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SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL
APLICACIÓN DE LA METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE)CON BALANCE SCORCARD PARA MEJORARLA GESTION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TEXTIL
OH BABY S.A DE LA CIUDAD DE CHICLAYO.
Custodio Chapoñan, Anny. Ballena chaname, Yasuri.
Ramirez Patazca, Julio Carmona Saavedra Humberto
ASESOR:
DR.CHAVEZ MONZON CARLOS ALBERTO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA PROFESIONAL - ADMINISTRACION
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
FOTO DE LA EMPRESA:
AREA DE RECURSOS HUMANOS:
MAQUINAS:
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
AGRADECIMIENTO:
El presente trabajo se lo dedico a Dios por darme la vida, la salud y por regalarme una maravillosa familia quienes con su apoyo incondicional, el sacrifico y esfuerzo me han enseñado el amor al estudio. A mi profesor Ing. Carlos Chávez Monzón quien con su profesionalismo nos guía en el desarrollo del presente trabajo.
RAMIREZ PATAZCA JULIO
CUSTODIO CHAPOÑAN ANNY
BALLENA CHANAME YASURI
CARMONA SAAVEDRA HUMBERTO
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
RESUMEN
El presente trabajo tiene como propósito desarrollar la Metodología Integradora de Procesos empresariales (MIPE), integrando los tres niveles: Operacional, Táctico y Estratégico basada en la gestión del conocimiento en EL área de Recursos humanos de la empresa textil OH BABY S.A la cual lograra medir la eficiencia y eficacia en los procesos en el área de aplicación para administrar mejor la creación del valor, así mismo buscando inductores de valor como son: las relaciones estratégicas de los recursos humanos y el crecimiento empresarial. Aumentando así la capacidad de respuesta e innovación dentro de la empresa textil OH BABY S.A para una toma de decisiones gerencial aplicadas mediante la web.
La Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) de la cual es autor el Dr. (cc.) Chavez Monzón es una metodología que plantea la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales basado en la gestión del conocimiento en el desarrollo de sistemas de información, es decir, además de desarrollar el sistema transaccional, trata de dar un soporte sistémico a las toma de decisiones que están relacionados con el sistema de información y sus objetivos estratégicos que deben alcanzarse y aplica indicadores de medición para medir la eficiencia y eficacia de los procesos en el área de aplicación.
INTRODUCCION
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialEl presente trabajo tiene la finalidad de dar un panorama general sobre la
importancia que tiene la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos
Empresariales (MIPE) para la integración de la información convertida en el
conocimiento de una empresa textil OH BABY S.A que quiera posicionarse y
mantenerse fuertemente en el mercado. La empresa actualmente es evaluada
no únicamente por la calidad de sus productos o servicios que brindan, sino
también por el grado o nivel en el que comparten información con sus
proveedores, clientes, empleados etc. afirmando, sin temor a equivocarme, que
la gran mayoría de las organizaciones tienen una gran cantidad de datos, pero
muy pobre en la manera o forma que procesan la información que necesitan
para convertirlo en el conocimiento que requieren para una buena gestión
empresarial. Es por ello que surge el concepto de Business Intelligence bajo la
Gestión del Conocimiento, el cual es un concepto que trata de integrar todos
los sistemas de información de una organización para obtener de ellos la
información y conocimiento que se necesita y que le dará a la empresa textil
OH BABY S.A una ventaja competitiva por sobre sus competidores. Es aquí
donde interviene la Metodología Integradora de Procesos Empresariales
(MIPE) que plantea cinco fases o pasos para poder llegar a implementar el
Business Intelligence (BI). MIPE es una nueva alternativa metodológica que
maneja varios conceptos tales como la Gestión del Conocimiento,
Datawarehouse, Datamining, RUP, Balanced Scorecard con tecnologías
emergentes aplicadas según sea el caso, con o sin el uso de las tecnologías
Web. MIPE puede ser utilizada como una metodología útil para el desarrollo e
implementación de Sistemas de Información ya sea a nivel transaccional,
táctico y/o estratégico. Mientras mas integrada sea la empresa textil OH BABY
S.A, es mas fácil para cualquier integrante de esta obtener la información que
se necesite, así cualquier trabajador se encuentra más habilitado para tomar
una mejor decisión.
INDICE
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialINTRODUCCION
CAPITULO 1: PROYECTO DE INVESTIGACION
1.1. RALIDAD PROBLEMÁTICA……………………………………………….
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION…………………………………..
1.2.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………..
1.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………
1.2.2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL OPERACIONAL
1.2.2.2OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO
1.2.2.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO
1.3. FORMULACION DEL RPOBLEMA DE INVESTIGACION……………….
1.4. DEFINICION DE VARIABLES………………………………………………….
1.4.1. VARIABLE DEPENDIENTE
1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE
1.5. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION…………………………………
1.6. TIPO DE INVESTIGACION………………………………………………….
1.7. HIPOTESIS
1.8. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION……………………………..
1.8.1. JUSTIFICACION CIENTIFICA…………………………………….
1.8.2. JUSTIFICACION TECNOLOGICA………………………………..
1.8.3. JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL……………………………
1.8.4. JUSTIFICACION SISTEMICA……………………………………..
1.8.5. JUSTIFICACION ECONOMICA……………………………………
1.9. POBLACIÓN Y MUESTRA
1.10. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN
1.11. INDICADORES POR NIVEL
1.12. ANALISIS DE ENTREVISTAS
CAPITULO 2: MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
CAPITULO 3: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. FASE I DE LA MIPE
3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL
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Sistema de Información Gerencial3.1.1.1 Modelo Organizacional OM1: Problemas, Oportunidades y soluciones viables
3.1.1.1.1 PROCESOS
3.1.1.1.1 PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL
3.1.1.1.2 PROBLEMAS A NIVELTACTICO
3.1.1.1.3 PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO
3.1.1.1.5 VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA
3.1.1.1.7 ANALISIS FODA DE LA EMPRESA
3.1.1.1.8 FODA AREA DE RECURSOS HUMANOS
3.1.1.1.9 REQUERIMIENTOS ANIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATEGICO
3.1.1.1.10 SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL
TACTICO
3.1.2. MODELO DE TAREAS
3.1.2.1 MODELO DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL
3.1.2.2 MODELO DE TAREAS A NIVEL TACTICO
3.1.2.3 MODELO DE TAREAS A NIVEL ESTRATEGICO
3.1.3. MODELO DE AGENTES
3.1.4. MODELO DE COMUNICACIÓN
3.1.4.1 MODELO DE COMUNICACIÓN OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATEGICO
3.1.5 MODELO DEL CONOCIMIENTO
3.1.5.1 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL OPERACIONAL
3.1.5 .2 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL TACTICO
3.1.5.3 MODELO DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATEGICO
3.1.5.4 MODELO DEL CONOCIMIENTO PARA EVALUAR CADA PROCESO
A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO
3.2. FASE II DE LA MIPE
3.2.1 OBJETIVOS
3.3. FASE III DE LA MIPE
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Sistema de Información Gerencial3.3.1 OBJETIVOS
3.4. FASE IV DE LA MIPE
3.4.1 EVALUADOR DE SOFTWARE
3.5. FASE V DE LA MIPE
3.5.1 BALANCED SCORCARD
CAPITULO 4: ANALISIS DE RESULTADOS
4.1. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL OPERACIONAL
4.2. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL TACTICO
4.3. ANALISIS DE RESULTADOS A NIVEL ESTRATEGICO
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPITULO 6: BIBGLIOGRAFIA Y LINKOGRAFIA
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Sistema de Información Gerencial
CAPITULO I:
PROYECTO DE INVESTIGACION
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Sistema de Información Gerencial1.1REALIDAD PROBLEMATICA
En la actualidad, existen metodologías en Ingenierías de sistemas orientadas al
desarrollo de sistemas de información con la finalidad de apoyar las actividades
de una empresa o negocio. La mayoría de las metodologías aplicadas al
desarrollo de Sistemas de Información solo se enfocan al nivel operacional,
pocas al nivel táctico y en menor grado al nivel estratégico, pero dichas
metodologías no integran los tres niveles (operacionales, tácticos y
estratégicos), en sus fases de desarrollo con un enfoque holístico. Es decir,
solo se desarrolla un solo nivel ya sea operacional, o táctico o estratégico y la
mayoría están localizadas en el nivel operacional y desarrollan sistemas de
información a nivel operacional que pueden cumplir con los requerimientos
operacionales pero no enfocan el nivel táctico de toma de decisiones y cuando
se instalan solo sirve para el nivel operacional sin embargo para el gerente o
superintendente o jefe de departamento no le es muy útil cuando se necesita
información analítica histórica con cuadros y gráficos consolidados para facilitar
la toma de decisiones y el sistema de información no procesa dicha información
y por lo tanto no se genera los reportes estadísticos históricos que necesitan.
Todas las empresas tratan de ser altamente competitivas, y la empresa textil
OH BABY S.A no es ajena a este concepto, pero los agentes que intervienen
en la Gestión Empresarial y que toman las decisiones generalmente tienen
dificultades en tener acceso rápido y fácil a la información analítica que se
requiere en el momento oportuno y lugar adecuado y se les hace difícil extraer
el conocimiento táctico requerido, porque les falta integrar, recopilar,
seleccionar, limpiar, trasformar, evaluar, interpretar, y monitorear
adecuadamente la Data de la empresa a nivel operacional, táctico y estratégico
para la toma de decisiones en el área de Recursos Humanos .
A todo esto, se le suma la falta de gestión del conocimiento en el desarrollo de
los Sistemas de Información, para desarrollar los modelos a nivel
organizacional, a nivel de tareas, de agentes, de comunicación, a nivel del
conocimiento contextual y conceptual. Falta dar un Soporte a la Toma de
Decisiones en el área de Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY
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Sistema de Información GerencialS.A de los sistemas de información dentro de un enfoque holístico de la
Gestión del conocimiento.
El problema es que a los sistemas de información utilizados en el área de
Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY S.A les falta aplicar la
gestión del conocimiento, es decir, un modelado organizacional en el área de
Recursos Humanos, aplicar modelado de agentes, modelado de tareas
involucradas, modelado de comunicación entre los agentes involucrados,
modelado del conocimiento y modelado de patrones de diseño, cumpliendo con
los requerimientos funcionales de la empresa con mayor eficiencia y eficacia,
siendo el principal problema que se presenta en el desarrollo de los sistemas
de información es el no aplicar la Gestión del conocimiento para mejorar la
eficiencia y eficacia y por ende el desempeño respectivo en el área de
aplicación de los sistemas de información.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1OBJETIVO GENERAL
Plantear soluciones viables sistemáticamente basadas en la metodología
integradora de procesos empresariales (MIPE) con la gestión del conocimiento,
mapas estratégicos, toma de decisiones presentes en el área, aplicación de
N’TIC al área de la empresa y finalmente la importancia del BALANCE
SCORECARD de dicha área.
Crear un valor agregado utilizando los procesos en basada en la integración de
los procesos operacionales, tácticos y estratégicos.
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.2.2.1OBJETIVO A NIVEL OPERACIONAL
Identificar y evaluar los factores internos que afecten el del área de Recursos
Humanos en la empresa textil OH BABY S.A. entre ellos podemos destacar:
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Implementar un nuevo método de reclutamiento, selección, formación
del personal en el área Recursos Humanos En La Empresa Textil OH BABY
S.A.
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Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema en el departamento de RRHH donde se
presente de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0
estable).
Mejorar el sistema en el departamento de RRHH para el análisis,
descripción y especificación del puesto.
Crear un sistema donde muestre el grado de importancia de cada tarea
respecto al área.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Implementar un sistema el cual determine un método de selección de
acuerdo al área.
Mejorar los programas de inducción enfocándolos a las actividades que
desarrolla la empresa de forma general.
Mejorar el sistema de evaluación de competencia individual del personal
en relación a las actividades que realiza la empresa.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Mejorar el sistema de capacitación considerando las restricciones que
presenta el proceso en el cual el personal se está capacitando de acuerdo al
área.
Implementar un programa en el cual se ponga en práctica la
capacitación del personal.
Implementar un método de evaluación al personal en base al
desempeño que esté presente después de la capacitación.
Implementar sistema de seguimiento a las actividades que realiza el
personal que no cumpla con los objetivos que busca la empresa.
Implementar un software donde se registre la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal.
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Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema de registro y control de los datos del
colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y
permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
Implementar un sistema en área de RR.HH. el cual contenga
propuestas y políticas remunerativas.
Implementar un sistema en el área de RR.HH. donde toma en cuenta el
tiempo de servicio del personal al extender su liquidación.
Implementar un sistema en el cual la les brinda a sus empleados los
beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
Mejorar el modelo de movimiento de rotación, o reubicación del personal
que posee la empresa.
Mejorar el método de promociones o ascensos teniendo en cuenta el
merito de los trabajadores.
VII. OTROS PROCESOS
Implementar un sistema donde se conceda becas a los trabajadores.
1.2.2.2 OBJETIVO A NIVEL TÁCTICO
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Crear datos históricos en las convocaciones realizadas al personal.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Crear datos históricos en la evaluación, selección y contratación.
Crear datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del
personal.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Crear datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal
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Sistema de Información GerencialIV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
Crear datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada
trabajador.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
Crear datos históricos de la calificación de meritos hechas a los
trabajadores.
1.2.2.3 OBJETIVOS A NIVEL ESTRATÉGICO
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de
convocatoria del personal
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y
contratación del personal.
Aplicar benchmarking.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza
el personal.
Implementar estrategias de calificación de meritos a trabajadores vía
web.
Implementar un sistema con estrategias en los programas de inducción al personal.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
Implementar un sistema con estrategias en la evaluación de
competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas.
Implementar un sistema con estrategias para elaborar un Plan de
capacitación considerando las restricciones que posee la empresa.
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Sistema de Información Gerencial Implementar un sistema con estrategias en la ejecución de las acciones
de capacitación al personal.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
Implementar un sistema con estrategias en la evaluación de los
resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su
desempeño.
Implementar un sistema con estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
Implementar un sistema con estrategias al evaluar la Liquidación de
sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
¿En qué medida la aplicación de la metodología integradora de procesos
empresariales y el balanced scorcared plantea soluciones viables
sistémicamente al área de Recursos Humanos de la empresa textil OH BABY?
1.4 VARIABLE DE LA INVESTIGACION
1.4.1 VARIABLE INDEPENDIENTE: E n nuestro trabajo de investigación se ha
tomado como variable independiente a la Metodología Integradora de Procesos
Empresariales (MIPE) y el BALANCE SCORCARED.
1.4.2 VARIABLE DEPENDIENTE: En nuestro trabajo de investigación se ha
tomado como variable dependiente la gestión del área de Recursos Humanos
de la empresa textil OH BABY.
1.5 ANTECEDENTES
a) Titulo: Definición de una metodología para el desarrollo de sistemas multiagentes.Autor: Carlos Ángel Iglesias Fernández.Director de Tesis: Dra. Mercedes Garijo Ayestarán y Dr. José Carlos Gonzales Cristóbal.Lugar: Universidad Politécnica de Madrid – EspañaAño: 1998
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Sistema de Información GerencialObjetivo General: Esta tesis define una metodología para el desarrollo de sistemas multiagente, integrando técnicas de ingeniería del conocimiento, ingeniería software orientada a objetos e ingeniería software de protocolos.
Objetivos Específicos: Son los siguientes:
La metodología debe estar documentada: el procedimiento de uso de la metodología está contenido en un documento o manual de usuario.
La metodología debe ser repetible: cada aplicación de la metodología es la misma.
La metodología debe ser enseñable: los procedimientos descritos tienen un nivel suficientemente detallado y existen ejemplos para que personal cualificado pueda ser instruido en la metodología.
La metodología debe estar basada en técnicas probadas: la metodología implementa procedimientos fundamentales probados u otras metodologías más simples.
La metodología debe ser validada: la metodología ha funcionado correctamente en un gran número de aplicaciones.
La metodología debe ser apropiada al problema que quiere resolverse.Comentario: Esta tesis doctoral muestra las ventajas competitivas de utilizar la Metodología Commonkads de la Ingeniería del Conocimiento que a la vez aplica una variante de los seis modelos que utiliza Commonkads. La metodología está documentada, repetible, enseñable, basada en técnicas probadas, validada etc.
b) Titulo: Desarrollo e Implementación de la Metodología MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito de La Victoria deChiclayo.
Autor: Luis Hubert Ipanaqué MuñozDirector de Tesis: Ing. Carlos Chavez Monzón, autor de la Metodología MIPE.Lugar: Universidad Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo -PerúAño: 2005.
Objetivo General: El objetivo de este trabajo de investigación es determinar la factibilidad de Implementar la Metodología MIPE para Apoyar la Toma de Decisiones en el C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito de La Victoria de Chiclayo.
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Sistema de Información GerencialObjetivos Específicos:
Aplicar la Ingeniería del Conocimiento para desarrollar los modelos organizacionales, de tareas, de agentes, de comunicación, de conocimiento, de diseño de interfaces.
En el Nivel Estratégico: Diseñar el mapa estratégico con inductores estratégicos aplicado a la Gestión de Matriculas y Notas.
En el Nivel Táctico: Aplicar cubos multidimensionales con OLAP para mejorar la toma
de decisiones en los procesos académicos del C.E. Juan Pablo Vizcardo Guzmán del Distrito La Victoria de Chiclayo.
En el Nivel operacional: Procesar la publicación del cronograma de matrícula y en otros medios, Automatizar para reducir la demora de la matrícula, Automatizar la entrega de notas, Control de distribución de aulas vía gráficos estadísticos, Dar conocimiento sobre los trámites administrativos o académicos, Dar conocimiento de los servicios que el C.E. brinda, Brindar acceso a materiales de estudio de parte de los estudiantes a través de la página web.
En el Nivel de Indicadores de medición: Desarrollar el Tablero de Mando Integrado para medir la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales.
Comentarios: La investigación realizada se llevó a cabo utilizando la metodología MIPE, Integradora de Procesos Empresariales, a Nivel Estratégico, Táctico y Operacional. Se llegó a demostrar que la metodología MIPE integra los niveles estratégicos, tácticos y operacionales bajo la gestión del conocimiento en la Gestión Académica de la institución educativa.
