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UNA APROXIMACIÓN AL ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO EN ESPAÑA.
Ana Negro Macho
Guadalupe Ramos Truchero
Departamento de Sociología y Trabajo Social
Noelia Somarriba Arechavala
Mª Cruz Merino Llorente
Departamento de Economía Aplicada
UNIVERSIDAD DE VALLADOLID
1. INTRODUCCIÓN
A partir del Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000, la calidad del empleo ha
constituido uno de los principales objetivos de las directrices de la Unión Europea y
siguió siendo uno de los fines fundamentales en la estrategia de empleo hasta 2007.
Con la revisión de la Estrategia de Lisboa de 2005 su énfasis ha cambiado y la calidad
pasa a ser una herramienta para promover la productividad y el crecimiento
económico, objetivos que se imponen frente a la cohesión social (Kovács y Casaca,
2007).
Sin embargo, se advierten determinadas realidades que hace plantearse la
importancia de la calidad laboral, entre las que destacan el uso excesivo de la
temporalidad, cada vez se trata de un empleo más precario, la dificultad para conciliar
la vida laboral y familiar, la reducción de plantillas y externalización de servicios en un
mercado globalizado. En definitiva, un trabajo de calidad es garantía de integración
social, permite un desarrollo profesional y personal que salvaguarda un mayor
rendimiento regular y un incremento de la productividad, frente a la falta de calidad del
empleo donde subyace unas condiciones de trabajo degradadas, exiguas mejoras
salariales de futuro, carencia de promoción profesional en el horizonte, con escasas
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posibilidades de movilidad hacia “buenos” empleos, con alta probabilidad de
accidentes de trabajo y con alto riesgo de marginalidad social (Lahera, 2004: 187-188;
Kovács y Cerdeira, 2009: 74-75).
En el mercado de trabajo español se ha conseguido un importante incremento del
empleo, en el periodo 2000-2007, pero, con carácter general, no se habla de la calidad
de dichos empleos. En este trabajo se pretende analizar la calidad laboral, y de esta
manera valorar si se cumple el objetivo de la Estrategia Europea de Empleo de “más y
mejores puestos de trabajo” y ver su evolución entre los años 2000-2007 en las
Comunidad Autónomas. Para ello se adopta la metodología de los indicadores
sociales, que permite descomponer el concepto a investigar en diversas dimensiones,
integradas a su vez por indicadores; de esta forma, se obtiene la calidad del empleo
como resultado de la combinación de la información de diferentes variables.
En un primer paso se procede a seleccionar un conjunto de variables que nos
permitan evaluar la calidad laboral, agrupados en cuatro bloques dimensionales:
condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones industriales y política social
(Lahera, 2006. 374). Para ello, obtenemos los datos de diversas fuentes secundarias
como son: la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), Encuesta de
Población Activa (EPA), Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL); Anuario
Laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Cabe señalar que en algunos
bloques hay más dificultades que en otros para obtener los indicadores apropiados, de
ahí que algunas dimensiones de la calidad son más difíciles de reflejar y medir que
otras. A pesar de ello, se considera que el conjunto de indicadores seleccionados es
suficientemente amplio y diverso como para cubrir los distintos aspectos que
proponemos de la calidad del empleo. Se utiliza una batería de 44 indicadores tanto de
tipo objetivo como subjetivo. Este último tipo de información permite incorporar las
percepciones que los trabajadores tienen sobre su puesto de trabajo y estudiar su
importancia dentro del concepto de calidad del empleo.
En un segundo paso, se realiza la elección del procedimiento de agregación de las
variables para obtener el indicador sintético. La construcción de un indicador sintético
es una difícil tarea dada la complejidad del concepto de calidad del empleo y los juicios
de valor que ello conlleva. A partir de esta batería de indicadores, se deriva un
Indicador Sintético de Calidad de Empleo (ISCE) por medio de la metodología de la
distancia P2, que permitirá estudiar el papel de cada variable en dicho indicador y la
situación de las diferentes Comunidades respecto a nuestro concepto de calidad de
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empleo. Finalmente se presentan los resultados comparativos del ISCE en los años
2000 y 2007.
2.- DIMENSIONES PARA EL ESTUDIO DE CALIDAD DE EMPLEO
La calidad en el trabajo es un concepto difícil de definir debido al carácter
relativamente complejo y multidimensional que encierra. No existe una definición
universalmente aceptada en el ámbito académico que permita clarificar dicho concepto
y la dirección de la investigación de la calidad del empleo. En su acepción más amplia
abarca las características del empleo y del puesto de trabajo (horas de trabajo, sueldo,
cualificación necesaria,…), del entorno general del puesto y del mercado de trabajo
(condiciones de trabajo, formación, igualdad de género, diálogo social,…) y la
percepción o valoración subjetiva del trabajador relativa a su puesto de trabajo
(satisfacción laboral, expectativas laborales,..). Hay que tener en cuenta que combina
tanto aspectos objetivos como subjetivos, de ahí la dificultad y los problemas en su
medición.
La Comisión Europea aprueba en 2001 un marco para invertir en la calidad
considerando que la calidad del empleo está integrada por diez dimensiones, cada una
de las cuales está cuantificada por una serie de indicadores claves y contextuales.
Desde un punto de vista académico, para algunos autores, este marco conceptual
resulta impreciso. La falta de referencia explícita a teorías económicas o sociales hace
que las críticas arrecien por considerar estas dimensiones criterios políticos
subordinados a una serie de objetivos por conseguir (Dahl, Nesheim y Olsen, 2009:
33). Lejos de entrar en esta discusión sí podemos observar la falta de indicadores que
hagan referencia a los sueldos1, la carencia de aquellos que cuantifique la intensidad
del trabajo, además de ignorar los posibles conflictos que se plantean dentro de la
relación de empleo (Green, 2006). Aunque, como señala Peña-Casas (2009: 72),
podemos apuntar como positivo la inclusión, para la evaluación de calidad del empleo,
de nuevas perspectivas dentro de las políticas de mercado de trabajo, como son la
igualdad de género o la no discriminación.
Por lo tanto, nos encontramos con distintas concepciones de calidad del empleo y
aunque existe cierto consenso a la hora de subrayar la necesidad de aplicar un
enfoque multidimensional, no es así a la hora de decidir los indicadores a utilizar. En
1 Esto es debido a la exclusión formal de cuestiones salariales de las competencias de las instituciones
europeas (Peña-Casas, 2009: 64).
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este trabajo se considera que la calidad de empleo agrupa distintos tipos de calidades
referidas a los diferentes aspectos, en concreto la calidad de las condiciones de
trabajo, la calidad de las condiciones de empleo, la calidad de las relaciones
industriales y la calidad de las políticas sociales. La siguiente figura ilustra esta
descomposición del concepto a investigar:
ILUSTRACIÓN 1.- CONCEPTO DE CALIDAD DEL EMPLEO.
