ud i 2 mary iesm caract. w sa odm ap campo rhus
TRANSCRIPT
“LOS OBJETIVOS DEL MILENIO Y LA RENOVACIÓN DE LA ATENCIÓN
PRIMARIA: INCIDENCIA EN EL TRABAJO EN SALUD Y EL CAMPO DE LOS RHUS“
Lima, Perú Agosto 2009
María Casas SulcaDocente / Consultora SP y
GRHUS
Oficina General de Planeamiento y Presupuesto
Instituto nacional de Salud MentalHonorio Delgado- Hideyo Noguchi
Curso: CAPACITACIÓN CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
CONTENIDO
Características de los procesos productivos de servicios sociales.
La especificidad de los Servicios de Salud. Los Recursos Humanos y el desempeño del
Sistema de Salud. El campo de los Recursos Humanos en
Salud (RHUS). Principales Tendencias en el campo de
RHUS Triple problemática del campo de los RHUS Regulación: competencia crítica Agenda RHUS 2006 - 2015
Declaración del Milenio (2000): Expresa una intencionalidad colectiva para reducir la pobreza con base en responsabilidades mutuas, fue suscrita por Jefes de Estado de 189 países, 42 ministros y Jefes de delegación del mundo), bajo el auspicio de las Naciones Unidas.
ODM: es el compromiso político de todos los Jefes de Gobierno para incrementar el esfuerzo mundial para reducir la pobreza, sus causas y manifestaciones. Abordan los principales problemas y retos que tiene la humanidad a comienzos del nuevo siglo, expresados en 08 Objetivos que se traducen en 18 metas y 48 indicadores, a lograrse el año 2015. Los ODM constituyen la primera visión mundial de desarrollo que fomenta una asociación mundial para el desarrollo.
NNUU hace revisión periódica de avances logrados.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO DEL MILENIO (ODM): FOMENTO DE UNA ASOCIACIÓN
MUNDIAL PARA EL DESARROLLO
OBJETIVOS DEL MILENIO (8)
1. Erradicar la extrema pobreza y el hambre
2. Educación primaria universal
3. Igualdad de género y emponderar a las mujeres
4. Reducir la mortalidad infantil
5. Mejorar la salud materna
6. Combatir VIH/SIDA, malaria y otras enfermedades
7. Asegurar la sustentabilidad ambiental
8. Desarrollar una alianza mundial para el desarrollo que
enriquezca y revitalice la cooperación internacional,
haciéndola más adecuada y efectiva para el desarrollo
de los pueblos.
EL DERECHO A LA SALUD Y LOS ODM
Objetivos (8) Metas (18)
1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre
2. Reducir a la mitad, 1990 - 2015, el % de personas que padezcan hambre
4. Reducir la mortalidad de los niños menores de 5 años
5. Reducir en 2 terceras partes, 1990 - 2015, la MI de niños menores de 5 años
5. Mejorar la salud materna
6. Reducir la MM en tres cuartas partes 1990 - 2015
6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades
7. Haber detenido y comenzado a reducir, para el año 2015, VIH/SIDA
8. Haber detenido y comenzado a reducir, para el año 2015, incidencia del paludismo y otras enfermedades graves
7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente
10. Reducir a la mitad, para el año 2015, % de personas que carecen de acceso sostenible a agua potable y saneamiento básico
8. Establecer una alianza mundial para el desarrollo
17. En cooperación con las empresas farmacéuticas, proporcionar acceso a medicamentos esenciales abajo costo, en los países en desarrollo
Atención Primaria de la Salud (APS): el
legado de Alma-Ata
Orientación hacia
la calidad
Responsabilidady rendición de cuentas de los
gobiernos
Justicia Social
Sostenibilidad
Participación
IntersectorialidadAPS
Derecho al nivel de salud más alto posible
EquidadSolidaridad
Dar respuesta a las necesidades de salud de la
población
Acceso yCobertura Universal Atención
Integral, Integrada y Continua
Énfasis en Prevención y Promoción
Cuidado Apropiado
Base Familiar y Comunitaria
Organización y Gestión óptimas
Políticas y Programas
pro-equidad
Primer Contacto
RHUS apropiados
Recursos adecuados y sostenibles
Acciones Intersectoriales
Mecanismos deParticipación activa
Marco político, legal e institucional adecuado
Sistemas de Salud basados en la APS
Principios
Elementos estructurale
s y
funcionales
Atención Primaria de la Salud, APS: Estrategia integradora de
enfoques fundamentales para la Salud
Derecho a la Salud /
Protección Social
Acción sobre Determinantes
Sociales de la Salud
APSSistemas de Salud
equitativos, solidarios, universales y sostenibles
Atención Primaria de la Salud (APS): el legado de Alma-Ata.
