Gestión del

Capital

Humano

Ingeniería en Gestión Empresarial

Agosto – Diciembre 2014

S. Gómez

Integrar la gestión

del capital

humano con las

estrategias de la

organización,

permitiendo

incrementar la

productividad y

competitividad de

las mismas.

COMPETENCIA

ESPECÍFICA

Aplicar proceso administrativo en

diseño de estructuras administrativas

Identificar artículos de LFT que

regulan la GCH

Identificar teorías de motivación y su

aplicación en organizaciones

Usar técnicas para una comunicación

organizacional efectiva

Asociar proceso de dirección de

fundamentos de gestión empresarial en

su etapa de integración, con el proceso

de GCH, para analizar y aplicar el

proceso de GCH en todas sus etapas.

Manifestar conducta ética en

desarrollo de actividades académicas

que realice en aula y en trabajos de

campo

COMPETENCIAS

PREVIAS

Capacidad para

articular la gestión

del capital humano

con la visión

estratégica de la

organización,

permitiendo

incrementar la

productividad y

competitividad de

las mismas.

Aportación al

Perfil de Egreso

INGENIERÍA EN GESTIÓN

EMPRESARIAL

TEMARIO

I. La gestión estratégica del Capital Humano

II. Planeación estratégica del Capital Humano

III. Proceso de Integración de Personal

IV. Capacitación y desarrollo de Capital Humano

V. Evaluación del desempeño del Capital Humano

VI. Compensaciones o Remuneraciones

FUENTES DE INFORMACIÓN

Arias, G. y Heredia, E. 2010. Administración de recursos humanos para el alto desempeño. 6ª. Ed. México: Trillas.

Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Ed. Mc Graw Hill

Dessler. G. 2009. Administración de recursos humanos. 11ª Ed

México: Pearson.

Gòmez M., Balkin, Cardy. 2008. Gestión de recursos humanos.

5ª ed. España: Pearson, Prentice Hall.

Münch, G. 2009. Administración de capital humano: La gestión

del activo más valioso de la organización. México: Trillas.

Werther y Davis. Administración de personal y recursos humanos.

Ed. Mc Graw Hill

EVALUACIONES

Competencia Específica

Unidades

I y II * ------------- 25 Septiembre

III y IV * ----------- 06 Noviembre

V y VI * ---------- 11 Diciembre

Regularización------ 20 Diciembre

Proyecto Final --------- 18 Diciembre

http://gomezflores.wikispaces.com/

gomezflores@gmail.com

Indicaciones Generales Todo actividad de

aprendizaje se envía por

mail:

gomezflores@gmail.com

Se establecerá fecha y hora

para el envío de evidencias

Evite utilizar redacción chat

Cada Unidad será evaluada

con diversas actividades las

cuales tendrán una

ponderación en la evaluación

El Proyecto Final será realizado

en equipo

Cel & Lap/vibrador-apagado

I. La Gestión Estratégica

del Capital Humano

COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR

Reconocer el papel estratégico de la

Gestión del Capital Humano para el logro

de los objetivos dentro de la organización.

I. La Gestión Estratégica

del Capital Humano

1.1. ¿Qué es la Gestión estratégica?

1.2. El proceso de la Gestión Estratégica

1.3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación

de una ventaja competitiva

1.4. Creación del sistema de Gestión del capital humano

1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del

Capital Humano

1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

U1_A1.

Lectura 1. Mapa Conceptual

Concepto y Proceso de Gestión

Estratégica.

SEPT. 05 – 18:00 HRS.

U1_A2.

Investigación

Documental. Ventaja

Competitiva. SEPT. 06 - CLASE

U1_A3

Lectura 2. Ensayo e

Identificar el papel del GCH

en la creación de una

ventaja competitiva. SABADO 15 SEPT. – 18:00 HRS.

3 CUARTILLAS

ARIAL 12, ESPACIADO 1.5

ORTOGRAFIA, REDACCIÓN

U1_A4.

CASO 1.