Calidad de las condiciones de trabajo
Calidad de las condiciones de empleo
Calidad de las relaciones industriales
Calidad de la política social
Calidad de las condiciones de trabajo
Calidad de las condiciones de empleo
Calidad de las relaciones industriales
Calidad de la política social
3.- COMPONENTES DE LA CALIDAD DE EMPLEO: RESULTADOS DEL
INDICADOR SINTÉTICO POR DIMENSIONES
Dada la naturaleza multidimensional del concepto de calidad de empleo y la necesidad
de sintetizar los diferentes estados o componentes que integran nuestro concepto
optamos por recurrir a la metodología de los indicadores sintéticos. Las medidas de
distancia, en general, constituyen una alternativa muy habitual en el diseño de
indicadores sintéticos. Como cálculo representativo de este grupo de medidas hemos
seleccionado el índice P2 ya que verifica una serie de propiedades muy interesantes.
La distancia P2, definida por el profesor Pena Trapero en 1977, es un indicador
sintético que agrega la información contenida en un conjunto de indicadores sociales y
que está diseñada para realizar comparaciones interespaciales e intertemporales.
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El indicador DP2 nos devolverá las distancias de cada unidad espacial respecto a una
base de referencia.
Sean - m el número de unidades espaciales (Países o Comunidades Autónomas)
- n el número de indicadores
- xij, el valor del indicador i en la unidad espacial j
- i la desviación típica del indicador i
- 2
1,...,1, iiR el Coeficiente de Determinación en la Regresión de Xi sobre Xi-1, Xi-
2,...,X1
Se define la Distancia P2 de la siguiente forma:
2
1,...,1,2 1 iii
i Rd
DP
;
- con R2
1 =0;
- donde iriii xxrdd **
- y la base de referencia es nxxxX **** ,...,, 21 .
Este indicador presenta como gran ventaja que resuelve un gran número de
problemas: agregación de variables expresadas en distintas medidas, ponderación
arbitraria y la duplicidad de información. Estos problemas se solucionan a partir de
este método de distancia, ya que el orden de entrada de los indicadores parciales, que
condicionará el peso relativo de cada variable, se determina a través de un algoritmo
que alcanza la convergencia cuando el indicador cumple una serie de propiedades
deseables. Además, por medio de un mecanismo corrector tan sólo se retiene de cada
variable, la información nueva que esta incorpora, aprovechando la información útil y
evitando la información duplicada.
3.1.- Dimensión de la calidad de las condiciones de empleo
Las políticas liberales que, en las últimas décadas, han llevado a cabo los países
europeos rompen el modelo de empleo keynesiano2 y así, bajo el paraguas del
concepto de flexibilidad, se ha venido transformando el mercado de trabajo hacia una
mayor precariedad del empleo (Lahera, 2006: 386). Las condiciones de empleo tienen
2Empleo indefinido a tiempo completo, con continuas mejoras salariales mediante la negociación
colectiva… (Alonso, 2000).
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una gran relevancia en la percepción o valoración global que el trabajador tiene sobre
su puesto de trabajo. En este apartado nos referimos a la seguridad en el empleo que
debe de ser compatible con el dinamismo económico que asegure unas retribuciones
que faciliten la implicación de los trabajadores en la calidad en el producto y la
competitividad, puntos centrales de la concepción de calidad por parte de los
empresarios (Reygadas, 2002: 259). Es necesario garantizar una seguridad en el
empleo, para ello se examina la estabilidad del empleo, sin olvidar la seguridad de los
ingresos mediante salarios adecuados.
La estabilidad está ligada a la seguridad que proporciona un empleo desde la
perspectiva temporal. Con carácter general, los estudios se dirigen a examinar el
crecimiento del empleo temporal y del empleo a tiempo parcial, con la finalidad de
determinar aquellos puestos de trabajo sometidos a una elevada rotación laboral. De
esta forma, hemos utilizado como indicadores de esta dimensión, la tasa de
temporalidad y la tasa de parcialidad a partir de los datos que nos proporciona la EPA
respecto del total de asalariados y de ocupados respectivamente. Para estudiar la
rotación laboral, se ha calculado, por un lado, el porcentaje de asalariados que llevan
menos de un año en la empresa y, por otro, el porcentaje de asalariados que llevan
menos de tres meses. Además es interesante apreciar si dichos puestos de trabajo
son o no deseados por los trabajadores, esto es, su grado de voluntariedad hacia esos
empleos a tiempo parcial. Asimismo, introducimos en el análisis el número de horas
habitualmente trabajadas a la semana, es decir, la jornada laboral de un asalariado
para así diferenciar situaciones laborales de precariedad y, por tanto, de baja calidad.
Finalmente, incluimos variables que se refieren a las retribuciones como el coste
salarial por trabajador que se trata de los ingresos económicos que reciben los
trabajadores (sean en efectivo o en especie) por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de
descanso computables como de trabajo (en euros), cuya fuente de datos es la ETCL.
Pero además y unido a éste introducimos la satisfacción con el salario, o lo que es lo
mismo, porcentaje de trabajadores que están bastante o muy satisfechos con el salario
de su puesto de trabajo actual, según datos de la ECVT
3.1.1.- Indicador sintético de la calidad de las condiciones de empleo
El siguiente cuadro muestra la estructura del indicador sintético de la calidad de las
condiciones de empleo por componentes correspondiente al periodo de estudio. En la
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primera columna se recoge el valor del coeficiente de correlación en valor absoluto
entre las diferentes variables y nuestro concepto de calidad de las condiciones de
empleo, valor que marca el orden de acceso de los diferentes indicadores; mientras
que en la última columna (1-R2) aparece el factor corrector, es decir el porcentaje de
información que el nuevo indicador incorpora al indicador sintético descontando el
efecto de las variables previamente introducidas.
TABLA 1.- ESTRUCTURA DEL INDICADOR SINTÉTICO DE LA CALIDAD DE LAS
CONDICIONES DE EMPLEO. AÑO 2000 - 2007
INDICADOR 2000
INDICADOR 2007
0,9233 Tasa de temporalidad (%) 1 0,8958 Tasa de temporalidad (%) 1
0,8659 Tasa de rotación anual (%) 0,298 0,8695 Tasa de rotación trimestral
(%) 0,428
0,848 Tasa de rotación trimestral
(%) 0,0966 0,7795 Tasa de rotación anual (%) 0,1072
0,7271 Coste salarial por trabajador
(en €) 0,4617 0,6108 Coste salarial por trabajador
(en €) 0,5199
0,4504 Tasa de parcialidad (%) 0,6663 0,5711 Involuntariedad del trabajo a
tiempo parcial 0,4371
0,3489 Satisfacción con el salario 0,835 0,2929 Satisfacción con el salario 0,8528
0,3247 Jornada laboral 0,7662 0,1773 Tasa de parcialidad (%) 0,532
0,1749 Involuntariedad del trabajo a
tiempo parcial 0,7394 0,1744 Jornada laboral 0,3685
No se advierten grandes diferencias en la estructura del indicador sintético de la
calidad de las condiciones de empleo por componentes entre el año 2000 y 2007. En
ambos casos las tres primeras variables que acceden son las relacionadas con la
estabilidad laboral, aunque con algunas modificaciones. Observamos el papel que
cumple la tasa de temporalidad, que incorpora completamente su información en la
elaboración del indicador, estando muy correlacionada con la calidad de las
condiciones de empleo. Además, cabe señalar la variación en la tasa de rotación
trimestral que mientras en el 2000 entra en tercera posición y agrega poca
información, en el 2007 se sitúa en segunda posición, incorporando más del 40% de
nueva información.
