unidad de gestiÓn educativa

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UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL - LAMAS

GOBIERNO REGIONAL DE SAN MARTÍN

PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS

ANUALIZADO

2021

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INDICE

PRESENTACIÓN .............................................................................................................................. 3

I. ASPECTOS GENERALES .......................................................................................................... 4

II. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA UGEL LAMAS ...................................................................... 9

III. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................................................... 10

IV. FUENTE DE FINANCIAMIENTO ............................................................................................. 16

V. MATRIZ DEL PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS ............................................................ 16

VI. SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIÓN .......................................................................... 19

PRESENTACIÓN El Plan de Desarrollo de las Personas Anualizado (PDP) es un instrumento de gestión para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades de capacitación por formación –laboral o profesional-, con la finalidad de promover la actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los servidores civiles. El Plan de Desarrollo de las Personas debe definir los objetivos generales de capacitación y su estrategia de implementación, esto en el marco de la política Nacional de Modernización de la Gestión Pública que se viene implementando en el Estado Peruano. Dicha política tiene el propósito de promover en el Perú una Administración Pública eficiente, enfocada en resultados y que rinda cuentas a los ciudadanos en todos los sectores. El Gobierno Regional de San Martín está comprometido con dicha apuesta, centrándose en instalar una gestión moderna, democrática y descentralizada orientada a mejorar la calidad del servicio educativo y, por ende, la calidad de vida de su población; por ello la Unidad de Gestión Educativa Local Lamas (UGEL LAMAS) ha elaborado su PDP 2021 en forma participativa, el cual tiene alcance a los servidores internos de la entidad responsable. Con ese propósito y para su concreción la Unidad de Gestión Educativas Lamas inició la formulación concertada y participativa del PDP 2021, proceso que a los equipos de las áreas de la institución. El proceso comenzó con la actualización del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación de las entidades involucradas para ello los equipos han realizado trabajos de aplicación de encuestas, tabulación de datos, análisis y redacción de informe. El presente PDP se organiza en tres grandes bloques: (I) Aspectos generales, en el que se presenta el marco normativo nacional y regional (políticas, lineamientos y objetivos) bajo el cual se alinea el PDP; (II) Diagnóstico de necesidades de capacitación, en el que se presenta el diagnóstico situacional actualizado de necesidades de capacitación del personal; y (III) Matriz PDP: enfoque, objetivos, estrategia y evaluación (mecanismos, metas e indicadores). El PDP 2021 ha sido elaborado por el Equipo Técnico de la UGEL enmarcado en el contexto actual de la pandemia, en la prevención y control del COVID19 en la sede institucional.

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I. ASPECTOS GENERALES

MARCO DE REFERENCIA

En este capítulo se analizan el marco de políticas, normas y documentos de gestión que han emanado en los últimos años en materia de Modernización del Estado, y que dan sustento a los cambios y políticas que se vienen implementando en las instituciones públicas en materia de fortalecimiento de las capacidades y conocimientos de los servidores públicos. Además de proporcionar las bases y regulaciones sobre las cuales las instituciones de nuestro sector deben determinar el alcance y naturaleza de su participación política, de gestión y de administración.

Este marco de referencia nos permite dar una mirada integradora e interrelacionada sobre el sustento que los diferentes niveles de gobiernos y sus instancias deben considerar para la elaboración de sus documentos de gestión como es el Plan de Desarrollo de las Personas PDP.

También nos permitirá verificar si hay conflictos e inconsistencias entre las diferentes partes que dan forma a este marco legal y analizar las normas nuevas o de reciente creación y ubicar aquellas que han sido actualizadas u otras que ya son obsoletas y puedan aún estar vigentes.

Asimismo, este análisis nos permitirá ubicar el sustento para demandar y gestionar los recursos económicos y financieros para implementar las acciones planificadas.

