAPOLEÓN,; STONE, W. CLEMENTE. La actitud mental positiva: Un camino hacia el éxito. Rosario, Argentina.,
Eleven, 2003. p:98. 243 GLOBAL COUNSELLOR. “La poción mágica del éxito financiero”. Rankia. 2008. Disponible en: http://www.rankia.com/blog/familyoffice/2008/02/la-pocin-mgica-del-xito-financiero-es.html [Consultada el 28-I-09] 244 CRUZ, ROBERTO. “Las cinco ’D’ del cambio”. En: Revista Laura. Edición 12, 2006. Disponible en: http://www.revistalaura.com/articulos/negocios_34/cinco_cambio__97.html [Consultada el 28-I-09]
156
5.3.4 LOS SIETE HÁBITOS
Jim Ryum mencionó que: “La motivación es lo que hace empezar, mientras que el hábito es lo que
hace continuar”245, lo anterior realza la importancia de generar en los estudiantes buenos hábitos
que le permitan continuar en un camino de superación y crecimiento personal. Actualmente los
llamados “Siete Hábitos”246, sugeridos por Stephen R. Covey247 en su libro “Los 7 hábitos para la
gente altamente competitiva”, han sido uno de los temas más en boga por las personas que
desean cambiar su actitud o generar un nuevo hábito, teniendo una muy buena aceptación en el
actual mercado. Son una herramienta que se sugieren para lograr un cambio en el estudiante de
Ingeniería Industrial, reconociendo que el futuro líder puede emplearla para su propio beneficio,
además de que nos permiten consolidar y reforzar los conocimientos y habilidades que se
pretendan desarrollar en el estudiante, a continuación se numeran estos siete pasos:
1. PROACTIVIDAD: Ser proactivo no significa tomar la iniciativa, sino que alude a la
responsabilidad que se tenga por la propia vida. La conducta es una función de las decisiones,
no de los condicionamientos, por lo que somos libres pero debemos actuar responsablemente.
2. COMENZAR CON UN FIN EN MENTE: Este hábito refleja el liderazgo personal, nos permite
dar un sentido claro a la existencia a través de la creación de una visión de lo que queremos
lograr haciendo que las acciones estén encaminadas hacia lo verdaderamente significativo
para nosotros. Sólo una clara visión de la meta a alcanzar posibilita el cumplimiento de los
objetivos.
3. PRIMERO LO PRIMERO: Este hábito está orientado a lograr efectividad en la
administración personal del tiempo, distribuyendo la atención sobre la base de prioridades.
Encontrando la diferencia entre lo Importante y lo Urgente. Es adecuado establecer las
prioridades, como lo menciona Henry Kaiser, que dice: “Cada minuto ahorrado en
planificación le ahorrar dos en ejecución” 248.
4. GANAR – GANAR: Así como en la negociación, es necesario buscar el Beneficio mutuo, el
bien común busca la equidad en las relaciones humanas.
245 PALMERO, FRANCESCO. Op. Cit. p:16 246 COVEY, STEPHEN R. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. México, Ed. Paidos, 2006. p:18-153 (Colección
Paidos Plural) 247 Actualmente es presidente de la Franklin Covey Company, firma que realiza estudios y aplicaciones sobre Liderazgo
Centrado en Principios. Es actualmente una organización mundial con Sede en Salt Lake, Utah (EUA). 248 COVEY, STEPHEN R. Op. Cit. p:92
157
5. PRIMERO COMPRENDER Y DESPUÉS SER COMPRENDIDO: Es el hábito de la
Comunicación Efectiva, del respeto y de la convivencia, en psicología a esta actitud se le
denomina empatía.
6. SINERGIA: Es el hábito que resulta de cultivar la habilidad y la actitud de valorar la diversidad.
La síntesis de ideas divergentes produce ideas mejores y superiores a las ideas individuales.