El uso excesivo de la temporalidad, si bien ha permitido la creación de empleo y, por
ende, la disminución del paro, también ha conducido a la segmentación del mercado
de trabajo, por el que los trabajadores con contrato temporal, cuentan con unas peores
r 21 R r 21 R
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condiciones de trabajo y unas perspectivas menos favorables (Amuedo, 2000;
Sánchez y Toharia, 2000), existiendo asimismo indicios de la existencia de una
asociación positiva entre la tasa de temporalidad y la siniestralidad laboral3.
Otro problema derivado de la temporalidad consiste en la alta rotación de la mano de
obra con el consiguiente efecto negativo que tiene sobre el capital humano. A pesar de
la reducción de la temporalidad en 2007, en España, el porcentaje de personas que
llevan un año o menos en la empresa ha aumentado. Se observa una coincidencia
entre las Comunidades Autónomas con una mayor rotación anual y las que presentan
una mayor rotación trimestral. Las regiones mediterráneas y los dos archipiélagos son
los territorios con un mayor porcentaje de trabajadores que pasan menos de un año en
la empresa (Andalucía (30,1%), Murcia (27,8%), Canarias (26%) y la Comunidad
Valenciana (25,9%))4, situación que viene determinada por su estructura productiva
con un mayor predominio de las actividades asociadas al turismo y a un mayor empuje
de la construcción.
Por otro lado, las dos variables relativas a la remuneración, el coste salarial por
trabajador y la satisfacción con el salario, ocupan las mismas posiciones en los dos
años de estudio. Las diferencias que podemos destacar es que en el 2007 ambas
están menos correlacionadas con la calidad de las condiciones de empleo, sobre todo,
la satisfacción con el salario, pero incorporan un mayor porcentaje de información.
Para analizar la evolución de la remuneración de los trabajadores se ha utilizado como
indicador el coste salarial por trabajador en el segundo trimestre del 2000 y 2007,
información que procede de la Encuesta Trimestral de Costes Laborales (ETCL)5. En
este período se produce un aumento del coste salarial, de 1324,41 euros en 2000 a
1686,18 euros en 2007 de media. En todas las Comunidades Autónomas se
experimentan también crecimientos, estando por encima de la media los costes
laborales en Madrid, País Vasco, Cataluña, Navarra, Asturias y Aragón en los dos
años, con la excepción de Asturias en 2007. Los costes salariales más bajos en 2000
se sitúan en Extremadura y Murcia, dejando Murcia paso a Galicia en 2007.
Por último, observamos cómo se introducen en el indicador las variables que denotan
una aproximación a la flexibilidad en el trabajo, es decir, la tasa de parcialidad, el
3 En 2005 España tuvo una tasa de accidentes laborales mortales (excluyendo los accidentes in itinere)
de 3,5 por 100.000 trabajadores, un 50% superior a la media de la UE-15 (2,3% por cada 100.000 trabajadores), lo que la situó en el primer puesto de la UE en mortalidad laboral.
4 La media nacional es del 21,9% en el año 2000
5 Esta ETCL, que sustituye a partir de 2001 a la Encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios (ES),
presenta mejoras metodológicas con respecto a la ES, entre otras un mejor conocimiento del tiempo trabajado y no trabajado.
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grado de deseo de trabajar a tiempo parcial o la duración de la jornada. El hecho más
significativo es la mayor correlación de la involuntariedad del trabajo a tiempo parcial
en el 2007 frente a la de 2000, siendo la información que aporta al indicador menor en
el primero que en el segundo. Este aspecto se impone a la relación de nuestro
concepto con la tasa de parcialidad en el 2007 que entra en posiciones más bajas en
el indicador.
El trabajo a tiempo parcial no es muy utilizado en España. En el 2000 casi el 92% de
los trabajadores españoles trabajan a tiempo completo, en contraste con el 8,2% que
lo hacían a tiempo parcial. Las Comunidades Autónomas con mayor uso de esta forma
contractual son la Comunidad Valenciana (11,2%) y el País Vasco (10%), en el lado
contrario se sitúan La Rioja (3,8%) y Cantabria (4,9%). En 2007 se produce un avance
en la utilización de este tipo de jornada en todas las Comunidades, aumentando hasta
el 12% de media nacional, oscilando entre el 15,6% del País Vasco y el 15,2% de
Navarra al 9,5% de Cantabria y al 9,8% de Asturias. En definitiva, se experimenta un
lento pero regular ascenso del trabajo a tiempo parcial.
El Consejo Europeo, en febrero de 2007, recomendaba a España aumentar el
atractivo del trabajo a tiempo parcial, en el contexto de la revisión de la consecución
de los objetivos de empleo de la Estrategia de Lisboa y con la perspectiva de seguir
incrementando la participación laboral de las mujeres en España. Pero, este tipo
dedicación considerada como la idónea para un empleo flexible, que además busca
reconciliar familia y trabajo y es una solución potencial al desempleo, tiene como
consecuencia la segregación del mercado de trabajo y termina siendo perniciosa para
la calidad y estabilidad del empleo, sobre todo de la mujer (Ramos y Bláquez, 2005:
143-146).
Además, mientras que en otros países europeos la mayoría de los trabajadores son
los que eligen este tipo de dedicación, en el mercado laboral español el carácter a
tiempo parcial viene, en muchas ocasiones, impuesto desde la parte empresarial
(Valdes Dal-Re, 2004: 224 y ss). En 2007 con una mayor proporción de asalariados
con jornada a tiempo parcial se ha producido un incremento del porcentaje de los que
no desean este tipo de jornada. En España casi uno de cada tres trabajadores trabaja
a tiempo parcial por no haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo,
destacando los altos porcentajes de Extremadura (46,8%), Andalucía (41,3%),
Canarias (39%) y Castilla y León (37,9%); a diferencia de lo que ocurre en Cataluña
(22,2%) y La Rioja (23,9%).
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3.2.- Dimensión de la calidad de las condiciones de trabajo
La modernización de la organización conlleva una modificación de las condiciones de
trabajo como medio para conseguir la eficiencia productiva y la calidad. Se trata de
superar los efectos negativos de una organización tradicional que se caracteriza por la
intensificación del trabajo, por unas tareas monótonas y rutinarias, por una falta de
participación de los trabajadores, o por unas relaciones laborales que se caracterizan
por el conflicto industrial (Lahera, 2006: 366). Frente a estas características se intenta
introducir nuevos conceptos que apuestan por la recualificación de los trabajadores a
través de su propia actividad mediante puestos de trabajo más interesantes y
polivalentes, con autonomía en la toma de decisiones productivas, o por unas
relaciones que se definen por la cooperación.
