tesis: las relaciones humanas, elemento fundamental en …

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO , ;;.·

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

Las Relaciones HWlllUUIS, elemento fUndamental

en los Recul"l!IOS H..- de las Microem..-.,

24-~J

SEMINARIO DE INVESTIGACION ADMINISTRATIVA

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACION

PRESENTA:

Campos Escantilla .José .Julián. Soto Ramfrez Ricardo.

ASESOR DEL SEMINARIO:

L.A. Manuel Resa Monroy.

México, D.F.

TESIS COI FALLA DE ORIGER

/ 997-

UNAM – Dirección General de Bibliotecas

Tesis Digitales

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•'f;

• AGRADECIMIENTOS.

•

Quiero aprovechar y agradecer a las siguientes personas las cuales en mayor

o menor medida apoyaron para que pudiera terminar mi carrera:

"A Cecilia. mi Madre y a quien le debo todo" ...

••A Blanca. Manuel. Samuel e lvan. mi Familia por todo su apoyo y

paciencia" ...

"A Laura una Amiga que fue y será muy especial para mi" ...

.. A mis Campaneros por haber eslado conmigo" ... Ricardo Soto, Amilcar Estrada. Jorge Rojas, Raul Cruz, Feo. Santiago, Feo.

Zendejas. Heriberto Luis. Fernando Tiscarefto: Rocio Ruiz. Claudia. Alma Bustos Gutierrez •• Nonna Guerrero. Maricela Carmona. Emelia Marquez.

Maricela Covarrubias.

"A la Universidad por haberme forjado como profesionista".

José Julián Campos Escamilla .

AGRADECIMIENTOS •

• AGRADECIMIENTOS.

•

A Dios por su luz. por todo ...

A mis Padres. Guillermo Soto y Elba Ramirez. y a mis Hermanos Noemi .. Gcrardo. Evangelina. por su amor y apoyo incondicional. ..

A mis Amigos. Amigas. mis Profesores y todos aquellos que me guian en la vida ...

Rogclio Cervantes. Verónica Diaz. Carlos Vareta. Cesar Israel Gutiénez. Laura Vapnik. Julian Campos. Ma. del Pilar. Juan José Pérez. Saúl Jiménez, Adrian Es1rada.

A la Universidad Nacional Autónoma de México. por ese gran tesoro: "El Conocimiento"; en especial a la Facultad de Contaduria y Administración.

Ricardo Soto Ramirez .

AGRADECIMIENTOS •

• INTRODUCCION.

•

Estarnos viviendo una época de cambios acelerados. vertiginosos. en la economía. en la política. en la tecnología. en el deterioro del medio ambiente. etcétera: los cuales de un modo u otro afec:tan a las empresas. y estas para que sean competitivas requieren de un cambio y una transformación de actitudes orientadas a una manera de ser o hacer mas eficiente::. para lograrlo. Ja formación de capital humano es primordial. Las empresas deben ser ¡r:eneradoras de riqueza .. pero no solo de riqueza económica. sino también de riqueza humana. deben ser fonnadoras de hombres. ofreciéndoles alternativas de realiz.-:ión y logro. Es por esto que los recursos humanos son la parte fundamental de cualquier empresa Cmicro .. pequefta. mediana o grande):. el éxito o fracaso que la empresa logre alcanzar esta en función directa del desarrollo que alcance su personal: muchos son los factores que intervienen en el éxito o fracaso de la microemprc~ sin embarao muchos de ellos pueden prevenirse y controlarse. pero sólo si se conocen. si se tiene alguna idea sobre su existencia: y a este respecto uno de los factorC"s de los cuales es casi nulo su conocimiento los son las Relaciones Humanas en la Microem¡wesa.

Es por esto que la presente investigación busca conocer la forma en que se prcsenaan las Relaciones Humanas en los Recursos Humanos de las Microcmprcsas. centrandosc el estudio en la Relación entre Jefes y Empleados: ya que el conocin1i&mto de las Relaciones Humanas en los Recursos Humanos de las Microcmprcsas es fundamental. ya que de estas rcklciones. la forma en que se presenten. redundara en el bienestar personal y social del empleado. con lo cual contribuirá a que la empresa sea eficiente en lo económico y técnico. ~ al mismo tiempo sea satisfactoria para los individuos que la confonnan.

La presente investigación esta compuesta p>r seis capítulos y un apéndice. En el

primer capitulo se plantea la metodología a seguir en la investigación: los capítulos segundo y tercero. exponen situaciones y características de las microemprcsas. así como de los recursos humanos en estas: el capitulo cuano presenta los tópicos de relaciones humanas que se consideraron básicos en la in'\·cstiaación: el capitulo cinco y seis. prcscnlan el análisis e interpretación de los resultados de la investigación. asf como su evaluación; y finalmente se tiene un apéndice el cual expone características de la población de donde se tomaron la~ microempresas en estudio.

lNTRODt.;CCION •

N D 1 CE

. . . . . ' . . . . . .

1ND1 C

•

• INDICE.

ria l. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION.

,m 1.1. Primera Etapa: Planeación de la Investigación. 1.1. l. Delimiración del Tema. 1.1.2. Juslificación del Tema. 1.1.3. Objetivo de la Investigación. 1.1.4. Planteamiento del Problema. 1.1.5. Hipótesis. 1.1.6. Alcances y Limitaciones.

~ l .2. Segunda Etapa: Recopilación de la Jnfonnación 1.2.1. Investigación Doc:umental. 1.2.2. Investigación de Campo. 1.2.3. Oetenninaclón de la Muestra.

~ 1.3. Tercera Etapa: Ordenación y Procesamiento de la Jnfonnación. 1.3. 1. Ordenación de la lnfonnación. 1.3.2. Procesamiento de la lnfonnación.

liÍ 1.4. Cuana Ecapa: Presentación. Análisis e lnrerpreración de Resultado;. 1.4.1. Estadísticos. 1.4.2. Represenaación Gráfica. 1.4.3. Tabla de Porcentajes. 1.4.4. Análisis e inlerpretación de infonnación. 1.4.S. Medición de Resultados.

• 1.5. Quinla Elapa: Evaluación Final .

• 1.6. Referencias Bibliográficas .

INDICE •

•

• 2. MICROEMPRESA .

• 2.1. Generalidades. 2.1.1. Definición de empresa. 2. 1. 2. Clasificaciones. 2.1.3. Definición de Microempresa. 2. J .4. Importancia de la Microempncsa.

IS 2.2. Antecedentes y Evolución de la Microempresa en México.

f!/J, 2.3. Situación Actual y Perspectivas de la Microempresa.

'flb' 2.4. Otras Si1uaciones Inherentes a la Microempresa.

~ 2.5. RcCerencias Biblioaráficas.

• 3. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA MICROEMPRESA.

• 3.1. Generalidadc:~. 3. 1.1. Definición de Recursos Humanos. 3. t.2. Importancia de tos Recursos Humanos. 3.1.3. El Recurso Humano y su Grup:>. 3.1.4. El Recurso Humano y su Trabajo.

