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GERENCIA DERECURSOSHUMANOS
Una visión global de laAdministración de
Recursos Humanosmoderna
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Qué es la Administración deRecursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa,haciendo que éste último sea más eficaz como resultadode la selección y contratación de los mejores talentosdisponibles en función del ejercicio de una excelentelabor de estos.
Así como también la maximización de la calidad delproceso productivo depende de igual modo de lacapacitación de los elementos humanos para hacer másvalederos sus conocimientos
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Qué es la Administración deRecursos Humanos? El DRH de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cadadepartamento sean las mas adecuadas, yen todo caso funge como asesoría yconsultaría de cada departamento.
Este es un departamento que une de lamanera más eficiente los RecursosHumanos.
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Su visión
“La Administración de Recursos Humanosconsiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como tambiéncontrol de técnicas, capaces de promover eldesempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio quepermite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individualesrelacionados directa o indirectamente con el
trabajo.”
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“En la actualidad las técnicas de selección delpersonal tiene que ser más subjetivas y másafinadas, determinando los requerimientos delos recursos humanos, acrecentando las fuentesmás efectivas que permitan allegarse a loscandidatos idóneos, evaluando la potencialidadfísica y mental d los solicitantes, así como suaptitud para el trabajo, utilizando para ello unaserie de técnicas, como la entrevista, laspruebas psicosométricas y los exámenesmédicos.”
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Su significado para la empresa
Significa conquistar y mantener laspersonas en la organización, trabajando ydando el máximo de sí, con una actitudpositiva y favorable. Representa todasaquellas cosas que hacen que el personalpermanezca en la organización.
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Funciones principales de la ADRH Ayudar y prestar servicios a la organización, a
sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen
cada puesto laboral y las cualidades que debetener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal,promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y
toda actividad que vaya en función delmejoramiento de los conocimientos delpersonal.
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Funciones principales de la ADRH Brindar ayuda psicológica a sus empleados en
función de mantener la armonía entre éstos,además buscar solución a los problemas que sedesatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursoshumanos, nuevos o revisados, a todos losempleados, mediante boletines, reuniones,memorandums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas deprueba.
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Funciones principales de la ADRH
Desarrollar un m arco personal basado encompetencias.[1]
Garantizar la diversidad en el puesto detrabajo [2], ya que permite a la empresatriunfar en los distintos mercadosnacionales y globales
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Una vez identificadas, se ponen enmarcha estrategias para desarrollar oadquirir las competencias claves. Lafunción empresarial es tambiénresponsable de monitorizar elprogreso de desarrollo.
Identificación y desarrollo de lascompetencias claves necesariaspara respaldar el negocio
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Desarrollo de talento Ejecutivo.
Recursos Humanos de la empresa esresponsable de los sistemas queidentifican y desarrollan el personal conmayor potencial de toda la organización,preparándolo junto a los directivospresentes, para alcanzar los objetivosempresariales presentes y futuros,incluyendo la planificación de sucesiones.
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Desarrollo de iniciativas deformación y desarrollo pararespaldar la cultura, los valores ylos principios operativos comunes.
Utilizando las sesiones deformación y desarrollo comovehículos de comunicación paradesarrollar, implementar ysostener este principio.
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Desarrollo de modelos para laevaluación y retribución de losempleados.
Recursos Humanos de la empresaidentifica los modelosempresariales para la contratación,el juicio y la evaluación de losempleados.
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Desarrollo e implementación de políticas yprogramas de gestión de la actuación y laretribución para utilizarse en todas lascompañías operativas.
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Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy
Rol Político, centralizado Descentralizado; miembrode los equipos directivosde cada división
Captación yselección depersonal
Pone anuncios, dirigeentrevistas y chequeareferencias
Predice requisitos futurosde personal y capacidadesque respalden el planestratégico. Desarrollaprogramas para ser unlugar atractivo en el quetrabajar.
Retribución Transaccional y centradoadministrativamente.Prácticas incoherentesdentro de la empresa
Diseña planes deactuación equitativos quevinculan la retribución conla actuación divisional de laempresa.
Desarrollo ejecutivoe individual
Informal y depende de cadadirectivo
Identificación decompetenciasorganizacionales eindividuales clave querespalden la empresa;planes para contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y
Políticas yprocedimientos
Rígidas, pero se rompenmuchas reglas
Líneas guía ligadas atendencias empresariales ycuestiones emergentes.