La búsqueda de una flexibilidad sin límites como estrategia de adaptación de la
empresa a un entorno cambiante, parece haber influido sobre manera en las
condiciones de trabajo. En este apartado introducimos variables que nos hace
observar el cambio que, en los años de estudio, se han producido en las condiciones
de trabajo en España. Así nos planteamos este análisis bajo aspectos que confiere la
actividad de trabajo. En ella incluimos las características del puesto de trabajo que va
desde el tipo de tarea que realiza el trabajador (monótona, independiente y autónoma)
hasta la salud y seguridad en el trabajo (satisfacción del trabajador con estos
aspectos, protección y prevención, situaciones de riesgo) o bien el entorno laboral
tanto físico, como social (satisfacción con el ambiente de trabajo o compañerismo),
para además incluir en este indicador variables relacionadas con la calificación de los
trabajadores (nivel de estudios, participación en cursos de formación o adecuación
formación puesto de trabajo), y cuyos datos les obtenemos de la ECVT..
3.2.1.- El indicador sintético de la calidad de las condiciones de trabajo
Para analizar la incidencia de las variables seleccionadas sobre la calidad de las
condiciones de trabajo como concepto se ha diseñado un indicador sintético relativo a
las mismas. En la tabla 2 se muestra la estructura del indicador sintético por
componentes. La estructura del indicador sintético de la calidad de las condiciones de
trabajo por componentes entre los años 2000 y 2007 advertimos cambios
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significativos. En el año 2000 las variables con mayor correlación son aquellas que
revelan satisfacción del trabajador con el entorno físico, con la salud y seguridad en el
trabajo, con la autonomía o independencia en el trabajo y la adecuación de la
formación al puesto de trabajo que ocupa, siendo éstas y por ese orden las primeras
que entran en nuestro indicador. En definitiva, la importancia del entorno laboral se
delimita más en lo físico que en lo social, dado que la satisfacción con el ambiente de
trabajo o compañerismo entra en nuestro indicador en últimas posiciones. Cuando nos
referimos al entorno físico, se engloba aspectos como la iluminación, el ruido, las
vibraciones o el ambiente térmico. Pero además, el incremento de la salud y seguridad
en el trabajo se relaciona de forma directa con las condiciones de un puesto de
trabajo. Un empleo de calidad requiere que las organizaciones o empresas garanticen
un puesto de trabajo que elimine al máximo la probabilidad de sufrir un accidente de
trabajo y sus efectos sobre la salud, y ello requiere la definición de medidas de
prevención de riesgos laborales, variable que entra en quinto lugar en nuestro
indicador sintético e incorpora un 77% de la información. En definitiva, los aspectos
más ergonómicos del puesto de trabajo y la prevención de riesgos laborales serán las
variables de mayor predominio en este año.
Pero además, existe una relación entre desarrollar una actividad laboral con
autonomía e independencia y la adecuación de la formación con el puesto que ocupa
con la calidad de las condiciones de trabajo, aspectos que incorporan al indicador el
39% y 83% de información respectivamente.
TABLA 2.- ESTRUCTURA DEL INDICADOR SINTÉTICO DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO. AÑO 2000-2007
INDICADOR AÑO 2000
INDICADOR AÑO 2007
0,6967 Satisfacción con el entorno físico 1 0,7757
Satisfacción con la autonomía e
independencia en el trabajo 1
0,6578 Satisfacción con la salud y
la seguridad 0,556 0,7009 Percepción de estrés en el
trabajo 0,35
0,5434
Satisfacción con la autonomía e independencia
en el trabajo 0,394 0,6759 Percepción de monotonía y aburrimiento en el trabajo 0,49
0,534 Adecuación de la formación
al puesto que ocupa 0,832 0,6487 Satisfacción con el entorno
físico 0,53
r 21 Rr 21 R
12
0,4855
Protección y prevención de las situaciones laborales de
peligro 0,774 0,6073 Satisfacción con la salud y
la seguridad 0,44
0,4223 Nivel de estudios de
secundaria 0,497 0,6024 Satisfacción con el tiempo
de descanso 0,67
0,4178 Percepción de estrés en el
trabajo 0,715 0,5449 Percepción de situación de
riego en el trabajo 0,48
0,3669 Percepción de situación de
riego en el trabajo 0,406 0,5097
Participación en cursos de formación ofrecidos por la
empresa 0,53
0,2144 Percepción de monotonía y aburrimiento en el trabajo 0,569 0,3769
Satisfacción con el ambiente de trabajo o
compañerismo 0,66
0,1947
Satisfacción con el ambiente de trabajo o
compañerismo 0,507 0,3129 Trabajo en equipo 0,32
0,1768 Trabajo en equipo 0,245 0,2846 Adecuación de la formación
al puesto que ocupa 0,46
0,0744 Satisfacción con el tiempo
de descanso 0,296 0,1585 Nivel de estudios de
secundaria 0,13
0,0652
Participación en cursos de formación ofrecidos por la
empresa 0,157 0,0024
Protección y prevención de las situaciones laborales de
peligro 0,1
Cuando nos centramos en los primeros indicadores que se establecen en la estructura
del indicador en 2007, observamos que en primer lugar está la satisfacción con la
autonomía e independencia a la hora de desarrollar su tarea y en tercer lugar se
incorpora la percepción de monotonía o aburrimiento en el trabajo mejorando su
posición en el indicador, dado que en el 2000 se encontraba en noveno lugar. En el
transcurso de estos siete años, los niveles de este indicador han aumentado en todas
las Comunidades Autónomas. Las cifras más altas de percepción de la rutina se
encuentran en Murcia (38%), Galicia, Madrid y País Vasco (36%).
Estos datos nos denotan la polarización que en el año de estudio nos encontramos en
los puestos de trabajo. Frente a las pretensiones de recualificación de trabajo por
medio de modelos con nuevos conceptos de producción, la realidad sigue mostrando
características de una organización de trabajo tradicional. Así, nos enfrentamos con
una polarización donde unos trabajadores disfrutan de puestos que requieren poner en
práctica más conocimientos y tener la posibilidad de tomar decisiones en la gestión
autónoma de sus tareas, frente a otros que siguen sometidos a tareas
extremadamente divididas, intensamente repetidas, sometidas a ritmos y cadencias
extremas (Lahera, 2006: 380).
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Pero, al mismo tiempo la percepción de estrés en el trabajo se revela como un aspecto
significativo de cambio en las condiciones de trabajo. Mientras en el año 2000 entraba
en nuestro indicador en séptima posición, con un 71% de información, en el 2007 se
incorpora en segundo lugar, mostrando mayores índices de correlación, aunque con
una incorporación de información menor, un 35%. El estrés, entendido como factor de
ajuste entre los requisitos del puesto de trabajo y las posibilidades de rendimiento de
cada individuo, da lugar a problemas de salud, bajas laborales, productividad
inadecuada e insatisfacción generalizada en el trabajo.
