En el desarrollo de la actividad podremos identificar las importancia del

DO dentro de las organizaciones, lo cual se efectuará a través de la empresa visitada llamada ASMET SALUD EPS, inicialmente se hará como

una especie de ficha técnica de la cual se desprende reseña histórica, la misión, la visión sus objetivos estratégicos, políticas etc.

Una vez ya reconocida la actividad de la empresa, procederemos a

identificar como ella se ha servido del DO, para plantear los cambios que redunden en mejoramiento de la calidad tanto de funciones como de

clima organizacional.

La elaboración de la ponencia nos permite reflejar el análisis de como

estructuralmente las empresas deben modelar las situaciones de bienestar, motivación, autoestima, clima organizacional y productividad.

A partir de la implementación del DO, se arrojará un diagnóstico

permitiendo así darle a la institución una mejor expectativa frente al futuro y una competitividad tanto interna como externa.

Al terminar este desarrollo de la actividad se pretende que cada una de

las participantes del grupo comprenda la importancia del curso, su aplicabilidad profesional y la relevancia del DO dentro de las

organizaciones.

Cada día las organizaciones han dado la relevancia a este tema, el cual

propende por potenciar el talento humano y así mismo mejorar las condiciones laborales; con la implementación del desarrollo

organizacional (DO), cuando se logra tener un equipo de colaboradores con las competencias requeridas para cada cargo de acuerdo a un

manual de funciones; se obtienen las ventajas que benefician a las empresas, siendo el resultado una mayor productividad y motivación

frente a las expectativas empresariales.

La construcción del éxito en las empresas no se obtiene como por arte de magia, este solo se logra con un trabajo juicioso de la mano del

capital humano quien forma parte esencial en el logro de las metas propuestas; el proceso de Talento Humano dentro de las compañías

debe estar atento ante las posibles situaciones de desmotivación, baja de productividad o incumplimiento de labores, ya que todo esto obedece

a alguna situación que genera para la empresa dificultades que casi siempre representan un costo financiero.

Es importante tener en cuenta que los cambios dentro del mercado competitivo, constantemente invitan a las organizaciones a generar

cambios que les posibilite permanecer en el mercado; ya que es claro que aquellas que se estacionen en el tiempo y el espacio muy

seguramente perderán vigencia y desaparecerán sin ningún remedio. Es aquí donde el DO, es la herramienta que las empresas deben tener

presente a fin que no se vea afectada en algunas de sus debilidades; es

importante reconocer que las fortalezas y oportunidades son potenciables, cuando hay dentro de las organizaciones un talento

empoderado, capacitado y sobre todo muy motivado. El DO, es el producto de un diagnostico del cual se desprenden las

proyecciones que deberán ser ejecutadas dentro de la empresa, permitiendo así medir progresivamente el éxito, es importante que con

la practica de los principios del DO, se asegure que las situaciones que pudieran ser inmanejables tengan maleabilidad de ser solucionados.

El clima organizacional refleja facilidades y dificultades que el trabajador encuentra ya sea para aumentar su productividad o disminuirla, por eso

cuando se evalúa la productividad, las competencias etc., lo que se hace es determinar mediante la percepción de los trabajadores, cuales son el

reflejo de los problemas que existen en una organización y la influencia

que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, tales como los

factores internos y externos del proceso de trabajo que en determinadas situaciones actúan como facilitadores o entorpecedores del logro de la

calidad o de los objetivos de la empresa.

Para el desarrollo de esta actividad me basare en la empresa para la

cual laboro llamada ASMET SALUD EPS-S, como paso inicial haremos un reconocimiento de lo que es su naturaleza jurídica, reseña histórica,

misión, visión, las valores corporativos, los objetivos estratégicos, política de calidad y su organigrama.