Congreso de

Profesionales Jóvenes RESOLVER Y EXPONER EN

EQUIPO

JUEVES 20 SEPT – 18:00

HRS.

1.1 Gestión Estratégica

“El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar

participativamente el cambio con el

propósito de crear permanentemente

estrategias que permitan garantizar el

futuro del negocio”.

Gestión Estratégica

Habilidades de la gente y de la

organización

Estrategias para realizar

el trabajo

Aptitudes del

Liderazgo

Talentos de la

gente que trabaja

Actitud que se asume

frente a los procesos

• Planificación

• Generación de acción

• Control de acciones

Gestión Estratégica

REQUIERE

QUE

PERMITAN

Son responsabilidad de quien los

realiza y no un proceso

centralizado.

Conducir la empresa a

sobrevivir a corto plazo

y mantenerse competitivos a largo

plazo.

Con gran solidez

Corporativa

En forma competitiva

Las organiza-ciones se

posicionan en los

mercados

CON GESTIÓN ESTRATEGICA

Con Motivación

y Educación del personal

Con mejoras en el

Desempeño y en los

procesos productivos

Reduciendo sus costos

En la gestión estratégica se toma en cuenta…

A todos los miembros de la organización

Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso

productivo

Establecer objetivos específicos de cada departamento

para lograr, a través del poder que se le concede a la

gente

Los objetivos organizacionales

¿Qué es la gestión empresarial?

Productividad & Competitividad

Actividad empresarial que busca a través de personas (directores

institucionales, gerentes, productores, consultores y

expertos) mejorar la productividad y la competitividad

de las empresas.

Una optima gestión no busca sólo hacer las cosas mejor… lo más importante es hacer mejor

las cosas correctas, por tanto es necesario identificar los factores

que influyen en el éxito de la gestión.

Gestión

Empresarial

El objetivo fundamental de

la gestión empresarial es

mejorar la productividad,

sustentabilidad y competitividad, asegurando la viabilidad de la empresa en el

largo plazo.

Clasificación de la gestión empresarial según

sus diferentes técnicas:

• Análisis Estratégico: Diagnosticar e identificar los escenarios

político, económico y social internacionales y nacionales más

probables, analizar los agentes empresariales exógenos a la

empresa.

• Gestión Organizacional o Proceso Administrativo: Planificar con anticipación el quehacer futuro de la empresa y fijar

la estrategia, metas u objetivos a cumplir; organizar, determinar las

funciones y estructura necesarias para lograr el objetivo,

estableciendo la autoridad y asignar responsabilidad a las personas

que tendrán a su cargo estas funciones.

Gestión de la Tecnología de

Información: Aplicar sistemas de

información y comunicación intra y

extra empresa en todas sus áreas,

para tomar decisiones adecuadas

en conjunto con el uso de internet

Gestión Financiera: Obtener

dinero y crédito al menor costo

posible, asignar, controlar y evaluar

el uso de recursos financieros de la

empresa, para lograr máximos

rendimientos, llevando un

adecuado registro contable.

Técnicas de Gestión Empresarial

Técnicas de Gestión Empresarial

Gestión de Recursos Humanos: Utilizar la

fuerza de trabajo de forma más eficiente

preocupándose del proceso de obtención,

mantención y desarrollo del personal.

Gestión de Operaciones y Logística de

abastecimiento y distribución: Suministrar

bienes y servicios que satisfagan necesidades

del consumidor, transformando materias primas,

mano de obra, energía, insumos, información. en

productos finales debidamente distribuidos.

Gestión Ambiental: Contribuir a crear

conciencia sobre la aplicación, en la empresa, de

políticas de defensa del medio ambiente.

Profesionista con formación integral basada en

competencias gerenciales acordes a las de-

mandas de los sectores productivo y de servicios, capaces de

tomar decisiones estratégicas mediante el trabajo en equipo

y el uso de nuevas tecnologías para fomentar y generar

negocios en un ambiente competitivo acorde a las

tendencias mundiales de los mercados y con prioridad en el

desarrollo sustentable.