Posteriormente, en cuarto y quinto lugar respectivamente se encuentran las variables
ergonómicas y de salud y seguridad. En España en las últimas décadas se han
producido muchos cambios en la esfera de la seguridad en el trabajo. Dos han sido los
cambios sustanciales. El primero de ellos es el cambio de paradigma, pasando del
modelo de intervención sobre el peligro al de la prevención del riesgo. El segundo, que
ahora se habla de seguridad y salud laborales como un todo, donde la preocupación
se centra en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. De esta forma,
se ha regulado y orientado, respectivamente, sobre las buenas prácticas a seguir para
reducir la tasa de siniestralidad laboral, fundamentalmente a través de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
3.3.- Dimensión de la calidad de las relaciones laborales La mayoría de los análisis sobre la “relación laboral” ponen de manifiesto los intensos
y frecuentes cambios que en la actualidad está sometido dicho concepto. No sólo
hablamos de una contraprestación de unos servicios profesionales por cuenta ajena
por una remuneración, es algo mucho más complejo. Cuando hablamos de calidad en
las relaciones laborales también debemos referirnos a aspectos tan importantes como
la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la capacidad de
negociación. Dichos conceptos debemos englobarlos en otro más general como es el
de democracia industrial. En la actualidad uno de los principales objetivos de una
organización es garantizar la democracia interna. No sólo se busca un rendimiento
económico-productivo por medio del estricto funcionamiento de una cadena de mando,
sino que se trata de impedir que cristalice una oligarquía que alimenta la apatía de la
mayoría de sus componentes y sus trabajadores (Castillo, 1989: 330).
Desde una perspectiva normativa se debe de considerar a la democracia industrial
como un método donde existe una correspondencia entre los deseos o demandas de
los trabajadores, la toma de decisiones y la ejecución de esas decisiones. Para que
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esta explicación de democracia sea satisfactoria, además deberá de señalar los
principales mecanismos de formación de las demandas y de toma de decisiones.
De tal manera, cuando analizamos la democracia industrial representativa, también
llamada indirecta o vertical, observamos que la toma de decisiones no está en manos
de la totalidad de los trabajadores, sino en unas personas que fueron elegidas para
ello (representantes de esos trabajadores). A partir de los datos de la ECVT de 2000 y
2007 observamos si existe una estructura que facilite la negociación, si conocen la
existencia de un convenio colectivo en su lugar de trabajo, y la satisfacción de los
trabajadores, en general, con dicho convenio. Además nos interesa determinar el
grado de participación del trabajador en la dirección de la misma y es por ello que
consideramos de vital importancia saber su grado de conocimiento sobre aspectos que
se refieran a la gran política de la empresa o asuntos relativos al trabajo diario, lo que
Pateman denomina participación total y parcial. Para ello, introducimos variables como
el conocimiento de los trabajadores sobre los objetivos que la empresa persigue, el
organigrama de organización de la empresa, o la participación de los trabajadores en
la toma de decisiones. En definitiva, se trata de observar si podemos hablar de una
participación directa.
3.3.1.- El indicador sintético de la calidad de las relaciones laborales
La estructura del indicador sintético de la calidad de las relaciones laborales por
componentes nos muestra como el año 2000 aquellas variables que denotan una
mayor correlación con este tipo de calidad son las referentes a la negociación
colectiva. Así, las primeras variables que entran en el indicador, y están fuertemente
correlacionadas, son la existencia de una estructura que facilite la negociación, la
presencia de un convenio específico de regulación y la satisfacción con dicho
convenio.
Uno de los elementos que se muestran necesarios para la participación de los
trabajadores en la empresa es la existencia de una estructura que facilite la
negociación colectiva. No podemos obviar las demandas, que en la actualidad, se
hacen para adaptar dichas estructuras a los cambios que se están produciendo en las
relaciones laborales, tanto individuales, como colectivos. En ningún momento parece
que se vayan a cuestionar tales estructuras y formas representativas como cauces
adecuados para la representación y defensa de los intereses colectivos de los
trabajadores (Quintanilla, 2007: 95-115). No obstante, en nuestro indicador la
existencia de una estructura adecuada que facilite la negociación entre los actores
15
implicados en el trabajo ha perdido la posición principal que tenía en el año 2000, y se
coloca en el 2007 en tercer lugar agregando un 76% de nueva información.
Sí podemos observar que en el transcurso del tiempo, los trabajadores son más
capaces de saber si existe ese sistema de representación formal, bien delegado de
personal, comité de empresa o junta de personal, según los casos, ya que en 2007 un
16,6% declaran no conocerla, frente al 27,5% del año 2000. Además, no sólo ha
mejorado el grado de información y conocimiento, por parte de los trabajadores, sino
que además observamos cómo lo hace de forma diferente según Comunidades
Autónomas. Así, mientras en el 2000 en Extremadura (50,5%), Cantabria (46,4%),
Madrid (36,5%), Asturias (33,3%) o Castilla y León (32,4%) un gran número de
encuestados declaran desconocer la existencia de ese mecanismo de participación, en
2007 las Comunidad Autónomas donde menos conocimiento tienen sus trabajadores
al respecto son en Baleares (21,6%), Andalucía (20,9%) y Canarias (20,6%), con
porcentajes sensiblemente inferiores.
TABLA 3.- ESTRUCTURA DEL INDICADOR SINTÉTICO DE LAS RELACIONES
LABORALES. AÑO 2000- 2007
INDICADOR AÑO 2000
INDICADOR AÑO 2007
0,8565
Existencia de estructura que facilita la negociación
colectiva 1 0,6302 Convenio o estatuto
especifico de regulación 1
0,8139 Convenio o estatuto
especifico de regulación 0,1902 0,5858
Conocimiento del organigrama de la
organización del trabajo 0,9825
0,4913 Satisfacción convenio
colectivo 0,6877 0,5099
Existencia de estructura que facilita la
negociación colectiva 0,7619
0,4678
Conocimiento del organigrama de la
organización del trabajo 0,9146 0,4879 Satisfacción convenio
colectivo 0,5255
0,0802 Conocimiento de los objetivos
de la empresa 0,9361 0,4788 Conocimiento de los
objetivos de la empresa 0,8481
0,0288 Participación en toma de
decisiones 0,378 0,4528 Participación en toma de
decisiones 0,9118
Por su parte, la existencia de un convenio o estatuto específico de regulación que en
el 2000 se encuentra fuertemente correlacionado con la calidad de las relaciones
r 21 R r 21 R
16
laborales, aunque aporta poca información, un 19%, en el 2007 entra en el indicador
en primer lugar incorporando toda la información
En el mismo sentido, observamos las diferencias en los años de comparación cuando
nos centramos en los individuos que trabajan en empresas o sectores donde existen
convenios reguladores. Mientras, en el 2000 era el 28,5%, se incrementa esta cifra
hasta el 48,9% del 2007. Por Comunidades Autónomas vemos como sus porcentajes
aumentan de forma considerable en el año 2007, lo que nos hace afirmar que en estos
siete años ha cobrado una mayor importancia, no sólo la información respecto a la
negociación colectiva, sino también el diálogo social a escala interprofesional y
sectorial. Debemos de hacer una excepción con Murcia ya que en el año 2000, el
55,9% de sus trabajadores tenían un convenio regulador y esa cifra se reduce al
41,8% en el 2007. Pero, además de esta autonomía, Navarra (39,7%), País Vasco
(38,4%), o Asturias (37,9%) son las que encabezan el listado de trabajadores que
disfrutan de un convenio o estatuto regulador en el año 2000, frente Aragón (44,5%),
Castilla-La Mancha (42%), Galicia (38,9%) o Baleares (38,5%) donde no existe dicha
regulación. En el año 2007, Galicia (59,5%) de un vuelco y encabeza junto con
Cantabria (59,4%) las autonomías donde mayor número de trabajadores tienen
convenio colectivo. Otro cambio llamativo se experimenta en Aragón que pasa de un
23,3% del 2000, hasta un 57,1% en el 2007. Navarra (58,4%) y País Vasco (56,3%)
siguen perteneciendo a aquellas Comunidades donde más trabajadores disfrutan de
convenio colectivo, con incrementos importantes en relación con los porcentajes dados
en el 2000.