1.1 MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO DE REFERENCIA

Aquí se describen las políticas emanadas desde la PCM y SERVIR, normas que sustentan la elaboración del PDP, emitido principalmente por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), ente rector en la mater0069a, y comprenden:

POLÍTICAS Y NORMAS Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021 (DS N° 004-2013-PCM)

El Estado Peruano da un nuevo impulso al proceso de modernización y descentralización de la gestión pública con la finalidad de avanzar hacía una gestión orientada a resultados al servicio del ciudadano y al desarrollo del país. Esto implica una transformación de sus enfoques y prácticas, concibiendo sus servicios o intervenciones como expresiones de derechos de los ciudadanos. Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025 sobre normas de capacitación y rendimiento para el sector público. D.S. N° 086-2010-PCM, que incorpora la Política Nacional del Servicio Civil como Política Nacional de Obligatorio Cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional.

Plan de Implementación de la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública 2013-2016 (RM N° 125-2013-PCM)

Este instrumento define los objetivos, las acciones y los indicadores para la implementación de la Política Nacional de Modernización para el período 2013-2016. En el Objetivo específico N° 5 señala: “Asegurar la profesionalización de la función pública a fin de contar con funcionarios y servidores idóneos para el puesto y las funciones que desempeñan. Acción c.- Diseñar y ejecutar programas de cambio cultural en las entidades priorizando gestión por resultados y gestión por procesos.

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Reforma del Servicio Civil – SERVIR. Decreto Legislativo N° 1023, que aprueba la creación de SERVIR.

La finalidad es mejorar el desempeño de los servidores públicos estableciendo el mérito como principio y fuente de derechos. Son características del servicio civil meritocrático: la profesionalización de las personas al servicio del Estado, la capacidad, la vocación de servicio, el mérito, la eficacia en el desempeño, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores democráticos.

Ley del Servicio Civil N° 30057

Tiene por finalidad (Artículo 10) promover el desarrollo de las personas que integran el servicio civil a fin de que presten servicios de calidad a los ciudadanos y por ende la entidad pública alcance mayores niveles de eficiencia y eficacia. El Artículo 13, estipula que las entidades públicas deben planificar su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional.

Reglamento general de la Ley N° 30057, aprobada mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM

Artículo 9 sobre la capacitación señala que tiene la finalidad de cerrar las brechas identificadas en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Artículo 19, sobre compromisos asociados a la capacitación los servidores beneficiados con acciones de formación laboral, deberán como mínimo: Comprometerse a permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la capacitación, o en su defecto el remanente según corresponda, en atención a la directiva aprobada por SERVIR. - Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la entidad

cuando corresponda. - Sujetarse a las penalidades establecidas en caso de incumplimiento. - Cumplir con los requerimientos de evaluación de la capacitación que le

sean solicitados.

- Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos con los demás servidores civiles de la institución.

Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

Instrumento de gestión que busca mejorar las acciones de capacitación/formación y evaluación conforme a los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).

Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR/PE)

Establece los lineamientos generales para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado, que señala entre otros que el PDP Anualizado debe contener como mínimo: objetivos de la capacitación en alineación al marco estratégico de la entidad, identificación de principales brechas de necesidades de capacitación; definición del método de evaluación de las metas de capacitación, identificación de las acciones anuales de capacitación con el detalle de sus objetivos, personas involucradas, cronograma de implementación y el financiamiento de la capacitación.

Decreto Legislativo Nº 1025

Que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público.

A nivel regional el marco normativo analizado para elaborar el PDP de la UGEL LAMAS, son aquellos que implican la modernización del Gobierno Regional, a cuya organización se adscribe como órgano de línea perteneciente a la Dirección Regional de Educación - DRESM y esta a su vez a la Gerencia de Desarrollo Social, asimismo las directivas emanadas desde la misma DRESM que coadyuvan a alinear

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este proceso en favor de los objetivos institucionales.

Al respecto, conviene señalar los siguientes documentos técnicos y normativos generados desde el nivel regional que se ha tomado en cuenta y contribuyen a entender las necesidades institucionales:

• Ordenanza Regional N° 023-2018-GRSM/CR, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del Gobierno Regional de San Martín.