Eii 3.2. Influencia del ~1edio Ambiente en los Recursos Humanos.

íl\ 3.3. Adminislración de Recursos Humanos.

8 3.4. Los Recursos Humanos y la Empresa. 3.4.1. Adaptación del Recurso Humano al Trabajo. 3.4.2 Adaptación del Trabajo al Recurso Humano.

~ 3.5. Referencias Bibliográficas

(l 4. RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA.

W 4. l. Generalidades. 4.1.1. Definición de Relaciones Humanas. 4.1.2.. lmponancia de las Relaciones Humanas. 4.1.3. Pñncipios de las Relaciones Humanas.

~ 4.2. Tipos de Relaciones en la Empresa.

INDICE •

rilJ 4.3. Influencia de la Personalidad en las Relaciones.

- 4.4. Elementos de las Rdaciones Humanas. 4.4.1.Tralo. 4.4.2. Motivaciones. 4.4.3. Autoridad. 4.4.4. Liderazgo. 4.4.5. Comunicación.

~ 4.5. ReCerencias Bibliográficas .

• S. PRESENTACION. ANALISIS E INTERPRET ACION DE RESULTADOS.

a 5.1. Presentación del Cuestionario. 5.1.1. lnlerpretación del Cuestionario. S.1.2. Cuestionarlo.

.. 5.2. Presentación. A8'1isis e Interpretación de Resultados. S.2.1. Rcsullados Generales. 5.2.2. Resultados por Elementos de las Relaciones Humanas. 5.2.3. Resultados por Tipo de Relación.

~ 6.EVALUACIONANAL.

~·," 6.1. Evaluación de objc1ivos. ;,"ti 6.2. Comprobación de hipótesis.

9 6.3. Conclusiones.

B APENDICF-

~ BIBLIOGRAAA.

1 NDI CE •

etodología de la Investigación

Capitulo

lit I. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION.

•

En este primer capitulo se desarrolla la metodología que se utilizará durante la presente investigación: su fin es precisar de manera clara y congruente el procedimiento que se seguirá. con el propósito de que la inf"ormación oblenida sea confiable y obje1iva. Esta 1netodologfa está compuesta por etapas. las cuales se explican ampliamente durante el capítulo.

::O 1.1. Primera Etapa: Planeación de la ln\o·estigación.

En esla primer elapa se definen los aspectos más importantes de la investigación:

los cuales penniten delimitar su orientación.:

1.1.1. Delimitación del Tema.

En la delimilación del tema de investigación se parte de elegir el área a investigar hasta llegar a n::ducirla a los limites requeridos por el tema:

• Carrera: Licenciatura en Administración. • ~Recursos Humanos. • Tema Genérico: Relaciones humanas. • Tema Espccffioo: Las Relaciones humanas en la microc:mprcsa. • Especificación del Tema: Conocer la manera en que se presentan las relaciones humanas en las microempresas mexicanas (A través del análisis de microcmprcsas formalmente establecidas en el Municipio de Ecatepcc de Morelos. Estado de Mé><ico).

1.1.2. Justificación del Tema.

Una vez definido eJ tema. es necesario justificar el motivo por el cual se elige. y para el cual es necesario mencionar las razones que se toman en cuenta:

METODOLOGJA DE LA INVESTIGACION 2

•

• La primer razón y de las mlis importantes a considerar .. es el interés personal de los que realizamos la investiaac:ión, ya que para nosotros siempre han resultado interesantes los temas relacionados a los recursos humanos así corno de las relaciones humanas. • Por otra pane .. estamos concientcs de la carencia de información que se tiene con respecto a las microcmpresas a nivel nacional .. la poca información existente casi siempre es ref"erenle a aspectos económicos o estadísticos. • La gran problemática con que cuenta la microempresa actualmente .. requiere de estudios de todo tipo que pennita entender ampliamente la variedad de f"enómenos que pueden influir para su éxito o fracaso .. para que los responsables de realizar programas .. apoyos o los mismos intearantes de estas unidades .. puedan analizarlas más objetivamente .. • También se considera la trascendencia que tienen las relaciones humanas dentro de las microcmprcsas .. ya que estas parten de las personas que son el mayor activo de cualquier emPft'sa. · • Por último .. su busca cumplir con el compromiso social contraído con la FCA y con la UNAM dentro de nuestra labor como universitarios en la investigación. participando directamente en un estudio que sirva de apoyo para los sectores productivos más desprotegidos ..

1 .. 1 .. 3. Objetivo de la ln\'cstigación ..

Se plantea un objetb.-o que expresa de manera clara la intención de nuestra investigación .. el cual se estableció de la siguiente manera:

"La presente i11vestigaciOn se reali:.urci; con el propúsilo de detectar y conocer la forma en que se presen1an las Relaciones Humanas en los Recurs<>."i Humatws de las Microempresas .. centrandose el t!studio en las relaciones entre jefe _\" empleados"'.

1.1 .. 4. Planteamiento del Problema.

Es imponante considerar que el planteamiento del problema se ajustará a nuestro interés de investigación )' que en el momento de su definición se considerara una variable dependiente y otra independiente .. as.í como una relación lóaica entre estas. Por tanto el planteamiento queda de la si¡;uicnte manera:

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 3

•

• Se carece de ill.for""1Ción de la for111a en qlU! se dun las RelacW11es Humanas en los Rec11Tsos HlllfttlllOs de las Microempresa.s •.

1.1 .5. Hipóteaia.

Con la hipótesis se busca establecer una relación enlre variables. para explicar o predecir en lo posible .. fenómenos que lo afectan. Para lo cual la hipótesis de trabajo queda de la siauienle manera:

.. Los Ele,,,entos de las Relacin11es (en par1icular 1rato. motivación. autoridad, /idera::.go y conJu11icacWn). asl conw el Tipo de Relación (especificamenle la que se da entre empleados. del empl~ado hacia el jefe y del jefe hacia el empleado), contribuyen a las óptimas o deficienles Relaciones Humanas de las Microempresa.s•.

• Varia ble Depeadleale: óptimas o defiieicntes relaciones h&imanas. • Varl•ble ladepeadleate: los elementos de las relaciones (lralo. mocivación. autoridad .. liderazao y comunicación) y el tipo de relaciones (las que se dan entre empleados. del empicado hacia el jefe y del jefe hacia el empleado).

1. 1.6. Alcances y Limitaciones.

Es necesario considerar los posibles alcances y limitaciones de la investigación. con la finalidad de ser objetivos en su realización:

Alca11eea:

• Elaborar un análisis de las Relaciones Humanas en la microempresa. • Aportar infonnación exploratoria sobre Relaciones Humanas en la microempresa.

Detectar la siluación real de las Relaciones Humanas en la microeanpresa .


•

Ll..a--: • No se pretende hablar de la roralidad del estudio de las relaciones humanas (por su aran extensión). sino simplemente de elementos ~sicos para introducirse al tema. • Los resultados solo son rcpresentalivos dentro de la población de estudio .. pero dan una idea clara de la rendencia que puede tener otra población similar. • El tiempo que se riene para elaborar la investiaación es muy limitado. • Los recursos que se destinan no son los suficientes para realizar una investigación mas represenlati,·a.