La satisfacción que los trabajadores manifiestan con el convenio colectivo también
sufre un cambio dentro de la estructura del indicador de 2007, dado que se incorpora
en cuarto lugar con el 52% de la información. Cuando realizamos una comparativa,
entre los dos años de referencia en este estudio, podemos observar que los
trabajadores que mostraron una alta satisfacción en el año 2000, un 52,3%, se ven
reducidos en el año 2007 hasta el 41%. Ciertamente disminuyen aquellos que valoran
de forma muy satisfactoria el convenio colectivo, para incrementar aquellos que están
medianamente satisfechos o satisfechos, que pasan de un 35,8% del 2000 hasta un
43,9% del 2007. Otro dato a tener en cuenta es el incremento de aquellos trabajadores
que su grado de satisfacción es baja, oscilando del 11,9% del 2000, al 15,2% del
2007.
Por lo tanto, el indicador de 2007 nos refleja que a mayor grado de trabajadores que
tengan un convenio regulador y se incremente su conocimiento del organigrama de la
17
empresa, mayores y mejores relaciones laborales obtendrán. Y aunque la evolución
nos demuestra que sigue teniendo gran importancia la participación indirecta de los
trabajadores, de forma tímida comienza a incrementarse la necesidad de conocimiento
de la empresa, aunque variables como la toma de decisiones o el conocimiento de los
objetivos de las organizaciones entran en el indicador en los últimos lugares.
3.4.- Dimensión de la calidad de la política social
Cuando hablamos de la calidad de la política social nos referimos a los niveles e
intensidad de la protección social a los ciudadanos mediante un estado social activo
(Agencia Social Europea, 2000, art. 26). Una mejora de la calidad del empleo y del
trabajo implica luchar contra cualquier forma de exclusión y discriminación, para
favorecer la integración social mediante una mejora en los niveles e intensidad de la
protección social a los ciudadanos.
Los principios de igualdad de trato y no discriminación están dentro del modelo social
europeo, La normativa comunitaria reconoce el principio de igualdad de trato para
todos los trabajadores sin discriminación por razón de sexo, edad discapacidad y
origen étnico. A pesar de los avances realizados en esta materia, se observan todavía
dificultades en determinados ámbitos, entre ellos el mercado laboral. Determinados
colectivos encuentran dificultades para su incorporación en el mercado de trabajo,
especialmente las mujeres, los desempleados de mayor edad, los jóvenes y los
inmigrantes. Es necesario vencer estos obstáculos que impiden a los miembros de
estos colectivos acceder al mercado laboral.
A la hora de cuantificar la componente calidad de la política social se ha optado por
una batería total de ocho indicadores. Dentro de estos hay indicadores que intentan
captar la situación de ciertos colectivos desfavorecidos en cuanto a su inserción en el
mercado de trabajo como son mujeres, mayores de 55 años, jóvenes y aquellos que
se encuentran en situación de desempleo por un periodo superior a un año. También
se recogen indicadores relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, tasa de
paro total y en relación a ésta, un indicador relativo a la cobertura de las prestaciones
por desempleo en la población. Finalmente se incluye un indicador relativo a la
formación ocupacional como mecanismo que permite fomentar la participación en el
mercado de trabajo de aquellos colectivos en una situación más desaventajada.
18
3.4.1.- El indicador sintético de la calidad de la política social
Los primeros indicadores en acceder al indicador para el año 2000 son las tasas de
paro: juvenil, femenina, total, desempleo larga duración y mayores de 55 años en este
orden. Mientras que los indicadores sobre formación ocupacional, conciliación y
cobertura de desempleo acceden en las últimas tres posiciones.
En cuanto a los volúmenes de información que incorporan el primer indicador en
acceder (Tasa de paro juvenil) es de un 100% de información, mientras que el paro
femenino y la tasa de paro total incorporan volúmenes de información más reducidos
(un 15% y un 3%) en parte explicado por las altas correlaciones existentes entre estos
tres primeros indicadores. Algo similar ocurre con el desempleo de larga duración y el
de mayores de 55 años mientras el primero incorpora un 38% el segundo tan sólo un
9%.
TABLA 4.- ESTRUCTURA DEL INDICADOR SINTÉTICO DE LA CALIDAD DE LA POLÍTICA
SOCIAL. AÑO 2000 – 2007
INDICADOR AÑO 2000
INDICADOR AÑO 2007
0,8958 Tasa paro juvenil 1 0.6105 Tasa paro mayores de
55 1
0,7461 Tasa de paro femenina 0,1572 0.5251 Conciliación vida familiar y laboral 0,3437
0,7355 Tasa paro total 0,0355 0.4209 Tasa paro total 0,4539
0,6352 Tasa desempleo larga
duración 0,3833 0.4137 Tasa paro juvenil 0,0686
0,4943 Tasa paro mayores de 55
años 0,0944 0.3784 Formación
ocupacional 0,5459
0,3533 Formación ocupacional 0,5032 0.3701 Tasa de paro
femenino 0,1982
0,2752 Conciliación vida familiar y
laboral 0,6221 0.2244 Tasa de paro larga
duración 0,5701
0,2211 Cobertura desempleo 0,09 0.1421 Cobertura desempleo 0,4111
El cambio que se produce en la estructura del indicador de 2007 es significativo, dado
que adquiere mayor importancia aquellos trabajadores en paro que tienen más de 55
años y debemos de destacar el salto de la variable de conciliación que pasa del puesto
r 21 R r 21 R
19
séptimo del indicador sintético de 2000, al segundo en el 2007 lo que nos da cuenta de
la gran importancia que adquiere este aspecto para el trabajador
Por último mencionar la baja importancia en el indicador sintético de la cobertura por
desempleo que es el que presenta un porcentaje de correlación más reducido y que
mientras tan solo retiene un 9% de información, en el año 2000, descontando el efecto
de los indicadores previamente introducidos, ésta es de un 41% en el 2007.