1.6TIPO DE INVESTIGACION
En el presente trabajo de investigación hemos hecho uso de una investigación aplicada por que usa una metodología que ya esta creada cuyo autor es el Dr. Ing. Carlos Chávez Monzón, de la cual se hará uso para el análisis del área de RR.HH. de la empresa textil OH BABY S.A.
1.7HIPOTESIS
Aplicando la Metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) basada en la Gestión del Conocimiento a nivel Estratégico, Táctico y Operacional se desarrolla los Sistemas de Información para el área de RR.HH. de la empresa textil OH BABY S.A.
a) Sub-hipótesis Nro. 1 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se Procesa los Reportes Analíticos para la Toma de Decisiones a Nivel Táctico”.
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Sistema de Información Gerencialb) Sub-hipótesis Nro. 2 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se
Identifican los Problemas en el Nivel Táctico y Estratégico, originados en el área de RR.HH. de la empresa”.
c) Sub-hipótesis Nro. 3 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se identifican los Factores Internos y Externos que afectan al área de RR.HH. de la empresa positiva o negativamente”
d) Sub-hipótesis Nro. 4 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se identifica indicadores de Cultura Organizacional en el área de RR.HH. de la empresa”
e) Sub-hipótesis Nro. 5 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se modela las Tareas en el Nivel Táctico y estratégico en el área de RR.HH. de la empresa”
f) Sub-hipótesis Nro. 6 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se aumenta el grado de satisfacción del jefe del área de RR.HH. de la empresa”
g) Sub-hipótesis Nro. 7 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se elabora mapa estratégico con objetivos estratégicos en el área de RR.HH. de la empresa”
h) Sub-hipótesis Nro. 8 “Aplicando MIPE y Balanced Scorcard se elabora indicadores de Balanced Scorecard en el área de RR.HH. de la empresa”
1.8JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
1.8.1 JUSTIFICACIÓN CIENTIFICA
Se justifica científicamente por qué se puede utilizar como metodología para
desarrollar sistemas de información con enfoque sistémico y holístico e
integracionista en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales aplicando la
Ingeniería y Gestión del Conocimiento dentro del área de Recursos Humanos
de la empresa textil OH BABY del desarrollo del sistema de información y que
permita mejorar la toma de decisiones con un pensamiento sistémico, con
homeostasis, equifinalidad, con equilibrio, con una visión inter, multi y
transdisciplinaria en la aplicación de la Metodología Integradora de Procesos
empresariales con la Gestión del Conocimiento, comprendiendo con
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Sistema de Información Gerencialprofundidad sistémica los problemas que se presentan dentro del área de
Recursos Humanos en el desarrollo de sistemas de información a nivel
estratégico, táctico y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como
un ente integrado en los tres niveles.
En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de servicios y de
manera específica el rubro textil, requieren Sistemas de Información que
integren los niveles operacionales, tácticos y estratégicos bajo la gestión del
conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se ejecuten y muchas
veces hay problemas para llevar las estrategias a la acción. Desarrollando
sistemas de información con la metodología MIPE basada en la gestión del
conocimiento se podrá implementar aplicaciones de Sistemas de Información y
Tecnologías de Información con un enfoque sistémico integracionista u
holístico en los niveles estratégicos, tácticos y operacionales y se marcará la
diferencia con otras metodologías porque aportará al modelamiento de
sistemas de información un enfoque holístico en la integración de los procesos
empresariales basado en la gestión del conocimiento, que se contrastará con la
integración de los niveles estratégicos, tácticos y operativos incluyendo
medición de desempeños y creación de valor dentro de la Gestión Empresarial.
1.8.2 JUSTIFICACION TECNOLOGICA
Se justifica porque la MIPE en la fase I aplica la metodología COMMONKADS
bajo la Gestión del Conocimiento, utiliza las Nuevas técnicas emergentes para
La integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales dentro del
área de Recursos Humanos.
1.8.3 JUSTIFICACION ORGANIZACIONAL
Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de la
Gestión del Conocimiento de la Metodología Integradora de Procesos
Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organización, identificando los
problemas percibidos en la organización en el área de aplicación del sistema
de información, así como las características del contexto de la organización y
suministra una lista de posibles soluciones viables sistémicamente. Además se
analiza la estructura de la organización y del área de aplicación, así como los
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Sistema de Información Gerencialprocesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o conocimiento
tácito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la cultura y el poder de la
organización, los Stakeholders o actores internos y externos, FODA del área de
aplicación del sistema de información (SI) a desarrollar, los requerimientos
funcionales, así como el análisis y diseño de las principales tareas en el
proceso empresarial relacionado con el S.I., quién realiza la tarea, donde se
realiza la tarea, cual es medio de conocimiento de la tarea, cual es la
intensidad de la tarea, cual es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es
usada en forma apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los
tiempos son correctos, si la calidad es apropiada etc.
1.8.4 JUSTIFICACION SISTEMICA
Se justifica Sistémicamente por que se mejora la integración de los niveles
estratégicos, tácticos y operacionales en el área donde se desarrolla el S.I. con
un enfoque holístico y crea sinergia en la comunicación entre todas las
unidades y procesos. Se mejora las relaciones entre el personal, por que se
tendrá una visión integracionista del área de la empresa donde se desarrolla el
S.I. así como de su entorno.
1.8.5 JUSTIFICACION ECONOMICA
Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener aplicaciones
transaccionales integradas con las tomas de decisiones a nivel táctico y con los
objetivos estratégicos relacionados, obteniendo mayor eficiencia y eficacia y
por ende mayor utilidad gracias a la implementación de los sistemas de
Información bajo la metodología MIPE con la Gestión del Conocimiento a nivel
Estratégico, Táctico y Operacional.
1.9 POBLACION Y MUESTRA
POBLACIÓN:
El número de trabajadores del área de la empresa textil OH BABY S.A en
donde se aplica la metodología según el requerimiento del sistema de
información a implementar son 150.
Los criterios para seleccionar a los trabajadores fueron: Experiencia,
Capacidad, Antigüedad, Predisposición para ser encuestado y Uniformidad en
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencialel número de encuestados, el número de tres trabajadores fue un denominador
común para los jefes de áreas que indicaron que era representativo tomando
en cuenta que algunas empresas solo tenían a tres trabajadores en el área de
aplicación de la metodología.
MUESTRA
Corresponde a todos los jefes de áreas que tiene relación con el sistema de
información. Hemos decidido que se analizara al personal del área de recursos
humanos de los cuales cuenta con 100 trabajadores incluidos los jefes de
personal para que puedan rendir un mejor desempeño.
1.10 DISEÑO DE CONTRASTACIÓN
Para la contrastación de la hipótesis, se utilizó el método lineal que consiste en
aplicar los indicadores de medición al sistema de información que no aplica la
Metodología Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestión del
Conocimiento a nivel estratégico, Táctico y Operacional lo que equivale el Pre
Test (Y), y los mismos indicadores al Sistema de Información que si aplica la
Metodología Integradora de Procesos Empresariales basada en la Gestión del
Conocimiento a nivel estratégico, Táctico y Operacional lo que equivale al Post
Test (Y’)
Y X Y”
Pre - test Metodología integradora de procesos empresariales
Post - test
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
1.11 INDICADORES POR NIVEL
NIVEL PROBLEMAS INDICADOR DESCRIPCION INSTRUMENTO TIPO SEMÁFORO
No se detalla el perfil del
trabajador
Número de veces en las
que no se detalla el perfil
Permitirá saber que tan seguido el perfil es el correcto
Encuestas y Base de datos
Cualitativo
Verde<=4
5<ambar<8
Rojo>=9
Preparación a destiempo del
análisis y descripción del
puesto
Número de veces en las
que se ha preparado a destiempo la
descripción del puesto
Permitirá dar a conocer la
continuidad de los errores en la
preparación de descripción
Encuestas y Base de datos
CualitativoVerde<=2
3<ambar<5
Rojo>=6
No se determina el método de
selección
Número de veces en que no
se ha determinado el
método de selección
Permitirá darnos a conocer el grado de errores que se
cometen en el modo de selección
Encuestas y Base de datos
Cualitativo
Verde<=3
4<ambar<6
Rojo>=7
Preguntas erradas en la
entrevista
Número de veces en que la
entrevista es inadecuada
Se conocerá los errores comunes que se producen en la entrevista
Encuestas y Base de datos
Cualitativo
Verde<=2
3<ambar<5
Rojo>=6
Información errada del puesto
a desempeñar
Número de veces en que la información es
errada
Permitirá conocer los posibles errores en la información
Encuestas y Base de datos
Cualitativo
Verde<=3
5<ambar<7
Rojo>=8
Verificación del CURRICULUM VITAE de forma
rápida e imprecisa
Número de veces en que
los CURRICULUM
no han sido revisados
correctamente
Permitirá conocer el grado de
confianza que se posee en la elección del
personal en base a currículos
Encuestas al asistente de RR.HH.
y base de datos actualizados
cualitativoVerde<=3
5<ambar<7
Rojo>=8
Entrevista final no genera
conclusiones precisas para la toma de decisión
del personal
Veces en que se ha hecho uso de la entrevista
y esta no ha dado ningún
resultado confiable
Permitirá conocer el porcentaje de
errores que se han tenido en la
evaluación final.
Encuestas a la evaluadora de
personal y base de datos actualizado
cualitativaVerde<=3
5<ambar<7
Rojo>=8
Programas de inducción
deficientes
Veces en que los trabajadores han sentido que los programas de inducción
son deficientes.
Permitirá dar a conocer el número
de trabajadores que han sentido
deficiente el programa de
inducción
Encuestas para 50 trabajadores
cualitativa Verde<=8
15<ambar<7
Rojo>=16
OPERAC IONAL
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Sistema de Información Gerencial
Faltas por parte del trabajador
Número de veces en que el
trabajador no ha llegado a laborar
Se dará conocimiento de las
inasistencias del trabajador, uso de estas en futuras
evaluaciones
Tabla de asistencias, dadas por el escáner.
cuantitativaVerde<=1
2<ambar<4
Rojo>=5
Capacitaciones dadas a los trabajadores
Numero de capacitaciones
brindadas durante tres meses
Se presentará el numero y tema de cada capacitación
brindada así como su duración
Se contará con un registro en Excel el cual presentará los datos mencionados
CuantitativaVerde>=4
2<ambar<3
Rojo<=1
Capacitaciones puestas en práctica
por el trabador
Veces en que el trabajador ha
hecho uso de lo aprendido en las capacitaciones
Se conocerá el grado de asimilación y
puesta en práctica que posee cada
trabajador.
Hoja de datos, estos actualizados cada 7
días con nuevos seguimientos.
CuantitativaVerde>=10
5<ambar<9
Rojo<=4
Permisos para no laborar solicitados por el trabajador
durante tres meses.
Número de veces en que el
trabajador ha solicitado permiso para no asistir a
laborar por cualquier índole.
Se conocerá el número de permisos solicitados por cada trabajador durante
dos meses.
Registro de permisos controlados por el
asistente de RR.HH.cuantitativa
Verde<=1
2<ambar<4
Rojo>=5
Rotaciones de puestos de trabajo
Veces en las que se ha rotado a
cada trabajador
Se conocerá las veces en las que se
ha rotado al trabajador de
acuerdo a tiempo de servicio y con ello
analizar su rendimiento laboral
Registros presentes de los últimos 12
mesescuantitativa
Verde>=3
1<ambar<2
Rojo<=0
Presencia de negativos en los
inventarios mensuales
Porcentaje de confiabilidad que
presenta el análisis mensual
Se conocerá porcentualmente el grado de confianza que se tiene de los
inventarios presentes.
Registro del sistema y base de datos
cuantitativaVerde>=90%
70%<ambar<89%
Rojo<=65%
Perdidas de ventas debido a la falta de
estrategias innovadoras por parte del área de
marketing.
Porcentaje de ventas perdidas en el último mes
Se dará a conocer en qué porcentaje
respecto a los meses anteriores las ventas
han disminuidos
Registros presentes en el área de
marketingcuantitativa
Verde<=2%
3%<ambar<5%
Rojo>=6%
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Sistema de Información Gerencial
Los ingresos obtenidos por los
servicios prestados no
presentan crecimiento.
Tasa de crecimiento por
los servicios prestados
Se analizara el nivel de
crecimiento contrastándolo con meses anteriores
Se hará uso de formulas para el
análisis de la tasa de crecimiento
cuantitativa
Verde>=17%
10%<ambar<16%
Rojo<=10%
Malestar de los trabajadores porque su sueldo no alcanza a cubrir en su totalidad sus necesidades
Margen de utilidad neta
Se realizara un seguimiento de los ingresos y egresos realizados por los
trabajadores.
Se hará uso de formulas para el
análisis de margen de utilidad neta.
cuantitativa
Verde>=65%
60%<ambar<65%
Rojo<=60%
La demanda del producto se encuentra
inclinada solo hacia una parte
del mercado objetivo
Nivel de variación de clientes por segmento
socioeconómico
Se analizara la demanda del
producto por cada nivel
socioeconómico
Resultados de análisis de campo
cuantitativa
Verde>=45%
%40<ambar<45%
Rojo<=40%
Capacitación reducida al personal del área de ventas.
Numero de Atenciones realizadas
mensualmente
Se dará a conocer el número de atenciones
realizadas por el personal de
ventas.
Registro obtenido por un análisis de
campocuantitativa
Verde =100%
70%<ambar<100%
Rojo<=70%
Las respuestas de pedidos del
área de producción a
almacén se dan con retraso
Nivel de respuesta en
atención a requerimientos
Se dará a conocer el porcentaje se
los requerimientos que se dan a destiempo.
base de datos que registre los requerimientos internos que se realizan a almacena si como el tiempo que demoran en ser atendidos
cuantitativa
Verde<=5%
10%<ambar<5%
Rojo>=10%
No se realizan exámenes de conocimientos previos a cada
capacitación por parte de la empresa
Evaluación de conocimientos
Se darán a conocer las
evaluaciones que realicen al personal.
Exámenes de conocimiento
previo.cualitativa
Verde>=14
8<ambar<14
Rojo<=8
Las horas de capacitación
brindadas no son suficientes para
lograr eficientemente el aprendizaje de todo el personal
Horas de capacitación por
trabajador
Se dará a conocer el nivel de
eficiencia logrado por cada
capacitación realizada a todo el
personal.
Evaluación posterior a las capacitaciones
cualitativaAprobado
Desaprobado
OPERAC IONAL
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Sistema de Información Gerencial
Reducidos planes de evaluación por
áreas hacia el trabajador
Rendimiento del trabajador
Se dará a conocer los resultados de la evaluación de
rendimiento realizada al
personal
Base de datos cualitativaAprobado
Desaprobado
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Sistema de Información Gerencial
CAPITULOII:MARCO TEORICO Y
CONCEPTUAL
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialEl Marco teórico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5 capítulos de la tesis, en la que se tratará de dar el marco teórico y conceptual de la metodología Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):
Marco teórico y Conceptual para la Gestión del conocimiento del Sistema de Información a nivel estratégico, táctico y operacional (Fase 1 de MIPE)
Marco teórico y Conceptual para el Nivel Estratégico basado en el Mapa Estratégico (Fase 2 de MIPE)
Marco teórico y Conceptual del Nivel Táctico para la Toma de Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)
Marco teórico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de construcción de RUP (Fase 4 de MIPE)
Marco teórico y Conceptual para los Indicadores de Medición en el monitoreo y control del Sistema de Información basada en Balanced Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)
2.1 Objetivo del marco teórico y conceptual de la Fase 1 de MIPEEs brindar un procedimiento teórico y conceptual de la Gestión del Conocimiento con enfoque sistémico que ayude en la integración de los niveles estratégicos, tácticos y operacionales de la Metodología Integradora de Procesos Empresariales.
2.2. Sistemas de Información:“Entendemos por Sistema de Información al conjunto formal de procesos que operando sobre una colección de datos estructurada de acuerdo con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y distribuye la información necesaria para la operación de dicha empresa y para las actividades de dirección y control correspondientes, apoyando al menos en parte, la toma de decisiones necesarias para desempeñar las funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su estrategia”
2.3 ¿Qué es el conocimiento?“El Conocimiento es el conjunto completo de datos e información que se usa en la práctica para realizar ciertas acciones y crear nueva información. El conocimiento añade dos aspectos nuevos: Sentido del propósito, ya que el conocimiento es la máquina intelectual que se utiliza para alcanzar una meta. Capacidad generativa, ya que una de las funciones más importante del conocimiento es producir nueva información/conocimiento.” [4]• El Conocimiento puede ser visto como la evolución natural de los conceptos de Datos e Información.
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Sistema de Información Gerencial• Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como concepto operativo porque hoy el problema no es obtener información, sino cómo, desde su abundancia,“filtrar” aquella realmente útil a las decisiones del proyecto o negocio.• El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento. La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, así como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología. La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y su eficacia.
2.4. Gestión del Conocimiento:Unos hablan de Gestión del Conocimiento, otros de aprendizaje organizacional, otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos intangibles. Pero, independientemente de su nombre, ¿qué es la Gestión del Conocimiento? Alcanzo algunas definiciones:“La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización,…,el proceso requiere técnicas para capturar organizar, Almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectivaEn la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la Gestión del Conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer. El
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Sistema de Información Gerencialproceso de la Gestión del Conocimiento también es conocido en sus fases de desarrollo como"aprendizaje corporativo".La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestión del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación.Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información
2.5. Acepciones de la Gestión del Conocimiento1. El capital intelectual: La valoración del Know – How de la empresa, las patentes y las marcas de forma normalizada.2. La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.3. La tecnología de la información: La puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que genera la organización.La Gestión del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.La Gestión del Conocimiento inicialmente se centró exclusivamente en el tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente es necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de aprovecharla con el máximo rendimiento social o personal.La Gestión del Conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la información importante y experiencia que es parte de la memoria de la organización.La Gestión del Conocimiento es el arte de transformar la información y los activos intangibles en un valor constante.
2.6. Objetivos de la Gestión del Conocimiento:• Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.• Facilitar la creación del nuevo conocimiento. • Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.• Crear un depósito de conocimiento.• Mejorar el acceso al conocimiento.