El ingeniero en Gestión Empresarial…

…busca nuevos métodos y procesos en los

cuales encontrara la manera de abordar los

problemas haciendo uso de la competitividad

para concebir una empresa exitosa, haciendo

sustitución de la administración tradicional,

basada en las funciones, utilizando un sistema

innovador interrelacionado de procesos

empresariales.

1.2 El proceso de la Gestión

Estratégica “Una visión sin acción es solo un sueño.

Una acción sin visión, carece de sentido.

Una visión de futuro puesta en práctica,

puede cambiar el mundo”

Joel Arthur Barker

Visión A donde se quiere llegar

Valores Nucleares

Dan rectitud del camino a la visión

Misión ¿Qué hacer?

¿Para qué hacerlo? ¿Para quién hacerlo?

Estrategia de Negocio

Elementos para que Visión, Misión y

Valores tengan un campo de acción

dentro de la organización y su

entorno

PROCESO DE LA

GESTIÓN ESTRATEGICA

Proceso de Gestión

Estratégica MISION, VISION, VALORES

Análisis Estratégico

Análisis FODA

Formulación de la Estrategia

Genera, Evalúa , Selecciona

Implantación de la Estrategia

Planifica, Adecua, Gestiona

Estrategia de Negocios

Busca un campo de acción

Análisis Estratégico

• Comprender la posición estratégica de la organización con relación a la evolución de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas.

Formulación de las

estrategias

• Generación de opciones estratégicas

• Evaluación de opciones estratégicas

• Selección de la estrategia.

Implementacion de la Estrategia

• Planificar la distribución de los recursos

• Adecuar la estructura organizativa

• Gestionar correctamente el proceso de cambio estratégico

Estrategia de Negocios…

“Me interesa el futuro, porque en

él, pasaré el resto de mi vida”

C. F. Kettering

Desde «PERSONAL» hasta «CAPITAL HUMANO»

Comienzo de 70’s Relaciones Industriales o Laborales

Fines 70’s – Comienzos 80’s Recursos Humanos

Fines de 80’s Capital Humano

Actualmente:

«Administración de personal”

“Gestión de recursos humanos”

“Gestión del desarrollo de las personas”

“Gerencia de cultura y cambio”

Gestión del Talento Humano

Sin Embargo…estamos hablando de lo Mismo...

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo.

Personas que buscan paz a través del significado.

Personas que generan resiliencia a través de la esperanza.

Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje.

Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones

con otras personas (alteridad).

«Gestión de los procesos humanos y

organizacionales que contribuyan a mejorar el

desempeño y la satisfacción de las personas

de modo tal de crear valor para los agentes

externos e internos al sistema»

• Procesos Humanos:

Comportamiento humano en las

organizaciones: comunicaciones,

motivación, liderazgo y equipos de

trabajo, identificación y gestión de

competencias laborales

• Procesos Organizacionales:

Ingreso (reclutamiento y selección),

aprendizaje (capacitación y

desarrollo), desempeño (gestión y

evaluación), compensaciones

(determinación y gestión) y los

procesos de desvinculación.

«GESTIÓN DE LOS PROCESOS

HUMANOS Y ORGANIZA-CIONALES»

Existe una relación de tipo

simbiótica entre “desempeño”

y “satisfacción" en el sentido

de que ambas fuerzas se

afectan mutuamente, por lo

que es inútil disociarlas. Hoy

una Gerencia de Personas

no solo será evaluada por el

valor creado a través del

desempeño de las personas,

sino que también por el clima

interno resultante.

“QUE CONTRIBUYAN A

MEJORAR EL DESEMPEÑO Y

LA SATISFACCIÓN”

La gestión de personas encuentra

sentido en la medida que es

capaz de crear valor para los

interesados (stakeholders)

internos y externos al negocio.

La apreciación de valor del

Capital Humano la otorga el

receptor y no quien lo entrega.

