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Bodevin Daiana – Guerreo Mariela
Trabajo Practico
integrador
Negociación y
Resolución de conflicto
Bodevin Daiana – Guerreo Mariela
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Índice
Abstracts …………………………………………………………………………………Pág. 3
Tema de Abordaje (RESOLUCION DE CONFLICTO) ………………………Pág. 3
F.O.D.A……………………………………………………………………………………Pág. 4
Tipo de Conflicto………………………………………………………………………Pág. 6
Detalle de las herramientas presentes…………………………………………Pág. 7
Etapas y Herramientas no encontradas…………………………………………Pág. 9
Instancias y Propuestas resolutivas……………………………………………Pág. 10
Inicio de Proceso de Negociación………………………………………………Pag.11
Negociación integrativa………………………………………………………………Pag.12
Resolución a Transformación de Conflicto……………………………………Pag.13
Concepto de plan y desarrollo…………………………………………………Pág. 14
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1)Tema seleccionado negociación con resolución de conflicto
Nuestro abordaje está orientado a la resolución y negociación de conflicto.
Se plantea un caso que ocurre en una empresa petrolera llamada SUR de la
ciudad de Neuquén. El caso se da a partir de un accidente de trabajo en el que
mueren dos empleados de dicha empresa. A partir de este hecho comienzan a
darse un sinfín de cuestionamientos por parte de los empleados que se presentan
ante la empresa a reclamar por una situación que se podría haber evitado. Por
su parte la empresa desde este hecho comienza a buscar métodos no
adversariales, abordando este caso sin la intervención de la Justicia, con la
aplicación de políticas preventivas para que este episodio no vuelva a repetirse.
Sobre este cuadro de situación se abordan como políticas la resolución de
conflicto y la negociación.
La negociación se plantea por cómo se resolvió el caso y la Resolución de conflicto
una vez ocurrido el caso se recolectan datos para que este tipo de situaciones no
vuelvan a ocurrir en la misma empresa generando la madurez institucional.
Todo el procedimiento se aplica a través de un análisis profundo que realiza la
empresa acerca de los indicadores que se plantean a partir del accidente que
vivencia los empleados. Desde ahí se plantean nuevos planes de mejoramiento
utilizando todas las herramientas necesarias para la resolución del conflicto a
través de un proceso llamado negociación.
Descripción de la empresa.
La empresa petrolera SUR SA ubicada en la ciudad de Neuquén con una nómina
de 1000 empleados aproximadamente en dicha planta, dedicada a la exploración,
extracción, refino, transporte (a través de buques petroleros y oleoductos) y
mercado técnico de productos del petróleo. Con una trayectoria de más de 50
años en la industria dedicada al servicio del petróleo. Lamenta la perdida de dos
operarios que mueren en un accidente de trabajo.
Accidente de trabajo
El día 10 de mayo del corriente año en la Empresa SUR ocurre un accidente que
se cobra la vida de dos operarios. Maximiliano Roa de 34 años y Luis Vahes de
23 años murieron el domingo en la noche en una pileta de tóxicos del bloque
Fortín de Piedra.
El hecho abrió un abanico de dudas. Las primeras certezas las arrojo el trabajo
de los peritos forenses sobre los cuerpos. Vahes murió por asfixia anoxia por
sumersión en hidrocarburos, informaron los profesionales a cargo de la autopsia.
Roa murió por intoxicación de hidrocarburos por inhalación que produjo un
adormecimiento y posterior edema pulmonar.
Según fuentes policiales no se identificaron testigos del momento trágico.
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Este hecho genero una gran conmoción y preocupación a los empleados que se
manifestaron ante las autoridades de la empresa, presentando una lista
interminable de reclamos acerca de la seguridad que para ellos es insuficiente.
La empresa por su lado intento calmar la situación comenzando con un análisis
del acontecimiento buscando herramientas que permitan resolver este conflicto
que se instala a partir de los indicadores que fueron surgiendo de los reclamos
de los empleados.