• Res. Regional Directoral N° 0511-2006-DRESM, que aprueba el Proyecto Educativo Regional de la DRE-GRSM y lo reconoce como el instrumento de gestión de la educación que define la visión del sector en el departamento al 2021, y que está en línea con el Proyecto Educativo Nacional y las Políticas Educativas Nacionales.

• Ordenanza Regional N° 024-2007-GRSM/CR, que oficializa y ratifica el Proyecto Educativo Regional, que determina 5 Políticas Regionales Educativas y 21 Lineamientos de Política.

• Ordenanza Regional N° 011-2010-GRSM/CR, que aprueba el Modelo de Gestión Educativa Regional.

• Ordenanza Regional N° 030-2018 -GRSM/CR, que aprueba el Plan de Desarrollo Regional Concertado San Martín al 2030, elaborado en el marco del Plan Bicentenario, y que recoge el interés del Gobierno Regional por mejorar la calidad educativa.

Asimismo, en el siguiente cuadro se identifican objetivos y estrategias en documentos de políticas y de gestión que alinean y sustentan la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) en el sector y en sus instancias.

DOCUMENTOS ANALIZADOS

OBJETIVOS O RESULTADOS ESTRATEGIAS

PEN 4. Una gestión descentralizada, democrática, que logra resultados y es financiada con equidad.

4.1 Gestión educativa eficaz, ética, descentralizada y con participación de la ciudadanía.

PESEM

6. NUEVA GESTIÓN: Descentralizada, participativa, transparente y basada en resultados.

6.1 Impulsar una reforma de la gestión en todos los niveles, basada en la articulación intergubernamental concertada: Definición de roles, fortalecimiento de modelos de gestión, Sistemas de planeamiento e información, Sistema anticorrupción y transparencia, Gestión orientada a resultados.

PDC DEL GRSM

AL 2030

4. Garantizar la gobernabilidad y gobernanza territorial en base a la descentralización, modernización y transparencia publica en un ambiente de democracia

4. Fortalecer el desarrollo de capacidades en gestión pública con enfoque territorial en la región.

PER SAN

MARTÍN AL

2021

Política 5: Gestión educativa eficiente, participativa y descentralizada. 5.5 Participación democrática y descentralizada de los actores sociales para una gestión educativa eficiente, intersectorial e interinstitucional,

5.3 Lineamiento de política 19: fortalecimiento de capacidades en gestión educativa de la dirección regional de educación, las unidades de gestión educativa local y de las instituciones educativas.

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particularmente de los padres de familia y de las instituciones educativas.

Brindar autonomía administrativa a las Unidades de Gestión Educativa Local e implantación como unidades ejecutoras. • Implementar un modelo de gestión del potencial humano por competencias. • Asegurar la certificación y acreditación de profesionales altamente especializados para gestión de la educación. • Normar la selección del personal especializado con el fin de que éstos desempeñen eficientemente su labor de asesoramiento, monitoreo y capacitación.

MANUAL DE OPERACIONES DE LA DRE SAN MARTIN

Funciones diseñadas para que la instancia cumpla sus objetivos institucionales.

• Diseñar un programa de identidad institucional para favorecer el desempeño ético, efectivo e innovador del personal.

• Promover una cultura de evaluación para la mejora permanente de la calidad educativa.

Queda claro que en todos los documentos revisados existen líneas estratégicas y de acción que concuerdan y se alinean al PDP.

1.2 MARCO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL

El presente Plan de Desarrollo de las Personas 2021 de la UGEL LAMAS tiene por finalidad desarrollar y fortalecer las capacidades de sus servidores para la innovación, el buen desempeño laboral y la gestión de la educación por procesos y resultados. En tal sentido, se fundamenta en la visión, la misión y los objetivos estratégicos, así como en las políticas educativas priorizadas para el presente quinquenio en la entidad.