~ 1.2. Segunda Etapa: Recopilación de la Información.

Una vez establecida la clapa de planeación de la invcs1iaación .. el siauienee paso es recopilar la información que se requerini: esta recopilación se basa en el uso de técnicas y procedimientos que establecen la forma de accesar a dicha información. Las h!cnicas que se utiliza""1 para esta compilación son :

1.2. l. Investigación Documental.

"L.o Jnvestigaciól1 Docuniental <!.5 _, lTabajo ciendfi= que <VnSiste principa/menle en indagar.

explorar y seguir la ni/a de algo imponanle. rrrwriend? ajúenles e.<e:Titas. Su empleo,,_ enjinción de los objelivos que se pretntdan en la laTea in.,,"eSligadora• ( 1 ). En el tratamiento de la información. ~ utilizará el proceso continuación descrito:

a) Control de información general: Actividad para recabar infonnación general. utilizando fuentes como: instituciones. bibliotecas. hemerotecas. librerías y

universidades. con la intención de garanlizar la correcta identificación de la información que compete a la invcstia;ación. b) Análisis de la información.:_ Concentrada la información. se realiza una nueva revisión. teniendo presentes la utilidad y congruencia de esta. así como su complcmcnlllCión. e) Depuración de la información: Una vez controlada y analizada la infonnación. se procede a condensarla. buscando con esto. contar con infonnación objeliva. completa y concreta en los puntos que alaAen a la investigación .

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

•

t .2.2. lnvestiaación de Campo.

La investigación de campo es la recolección de inf"omiación en el luaar especifico de interés. mediante la u1ilización de al1ún instrumento que pennita recabarla de una fonna pnk:tica. Para la obtención de dicha información se recurrirá a un instrumenlo de interToaación y que por las caracteristi.;aa mismas de esta investigación .. se decidió utilizar el "Cuestionario". La fomta de administrar dicho instrumento (Cuestionario) para recabar la información es la siauiente:

• Admini•trado por el entrevisyctor. Forma que se basa en hacer las preguntas contenidas en el cuestionario por el entrevistador o investigador. éste es quien fisicamente realiza las preauntas a los entrevistados y escribe las respuestas: esta situación ofrece como ventaja el evitar problemas como el analfabetismo o para ayudar a la interpretación de preguntas que pudiesen no entenderse.

t .2.3. Determinación de la ~1ucstra.

Para enlcnder mejor la fomta en que se da el muestreo es conveniente definir lo que se entiende por población y muestra:

•Población o universo es un grupo cualquiera de elementos similares en uno o varios aspectos. los cuales con.-.tiluyen el objeto de estudio en una investigación

determinada*< 2 >. '"'La muestra es un cierto numero de unidades que se extraen de la población a través del procedimiento llamado mllestreo. para e.-caminar con algün detenimiento. La. información resultante se considera entonces co1no aplicable a todo el universo .. < 3 >.

La población se ubicó en el municipio de Ecatepec de Morelos. Estado de México. a lo que conviene enmarcar las razones por las que se utilizó esta población y que se presc:ntan en el APENDICE.

Para la presente investigación se aplicara el muestreo probabilístico aleatorio simple es decir. que las unidades de observación (microempresas) se seleccionaran al azar: donde cada elemento tendrá la misma probabilidad de ser elegido. Se aplicó este tipo de muestra ya que se conoce el total de la población ( 234 microempresa.s) .


•

Fónnula aplicada: a = coeficiente de confianza N = universo o PDbl-=:ión p = probabilict.d a f&VOI' q = probabilidad en contra e = enor de estimm::ión n = tamafto de la mueaba

Sualituvendo el resultado es: a= 95'11> = (1.96) = 3.8416 N = 234 miCl'Oelll ....... p=95'lb q= S'lb e= S'lb n= ?

• M•e•lr•: S6 Microempreaaa .

n - et• N p q e• (N-1 )+ et• p q

n - 3Mltja;Z_Hs095a09§ ~-. CZM-11 + 38116 .. um .. oom

n -~ - SS.8233 0.7649

• 1.3. Tercera Etapa: Ordenación y Procesamiento de la Información.

En esta tercer etapa se procederá al ordenamiento de la infonnación. así como su procesamiento mediante diferentes fonnas realizadas para su manejo.

t .3. 1. Ordenación de la Información.

Una vez aplicado el cuestionario. el manejo de sus resullados se hará mediante la siguiente secuencia:

a) Recepción f"ísica de los cuestionarios contestados. b) Separación conforme a su clasificación (ya sea jefe o empleado).

1.3.2. Procesamiento de la Información.

Este proceso consiste en el manejo de la información. que en este caso será de fonna manual mediante un formato de recolección denominado "hoja de respuestas". que se aplicara en cada diez cuestionarios (Figura 1.1 ): postcriormenre se vaciara la


•

infonnación en formas para su manejo diferenciándose de su con1enido. es decir. en su estado general (Fisura 1.2) .. en los elementos de las relaciones humanas (Figura 1 .. 3) y en el tipo de relación (Fiaura 1.4).

~E SPUESTAS· 9 10 toi.I

!'=--=-=":.""·~-+---~·- --~-1-+-+--+-l-··+-·-4• t===~1-+···-r-·- --· ···-~-•-+--_,....__, __ ----

F9gUl'll1.1

Resultados Generales 1 1 Resultados Gen.erales !=;:=:::!:C~1~•c=;•~t:!l:!:p~p~a~r~j=p!:;::::1 c::f:!e:;•~=: ~~c:::1~•=c~st~l:!;p~n~a~r~l=p==E=m~p~l~e~a~d~p=•~ ~ Total 'ledia .A8rrniJdón Total "-lcdia.

1

.. 6 7

8 8

11 12 11

14 14 1 s 15

Agura1.2


•

1 Cuestionario Jefes \

~16~~1,._....._.'~o ¡--=----• , .. Gnl.\ ~lot.h:ación

Afirm. No •

Autoriaaa Aflrm. No .

Lic:1er.1.ZRO

Aflrm. No.

'-Omunicac Aflrm. No.

1

.. .. Gral .

.. 1 .. Gral.

.. .. Gr•I.

.. 1

t==~==t==:::::l- Gr•I.

1 Cuesdonarto Empleados)

Trat.o Aflrm. No.

l==:t==t==:::::j .. Gral

Motivación Aft""· No . ..

Aut.o Afirm. No. 1 ... 1i,....craz110

Afirm. No. .. Comunicac

Afirrn. No. ..

.. Gral

1 .. Gr•I

.. Gr•I

1

t==:t!==t==:::::l .. Gr•I

~-1.3

Cuestionario Jefes 1 J Cuestionario Enlpleados

~Em='· =,=i'nle=_,=d0'0-=:;;Em=1p:;Jl=ead=:;o====: 1-:ntplcado-Ernpleado

l-'"'"''"'""-m'f.'-N'-"o"-'.-+--" .. '--196 Gral.