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Sistema de Información Gerencial• Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.• Administrar el conocimiento como un activo.
2.7. Metodología Commonkads de la gestión e Ingeniería del conocimientoLa gestión del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una organización de valor añadido. Las empresas están definiendo sus propias estrategias de gestión de los conocimientos para explicar el desarrollo y la distribución de sus activos de conocimiento. Sin embargo, las personas interesadas en la gestión del conocimiento a menudo encuentran que hay una falta de apoyo de técnicas para aplicar día a día la gestión de los conocimientos. CommonKADS (Common Knowledge Analisys Design System) o Sistema de Análisis y Diseño del ConocimientoComún pretende ser una metodología de gestión del conocimiento que es utilizado con éxito en la práctica como un poderoso instrumento de apoyo a la gestión del conocimiento.El marco de análisis de CommonKADS proporciona un gran método para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro “Knowledge Engineering and Management, The CommonKADS Methodology” explica la metodología de CommonKADS y ofrece una guía clara de cómo el conocimiento, el análisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se pueden utilizar como técnicas dentro de un enfoque global de la gestión del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias basadas en la gestión del conocimiento. Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y sistemas orientados al aprendizaje apoyándonos con metodologías instruccionales y con tecnologías de computación y de telecomunicaciones. Haciendo uso de las técnicas y herramientas de la IC podemos diseñar, desarrollar, producir y administrar los ambientes de aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e instituciones educativas complementando de esta manera a la modalidad presencial ya en uso.
La IC posibilita la construcción de productos del aprendizaje tales como cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y colaborativa. Entre las metodologías con que cuenta la IC se destaca CommonKADS como el estándar europeo para el desarrollo de sistemas basados en el conocimiento. Esta metodología es el resultado del proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuación del proyecto KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC (conocimiento estratégico, gestión del proyecto, integración, adquisición del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un
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Sistema de Información Gerencialúnico ciclo de vida de carácter espiral, que llega incluso a la definición del programa que finalmente será ejecutado. KADS-I (ESPRIT-IP1098) se quedaba en la definición del modelo conceptual. Una de las principales contribuciones de este proyecto es el introducir las últimas técnicas aplicadas en la ingeniería del software en el campo de la IA.El núcleo de la metodología CommonKADS está constituido por un conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresión práctica de los principios que subyacen el análisis del conocimiento. Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual, nivel conceptual y nivel de artefactos:
2.8. El Ciclo de Vida del CommonKADS [9]Otro de los aspectos importantes que introdujo CommonKADS fue la definición de un marco de trabajo para la gestión y planificación del proyecto. CommonKADS define un ciclo de vida para el desarrollo del proyecto basado en un modelo en espiral como el propuesto por Barry Boehm. El modelo en espiral que plantea CommonKADS se basa en los siguientes principios:- La planificación del proyecto que se centra principalmente en los productos y las salidas que tienen que producirse como resultado, más que un conjunto de actividades o fases.- La planificación se realiza de una forma adaptativa a lo largo de un serie de ciclos en espiral, que están dirigidos por una valoración sistemática de los riesgos del proyecto.- El control de calidad es una parte más de la gestión del proyecto, ya que la calidad está integrada en el desarrollo del SBC por medio de la metodología.Estos principios están garantizados por un lado, por el conjunto de modelos, y por otro, por el ciclo de vida en espiral. Este ciclo de vida consta de cuatro fases:
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Sistema de Información Gerencial
- Revisión. Es el primer paso de cada ciclo y en él se revisa el estado actual del proyecto y se establecen los objetivos principales que se quieren cubrir en el ciclo en cuestión.- Valoración de riesgos. Las líneas generales del proyecto establecidas en el paso anterior sirven de entradas para esta fase. Su función principal es la identificación y valoración de los principales obstáculos que nos podemos encontrar para la consecución exitosa del proyecto, así como las acciones que se deben tomar para minimizar dichos riesgos.- Planificación. Una vez obtenida una visión clara de los objetivos que hay que cubrir, los riesgos que se pueden presentar y las acciones que hay que tomar, hay que realizar una planificación del trabajo a realizar. En dicha planificación hay que establecer la distribución de la carga del trabajo en términos de qué tareas hay que realizar, una temporalización de dichas tareas, la distribución de los recursos, etc.- Monitorización. Es la última fase del ciclo y está constituida por el desarrollo propiamente dicho. El trabajo realizado en esta fase está controlado y dirigido por el director del proyecto. Para determinar el grado de cumplimiento de los objetivos se requieren reuniones con los agentes implicados en el proyecto (usuarios, administradores, expertos, etc.). El resultado de dichas reuniones se utilizará como entrada del proceso de revisión del siguiente ciclo.
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Sistema de Información Gerencial
2.9. Modelos de la metodología CommonKADSCommonKADS proporciona un conjunto de modelos predefinidos, de modo que cada uno de ellos se centra en un aspecto limitado del proyecto, pero que en conjunto proporcionan una visión global y extensa del mismo, que abarca el sistema completo. Los modelos del CommonKADS son 6:
Modelo de la Organización: apoya el análisis de las características principales de una organización, con el fin de descubrir problemas y oportunidades de los sistemas del conocimiento, establece una factibilidad, y valora los impactos sobre la organización de las acciones correspondientes.
Modelo de Tareas: las tareas son las sub-partes relevantes del proceso que lleva a cabo en el entorno organizativo de la empresa u organización. Este modelo analiza la distribución global de tareas, sus entradas y salidas, precondiciones y criterios de realización, así como los recursos necesarios y competencias.
Modelo de Agentes: los agentes son los ejecutantes de las tareas. Pueden ser una persona, un sistema informático, o cualquier otra entidad capaz de realizar una tarea.
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Sistema de Información GerencialEste modelo describe las características de los agentes, sus competencias, autoridad y restricciones, así como los enlaces de comunicación entre agentes para realizar una tarea.
Modelo del Conocimiento: explica los tipos y estructuras de conocimientos usados en la realización de una tarea, proporcionando una descripción, independiente de la implementación, del papel que diferentes componentes del conocimiento desempeñan en la solución de problemas, de un modo que es entendible por las personas.
Modelo de Comunicación: Puesto que en una tarea pueden participar varios agentes, es importante modelar las transacciones comunitarias entre estos agentes. Este modelo se encarga de la descripción de estos aspectos de una forma conceptual e independiente de la implementación.
Modelo de Diseño: Mientras que los otros cinco modelos tratan del análisis del Sistema Basado en el Conocimiento (SBC), este modelo se utiliza para describir la arquitectura y el diseño técnico del SBC como paso previo a su implementación. Proporciona la especificación técnica del sistema en términos de arquitectura, plataformas de implementación, módulos software, elementos constructivos de representación y mecanismos computacionales necesarios para implementar las funciones descritas en los modelos del conocimiento y la comunicación.Los modelos de la organización, agentes y tareas analizan el entorno de la organización y los factores críticos de éxito correspondientes para un sistema de conocimiento. Los modelos del conocimiento y la comunicación producen la descripción conceptual de las estructuras de datos y funciones de solución de problemas que han de ser manejadas y realizadas por el sistema. El modelo de diseño convierte las anteriores en una especificación técnica que es la base para la implementación del software.
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Sistema de Información GerencialModelos definidos por commonKADS
El CommonKADS describe el conocimiento que tiene un determinado agente y que es relevante para la consecución de una determinada tarea, además de describir la estructura del mismo en función de su uso. Obviamente, este modelo se hace en el nivel de conocimiento, sin hacer referencia a aspectos de implementación. Para poder llevar a cabo este modelado de los distintos papeles que puede categorizar el conocimiento, éste está distribuido en tres categorías:
Conocimiento de tareas. Describe de una forma recursiva la descomposición de una tarea de alto nivel en varias sub-tareas. El conocimiento sobre una tarea se divide en dos partes: por una lado la tarea, que sirve para especificar que es lo que implica la aplicación de la tarea ya que define su objetivo en términos de los roles de entrada y de salida; por otro lado, está el método de la tarea, que define el cómo se lleva a cabo dicha tarea, indicando en qué sub-tareas se descompone y en qué orden deben de ser procesadas (control).
Conocimiento del dominio: que se compone a su vez de Ontologías del Dominio: que proporcionan el vocabulario de las entidades del dominio, sus relaciones, y las restricciones en su estructura. Se pueden ver como conocimiento del dominio caracterizando clases, relaciones, atributos e
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Sistema de Información Gerencialinstancias. Se pueden ver como meta-modelos del conocimiento del dominio. “Las ontologías constituyen una conceptualización explícita de un dominio de conocimiento” [Gruber, 1994].[11] La interpretación de esta definición es que las ontologías definen sus conceptos, propiedades, relaciones, funciones, restricciones y axiomas de forma “explícita” en algún lenguaje de implementación capaz de contener este conocimiento. El fenómeno “conceptualización” se refiere a un modelo abstracto de algún fenómeno en el mundo.No obstante, las ontologías, además de ser la base para los sistemas basados en el conocimiento, actualmente el ámbito de la aplicación de las ontologías abarca también otras áreas: procesamiento del lenguaje natural, web semántica, comercio electrónico, gestión del conocimiento, etc.
Los principios o criterios básicos para el desarrollo de ontologías son:
Claridad y objetividad Completitud Coherencia Extensibilidad Mínimo compromiso ontológico Principio de distinción ontológico Diversificación de jerarquías Modularidad Minimización de la distancia semántica entre conceptos hermanos Estandarización de nombres
Modelos del dominio: que describen el conocimiento sobre el dominio en particular.Consiste en conjuntos de tuplas formuladas en el vocabulario definido en la ontología del dominio y que satisfacen sus restricciones. Muestran relaciones entre diferentes elementos de conocimiento.
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Sistema de Información GerencialEl Proceso del Análisis del Negocio en la Ingeniería y Gestión del Conocimiento
2.10. Plantillas o formularios de los Modelos del CommonKADS
Para los tres primeros modelos, del contexto, se utilizan 9 formularios o plantillas propuestas por CommonKADS [2]:
2.10.1. Plantillas del Modelo organizacional: 5 formularios o Plantillas.
OM-1. Identificación del problema / oportunidad (lista de problema/oportunidades percibidas, contexto organizacional [misión-visión-objetivos de la organización], lista de posibles soluciones).
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Sistema de Información Gerencial
OM-2. Aspectos Variantes (describe los aspectos que podrían cambiar o ser afectados por la solución dada por un sistema de conocimiento).
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Sistema de Información GerencialOM-3. Proceso de la organización dividida en partes (llenado para cada tarea de la descripción del proceso).
OM-4. Activos de conocimiento (detalle del elemento conocimiento de OM-2, descripción con granulo grueso, refinado en el modelo tarea y modelo de conocimiento).
OM-5. Factibilidad (beneficios esperados, valor agregado esperado, costos esperados, comparación entre posibles soluciones, cambios organizacionales requeridos, riesgos e incertidumbres económicas y de negocios).
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
CAPITULOIII:DESARROLLO DE LA
INVESTIGACION:
APLICACIÓN DE LA METODOLOGIA
INTEGRADORA DE LOS PROCESOS
EMPRESARIALES-MIPE
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
3.1 FASE I: DE MIPE GESTION DE CONOCIMIENTOS APLICADA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA TEXTIL OH
BABY S.A
3.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL
3.1.1.1 Modelo Organizacional OM1: Problemas, Oportunidades y soluciones viables
3.1.1.1.1 PROCESOS
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1-El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar (temporario o estable)
2. El departamento de RRHH realiza la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4. Determinar el método de selección.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. Determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Asignar una secuencia a los obstáculos o pruebas particulares que se presentaran en la selección.
4. Presentar una descripción realista del puesto.
5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante.
6. El evaluador realiza una entrevista preliminar.
7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante.
8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialIII. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. Realizar programas de inducción al personal.
2. Evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas
3. Elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc.)
4. Ejecutar las acciones de capacitación al personal monitoreando la calidad de la capacitación recibida
5. Evaluar los resultados de la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.
2. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
1. Proponer y ejecutar la política remunerativa
2. Evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.
5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores
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Sistema de Información Gerencial2. Conceder becas según el merito y capacidades del trabajador
3. Compensación por tiempo de servicios.
4. Movimiento de rotación, o reubicación
VII. OTROS PROCESOS
1. Capacitaciones para el personal de logística.
2. Comunicación entre los tres niveles organizacionales.
3. Entradas de los trabajadores del área de producción.
4. Estrategias de ventas dadas por el área de marketing.
5. Análisis de inventarios en el área de almacén.
3.1.1.1.1 PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma
detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el
análisis, descripción y especificación del puesto.
3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de
la tarea.
4. En algunos casos no se determinar el método de selección.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. No se determinan a tiempo las técnicas de selección a utilizar.
2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prácticas,
entrevistas y verificación de referencias no son las adecuadas.
3. En algunos casos asignar una secuencia de obstáculos o pruebas
particulares previas a la evaluación y selección no son las adecuadas.
4. A veces se les brinda una información errada a los postulantes referentes al
puesto a desempeñar.
5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y
el curriculum vitae del postulante.
6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores
deseados por el entrevistador.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los
postulantes son falsas.
8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. En algunos casos los programas de inducción no muestran actividades al
personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.
2. En algunos casos evaluación de competencia individual del personal no
guarda relación con las actividades que realiza la empresa.
3. A veces en la elaboración del Plan de capacitación no se consideran las
restricciones que presenta el proceso de capacitación.
4. En algunos casos no se monitorea la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal.
5. En algunos casos no se evalúa al personal en base al desempeño que esté
presente después de la capacitación.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que
realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.
2. En algunos casos los registros que se realizan de la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.
3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL
TRABAJADOR
1. En ocasiones el área de RR.HH.no tiene propuestas ni políticas
remunerativas.
2. En ocasiones el área de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del
personal al extender su liquidación.
3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios
sociales de acuerdo al cargo que ocupan.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni
se les otorga un seguro de carácter social o privado.
5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que
cumple cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. En algunos casos el área de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni
tiene en cuenta el merito de los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.
3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de
servicios.
4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal.
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL OPERACIONAL
1. Capacitaciones para el personal de logística son reducidas.
2. No existe una comunicación abierta entre los tres niveles
organizacionales.
3. Se generan muchas tardanzas en la marcación de entradas por los
trabajadores del área de producción.
4. No se generan estrategias innovadoras por parte del personal de
marketing.
5. Presencia de negativos en los inventarios debido a la desmotivación del
personal de almacén.
3.1.1.1.2 PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y especificación
del puesto.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a cada aspecto de
la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener
el trabajador.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y
prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas particulares previas
a la evaluación y selección.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del puesto.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el
curriculum vitae del postulante.
6. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.
7. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada
postulante.
8. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al personal.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al
personal para desempeñar actividades definidas.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación considerando
las restricciones existentes en el proceso.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la
capacitación recibida
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el
personal.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación, formación,
habilidades y experiencia del personal.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo
al tiempo de servicio.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales de acuerdo al
cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado que reciben
los trabajadores.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple
cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.
3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que
debe recibir el personal.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos
(R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o reubicación del
personal.
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL TACTICO
1. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las capacitaciones brindadas al
personal de logística.
2. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la comunicación existente entre
los tres niveles organizacionales.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial3. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las tardanzas en la marcación
de entradas por los trabajadores del área de producción.
4. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las nuevas estrategias de venta lanzadas por el personal de marketing.
5. No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al grado de desmotivación presente en el personal de almacén.
3.1.1.1.3 PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de
trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la
preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la
tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y
capacidades que debe tener el trabajador.
4. Faltan estrategias para determinar el método de selección.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. Faltan estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.
2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para
pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y
selección.
4. Faltan estrategias para presentar una descripción realista del puesto.5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del
postulante.6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.7. Faltan estrategias en la verificación de las referencias presentes en el
curriculum de cada postulante.
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Sistema de Información Gerencial8. Faltan estrategias en la realización de una entrevista final.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. Faltan estrategias en los programas de inducción al personal.
2. Faltan estrategias en la evaluación de competencia individual del personal
para desempeñar actividades definidas
3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las
restricciones.
4. Faltan estrategias en la ejecución de las acciones de capacitación al
personal.
5. Faltan estrategias en la evaluación de los resultados de la formación del
personal observando el cambio presente en su desempeño.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Faltan estrategias en la realización del seguimiento de a las actividades que
realiza el personal.
2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta
datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1. Faltan estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
2. Estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos del personal de acuerdo al
tiempo de servicio.
3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que
ocupa cada empleado en la empresa.
4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los
trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o privado.
5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras
que cumple cada trabajador.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialVI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los
trabajadores.
2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.
3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios
que debe recibir el personal.
4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotación, o reubicación del
personal.
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL ESTRATEGICO
1. Faltan estrategias al evaluar las capacitaciones brindadas al personal
de logística.
2. Faltan estrategias al evaluar la comunicación existente entre los tres
niveles organizacionales.
3. Faltan estrategias al evaluar las tardanzas en la marcación de entradas
por los trabajadores del área de producción.
4. Faltan estrategias al evaluar las nuevas opciones de venta lanzadas
por el personal de marketing.
5. Faltan estrategias al evaluar el grado de desmotivación presente en el
personal de almacén.
3.1.1.1.5 VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY S.A DEL
AREA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS OBJETIVOS.
MISION: Confeccionar y abastecer de prendas bordadas diferenciadas de
excelente calidad y novedosos diseños, a las Instituciones Educativas y
Empresas de la Región Norte del Perú principalmente, utilizando equipos y
maquinaria de última tecnología, superando siempre las expectativas de los
clientes y colaborando con la presentación e imagen de dichas Entidades.
VISION: Seguir expandiendo nuestro mercado a través de sucursales de OH!
BABY en varios puntos del Perú y del extranjero, consolidando nuestro
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencialposicionamiento y abastecimiento de prendas bordadas en el más breve plazo,
a nuestros consumidores finales de los diferentes departamentos del Norte del
Perú principalmente, y del Mundo.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Expandir la capacidad de producción con el uso de tecnologías automáticas.
Incrementar sustantivamente la producción de telas y prendas de vestir de
calidad.
Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a
fin de aumentar la participación en el mercado.
Integrar las diversas áreas de la empresa mediante las más modernas técnicas
de
gestión empresarial y de la informática.