La Asociación Mutual la Esperanza ASMET SALUD ESS, es una entidad de derecho privado, sin ánimo de lucro, reconocida mediante Personería

Jurídica No 3393 del 23 de noviembre de 1995, expedido por DANCOOP (hoy Unidad Administrativa Especial de Organizaciones Solidarias),

habilitada por la Superintendencia Nacional de Salud mediante Resolución número 1695 del 10 de octubre de 2007 para administrar los

recursos del régimen subsidiado en salud. Su Gerente General y

Representante Legal es el Doctor Gustavo Aguilar. La Asamblea General es la máxima autoridad de la empresa, se realiza

una vez al año y participan en ella los delegados de las regiones donde “ASMET SALUD” ESS tiene asociados. La Junta Directiva, elegida en la

Asamblea General para períodos de dos años, así como la Junta de Control Social está integrada por líderes de los diversos departamentos

en donde hacemos presencia.

ASMET SALUD EPS, es una administradora del régimen subsidiado, es

una entidad de derecho privado, sin ánimo de lucro, reconocida mediante Personería Jurídica No 3393 del 23 de noviembre de 1995,

expedido por DANCOOP (hoy DANSOCIAL), habilitada por la Superintendencia Nacional de Salud mediante Resolución número 1695

del 10 de octubre de 2007 para administrar los recursos del régimen

subsidiado en salud. En el componente social ASMET SALUD ESS, se destaca por liderar

acciones sociales dentro del marco del Proyecto Organización Comunitaria para la Salud Integral, con el cual fuimos distinguidos con

el PRIMER PUESTO dentro del PREMIO NACIONAL DE PROYECTOS

PEDAGÓGICOS Y SOCIOEMPRESARIALES, en el Congreso Internacional de Pedagogía y Cultura Solidaria, celebrado en Medellín en noviembre

de 2004. Cambio de Plataforma Estratégica 2007 - 2012 (Misión, Visión y

Valores Corporativos). Partiendo del objeto social definido estatutariamente y para dar cumplimiento, se ajusta la estructura

empresarial de ASMET SALUD ESS EPS-S, de tal manera que le permita mejorar sus niveles de productividad a nivel interno y de competitividad

a nivel externo y lograr la satisfacción de los afiliados y asociados, garantizando servicios de calidad con un manejo eficiente de los

recursos.

Somos una empresa promotora de salud que a través de un modelo de gestión de riesgo preventivo y participativo, contribuye al mejoramiento

de las condiciones de salud de la población afiliada.

Ser reconocidos en el 2016 como la EPS con el mayor impacto positivo

en las condiciones de salud de su población afiliada con altos estándares de calidad y sostenibilidad financiera.

Todas las acciones que desarrolla Asmet Salud estarán enmarcadas en

la ayuda mutua entre las personas y en la aplicación y distribución de los recursos, dando prioridad a la población más vulnerable.

El talento humano de Asmet Salud actuará de manera responsable y alineada con los intereses de la organización.

La gestión de la organización se realizará con transparencia y honradez.

El personal actuará al interior y exterior de Asmet Salud de una manera

coherente con los valores corporativos y las políticas organizacionales.

“ASMET SALUD” EPS-S, garantiza la prestación de servicios con calidad

técnico científica y humana. El servicio se caracteriza por ser: oportuno, de fácil acceso, continúo,

seguro, pertinente y con suministro de información clara y precisa.

Nuestro talento humano sirve con amor y cuenta con la capacidad

resolutiva que le permite atender los requerimientos de las familias afiliadas y partes interesadas, con las cuales mantiene relaciones

mutuamente beneficiosas y canales de comunicación permanentes en procura de la mejora continua.

La Dirección se compromete a brindar confianza, empoderar al equipo humano y asignar los recursos necesarios para que esta política se

aplique en todos los niveles de la organización.”