4.- EL INDICADOR SINTÉTICO DE LA CALIDAD DEL EMPLEO (ISCE)
La estructura del ISCE experimenta variaciones en el año 2007 respecto al del año
2000. Mientras que en el año de partida los indicadores que tienen más peso para
denotar la calidad de empleo en España van a ser, en primer lugar las condiciones de
trabajo y en segundo lugar las relaciones laborales, en el 2007 las variables que mayor
importancia adquieren son las condiciones de empleo, seguido por las condiciones de
trabajo, ambas dimensiones muy correlacionadas.
TABLA 5.- ESTRUCTURA DEL INDICADOR SINTÉTICO DE CALIDAD DEL EMPLEO.
AÑOS 2000 -2007
INDICADOR AÑO 2000
INDICADOR AÑO 2007
0,6389
IS CALIDAD DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO 1 0,7261 IS CALIDAD DE LAS
CONDICIONES DE EMPLEO 1
0,5503 IS CALIDAD DE LAS
RELACIONES LABORALES 0,7911 0,6084 IS CALIDAD DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO 0,9481
0,5258
IS CALIDAD DE LAS CONDICIONES DE
EMPLEO 0,9834 0,5726 IS CALIDAD DE LA POLÍTICA
SOCIAL 0,8553
0,5086 IS CALIDAD DE LA POLÍTICA SOCIAL 0,7582 0,5381
IS CALIDAD DE LAS RELACIONES LABORALES 0,9032
En cuanto al papel de la componente Política Social, ve incrementada su importancia
en el período objeto de estudio, mientras que en el año 2000 accede al indicador
sintético en la última posición incorporando un 75% de información, en el año 2007
accede en tercera lugar incorporando un 85%. La dimensión que mayor variación tiene
r 21 R r 21 R
20
es la de Relaciones Laborales, que decrece su relación con la calidad de empleo en el
año 2007.
En definitiva, la estructura del ISCE experimenta cierta variación del año 2000
respecto al año 2007, aunque dado que el número de indicadores sintéticos parciales
es reducido, 4, y que los porcentajes de información que retienen son elevados, en
ningún caso son inferiores al 75%, estas variaciones tienen una importancia relativa.
4.1.- La calidad de empleo en las Comunidades Autónomas
Con el objetivo de facilitar la comparabilidad de los resultados de nuestro indicador
sintético a continuación se recogen los resultados del Indicador Sintético de Calidad de
Empleo (ISCE) para los años 2000 y 2007, tanto en términos absolutos como
normalizados6, así como las posiciones de las diferentes Comunidades Autónomas en
función de su resultado en el indicador sintético (ranking). Recordemos que un mayor
valor del Indicador en este caso se asocia a un mejor resultado en la medición de la
calidad de empleo.
6 Se ha procedido a normalizar los resultados del indicador de la siguiente forma:
min
max mini
i
nor
xx
por lo que valores próximos a 1 indican un mejor resultado en el ISCE y valores
próximos a cero un peor resultado del indicador sintético.
21
TABLA 6.- INDICADOR SINTÉTICO DE LA CALIDAD DEL TRABAJO.
COMUNIDADES AUTÓNOMAS DP2
VALORES NORMALIZADOS
2000 Ranking DP2
VALORES NORMALIZADOS
2007 Ranking
ANDALUCÍA 2,10 0,00 17 4,37 0,00 16
ARAGÓN 8,27 0,81 2 11,14 0,77 2
ASTURIAS 6,08 0,52 6 8,66 0,49 6
BALEARES 6,63 0,59 5 7,75 0,38 10
CANARIAS 3,07 0,13 16 4,91 0,06 15
CANTABRIA 5,69 0,47 9 8,93 0,52 4
CASTILLA-LA MANCHA 6,07 0,52 7 5,97 0,18 13
CASTILLA Y LEÓN 3,48 0,18 15 8,00 0,41 8
CATALUÑA 5,91 0,50 8 8,85 0,51 5
COM. VALENCIANA 4,49 0,31 12 4,35 0,00 17
EXTREMADURA 3,55 0,19 14 7,70 0,38 11
GALICIA 4,74 0,35 10 6,73 0,27 12
MADRID 4,47 0,31 13 7,76 0,38 9
MURCIA 8,14 0,79 3 5,82 0,17 14
NAVARRA 7,53 0,71 4 8,22 0,44 7
PAÍS VASCO 4,72 0,34 11 9,85 0,62 3
RIOJA (LA) 9,74 1,00 1 13,23 1,00 1
La evolución de las Comunidades Autónomas en términos del ISCE normalizado
puede asimismo apreciarse con mayor claridad en el siguiente gráfico:
GRÁFICO 2.- INDICADOR SINTÉTICO DE CALIDAD DEL EMPLEO NORMALIZADO.
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
ANDALU
CÍA
ARAGÓN
ASTU
RIA
S
BALE
ARES
CANARIA
S
CANTA
BRIA
CASTIL
LA-L
A M
ANCHA
CASTIL
LA Y
LEÓ
N
CATA
LUÑA
CO
MUNID
AD V
ALE
NCIA
NA
EXTR
EMADURA
GALI
CIA
MADRID
MURCIA
NAVAR
RA
PAÍS
VASC
O
RIO
JA (L
A)
VALORES NORMALIZADOS 2000 VALORES NORMALIZADOS 2007
22
La Comunidad Autónoma mejor situada en ambos años en nuestro ISCE es La Rioja,
que en ambos casos alcanza el máximo valor del Indicador Sintético, seguida por
Aragón en segunda posición. Murcia experimenta en el período objeto de estudio un
empeoramiento drástico, de ocupar la posición tercera en el ranking en el 2000 pasa al
decimocuarto puesto. El buen resultado obtenido en el año 2000 viene explicado por
los buenos resultados de esta Comunidad obtenidos en los Indicadores Sintéticos
parciales de Relaciones Laborales y Política Social. Esta tercera posición es ocupada
en el año 2007 por el País Vasco que sufre una mejoría bastante fuerte de 0.28
unidades en términos del indicador normalizado, experimentando fuertes mejoras en
todos los Indicadores Sintéticos Parciales.
Las Comunidades con peores valores del ISCE en el año 2000 son Andalucía en la
posición 17ª, Canarias en la 16ª y Castilla y León en la posición 15ª. Sin embargo, la
evolución de estas Comunidades en el periodo objeto de estudio ha sido diferente.