2 a) FODA
Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del
poder negociador constituyen importantes puntos de partida para efectuar un
análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas). Como
resultado de este análisis se podrá obtener la información acerca de los factores
internos y externos que favorecen el proceso negociador y la posibilidad de lograr
acuerdos.
En este caso se realiza el FODA para poder analizar y así poder obtener las
herramientas necesarias para poder lograr una negociación, a partir de
estrategias como estos análisis:
Estrategia: poder centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte
ante propuestas y sugerencias, así como en la capacidad y disposición de esta
para obtener sus objetivos.
La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable, es
decir aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban
quedar satisfechas con los acuerdos que se logren, por la importancia de
mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de
compromiso de una o ambas partes.
A continuación, descripción del FODA de la empresa y la de los empleados.
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Fortalezas
Adquirir equipos de alta tecnología
Equipos de trabajo comprometido y confiable
Oportunidades
Análisis con países desarrollados.
Crecimiento en el consumo mundial de petróleo y gas
Eficiencia en el RRHH Buenos márgenes de ganancia
Debilidades
Inadecuado clima organizacional
Ausencia de cultura organizacional
Falta de capacitación a los empleados
Toma de decisiones sin ningún análisis previo
Falta de señalización
Revisión de procedimientos. Responsabilidad en las normas
de seguridad e higiene
Amenazas
Finalización de contrato con otras empresas.
Disminución en la calidad de la empresa.
Pérdida de prestigio
FODA de los empleados.
Fortalezas
Buena predisposición Responsabilidad
Capacidad de aprendizaje
Oportunidades
Crecimiento profesional Buen clima laboral
Excelente compañerismo Bienestar económico Calidad de vida
Debilidades
Sometimiento a trabajos que generan altos niveles de estrés
Falta de reconocimiento Falta de seguridad laboral Falta de exámenes
periódicos/anuales
Amenazas
Baja productividad Mala planificación de
organigramas
Escasos análisis sobre riesgos preventivos
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b) Tipo de conflicto
Podemos identificar la existencia de un conflicto latente, donde se ven afectado
la empresa, los empleados, el gremio y l población.
Conflicto latente: No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes
no perciben la contraposición de intereses/necesidades o valores. Estos no se
abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado,
porque no existen signos de violencia directa. Esto hará que sigan creciendo por
su propia dinámica.
Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfacción de las
necesidades de una parte no impide la satisfacción de la otra, tiene como
componentes:
Mala comunicación
Estereotipos
Desinformación
Percepción equivocada del propósito o proceso
En este caso es notable la presencia de un conflicto latente ya que los indicadores
fueron surgiendo: como falta de capacitación en cuanto a los riesgos y normas
de seguridad, falta de empleo de los EPP, mala organización en el organigrama
de los empleados.
Si bien el técnico de RR HH le proveía los EPP necesario las capacitaciones son
precarias para las tareas tan riesgosas que deben realizar los operarios.
Como este accidente se lleva la vida de dos personas se convierte en un delito
de orden público ya que interviene la justicia, por lo tanto, es un macro conflicto.
Macro conflicto: se da entre grupos definidos de un estado o entre estados,
donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran número de la
población.
En este caso el conflicto que se da entre la empresa, el gremio, y la población en
sí.
Una de las razones por las que se considera que es un macro conflicto es el hecho
de creer que se trata de un homicidio.
A su vez se da un micro conflicto debido a que se genera a partir de un hecho
ocurrido en la empresa.
Micro conflicto: Se da dentro del mismo entorno, interpersonales e intergrupales.
Otro conflicto que está presente en este caso es el conflicto de gobernanza
porque al tratarse de la muerte de dos personas articulan distintos intereses del
estado y la sociedad ejerciendo poderes que cumplen con sus obligaciones.
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En este contexto podemos realizar una clasificación de los conflictos presentes
de acuerdo con las diferentes perspectivas:
Perspectiva Tradicional Racionalista: el conflicto es entendido como algo
negativo, se considera como un elemento que perjudica el normal
funcionamiento de la organización.
El hecho de que mueran dos miembros de la organización genera en los
empleados miedos e incertidumbres, inseguridad en sus puestos de trabajo,
afectando el desempeño de la actividad productiva.
