unidad 4 clima laboral

Logro: • El alumno conoce, comprende y aplica la perspectiva de

clima organizacional en estudios diagnósticos en la organización.

Temario : • Concepto y factores del clima organizacional • Métodos y procedimientos de estudio • Recopilación y análisis de datos

Diagnóstico y evaluación del clima

organizacional

2

•Davis (1): : es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base al cual los empleados consideran su trabajo. •Goncalves (2): se fundamenta en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral. • Robbins (3) : se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo.

¿Qué es el clima?

(1) Davis, Keith y Newstron, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc.Graw-Hill, México, 1999.

(2) Goncalves , A. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC).

(3) Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Pearson- Prentice Hall, 2004 3

•Tagiuri y Litwin (1): es una propiedad relativamente perdurable del entorno interno de una organización que es experimentada por los miembros , que influencia su comportamiento y que puede ser descrito mediante un set particular de atributos de la organización . •Litwin y Stringer (2): son las percepciones directas o indirectas de la gente, sobre n conjunto de propiedades del ambiente laboral en que esas personas trabajan y que se supone influye en sus motivaciones y conductas. • Hellriegel y Slocum (2) : es el conjunto de atributos que pueden ser percibidos por la organización particular o sobre sus sistemas y que pueden ser inducidos por la forma en que la organización y/o subsistemas tratan con sus miembros y su entorno.

¿Qué es el clima?

(1) Tagiuri, R. y Litwin, G. (1968). Organizational climate. Explorations of a concept, Boston, Harvard Business School.

(2) Citado por Fernandez, T. (2004). Clima organizacional en escuelas: un enfoque comparativo para México y Uruguay, revista Electrónica Iberoamericana sobre calidad, eficacia y cambio en educación. Vol 2, No. 2

4

Variables consideradas en el concepto

Estructurales

Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección

Ambiente físico

Espacio físico , calor, condiciones de ruido contaminación, instalaciones, maquinarias

Propias del CO

Productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, stress

Personales

Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas

Ambiente social

Compañerismo conflictos, comunicaciones Clima

Organizacional

5

Concepto

“Percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. (1)

(1) Rodríguez, D. Diagnóstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005. 6

Miembros Factores del Sistema

Organizacional comportamiento

Enfoque de clima laboral

Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicología de las Organizaciones. México:Prentice Hall 7

Clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales

Normas, políticas, estrategias, metas, objetivos, recursos financieros, recursos materiales, estructura, etc.

Miembros Organización comportamiento

ciclo de clima laboral

Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicología de las Organizaciones. México:Prentice Hall 8

Clima organizacional

Retroalimentación

Características

Clima Organizacional

3. Tiene un fuerte impacto sobre el

comportamiento de los miembros de la organización

8. El cambio es posible pero se requiere en cambios de mas de

una variable

2. Tiene una permanencia a pesar de cambios

coyunturales 1. Las variables que que definen el clima guardan relación con el ambiente laboral

4. Afecta el grado de compromiso e identificación

de los miembros con la organización

5. Es afectado por los comportamientos y actitudes

de los miembros de la organización y viceversa

6. Es afectado por diferentes variables

estructurales: estilo de dirección, políticas,

despidos, etc. y viceversa

7. Ausentismo y rotación excesiva

pueden ser indicadores de insatisfacción

laboral

9

10

Sistema organizacional

Ambiente organizacional

percibido

Motivación producida

Comportamiento emergente

Consecuencias para la

organización

Dimensiones

de clima

organizacional

Tecnología Estructura Organizacional Estructura Social Liderazgo Practicas de la Administración Procesos de Decisión Necesidades de los miembros

Logro

Afiliación

Poder

Agresión

Temor

Productividad

Satisfacción

Rotación

Ausentismo

Accidentabilidad

Adaptación

Innovación

Reputación

Actividades Interacción

Sentimientos

Interacción

Retroalimentación

Esquema de clima organizacional de Litwin y Stinger (1978)

Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicología de las Organizaciones. México:Prentice Hall