POLITICAS

En materia de intereses sectoriales Participar activamente en la integración de los actores del sistema

En la contratación de servicios ASMET SALUD garantizará la contratación de una red de servicios que responda al perfil epidemiológico de los usuarios y al uso racional de los recursos

En la administración del talento humano

El Talento Humano de ASMET SALUD contará con el perfil y las competencias requeridas para el desempeño del cargo ASMET SALUD garantizará unas condiciones de trabajo favorables que permita el desarrollo personal y profesional

Responsabilidad social Organizar al talento humano y a la comunidad afiliada en pro del autocuidado de su salud y de su entorno

Frente al medio ambiente

ASMET SALUD ESS EPS-S se compromete a sensibilizar a su personal en torno al uso eficiente de los recursos físicos de los cuales dispone, como aporte al desarrollo sostenible y al cuidado del medio ambiente

N° PROYECTOS ESTRATEGICOS PROCESO RESPONSABLE

1 Proyecto: Identificación registro y geo-referenciación de la población afiliada

Gestión de contratación y activación de derechos (GCAD)

2 Proyecto: Diseño y fortalecimiento estrategia IEC

Gestión de mercadeo e información (GMI)

3 Proyecto: Modelo integrado de gestión de los servicios de salud

Planeación de servicios de salud (PSS)

4 Proyecto: Rediseño e implementación del sistema de Información de Asmet Salud

Gestión Tecnológica (GT)

5 Proyecto: Mejora de procesos de

Inducción y selección de personal Gestión de talento Humano (GTH)

6 Proyecto: Formación y desarrollo de competencias del talento humano

Gestión de talento Humano (GTH)

7 Proyecto: Modelo de atención al usuario orientado al servicio

Gestión de calidad y satisfacción al usuario (GCSU)

8 Proyecto: Acreditación GCSU

ASMET SALUD EPS, a través de su vida empresarial ha implementado

diferentes acciones, luego de realizar los diferentes diagnósticos soportado en el DO, los cuales han sido efectuados con el fin trabajar el

clima organizacional y potenciar su capital humano; dichos planteamientos organizacionales, han permitido que se logren tanto el

mejoramiento continuo como el hecho de impulsar la productividad y la motivación.

A pesar de que las situaciones coyunturales que la organización ha atravesado, siempre ha logrado que el personal presienta los cambios

de manera sensible, fue así como se implemento y desarrollo la

formación HAGE, Habilidades Gerenciales de las cuales se desprenden aspectos de convivencia y autoestima para el colaborador.

Se ha implementado la formación virtual a fin de potenciar el talento humano en pro a través del aplicativo E-LEARNING, fortaleciendo su rol

aumentan la productividad, efectividad y eficiencia

La aplicación del DO dentro de la empresa ASMET SALUD, arrojo como

resultado las acciones para la implementación de estos dos programas,

con los cuales la empresa busca tener un clima organizacional gratificante.

Dentro del decálogo de los llamados principios HAGE, se describen a

continuación:

Cuidar y ampliar la autoestima y autoconfianza del colaborador y del

equipo.

Enfocar la conducta, no la persona.

Escuchar y responder con empatía.

Involucrar al colaborador en la solución de problemas y toma de

decisiones.

Mantener y mejorar el desempeño positivo.

Diseñar sistemas de trabajo inteligentes.

Acordar objetivos, revisar el progreso y dar retroalimentación.

A partir del reconocimiento de la necesidad de fortalecimiento de los

conocimientos para el desarrollo del rol, cuyo diagnostico es arrojado a través de las pruebas aplicadas a cada funcionario las cuales son:

Evaluación de desempeño

Evaluación de competencias Evaluación 360°

Los conceptos sobre los que se fundamentó la gerencia, o mejor ser jefe, quedaron obsoletos y lo que se requiere actualmente para

acompañar el desarrollo de los procesos, son líderes. Este hecho plantea la virtual desaparición de lo que conocemos como gerencia media. La

necesidad de tener personas encargadas de supervisar a otras, desde fuera de los procesos, siendo responsables de los resultados,

desaparece.