Perspectiva Socio-critica: se acepta el conflicto dentro de la empresa para evitar
la apatía y por lo tanto se considera un elemento necesario para el progreso de
la organización. Es decir que todo lo expuesto por los empleados tiene aspectos
negativos y positivos que darán como resultado el abordaje y resolución de un
conflicto por medio de un proceso que se utiliza para llegar a una solución,
ubicando este hecho como un proceso que marca un antes y un después para
dar tranquilidad a todos sus miembros con una visión positiva.
En este caso podemos observar que, si bien el conflicto se convierte en algo
negativo, ya que existe una mala comunicación, por la falta de capacitación a los
empleados y por la negligencia en el accionar de estos operarios ocurre un hecho
lamentable, por lo tanto, este conflicto es considerado como un elemento que
acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización.
Ya que genera un alto nivel de estrés y preocupación para el resto de los
operarios que ante esta situación se sienten vulnerables. (Perspectiva tradicional-
racionalista)
Las causas que determinan o provocan este conflicto son:
La falta de información a los empleados:
Los técnicos de Higiene y Seguridad no realizaron las suficientes capacitaciones
para que este hecho no ocurriera.
Por su parte los empleados afirman no estar capacitados lo suficiente para
maniobrar y estar al tanto de ciertos peligros a los que se someten día a día.
Conflictos de información: Se deben a la falta de información necesaria para
tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la
situación o no se le asume el mismo grado de importancia.
c) Herramientas presentes:
Como este conflicto dio como resultado la muerte de dos personas lo que la
empresa debe comenzar a trabajar y analizar es que si este hecho ocurre en uno
de los pozos evitar que esta situación se repita nuevamente generando una
madurez institucional.
Es decir que a partir de este hecho comience a tomarse las medidas preventivas
necesarias.
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Las capacitaciones necesarias para cada uno de los empleados, y la
responsabilidad en el uso de normas de higiene y seguridad. El uso obligatorio
de los EPP, el control de su uso y mantenimiento de los mismos por parte del
jefe directo de cada operario.
Planillas actualizadas de RRHH en la entrega de los EPP, especificando: fecha,
tipo de EPP modelo, marca, descripción del puesto del empleado.
Todos estos datos sumados al análisis previo acerca de las normas y
procedimientos realizados por el Técnico de HIGIENE Y SEGURIDAD, como único
responsable de su correcta utilización.
El abordaje de este hecho nos permite analizar una serie de hechos a los que
llamamos indicadores que en base a la muerte se comienza a analizar desde una
perspectiva distinta sobre un conflicto que ya está instaurado a partir de la
resolución de conflicto.
Enfoques que se necesitan para el abordaje de los conflictos:
La negociación o regateo coercitivo: El conflicto se considera omnipresente ya
que se presupone que se debe a una tendencia a dominar, inherente al individuo
en sociedad, o imputable al menos a la escasez material. Las relaciones sociales
son una pugna entre dominantes, por lo que el conflicto solo puede zanjarse o
arreglarse, pero no resolverse. Resolvemos un conflicto y nos preparamos para
otro.
El caso nos enseña que como empresa hemos fallado en indicadores que siempre
estuvieron a la vista, es por eso que este enfoque debe aplicarse en la resolución
de conflicto para luego poder llegar a una negociación que además de
transformar este conflicto permita la madurez institucional como empresa.
Resolución de conflictos: Conocimiento de las partes, es decir de la empresa ya
que conoce la reglamentación y que cuya finalidad es poder llegar a una solución
valida del conflicto ocurrido sin pasar por la coerción (que sería la que puede
aplicar el abogado).
Se entiende una situación en que las partes establecen unas relaciones, sin
temor, que resultan aceptables para todos según sus preferencias individuales.
Además, estas relaciones deben reflejar un perfecto conocimiento que elimine el
riesgo de que la violencia estructural convierta a una de las partes en esclavos
felices.
Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene ya que las partes
están satisfechas.