Da como resultado los logros del trabajo en equipo y de la innovación. La sinergia es la
esencia del liderazgo transformador. Significa que el todo es más que la suma de las partes, o
lo que es lo mismo, la unión hace la fuerza.
7. AFILAR LA SIERRA: Es el hábito de la mejora continua, significa establecer un balance en
todas las dimensiones del ser, a fin de ser efectivos en los diversos roles que se desempeñen
la vida. Este hábito es el de la renovación, es el principio y el proceso que nos permite
ascender en una espiral de crecimiento y cambio, de perfeccionamiento continuo hacia la
efectividad personal.
Para seguir estos Siete Hábitos es necesario un Compromiso de mejora continua, consigo
mismo y con los demás, debido a que el verdadero éxito llega solo como resultado del
crecimiento continuo, y de la continua superación.
El taller “Cultura y Eficiencia propuesto en este trabajo de tesis sugiere y promueve el dejar de
ser Soñadores para ser Realizadores, de nuevas ideas y mejores soluciones, para ello se hace
necesario promover en el estudiante el continuo crecimiento, comenzando con el cambio desde
este mismo instante, no esperando a que llegue la inspiración para generar el cambio como
bien lo mencionó Jerry West249: "No se puede conseguir mucho en la vida si sólo se trabaja los
días en que se siente bien". El cambio que se logre generar en el estudiante deberá motivarlo a
crecer un poco todos los días, de esta forma, es seguro que no pasará mucho tiempo antes de
comenzar a ver resultados altamente positivos y efectivos.
249 Nacido el 28 de mayo de 1938 en Chelyan, West Virginia, es un antiguo jugador de baloncesto estadounidense que
destacó en las décadas de los 60 y 70 en Los Angeles Lakers. Ha logrado grandes éxitos, además, como entrenador y como ejecutivo en la NBA. Fue incluido en el Salón de la Fama en 1980, y su silueta fue la elegida para dar forma al logotipo de la NBA
COVEY, STEPHEN R. Op. Cit. p:47
CONCLUSIONES
En la actual situación del país, el actual Mercado Laboral exige una formación integral de todo
profesionista, del que se espera la satisfacción de las nuevas necesidades de Liderazgo que toda
organización, al estar conformada de personas, requiere. Por lo cual, en este trabajo de tesis se
propuso visualizar al Ingeniero Industrial egresado de la UPIICSA como un potencial líder, debido a
que cuenta con un perfil altamente Interdisciplinario dirigido hacia un aspecto Técnico –
Administrativo, de tal forma que el estudiante de Ingeniería Industrial se ha capacitado para
solventar las necesidades de organización e innovación en las empresas en donde labore a futuro,
sin embargo, a lo largo de este trabajo de tesis se mostró que resulta necesario fomentar en el
alumno algunas herramientas de Crecimiento Personal, así como desarrollar Ciertas Habilidades
Humanas para lograr incrementar su Nivel Competitivo y Marketing Personal, lo que le permitirá al
estudiante de Ingeniería Industrial responder a las nuevas Exigencias del actual Mercado Laboral
en México, de una manera más satisfactoria a las necesidades de Liderazgo en el País.
Haciendo uso de técnicas empleadas en el crecimiento significativo y Mejora Continua de las
empresas, se ha podido estudiar la situación del actual alumno de Ingeniería Industrial, en cuanto a
Habilidades Humanas y/o Gerenciales, gracias al análisis detallado que estas técnicas nos
permiten elaborar, considerando al individuo como a una empresa u organización, para lo que se
han aplicado técnicas como el FODA, AMFE y Benchmarking en el perfil del estudiante, tales
técnicas arrojaron deficiencias significativas en 4 rublos principales:
• Habilidades Comunicativas.
• Sinergia.
• Manejo de Conflictos.
• Manejo de Emociones.