La gerencia en su totalidad, pero muy especialmente la denominada

media, deberá evolucionar para convertirse en coordinadores de equipos de alto desempeño (líderes transformacionales).

Hoy en día, superadas estas situaciones, empezamos a hablar de una red de valor agregado de flujo continuo, como sistema organizacional

con tecnologías que poseen sistemas de retroalimentación, esto plantea modificaciones al rol gerencial y de las personas. En cuanto a los

primeros se habla de un modelo de gestión gerencial orientado a la coordinación del esfuerzo de un equipo de trabajo que interactúa

dinámica y sistémicamente.

Desde este punto de vista la labor gerencial se centrará en: Focalizar la acción del equipo (fijar el rumbo).

Canalizar la acción del equipo (producir la sinergia).

Incitar a la acción coherente e integrada del equipo. Proveer soporte proactivo.

Comprender la empresa como una red de valor agregado y definir el nuevo rol gerencial dentro de esta concepción como una gestión de

coordinación, que focaliza, canaliza e incita a la acción a su equipo. Conocer y desarrollar los nuevos roles (coach, mentor, facilitador y

orientador) que requiere el líder para el desarrollo exitoso de su gestión, así como las dimensiones esenciales que requiere cada uno de ellos.

Incorporar con habilidad y éxito los siete (7) principios generales del liderazgo efectivo, dentro del nuevo modelo de gestión gerencial: La

coordinación. Manejar inteligentemente las diversas situaciones que, como gerentes /

líderes, se nos presentan diariamente.

Incrementar la eficacia y eficiencia personal y la de sus equipos de trabajo, lo cual se refleja en los resultados finales de la organización.

Bajo el esquema de aplicación de los principios HAGE, se desarrollo dentro de los equipos de trabajo, no solo la automotivación sino el

ejercicio de la pro-alimentación, ya que no solo genera una mejor comunicación entre lideres y pares, sino unas interacciones mas

productivas. Este proyecto se sigue alimentando a través de prácticas de los principios, además se proyecto el reconocimiento a todo nivel por

una convivencia y productividad mas positiva.

Como nuestra empresa busca que su talento humano sea efectivo,

productivo y desarrollo sentido de pertenencia, ha revisado el tema de

las capacitaciones cuyo fin es el de tener equipos de trabajo

empoderados se esta implementando la formación virtual o e-learning. Como paso principal para su implementación se validó y soportó a

través de informes de gestión de cada proceso y las evaluaciones de conocimientos aplicadas a los procesos de realización, de los cuales se

obtuvo información muy relevante y de la cual se estableció que el personal tiene algunas falencias de tipo conceptual y del cual depende el

desarrollo de su rol día a día. Con el fin de que los funcionarios cumplan debidamente con su

funciones y además esto les permita auto-motivarse, Asmet salud ha implementado la plataforma de los cursos virtuales, los cuales

pretenden reforzar sus conocimientos y diluir los vacíos para que queden plenamente identificadas las funciones del puesto de trabajo y

les permite un desempeño de su rol efectivamente, cumpliendo el

estándar esperado. Una de las importancias del E-LEARNING, es que permite trabajar a

distancia, fomentando el autoconocimiento y el auto aprender y que las personas reflexionen desde su punto de vista, así mismo lograr que este

conocimiento no se obtenga de manera magistral, que el funcionario discierna sobre los temas y sea mas analítico que operativo.

Al ser reflexivo se interioriza el conocimiento y no se hace de memoria, la empresa quiere impulsar a sus colaboradores, para que dinamicen sus

acciones, más pensadas y analizadas en procura de que se evite labores mecanizadas. ASMET SALUD EPS a partir de las estrategias, quiere que

los empleados tengan conocimiento de su rol, que comprendan que todo cargo es muy importante, indistintamente de la jerarquía que ocupe

dentro del organigrama, dar a entender a cada uno de los integrantes de la empresa que todos los cargos forman parte de la columna

vertebral, que sin ellos el esquema no funcionaria. Asmet salud se

preocupa por la formación de su talento humano y a través de la herramienta de formación quiere volver más competitivo su personal y

así mismo lograr los altos estándares de calidad en promoción de servicios de salud.