Teoría de clima organizacional de Likert

Causales o independientes

Intervinientes o intermedias

Finales o dependientes

Sistema I: Autoritario Sistema III: Consultivo

Sistema II: Autoritario benevolente o Paternalista

Sistema IV: Participativo

Elaboración propia 11

•Estructura de la organización •Políticas • Liderazgo •Estilo de administración •Reglas y normas •Decisiones •Tecnología •Estrategia organizacional •Cultura organizacional

•Motivación •Actitudes •Comunicación •Percepciones •Compromiso

•Productividad •Gastos •Ganancias •Perdidas •Calidad

Sistema

Proceso de decisión Sistema de comunicaciones

Relaciones interpersonales

Sistema de recompensas y

sanciones

I Autoritario coercitivo

II Autoritario benevolente (paternalista)

III Consultivo

.

IV Participativo

Tipos de sistemas organizacionales (Likert)

Elaboración propia basada en Chiavenato, Dalberto. Comportamiento organizacional. Mc Graw , Mexico, 2009.

Centralizado en cúpula de la organización

Precario y vertical: solo transmite ordenes de arriba hacia abajo. No pide que generen comunicación

Se ve con desconfianza comunicación informal. Aísla a las personas

Hace hincapié a sanciones y medidas disciplinarias, generando ambiente de temor y desconfianza

Centralizado en la cúpula, permite cierta delegación pero con autorización

Relativamente precario. Comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cúpula puede recibir comunicación de la base

Tolera que se relacionen en clima de relativa condescendencia. Hay poca interacción Hay organización informal incipiente

Hace hincapié a sanciones y medidas disciplinarias pero con menos arbitrariedad. Ofrece algunas recompensas materiales y salariales

Consultivo y participativo. Toma en cuenta opinión de personas para definir políticas y directrices. Ciertas decisiones son delegadas y luego sometidas a aprobación.

Tanto vertical (descendente y ascendente) como horizontal (entre iguales). Son sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información.

Alto grado de confianza en las personas, aunque no total ni definitivo. Crea condiciones relativamente favorables para una organización informal solida y positiva

Hace hincapié en recompensas materiales y simbólicas, aunque impone sanciones y castigos eventualmente

Totalmente delegado a la base. La directiva solo toma decisiones en situaciones de emergencia pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados.

Fluye en todas direcciones, la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.

Trabajo en equipos y en grupos espontaneas lo que incentiva las relaciones y confianza mutua entre personas

Hace hincapié en recompensas, simbólicas, sociales, salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, los grupos involucrados son los que deciden imponerlas

Fisiológicas

Seguridad

Pertenencia

Estima y Autoestima

Autorrealización

Nivel de salarios aceptable

Trabajo seguro y estable

Participación informativa

Participación consultivo

Participación resolutiva

Participación y clima

Necesidades (Maslow) y esquemas organizacionales

Rodríguez, D. Diagnostico organizacional. 13

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Seguridad

Estima

Desa- rrollo

Evaluación del desempeño

fisiológicas

Sentido de pertenencia

Remuneraciones y beneficios

Desarrollo y planes

de sucesión

Remuneraciones y beneficios

Cumplimiento de normas de seguridad e higiene

Jerarquía de necesidades y los subsistemas de Recursos Humanos

Alles, M. Comportamiento Organizacional 14

Necesidad del logro

Necesidad de pertenencia

Necesidad de poder

Afán por lograr objetivos y demostrar su competencia o maestría

Afecto, amor e interrelación con la sociedad

Ejercer control en el trabajo personal o en el de otros

15

LAS NECESIDADES SEGÚN MCCLELLAND

Maslow (jerarquía de necesidades)

McClelland (motivaciones humanas)

Fisiológicas

Seguridad y protección

Pertenencia y amor

Autoestima

Realización personal

Paralelo

16

Afiliación

Logro

Poder

Actitudes

Son juicios evaluativos, favorables o desfavorable, sobre objetos, personas o acontecimientos

Manifiesta la opinión de quien habla acerca de algo

Constan de tres componentes: • el conocimiento • el afecto • la conducta

17

tiene que ver con las opiniones y creencias.

parte emocional o sentimental

intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

Componentes de las

actitudes

18

Cognoscitivo

Afectivo

Conductual

actitud general del individuo hacia su trabajo.

grado que una persona se identifica con su trabajo y considera que su desempeño es importante.

estado en que el empleado se identifica con una organización, sus metas y

desea pertenecer a ella.