Esta situación a pesar de tener un desenlace negativo (muerte de dos
trabajadores) nos permite nos permite trabajar sobre el análisis de
transformación de conflictos que a diferencia de la resolución de conflictos pone
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el énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual
y pasajera de la situación, ya que no se puede resolver un problema sin cambiar
nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que
lo genera. Es decir, la empresa a partir de este hecho comienza un gran estudio,
posicionándose con planes de oportunidad de mejora, a partir de procesos
relacionados a la pacificación ya que como empresa no solo le interesa eliminar
el conflicto sino poder describir, entender y cambiar las causas que lo generan.
A partir de este planteo los empleados se sentirán más seguros y esto les
generara una mayor confiabilidad para cada una de las maniobras que deban
realizar en sus tareas habituales.
Las principales características para esta transformación son:
Cambiar las formas de comunicación: en momentos de alta tensión la
transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de
comunicación entre las partes. Es decir que si bien los empleados se encontraban
en desacuerdo y la empresa no podía satisfacer las necesidades sin antes hacer
un análisis previo. Lo que se comenzó a implementar fueron charlas donde cada
uno de los operarios pudo realizar aportes sobre vivencias(indicadores) que
permitieron cambiar las formas de comunicación.
Cambia las percepciones: de una a uno mismo, de las otras y los otros y de los
temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa
de las personas sus intenciones y la situación.
Las intenciones de los empleados de poder exponer sus inquietudes, y por parte
de la empresa buscando alternativas con planes de mejoras.
Para resolver este inconveniente la empresa se ve obligada a negociar.
d) Este conflicto comenzó en la organización por situaciones que lo influenciaron:
Falta de comunicación entre sus miembros
Búsqueda de poder
Cambio de lideres
Lo que llevo a dicha organización a no poder:
Detectar el conflicto
Reducir el conflicto
Resolver el conflicto. Debido a la permanencia negativa del mismo dos
operarios perdieron su vida por las siguientes causas:
Mantener una comunicación sobre sus preocupaciones
Establecer metas
Proveer información cuando se necesite
Discutir abiertamente diferencias
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e) Unificación de etapas, procesos y objetivos en la propuesta de negociación de
resolución de conflicto
Durante todo el proceso la empresa ha estudiado el caso en profundidad con el
fin de lograr una mejora dentro de la organización no solo para ser aplicada por
esta sino también para que otras empresas puedan aplicar nuevas políticas que
eliminen por completo cualquier riesgo que puedan padecer los miembros de una
organización. (madurez institucional)
Dicho proceso comienza a darse gracias a los planteos, inquietudes, preguntas y
por sobre todo el lamentable hecho que se cobró con la vida de dos operarios.
En un proceso de negociación tenemos distintos actores o partes que buscan una
solución que satisfaga sus intereses en juego. Es decir, la empresa pone interés
en mejorar su accionar para convertirse en un ejemplo en cuanto a políticas de
riesgo y normas de seguridad. Y la otra parte que son los empleados en ser
usuarios de una seguridad completa para sus vidas dentro de la organización.
Por lo tanto, negociar se convierte en un acto integral de comportamiento y en
él, el negociador debe saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y
fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo.
Para la organización esta negociación se convierte en un proceso muy difícil ya
que aumenta la complejidad del proceso porque cada integrante deberá asumir
distintos roles y deberá fijarse pautas que pueden ser organizacionales o
individuales.
La negociación depende de la comunicación. Esto ocurre entre individuos que
actúan ellos mismos, o como representantes. Cada vez que la gente intercambia
ideas con la intención de relacionarse, cada vez que intentan acuerdos, uno de
ellos está negociando. Por ello la negociación es un proceso y una técnica
mediante los cuales dos o más partes construyen un acuerdo.
Esta problemática le genera a la empresa la necesidad de negociar, a partir de
inquietudes, reclamos, ausencias, falta de planificación, incumplimiento de
normas de higiene y seguridad, escucha activa de superiores a operarios etc.
En esta búsqueda de ideas que genera satisfacción para ambas partes: la
empresa por su lado cambia su visión en cuanto a las políticas y procedimientos
para potenciar el capital humano y mejorar la productividad de la empresa, con
el fin de fomentar planes de mejora hacia otras organizaciones que desarrollen
la misma actividad.