En el desarrollo del talento humano a través de la formación e-learning y HAGE, son logros que se han dado través del DO, el cual ha permitido

evaluar dependiendo del grado de obligaciones del proceso en el que desarrolla su labor, obteniendo la medición de las competencias de

comportamiento, evaluación de gestión, desarrollo de responsabilidad durante el año, todo esto se computa dando como resultado el

desempeño, aquellos funcionarios que están debajo del estándar

esperado, hacen parte de los planes de formación no solo individuales

sino también por procesos a fin de reforzar el equipo, esto se realiza por sedes a fin de contribuir al crecimiento de cada regional.

El DO, también ha influido enormemente sobre la estructura tecnológica, de cuyos aplicativos se desprenden todas las actividades desarrolladas

dentro de la empresa, ya que le ha permitido no solo estar a la vanguardia dentro del enfoque empresarial, sino además optimizar la

labor del funcionario.

Con el desarrollo de esta actividad, hacemos uso de la reflexión a fin de que se obtenga el análisis acerca de como se enfrenta y se

direcciona el DO, del cual dependiendo de sus resultados se tomaran

las acciones de acuerdo a una proyección determinara el plazo de ejecución, ya sea a mediano o largo plazo, igualmente se adecuaran

los cambios al personal que propenden en un mejor bienestar, clima organizacional, que será de beneficio mutuo y no se hará esperar los

altos índices de productividad.

El DO, no solo orienta al Administrador de empresas en sus logros frente a las exceptivas empresariales, vemos como también influye

dentro de otras formaciones como lo son la Psicología, que analiza al empleado desde su comportamiento social dentro de las

organizaciones.

Contar con una permanente planeación de capacitaciones, con el fin de realizar un cronograma de seminarios, cursos y talleres de

motivación, liderazgo, servicio al cliente, los cuales redundaran en

beneficio del empleado y por ende genere un buen clima organizacional.

Se le sugiere a la dirección de la empresa a capacitarse en

habilidades gerenciales, que le permita liderar, motivar y delegar funciones y creer en cada uno del personal de base. Si se logra

adaptabilidad y no resistencia al cambio, sentido de pertenencia y no rechazo a lo nuevo, se está logrando con éxito la transformación de

la compañía.

La comunicación horizontal o vertical debe ser clara y precisa para evitar malas interpretaciones que se traduce en una mala

ejecuciones.

Una intervención adecuada de desarrollo organizacional conduce aún

mayor aprovechamiento de los recursos humanos al dedicar a los empleados tanto como sea posible a las actividades de la

organización. Los empleados resolverán problemas y contribuirán plenamente en la organización, en lugar de que se les trate como

solamente otra parte del proceso de producción que realiza trabajos rutinarios.

Cambio comportamental; este seria sugerido por un agente externo

a la organización. Se le sugiere al administrador capacitarse en habilidades gerenciales, que le permita liderar, motivar y delegar

funciones y creer en cada uno del personal de base.

Se logro hacer un análisis en el comportamiento de la empresa,

aplicando los distintos fundamentos que conforman un sistema de información, así mismo se realizó un detallado diagnostico para

detectar falencias que luego se convertirían en soluciones finales para un optimo funcionamiento de la organización.

Finalmente concluimos que el DO, forma parte importante dentro de

las empresas que quieran estar activas dentro del mercado y que su

clima organizacional sea satisfactorio para sus equipos de trabajo.

Modulo Curso Académico Desarrollo Organizacional Barrera Novoa Aimer Román Sogamoso-Colombia Enero de 2010

Plataforma estratégica ASMET SALUD EPS Disponible en www.asmetsalud.org.co

Principios HAGE Desarrollo Organizacional FRANCO & CIA. LTDA