Meta y objetivo Atendiendo a que objetivos son los
logros que se pretenden alcanzar con laejecución de una acción. Los objetivos de la administración de
Recursos Humanos se derivan de las metasde la empresa completa, los cuales, en todaorganización, son la creación o distribuciónde algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar lascontribuciones productivas del personal ala organización , de forma que seanresponsables desde el punto de vistaestratégico, ético y social.
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Otros objetivos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingentede Recursos Humanos con habilidad ymotivación para realizar los objetivos de laorganización.
Desarrollar condiciones organizacionales deaplicación, ejecución satisfacción plena deRecursos Humanos y alcance de objetivosindividuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los RecursosHumanos disponibles.
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Otros objetivos son: Contribuir al éxito de la empresa o
corporación. Responder ética y socialmente a
los desafíos que presenta lasociedad en general y reducir almáximo las tensiones o demandasnegativas que la sociedad puedaejercer sobre la organización.
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Otros objetivos son:
Apoyar las aspiraciones de quienes componenla empresa.
Cumplir con las obligaciones legales. Rediseñar la función corporativa de Recursos
Humanos para convertirla en una consultaría dela dirección de la empresa sobre contratación,formación, gestión, retribución, conservación ydesarrollo de los activos humanos de laorganización.
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Tipos de Objetivos
Dentro de estos objetivos estáncontenidos 4 tipos que son:
Corporativos Funcionales Sociales y Personales
El DRH es de línea o staff¿Por qué? El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de
Recursos Humanos se espera que ladirección en línea desempeñe muchasactividades de RH tradicionales. Esto esposible por la automatización deherramientas y procesos de RH.
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Se espera que los directivos delínea: Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos,
en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo
plazo del proceso, comuniquen la visión y la direcciónempresarial, expliquen las necesidades de cambio, yrefuercen y respalden continuamente las nuevasdirectrices.
Manejen sistemas de gestión por resultado Reconozcan la necesidad de reestructuración y
reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
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Se espera que los directivos delínea: Hagan un seguimiento de los indicadores
empresariales y de RH que midan la eficacia deuna estrategia en la empresa.
Compartan responsabilidades con RH de laempresa, en el desarrollo de ejecutivos yempleados, y en la planificación de sucesiones,asegurando que se ofrecen a todos losempleados oportunidades para desarrollar sushabilidades y competencias.
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Composición del DRH Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH
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Investigación
Escoger 1 empresa y describir losobjetivos de la DRH, sus funcionesprincipales, si ocupa nivel de staff o nodentro de la estructura, presentarorganigrama de la empresa, su visión ymisión.
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Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer losindividuos y obtener informaciones alrespecto de ellos para decidir sobre lanecesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto deprocedimientos que tienden a atraercandidatos potencialmente calificados ycapaces de ocupar cargos dentro de laorganización
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Reclutamiento de Personal “Es una actividad fundamental del programa de
gestión de Recursos Humanos de unaorganización.
Una vez que se han terminado lasnecesidades de Recursos Humanos y losrequisitos de los puestos de trabajo es cuandopuede ponerse en marcha un programa dereclutamiento para generar un conjunto decandidatos potencialmente cualificados.www.rrhh-web.com
Reclutamiento de Personal
Es así como las fuentes de RH sondenominadas fuentes de reclutamiento ya quepasan a ser blancos sobre los cuales incidiránlas técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso decomunicación de mercado: exige información ypersuasión. La iniciación del proceso dereclutamiento depende de la decisión de línea
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Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación
de información sobre los candidatos a un puesto detrabajo como la determinación de a quién deberácontratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarsecomo dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre loscandidatos que se han reclutado, aquel que tengamayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
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Selección
Puede definirse la selección de RH como laescogencia del hombre adecuado para el cargoadecuado, o entre los candidatos reclutados,aquellos más adecuados a los cargos existentesen la empresa, con miras a mantener oaumentar la eficiencia y el desempeño delpersonal.
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Selección
La selección intenta solucionar dosproblemas básicos:La adecuación del hombre al cargoLa eficiencia del hombre al cargo
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Diseño, descripción y análisisde cargos
La descripción de cargos es una relaciónescrita que define los deberes y lascondiciones relacionadas con el cargo.Proporciona datos sobre lo que elaspirante hace, cómo lo hace, y por qué lohace.