Además se hizo uso del análisis Branding, así como de las nuevas corrientes de Marketing
Personal y Coaching, en donde se encontró la necesidad fundamental de motivar al estudiante
hacia el camino de una correcta Autoestima.
Del anterior estudio, se ha comprobado que el crecimiento personal del estudiante de Ingeniería
Industrial puede darse, en base a técnicas empleadas normalmente por el Ingeniero Industrial en
las diversas organizaciones en que labora, ya que se obtienen resultados contundentes. De tal
forma, que al trabajar los 4 rublos anteriores aunados al fortalecimiento de la autoestima en el
estudiante, se estará incrementando su competitividad en el nuevo mercado laboral.
Para lograr forjar líderes en la Carrera de Ingeniería Industrial de la UPIICSA es necesario
desarrollar en ellos aquellas habilidades y características presentadas como obstáculos para su
formación como lideres de sus organizaciones. Por lo que en este Trabajo de Tesis se propuso el
Taller “Cultura y Eficiencia”, como una probable solución y una herramienta complementaria a la
formación del estudiante, que podría ser incluido dentro del currículo del futuro Ingeniero Industrial
como un curso extracurricular (preferentemente), el cual ya fue probado de una manera piloto, con
duración de 30 horas, del que ya fueron evaluados sus resultados a Corto Plazo.
Los resultados obtenidos de dicha prueba piloto fueron altamente satisfactorios, a continuación se
mencionan de forma sintetizada:
• Fortalecimiento del estudiante como Líder e Ingeniero del Factor Humano, alimentando el
deseo de éste, por ser líder y desarrollar conocimientos de Liderazgo Situacional.
• Fomenta el Auto-análisis en el estudiante de Ingeniería Industrial, favoreciendo la autoestima
del estudiante.
• Aviva el deseo de superación en el alumno.
• Satisface la necesidad básica de desarrollar las Habilidades Comunicativas en los
estudiantes.
• Alimenta la curiosidad por el desarrollo efectivo y real de nuevas habilidades como el Manejo
de Emociones.
Así es posible concluir que:
• El buen líder se hace, toda persona que desee ser un líder puede lograrlo, siguiendo este
pensamiento, el futuro Ingeniero Industrial puede ser un líder.
• El Liderazgo Situacional es el más adecuado al perfil del Ingeniero Industrial, ya que es un
Ingeniero que puede laborar en diversas áreas, con diversos panoramas y trabajar en los
diferentes niveles de las organizaciones.
• Para que el Estudiante de Ingeniería Industrial se forme como líder, es indispensable
fomentar en él, el Auto-análisis, el Autocontrol, la Acción, la Tendencia al Cambio, y el
Trabajo en Equipo.
• La mayor deficiencia en el Estudiante de Ingeniería Industrial radica en el desarrollo de las
Habilidades Comunicativas, para lo que el desarrollo de técnicas como la Oratoria,
declamación, Simposia, Conferencias y Mesas Redondas se hace indispensable en la
formación del alumno.
• El buen Manejo de las Emociones favorece el desempeño del estudiante, como alumno y
como futuro Ingeniero. Técnicas de Relajación y/o antiestrés son de gran ayuda para el buen
manejo de Emociones, que a su vez favorecen el Manejo de Conflictos y el Trabajo en
Equipo.
• La aplicación de la teoría del pensamiento positivo y el análisis Branding favorecen el
aumento en la valía del auto-concepto del estudiante, lo que incrementa la autoestima y la
seguridad del mismo.
• Fomentar el conocimiento de las 4D’s, las Leyes Mentales y los Siete Hábitos, favorece el
cambio real y permanente en el nuevo desarrollo de Habilidades Humanas y Gerenciales del
estudiante.
• El estudiante requiere que su instructor sea un Coach, que mantenga un pensamiento
positivo y motivacional, que lo invite al auto-análisis, a la acción y al cambio.