Celebrar contratos de cooperación inter organizacional para la reducción de los
costos
Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación
3.1.1.1.7 ANALISIS FODA DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY S.A. Y DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
FORTALEZAS DEBILIDADES TEXTIL OH BABY se especializa
cada vez más en el segmento de
prendas de alto valor agregado del
mercado latinoamericano
Innovación tecnológica que hace más
eficiente a la organización.
Se enfoca en actividades de atención
al cliente, tejidos, teñido,
confecciones y exportaciones.
Gran experiencia empresarial y
gerencial de sus directivos en las
negociaciones con las entidades
Falta de una política adecuada de
apoyo a las PYME, exportadoras.
La gran dispersión geográfica de
los productores de algodón y la
predominancia de unidades
productivas muy pequeñas que
dificulta mucho la organización de
la producción.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencialfinancieras y organismos
reguladores.
Aplicación de herramientas de
productividad y calidad como:
Reingeniería de procesos, mejora
continua, aprendizaje organizacional,
mantenimiento productivo total
(TPM), etc.
Buenas relaciones con el sistema
financiero.
Capacidad, preparación y
experiencia de los recursos humanos
de TEXTIL OH BABY
OPORTUNIDADES AMENAZAS
El establecimiento de derechos
antidumping o un derecho
compensatorio cuando s e haya
comprobado la existencia de dumping
y subvenciones que pudieran
distorsionar la competencia.
Cambios en las disposiciones legales
como por ejemplo los referidos a la
flexibilidad de los contratos laborales
y algunas facilidades tributarias.
El ambiente favorable para firmar el
TLC que abrirá el mercado
norteamericano de aproximadamente
800 millones de consumidores con
plazo indefinido.
Los diferentes acuerdos comerciales
así como tratados bilaterales con
Incremento constante mundial, como
consecuencia de la globalización y
de la apertura de los mercados
La velocidad de los cambios
tecnológicos, que demandan de la
empresa una permanente adaptación
y renovación de la maquinaria y
equipo así como del know how
técnico.
el aumento del poder de negociación
de los clientes que demandan mayor
calidad , mejores servicios, menores
plazos de entrega y costos reducidos.
riesgos propios de la cadena
productiva textil y de confecciones,
sequias, inundaciones, etc. Que
pueden afectar el abastecimiento y el
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencialdiferentes países que el gobierno
peruano está llevando a cabo, tales
como: ALCA, OMC, MERCOSUR,
APEC, TLC-Perú Chile, etc.
Existencia de un mercado laboral con
experiencia y una tradición textil y de
confecciones.
transporte.
Existencia de una solo facultad que
forma ingenieros textiles en el Perú.
3.1.1.1.8 FODA AREA DE RECURSOS HUMANOS
FORTALEZAS DEBILIDADES
El personal de la gerencia de recursos
humanos está especializado en
normativa, sistemas de gestión y
metodologías aplicadas al área.
Existen programas de incentivo al
personal.
Ámbito de capacitación conjunto del
personal de recursos humanos y el
sindicato en temas de gestión.
Existen beneficios sociales para el
personal
Existen capacitaciones permanentes
de acuerdo al área en que se
encuentra laborando el trabajador.
Falta personal desde el punto de vista
cuantitativo, con la calificación
adecuada.
Carencias de un sistema informático,
que contenga todos los subsistemas
para la gestión de los recursos
humanos de forma integrada.
Recursos acotados que obligan una
administración selectiva.
Percepción negativa de los
trabajadores sobre la gestión de
recursos humanos.
Falta de comunicación horizontal entre el
área con todos los operarios (gran
presencia de jerarquías).
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Firma de convenios de
capacitación y transferencia
metodológica con otras entidades
públicas y privadas.
Oportunidad de renovar la plantilla
en un porcentaje similar al de los
retiros incentivados.
Mercado laboral cambiante, con
bajas tasas de desocupación en
puestos de alta especialización.
Dificultad de retener el personal
calificado, ante la existencia de
mejores ofertas.
Incertidumbre de personal ante las
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial Nuevas leyes dadas, alineadas
hacia la reforma del estado en su
conjunto.
nuevas políticas.
3.1.1.1.9 REQUERIMIENTOS ANIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATEGICO
REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE
RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1.Se requiere mejorar la descripción del tipo de perfil del trabajador a necesitar.
2.Se requiere mejorar la realización del análisis, descripción y especificación
del puesto.
3.Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1.Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las técnicas de selección
a utilizar.
2.Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas
(escritas y prácticas), entrevistas y verificación de referencias.
3.Se requiere mejorar la asignación de la secuencia de obstáculos o pruebas
particulares previas a la evaluación y selección.
4.Se requiere mejorar el método de información brindada a los postulantes
referentes al puesto a desempeñar.
5.Se requiere mejorar el método de evaluación de la solicitud y curriculum vitae
del postulante.
6.Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.
7.Se requiere mejorar el modelo de análisis de referencias de los postulantes.
8.Se requiere mejorar el método de la entrevista final.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial1.Se requiere mejorar los programas de inducción para el personal.
2.Se requiere mejorar el modelo referente a evaluación de competencias
individuales del personal.
3.Se requiere mejorar el Plan de capacitación en función a las restricciones
que se presentan.
4.Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en práctica de la capacitación
brindada al personal.
5.Se requiere enfatizar la evaluación hecha al personal en base al desempeño
que esté presente después de la capacitación.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1.Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionándolos
con los objetivos que posee la empresa.
2.Se requiere mejorar el método de registros que se realizan del personal en
relación a la educación, formación, habilidades y experiencias obtenidas.
3.Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en
cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIÓNES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR
1. Se requiere implementar propuestas referentes a políticas remunerativas.
2. Se requiere implementar un modelo de liquidación en el cual este presente
las cts.
3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al
cargo que ocupan.
4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro).
5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores.
2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.3. En ocasiones el área de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de
servicios.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial4. En ocasiones el área de RR.HH no realiza movimiento de rotación, o
reubicación del personal.
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL OPERACIONAL
1. Se requiere implementar diversas capacitaciones generales y especializadas al personal de logística.
2. Se requiere generar en la empresa una filosofía de trabajo en equipo promoviendo con ello la comunicación existente entre los tres niveles organizacionales de forma horizontal.
3. Se requiere analizar de forma concreta las tardanzas en la marcación de entradas por los trabajadores del área de producción.
4. Se requiere implementar capacitaciones de mente creativa al personal de marketing.
5. Se requiere implementar programas de premiaciones e incentivos para contrarrestar el grado de desmotivación presente en el personal de almacén.
REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0
estable)
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparación del análisis, descripción y
especificación del puesto.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignación del grado de importancia a
cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades
que debe tener el trabajador.
4.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) del método de selección a determinar.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las técnicas de selección a utilizar.
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas
escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignación de obstáculos o pruebas
particulares previas a la evaluación y selección.
4.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripción realista del
puesto.
5.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud
y el curriculum vitae del postulante.
6.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista
preliminar.
7.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de
cada postulante.
8.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas
finales.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de inducción realizados al
personal.
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual
que se dan al personal para desempeñar actividades definidas.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitación
considerando las restricciones existentes en el proceso.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial4.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a
la capacitación recibida
5.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formación del personal.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades
que realiza el personal.
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educación,
formación, habilidades y experiencia del personal.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control
que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las políticas remunerativas.
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidación de sueldos del
personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluación de los Beneficios sociales
de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carácter social o privado
que reciben los trabajadores.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial5.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas
extras que cumple cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los
trabajadores.
2.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los
trabajadores.
3.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de
servicios que debe recibir el personal.
4.Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos
comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotación, o
reubicación del personal.
VII. OTROS PROCESOS NIVEL TACTICO
1. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referentes a las diversas
capacitaciones generales y especializadas al personal de logística.
2. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la estrategia a usar
como promoción de comunicación horizontal entre niveles.
3. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al análisis a realizar de
las tardanzas en la marcación de entradas por los trabajadores del área
de producción.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial4. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al número de
capacitaciones implementadas y dirigidas al personal de marketing.
5. Se requiere implementar reportes analíticos históricos con cuadros y
gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las premiaciones e incentivos
destinados a los trabajadores del área de almacén.
REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1.Se requieren implementar estrategias para que el departamento de RRHH
determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)
2.Se requiere implementar estrategias para que el departamento de RRHH
realice la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
3.Se requieren implementar estrategias para asignar el grado de importancia a
cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza,
conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.
4.Se requieren implementar estrategias para determinar el método de
selección.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRA
1.Se requieren implementar estrategias para determinar las técnicas de selección a utilizar.
2.Se requieren implementar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
3. Se requieren implementar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluación y selección.
4.Se requieren implementar estrategias para presentar una descripción realista del puesto.
5.Se requieren implementar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
6.Se requieren implementar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.
7.Se requieren implementar estrategias en la verificación de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.
8.Se requieren implementar estrategias en la realización de una entrevista final.
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Sistema de Información Gerencial
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. Se requieren implementar estrategias en los programas de inducción al personal.
2. Se requieren implementar estrategias en la evaluación de competencia individual del personal para desempeñar actividades definidas
3. Se requieren implementar estrategias para elaborar un Plan de capacitación considerando las restricciones.
4. Se requieren implementar estrategias en la ejecución de las acciones de
capacitación al personal.
5. Se requieren implementar estrategias en la evaluación de los resultados de
la formación del personal observando el cambio presente en su desempeño.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Se requieren implementar estrategias en la realización del seguimiento de a
las actividades que realiza el personal.
2. Se requieren implementar estrategias al mantener los registros apropiados
de la educación, formación, habilidades y experiencia del personal.
3. Se requieren implementar estrategias para realizar el registro y control que
tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO
1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las políticas remunerativas.
2. Se requieren implementar estrategias al evaluar la Liquidación de sueldos
del personal de acuerdo al tiempo de servicio.
3. Se requieren implementar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de
acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.
4. Se requieren implementar estrategias para que la empresa brinde bienestar
ocupacional a los trabajadores otorgándoles un seguro de carácter social o
privado.
5. Se requieren implementar estrategias para mantener un registro detallado
de las horas extras que cumple cada trabajador.
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Sistema de Información GerencialVI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
1. Se requieren implementar estrategias al evaluar las promociones o
ascensos de los trabajadores.
2. Se requieren implementar estrategias al evaluar las becas que pueden
adquirir los trabajadores.
3. Se requieren implementar estrategias al evaluar las compensaciones por
tiempo de servicios que debe recibir el personal.
4. Se requieren implementar estrategias al evaluar el movimiento de rotación,
o reubicación del personal.
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL ESTRATEGICO
1. Se requiere implementar estrategias en base a las diversas
capacitaciones generales y especializadas al personal de logística las
cuales vallan de la mano con la filosofía del benchmarking.
2. Se requiere implementar estrategias que generen mejor comunicación entre los niveles presentes en la organización y creen con ello una filosofía de trabajo en equipo y confianza.
3. Se requiere implementar estrategias referente al análisis a realizar de las tardanzas en la marcación de entradas por parte de los trabajadores del área de producción.
4. Se requiere implementar estrategias referente al número de capacitaciones implementadas y dirigidas al personal de marketing.
5. Se requiere implementar estrategias de las premiaciones e incentivos destinados a los trabajadores del área de almacén.
7-SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE A NIVEL OPERACIONAL,
TACTICO Y ESTRATEGICO
7.1SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL
OPERACIONAL
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. Implementar un modulo de red interna que permita a los jefes de área
especificar el perfil del trabajador a necesitar.
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Sistema de Información Gerencial2. Implementar un software que permita dividir a la tarea por grados de
importancia de acuerdo a datos establecidos.
3. Implementar una página web en la empresa que permita aumentar el
número de convocados.
II. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. Contar con un sistema que permita indicar las técnicas para la evaluación
de acuerdo al área y al puesto, dividiéndolas en pruebas sicológicas, de
conocimiento y desempeño.
2. Capacitar al trabajador en el sistema a implementar.
3. Capacitar al entrevistador sobre diversos métodos de selección y sobre
cómo debe actuar en la entrevista.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. Implementar equipos audiovisuales en las salas donde se realizan las
capacitaciones.
2. Implementar un manual que permite los pasos detallados para la evaluación
de la capacitación y del desarrollo del personal.
3. Implementar la técnica del Royel playing dramatización, para el cambio de
actividades y desarrollo de mejores relaciones humanas.
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Implementar el método de registro de acontecimientos notables por medio del cual se registrara toda las acciones en las que el trabajador a puesto en práctica la capacitación brindada
2. Implementar un sistema del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR
1. Implementar sistemas de incentivos entre los cuales puedan presentarse: compensación basada en unidades, bonos de producción y comisiones.
2. Implementar sistemas de beneficios de acuerdo a ley relacionadas con seguro (estatal o privado) así como CTS.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
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Sistema de Información Gerencial1. Implementar un sistema (de curva de madurez del trabajador) en el cual se
detalla de forma cuantitativa y cualitativa la productividad y experiencia
obtenida del trabajador.
2. Implementar programas de convenio con centros educativos de educación
superior (universidades e institutos)
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL OPERACIONAL
1. Implementar capacitaciones generales y especializadas al personal de
logística las cuales vallan de la mano con la filosofía del benchmarking.
2. Implementar capacitaciones en grupo las cuales incentiven la
comunicación asertiva, clara y confiable entre los tres niveles
organizacionales.
3. Implementar un sistema de control y castigo en base a las tardanzas en
la marcación de entrada por parte de los trabajadores del área de
producción.
4. Implementar capacitaciones al personal de marketing referente a ventas,
trato con el cliente, análisis de mercado, competencia directa e indirecta,
entre otras.
5. Implementar formas de premiaciones e incentivos destinados a los
trabajadores del área de almacén.
3.1.1.1.10 SOLUCIONES VIABLES SISTEMATICAMENTE EN EL NIVEL
TACTICO
I. PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
1. Implementar herramientas que posea una base de datos referentes a:
a. las diversas características del personal, solicitados por los jefes
de cada área.
b. El cardo de importancia de cada tarea a realizar, medida en
función a destrezas, capacidades y conocimientos
c. Los métodos de selección de acuerdo al área y puesto a solicitar
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Sistema de Información GerencialII. PROCESAR LA EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
1. Implementar la herramienta OLAP para dar soporte en la toma de
decisiones en la fase de selección
2. Implementar la base de datos referentes a:
a. Tipo de preguntas por puesto y área
b. Comportamiento del personal frente a los tipos de evaluación
c. Referencia (ya confirmadas) del personal por seleccionar
d. Entrevistas finales realizadas al personal.
III. PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
1. Implementar base de datos relacionados a:
a. Programas de capacitación general y especializada, brindados al
personal.
b. Evaluaciones personales.
c. Desarrollo personal del trabajador
IV. PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de seguimiento
y calificación del personal
2. Implementar base de datos relacionados a educación , habilidades
formación y experiencia del personal.
3.
V. PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL
TRABAJODOR
1. Implementar herramienta de toma de decisiones en la creación de políticas
remunerativas
2. Implementar una base de datos referentes a:
a. Liquidaciones de acuerdo al tiempo de servicio
b. Beneficios sociales dada por la empresa
c. Registro de horas extras de cada trabajador.
VI. PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MERITOS
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Sistema de Información Gerencial1. Implementar herramientas de toma de decisiones en la fase de promociones
y descensos
2. implementar base de datos de las instituciones superiores con las que se
sigue un convenio y así mismo de los trabajadores que se encuentran
estudiando
3. implementar una herramienta de toma de decisiones en la fase de :
a. compensaciones por tiempo de servicio
b. rotación o reubicación de puestos solicitado por el mismo
personal
VII. OTROS PROCESOS A NIVEL TACTICO
1. Implementar como herramienta principal de las capacitaciones generales
y especializadas orientadas al personal de logística la filosofía del
Benchmarking, lo cual permitirá motivar en gran nivel a los trabajadores.
2. Implementar un sistema de control y castigo en base a las tardanzas en
la marcación de entrada por parte de los trabajadores del área de
producción, este sistema tendrá entre sus diferentes castigos la
reducción de sueldo, expulsión del programa de capacitación, entre
otras.
3. Implementar capacitaciones al personal de marketing referente a ventas,
trato con el cliente, análisis de mercado, competencia directa e indirecta,
entre otras, llevando como herramienta el CRM.
3.1.1.2MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL
3.1.1.2.1 Organigrama
Unidad organizacional De gerencia general
Entrega información Que solicite el área
Unidad organizacional De finanzas y contabilidad
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Sistema de Información Gerencial
3.1.1.2.2 Modelo de unidades organizacionales
OH BABY
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Sistema de Información Gerencial
4- MODELO DE CASOS DE USO DEL NEGOCIO
3.1.1.2.3MODELO DE CASO DE USO DEL NEGOCIO
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Sistema de Información Gerencial
3.1.1.2.4 MODELO EXTERNOS E INTERNOS
Encargada de recibir información, relacionada a la asistencia del personal
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Sistema de Información Gerencial
3.1.1.2.5 STAKEHOLDERS
De acuerdo a la información adquirida,
toma las decisiones
Se encarga de subir de
subir a la información al sistema
Supervisa al personal
Personal que será seleccionado, elegido de acuerdo a cada área
EMPRESA TEXTI OH BABY S.A
GERENCIA GENERAL
GERENCIA ADMINISTRATIVA
SUB GERENCIAS
OPERARIOS
BANCOS COMPETENCIA CLIENTES PROVEEDORES PERSONAL
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Sistema de Información Gerencial
3.1.1.3 MODELO ORGANIZACIONAL OM3
FASE 1: PLANTILLA OM3 DEL MODELO DE ORGANIZACIÓN: DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS
DESCOMPOSICION DE TAREAS A NIVEL OPERACIONAL
Nº
TAREA REALIZADA PORDONDE
DESTINO
MEDIDA DE CONOCIMIENTO FRECU
ENCIAIMPORTANCIAACTUA
LPROPUESTO ACTUAL PROP
UESTO
ACTUAL PROPUESTO
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Sistema de Información Gerencial1 Procesa
r la convocatoria para el nuevo personal
Convocación vía web, de acuerdo al perfil dado por los jefes de cada área
seleccionador
jefe de área
oficina de recursos humanos
web de la empresa
Se convoca por el periódico y/o por radio
Se convoca los requerimientos de personal de manera mas transparente y ordenada en la web
Cada vez que
se requiera personal
ALTA
2 Procesar la evaluación, selección y contratación.
Procesar la evaluación, selección y contratación
seleccionador
seleccionador
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
Se procesa calificación para una parte del personal.