(1) Vigencia de los principios de Alma Ata
APS : enorme influencia en las políticas públicas, la configuración de los sistemas de salud y en el pensamiento y acción de los trabajadores de la salud.
Constituye el marco doctrinario y programático de Promoción de la Salud, (Ottawa)
El reconocimiento de la relación entre la salud y el desarrollo económico y social
El reconocimiento de la participación de los ciudadanos en las decisiones relacionados con salud (Foros de la sociedad civil -Mesas de Diálogo)
El rol central del Estado y de su liderazgo para asegurar el desarrollo de la salud con equidad
La acción sobre los determinantes de la salud y la necesidad de la acción intersectorial (Comisión de Determinantes Sociales de la Salud)
Una lectura de la realidad sanitaria que revela desigualdades y las inequidades en salud
El marco de APS: el legado de Alma-Ata. (2)
Asociación APS – GRHUS: factor fundamental para la planificación y administración de la disponibilidad, distribución y adecuación de competencias de RHUS a las necesidades y realidades poblacionales.
Los desafíos de la década de RHUS: “Llamado de Acción de Toronto”, reconoce que la máxima repercusión en los resultados de salud, se obtendrá en la medida que los planes de RHUS que impulsen los países se orienten hacia el desarrollo de sistemas de salud basados en APS y al fortalecimiento de la infraestructura de salud pública. Por ello, 8 de 20 Metas Regionales de RHUS[1] organizadas en torno a los desafíos de Toronto, se enfocan directamente hacia el logro de objetivos de APS
Asociación de APS con la Gestión de Recursos Humanos en Salud
[1] Opcit. OPS-OMS 27ª Conferencia Sanitaria Panamericana de la Salud Resolución CSP27/10
Características de los procesos productivos de servicios sociales
Características de los procesosproductivos de servicios
sociales
La respuesta social organizada del estado para garantizar los derechos de Salud y Educación se caracteriza por ser eminentemente de servicios, con comportamientos particulares por que entran en la lógica de servicios de personas para personas y el carácter dominante del trabajo es talento intensivo, por que se producen transacciones entre personas que transfieren conocimientos, información y comunicación.
La tecnología no tiende a ahorrar mano de obra, lo que hace es impulsar “mayor división del trabajo horizontal”(especialización). Aún no contamos con tecnología sustitutiva del trabajo de las personas, en salud.
No es posible definir una función insumo-producto (alta incertidumbre de los procesos incursos, por el factor humano y debido a las adopción sistemática de tecnologías médicas )
El servicio social y, en especial el de salud, consiste en una relación directa entre personas que sirven a personas.
Neise Deluiz. Formacao do trabalhador: Productividade e Ciudadanía. Río de Janeiro. Shape editores. 1995.
Proceso de producción de SS, carácter distinto al de bienes: el objetivo de productividad y competitividad que se busca, esta mediado por una relación personalizada que constituye la esencia del producto y la garantía de su calidad (no es producción en cadena de servicios de bajo costo, dirigida a mercados masivos).
El trabajo en salud, conlleva una relación directa entre el recurso humano y la población.