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Diseño, descripción yanálisis de cargos
Es el proceso que consiste endeterminar los elementos o hechosque componen la naturaleza de uncargo y que lo hacen distinto detodos los otros existentes en laorganización.
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Diseño, descripción y análisis decargos La descripción de cargos es la relación
detallada de las atribuciones o tareas delcargo (lo que el ocupante hace), de losmétodos empleados para la ejecución deesas atribuciones o tareas (cómo lo hace)y los objetivos del cargo (para qué lohace).
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Diseño, descripción y análisisde cargos El análisis de cargo es el proceso de obtener,
analizar y registrar informaciones relacionadascon los cargos.
Es un proceso de investigación de lasactividades del trabajo y de las demandas de lostrabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivelde empleo.
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Evaluación de Desempeño
El procedimiento para evaluar elpersonal se denomina evaluaciónde desempeño, y generalmente , seelabora a partir de programasformales de evaluación, basados enuna cantidad razonable deinformaciones respecto a losempleados y a su desempeño en elcargo.www.rrhh-web.com
Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindibleen la actividad administrativa.
Su función es estimular o buscar el valor,la excelencia y las cualidades de algunapersona. Medir el desempeño delindividuo en el cargo y de su potencial dedesarrollo.
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Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración
(adecuada por el servicio prestado) envalor monetario, al empleado.
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Beneficios Sociales
Su función es mantener y aumentar lafuerza laboral dentro de un nivelsatisfactorio de moral y productividad; asícomo también, ahorrarle esfuerzos ypreocupaciones a sus empleados.
Trabajadora Sociales Psicología
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Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamenterelacionadas, orientadas a garantizarcondiciones personales y materiales de trabajo,capaces de mantener cierto nivel de salud delos empleados.
Según el concepto emitido por la OrganizaciónMundial de Salud, la salud es un estadocompleto de bienestar físico, mental y social, yno solo la ausencia de enfermedad.
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Higiene y Seguridad
Su función está relacionada con el diagnóstico yla prevención de enfermedades ocupacionales apartir del estudio y el control de dos variables: elhombre y su ambiente de trabajo;
La prestación de servicios médicos, Servicios de enfermería, primeros auxilios; Relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo.
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Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar enun corto plazo a los ocupantes de lospuestos de la empresa.
Se encarga de suministrar a susempleados los programas que enriquecensu desempeño laboral; obteniendo de estamanera mayor productividad de laempresa.
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Entrenamiento y Desarrollo
Su función es que por medio a estosprogramas se lleve la calidad de losprocesos de productividad de la empresa,aumentar el conocimiento y la pericia deun empleado para el desarrollo dedeterminado cargo o trabajo.
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Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización,frente a los sindicatos, tomados comorepresentantes de los anhelos,aspiraciones y necesidades de losempleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entrecapital y trabajo, mediante unanegociación política inteligente.
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Desarrollo Organizacional “EL DO se basa en los conceptos y
métodos de la ciencia delcomportamiento y estudia laorganización como sistema total.”[1]
Su función es mejorar la eficacia de laempresa a largo plazo medianteintervenciones constructivas en losprocesos y en la estructura de lasorganizaciones[1] Administración de Recursos Humanos, Autor: IdalbertoChiavenato, 5Ta edición, Pág. 586
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Base de datos y sistemas deInformación
“El concepto sistema de informacióngerencial (SIG), se relaciona con latecnología informativa, que incluye elcomputador o una red demicrocomputadores, además deprogramas específicos para procesardatos e información”. [1]
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Base de datos y sistemas deInformación Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentesinvolucrados puedan tomar decisiones, [2]ymantener un mayor control y planificación sobresus empleados.
[1] Administración de Recursos Humanos, Autor: IdalbertoChiavenato, 5Ta edición, Pág. 631
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Auditoria “La auditoria se define como el análisis
de las políticas y prácticas del personalde una empresa, y la evaluación de sufuncionamiento actual, acompañados desugerencias para mejorar.[1]
Su función es mostrar como estáfuncionando el programa, localizandoprácticas y condiciones que sonperjudiciales para la empresa o que noestán justificando su costo, o prácticas ycondiciones que deben incrementarse.”
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