Tipos de actitudes

19

Satisfacción en el trabajo

Participación en el trabajo:

Compromiso con la organización

Diferencias

Satisfacción en el trabajo = clima organizacional

20

Efectos de las actitudes de los empleados

Son factores de predicción del comportamiento

21

Ayudan a predecir comportamientos constructivos en el trabajo : Comportamiento de ciudadanía organizacional

positivas

Ayudan a prepararse para los comportamientos indeseables: Improductividad, rotación de personal, ausentismo, impuntualidad, robos, violencia

negativas

¿Satisfacción alta lleva a rendimiento alto?

Trabajadores satisfechos

Generar producción alta, promedio o incluso baja.

Tienen a continuar en el nivel de rendimiento que con anterioridad les permitió obtener satisfacción (refuerzo positivo)

22

Rendimiento Recompensas Económicas Sociales Psicológicas

Percepción de equidad en las recompensas Justas Injustas

Satisfacción o insatisfacción

Mayor o menor compromiso

Mayor o menor esfuerzo

Rotación de personal Ausentismo Llegada tarde Robo Violencia Ciudadanía organizacional adecuada

Ciclo rendimiento – satisfacción – esfuerzo

Fuente: Davis, K y Newstrom, J. Comportamiento humano en el trabajo 23

Se debe hacer esfuerzos para ayudar a que el empleado mejore su rendimiento, lo cual generará probablemente la satisfacción como producto secundario

Rotación de personal

La satisfacción alta en el trabajo se relaciona con niveles bajos de rotación de personal Los empleados satisfechos tiene menores probabilidades de pensar en renunciar o anunciar su intención de renunciar Los trabajadores con satisfacción baja suelen tener tasas de rotación mas altas

24

Trabajadores con satisfacción baja

No se sienten realizados Reciben escaso reconocimiento Experimentan conflictos frecuentes Han llegado a lo máximo que pueden dar

Busquen una mejor situación y abandonen la compañía

Trabajadores satisfechos Permanecen en la organización

Rotación de personal

25

Consecuencias negativas

• Reposición difícil • Genera altos costos • Desmoraliza al resto • Daña la reputación de la empresa

Beneficios

Rotación de personal: efectos funcionales

• Promociones internas • Ingreso de nuevos conocimientos

26

27

Ausentismo , Impuntualidad, Robo y Violencia

Los empleados con menor satisfacción en el trabajo tienden a faltar mas

Ausentismo Voluntario (por actitud)

Involuntario (por causas médicas)

Retardos frecuentes

Robo

Síntomas de una actitud negativa que requiere atención

Sustracción no autorizada de recursos de la compañía Productos o materiales, llamadas de larga distancia, fraudes

Justifican comportamiento poco ético como una forma de restablecer su percepción dela equidad perdida o vengarse por lo que consideran un trato indebido.

Violencia Formas de agresión verbal o física en el trabajo

Comportamiento de ciudadanía

organizacional

Son acciones que promueven el éxito organizacional Se caracteriza por su espontaneidad, carácter voluntario, efecto constructivo en los resultados, utilidad inesperada para otras personas y naturaleza opcional

Ejemplos: cortesía de ponerse en contacto con los demás antes de emprender acciones, tolerancia a las pequeñas molestias cotidianas en el trabajo, conductas cívicas y de ayuda

28

Indicadores de gestión: tardanza

Concepto: Mide los minutos de tardanza de los trabajadores e la empresa. Mide también las perdidas económicas en la producción. Generalmente, las empresas establecen una tolerancia de ingresos de 10 minutos, se tiene que entender que el tiempo de tolerancia también es tardanza.