Se procesa la calificación para todo el personal
Una vez por
requerimiento
de personal
ALTA
3Procesar la formación y capacitación
Formación y capacitación de personal en base a manual, uso de técnicas y vía web
capacitador
Capacitador y jefe
de RR.HH
.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
Se capacita y se registra en word
Se procesa vía web (pagina de la empresa)
Una vez cada tres
meses
ALTA
4Procesar la evaluación y rendimiento
Evaluación de rendimiento vía registro de parámetros conductuales por web.
evaluador evaluador
fabricaoficina de recursos humanos
Se procesa y se archiva
Se procesa y los resultados y observaciones aparecen via web
Cuatro veces
por mes
ALTA
5 Procesar las remuneraciones y beneficios del trabajador
Análisis y colocación en web de remuneraciones y beneficios del trabajador
secretaria jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Oficina del gerente de recursos humanos
Proceso según normas y grado de relación
Procesar según beneficios colgados en web principal
Cada mes
ALTA
6 Procesar la calificación de meritos
Calificación de meritos usando “curva de madurez” vía sistema interno.
jefe de RR.HH.
jefe de RR.HH
.
oficina de recursos humanos
Oficina del gerente de rr.hh.
Proceso según normas y grado de relación
Procesar según beneficios colgados en web principal
Cada mes
ALTA
DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL OPERACIONAL
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL TACTICO
Nº TAREA REALIZADA POR DON
DEDESTINO
MEDIDA DE CONOCIMIENTO FRECUE
NCIAIMPORTANCIA
ACTUAL
PROPUESTO ACTUAL
PROPUESTO
ACTUAL PROPUESTO
1
No existe
Procesar datos históricos en las convocaciones
-jefe de RR.HH.
oficina de recur
oficina de recurs
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
ALTA
Reportes
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial
realizadas. sos humanos
os humanos
se solicite
2
No existe
Procesar datos históricos en la evaluación, selección y contratación.
-jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
se solicite
ALTA
3
No existe
Procesar datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del personal.
-jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
se solicite
ALTA
4
No existe
Procesar datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal.
-jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
se solicite
ALTA
5No
existe
Procesar datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador.
-jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
se solicite
ALTA
6No
existe
Procesar datos históricos de la calificación de meritos hechas a los trabajadores.
- jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
oficina de recursos humanos
-Reportes en web
Mensualmente y cuando
se solicite
ALTA
DIAGRAMA DE CASOS DE USO PROPUESTO A NIVEL TACTICO
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Sistema de Información Gerencial
DESCOMPOSICIÓN DE TAREAS A NIVEL ESTRATEGICO
NºTAREAACTUAL
TAREAPROPUESTA
REALIZADO POR
DONDEMEDIDA DE CONOCIMIENTO
FRECUENCIA IMPORTANCIA
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Sistema de Información Gerencial
1 No hay estrategias
Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de convocatoria del personal
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Permita tener un registro mas detallado que ayude en la convocatoria
Cada vez que se requiera
Alta
2 No hay estrategias
Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y contratación del personal.
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Permita mejorar en método de convocatoria, selección y evolución del personal
Cada vez que se requiera
Alta
3 No hay estrategias
Aplicar benchmarking
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Se va a analizar las mejores estrategias de la competencia y se va a tratar de utilizar dichas estrategias mejorando a la competencia
TrimestralmenteAlta
4 No hay estrategias
Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza el personal.
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Apoyará en las decisiones de calificación con respecto a beneficios y remuneración
MensualmenteAlta
5 No hay estrategias
Implementar modelo de beneficios generales vía web según política inter.
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Permitirá que los trabajadores conozcan a pleno sus beneficios
TrimestralmenteAlta
6 No hay estrategias
Implementar estrategias de calificación de meritos vía web
jefe de RR.HH.
oficina de recursos humanos
Ayudara en el trato operario – jefe (aumento de confianza)
MensualmenteAlta
DIAGRAMA DE CASOS DE USO A NIVEL ESTRATÉGICO
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3.1.1.4 MODELO ORGANIZACIONAL OM4
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL OPERACIONAL
Medio de conocimientos propuestos
Poseído por: Usado en:Forma
ApropiadaLugar
Apropiado
Tiempo Correcto
Calidad apropiada
Se convoca los requerimientos de personal de manera más transparente y ordenada en la web
jefe de RR.HH Proceso de reclutamiento
Vía webÁrea de RRHH
5 días
Si porque el tiempo se redujo de 15 días a 5además congrega mas postulantes
Se procesa la calificación para todo el personal
seleccionadorSelección de
personalSistema con
datos históricos
Área de RRHH
1 hrSi porque antes se procesaba en 1rh ahora es tiempo es de 30
Se procesa vía web la formación y capacitación (pagina de la empresa)
Capacitador y jefe de RR.HH.
Capacitación y formación
Vía web Área de RRHH
1 díaSí porque el proceso se ha reducido de tres días a un día
Se procesa los resultados y observaciones, los que aparecen vía web
evaluador seguimientoDe acuerdo a un sistema
con datos históricos y
vía web
Área de RRHH
1 díaSi porque le da eficiencia y eficacia al trabajo
Procesar según beneficios colgados en web principal jefe de RR.HH.
Remuneración y beneficio
Según políticas y
normas presentes en
la base de datos
Área de RRHH
1 díaSi porque le da eficiencia y eficacia al trabajo
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Sistema de Información GerencialProcesar según evaluaciones (cualitativas y cuantitativas) colgados en web principal
jefe de RR.HH. Calificación y méritos
Según políticas y
normas presentes en
la base de datos
Área de RRHH
1 díaSi porque le da eficiencia y eficacia al trabajo
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL TACTICO
MEDIO DE CONOCIMIENTOS PROPUESTOS
POSEIDO POR
USADO EN FORMA APROPIADA
LUGAR APROPIADO
TIEMPO CORRECTO
CALIDAD APROPIADA
Procesar datos históricos en las convocaciones realizadas.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones en las convocaciones
Uso de SQL Área de RRHH
1hora
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
Procesar datos históricos en la evaluación, selección y contratación.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones en la evaluación y selección de personal
Uso de SQL Área de RRHH
1 hora
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
Procesar datos históricos de capacitación, evaluación y desarrollo del personal.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones en la capacitación y evaluación
Uso de SQL Área de RRHH
2 horas
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
Procesar datos históricos del seguimiento, evaluación y rendimiento del personal.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones en el proceso de seguimiento y rendimiento
Uso de SQL Área de RRHH
2 horas
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
Procesar datos históricos de las liquidaciones y beneficios sociales de cada trabajador.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones en el análisis de beneficios
Uso de SQL Área de RRHH
2 horas
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
Procesar datos históricos de la calificación de meritos hechas a los trabajadores.
jefe de RR.HH.
Toma de decisiones para la calificación de meritos
Uso de SQL Área de RRHH
2 horas
Si porque nos permite comparar, corregir y mejorar , los procesos y funciones en el área
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Sistema de Información Gerencial
FUENTE DEL CONOCIMIENTO EN EL NIVEL ESTRATÉGICA
Medio de conocimientos propuestos
Es Posición
Usado en Forma Apropiada Lugar Apropiado
Tiempo Correcto
Calidad apropiada
Implementar un almacén de datos históricos para el proceso de convocatoria del personal
jefe de RR.HH.
Proceso de convocatoria de acuerdo al puesto requerido.
Contar con una base de datos (DATAWAREHOUSE)
Área de RRHH
1 MESSí porque permitirá realizar el proceso de forma estandarizada, generando con ello confianza.
Implementar un sistema interno que ayude en la evaluación, selección y contratación del personal.
jefe de RR.HH.
Proceso de evaluación y selección
Módulo de consulta en WEB
Área de RRHH 1 MES
Sí por que generará mayor información al postulante y con ello una mejor elección del mismo.
Aplicar benchmarking
jefe de RR.HH.
Proceso de capacitación
Programa de enseñanza de BENCHMARKING
Área de RRHH
1 MESSí por que se aumentará en los trabajadores el grado de participación en la empresa
Aplicar indicadores de medición cualitativa de las actividades que realiza el personal.
jefe de RR.HH.
Proceso de seguimiento de personal
Módulo de consulta en WEB de
Supervisión y observación
Área de RRHH
1 MESSí porque se realizará de forma estándar al contar con reglas y políticas ya establecidas
Implementar modelo de beneficios generales vía web según política inter.
jefe de RR.HH.
Calificación de beneficios
Según DATAWAREHOUSE
Área de RRHH
1 MESSí porque se realizará de forma estándar aumentando en el trabajador la confianza hacia la empresa.
Implementar estrategias de calificación de meritos vía web
jefe de RR.HH.
Análisis de meritos al trabajador
Creación de indicadores estándar
Área de RRHH
1 MESSí por que los indicadores tomados estarán en base a la capacidad que se requiere de acuerdo al puesto.
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Sistema de Información Gerencial
3.1.1.5 MODELO ORGANIZACIONAL OM5
Viabilidad Operacional:Es viable operacionalmente porque el asistente de RHH tiene la capacidad
necesaria de evaluar a todo el personal que ingresa a laborar, con esto se
garantiza la transparencia en la selección de personal.
Es viable operacionalmente porque el área puede crear un sistema vía web
(BASE DE DATOS) para poder agilizar el trabajo.
Viabilidad Técnica:Se tiene el recurso humano necesario, es viable técnicamente si se
organizan y definen las funciones para cada uno de los trabajadores del área.
Se tiene el recurso profesional necesario, ya que se cuenta con un área de
tecnologías de la información.
Viabilidad Económica:Costo: la empresa textil OH BABY S.A. cuenta con el recurso económico para
implementar estas estrategias.
Beneficio: El beneficio seria a corto y mediano plazo.
Acciones Sugeridas: Organización de las funciones de acuerdo a los cargos de cada
colaborador del área.
Implementación de un sistema vía web
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Sistema de Información Gerencial3.1.2. MODELO DE TAREAS
3.1.2.1. NIVEL OPERACIONAL
Tarea PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Organización Se convoca los requerimientos de personal para las diversas áreas de la empresa de manera más transparente , ordenada y estandarizada en la web
Meta y valores Las metas:
Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea más transparente, veraz y estandar.
Que la convocatoria llegue a más personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la página de la empresa denominado “Únete a Nosotros”.
Los Valores:
Que se publique el número del personal requerido.
Que las convocatorias estén siendo constantemente actualizadas.
Que los requerimientos presentes en la página sean los verdaderos.
Que se cumpla el cronograma planteado en la página.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes de las respectivas áreas.
Tarea de salida: Observar cuantas personas revisaron la convocatoria web, para ir midiendo el buen funcionamiento de la web.
Objetos de manipulación
Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes.
Objeto de salida: proceso de convocatoria
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Sistema de Información Gerencial
transparente y ordenado.
Midiendo y controlando
Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.
Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.
Agente Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos
Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las áreas de la empresa.
Recursos Actual: Personal- 1,software- 1, hardware - pc IV,web-0
Propuesto: Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo,Web-modulo web
Calidad y desempeño
Tarea PROCESO DE EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.
Luego se procederá a seleccionar al o los postulantes que cumplan con los requerimientos planteados dados al inicio y hayan sobresalido del resto de postulantes.
Se procede a contratarlo de acuerdo a ley, brindándole información más detallada de las actividades a realizar e informándole acerca de los beneficios que posee de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores
Las Metas:
Ordenar el proceso de evaluación.
Evaluar y seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades del área.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
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Sistema de Información Gerencial Brindar información detallada de las actividades y
beneficios que tendrá el personal contratado.
Los valores:
Respetar las necesidades del área en el proceso de evaluación.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
Respetar los criterios de evaluación.
Despejar de forma sencilla las dudas del personal a ser contratado.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: evaluar todos los currículos en el área de RRHH.
Tarea de salida: calificar, seleccionar y contratar a los postulantes siguiendo un único criterio: El dado por el sistema utilizado.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expedientes del personal que postula.
Objeto de salida: calificaciones de los postulantes de acuerdo a reglamento y su respectivo contrato.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, poseyendo así mayor control del personal que ingresa, de esta forma la información.
Satisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.
Agente Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los expedientes son evaluados de acuerdo a los requerimientos y pasan a ser seleccionados y contratados según políticas internas.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual no se sabe con certeza si es la correcta.
Propuesto: Personal 1 o más de la cual se está seguro.
Calidad y desempeño
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Sistema de Información Gerencial
Tarea PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Organización Se brinda una formación al personal por medio de dos aspectos: Una reunión de inducción y de forma continua.
Se capacita de forma total a todos los trabajadores haciendo uso de técnicas de capacitación y así mismo de BENCHMARKING.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de capacitación.
Brindar conocimientos generales de los procesos de la empresa por medio de la reunión de inducción
Capacitar a todo el personal de acuerdo a las necesidades del área en las que se encuentran.
Llevar el proceso de forma clara y transparente.
Registrar el numero de capacitaciones que posee cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.
Los valores:
Priorizar las capacitaciones que debe recibir cada trabajador en base a su área.
Igualdad e imparcialidad en la capacitación.
Aceptación de puntos de vista por parte de los trabajadores.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: convocar a los trabajadores de acuerdo al área para sus respectivas capacitaciones
Tarea de salida: Capacitar a los trabajadores de acuerdo al área en la que se desarrollan
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y grado de desarrollo en el área de trabajo
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Sistema de Información GerencialObjeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal
Midiendo y controlando
Que la capacitación sea equitativa y útil para todos, poseyendo así mayor control del personal en cuanto a su formación y grado de conocimientos para toma de decisiones
Satisfacción del personal que recibe capacitación lo que genera un aumento en la fidelidad.
Agente Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), el cual gira en relación con el área a la que se pertenece.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual posee un conocimiento deficiente de las actividades que se realizan en su área
Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos generales y específicos
Calidad y desempeño
Tarea PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el área en la que se desenvuelven.
Se procede a medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores los cuales estarán establecidos de acuerdo al área.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de evaluación.
Evaluar al personal de acuerdo a las capacitaciones llevadas.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y
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Sistema de Información Gerencialestándar.
Medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores acordes al área.
Obtener resultados y guardarlos para posteriores analisis.
Los valores:
Procesar la evaluación de forma clara y transparente.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
Respetar los criterios de evaluación.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: seguimiento del personal en el área de trabajo para su respectivo análisis.
Tarea de salida: registro de la evaluación realizada en base a indicadores propios del area.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y el número de capacitaciones llevadas
Objeto de salida: calificación de los trabajadores.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, generando con ello datos estandares y reales los cuales se archivaran para posteriores analisis.
Satisfacción del personal evaluado, al considerarlo transparente y justo.
Agente Interno: Evaluador Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los trabajadores son evaluados de acuerdo a los indicadores establecidos para cada área.
Recursos Actual: personal-1 o más los cuales ignoran los beneficios de la capacitación.
Propuesto: Personal 1 o más los cuales son capacitados de acuerdo al área en la que se desenvuelven y precisan ser evaluados.
Calidad y desempeño
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Sistema de Información GerencialTarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y
BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del trabajador (de acuerdo al modo de trabajo)
Las remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.
Los beneficios que posee el trabajador se darán de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores Las Metas:
Ordenar los beneficios en base al modo de contrato perteneciente a cada trabajador.
Ordenar las remuneraciones en base al cargo que ocupan y los indicadores analizados.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en el proceso de remuneración.
Respetar los beneficios dados a los trabajadores.
Respetar los indicadores dados para el análisis de remuneraciones.
Despejar de forma sencilla y clara las dudas que posea personal respecto a los beneficios y remuneraciones.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los resultados de indicadores y modo de contratación
Tarea de salida: Presentación de remuneraciones y beneficios de cada trabajador
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal e el cual se detallan el modo de contrato y el número de capacitaciones llevadas.
Objeto de salida: Se registra la remuneración y los beneficios correspondientes para cada trabajador
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Sistema de Información GerencialMidiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Agente Interno: secretaria. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales no conocen el proceso de remuneración y entrega de beneficios.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
Tarea PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
Organización Se procesan los méritos de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores Las Metas:
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los
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Sistema de Información Gerencialflujo seguimientos hechos para la toma de decisiones.
Tarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal en el cual se detallan los seguimientos realizados durante el tiempo de trabajo.
Objeto de salida: Calificación del grado de remuneración correspondiente a cada trabajador
Midiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las remuneraciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de RR.HH. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que e encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES
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Sistema de Información GerencialPRESENTES EN LAS OTRAS AREAS
Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes (capacitaciones, evaluación de méritos, castigos).
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores Las Metas:
Capacitar al personal en base a su área específica.
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Generara en los niveles organizacionales una comunicación horizontal.
Los valores:
Responsabilidad de las diversas áreas en la capacitación a sus trabajadores
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis de las necesidades presentes en cada una de las áreas.
Tarea de salida: cumplimiento de las estrategias planteadas a los diversos problemas.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: Grado de evaluación de cada personal (por áreas) y necesidad presente.
Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos, castigos)
Midiendo y controlando
Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas
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Sistema de Información Gerencialrespectivas.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de cada área. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que se encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado
Formal Rigurosa
Empírica x x
Heurística
Dominio Específico
Basados en la acción
Incompleta x x
Cambiante x x
Difícil de verificar x x
Tácito x x
Forma del conocimiento
A través del Juicio x x
Documentos x
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Sistema de Información GerencialElectrónico
Disponibilidad del conocimiento
Limitaciones de tiempo x x
Limitaciones de espacio x x
Limitaciones de acceso x x
Limitaciones de calidad x x
Limitaciones de forma x x
3.1.2.2. NIVEL TACTICO
Tarea PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Organización Se convoca los requerimientos de personal para las diversas áreas de la empresa de manera más transparente , ordenada y estandarizada en la web
Meta y valores Las metas:
Mejorar el proceso de convocatoria, para que sea más transparente, veraz y estandar.