Einpleado - efe EJn oteado - cf e: Aflrm. No. 96 1

,__....,.. ______ .... % Gral. l-'"'"'"'-"r"-m<;;.'-'N"'o"'.-+--" .. '--11 96 Gral.

Je e - Emnteado Jete - Empleado Afirm. No. 1 • 1 Afirm. No. 1 • 1

t===!==t:==::196 Gr•I . t===!==t:==::196 Gr•t.


•

• 1.4. Cuana E1apa: Presentación. Análisis e Interpretación de Resultados.

Etapa que consiste en presentar las fonnas en que se decidió manejar los resultados. esta implica diferentes manejos para mostrar. analizar e interpretar los resultados obtenidos del cuestionario (lanto del aplicado a Jef"es como el aplicado a Empleados).

1.4.1. Estadísticos.

Realizados con el objetivo de establecer medidas que expresen de una manera clara elementos que caractericen lo mejor posible a la muestra. Estadisticamcnte. las medidas básicas para la presentación de datos son las de •posición• y de •dispersión• de una distribución: de estas medidas se tomaron las que se consideró mas aplicables para el tipo de datos que se obtendrán en la presente investigación.

• Forrn•I•• y Abrewlaclo•ea.

"'~~bre Ahr-v e~-··•-Media

Me X1 IN Amplitud

Am Xmax. v Xmin. Rwigo

h XmaJC. • Xmln. Oesv1ac16n Rai:z de: Estindar Sx Sum(Xi·Me) al

Coeflaente de V•i9C16n Cv S• ·Me

• laterpretaclón y Apllcacli&n.

a) La medida de posición central que se utilizará es:

• Media <aritmética>: es un promedio aritmético de los valores de la muestra. sirve para representar mediante un valor intcnnedio creado. a la distñbución de los valores; este valor promedio permitirá representar los promedios de los resultados con un solo valor .


•

b) Las medidas de dispersión que se utilizanin son:

• Ametitud total <extensión>: es la presenlación de los valores máximo y mínimo de la distribución: se utilizará corno un valor adicional de referencia a la media.. ya que se destacan los valores más alto y más bajo de la distribución con la finalidad de observar la variabilidad que eJl.iste entre los p:>rcentajes de las respuestas. • Rango: es un nlimero descriptivo. obtenido de Ja resta del valor má.ximo al valor mínimo de la distribución; se utilizará para observar la extensión que tienen los promedios de las respuestas. • I>esviación estándar flípica): es un valor que sirve para medir en ténninos de la distribución. cuanto se alejaron los valores de la media: se utilizará para indicar la dispersión de los promedios de lo resultados en forma general. • Coeficiente de Variación (diseersión relativa>: ayuda a comprobar que tan similares son las dislribuciones comparándolas con sus equivalentes. cuando las distribuciones tienen valores diferentes (estadisticamente se pueden considerar desde un punto de vista relatÍvo); se utilizará en el caso de que las distribuciones sean asim~tricas para comprobar la confiabilidad de su desviación estándar (cuando los datos son muy asimétricos. la desviación estándar tiende a ser más grande y el coeficiente de variación indica la necesidad de más valores para obtener una desviación típica confiable y segura).

1.4.2. Representación gráfica.

La representación gráfica es una forma visual práctica para la presentación de resultados. muestra en una primera impresión la variación de entre los resultados obtenidos; para fim:-es de la presente investigación se expresara en porcentajes (salvo una que indique las medias de Ja distribución de Jos cuestionarios).

1.4.3. Tabla de porcentajes.

La tabla de porcentajes presenta los promedios obtenidos de cada una de las afirmaciones. con la finalidad de hacer una comparación rápida de similitudes o diferencias que presenten los cuestionarios tanto de jefes como de empicados .


•

J .4.4. Análisis e Jn1erpre1ación de lnf"ormación.

Son notas que inlerprelan los rcsullados. es decir. que destacan aquellos puntos que se se consideran de mayor inlen5s para la investigación. y de los cuales se partirá para obtener las conclusiones.

l .4.5. Medición de Resul lados.

Mide en base a la escala utilizada en el cuestionario (del O al 4). Ja situación real de las Relaciones Humanas en la Microempresa: utilizando porcentajes de respuestas en base a los siguienres criterios:

• Optimasintervalode8J %a 100'%. • Buenas intervalo de 61 % a 80 %.

• Reaulan:s intervalo de 41 % a 60 %. • lnf"eriOl"es intervalo de 21 %a 40 %.

• Deficien1es intervalo de O %a 20 %.

La medición se realizará medianle los porcenrajes oblenidos en el manejo por elementos de las Relaciones Humanas y por Tipo de Relación. aplicados en las graficas denominadas:

Medición ParciaJ (Agura l.S). Medición Global (Figura 1.6).

Cuestionario Jefes lf;us .. tmnario ª1JPq1b

! 1

····- -·- -- - --- +···- ¡ l 1

__ ,,_ ,_ ... _ .. ··--- ·--- -~-·-···+·-- ---· -- -O•ICMN- .................. !!!!!~iflJllllÍ .............. ...

gura .;a


•

55 50 45

Figura 1.6

B 1.S. Quinta Elapa: Evaluación Final.

Erapa en que se realizará la evaluación de Jos objetivos planteados y Ja comprobación de la hipótesis. para Juego proceder a elaborar las conclusiones.

9 J .6. Rcf"erencias Bibliográficas.

< 1 > ~f. Chavania .. Orienraciones para la elaboración y presentación de tésis. pág. 4 l.

< .2 > P.~1. Clzirnal/. /m·esrigacidn de Mercadeo. pág. 59. · < 3 1 Ibídem. pág. 60 .


• 1croempresa

. . . . . . . . . . . .

Capitulo

• 2. MICROEMPRESA.

• 2. 1. Generalidades.

•

En el desarrollo del presente cap .. itulo se presentarán cuadros de situaciones generales de la microempresa (Figura 1.1 hasta Figura 1.7) con la finalidad de enriquecer el panorama y para su mejor comprensión; la fuente de la información contenida es NAFIN < • >.

2.1.1. Definición de empresa.

"La empresa es la reun10n de los diversos factores de la producción como so11 su naturale::.a. capital, trabajo y organización con el objeto de alcan::.ar determinados fines para obtener ganancias" (5).

2.1.2. Clasificaciones.

Conviene reflexionar sobre las clasificaciones del ramai\o de las empresas; no hay una definición universal de lo que es una micro. pequeña, mediana y grande empresa. ya que las definiciones sobre el tamaño son relativas y dependen siempre de una referencia externa de tamaño: por ejemplo: una pequeña empresa en un sector. puede ser grande en el mismo sector de otros países. A esto. Conelessc señala que "cualquier paráme1ro de medición es insuficiente pues el volumttn de empleo. las ventas. los activos fijos y el capilal desembolsado son sientpre medidas imperfectas" < 6 >.y la mayoría de las definiciones que se hacen basadas en este tipo de parámetros. efectivamente sirven para diferenciarlas. ubicarlas y formar estratos homogéneos. pero generalmente tendrán una utilidad meramente estadística o administrativa: por ejemplo. pueden ayudar a la realización de estudios. análisis e investigaciones .. adecuaciones para cuestiones legales. elaboración de programas. etcétera .