La especificidad de los servicios de salud, como escenario para la
GRHUS
El conocimiento científico técnico que posee el profesional o trabajador de salud, le permite actuar como intérprete de las necesidades de salud, que se demandan a nivel individual o colectiva .
Ser “intérprete”, exige al RHUS una adecuada preparación para desempeñar una compleja intermediación que, proyecta su presencia protagónica en la formulación de cualquier propuesta de acción y cambio que se busque.
No es posible pensar en procesos de cambio en salud, que no consideren la necesaria
participación y acción de sus recursos humanos.
La complejidad del proceso de producción de SS:
Multiplicidad de unidades y trabajadores involucrados en el proceso de trabajo de salud
Las diferencias tecnológicas requeridas, donde el factor primordial de la cultura de trabajo y de la gestión es el antecedente y el hábito.
Gran complejidad de gestión: dispersión del poder real en los SS, dada la relativa debilidad de los niveles de dirección y de la capacidad y autonomía de los trabajadores operativos.
Estructura gerencial con gran distancia entre los niveles de dirección y operación y con debilidad de los gerentes intermedios
FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 millones de trabajadores de salud)
La especificidad de los servicios de salud, como escenario para GRHUS
CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN SALUD
VISION DEL CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD
SINDICATOS
MERCADOS LABORALES
PROFESIONALIZACIÓN
CORPORACIONESPROFESIONALES
SERVICIOS DE
SALUD
TRABAJOEDUCACIÓN
SERVICIOS EDUCATVOSU – INST. FORM.
G
G
Población
Población
PLANIFICACIÓN
El Campo de RHUS (*): interacción de dos procesos sociales claves: educación y trabajo, como sistemas institucionales diferentes y complementarios, con responsabilidades específicas y áreas de decisión y jurisdicción particulares:
El sistema educativo, que forma RHUS en un proceso de aprendizaje técnico - cultural y de prácticas que en conjunto se institucionalizan, constituyendo y caracterizando a las distintas profesiones y opciones ocupacionales en salud.
El trabajo en salud (desempeño técnico - social de los sujetos sanitarios), alude a la provisión de cuidados y servicios. Se desarrolla en los diferentes niveles y organizaciones del SS en relación directa o indirecta con la población.
Un marco analítico para el campo de los recursos humanos
(*)Bordiu
Los procesos de adaptación mutua entre estos dos grupos de agentes sociales están mediados por la estructura y dinámica que tienen los mercados laborales, tanto sobre la formación como sobre la utilización de los RHUS
En la mediación actúan los procesos de profesionalización (procesos sociales construidos sobre campos de saber e influencia defendidos por los grupos profesionales), que imponen reglas de comportamiento a sus miembros y obtienen regímenes especiales de tratamiento de sus asuntos en el conjunto de la sociedad.
Un marco analítico para el campo de los recursos humanos
Los sindicatos ligados más a los intereses económicos del personal y las asociaciones profesionales asumen roles de "sujetos colectivos" en los difíciles equilibrios de este campo de fuerzas
Por la acción de los mercados laborales y la influencia de la intencionalidad de estos actores,
es necesaria la planificación y regulación expresa del Estado en la educación, el trabajo,
los mercados laborales y los procesos de profesionalización, para corregir los desequilibrios
que se van produciendo.
Un marco analítico para el campo de los recursos humanos
Las decisiones del Estado y sus distintos actores, tomadas a lo largo de la historia en estos ámbitos, han determinado: condiciones actuales de empleo y desempleo la legislación del trabajo las competencias las oportunidades de desarrollo profesional y humano del personal.
Todas las condiciones en que se desenvuelve la vida de los trabajadores de salud en cada realidad.
Un marco analítico para el campo de los recursos humanos
En el Trabajo
Flexibilidad de las relaciones individuales de trabajo y precariedad en el empleo, (desprotección)
-Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430% SNP. A partir del 2008, se han reemplazado por los CAS??.