Que la convocatoria llegue a más personas a través de la web para que tenga mayor proyección Crear un enlace dentro de la página de la empresa denominado “Únete a Nosotros”.
Los Valores:
Que se publique el número del personal requerido.
Que las convocatorias estén siendo constantemente actualizadas.
Que los requerimientos presentes en la página sean los verdaderos.
Que se cumpla el cronograma planteado en la página.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: subir los requerimientos a la página web de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes de las respectivas áreas.
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Sistema de Información Gerencial
Tarea de salida: Observar cuantas personas revisaron la convocatoria web, para ir midiendo el buen funcionamiento de la web.
Objetos de manipulación
Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los requerimientos, fecha de entrega de expedientes.
Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenado.
Midiendo y controlando
Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.
Que las personas se encuentren mas satisfechas de poder acceder a la información desde su ordenador.
Agente Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos
Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las áreas de la empresa.
Recursos Actual: Personal- 1,software- 1, hardware - pc IV,web-0
Propuesto: Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo,Web-modulo web
Calidad y desempeño
El proceso de convocatoria actual es medianamente efectivo, en la actualidad las tecnologías de la información han requerido mayor importancia, en cuanto a comunicación para esto es necesario incluir la convocatoria web y mantener informado al personal interno y externo, de los requerimientos y así satisfacer las necesidades de la sociedad.
Tarea PROCESO DE EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes
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Sistema de Información Gerencialhaciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.
Luego se procederá a seleccionar al o los postulantes que cumplan con los requerimientos planteados dados al inicio y hayan sobresalido del resto de postulantes.
Se procede a contratarlo de acuerdo a ley, brindándole información más detallada de las actividades a realizar e informándole acerca de los beneficios que posee de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de evaluación.
Evaluar y seleccionar al personal de acuerdo a las necesidades del área.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Brindar información detallada de las actividades y beneficios que tendrá el personal contratado.
Los valores:
Respetar las necesidades del área en el proceso de evaluación.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
Respetar los criterios de evaluación.
Despejar de forma sencilla las dudas del personal a ser contratado.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: evaluar todos los currículos en el área de RRHH.
Tarea de salida: calificar, seleccionar y contratar a los postulantes siguiendo un único criterio: El dado por el sistema utilizado.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expedientes del personal que postula.
Objeto de salida: calificaciones de los postulantes de acuerdo a reglamento y su respectivo contrato.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, poseyendo así mayor control del personal que ingresa, de esta forma la información.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.
Agente Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los expedientes son evaluados de acuerdo a los requerimientos y pasan a ser seleccionados y contratados según políticas internas.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual no se sabe con certeza si es la correcta.
Propuesto: Personal 1 o más de la cual se está seguro.
Calidad y desempeño
El proceso de convocatoria actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Organización Se brinda una formación al personal por medio de dos aspectos: Una reunión de inducción y de forma continua.
Se capacita de forma total a todos los trabajadores haciendo uso de técnicas de capacitación y así mismo de BENCHMARKING.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de capacitación.
Brindar conocimientos generales de los procesos de la empresa por medio de la reunión de inducción
Capacitar a todo el personal de acuerdo a las necesidades del área en las que se encuentran.
Llevar el proceso de forma clara y transparente.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencial Registrar el numero de capacitaciones que posee
cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.
Los valores:
Priorizar las capacitaciones que debe recibir cada trabajador en base a su área.
Igualdad e imparcialidad en la capacitación.
Aceptación de puntos de vista por parte de los trabajadores.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: convocar a los trabajadores de acuerdo al área para sus respectivas capacitaciones
Tarea de salida: Capacitar a los trabajadores de acuerdo al área en la que se desarrollan
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y grado de desarrollo en el área de trabajo
Objeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal
Midiendo y controlando
Que la capacitación sea equitativa y útil para todos, poseyendo así mayor control del personal en cuanto a su formación y grado de conocimientos para toma de decisiones
Satisfacción del personal que recibe capacitación lo que genera un aumento en la fidelidad.
Agente Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), el cual gira en relación con el área a la que se pertenece.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual posee un conocimiento deficiente de las actividades que se realizan en su área
Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos generales y específicos
Calidad y desempeño
El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área y trabajar las capacitaciones en función a ellas, con esta capacitación especifica, se tendrá
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Sistema de Información Gerencialmás orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el área en la que se desenvuelven.
Se procede a medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores los cuales estarán establecidos de acuerdo al área.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de evaluación.
Evaluar al personal de acuerdo a las capacitaciones llevadas.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores acordes al área.
Obtener resultados y guardarlos para posteriores analisis.
Los valores:
Procesar la evaluación de forma clara y transparente.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
Respetar los criterios de evaluación.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: seguimiento del personal en el área de trabajo para su respectivo análisis.
Tarea de salida: registro de la evaluación realizada
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Sistema de Información Gerencialen base a indicadores propios del area.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y el número de capacitaciones llevadas
Objeto de salida: calificación de los trabajadores.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, generando con ello datos estandares y reales los cuales se archivaran para posteriores analisis.
Satisfacción del personal evaluado, al considerarlo transparente y justo.
Agente Interno: Evaluador Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los trabajadores son evaluados de acuerdo a los indicadores establecidos para cada área.
Recursos Actual: personal-1 o más los cuales ignoran los beneficios de la capacitación.
Propuesto: Personal 1 o más los cuales son capacitados de acuerdo al área en la que se desenvuelven y precisan ser evaluados.
Calidad y desempeño
El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del trabajador (de acuerdo al modo de trabajo)
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialLas remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.
Los beneficios que posee el trabajador se darán de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores Las Metas:
Ordenar los beneficios en base al modo de contrato perteneciente a cada trabajador.
Ordenar las remuneraciones en base al cargo que ocupan y los indicadores analizados.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en el proceso de remuneración.
Respetar los beneficios dados a los trabajadores.
Respetar los indicadores dados para el análisis de remuneraciones.
Despejar de forma sencilla y clara las dudas que posea personal respecto a los beneficios y remuneraciones.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los resultados de indicadores y modo de contratación
Tarea de salida: Presentación de remuneraciones y beneficios de cada trabajador
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal e el cual se detallan el modo de contrato y el número de capacitaciones llevadas.
Objeto de salida: Se registra la remuneración y los beneficios correspondientes para cada trabajador
Midiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Agente Interno: secretaria. Externo: trabajador.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialConocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los
indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales no conocen el proceso de remuneración y entrega de beneficios.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de beneficios y remuneraciones actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
Organización Se procesan los méritos de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores Las Metas:
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los seguimientos hechos para la toma de decisiones.
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información GerencialTarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal en el cual se detallan los seguimientos realizados durante el tiempo de trabajo.
Objeto de salida: Calificación del grado de remuneración correspondiente a cada trabajador
Midiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las remuneraciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de RR.HH. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que e encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de calificación de méritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES PRESENTES EN LAS OTRAS AREAS
Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las
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Sistema de Información Gerencialactividades correspondientes (capacitaciones, evaluación de méritos, castigos).
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores Las Metas:
Capacitar al personal en base a su área específica.
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Generara en los niveles organizacionales una comunicación horizontal.
Los valores:
Responsabilidad de las diversas áreas en la capacitación a sus trabajadores
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis de las necesidades presentes en cada una de las áreas.
Tarea de salida: cumplimiento de las estrategias planteadas a los diversos problemas.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: Grado de evaluación de cada personal (por áreas) y necesidad presente.
Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos, castigos)
Midiendo y controlando
Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas respectivas.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al
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Sistema de Información Gerencialdesempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de cada área. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que se encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de calificación de méritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado
Formal Rigurosa
Empírica x x
Heurística
Dominio Específico
Basados en la acción
Incompleta x x
Cambiante x x
Difícil de verificar x x
Tácito x x
Forma del conocimiento
A través del Juicio x x
Documentos x
Electrónico
Disponibilidad del conocimiento
Limitaciones de tiempo x x
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Sistema de Información Gerencial
Limitaciones de espacio x x
Limitaciones de acceso x x
Limitaciones de calidad x x
Limitaciones de forma x x
3.1.2.3. NIVEL ESTARTEGICO
Tarea PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL
Organización Este proceso es realizado en el área de RR.HH es de gran importancia ya que es el inicio del proceso de contratación de personal.
Meta y valores Las metas:
Determinar el tipo de trabajador a necesitar.
Realizar la preparación del análisis, descripción y especificación del puesto.
Determinar método de selección.
Los Valores:
Que se publique el número del personal requerido.
Que las convocatorias estén siendo constantemente actualizadas.
Que los requerimientos presentes en la página sean los verdaderos.
Que se cumpla el cronograma planteado en la página.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: plasmar el requerimiento de manera clara y sencilla, de acuerdo a las necesidades de cada área de la empresa dados estos por los jefes del área.
Tarea de salida: Observar cuantas personas recurren a la empresa tras a ver accedido a la convocatoria revisaron la convocatoria, para ir midiendo la eficiencia de la convocatoria.
Objetos de manipulación
Objeto de Entrada: datos de las características del personal en la convocatoria, informe de los
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Sistema de Información Gerencialrequerimientos, fecha de entrega de expedientes.
Objeto de salida: proceso de convocatoria transparente y ordenada.
Midiendo y controlando
Que los requerimientos sean públicos y con mayor proyección.
Que las personas se encuentren mas satisfechas al poder encontrar en la convocatoria un perfil claro.
Agente Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos
Conocimiento Proceso se realiza de a acuerdo a las necesidades y requerimientos de las áreas de la empresa.
Recursos Actual: Personal- 1,software- 1, hardware - pc IV,web-0
Propuesto : Personal 1, software-1, hardware-pc Corel Dúo, Web-modulo web
Calidad y desempeño
Tarea PROCESO DE EVALUACIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.
Luego se procederá a seleccionar al o los postulantes que cumplan con los requerimientos planteados dados al inicio y hayan sobresalido del resto de postulantes.
Se procede a contratarlo de acuerdo a ley, brindándole información más detallada de las actividades a realizar e informándole acerca de los beneficios que posee de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores
Las Metas:
Determinar las técnicas de selección a utilizar
Realizar preguntas/situaciones en pruebas escritas y prácticas, entrevistas
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Sistema de Información Gerencialy verificación de referencias.
Realizar pruebas particulares previas a la evaluación y selección.
Presentar una descripción realista del puesto.
Examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Mejorar la entrevista preliminar haciendo preguntas específicas al área a desempeñar.
verificar las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.
Los valores:
Respetar las necesidades del área en el proceso de evaluación.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
Respetar los criterios de evaluación.
Despejar de forma sencilla las dudas del personal a ser contratado.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: evaluar todos los currículos en el área de RRHH.
Tarea de salida: calificar, seleccionar y contratar a los postulantes siguiendo un único criterio: El dado por el sistema utilizado.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expedientes del personal que postula.
Objeto de salida: calificaciones de los postulantes de acuerdo a reglamento y su respectivo contrato.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, poseyendo así mayor control del personal que ingresa, de esta forma la información.
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Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal que postula, al saber que la evaluación es justa.
Agente Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los expedientes son evaluados de acuerdo a los requerimientos y pasan a ser seleccionados y contratados según políticas internas.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual no se sabe con certeza si es la correcta.
Propuesto: Personal 1 o más de la cual se está seguro.
Calidad y desempeño
El proceso de convocatoria actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Organización Se brinda una formación al personal por medio de dos aspectos: Una reunión de inducción y de forma continua.
Se capacita de forma total a todos los trabajadores haciendo uso de técnicas de capacitación y así mismo de BENCHMARKING.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de capacitación.
Brindar conocimientos generales de los procesos de la empresa por medio de la reunión de inducción
Capacitar a todo el personal de acuerdo a las
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Sistema de Información Gerencialnecesidades del área en las que se encuentran.
Llevar el proceso de forma clara y transparente.
Registrar el numero de capacitaciones que posee cada trabajador con el fin de próximas evaluaciones para asensos o remuneraciones.
Los valores:
Priorizar las capacitaciones que debe recibir cada trabajador en base a su área.
Igualdad e imparcialidad en la capacitación.
Aceptación de puntos de vista por parte de los trabajadores.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: convocar a los trabajadores de acuerdo al área para sus respectivas capacitaciones
Tarea de salida: Capacitar a los trabajadores de acuerdo al área en la que se desarrollan
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y grado de desarrollo en el área de trabajo
Objeto de salida: registro en base de datos de las capacitaciones por personal
Midiendo y controlando
Que la capacitación sea equitativa y útil para todos, poseyendo así mayor control del personal en cuanto a su formación y grado de conocimientos para toma de decisiones
Satisfacción del personal que recibe capacitación lo que genera un aumento en la fidelidad.
Agente Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), el cual gira en relación con el área a la que se pertenece.
Recursos Actual: personal-1 o más la cual posee un conocimiento deficiente de las actividades que se realizan en su área
Propuesto: Personal 1 o más capacitado en aspectos
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Sistema de Información Gerencialgenerales y específicos
Calidad y desempeño
El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área y trabajar las capacitaciones en función a ellas, con esta capacitación especifica, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO
Organización Se evalúa de manera total a todos los postulantes haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el área en la que se desenvuelven.
Se procede a medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores los cuales estarán establecidos de acuerdo al área.
Luego se procederá a colocar un registro histórico de las capacitaciones que cada trabajador ha recibido y las posibles capacitaciones que puede llevar más adelante.
Meta y valores Las Metas:
Ordenar el proceso de evaluación.
Evaluar al personal de acuerdo a las capacitaciones llevadas.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Medir el rendimiento de los trabajadores por medio de indicadores acordes al área.
Obtener resultados y guardarlos para posteriores analisis.
Los valores:
Procesar la evaluación de forma clara y transparente.
Igualdad e imparcialidad en la evaluación.
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Sistema de Información Gerencial Respetar los criterios de evaluación.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: seguimiento del personal en el área de trabajo para su respectivo análisis.
Tarea de salida: registro de la evaluación realizada en base a indicadores propios del area.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal y el número de capacitaciones llevadas
Objeto de salida: calificación de los trabajadores.
Midiendo y controlando
Que la evaluación sea imparcial y equitativa para todos, generando con ello datos estandares y reales los cuales se archivaran para posteriores analisis.
Satisfacción del personal evaluado, al considerarlo transparente y justo.
Agente Interno: Evaluador Externo: Postulantes.
Conocimiento Proceso se realiza de acuerdo a un formato establecido (siguiendo los pasos diseñados en la base de datos), de esta manera los trabajadores son evaluados de acuerdo a los indicadores establecidos para cada área.
Recursos Actual: personal-1 o más los cuales ignoran los beneficios de la capacitación.
Propuesto: Personal 1 o más los cuales son capacitados de acuerdo al área en la que se desenvuelven y precisan ser evaluados.
Calidad y desempeño
El proceso de evaluación actual es un poco desordenado y mal realizado al no tomarse en cuenta las principales necesidades que posee el área, con esta evaluación total, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR
Organización Se procesan las remuneraciones (de acuerdo al cargo en el que se encuentran) y beneficios del
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Sistema de Información Gerencialtrabajador (de acuerdo al modo de trabajo)
Las remuneraciones se analizan de acuerdo a indicadores generales como son las tardanzas o las faltas injustificadas, los resultados de las evaluaciones realizadas, entre otros.
Los beneficios que posee el trabajador se darán de acuerdo al modo de contrato (part time o full time)
Meta y valores Las Metas:
Ordenar los beneficios en base al modo de contrato perteneciente a cada trabajador.
Ordenar las remuneraciones en base al cargo que ocupan y los indicadores analizados.
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en el proceso de remuneración.
Respetar los beneficios dados a los trabajadores.
Respetar los indicadores dados para el análisis de remuneraciones.
Despejar de forma sencilla y clara las dudas que posea personal respecto a los beneficios y remuneraciones.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los resultados de indicadores y modo de contratación
Tarea de salida: Presentación de remuneraciones y beneficios de cada trabajador
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal e el cual se detallan el modo de contrato y el número de capacitaciones llevadas.
Objeto de salida: Se registra la remuneración y los beneficios correspondientes para cada trabajador
Midiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
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Sistema de Información GerencialSatisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Agente Interno: secretaria. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de evaluación, los cuales han sido preparados de acuerdo al área y dados también en base al modo de contratación del trabajador.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales no conocen el proceso de remuneración y entrega de beneficios.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de beneficios y remuneraciones actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
Organización Se procesan los méritos de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores Las Metas:
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Los valores:
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y Tarea de entrada: Análisis correspondiente de los
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Sistema de Información Gerencialflujo seguimientos hechos para la toma de decisiones.
Tarea de salida: Presentación de los meritos dados a cada trabajador.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: expediente del personal en el cual se detallan los seguimientos realizados durante el tiempo de trabajo.
Objeto de salida: Calificación del grado de remuneración correspondiente a cada trabajador
Midiendo y controlando
Que el registro sea de forma transparente para todo el personal, poseyendo así mayor control sobre los datos de cada persona.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las remuneraciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de RR.HH. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que e encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de calificación de méritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Tarea PROCESAR LAS NESCESIDADES PRESENTES EN LAS OTRAS AREAS
Organización Se procesan las necesidades que poseen las otras áreas de acuerdo al desarrollo que posee el personal en las actividades correspondientes (capacitaciones,
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Sistema de Información Gerencialevaluación de méritos, castigos).
Las calificaciones de dichos méritos son el resultado de seguimientos realizados al personal en las horas de trabajo.
Meta y valores
Las Metas:
Capacitar al personal en base a su área específica.
Calificar al personal en base a su desempeño
Llevar el proceso de forma clara, transparente y estándar.
Generara en los niveles organizacionales una comunicación horizontal.
Los valores:
Responsabilidad de las diversas áreas en la capacitación a sus trabajadores
Transparencia en la calificación de méritos.
Respetar las calificaciones correspondientes a cada trabajador.
Respetar los indicadores dados para el análisis de méritos.
Dependencia y flujo
Tarea de entrada: Análisis de las necesidades presentes en cada una de las áreas.
Tarea de salida: cumplimiento de las estrategias planteadas a los diversos problemas.
Objetos de manipulación
Objeto de entrada: Grado de evaluación de cada personal (por áreas) y necesidad presente.