Tr = sumatoria de minutos de tardanza total de trabajadores

Formula:

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestión en recursos humanos u su impacto económico en la organización. Lima. 2011 29


Ejemplo: En una empresa dedicada al rubro de la impresión con varias sedes en distintos países de Sudamérica, tienen los siguientes datos de una de sus filiales:

Tr = 534,715 minutos de tardanza en el 2010

Datos

Trabajadores 460

Minutos de tardanza – año 2010 534,715



Impacto económico: Tr = 2.42 días X US$ 19,000 = US$ 45,980

Datos

Producción día US$ 19,000

Horas de tardanza 8.911.92

* Días de tardanza 2.42

* Días de tardanza = (8,911,92/8 horas) / No. de trabajadores) = Días de tardanza

El impacto económico que se genera por 8,911.92 horas de tardanza en el año (2.42 días de tardanza), es la perdida de US$ 45,980

Mazabel, Cesar. Indicadores de gestión en recursos humanos u su impacto económico en la organización. Lima. 2011

31

Indicadores de gestión: ausentismo

Concepto: Mide el nivel de inasistencia de los trabajadores en la empresa. Para una mejor identificación y análisis de esta anomalía, debe ser clasificado por diferentes motivos: accidentes, enfermedad, falta justificada, falta injustificada.

Au = No. de trabajadores ausentes X 100 = % No. total de trabajadores

Formula:



Ejemplo: Sucedió en una industria de producción de neumáticos: el índice de ausentismo del personal operario total era del 13%. El numero de trabajadores que faltaba por lo general, se debía a casos de enfermedades; y la gran mayoría de ellos presentaban sus descansos médicos.

Quizás la cifra 13% no asuste a algunos, ¡pero que falten mas de 100 trabajadores diariamente!, es un caos de producción insalvable. Las perdidas de producción por horas no trabajadas, o el pago de horas extras a los trabajadores reemplazantes, así como las perdidas por la falta de destreza de estos eran cuantiosas.



Mazabel, Cesar. Indicadores de gestión en recursos humanos u su impacto económico en la organización. Lima. 2011

datos

Total de trabajadores 800

No. de trabajadores ausentes al día 104

Producción diaria (llantas de autos, camiones, tractores, etc.) 1,500 unid.

Precio promedio por llanta US$ 80

Producción diaria promedio (24 horas) US$ 120,000

Au = 104 ausentes X 100 = 13% de ausentismo 800 de trabajadores

34

Teoría de la disonancia cognoscitiva:

Festinger

Incompatibilidad que percibe el individuo entre dos o mas de sus actitudes o entre sus actitudes y su comportamiento.

Todas las formas de incongruencia son incomodas por lo que el individuo tratara de reducir la disonancia, y con ello, la incomodidad.

35

Entonces ¿Qué hace la gente?

Ningún individuo puede evitar por

completo la disonancia.

36

La importancia de los elementos que lo generan

Grado de influencia que tiene sobre los elementos

La recompensa que obtenga Deseo de

reducir la disonancia

37

Encuestas de satisfacción laboral o

encuestas de clima organizacional

38

Ofrece a la Dirección un indicio de los niveles generales de satisfacción de la organización

El flujo de la información mejora

Válvula de escapa para las emociones de los empleados

Beneficios

39

Informes de asesores

Índices de rotación Evaluaciones de desempeño

Índices de merma o rotura delas plantas (similares)

Informes sobre la calidad de los productos

Índices de ausentismo / impuntualidad

Conflictos laborales, juicios laborales

Programas de capacitación y sus resultados

Sugerencias de empleados o clientes (buzón)

Informes médicos Del personal

Entrevista de salida

Información previa de análisis

40

Activo apoyo de la alta dirección

Participación de los empleados en el diseño (no es frecuente)

Determinar un objetivo claro

Diseño y aplicación adecuados

Capacidad de la Dirección para emprender acciones consecuentes

Comunicación a los empleados acerca de los resultados, junto con los planes de acción derivados

Condiciones ideales para su

realización

41

Pasos

4. Aplicación

1. Identificación de la razón de la encuesta

2. Obtención del compromiso de la Dirección

5. Evaluación de los resultados

6. Retroalimentación a los participantes

3. Desarrollo de la encuesta

7. Instrumentación de un plan de acción

42

Identificar y describir las dimensiones organizacionales que influyen en las percepciones y actitudes del personal, las que

pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los desempeños y

productividad.