1.2.1 VISIÓN INSTITUCIONAL

Al 2021 la educación de Lamas forma con equidad y calidad ciudadanos autónomos, solidarios, justos, con vocación humanista que contribuyen con su esfuerzo y creatividad a forjar una sociedad democrática, ética y progresista, con definida identidad local, regional y nacional, abierta a la cultura universal, con una filosofía de desarrollo sostenido del potencial eco-ambiental e intercultural; que sustentan sus esperanzas de desarrollo material y espiritual en armonía con el avance de la ciencia y tecnología y los retos que plantea el mundo globalizado.

1.2.2 MISIÓN INSTITUCIONAL

Liderar la mejora de la calidad y equidad educativa, implementando acciones de planificación y capacitación docente en gestión, contenidos disciplinares, currículo y materiales educativos, tendientes a alcanzar los objetivos educacionales en la EBR, CEBE, CEBA, CETPRO y Educación Superior No Universitaria, priorizando el desarrollo de competencias

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comunicativas y matemáticas; teniendo como ámbito de intervención programas, instituciones y redes educativas, y la participación plena de las autoridades locales y la sociedad civil.

1.2.3 PLAN PROGRAMÁTICO DE MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN

EDUCATIVA DE LA UGEL LAMAS

El objetivo del Plan Programático de Modernización de la Gestión Educativa de la UGEL Lamas es: Brindar asistencia técnica y estrategias formativas, así como supervisar, y evaluar la gestión de las instituciones educativas públicas y privadas de Educación Básica y Centros de Educación Técnico - Productiva de su jurisdicción, en lo que corresponda, para la adecuada prestación del servicio educativo; y atender los requerimientos efectuados por la comunidad educativa, en el marco de la normativa del Sector Educación.

Y tiene tres ejes de propuesta de intervención en la Gestión Educativa:

• Primer Eje de Trabajo: Centrado en la mejora de la calidad de los aprendizajes

• Segundo Eje de Trabajo: Centrada en los derechos del ciudadano.

• Tercer Eje de Trabajo: Centrada en el buen clima laboral y calidad en las condiciones de trabajo de los servidores de la UGEL Lamas.

El Plan de Desarrollo de Personas de la UGEL Lamas se articula al Tercer eje de trabajo del Plan Programático de Modernización de la Gestión Educativa. A continuación, se presenta una tabla que alinea el objetivo estratégico del PDP al Plan Programático de Modernización de la Gestión Educativa de la UGEL Lamas.

a) Matriz de alineamiento del Objetivo del PDP al Plan Programático

de Modernización de la Gestión Educativa de la UGEL Lamas

Línea de Acción del Tercer Eje del Plan Programático

Objetivo de la Línea de Acción del Tercer Eje del Plan

Programático

Ejes o campos temáticos del

Plan Programático

Objetivo de capacitación del PDP Anualizado 2021

LÍNEA DE ACCIÓN 04 – CLIMA LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS

Propiciar un buen clima laboral y calidad en las condiciones de trabajo de los servidores de la UGEL Lamas

1. PROMOCIÓN DE

UNA CULTURA LABORAL Y UN BUEN CLIMA INSTITUCIONAL

2. CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS Y VIDA SALUDABLE

Objetivo General: Fortalecer y desarrollar capacidades, habilidades y actitudes de los servidores de la UGEL LAMAS para responder al marco estratégico institucional y sectorial para la realización de una gestión descentralizada, por procesos, participativa, transparente y que entrega resultados y rinde cuentas a los ciudadanos.

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II. ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA UGEL LAMAS

A continuación, se presenta los organigramas referenciales de la Unidad de Gestión

Educativa Local Lamas:

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III. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El PDP 2021 responde a resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación en el marco del cual se desarrollaron entrevistas a la directora y jefes de área de la UGEL. La información obtenida ha permitido caracterizar a los servidores e identificar las principales necesidades de capacitación.

2.1 CARACTERIZACIÓN

Población Beneficiaria. - la población beneficiaria del presente PDP 2021 lo constituyen todos los servidores de la UGEL Lamas. A continuación, se presenta en el cuadro Nº1 el universo total de servidores que podrían ser atendidos desde el PDP 2021, totalizando 113 servidores.