Con este tipo de taller se puede favorecer el aprendizaje significativo y el pensamiento positivo
del estudiante, e incrementar el Marketing personal de los alumnos, desarrollando así su
competitividad, favoreciendo además, la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo. Genera
un desarrollo real de sus Habilidades Comunicativas mediante la actividad teórico – práctica, a la
vez que fomenta el buen Trabajo en Equipo y el Manejo de Emociones. Complementando de
forma satisfactoria la preparación académica del estudiante.
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GLOSARIO
• Coaching. Procede del término inglés to coach, entrenar. En el entorno empresarial y personal
se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach busca
el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades.
• Competitividad. La competitividad empresarial significa lograr una rentabilidad igual o superior
a los rivales en el mercado. La competitividad de las empresas es un concepto que hace
referencia a la capacidad de las mismas de producir bienes y servicios en forma eficiente (con
costos declinantes y calidad creciente), haciendo que sus productos sean atractivos, tanto
dentro como fuera del país.
• Conflicto. El conflicto hace referencia a una situación difícil, que conlleva un enfrentamiento de
intereses y valores considerados importantes en una situación determinada. // El conflicto suele
considerarse negativo ya que se percibe a través de las consecuencias destructivas que tiene
la forma habitual de resolverlos. // El Conflicto designa al conjunto de dos o más hipotéticas
situaciones mutuamente excluyentes.
• Cultura. Conjunto de conocimientos adquiridos por una persona mediante el estudio, la
lectura, los medios de comunicación, las relaciones sociales, etc. // Conjunto de modos de vida
y costumbres, conocimientos, grados de de desarrollo artístico, científico, industrial. etc., de
una época o grupo social.
• Desenvolvimiento. Imagen o desempeño de una persona o de un conjunto de personas en un
escenario real o ficticio.
• Factor. Elemento condicionante que contribuye a lograr un resultado // Variable que puede
influir en otra variable o en todas las variables del organismo que se estudia.
• Factor Humano. Para fines de esta tesis se ha considerado denominarle al Recurso Humano,
o Capital humano. Factor Humano por la importancia que las personas tienen en cada uno de
los ámbitos laborales. // Siendo el Factor Humano el Elemento condicionante para lograr o
alcanzar metas y resultados. // Las empresas son personas. // Las sociedades son personas.
• Habilidad. Grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado. //
Características de una persona que indican su poder físico o mental para desarrollar ciertas
tareas dentro de un determinado campo de desempeño.
• Inseguridad. Rasgo de personalidad que se caracteriza por la falta de consistencia en las
opiniones, actitudes y conductas, influenciabilidad y facilidad para ceder ante las presiones de
otras personas y una escasa capacidad para tomar decisiones. Generalmente se presenta
asociada a una baja autoestima y se manifiesta en conductas de dependencia.
• Líder. Persona o empresa que ejerce influencia o control sobre una colectividad o un mercado
determinado. En términos de organización de la empresa existen diferencias entre un gerente y
un líder.
• Líder Autoritario. Es aquel Líder que no tiene confianza en sus empleados. El toma todas las
decisiones y fija los objetivos sin la consulta de personas externas ni internas a la organización.
• Líder Democrático. Líder solidario y representativo. Conoce y practica valores democráticos,
como son el diálogo, la tolerancia, el respeto y la solidaridad de su equipo de trabajo.
• Líder Motivador. Liderazgo eficaz que consigue que las personas a quienes le ha tocado guiar
y dirigir se mantengan dentro de niveles elevados de motivación, crecimiento y autoestima. El
líder motivador es aquel que genera entusiasmo y provee inspiración a un grupo.
• Marketing Personal. Doctrina Americana que promueve el crecimiento humano de las
personas, aumentando la competitividad, en busca del logro de los objetivos de la persona.
• Mediocridad. Actitud de medianía, sin relevancia.
• Miedo. Inquietud y angustia causados por un peligro real o imaginario. Recelo de que suceda
lo contrario de lo que se desea