Cambios en la negociación colectiva Cambios en los sistemas de remuneración e
introducción de incentivos ligados a productividad Redefinición de los sistemas de carrera
funcionaria Reorganización de procesos de trabajo Evaluación del desempeño Cambios en la gestión de los RHUS
Principales tendencias en
el campo de los RHUS
En la capacitación del personal
Nuevos paradigmas educacionales Orientación a necesidades de servicios y al
desarrollo de competencias Alianzas estratégicas con instituciones del
mercado educacional y terceros Cambios en las relaciones entre los servicios y
las entidades formadoras Cambios en las opciones de financiamiento y
aplicación de la lógica de proyectos
Principales tendencias en
el campo de los RHUS
En la formación profesional y técnica
Exigencias por calidad, eficiencia y evaluación: desde organización, sociedad civil y población.
Regulación: de la educación superior y técnica frente a la sobre- oferta educativa (acreditación). Nuevas marco legal: SINEACE, SINAPRES frente a crecimiento no planificado de oferta educativa
Nuevos perfiles ocupacionales: generalistas Redefinición de los servicios educativos
Principales tendencias en
el campo de los RHUS
En los mercados de trabajo y la profesionalización
Desregulación y flexibilidad Nuevas demandas ocupacionales Heteronimia salarial y movilidad
(polifuncionalidad) Cambios en procesos de profesionalización En la autonomía (estandarización de la
atención) Nuevas orientaciones corporativas Poder de negociación Regulación del ejercicio Servicio Civil de la gestión publica
Principales tendencias en
el campo de los RHUS
CAMPO DE LOS RHUS: UNA TRIPLE PROBLEMÁTICA
PROBLEMÁTICADE LAS
REFORMASSECTORIALES
GERENCIALISTA
PROBLEMÁTICAEMERGENTE
DE LA GLOBALIZACIÓN
CRISIS FIMAMCIERA
GOBERNABILIDAD
PROBLEMÁTICA PRE- REFORMA MODELO BUROCRÁTICO - PATRIMONIALISTA
REGULACIÓN : COMPETENCIA CRÍTICA DE
LA GESTIÓN DE RHUS Educación:
Acreditación por Calidad Certificación de competencias
Trabajo: Relaciones de trabajo: Individuales: Contrato y Salario Colectivas: Representación, sindicalización,
huelga, negociación colectiva Incentivos a productividad - calidad
Mercado de Trabajo Remuneraciones Incentivos monetarios y no monetarios Educación permanente – competencias :
Empleabilidad Profesiones / Corporaciones
Autorregulación Delegación de autoridad y vigilancia
Mejorar la GRHUS en el trabajo y de los procesos educativos, es considerada una función crítica
para lograr nuevos equilibriosy resultados que respondan a las
demandas de salud de la población
Calidad, respeto, dignidad y
capacidad de resolución
Eficiencia y efectividad
Acceso univrsal
equitativo
Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social
CoberturaSocial y geográfica
Remuneración competitiva e incentivos no financieros
ReIaciones laborales Infrastructura
Motivación:Sistemas con
infraestructura de apoyo
Educación para el trabajo Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa
Competenciascapacitación y
aprendizaje
Condiciones de los RHUS Objetivos
Fuerza de trabajoDesempeño
Sistema Salud
Mejoría Salud de la Población
ResultadosSanitarios
Los RHUS y el desempeño de los sistemas de salud
Fuente: Joint Learning Initiative on Human Resources for Health.Elaboración propia
Sin duda alguna la gestión de RHUS es compleja. Nos impone muchos retos y desafíos impostergables, para logar las metas propuestas.En esa direccionalidad, tengamos presente que no es lo mismo:
“ Hacer lo posible “Que, …“ Hacerlo posible ”
Mario Rovere
!! MUCHAS GRACIAS !!
Maria Casas [email protected]@hotmail.com
Telefax: 451 7104Celular : 999 395 372