CUADRO Nº 01: NÚMERO TOTAL DE TRABAJADORES SEGÚN GÉNERO

UGEL SEDE Nº de trabajadores Total de

trabajadores Varones Mujeres

DIRECCIÓN 3 6 9

GESTIÓN PEDAGÓGICA 27 24 51

GESTIÓN INSTITUCIONAL 4 5 9

OPERACIONES 26 18 44

TOTAL 60 53 113

En porcentaje 53.10% 46.90% 100%

Fuente: Área de Recursos Humanos

Como se observa en el cuadro numero 01 la UGEL Lamas cuenta con 113 trabajadores de los cuales 09 prestan labores directamente para la Dirección, 51 para el área de Gestión Pedagógica, 09 en la Oficina de Gestión Institucional y 44 en la Oficina de Operaciones. Destacándose el área de Gestión Pedagógica al tener la mayor cantidad de trabajadores, quienes principalmente son especialistas de educación que brindan asistencia técnica y acompañamiento pedagógico a los docentes de las instituciones educativas de la jurisdicción de la UGEL Lamas.

En el gráfico que enseguida se muestra, explica la distribución porcentual de la asignación de los trabajadores en las unidades orgánicas de la entidad

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GRÁFICO Nº 01: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN ÁREA DONDE LABORA


En el gráfico de la división porcentual del universo de servidores según el área en la que labora, se confirma que el más alto porcentaje se encuentra en el área de Gestión Pedagógica con un 45.13% (casi la mitad de la cantidad de trabajadores), le sigue la oficina de Operaciones con 38.94%, luego hay un empate entre la Dirección y la oficina de Gestión Institucional con el 7.96% respectivamente.

a) En relación al género

En el gráfico Nº 2 se expone que en el total del universo de servidores de la UGEL Lamas existe una distribución de 53.10% para varones y 46.90% para mujeres, predominando la cantidad de trabajadores del sexo masculino.

GRÁFICO Nº 02: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN GÉNERO


Como este grafico proviene del cuadro n°01, se puede detallar que la Unidad Orgánica que cuenta con la mayor cantidad de trabajadores varones es la

53.10%

46.90%

Varones Mujeres

7.96%

45.13%

7.96%

38.94%

DIRECCIÓN GESTIÓN PEDAGÓGICA

GESTIÓN INSTITUCIONAL OPERACIONES

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Oficina de Operaciones con 26 y que la unidad que cuenta con mayor cantidad de mujeres trabajadores es la Dirección con 06, en las demás áreas la distribución es equitativa.

b) En relación al rediseño organizacional

Actualmente la DRE y sus instancias descentralizadas UGEL están en proceso de rediseño organizacional, es decir, están cambiando su estructura organizativa, sus procesos internos y productos, lo que afecta su forma de funcionar. Esta nueva organización ha generado una división de los trabajadores en función a procesos, aunque a nivel de definición no está todavía acabado, ya que se sigue construyendo. En cuadro número 03 se presenta la cantidad de trabajadores distribuido según la estructura de los tipos de proceso en la entidad. Los procesos estratégicos son aquellos destinados a definir y controlar las metas de la organización, sus políticas y estrategias. Los procesos operativos, son los que permiten entregar el servicio a la población, en este caso el servicio de educación a los estudiantes para el logro de aprendizajes. Y los procesos de soporte abarcan las actividades necesarias para el correcto funcionamiento de los procesos operativos. En el caso de la UGEL son las actividades administrativas que brindan soporte para a entrega del servicio educativo a la comunidad.