Objetivo general de estudio de clima

organizacional

43

Dimensiones organizacionales

• Escalas o dimensiones • Dimensiones de Likert • Dimensiones Litwin y Stringer

44

1. Estilo de autoridad: forma que se aplica el poder

2. Esquemas motivacionales: métodos utilizados

3. Comunicaciones: formas y estilos

4. Procesos de influencia: métodos utilizados para obtener adhesión a las metas y objetivos

5. Procesos de toma de decisiones: Forma del proceso, criterios de pertinencia de la información, criterios de decisión, distribución de tareas y ejecución

6. Procesos de planificación: Modos de determinar objetivos y pasos

7. Procesos de control: Forma como se distribuye y se realiza

8. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento : Métodos para definir estos objetivos y grados de adecuación percibidos y lo deseado por los miembros

Dimensiones de Likert

• Rodríguez, Darío. Diagnóstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005. 45

1. Estructura organizacional: reglamentos, deberes y normas, según son percibidas por sus miembros

2. Remuneraciones: nivel de aceptación de los sistemas de recompensas y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración

3. Responsabilidad: grado en que la organización es percibida como otorga responsabilidad y autonomía a sus miembros

4. Riesgo y toma de decisiones: grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones

5. Apoyo: percepciones de sentirse apoyados por su grupo de trabajo

6. Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto

Dimensiones de Litwin y Stringer


1. Estructura organizacional: reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura forma de la organización.

2. Relaciones humanas: grado en que al interior de la organización se establecen vínculos de apoyo mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre grupos.

3. Recompensas: sistema de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la organización ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promoción y carrera funcionaria, por ejemplo, son variables importantes en esta dimensión.

4. Reconocimiento: grado en que los superiores evalúan el trabajo realizado por sus subordinados. Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere además al apoyo que el subordinado encuentra en sus superiores.

5. Autonomía: grado en que los miembros de la organización perciben que pueden desempeñarse con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.

Dimensiones mas frecuentes


¿Por qué hacemos estudios de clima?

Averiguar:

Nivel de satisfacción laboral

Grado de compromiso con la empresa

Herramientas de gestión, programas corporativos

Puntos fuertes y áreas de mejora

Disposición para el cambio

Identificación con los valores de la organización

48

¿Cómo se realiza un estudio de clima?

Metodología

Cuestionarios

Entrevistas

Observación del trabajo

Focus groups

Análisis documental y estudio de indicadores

Debates

Sistema de sugerencias

49

Encuestas: tipos de preguntas

Preguntas cerradas

Falso / verdadero

Opción múltiple

Acuerdo / desacuerdo

Dirigida

No dirigida

Preguntas abiertas

Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007. 50

Encuestas: preguntas cerradas

¿Cuál es el grado de comunicación de su jefe?

¿Cuál es el grado de comunicación de la gerencia?

¿Qué opinas del boletín de noticas mensual?

Escala de puntuación 1. No satisfecho 2. Ligeramente satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho 5. Sumamente satisfecho

Marcar con una “x” la opción elegida, según la

escala

11 1 2 3 4 5

11

5 1 2 3 4

11 1 2 3 4

5

5


Encuestas: preguntas abiertas

¿Qué opina usted sobre la política de comunicaciones de la gerencia? …………………………………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………..