Andalucía y Canarias apenas experimentan variaciones en sus situaciones. Por un
lado, Andalucía alcanza un valor del ISCE en el año 2007 muy bajo del 4.37 tan sólo
superior al 4.35 que toma la Comunidad Valenciana y, por otro, Canarias presenta
valores del ISCE normalizado próximos a cero en ambos años. A diferencia de
Andalucía y Canarias, Castilla y León experimenta un fuerte ascenso, pasando de un
valor del ISCE normalizado de 3.48 a 8 y en términos de los rankings de la posición
decimoquinta a la octava, variación explicada por la fuerte mejoría que experimenta
nuestra Comunidad en el Indicador Sintético de Calidad de Empleo y de las
Condiciones de Trabajo (Tabla. 7).
TABLA 7.- EVOLUCIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS EN EL PERIODO 2000-
2007 EN TÉRMINOS RANKING
COMUNIDADES AUTÓNOMAS RANKING
2000 RANKING
2007 VARIACIÓN RANKING
PAÍS VASCO 11 3 8
CASTILLA Y LEÓN 15 8 7
CANTABRIA 9 4 5
MADRID 13 9 4
CATALUÑA 8 5 3
EXTREMADURA 14 11 3
ANDALUCÍA 17 16 1
CANARIAS 16 15 1
ARAGÓN 2 2 0
ASTURIAS 6 6 0
RIOJA (LA) 1 1 0
GALICIA 10 12 -2
NAVARRA 4 7 -3
23
BALEARES 5 10 -5
COM. VALENCIANA 12 17 -5
CASTILLA-LA MANCHA 7 13 -6
MURCIA 3 14 -11
El listado de las Comunidades Autónomas en función de la variación experimentada se
puede clasificar de la siguiente manera:
Variación positiva intensa: País Vasco, Castilla y León, Cantabria y Madrid
Variación positiva moderada: Cataluña, Extremadura, Andalucía y Canarias
Variación nula: Aragón, Asturias y la Rioja
Variación negativa leve: Galicia y Navarra
Variación negativa intensa: Baleares, Valencia, Castilla La Mancha y Murcia.
Dentro de las que experimentan una fuerte mejoría están País Vasco y Castilla y León
a las que ya se ha hecho referencia con anterioridad. En cuanto a Cantabria y Madrid
que experimentan subidas de cinco y cuatro posiciones en el ranking del ISCE
respectivamente, en el caso de Cantabria viene explicada por sus recuperaciones en
todos los Indicadores Sintéticos parciales excepto en las Condiciones de Trabajo,
mientras que el caso de Madrid la mejora viene determinada por los Indicadores
Sintéticos de Calidad de las Relaciones Industriales y de la Política Social.
Los empeoramientos más fuertes en términos del ranking son para Murcia y para
Castilla-La Mancha. La situación de Murcia ya se ha mencionado con anterioridad, la
región murciana pasa de la tercera posición en el ranking a la decimocuarta,
explicándose los buenos resultados obtenidos en el año 2000 por los Indicadores
Sintéticos parciales de Relaciones Laborales y de la Política Social. En cuanto a
Castilla La Mancha sufre fuertes pérdidas de los Indicadores Sintéticos de Condiciones
de Trabajo, de las Relaciones Laborales y de la Política Social.
En cuanto a las otras dos Comunidades que descienden cinco puestos en la
ordenación del ISCE, está, por un lado, Baleares que experimenta ligeros descensos
en sus Indicadores de Calidad de las Condiciones de Empleo y de las Relaciones
Laborales y, por otro, Valencia que empeora en todos los indicadores parciales, baja
seis posiciones en los rankings parciales, excepto en el de Condiciones de Empleo
que asciende en una posición.
24
5.- CONCLUSIONES
Con una coyuntura económica favorable, en marzo de 2000, en el Consejo Europeo
de Lisboa nace la necesidad de una nueva Agenda de Política Social, y se establece
el gran objetivo estratégico de la Unión Europea para la siguiente década consistente
en “convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica
del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y
mejores empleos y con mayor cohesión social”7, que requiere una estrategia global.
Sin dejar de lado el objetivo de crecimiento económico en términos de competitividad y
dinamismo económico, se une la búsqueda de la cohesión social (reduciendo la
exclusión social, avanzando en la lucha contra las discriminaciones, mejorando la
protección social) y una política de empleo encaminada a la calidad laboral y a la
consecución del pleno empleo.
De tal manera se aboga por una calidad del empleo por medio de la modernización en
la organización del trabajo en las empresas basadas en mejorar la calidad de los
puestos de trabajo, y por ende de sus condiciones de trabajo. En este estudio
observamos como los puestos de trabajo se caracterizan por ser monótonos o
aburridos, con tareas repetitivas y que paralelamente conviven con aquellos otros
donde los trabajadores tienen autonomía e independencia a la hora de realizar su
actividad laboral. Esta polaridad hace que, por un lado la formación del trabajador y su
adecuación con el puesto no tengan a penas relevancia o que la protección y
prevención de las situaciones de riesgo laboral vaya perdiendo protagonismo, y por
otro lado, que la satisfacción con el entorno físico o con la salud y la seguridad sean
variables con mayor importancia. Todo ello nos hace afirmar que todavía se está lejos
de una modernización de la economía.
El devenir de los años lejos de acercarnos al referente de calidad propuesto por la
Unión Europea, nos encontramos con empleos que denotan falta de calidad debido a
las tasas de desempleo (de jóvenes, de mujeres y de mayores de 55 años) que de
alguna manera incentivan la creación de trabajos temporales, a tiempo parcial que es
una característica impuesta y no deseada por la persona trabajadora, mediante una
rotación acelerada, y en ocasiones interminable (trimestral), situación que hace difícil
7 Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24 de marzo de 2000. Conclusiones de la Presidencia.
25
conseguir una seguridad en los ingresos, por lo que la satisfacción con los salarios
queda lejos de relacionarse con las condiciones de empleo.
Los efectos de la actual crisis económica, que castiga y ha castigado a numerosos
países europeos, con una reducción considerable de empleo, se extienden no sólo a
los trabajadores, que son quienes verdaderamente experimentan los estragos que
este fenómeno ocasiona, sino también a las diferentes dimensiones en las que se
define la calidad de trabajo. De este modo, el debate en torno al trabajo y a su calidad
debe dar un nuevo viraje para centrarse en determinar qué medios de acción son los
más adecuados para afrontar tanto la crisis como las nuevas formas de producción
derivadas de la misma, todo ello con el objetivo de transformar el trabajo en toda su
extensión hacia un referente de calidad. En definitiva, es ahora más que nunca,
cuando las empresas y los Estados deben reflexionar, intervenir e invertir en la calidad
de las condiciones de empleo y de las condiciones de trabajo, a pesar de conocer de
antemano que estos esfuerzos conllevan un coste inmediato, pero excelentes
resultados sobre los trabajadores y sobre la producción a largo plazo. Por todo ello, el
estudio de la calidad del trabajo tiene un especial interés en estos momentos, ante la
necesidad, por parte de la sociedad, de disponer de una información que resulte útil en
la toma de decisiones políticas y económicas y en su valoración.
26
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