CUADRO Nº 03: NÚMERO DE TRABAJADORES SEGÚN ESTRUCTURA DE PROCESO

UNIDAD ORGÁNICA

ESTRATÉGICO OPERATIVO SOPORTE TOTAL

DIRECCIÓN 4 0 5 9

GESTIÓN PEDAGÓGICA

5 40 6 51

GESTIÓN INSTITUCIONAL

6 0 3 9

OPERACIONES 12 0 32 44

TOTAL 27 40 46 113

% 24% 35% 41% 100%


El tipo de proceso que abarca la mayor cantidad de trabajadores de la entidad, es el de soporte, que trata de las labores administrativas de la sede institucional con 46 personas, que resultan necesarias para el cumplimiento de los compromisos de desempeño del Ministerio de Educación.

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GRAFICO Nº 03: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN ESTRUCTURA DE PROCESO


En este gráfico Nº 3 podemos observar la distribución actual de los servidores según el rediseño organizacional, donde el 35% de servidores contribuye a los procesos operativos, es decir, a la entrega de servicios en las IIEE; el 41% de servidores contribuye a los procesos de soporte, es decir, cumplen funciones al interno de las entidades facilitando las condiciones y recursos para que la entidad se desarrolle, asimismo atienda a las IIEE; y el 27% contribuye a los procesos estratégicos de la entidad, es decir, que el trabajo que realizan vela por el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

c) En relación al régimen laboral:

Actualmente la contratación de servidores se realiza por varios tipos de regímenes laborales. Analizamos esta variable porque nos permite ver la naturaleza, derechos, deberes y permanencia de servidores en función al tipo de vinculación que tienen con la entidad.

CUADRO Nº 04: NÚMERO DE TRABAJADORES SEGÚN RÉGIMEN LABORAL

UNIDAD ORGÁNICA

Nº de trabajadores Total de trabajadores LEY 29944 DL 276 DL 1057 CAS LOCADOR

DIRECCIÓN 2 3 1 3 9


36 1 12 2 51


1 1 2 5 9

OPERACIONES 0 8 3 33 44

TOTAL 39 13 18 43 113

En porcentaje 34.51% 11.50% 15.93% 38.05% 100%


24%

35%

41%

ESTRATEGICO OPERATIVO SOPORTE

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En el cuadro numero 04 manifiesta que de los 113 trabajadores de la entidad 43 son locadores, quienes no tienen una permanencia definida, en segundo lugar, se encuentra 39 personas bajo el régimen de la reforma magisterial Ley 29944 que principalmente se desempeñan en el área de Gestión Pedagógica. En tercer lugar, está en personal contratado bajo el régimen CAS con 18 empleados y el ultimo lugar el personal del DL 276 con 13 trabajadores. A continuación, se muestra de forma gráfica la distribución porcentual de los trabajadores de la Unidad Ejecutora 1517-305 Educación conforme el régimen laboral bajo el cual perciben sus remuneraciones u honorarios.

GRAFICO Nº 05: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN RÉGIMEN LABORAL


En el gráfico Nº 5 se corrobora que la mayoría de los trabajadores de la sede institucional son los contratados por locación de servicios con 38.05%. Los cuales no tienen una permanencia definida, lo que genera alta rotación en los periodos de cambio de autoridades regionales y directorales, exponiendo a la entidad a retrasos en la consecución de los objetivos del sector, pero esto se debe a que cuando se creó la Unidad Ejecutora solo se tuvo un Cuadro Analítico de Personal de 09 plazas y no se ha incrementado significativamente con el paso de los años.

d) En relación al tipo de puesto que desempeñan en la UGEL

El analizar esta variable nos permite definir con más precisión las diferencias según el tipo de puesto y función que ocupan los servidores, esta variable es importante ya que nos permite distinguir las cantidades de servidores según este tipo de clasificación.