Mencione tres aspectos que la empresa debería mejorar 1. ……………………………………………………………………………………………………………… 2. ……………………………………………………………………………………………………………… 3. ………………………………………………………………………………………………………………


Pasos para realizar una encuesta de

clima

ORGANIZACIÓN PLANIFICACIÓN

ELABORACIÓN CUESTIONARIO Y DEFINICIÓN PROCESO

CUMPLIIMENTAR CUESTIONARIO

ANALISIS DE DATOS

PRESENTACIÓN RESULTADOS

PRESENTACIÓN PLANES DE

ACCIÓN

Begoña Landázuri Plaza, Clima laboral. Tomado de Expertas en personas. Prentice Hall España. 2007. 53


clima

ORGANIZACIÓN PLANIFICACIÓN

Diseño de plan de comunicación

Determinar calendario

Determinar sistema y logística de recogida de información

Establecimiento de equipo de trabajo

Personas internas

Consultores externos

Metodología Plan de trabajo

54


clima

ELABORACIÓN CUESTIO NARIO Y DEFINICION PROCESO

Sección abierta

Área de opinión

Escala de respuestas

Variables demográficas y criterios de segmentación

Sexo Nivel jerárquico Departamento Lugar de trabajo

Organización del trabajo Imagen de la empresa Comunicación interna Políticas de retribución Liderazgo Formación Entorno del trabajo

Preguntas abiertas

Preguntas cerradas

55


clima

Para definir modelo contestar a:

Condiciones de administración del cuestionario

¿Cómo se realizará la toma de datos?

Confidencialidad: ¿Cómo la vamos a garantizar?

¿Quién contestará la encuesta?

Todos los empleados

Un determinado colectivo

Papel Vía web

Dentro del jornada laboral Envío al domicilio

56


clima

CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

Reforzar la participación y comunicar porcentajes conseguidos

Apoyo de máxima dirección de la empresa Reforzada por RRHH Garantizar confidencialidad

Que el plazo no exceda de dos semanas

Comunicar lanzamiento de estudio y lograr máxima participación

57


clima

ANALISIS DE LOS DATOS

Información cualitativa

Análisis estadístico en base a segmentación

Información cuantitativa

Tabulación ayuda a : Detectar problemas Conocer las causas

Ojo al problema

Gráficos Cuadros comparativos

Factores

58

FACTORES MENOS VALORADOS:

Apoyo a la Iniciativa (valoración: 2.40)

Causas (justificación)

No se presentan iniciativas porque no exististe alicientes

Se considera que los beneficios de la iniciativa se los adjudica otro

Los procedimientos establecidos son muy rígidos y no permiten demasiadas modificaciones

Excesiva carga de trabajo del día a día

Recomendaciones de mejora (realizadas por los propios asistentes)

Crear cauces de comunicación mas transparentes

Compensar con reconocimiento o mediante objetivos.

Ejemplo de análisis de resultados

59


clima

Presentación de Resultados

¿Qué voy a comunicar y cuando?

Comunicación en orden

Varios tipos de informes

Comunicados en un plazo de un mes

Depende de la cultura

Empleados Mandos

Dirección Mandos Representantes Trabajadores

Medio de comunicación Intranet Correo electrónico Reuniones

60

Puede incluir los siguientes apartados: Datos de participación segmentada Comparación de los factores evaluados con

mercado (sector de referencia, otras empresas) Ítems mejor y peor evaluados Conclusiones Próximos pasos

Ejemplo de informe

61


clima

INTEGRACION Y PRESENTACION DE PLANES DE ACCION

Incluir los planes de acción como parte de indicadores de negocio de la empresa

Talleres con miembros de Recursos Humanos

Elaboración de planes de acción por cada departamento

Grupos de trabajo

62

63

Plan de comunicación

¿A quién se comunica? A todos los implicados

La clave esta en el orden de comunicación

1. Comité de Dirección

2. Los mandos

3. Representantes de los trabajadores

4. Empleados

64

P

Momentos claves de comunicación

INICIO del PROCESO DE

LANZAMIENTO

DURANTE la ADMINISTRACIÓN

DESPUÉS de OBTENIDOS LOS

RESULTADOS

Momento para crear expectativas sobre lo que se espera de las respuestas y lo que se va a hacer con esa información. Este mensaje siempre tiene que ir “patrocinado” por persona de máximo nivel jerárquico.