MICRO EMPRESA 15

•

Es preciso decir que la homogeneidad dentro de cada estrato es parcial ya que las variables utilizadas para estratificarlas. no cambian de manera tajante de un estrato a otro .. sino más bien de manera gradual. dificultándose sobre todo en la micro y pequeña empresa.

Es común encontrar en libros. revistas y diversas fuentes .. que cuando se habla de establecimientos que no forman parte de la gran industria .. estos se identifiquen exclusivamente en los estratos de pcquefias y medianas empresas. Sin embargo .. recientemente y para fines de fomento .. instituciones de diversas panes del mundo. han aceptado oficialmente en subdividirla en tres estratos en lugar de dos (mediana y pequeña empresa) .. es decir que et nuevo concepto incluye a la microindustria.

En el caso de !\.1éxico. esta subdivisión se hizo oficial a partir de la aprobación del decreto del .. Programa para el Desarrollo Integral de la Industria Mediana .'° pequeña .. ~ publicado en el Diario Oficial del 30 de abril de 1985 .. definiendo como Micro .. Pequefta y Mediana Industria (MiPyMl) a: "el conjun10 de empresas del sector manufacturero. de capital mayori1ariamen1e mexicano. que ocupen hasta 250 personas entre obreros, técnicos y empleados administrativos. y el valor de sus ventas no rebtlSr! la cantidad de I. 100.000 pesos al a11o ( I, 100 nuevos pesos)'". además se establecen los siguientes estratos:

• Mlcrolndustrla: Las empresas que ocupen hasta 1 S personas y el valor de sus ventas netas hasta de 30 millones de pesos al año (30.000 nuevos pesos). • Industria pequefta: Las empresas no comprendidas en et estrato anterior .. que ocupen hasta 100 personas y el valor de sus ventas netas no rebase Ja cantidad de 400 millones de pesos al ai\o (400.<XK> nueyos pesos). • Industria ntediaaa: Las empresas no comprendidas en los estratos anteriores. que ocupen hasta 250 personas y et valor de sus ventas no exceda de 1.100 millones de pesos al año ( l .100 nuevos pesos).

Características Generales de la Microempresa. Edad de los 1'1icrocmpresarios.

lnter"'o·.Uo ·~ .. 21·25 ~ :tt-35

1 ,...., 41-4S .. .. -de Edad .... - - - - - -Porcentaje 11.Z 16.\ , .. 11-3 24

Figufa 2.1

MICROEMPRESA 16

•

Una cluifica:ióa má apmece en el Diario Oflcial, en au public:acióa del dfa 3 de diciembre de 1993 (que es una actualización de la publicada en eate Diario el dfa 11 de abril de 1991) ( 7 >.y las clasifica de la siguiente manera:

• MkrollMlll.arlL a las empresas que ocupen hasta IS persona-. y el valor de sus ventas netas anuales no rebasen el equivalente a 900.000 nuevos pesos. • ... -..... Peq~ a las empresas que cx::upen hasta 100 personas y el valor de sus ventas netas anuales no rebasen el equivalente a 9,000,000 nuevos pesos. • .......... Med-... a las empresas que ocupen hasta 2~ personas y el valor de sus ventas netas anuales no rebasen el equivalente a 20.000.000 nuevos pesos.

En esta clasificación. es importante destacar. la referencia de "total de ventas anuales y número de personar. como criterios complementarios para definir los tarnaftos de las empresas .. ya que en ciertos casos. se tienen empresas con alta inversión de capital fijo que cuentan con sistemas automatizados. y poca mano de obra.. en este contexto seria parcial que. sólo el número de empleados definiera el tamaño de la empresa o viceversa.

Esta última clasificación. será la que se utilizará en la presente investigación debido a que los criterios que maneja (monto de ventas y número de personal) son aplicables para. la mayoría de las empresas al ser sus variables de las más representativas y útiles.

2.1.3. Definición de Microempresa.

Aunque existen diferencias en la definición de Microcmprc:sa. se puede concluir que estas son •empresas con dim~nsiones demasiado pequeífas. principalmente en su personal y sus ventas•; en México. estas dimensiones aunque varían. generalmente van en el número de trabajadores de 1 a 15 y en sus ventas anuales promedio no rebasan los 900.000 nuevos pesos.

2.1.4. Importancia de la Microempresa.

En la presente in"·estigación. se encontró que mucha de la información existente. no habla exclusivamente de la microempre~ sino que suele englobar los problemas de esta con la pcquei\a: es decir. cuando se busca alguna problemática o caracterfstica de la microempresa .. las diversas fuentes no suelen hacer una diferenciación explícita.. y la

MICROEMPRESA 17

•

incluyen con la peque&. e inclusive con la mediana; ea por esto que en el desanulllo de e•&a inveatiaación .. pua inda..,. sobre la microempre-, se ha recunido a Cuentes que la enaloban dentro de la Micro y Pequella lndusrria (MiyPI) y ocasionalmente a la Micro, Pequena y Medi- lnduslria (MiPyMI).

Ore Maria y Campos cita que •en la mayorfa tú! los paises. inclll)lf!ndo los mds desarrollados. la MiyPI es la columna vertebral de la economía. el templeo y el desarrollo regional. Su capacidad para innovar y adaptarse a los canabios en las condiciones económicas puede permitirle participar activamente en el desarrollo tecnológico y en las e:rcportacione.s. pero siempre que se vincule de manera adecuada con la mediana y la gran empresa•< a). Ademú de que puede ser un buen medio para formar empresarios y para capacitar mano de obra .. debido a la gran cantidad de empresas que se fonnan y a la estrecha relación interna entre en ellas.

Otro elemento importante a considerar es la posibilidad de que las MiyPI: puedan desarrollarse y alcanzar dimensiones realmente empresariales y competitivas. siempre y cuando exista un apoyo por pane del gobierno y la sociedad en general.

Al tra&ar de determinar la imponancia de la MiyPI. se debe considerar que esta reúne una serie de \·entajas cualitativas que pueden ser estratégicas para el desarTOllo económico de cualquier país. a lo anterior .. García de León <'> destaca una serie de puntos de los cuales se mencionan los siguientes:

a) su flexibilidad operativa y capacidad de adaptación a las condiciones cambianles del mercado. tanto intemo como externo: b) su aptitud para integrarse entre sí y a procesos productivos de grandes plantas a través de la subcontratación: e) el menor tiempo de maduración de sus proyccros de inversión: d) f"acilidad rclati\·a para la creación de puestos de trabajo. dado que el monto de inversión por empleo es. por Jo regular. más reducido que en las grandes empresas. generando en consecuencia mayor ocupación por unidad de capital invertido; e) es un instrumento de primordial importancia para la descentralización del proceso de desarrollo. por sus bajos niveles de requerimientos de inversión y posibilidad de crear y retomar ñqucza en ámbitos locales y regionales: O facilita el aprovechamiento e industrialización de materias primas locales. que por su perccibilidad o altos costos de transpone no es rentable o factible trasladarlas. g) satisface un grupo imponante de necesidades regionales de bienes y servicios que. por su magnitud no tienen atractivo para las grandes empresas. haciendo viable la