34.51%

11.50%

15.93%

38.05%

LEY 29944 DL 276 DL 1057 CAS LOCADOR

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CUADRO Nº 05: NÚMERO DE TRABAJADORES SEGÚN EL TIPO DE PUESTO QUE

DESEMPEÑAN

UNIDAD ORGÁNICA

Nº de trabajadores

DIRECTIVO Y/O JEFE

ESPECIALISTA EN

EDUCACIÓN

ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO

TÉCNICO Y/O

AUXILIAR

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

SECRETARIA PERSONAL

DE SERVICIO TOTAL

DIRECCIÓN 1 1 3 0 2 2 0 9


1 45 3 0 1 1 0 51


1 0 4 1 3 0 0 9

OPERACIONES 1 0 12 6 17 1 7 44

TOTAL 4 46 22 7 23 4 7 113

En porcentaje 3.54% 40.71% 19.47% 6.19% 20.35% 3.54% 6.19% 100%


En el cuadro N° 06 se distingue que el puesto que ocupa la mayoría de los trabajadores de la sede institucional es el de Especialista en Educación con 46 personas, seguido del personal que se desempeña como asistente administrativo con 23 servidores y en tercer lugar el puesto de Especialista Administrativo con 22 trabajadores.

GRAFICO Nº 06: DISTRIBUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN EL TIPO DE PUESTO QUE

DESEMPEÑAN


En el gráfico Nº 06 se observa que el número de especialistas en educación abarcan el 40.71% de total de trabajadores de la UGEL Lamas, quienes desarrollan los procesos operativos de la entrega del servicio de educación y que están seguidos por el personal asistente administrativo y especialista administrativos con 20.35% y 19.47% respectivamente, quienes se encargan de los procesos de soporte que son principalmente las tareas administrativas que

3.54%

40.71%

19.47%6.19%

20.35%

3.54%6.19%

DIRECTIVO Y/O JEFE ESPECIALISTA EN EDUCACION

ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO TECNICO Y/O AUXILIAR

ASISTENTE ADMNISTRATIVO SECRETARIA

PERSONAL DE SERVICIO

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permiten entregar los productos como: pago de servicios básicos de la instituciones educativas, pago de remuneraciones al personal docente y administrativo de la II.EE, distribución de materiales educativos, etc.

2.2 RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En el proceso de detectar necesidades de capacitación y establecer los niveles de priorización, se hizo a partir de la información del diagnóstico de la población beneficiaria y del análisis de los documentos normativos, estratégicos, operativos y técnicos de nivel nacional, regional y sectorial que alinean los propósitos y acciones de la institución.

Según áreas y criterios de priorización para el PDP 2016, podemos concluir que existen siete (7) categorías institucionales que demandan atención relevante y son como sigue:

1) A nivel de los procesos operativos, se requiere capacitar a los especialistas en

Sistemas de Control, monitoreo y mejora continua para medir el impacto de las políticas implementadas, es decir, se requiere verificar resultados y mostrarlos como resultado de la gestión a la población.

2) En las áreas de soporte, sobre todo los encargados de presupuesto, tesorería, abastecimiento y logística que articulados proveen condiciones de educabilidad a las instituciones educativas y a la misma organización.

3) A nivel institucional en el marco del rediseño organizacional y la atención a los ciudadanos para la mejora de los servicios que entregan las entidades del sector.

4) En el área de Recursos Humanos, es decir, se demanda manejo del talento humano, desarrollo profesional de los servidores para servir mejor a los ciudadanos y entregar resultados.

5) A nivel institucional en todas las áreas deben manejan sistemas informáticos generales, es decir, el manejo de un gobierno electrónico a nivel institucional.

6) A nivel de procesos estratégicos, capacitando a los docentes responsables de conducir las instituciones educativas para la mejora de los aprendizajes, en tiempos de enseñanza remota.

7) Y en clima laboral que es un fuerte factor para la mejora del desempeño de los trabajadores en el marco de la prevención y control del COVID19.

IV. FUENTE DE FINANCIAMIENTO

El financiamiento del presente plan está sujeto a las transferencias presupuestales por el cumplimiento de los compromisos de desempeño, y se ejecutaría a partir del tercer trimestre de año fiscal.