La negociación es proceso mediante el cual dos o más partes que tienen intereses
comunes u opuestos intercambian información a lo largo de un periodo, con miras
a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras.
El tipo de negociación que podemos observar en este caso es según los factores
desencadenantes es decir los indicadores, como la muerte de dos operarios que
desencadenaron vulnerabilidad y disconformidad en el accionar de la empresa.
Se trata de negociación forzada porque ocurre un hecho especifico (muerte) que
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provoca la negociación morales o afectivas, cuando la causa del proceso
negociador tiene que ver con comportamientos, actitudes o valores y legales,
cuando la causa que lo origina es una demanda judicial concreta.
Por parte de la empresa y los empleados siempre estuvo presente la intención
de dialogar ya que la empresa a través de diversos análisis intento mostrarse con
ciertas habilidades para que esta sea efectiva.
Habilidad de relación interpersonal
Las negociaciones no deben ser un debate, el propósito del negociador debe ser
influir, persuadir y convencer a la parte contraria, en este caso todos los
empleados involucrados acompañados del gremio. Para ello es imprescindible
que el negociador se pertreche de una metodología que le permita:
Conocer y mostrar sus fuerzas.
Administrar sin mostrar sus debilidades
Solucionar conflictos
Conocer a la otra parte y sus necesidades presentar argumentos de
acuerdo con las características conductuales del otro negociador
Saber escuchar, comunicar
Crear un clima de cooperación
Buscar incrementar su grado de flexibilidad, lo que implica capacidad para
colocarse en el lugar del otro y aceptar los cambios.
En esto proceso de búsqueda a las respuestas a todas las inquietudes y al
crecimiento que la organización quiere lograr, lo que hace la empresa como
negociador es aplicar la tecnología del negociador: se refiere al dominio de los
procesos y técnicas de negociación. Implica el conocimiento y aplicación de una
metodología que permita al negociador en este caso la empresa a:
Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica
y predeterminada.
Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la
sensibilización de la otra parte, ya que los empleados al vivir esta situación
se muestran ante la empresa con mucha incertidumbre sobre sus puestos
de trabajo.
La empresa debe desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar
obstáculos
Cuando todas estas condiciones se pueden aplicar no solo por parte de la
empresa sino también por los demás actores que están involucrados,
operarios, jefes, supervisores, técnicos de higiene y seguridad, la gerencia,
RR.HH., la familia de cada operario, y la sociedad. ES posible dar comienzo
al proceso de la negociación siguiendo las siguientes etapas:
Planificación: contempla el diagnostico, la estrategia y las tácticas
Negociación cara a cara:
La apertura se da inicio al proceso
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Las expectativas cada una de las partes presenta sus expectativas
El intercambio aquí se compara opciones vs demandas en las que se
evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados
concretos.
El acercamiento etapa más creativa del proceso aquí se identifican las
áreas comunes de las partes, se generan nuevas opciones, se plantean las
concesiones, se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdo
preliminares.
El cierre revisión de acuerdos definición de fechas y mecanismos de
monitoreo y seguimiento de los acuerdos y la aprobación final.
Análisis posterior en esta etapa se analizan los resultados del proceso, las
experiencias adquiridas, las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los
resultados.
Cuando las partes muestran sus deseos de ganancias mutuas y una alta
cooperación, como se puede visualizar en el caso planteado, negociación
integrativa, orientada hacia el respeto de las aspiraciones del negociador con el
objeto de que la parte contraria considere el resultado igualmente satisfactorio.
La empresa en todo momento intenta mantener una relación de pacificación
dando importancia a la calidad de la relación entre las partes, incluso puede
conducir eventualmente a la modificación de los objetivos particulares y de las
respectivas prioridades, para orientarlos hacia objetivos comunes.
Se aplica una orientación de negociación integrativa en el caso por:
Desarrolla un clima de confianza y reciprocidad y credibilidad mutua.