MICROEMPRESA 18

•

utilización de los recursos locales disponibles y rereniendo la mano de obra excedenle del seclor rural. evitando su desplazamienlo a ccnrros urbanos más congeslionados; h) es una fuenle imponante de generación de empleo: i) puede ser camJX> de Cormación. adiestramiento de mano de obra especializada, de preparación y peñeccionamienlo de dirigenres así como empresaños. sirviendo a la vez como proveedor de recursos humanos capacirados para la gran induslña y base para la expansión industrial futura: j) la gran diversidad geográfica y económica. de la microcmpresa Cormal e infonnal. disrribuye en los países una base más finne y estable._ ya que lleva a la aclividad económica a barrios. pueblos. áreas urbanas y rurales proporcionando empleo e ingresos a los habilanles locales; k) f"recuenlemenle las unidades de menor ramaño sobreviven en liempos difíciles de crisis. debido a que prefieren reducir los salarios y horas de trabajo en lugar de despidos masivos de obreros y; 1) al lener un menor número de niveles. en la empresa. les pennite superar con mayor facilidad los problemas de comunicación. entre jefes y empleados.

Además de lo anteñor. en México su imponancia se hace evidente en el *Programa

para Ja Moderni::..aciri11. Industrial y del Co1nercio E-cterior 1990-1994"', donde se reconoce la magnitud de las MiyPI. las cuales represenlan el 98o/o de los establecimientos de transf"ormación. absorben más de la milad de la mano de obra y

aportan 43% del produclo que genera la acthddad manufacturera. proporción equivalenle aJ 11 % del PIB< to>.

Características Generales de la Microempresa. Escolaridad en la o;; ~licroemprcsas .

MICROEMPRESA 19

• 2.2. Antecedentes y Evolución de la Microempresa en M~xico.

•

Al hablar de los anleeedentes de la microempresa en México. ea Q>llvenicnle hacer mención de antecedentes de la industria; pera lo cual se decidió retomar desde la dlScada de los 40's que es cuando toma fuerza la industrialización.

A partir de 1940 se inicia una eaapa de industrializ.:ión. durante la cual la economía se transfonna. de una organización fundamenlalmcnte aarfcola y rural. en una estructura urbano-industrial. En lo que se refiere a la politica industrial .. tuvo como base un carácter eminenter.11en1e nacionalia1a dando importancia a la producción de bienes básicos. la generación de empleos .. el desarrollo reaional y la formación de empresarios < 1 t , •

A mediados de la década de los 60. sea,lin lo sci\alan investiaadores de INEGI : que en México y en diversos países en vías de desarrollo. ae presentaron fenómenos en el ámbito laboral pues en las ciudades de mayor tamafto se concentraron arandes grupos de población atraídos por los procesos de industrialización. no obstante. el crecimiento económico f'ue insuficiente para absorber a toda población demandante de trabajo bien remunerado: en consecuencia.. se generaron. en fonna creciente. ocupaciones en unidades económicas de pequei\a escat~ alaunas de ellas con renlabilidad reducidas. En aquellos aiios se pensó que este tipo de empleo sería un fenómeno transitorio y que. en la medida que los procesos de industrialización se aceleraran. el aparato productivo podría absorber los excedentes de mano de obra: sin embargo. el empico de unidades de pequefta escala aumenlo< l Z > •

Un punto imponantc en la década de los 70's fue el desarrollo que tuvo el modelo de sustitución de importaciones .. donde la política consistió básicamente en otorgar protección a los productores nacionales por medio de restricciones cuan1i1ativas a la importación (a través de permisos de importación). En esle esquema no se definieron áreas especificas de inversión. sino que se utilizó un concepto más genérico. el de industrias "nue\•as o necesarias". El gobierno apoyó a estas industrias por medio de subsidios. tasas de interés preferenciales. un amplio esquema de protección en la construcción de infraestructura; en este contexro. el enfoque de políticas de industrialización consistió en asegurar la demanda para los invcrsionislaS por medio de restricciones cuantitativas. el reducir los costos de op:ración a través de subsidios y la construcción de infraestructura. Sin embargo. el modelo no funcionó según lo previsto y este sistema de precios mas elevados provocó la concentración del ingreso al inducir

MICROEMPRESA 20

•

al consumo de las aanancias. obstaculizando el deaanollo de economías de e9Cala y el inc-nto de los costos de produc:clón.

E.n esla etapa no se consideró dentro de la le&isJ.::ión a laa empresas p:>r su a..nall:o. por lo que la promm::ión de pequen.as y medianas empresas estuvo • carso de la banca de desarrollo. princis:-Jmente Nacional Financiera (NAFIN) quien mediante la creación de programas se ha encaraado de su apoyo.

Durante los 70-s. la polftica de su~titución de importaciones se modificó como resultado del incremento de recursos financieros derivados del auge petrolero y fue precisamente en este periodo que se publicaron los primeros proaramas industriales (como el Plan Nacional de Desanollo Industrial 1978-1982). con el objeto de promover el desarrollo sectorial. Una de laa fallas de esquema de sustitución de importaciones en esta etapa es que R"sult6 ser intensiva la utilización de divisas. en vez de inducir una mayor integración inr:cma o un mayor nivel de exportación.. ocasionando un incremento insostenible en el déficit de la balanza de pagos. Al aparecer la crisis de financiamiento de la balanza de pasos. la política económica cambió de un modelo de sustitución de importaciones a uno de promoción de cxponaciones. la desaparición de subsidios y la sustitución del régimen de protección de permisos previos por tarifas. y se enfatizó dentro de una estrategia de cambio estructural < t 3 >.

De lo anterionnente expuesto. es importante señalar que en el lapso de 1960 hasta 1980., es el periodo que comprende la fase de agotamiento del modelo de desarrollo basado en la sustitución de importaciones. la adopción de estrategias para acelerar la economía y corregir los desequilibrios a través de un déficit público creciente.,. y los intentos de superar Ja crisis mediante el aprovechamiento del supuesto potencial financiero que brindaban los ex.cedentes derivados de la exportación de hidrocarburos. Durante este periodo. el subscctor MiPyMI sufrió serias modificaciones .. entre ellas. en lo referente a su participación económica en el sector induslrial l 14) ·

En el periodo de 1982 a 1992. se le ha denominado "la~~ el~ ... el país atravesó por una de las crisis más severas de su historia contemporánea: la politica económica mexicana toma una serie de enfoques en diferentes venicntes. es decir. por un lado se tiene un enfoque macroindustrial y por olro lado comienzan a surgir programas de apoyo a microcmpresas. pero no se logra un enlace enlre estas dos venientes: dentro de este lapso. destaca que en 1986 se da la reestructuración del seclor externo de la economía mex.icana.. que comprendió la adhesión al GA Tr < 1 5 > •

En 1988 se consideró que el apoyo debería centrarse en la microindustria. para lo cual se publicó la "Le.v Federal Para el .Fomento de la Microindusrria" (en enero de

MICROEMPRESA 21

•

1988). de ta cual sus principales objetivos consistieron en simplificar los procedimientos administrativos para permitir la creación de microindustrias y el establecer estímulos económicos para el surgimiento de nuevas empresas.