V. MATRIZ DEL PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS

A partir de lo categorizado y priorizado en el Diagnostico de Necesidades de Capacitación para el Plan de Desarrollo de Personas se han determinados los siguientes programas de capacitación:

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MATRIZ DEL PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS DE UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL LAMAS

N° PUESTO

NOMBRE DEL BENEFICIARIO

DE CAPACITACIÓN

CANTIDAD TOTAL DE

BENEFICIARIOS DE

CAPACITACIÓN

MATERIA DE ACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

NOMBRE DE LA ACCIÓN DE CAPACITACIÓN

TIPO DE CAPACITACIÓN

TIPO DE ACCIÓN DE

CAPACITACIÓN PRIORIDAD

NIVEL DE EVALUACIÓN

MODALIDAD OPORTUNIDAD

MONTO TOTAL

COSTOS DIRECTOS

COSTOS INDIRECTOS

01 Varios Varios 10 B5

Sistema de Control Interno

Temas:

• Implementación del Sistema de Control Interno

• Normas de Control Interno: Concepto y objetivos de las N.C.I.

• Metodología para la Implementación del Sistema de Control Interno

Formación Laboral

Curso/confe-rencia

B Aplicación Virtual III Trimestre 2,500 0.00

02 Varios Varios 10 A1-A3

Gestión Pública por Resultados

Temas:

• Planeamiento Estratégico en el Sector Público

• Gestión del Presupuesto Público

• Gestión de las contrataciones del Estado

Formación Laboral

Curso/confe-rencia



Gestión de Sistemas Gubernamentales

Temas:

• Sistema Integrado de Administración Financiera – SIAF SP (Módulo Administrativo, Módulo Presupuestal y Módulo Contable)

• Sistema Integrado de Gestión Administrativa – SIGA (Módulo Patrimonio, Módulo Logística y Módulo Tesorería)

Formación Laboral

Curso/Taller B Aplicación Virtual III Trimestre 4,000 0.00

04 Varios Varios 50 G3-G4

Servicio al ciudadano

Temas:

• Atención orientada al ciudadano

Formación Laboral

Curso/Taller D Aplicación Virtual III Trimestre 2,000 0.00

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• Ley de transparencia y acceso a la información pública

• Ética en la función pública


Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público

Temas:

• Sistema administrativo de gestión de recursos humanos

• Modernización del estado peruano y la reforma del servicio civil como pilar.

• Gestión de los beneficios sociales (ATS, CTS, SLS, deuda social)

Formación Laboral

Curso/confe-rencia



Herramientas Tecnológicas

Temas:

• Herramientas de organización de Word.

• Herramientas de Excel. Uso de fórmulas básicas de Excel en la planificación.

• Herramientas de Excel. Elaboración de gráficos estadísticos.

Formación Laboral

Curso/confe-rencia

B Aprendizaje Virtual III Trimestre 2,000 0.00

07 Varios Varios 50 E2

Fortalecimiento docente para la mejora del servicio educativo

Temas: • Innovación pedagógica y orientación en el aula: la mejora de los aprendizajes y de la evaluación como reto compartido. • Gestión de procesos pedagógicos y su aplicación. • Innovación pedagógica y orientación en el aula: estrategias para orientar la evaluación hacia el aprendizaje. • Mejorar el aprendizaje y el acompañamiento pedagógico en casa • Las experiencias de aprendizaje para el desarrollo de competencias

Formación Laboral

Curso D Aplicación Virtual III Trimestre 5,000 0.00

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• Orientaciones para el cuidado de la salud del docente en el contexto del covid-19 • Estrategias para mejorar la convivencia escolar.


Gestión de la cultura y del clima laboral

Temas: • La Gestión Pública y su relación con la cultura y el clima laboral • Construyendo agradables ambientes de trabajo • Resolución de conflictos • Conciliación de vida laboral y personal • Cultura del afecto y la inteligencia emocional en el marco de la prevención y control del COVID19.

Formación Laboral

Curso/Taller B Aprendizaje Virtual III Trimestre 2,000 0.00

TOTAL S/.24,000 0.00

VI. SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIÓN El monitoreo y evaluación se realizarán a partir del III trimestre, con informe del área de Recursos Humanos.

unidad de gestiÓn educativa

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