La GCH debe crear valor para

dueños del negocio, clientes y

comunidad con sus particulares

intereses (agentes externos); así

como para jefes o directivos y

trabajadores (agentes internos).

“CREAR VALOR PARA LOS AGENTES

EXTERNOS E INTERNOS”

¿De que manera

puede lograrlo?

¿Puede la Gestión del Capital

Humano convertirse en una

Ventaja Competitiva?

¿Porqué?

¿Qué es Ventaja Competitiva

y cuáles sus características?

VENTAJA COMPETITIVA

Es la diferencia de la calidad general que posee una

empresa en relación de otra del mismo giro.

¿CARACTERISTICA DE LA VENTAJA COMPETITIVA?

Ser el productor de bienes y servicios de menor costo

Contar con una infraestructura, que permita brindar un

ambiente cómodo y agradable a sus clientes.

Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un

excelente servicio al cliente.

José Luis, David, Diego

VENTAJA COMPETITIVA

Son los elementos que una empresa utiliza para moverse en el mercado, aprovechando los recursos o privilegios del entorno para posicionarse como el único o mejor sobre sus competidores. Es saber manejar y emplear estrategias a favor, que marquen diferencia, con características únicas que le permiten a la organización controlar oportunidades y mantenerse como el primero.

Elvia, Bianca, Nancy D.

VENTAJA COMPETITIVA

Estrategia que sirve para tomar ventaja con relación a

otra cosa, la cual no es capaz de igualar o imitar nuestras

acciones.

En la gestión de capital human la ventaja competitiva es

aquella que puede ser alcanzada a través de sus

empleados. Es decir, mientras formemos un capital

humano de calidad con un alto nivel competitivo,

podríamos decir que para otra organización que

careciera de esto le sería difícil imitar o siquiera pensar en

superar nuestras acciones como organización, este sería

un claro ejemplo de ventaja competitiva.

Silvia Patricia & Jordan

Ventaja Competitiva

Cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios.

Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.

Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos

La empresa consigue ventaja

competitiva cuando esté implantando

una estrategia de creación de valor

que no haya sido implantada

simultáneamente por algún

competidor potencial.

Dicha ventaja es además sostenible,

cuando otras empresas no sean

capaces de imitar los beneficios de

dicha estrategia

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo,

los recursos deben cumplir otras características adicionales.

Durabilidad

Insustituibilidad

Inimitabilidad

Irreproducibilidad

Intransferibilidad

Movilidad

Imperfecta

… y las capacidades

por él generadas serán

más difíciles de imitar o

reproducir en la medida

en que se formen a

partir de condiciones

históricas únicas y

propias de la empresa.

… resultará más difícil

cuanta mayor

ambigüedad causal

presente y mayor sea el

componente de

complejidad social. Una

plantilla cualificada,

integrada y con un

adecuado ajuste a la

cultura de la empresa es

un activo que no puede

ser fácilmente imitado.

La Ventaja Competitiva del

Capital Humano…

Permiten la

Integración

a través de:

•Competen-

cias

Laborales

•Desempeño

Laboral

Efectivo

•Incremento

de la

Productivi-

dad del

Trabajo

1.4. Sistema de

Gestión de

Capital Humano

Procesos de

gestión de Capital

Humano

Políticas

Objetivos

Metas

Normativas

Funciones

Herramientas

Responsabilidades

Técnicas

Procedimientos

Estrategia de

la

Organización

Intena

Externa

Sistema de Gestión del Capital Humano

Sistema de

Gestión de Capital Humano

Sistema de trabajo de

alto desempeño

El cuadro de mando integral balanced score card

• Lograr la misión

• Superar normas, estándares y

expectativas

• No desperdicios

• Máxima repercusión a la calidad de vida

• Enlaza misión, visión y estrategia al

desempeño

• Mide desempeño corporativo

• Controla Avances

1.5. Modelos de organizaciones formales del

departamento del Capital Humano

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios.

Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización.

Asesora, no dirige a sus gerentes.