Esta tendencia a buscar apoyo para la MiyPl se enfatiza en el "Programa de Modernización y IJesarrol/o de la industria f\,/icrn. Pequeña y Mediana*. dado a conocer a mediados de 1991. en donde se señala que: las empresas clasificadas como microindustria e industria pequeña tendrán preferencia para el otorgamiento de los apoyos contenidos en dicho programa. independientemente de la actividad industrial que realicen: de esta forma se pasa de una política generalizada hacia una más específica. siendo éste uno de sus principales avances.

En el sexenio de Carlos Satinas de Gonari. destacan algunas de las propuestas como respuesta a la crisis y a los cambios en el entorno internacional. en la nueva política económica iniciada en 1982 (consolidada entre 1986 y 1988). como el intento de la reestructuración del aparato industrial. la reducción del tamaño del estado modificando su papel como principal motor del crecimiento y rcgu1ador de la econom[a. el saneamiento de las finanzas públicas. control de la inflación. la apertura a

ta inversión extranjera. En este sexenio sobresalen Jos esfuerzos p:>r iniciar un proceso de renovación económica que busca la modernización del campo. dar mayor apoyo a la microindustria e industria en general. modernización del sector pesquero. sistema financiero. turismo. creando la infraestructura necesaria para estos~ entre otras acciones realizadas ( 16 l. Aunque claro esta que no se puede ignorar el costo social de algunas de las malas decisiones políticas y económicas tomadas durante este periodo.

No obstante a los esfuerzos realizados en los Ultimos años por los diferentes sectores para mejorar las condiciones económicas ) sociales del país. las ventajas competitivas de México respecto a otras naciones. muestran significativos rezagos y deterioro en diferentes aspectos. Sin embargo la experiencia reciente evidenció que las políticas e instrumentos que resultaron exitosos para el desarrollo de las empresas pequeñas y medianas. rc:sultaron poco efecthras y aveces inaccesibles para las microempresas.

Características Generales de la !'-1icroempresa.

Intervalo de Edad Porcentaje \

Edad de las ?<-licrocmprcsas.

7.1

' -. afto•

Z3.8

·-· •filo•

17.S

Figura 2.3

MICRO EMPRESA

•• 10 •AOs

Z0.8

.. •• d• 10 •Aoa

30.8

22

tm 2.3. Situación actual y perspectivas de la Microempresa.

•

A pesar de su importancia para el desarrollo económico de México. las MiPyMI._ tienen problemas que afectan su eficiencia y condicionan su avance; si bien es cierto que en su mayoría estos problemas datan de tiempo atras. las condiciones prevalecientes en los últimos años los han agravado.

En seguida se mencionan algunas principales condiciones que prevalecen en la actualidad dentro de las MiyPI:

a) en la actualidad la Microindustria representa. el 81.37o/o del total de los establecimientos de transformación (96.602). absorbe el 12.16% del personal ocupado en el sector (380.380) a junio de 1995 < 1 7 >: b) se aprecia una marcada heterogeneidad en cuanto a tamaño. actividades y localización geográfica. sus escalas van desde los talleres unipersonales y de tipo familiar hasta las unidades productivas con aceptables y en otros casos deficientes estándares de organización: c) el subsector microindustrial cubre casi todas las actividades manufactureras. Más del 60% se localiza en las ramas de alimentos. productos metálicos. prendas de vestir. editorial e imprenta y minerales no metálicos y: d) en el D.F .• Jalisco. México. Nuevo León. Guanajuato y Baja Ca1ifomia. se concentra el 60% de estas industrias y responde al patrón de concentración de la población del país (SECOA~junio 1995. según cifras obtenidas del IMSS).

Características Generales de la Microempresa. Distribución por Sexo en las Microempresas.

l.·-~.~~~~~; .... J_:~~::;:_L .. ::;~:.~ ........ I Figura 2 4

MICROEMPRESA 23

•

En la actualidad México cuenta con una estructura industrial típica de los países en vías de desarrollo: la industria de transformación se encuentra conCormada por empresas en las cuales todavía se encuentran funcionando los viejos y tradicionales talleres anesanales de tipo familiar. muchas veces difíciles de ubicar por lo reducido de sus dimensiones y la carencia de registros oficiales~ conviven dentro del mismo sector negocios con diversas gamas de técnicas productivas. algunas ya obsoletas en países industrializados. así como tecnologías modernas y automatizadas en otros establecimientos< 18 >.

Por otra parte. el aumento de unidades económicas no ha repercutido en la misma medida en el crecimiento del personal ocupado. lo cual se debe a la incorporación. de microempresas._ que ocupan a un menor número de personas a diferencia de una empresa de mayor tamafto < t 9).

Es imponante hacer notar el in1pacto que actualmente tienen los recursos naturales para el funcionamiento de las empresas y por tanto a las microempresas. ya que ha proliferado un uso irracional de dichos recursos. La situación que hoy prevalece en el ámbito ecológico es producto de la acumulación de políticas inadecuadas reflejadas en Jos altos costos económicos y sociales que el país está pagando. Por lo que el desarrollo. la modernidad y la ecología se han vuelto sinónimos. y lógicamente no se puede concebir un crecimiento sostenible y perdurable de la industria sin considerar un ambiente sano. Ante tal problemática ecológica del país. las medidas tomadas por autoridades son limitadas y ciertos sectores de la población. entre ellos el empresarial muestra bajos niveles de compromiso social y actitudes pOco favorables para contribuir a la resolución del problema (20).

• Panorama y perspectivas:

Actualmente el país ha entrado en una fase de intensas transformaciones. en donde es necesario una nueva cultura empresarial. en la que se tiene que intensificar el ap:>yo a ta micro y pequeña empresa por pane de todos los sectores. con el fin de crear una estructura empresarial sólida. buscando una interrelación más activa y dinámica con la mediana y gran empresa..

Ante tal panorama. en donde la competitividad industrial dentro de una economía global exige empresas más dinámicas y flexibles; la perspccth:a para la organización industrial requerirá de un modelo mixto donde las grandes empresas se vean obligadas a subcontratar con la micro y pequefta empresa.

M!CROEMPRESA 24

•

Hoy por hoy la micro y pequeña empresa tienen un perlil de subsistencia que no les permite una inserción dinámica a la economía que plantea el Tratado de Libre Comercio (TLC). por lo que ante tal panorama. el apoyo financiero y Ja modernización empresarial a las microempresas. deberán observar un componamiento más dinámico debido a que Ja modernización exigirá consrante innovación y un real desarrollo de sus recursos humanos. estos elementos serán clave para que estas puedan competir en

el esquema de apertura que el país vive. En este contexto el micro y pequefto empresario tiene una amplia gama de retos: su

constante actualización tecnológica que incluye la capacitación y fonnación de sus recursos humanos. la búsqueda de vínculos a nuevos nichos de mercado a tra,'és de alianzas estratégicas para p:>der sostenerse en un entorno altamente competitivo.