Objeto de salida: Sistemas estratégicos creados en las diversas áreas (capacitación, evaluación de meritos,
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Sistema de Información Gerencialcastigos)
Midiendo y controlando
Que las capacitaciones que se le brinda al personal contengan temas propios de cada una de las areas respectivas.
Satisfacción del personal y aumento de fidelidad.
Que las premiaciones estén dadas de acuerdo al desempeño observado en el ambiente de trabajo
Agente Interno: jefe de cada área. Externo: trabajador.
Conocimiento El proceso se realiza de acuerdo a los resultados de los indicadores usados en el proceso de seguimiento, los cuales son estándares ya que se encuentran basados en acciones de toma de decisiones.
Recursos Actual: personal-1 o más las cuales desconocen los pasos en el proceso de calificación de méritos.
Propuesto: Personal 1 o más seguros de que el proceso se lleva de forma transparente.
Calidad y desempeño
El proceso de calificación de méritos actuales es un poco desordenado y mal realizado al no poseer puntos base de análisis, con esta nueva estrategia, se tendrá más orden y más veracidad de los resultados.
Naturaleza del Conocimiento Cuello de botella a ser mejorado
Formal Rigurosa
Empírica x x
Heurística
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Sistema de Información GerencialDominio Específico
Basados en la acción
Incompleta x x
Cambiante x x
Difícil de verificar x x
Tácito x x
Forma del conocimiento
A través del Juicio x x
Documentos x
Electrónico
Disponibilidad del conocimiento
Limitaciones de tiempo x x
Limitaciones de espacio x x
Limitaciones de acceso x x
Limitaciones de calidad x x
Limitaciones de forma x x
3.1.3. MODELO DE AGENTES
MODELO AGENTE SECRETARIA
MODELO DE AGENTE Agente SecretariaNOMBRE
ORGANIZACIÓN Empresa Textil “OH BABY” S.AINVOLUCRADO EN: - Registrar datos del personal
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Sistema de Información Gerencial- Registrar vía web- Ingresar permisos y asistencia a la web
COMUNICACION: - Jefe del áreaCONOCIMIENTO: Conocer los procesos de registro de
personal así como el proceso para ingresar las asistencias y permisos
OTRAS COMPETENCIAS: Debe conocer el manejo de páginas web para el sistema web
RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES
Llevar un control de todos los datos del personal ingresados así como también de las asistencias y permisos.Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.
MODELO AGENTE ASISTENTE DEL JEFE DE RRHH
MODELO DE AGENTE Agente Asistente del jefe de RRHHNOMBRE Empresa Textil “OH BABY” S.A
ORGANIZACIÓNINVOLUCRADO EN: - Reportar tiempo de servicio en la Web
- Evaluación para todo el personal- Enviar reporte a contabilidad
COMUNICA CON: - Jefe del áreaCONOCIMIENTO: Conocer los procesos reportes de
tiempo de servicio, evaluación y reportes de contabilidad
OTRAS COMPETENCIAS: Debe conocer el manejo de páginas web para el sistema web
RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES
Llevar un control de todos los datos del tiempo de servicio personal ingresados así como también de las evaluaciones y reportes enviados a contabilidad. Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.
MODELO AGENTE VERIFICADOR
MODELO DE AGENTE Agente VerificadorNOMBRE
ORGANIZACIÓN Empresa Textil “OH BABY” S.A
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Sistema de Información GerencialINVOLUCRADO EN: - Verificar control de pagos en la Web
- Revisar firmas - Revisar marcación digital
COMUNICA CON: Secretaria/ AsistenteCONOCIMIENTO: Conocer los procesos verificación tanto
de pagos como de firmas y la marcación digital
OTRAS COMPETENCIAS: Debe conocer el manejo de páginas web para el sistema web
RESPONSABILIDADES Y OTRAS RESTRICCIONES
Llevar un control de todas las revisiones y verificaciones hechas y las que son subidas al sistema. Una restricción es la poca experiencia para el manejo de este sistema de matrícula web.
COMBINACIÓN DEL MODELO DE TAREAS Y AGENTES
IMPACTOS Y CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN
El nuevo sistema informático web permitirá:Mejorar los tiempo en las tomas de decisionesMejorar la organización de todo el área de RRHH Disminución de quejas de parte del cliente internoSe contará con una base de datos históricos de los procesos para mejorar la calidad de administración de RRHHRegistro de datos via Web
TAREAS/AGENTES
ESPECÍFICOS EN LOS IMPACTOS Y
CAMBIOS
La secretaria estará más capacitada y tendrá más recursos a su disposición y será por consiguiente más eficiente en el desarrollo de sus funciones.El asistente estará más capacitado y será más competente en el desarrollo de sus funcionesEl verificador contará con más recursos para desarrollar su función y será más eficiente en el cumplimiento de las mismas.El Jefe del área contará con una data histórica, con una base analítica y va poder utilizar estrategias para desarrollar además de que podrá utilizar la web para comunicarse con otras áreas.
ACTITUD Y COMPROMISO
El compromiso del personal involucrado en el sistema (Jefe del área, asistente del Jefe del área, secretaria, verificador) de llevar a cabo el sistema de registro, verificación y control antes mencionado , va poder implementar estrategias para desarrollar y poder utilizar la web para mejorar en todo sentido la calidad de manejo de los RRHH de la empresa textil “OH BABY” S.AEspecialistas de la misma institución desarrollarán el sistema vía web
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Sistema de Información GerencialACCIONES
PROPUESTAS Proponer la implementación de un sistema con
base de datos Capacitar al personal Implementar y acondicionar los equipos necesarios
para el funcionamiento del sistema
3.1.4. MODELO DE COMUNICACIÓN
TAREA Proceso Convocatoria pública vía web
OBJETO DE INFORMACIÓN
Se deberá verificar el desarrollo del proceso de registro de datos con la implementación del nuevo sistema de registro vía web, evaluando que dicho sistema cumple con los requerimientos y funcionalidades pare el que fue elaborado.
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: jefe de RR.HH Externo: Los postulantes que cumpla los requerimientos
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el jefe de RR.HH con su login y pasword podrá subir estos datos a la web
Nivel de datos (Backup de la data transacional y luego se realiza los cubos y la base se usa de nuevo)
ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: se solicitan los datos del personal
Información nivel táctico: Consolidados de los datos del personal
Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información.
TAREA Proceso de evaluación, selección y contratación del personal
OBJETO DE Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación, selección y contratación del
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Sistema de Información GerencialINFORMACIÓN personal postulantes haciendo uso de la base
de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: Seleccionador y Jefe de RR.HH. Externo: Postulantes.
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el jefe RR.HH con su login y pasword podrá subir estos datos a la web
ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: se solicitan los datos del personal para la selección según el cargo que ocupara y posteriormente para la contratación.
Información nivel táctico: Consolidados de los datos del personal
Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del personal ya contratado
TAREA Procesar la formación y capacitación
OBJETO DE INFORMACIÓN
Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación, selección y contratación del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará las técnicas a seguir según el puesto a cubrir.
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades de capacitación.
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de capacitación otorgado a los trabajadores.
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Sistema de Información GerencialESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: según el área en el que se desempeña el trabajador será capacitado.
Información nivel táctico: Consolidados de los programas de capacitación.
Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de capacitación.
TAREA Procesar la evaluación y rendimiento
OBJETO DE INFORMACIÓN
Se deberá verificar el desarrollo del proceso de evaluación y rendimiento del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará puntajes que calificaran al personal. De acuerdo a criterios.
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades de capacitación.
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de capacitación otorgado a los trabajadores y los calificativos con los que se evaluó.
ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: se obtendrán los calificativos del personal, de acuerdo a ello se les otorgara ascensos u otros beneficios.
Información nivel táctico: Consolidados de los calificativos del personal.
Información a nivel estratégico: Estrategias
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Sistema de Información Gerencialde implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de capacitación y del desempeño de los participantes con los calificativos otorgados.
TAREA Procesar las remuneraciones y beneficios del trabajador
OBJETO DE INFORMACIÓN
Se deberá verificar el desarrollo del proceso de las remuneraciones y beneficios del trabajador haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará el sueldo correspondiente al cargo que ocupa y sus beneficios según los meritos
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades de capacitación.
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el capacitador con su login y pasword podrá subir datos a la web de la programación de las remuneraciones y beneficios que se le otorgara al personal
ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: según el area en que se desempeñe el trabajador se tendrán documentos del sueldo a recibir incluyendo sus beneficios por meritos
Información nivel táctico: Consolidados de los sueldos y beneficios
Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de sueldos y beneficios al personal
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Sistema de Información GerencialTAREA Procesar la calificación de méritos
OBJETO DE INFORMACIÓN
Se deberá verificar el desarrollo del proceso de calificación de meritos del personal haciendo uso de la base de datos implementada la cual mostrará criterios que ayudan a evaluación y calificación del personal.
AGENTES INVOLUCRADOS
Interno: Capacitador y Jefe de RR.HH. Externo: trabajador
PLAN DE COMUNICACIÓN
Diagrama de actividades de capacitación.
CONTENSIÓN(gestión del riesgo)
Nivel de seguridad, el jefe del área de recursos humanos con su login y pasword podrá subir datos a la web del programa de calificación de meritos otorgados a los trabajadores según el área en el que se desarrollan.
ESPECIFICACIÓN DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN (gestión del cambio)
Información a nivel operacional: se obtendrán los calificativos de meritos del personal, de acuerdo al área.
Información nivel táctico: Consolidados de la calificación de meritos.
Información a nivel estratégico: Estrategias de implementación de web para poder mejorar el manejo de la información del programa de calificación de meritos.
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Sistema de Información Gerencial
FASE II: DE LA METODOLOGIA
INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES: NIVEL ESTRATEGICO
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Sistema de Información Gerencial
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Sistema de Información Gerencial
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Sistema de Información Gerencial
FASE III DE LA MIPE
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Sistema de Información GerencialParte1
PRIMERA TABLA
SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)
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GRAFICO DE RESUMEN
APILACION DE METODOLOGIA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES (MIPE) Y BALANCED SCORECARD EN EL AREA DE RRHH DE LA EMPRESA TEXTIL OH BABY
Sistema de Información Gerencialhttp://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003094&STANDALONE=true&privatelink=db0bc517a08d963c5ff7868d2e4f6cff&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false
CUADRO MATRIZ
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Sistema de Información GerencialFILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)
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SEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIÓN – SUELDO PROMEDIO)
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Sistema de Información Gerencial
TERCER FILTRO (DESCRIPCIÓN – CANT. REQUERIDA)
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Sistema de Información Gerencialparte2
PRIMERA TABLA
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Sistema de Información Gerencial
SEGUNDA TABLA
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Sistema de Información Gerencial
TERCERO
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Sistema de Información Gerencial
CUARTO
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QUINTO
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SEXTO
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Parte3
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PRIMERA TABLA
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SEGUNDA
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TERCERA
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CUARTO
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QUINTO
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SEXTO
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SETIMO
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FASE IV DE MIPE
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CRITERIOS DE VALORACION
I.EMPLEADOS MSD 2.00:
Categoría: Negocios
Subcategoría: Negocios Verticales
Sistema Operativo: Windows
Fecha Actualización: 20-08-2008
Idioma: español
Tamaño: 3.4 Mb
Descripción: Empleados MSD es una completa aplicación para la gestión de los empleados de nuestra empresa. Con ella podremos llevar una completa base de datos de cada uno de los trabajadores que incluirá una gran cantidad de información sobre ellos, desde sus datos personales hasta su titulación, experiencia, horas extras, etcétera. Incluye también un completo sistema de filtros y de búsquedas, y nos da la opción de imprimir listados de datos e informes desde la propia aplicación.
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Empleados MSD consta de los siguientes módulos principales:
Empleados: este módulo permite introducir la información básica de los empleados, tanto información de empresa, como información personal. La información se resenta de tres formas distintas: una vista en tabla, donde cada registro ocupa una fila, una vista en bandas, donde los datos se agrupan en bandas verticales según el tipo de información de que se trate, y una vista en fichas.
Información de Empleados: este módulo permite gestionar la siguiente información asociada a cada empleado: datos personales y de empresa, familiares, historial, documentos, titulaciones, cursos, certificados, conocimientos, experiencia laboral, contratos, salarios, beneficios sociales, ausencias y vacaciones, retrasos, horas extras, felicitaciones, amonestaciones y sanciones.
Resumen: este módulo permite ver toda la información de cada empleado en una sola tabla, con la posibilidad de ordenar y agrupar la información por cualquier campo o combinación de campos. El usuario puede seleccionar qué bases de datos se incluirán en el resumen, lo que le permitirá, por ejemplo, obtener un resumen con la formación del empleado (titulaciones, cursos, certificados, conocimientos y experiencia) o un resumen con su información presencial (vacaciones, ausencias, retrasos, horas extras), etc.
Estadísticas: este módulo presenta una tabla con el número de registros que cada empleado tiene en cada una de las bases de datos descritas anteriormente. Entre otras cosas, podrá comprobar qué empleados tienen más sanciones, más documentos, más retrasos, etc.
El programa también permite gestionar un gran número de bases de datos auxiliares, entre otras: Calendario Laboral, Empresas, Bancos, Centros docentes, etc.
“Es decir este programa cumple con requerimientos operacionales tácticos y estratégicos”
Empleados MSD presenta la información en tablas de datos que tienen características muy avanzadas:
Permiten ordenar los datos por cualquier columna o combinación de columnas, y en cualquier combinación ascendente o descendente.
Permiten agrupar los datos por cualquier columna o combinación de columnas, proporcionando una vista de la información con estructura en árbol.
Permiten ocultar o presentar las columnas a voluntad, así como cambiar su posición y tamaño.
Permiten filtrar la información por cualquier columna o combinación de columnas, mediante un avanzado gestor de filtros.
Permiten cambiar decenas de características para adaptar su aspecto al gusto del usuario. Entre otras muchas, permiten mostrar la información de cada registro en filas de una sola línea o en filas multilínea.
Permiten guardar un número ilimitado de configuraciones, que pueden ser restauradas en cualquier momento. Las configuraciones no sólo incluyen el aspecto visual de la tabla y sus campos, sino también los filtros aplicados a la tabla en el momento en que se guardó la configuración.
En los módulos principales los datos se muestran con tres vistas distintas: tabla, bandas y fichas. En las bases de datos auxiliares se muestran con dos vistas: tabla y fichas.
Los informes presentan exactamente la información tal y como se muestra en las tablas de datos, lo que permite obtener una infinita cantidad de informes distintos.
Todos los informes del programa se pueden grabar en formato PDF.
Empleados MSD es muy fácil de utilizar y permite configurar muchas de sus características para adaptarse a los gustos del usuario. Permite obtener la información filtrada por condiciones sencillas y potentes así como buscar texto por cualquier campo. Todos los datos se pueden
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Sistema de Información Gerencialobtener por pantalla y por impresora.
El programa permite un alto grado de privacidad. Mediante el uso de una contraseña, el usuario puede controlar el acceso al programa y a la configuración. Además, puede hacer que los datos se guarden encriptados al terminar la ejecución para evitar el acceso no autorizado desde fuera del programa. Gracias a las opciones de seguridad podrá mantener sus datos seguros.
En él también podremos encontrar otros programas recomendados por el autor
PAGINA PRINCIPAL DONDE SE ENCONTRARÁ EL PROGRAMA
http://es.software.emule.com/sc/recursos-humanos/
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Sistema de Información GerencialRUTA COMPLETA DONDE ENCONTRARÉMOS EL SOFTWARE:
http://es.software.emule.com/empleados-msd-2-00/
1.- FACILIDAD DE USO:
Como podremos observar su uso es fácil ya que presenta opciones generales las que permiten ubicar con mayor rapidez los datos que se desean ya sea en el nivel táctico, estratégico u operacional:
CUADRO DE EMPLEADOS
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CUADRO DE INFORMACION
CUADRO DE RESUMEN
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CUADRO DE ESTADISTICAS
CUADRO DE AUXILIARES
CUADRO DE AUXILIARES
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2.- PORTABILIDAD:
Este software se caracteriza por instalarse en cualquier disco del equipo, es decir el usuario tendrá la libertad de elegir el lugar de almacenamiento.
No se encuentra enlazado vía Internet y solo funciona en un servidor (el pago es de 120 euros), si se desea tener el software en mas de una computadora el costo a pagar es de 10 euros por cada una, costo que no es grande.
Lo bueno es el hecho de contar con varios software relacionados en las diversas áreas permitiendo esto formar toda una línea de programas directamente relacionados lo cual permitirá una comunicación interna eficaz.
CUADRO DE OPCIONES
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3.- ESCALABILIDAD:
Empleados MSD proporciona algunas herramientas que le resultarán muy útiles:
Copia de seguridad: podrá realizar copias de seguridad de sus datos en formato comprimido y, si lo desea, encriptado con la palabra de acceso al programa.
Procesador de textos: use esta potente herramienta para editar documentos de texto enriquecido, con texto formateado, tablas, gráficos y mucho más.
Hoja de cálculo: use esta potente herramienta para editar hojas de cálculo compatibles con Microsoft Excel.
Visualizador de imágenes: use esta herramienta para ver o imprimir las imágenes almacenadas en los registros del programa.
Calculadora: todos los campos numéricos del programa tienen asociada una calculadora.
Calculadora de Windows: podrá llamar a la calculadora de Windows desde el programa.
Bloc de notas: podrá llamar al bloc de notas de Windows desde el programa.