Funciones:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, sus dirigentes,

gerentes y empleados.

• Describir responsabilidades que definen cada puesto laboral y

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo

del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que

mejoren conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a empleado para mantener armonía

entre éstos y buscar solución a problemas que se desatan

entre estos.

Llevar control de beneficios de los empleados.

Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos,

nuevos o revisados, a todos los empleados.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, permitiendo a

la empresa triunfar en distintos mercados nacionales y

globales

Dirección de Área de Capital Humano

Capacitación y Desarrollo

-Entrenamient

-Adiestramient

-Capacitación

-Desarrollo

-Aprendizaje Organizacional

Higiene y Seguridad

Inds.

- Serv. Medico

-Eqpo de Seguridad

-Programas

-Salud Organizacional

-Prevención de Accidentes

Servicios y Prestaciones

- Comedor

-Transporte

- Vales

-Caja de Ahorros

-Act. Cultrals, recreativas y deportivas

-Empresa-Familia

Relaciones Laborales

-Trato con el Sindicato

-Contratos Colectivos

-Motivación

-Comunicación

-Clima Organizacional

-Despidos y Jubilación

Planeación y Eval. de RH

-Pronosticos de RH

-Inventario de RH

-Plan de Carrera

-Plan de Vida

-Auditoría

-Indicadrs de Desempeño

- Eval del Desempeño

Admon. Sueldos y Salarios

- Anal Puestos

-Valuación de Ptos

- Calif de Méritos

- Job Enrichment

- Encuesta Regional de salarios

- Tabuladores

- Incentivos

Reclutamiento y Selección

-Fuentes de Reclutamieto

-Entrevistas

-Exámenes: psicométricos, técnicos y aptitud

-Entrevistas

-Contratación

- Inducción

Organigrama Funcional del área de Capital Humano

Dpto. de personal de una

organización pequeña

Presidente o Propietario

Gerente

Administrativo

Gerente

de Ventas Contador

Administrador de Personal

Ayudante A Ayudante B

Gerente de

Producción

Secretaria

Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos:

Cambiando los roles para crear una organización de alto

rendimiento;

expone que el papel y la función de Recursos Humanos

consiste en:

Identificación y desarrollo de competencias claves

para respaldar el negocio. Una vez identificadas, poner

en marcha estrategias para adquirir esas competencias

claves.

1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión

del Capital Humano

Desarrollo de Talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar

el personal con mayor potencial de la organización,

prepararlo junto a los directivos actuales, para alcanzar

objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la

planificación de sucesiones.

Impulso de iniciativas de formación y desarrollo para

respaldar cultura, valores y principios operativos.

Desarrollo de modelos para evaluación y retribución

de empleados. Identificar los modelos empresariales para

contratación, juicio y evaluación de empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas

de gestión de la actuación y retribución.

Experto Administrativo:

Ayuda a la empresa a

mejorar sus formas de

trabajo y organización,

comenzado por los propios

procesos y organización

interna.

Cuidado de las

Personas: La Gerencia

interpreta la voz de las

personas ante la empresa, y

ayuda a la línea a cumplir

su propio rol como gestor

de Recursos Humanos.

Agente de Cambio:

Apoyar en el fortalecimiento

de la capacidad de

aprendizaje y adaptación

organizacional, y desarrollar

la cultura organizacional

requerida y deseada.

Socio Estratégico:

Proveer mecanismos de

alineamiento estratégico

que le den cohesión al

accionar de cada área y

cada individuo dentro de la

organización.

En el Libro “Recursos Humanos Champions”,

Dave Ulrich da Cuenta de Cuatro Roles Centrales:

LOS DESAFÍOS DE FUTURO DE LA GESTIÓN DE

CAPITAL HUMANO

Movimientos internacionales de personas (procesos

de expatriación y repatriación)

Procesos de fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones

Gestión de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia

Efectividad para atraer y retener talento

Posibilidad de llevar estas nuevas técnicas y enfoques

al mundo de las pequeñas y micro empresas.