Se asegura una mayor estabilidad a la solución negociada
Se presta para tomar en cuenta las relaciones entre los negociadores en el futuro.
Es una negociación tanto de proyectos como de puntos a resolver o recursos a
otorgar
Valoriza la creatividad, búsqueda de opciones constructivas y dinámicas
Partiendo de que todo lo descripto anteriormente se haya realizado, se procede
a desarrollar las etapas que conformaran el evento de negociación iniciando con
una presentación del conflicto y de los intereses de cada parte, siguiendo con la
presentación de propuestas por parte de los vinculados en el conflicto. Luego de
presentadas las propuestas se discuten las mismas siempre en favor de buscar
un resultado GANAR-GANAR (es el resultado deseado cuando se inicia un proceso
de negociación), para luego llegar a un acuerdo entre ambas partes como
solución del conflicto tratado.
La resolución de conflictos se define como un enfoque no jerárquico, no directivo
y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en la que todas
las partes en un litigio determinan juntas en que consiste éste, con ayudas de
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técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se
encuentren en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad
de sus valores. Su finalidad es llagar a una solución valida de un conflicto sin
pasar por la coerción.
En el caso nombrado, si bien existe un macro conflicto, la empresa intenta la
transformación para resolver el problema y cambiar lo que lo genera. En este
caso son todos los indicadores que surgieron a partir de los reclamos,
sugerencias, observaciones, por parte de los empleados hacia la empresa, la cual
siempre consideró necesario el empleo de la paráfrasis al momento de dar a
conocer el plan de mejora que se propone para la organización.
Paráfrasis: es la explicación de contenido de un texto para aclarar y facilitar la
asimilación de la información en todos sus aspectos, es decir recrear en palabras
más sencillas y / o con el uso escaso de tecnicismo las ideas propias obtenidas
en un contexto determinado para facilitar su comprensión lectora, en el caso de
dar a conocer nuevos procedimientos de trabajo.
Durante el proceso siempre se utilizó la paráfrasis constructiva que consiste en
la reelaboración del enunciado, dando origen a otro con características muy
distintas, pero conservando el mismo significado.
3) En el caso que plantemos se puede abordar una situación, de un paso de
resolución a transformación del conflicto.
Los indicadores que se plantean por parte de los empleados desencadenan un
análisis y estudio acerca de los factores que dieron origen al conflicto que se
generó en esta empresa a partir de la muerte de los operarios.
Para poner fin a algo destructivo y construir algo deseado es posible lograrlo a
partir de la teoría de transformación de conflicto social, cuyo propósito es
promover procesos de cambio constructivo que incluye- pero no exclusivamente-
las soluciones inmediatas. En su desarrollo se ocupa de responder a los síntomas
y compromisos de participación de los sistemas de relaciones dentro de la cual
forman parte la empresa más los empleados.
Podemos decir que se prevé el conflicto como una dinámica de reflujo (conflicto
de distención por buscar el cambio constructivo) y flujo (la escalada conflictual
para buscar el cambio constructivo).
Esta teoría de conflicto social permite la evolución en esta empresa debido a la
incorporación de herramientas como el plan de desarrollo organizacional.
Plan de desarrollo: es una herramienta de gestión que promueve el desarrollo
social. De esta manera sienta las bases para atender las necesidades
insatisfechas de la empresa.
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El concepto desarrollo hace referencia a dar incremento o acrecentar algo que
puede ser físico o intelectual.
En cuanto a la noción del plan, se trata de un modelo sistemático que es diseñado
antes de concretar una situación de manera tal que esta pueda ser encausada
hacia los objetivos deseados. Un plan también es una guía.
Partiendo de dicha premisa podemos establecer que existen diversos tipos de
planes de desarrollo. Así, por ejemplo, podríamos citar los planes de desarrollo
organizacional para este caso con el objetivo de:
Mejorar los estándares de seguridad
Aplicación de políticas preventivas
Incremento de capacitaciones
Reducir posibles siniestros fatales
La intención de un plan de desarrollo es que las soluciones que se ofrecen para
la empresa logren mantenerse en el tiempo y ser sostenibles por todos sus
miembros.