4.- SISTEMAS DE AYUDA:
El software cuenta con un sistema de ayuda amplio y de fácil uso ya que posee un índice el cual presenta títulos y subtítulos que permiten encontrar de forma rápida los temas que buscas:
Esta ayuda se divide en 6 títulos los cuales son:
INTRODUCCION GUIA RAPIDA PREGUNTAS MAS FRECUENTES MANEJO DEL PROGRAMA HERRAMIENTAS MANTENIMIENTO
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http://www.msdsoft.com/esp/index.htm
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II. VACACIONES LITE
LICENCIA: Evaluación
IDIOMA: Español
EN SOTTONIC DESDE: 18 de septiembre del 2009-11-11
AUTOR: SOFTWARE DIRECTO
TAMAÑO: 492 KB
DESCARGAS: 903
DESCRIPCIÒN
Gestiona de forma simple y flexible las vacaciones de tus empleados.Si tenemos una empresa o negocio con varios empleados, es fundamental para la buena marcha del mismo, poder gestionar correctamente sus vacaciones y días libres, coordinar que no falten todos en la misma época, etc. Para ello ahora se cuenta con la ayuda de Vacacional Lite, una sencilla herramienta de administración de períodos laborales
VACACIONES LITE CONSTA DE LOS SIGUINTES MODULOS
MODULOS
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Sistema de Información Gerencial EMPLEADOS
CALENDARIO
HERRAMIENTAS
LA OPCION EMPLEADO TE BRINDA INFORMACION REFERENTE A COMO DEBES LLENAR TUS CUADROS DE EMPLEADOS CON EL FIN DE QUE TENGAS DATOS QUE REALMENTE TE VAN A SERVIR MAS ADELANTE
LA OPCION CALENDARIO TE BRINDA UNA AYUDA DE PERSONALIZACION DE TU CALENDARIO DEACUERDO AL RUBRO EN EL QUE TRABAJAS Y DEL COMO REGISTRAR A CADA UNO DE TUS EMPLEADOS EN CUADROS HISTORICOS
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CONTAR
MANUAL
LA OPCION HERRAMIENTA TE BRINDA LOS MODOS Y PASOS A SEGUIR PARA LA ACTIVACION DEL VACACIONAL LIFE
LA OPCION CONTACTAR TE BRINDA DATOS DE UBICACIÓN (NOMBRE, TELF., CORREO ELECTRONICO)
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INFO. VERSIÒN
RUTA COMPLETA DONDE ENCONTRARÉMOS EL SOFTWARE:
LA OPCION MANUAL TE LLEVA HACIA UNA RUTA EN RED (ESTO PUEDE SER NO MUY BUENO YA QUE ESTAS PROPENSO A INFECTAR TU PC CON VIRUS O NO PODER CONSULTAR EL MANUAL POR NO POSEER INTERET)
LA OPCION INFO VERSION TE BRINDA DATOS DEL CREADOR DEL SOFTWARE.
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http://www.softwaredirecto.es/Manual_Vacacional_Lite.pdf
1.- FACILIDAD DE USO:
El uso de este software vacaciones lite es muy sencillo Como podemos observar presenta opciones generales las que permiten ubicar con mayor rapidez los datos que se desean ya sea en el nivel táctico, estratégico u operacional.
BARRA DE
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CUADRO DE EMPLEADOS
CUADRO CALENDARIO
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CUADRO HERRAMIENTA
OPCIÒN CONTAR
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CUADRO CON LA OPCIÒN MANUAL
CUADRO CON LA OPCION INFO VERSION
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2.- PORTABILIDAD:
Este software vacaciones lite se encuentra conectado mediante el internet, mediante el cual el personal puede enviar sus informes vía correo electrónico.
Si se desea obtener este software lo puede descargar de internet sin costo alguno.
3.- ESCALABILIDAD:
Escalabilidad en carga
No cuenta con la facilidad de ampliar sus recursos para acomodar (a conveniencia) la carga es pesada en algunos casos
Escalabilidad geográfica
Este software tiene un sistema geográficamente escalable, ya que mantiene su utilidad y usabilidad, sin importar que tan lejos estén sus usuarios o recursos.
Escalabilidad administrativa
Cuenta con la facilidad de uso sin importar las diferentes organizaciones que necesiten compartir un solo sistema distribuido, es fácil de usar y manejar.
4.- SISTEMAS DE AYUDA:
Con este software Vacacional Lite podemos gestionar desde las vacaciones de cada trabajador hasta sus días festivos, bajas, días de asuntos propios, jornadas intensivas, etc. La interfaz de usuario incluye un asistente paso a paso para no perdernos.
Todos los datos que manejemos con esta aplicación, los podemos exportar a formato de hojas de estilo .XLS y .CSV. También dispondremos de una utilidad integrada para realizar copias de seguridad, ya que se trata de información concerniente a nuestro trabajo y no conviene tomar riesgos.
Alta de Empleados
El Alta de los empleados es un proceso muy senzillo que únicamente consiste en indicar obligatoriamente el código y el nombre del empleado. Opcionalmente podemos indicar el departamento para una mejor gestión, el email si deseamos
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Sistema de Información Gerencialenviarle automáticamente por correo las modificaciones de su calendario. Y observaciones si procede
En la botonera superior de esta ventana disponemos de 5 opciones:
Agregar Empleado. Aunque el uso de este botón no es obligatorio. Ya que
podemos agregar empleados situandonos en la última fila en blanco, sinnecesidad de pulsar este botón
Eliminar Empleado Seleccionado. También podemos eliminar el empleado
seleccionado pulsando la tecla Supr.
Filtrar Empleado: Abre una pantalla de filtro para filtrar los empleados por
depatamento o nombre. Para filtrar por nombre no es necesario indicar elnombre completo, es suficiente con indicar parte del nombre
Quitar Filtro: Quita el filtro aplicado en la opción anterior
Edición de Departamento: Alta y edición de departamentos
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Sistema de Información GerencialConfiguración Del Calendario Laboral
Asignación de turnos: Para asignar turnos al calendario, seleccione primero el turno, por ejemplo festivos y haga click en el dia que quiere indicar como festivo, por ejemplo 25 de diciembre. Para asignar los viernes de un més como jornada intensiva, seleccione “J.Intensiva” y haga click en la columna V(Viernes) del mes deseado. Si por ejemplo quiere asignar todos los viernes del año como jornada intensiva, basta con hacer doble click en la columna V(Viernes) de cualquier més; ídem para las domingos festivos.
Se podrán crear diversos calendarios, genérico, que será igual para todos losempleados o bien creando uno por departamento o por empleado que será exclusivos para ellos. En los diferentes calendarios se marcaran los diferentes turnos de los que se disponen todos ellos configurables y diferenciados por colores. Al crear un calendario para un año todos los departamentos y empleados tendran por defecto ese calendario. De este modo antes de crear el calendario para cada departamento es aconsejable crear un calendario comun de año incluyendo festivos y dias de vacaciones comunes para todos los empleados,posteriormente ya se pueden personalizar los turnos y vacaciones de cada empleado.
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Sistema de Información GerencialLo mismo ocurre con los departamentos, al crear un calendario un departamento sin haber seleccionado un empleado, a TODOS los empleados de ese departamento se les aplicará por defecto ese calendario. Puede aprovecharse esta funcionalidad para por ejemplo, indicar en cada departamento los turnos específicos de dicho departmanto y posteriormentepersonalizar el de cada empleado. Entre los turnos tenemos algunos preconfigurados como son por ejemplo los díaslaborales, festivos o las vacaciones, en este último por ejemplo se nos mostrará además un contador del cual se irán descontando los días según se vayan utilizando dejándonos el resultado en positivo o negativo dependiendo de si el empleado ha efectuado o no todas las vacaciones.
Nota: Los cambios se guardaran automáticamente cuando cerremos esta ventana.En la botonera superior de esta ventana disponemos de 5 opciones:
Deshacer cambios
Borrar calendario del Año/Departamento/Empleado seleccionado. Si selecciona un Departamento y no selecciona un empleado se borra el
calendario de todos los empleados del departamento.
Generar Informe Excel con el calendario del empleado, permitiendo enviarlo
automáticamente por correo electrónico.
Crear gráficas Excel de los turnos filtrando por año, mes y departamento.
Editar los títulos de los turnos
Envio Informe via web:
Para poder enviar el informe de horas a los empleados se debe configurar un servidor de correo SMTP al igual que se hace en outlook. Esta configuración solo será necesaria realizarla una vez. La pantalla para realiar dicha configuración aparecerá automáticamente al enviar por primera vez un correo electrónico a los empleados. Se puede modificar en cualquier momento desde el 3º boton de la barra de botones superior.
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I. MILLENIUM TEST 4.0
CATEGORÍA: EMPRESAS Y NEGOCIOS PLATAFORMA: Windows All (windows) LICENCIA: Shareware TAMAÑO: 21.708 Kbs. IDIOMA(S): Español PRODUCTOR: Millenium Soft ACTUALIZADO: 19 de Noviembre, 2008
El sistema es elaborado por MILLENIUM, los tests psicológicos y otros instrumentos de evaluaciones y pruebas Psicométricas que se aplican en una amplia variedad de contextos de organización en la sociedad contemporánea: escuelas y universidades, negocios o industrias, clínicas psicológicas y centros de asesoría, organizaciones gubernamentales y militares y contextos de investigación de distintos tipos.
De modo que los psicólogos de recursos Humanos, psicólogos clínicos, psicólogos de asesoría, psicólogos escolares, consejeros matrimoniales y muchos otros especialistas aplicados y con orientación hacia la investigación sobre el comportamiento del ser humano dedican una parte importante de su tiempo profesional a la aplicación, calificación e interpretación de tests
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Sistema de Información Gerencialpsicológicos, con el sistema se optimiza desde luego el tiempo que se necesita para una evaluación Psicométrica confiable y rápida.
Millenium Test, es un sistema de software sencillo de manejar, pues actúa en un ambiente Windows, siguiendo las instrucciones del manual, el usuario puede estar introduciendo los datos de personas que van a ser evaluadas así como un código para identificar el test(Prueba Psicométrica) aplicado.
Millenium Test, esta integrado por el Test del Árbol, Test Cleaver, y el Test de Colores(8 Colores), el sistema puede generar reportes de los mismos test psicométricos, en donde se pueden rescatar datos que en ocasiones no tomamos en cuenta y que nos pueden solucionar algunos problemas, en el Test del Árbol figuran las imágenes de las partes del mismo y sus características, obteniendo un reporte general, en el Test de Cleaver realiza las gráficas para determinar los estilos personales y de puesto, así como su interpretación, igual en el Test de Colores se generan los pares así como las Angustias y compensaciones esto es las combinaciones de los signos +, -, y los seudopares, con su interpretación en un reporte. Todo esto lo realiza con facilidad, además se pueden editar e imprimir los reportes ya sea juntos o por separado.
Millenium Test es un sistema desarrollado para aquellas empresas que tienen un departamento de Recursos Humanos ó para Bolsas de Trabajo las cuales tienen requerimientos de personal y necesitan evaluar por medio de test al personal, atreves de los siguientes test Árbol, Cleaver, Colores (con actualizacion a Figura Humana y Armi Beta).
1.- FACILIDAD DE USO
MilleniumTests, es un sistema de software sencillo de manejar, pues actúa en un ambiente Windows, siguiendo las instrucciones del manual, el usuario puede estar introduciendo los datos de personas que van a ser evaluadas así como un código para identificar el test(Prueba Psicometrica) aplicado.Todo esto lo realiza con facilidad, además se pueden editar e imprimir los reportes ya sea juntos o por separado.
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Sistema de Información GerencialMillenium Test está integrado por tres conocidos tests: el Test del Árbol, Cleaver y el de los 8 Colores.
El sistema puede generar reportes en los que se pueden rescatar datos que en ocasiones no tomamos en cuenta y que nos pueden solucionar algunos problemas.
En el test del Arbol: figuran las imágenes de las partes del mismo y sus características, brindando un reporte general.
En el test Cleaver se realizan las gráficas para determinar los estilos personales y de puesto, así como su interpretación.
En el test de Colores se generan los seudopares y las combinaciones + - junto con su interpretación.
Los reportes pueden editarse e imprimirse, tanto juntos como por separado.
Los tests pueden ser utilizados para:
Observar a las personas que solicitan empleos y desean participar en programas educativos y de capacitación.
Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos educativos y de empleo. Asesorar y guiar a los individuos con propósitos educativos, vocacionales y
personales. Retener o suspender, promover o cambiar a estudiantes o empleados en los
programas educativos y de capacitación, así como en situaciones laborales. Diagnosticar y prescribir tratamientos psicológicos y físicos en clínicas y
hospitales. Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales debidos a programas
de intervención educativos, psicoterapéuticos y conductuales Realizar investigaciones sobre los cambios en el comportamiento a través del
tiempo y sobre la efectividad de los programas y técnicas nuevas. Además de sus aplicaciones en la descripción y análisis de las características
individuales, los tests se utilizan para evaluar el entorno psicológico, los movimientos sociales y otros eventos psicosociales.
2.-PORTABILIDAD
La portabilidad es uno de los conceptos clave en la programación de alto nivel, el siguiente SOFWARE tiene la facilidad para ejecutarse en diferentes plataformas.
Este software se puede compilar en diversas plataformas (x86, IA64, amd64, etc.), se dice que es multiplataforma. Esta característica es importante para el desarrollo de reducción costos, cuando se quiere hacer una misma aplicación.
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Sistema de Información GerencialEn algunos casos el software es "independiente" de la plataforma y puede ejecutarse en plataformas diversas sin necesidad de ser compilado específicamente para cada una de ellas, a este tipo de software se le llama interpretado, donde un "interprete" traduce (propiamente interpreta) las instrucciones a tiempo de ejecución para que sean entendidas por diferentes plataformas.
3.- ESCALABILIDAD
Escalabilidad en carga
No cuenta con la facilidad de ampliar sus recursos para acomodar (a conveniencia) la carga es pesada en algunos casos
Escalabilidad geográfica
Este software tiene un sistema geográficamente escalable, ya que mantiene su utilidad y usabilidad, sin importar que tan lejos estén sus usuarios o recursos.
Escalabilidad administrativa
Cuenta con la facilidad de uso sin importar las diferentes organizaciones que necesiten compartir un solo sistema distribuido, es fácil de usar y manejar.
4.- SISTEMA DE AYUDA
Este software cuenta con un icono de ayuda en el cual se explica to do el contenido de este software su uso y sus test.
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Sistema de Información Gerencial
Cada uno de los test cuenta con su portal de ayuda donde explica cada uno de los pasos para su respectivo uso
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Sistema de Información Gerencial
5.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL:
SOFTWARE ALTO MEDIO BAJOEMPLEADOS
MSD 2.00 *VACACIONES
LITE*
MILLENIUM TEST 4.0
*
6.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO:
SOFTWARE ALTO MEDIO BAJOEMPLEADOS
MSD 2.00 *VACACIONES LITE
*
MILLENIUM TEST 4.0
*
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7.- CUMPLIMIENTO DE LOS REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO:
SOFTWARE ALTO MEDIO BAJOEMPLEADOS
MSD 2.00 *VACACIONES LITE
*
MILLENIUM TEST 4.0
*
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Sistema de Información GerencialBALANCED SCORECARD DESIGNER
El Diseñador de Tarjeta Equilibrado (BSC el Diseñador) es el software que simplifica el proceso de creación y dirección de Tarjetas Equilibradas o grupos KPI. Con el Diseñador BSC usted será capaz de crear un juego de indicadores de funcionamiento claves, definirá relaciones entre grupos, objetivos, y especificará la importancia de indicadores. BSC el Diseñador proporciona un modo flexible de calcular valores de funcionamiento dependiendo (según) los ajustes de los indicadores, como valores de minuto/máximo, valores objetivos, unidades de medida. El fórmula de funcionamiento puede ser personalizado hasta necesidades de cliente. La Tarjeta pasada puede ser exportada en el archivo de Sra. Excel o HTML para el remoto tratamiento.
Otro rasgo poderoso de Diseñador BSC es el apoyo de los mapas de estrategia. Esto es un gran modo de visualizar indicadores y relaciones entre entonces, proporcionando la representación gráfica de indicadores y sus valores. Allí están disponibles muchos tipos de mapa de estrategia, incluyendo cíclico, la mesa, clásica. Con el usuario de Diseñador de Tarjeta Equilibrado puede unir juntos varias tarjetas localizadas sobre un disco local, la red o el sitio web. Esto es un gran modo de cooperar con otras unidades en su empresa por compartir la historia de funcionamiento y valores corrientes así como objetivos de funcionamiento. Otra posibilidad de integrar al Diseñador BSC con sistemas de negocio es Indicadores SQL, que ayudan a leer datos de casi cualquier base de datos, dando al acceso a datos en ERP o sistemas CRM.
BSC el Diseñador proporciona la funcionalidad necesaria para trabajar sobre el nivel operacional. Los gerentes y empleados pueden usar accesorios para compartir sus ideas, tareas e informes. Los accesorios son un gran modo de colaborar sobre el funcionamiento de empresa que se mejora. El Diseñador de Tarjeta Equilibrado permite usar indicadores específicos de fecha. El usuario puede especificar el peso, la tarjeta, el minuto y valores de máximo para ciertas fechas. Para representar la información sobre el funcionamiento en varios puntos de tiempo, hay una función de informe de HTML, que da una descripción con mesas de datos y
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Sistema de Información Gerencialtraza. Los informes de HTML pueden ser personalizados. Rasgos menores incluyen la capacidad de generar el informe de Excel para la cierta fecha y especificar al usuario unidades de medida definidas. También, hace el diagrama y traza y las luces de parada hacen fácil para visualizar datos de funcionamiento.
http://www.strategy2act.com/download.htm
http://www.strategy2act.com/solutions/balanced_scorecard_designer_sp.htm PASOS
BALANCED SCORECARD
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Sistema de Información GerencialDESCRIPCION DE L SOFTWARE
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Sistema de Información Gerencialhttp://www.softonic.com/s/balanced-scorecard
otras páginas web para descargar programas
www.masadmin.com
www.softonic.com
www.mocosoft.com
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RECOMENDACIONES
Debido a la metodología integradora de procesos empresariales que hemos utilizado ha sido de gran ayuda, se recomienda el uso de la misma a laspersonasencargadas del area de recursos humanos de la empresa textil OH BABY, ya que sirve de ayuda a las empresas para marcar una ventaja competitiva sostenible para aumentar el grado de satisfacción del cliente, fidelizar a los clientes , incrementar la rentabilidad de las empresa.
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CONCLUSIONES
El ambiente que se vive dentro area de recursos humanos es de alta competencia. A través de canales de comunicación más eficientes con el flujo ágil de la información, el area de recursos humanos han ido adoptando una nueva manera de trabajar y de asegurar los activos de sus clientes.
Las tecnologías de información como BSC, combinadas con la Metodología Integradora de Procesos Empresariales, han demostrado ser mediante el presente trabajo una poderosa herramienta de Gestión Empresarial para marcar una ventaja competitiva frente a un mundo globalizado