Comunicación del porcentaje de participación: muchas veces hay que crear cierta competencia entre departamentos que han respondido y los que todavía tienen índices bajos de participación.

Comunicación de resultados y planes de acción, no es suficiente conocer los resultados sino también las medidas que se van a tomar para cambiar y mejorar

¿Qué vamos a hacer para cambiar la

percepción de los empleados?

4. La implementación marcara los resultados para los próximos estudios

1. A mayor numero de participantes mayor compromiso de la organización

2. Planes bien comunicados y visibles para todos

3. Establecer objetivos claros, responsables y fechas de ejecución

65

Ejemplo de planes de acción

Factor analizado Desarrollo de la acción Responsable Fecha

Claridad de roles y estructura organizativa

Realizar descripciones de todos los puestos de trabajo y publicarlos en la intranet

Recursos Humanos y áreas implicadas

1er trimestre

Formación y promoción

Publicar las vacantes semanalmente a nivel nacional

Recursos Humanos

semanalmente

Compensación Implementar un plan de compensación flexible

Recursos Humanos y Comité de Dirección

2do trimestre

Comunicación interna Organizar sesiones informativas para presentaciones de todas las áreas de la organización

Comunicación Interna

Todo el año

Prevención de riesgos Realizar desayunos de trabajo donde se comuniquen las acciones que lleva a cabo el departamento

Departamento de prevención de riesgos

1er trimestre

66

1. Escuchar a nuestros empleados 2. Conseguir el compromiso de la Dirección 3. No preguntar nunca sobre aquello que no se puede

cambiar 4. Involucrar al mayor numero posible de personas 5. Las pequeñas acciones traen grandes resultados 6. No esconder información 7. Comunicar, comunicar y comunicar 8. Fomentar la participación 9. “El clima eres tú” 10. No dejarse guiar por las modas

¿Cómo podemos mejorar el clima?

67

Las escalas tipo Likert, ejemplo: “El proceso de entrega de materiales de parte de la administración es eficiente” el empleado deberá responder en una escala de seis grados, desde Totalmente de Acuerdo hasta Totalmente en Desacuerdo, su opinión respecto del enunciado.

TA A LA LD D TD

68

La encuesta que presentamos a continuación busca conocer tu forma de pensar y sentir sobre diferentes temas de trabajo permitiéndonos

identificar oportunidades de mejora para nuestras áreas/proyectos y la empresa en general. Te pedimos responder con sinceridad y

espontaneidad a todas las preguntas, no existen respuestas correctas o incorrectas. Recordemos que no es necesario escribir tu nombre.

DATOS DEMOGRAFICOS

Contrato Indeterminado Oficina Principal Otros

Contrato a Plazo Fijo

Prácticas Pre Profesionales o

Profesionales

Otros Gerencia General / ww

asesoría vv

x aa

0 a 5 años y bb

6 a 10 años w cc Marca Correcta

11 a 15 años v dd Marcas Incorrectas

16 a 20 años xx ee

21 a más años yy ff

TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2009

INSTRUCCIONES

- Use sólo lápiz. No use tinta ni bolígrafo.

- Rellene el círculo completamente y sólo

uno por pregunta.

- En caso de error, borre con cuidado y

rellene el círculo que considere correcto.

- No arrugue ni maltrate este formulario.

RESPUESTAS

EJEMPLOS

MODALIDAD DE VINCULACIÓN

ANTIGÜEDAD EN LA ORGANIZACIÓN

UBICACIÓN

DIVISIÓN / ÁREA

69

TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

1. INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO

1.1 En el lugar donde me encuentro las condiciones ambientales de trabajo (luz, ventilación, ruido, temperatura) son adecuadas.

1.2 Dispongo del mobiliario e instalaciones adecuadas para hacer bien mi trabajo.

1.3 Dispongo de las herramientas, equipos tecnológicos y recursos adecuados para realizar mi trabajo.

1.4 En mi sitio la cercanía física con otros empleados dificulta que realice bien mi trabajo.

1.5 Las condiciones de seguridad y de prevención de riesgos que tengo son apropiadas para el trabajo que realizo.

1.6 He recibido la información y/o capacitación para prevenir riesgos y accidentes.

2. ROLES Y FUNCIONES

2.1 El trabajo en mi área/proyecto está bien organizado y definido.

2.2 Me han informado acerca de las otras áreas/proyectos de la organización y las relaciones de trabajo entre ellas.

2.3 Me han explicado las responsabilidades, objetivos y tareas de mi puesto.

2.4 Las políticas y procedimientos de XXX facilitan el cumplimiento de las metas trazadas en el área/proyecto.

2.5 Me han explicado cuáles son las prioridades de mi trabajo.

3. TRABAJO EN EQUIPO

3.1 Somos un equipo en donde existe un ambiente de compañerismo, apoyo y cooperación entre las personas.

3.2 En mi equipo de trabajo nos organizamos para lograr los objetivos del área/proyecto.

3.3 Mi equipo de trabajo discute abiertamente sus problemas.

3.4 En mi equipo las personas se ayudan unas a otras para el logro de los objetivos.

RESPUESTAS

70

Considerando a su Jefe Inmediato superior responda las siguientes afirmaciones:

13.1 Es líder de nuestro equipo de trabajo.

13.2 Es coherente entre lo que dice y lo que hace

13.3 Se comporta de manera honesta y ética

13.4 Se comporta de acuerdo a los valores de la organización (seriedad, calidad, cumplimiento y eficiencia)

13.5 Fomenta la participación y el trabajo en equipo.

13.6 Me transmite su conocimiento y experiencia

13.7 Tiene claro hacia donde se dirige la organización.

13.8 Asigna adecuadamente el trabajo a cada miembro del equipo.

13.9 Nos da autonomía para tomar decisiones.

13.10 Nos mantiene informado a cerca de los cambios en la organización.

13.11 Me permite participar en la decisión sobre las mejores formas de realizar mi trabajo

13.12 Me transmite claramente sus expectativas con relación al trabajo que realizo.

13.13 Es comunicativo, siempre está dispuesto a escuchar y a orientarnos.

13.14 Se preocupa en apoyar y respaldar en toda ocasión a las personas que conformamos su equipo de trabajo.

13.15 Trata con dignidad y respeto a las personas.

13.16 Se interesa por el equilibrio del trabajo con nuestra vida personal.

13.17 Con su actitud, favorece un grato ambiente de trabajo.

13.18 Me apoya en la búsqueda de soluciones a las dificultades que enfrento.

13.19 Estimula el aporte de nuevas ideas para la mejora del trabajo.

13.20 Manifiesta su compromiso y confianza en el logro de las metas.

13.21 Manifiesta su sincero interés por el desarrollo profesional y el aprendizaje de sus colaboradores.

13.22 Me hace notar su confianza en mí y en mi desempeño

71

Adicionalmente se utilizarán preguntas abiertas o interrogantes:

• ¿Qué sugerencias harías para mejorar el ambiente laboral de tu área?

…………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………

• ¿Qué sugerencias tienes para mejorar las acciones de capacitación?

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

• Escribe aquí cualquier otra opinión o sugerencia que consideres importante

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

72

Bibliografía

• Alles, Martha. Comportamiento Organizacional. Granica, Buenos Aires, 2007.

• Davis, Keith y Newstron, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc.Graw-Hill, México, 1999.

• Chiavenato, Dalberto. Comportamiento organizacional. Mc Graw , Mexico, 2009.

• Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional. Pearson- Prentice Hall, 2004

• Rodríguez, Darío. Diagnóstico organizacional. Alfaomega. Mexico. 2005.

• Mazabel, Cesar. Indicadores de gestión en recursos humanos u su impacto económico en la organización. Lima. 2011

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• Landázuri Plaza, Clima laboral. Tomado de Expertas en personas. Prentice Hall. España. 2007.

unidad 4 clima laboral

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