Parece inevitable que la tendencia mundial apunte. que de hecho ya esta sucediendo. a unirse mediante la globalización de los mercados y la f"ormación de bloques comerciales; y postergando las actividades encaminadas a una mayor apenura de integración con otros paises. esta situación es dificil de evitar; por consiguiente. la MiyPJ liene como única opción para detener el significativo proceso de desaparición de sus establecimientos para sobrevivir. el competir y crecer. a lo que debe de iniciar de inmediato un profundo ciclo de reestructuración y de transformación. De otra manera. las repercusiones tanto para la microindustria como para el país. serán aun más gra,·es y se acreccnrarán deteriorando tanto la capacidad empresarial como productiva de la microcmpresa.

Características Generales de la Microempresa. Ubicación ~e las Microernprcsas.

Condlclón del lu•ar Porcentaje: 26. 5

. Pro• a i cna •••• ' "" ZS.1

F.gur• 2.5

MICRO EMPRESA

41.S

Pr••l•lla

6.2

25

•

Partiendo de que las MiPyMI. son ineficientes en su mayoría y que una parte significativa de ellos tiende a desaparecer bajo el nuevo enlomo de Ja apertura comercial. es preocupante la idea de que con el cierre inminente de muchas de estas MiPyMI. habrá un mayor desempleo. que muy dificil mente el sector de la gran empresa podra absorber. Este tipo de panoramas y perspectivas. tienen que ser observados por aquel que está a cargo de cada microempresa. con el fin de que cualquier decisión que se tome a futuro sea conlemplando las perspectivas sobre las tendencias. y así tener un marco de referencia completo y objetivo para poder actuar de una manera efectiva. Lo cual implica también una mayor dedicación al recurso humano.

'li!I 2.4. Otras situaciones inherentes a la microempresa.

De la información que se maneja en Ja presente investigación. cabe aclarar que tcxta proviene principalmente de fuentes como instituciones gubernamentales. universidades. libros. rc\.·istas y periódicos; las cuales en su mayoría sólo consideran a la microempn:sa del ámbito formal. y cuando se llega a mencionar el ámbito informal sólo se infiere sobre el comportamiento de estas: de esto se debe estar siempre conciente. ya que se sabe que existen factores que difícilmente se contemplan y es conveniente mencionarlos para tener un panorama completo y real.

A pesar de los sensibles impactos de la apenura comercial y la integración de mercados globales en el desempeño del productor mexicano de la MiPyMI. éste ha logrado responder mínimamente a las nuevas necesidades del mercado. En muchos casos paradójicamente. la alta segmentación de los mercados y la diferenciación salarial. ha provocado que se fortalezcan "mercados informales" o también llamados •mercados paralelos". que operan como salidas alternativas al consumidor precario o de bajos ingresos que no puede acceder a los nuevos mercados.

A nivel nacional. el mercado paralelo donde se combina infonnalidad productiva. piratería de marcas. falsificación o imitación de productos de prestigio. comercialización de productos de segunda mano. producción casera o artesanal de productos diversos como alimentos. desayunos. comidas. ropa.juguetes. reparaciones. cuidado de niños. prestación de servicios domésticos. atención médica. capacitación. préstamos y flnanciamien1os. elcétera. Esta economía paralela ha tenido un gran crecimiento. que no es opuesto al mercado formal. sino como un mercado complementario y como consecuencia del tipo de modernización excluyente que se ha

MICROEMPRESA 26

•

venido dando en México. En este contexto. la sobrevivencia se da porque el pequei\o productor informal no está desvinculado de los demás sectores. de hecho produce en muchos casos. bienes y servicios para el trabajador industrial del llamado •sector Formal•. ya que los bajos salarios no le pennitcn vincularse en todos sus consumos y requerimientos al sector de punta o moderno; de hecho. el trabajador del sector formal o moderno. sobrevive gracias a la existencia de alternativas de productos y servicios

más baratos en la economía paralela o informal < 2 1 > • La aparente estabilidad social. se apoya en redes de solidaridad social y

cooperación familiar en el entorno del mercado infonnal o paralelo. que pennite la. sobrevivencia de microemprcsas e inclusive su multiplicación a pesar de no contar con parámetros óptimos de productividad y competitividad en el mercado global. En este sentido. las estadfsticas oficiales sobre produg;:ión y empleo del INEGI y las que se elaboran sobre número de empresas y población ocupada a través de los reaistros del IMSS es sólo un universo parcial y limitado de lo que realmente sucede en el complejo sistema de relaciones productivas y sociales del sector inCormal.

Aún así. la confiabilidad de este tipo de estadfsticas es cues1ionable, ya que dentro de este mismo sector es posible que subsistan aspectos de informalidad .. como omitir registros de transacciones económicas. ventas y compras de bienes y servicios para evadir impuestos o eludir repanos de utilidades a los empicados; por lo que los registros pueden ser incompletos y subestimar la verdadera dimensión del tamafto de los mercados. Mas específicamente dentro del sector informal._ además de las situaciones que implica. es posible pensar que en algunas ocasiones se pase de ser una actividad Ucita a una actividad ilícita, ya que al no contar con algún tipo de registro estas micro y pequeftas empresas. es fácil utilizarlas como medios para "justificar" dinero procedente de actividades ilícitas (ZZ).

Características Generales de la Microempresa. Tipo de Oraantzación de las Microempresa.s.

Porcentaje 52.2 ._,

MICROEMPRESA 27

•

Otro punto de gran importancia para tomar en cuenta en las microempresas. es considerar a aquellas que son de tradición familiar o los de habitat indígena. Con relación a las regiones campesinas indígenas con tradiciones anesanales. el taller familiar sigue siendo una alternativa viable para obtener ingresos; tales son los casos de Estados como Chiapas. Oax:aca. Guerrero. Puebla. Tlax:cala. Michoacán. Hidalgo. Querétaro y otras entidades federativas; si la población indígena se calcula en 12

millones de habitantes. se puede inferir que al menos SOO mil personas se dedican a labores artesanales. de esta manera. se ven involucradas al menos entre dos y tres millones de personas. En muchos casos. el taller anesanal familiar es complementario o se realiza durante cienas épocas del año. aportando ingresos o bienes de utilidad para su manutención.

La pequeña fábrica o el pequefto taller familiar sin registros fiscales no pueden catalogarse como fenómenos económicos que responde a motivaciones de evasión fiscal. sino a profundas vinculaciones del espacio familiar con tradiciones productivas generacionales. En muchas localidades del país se puede observar este tipo de amalaama entre espacio domt!atico y producción artesanal.

En el medio urbano persiste el taller familiar. pero íntimamente vinculado a los requerimientos de la gran industria o empresas comercializadoras en los centros urbanos. Otro fenómeno del medio urbano son las pequeftas fábricas que producen bienes que son demandados en el mercado formal. pero que no poseen un regislro o razón social del productor. lmponantes ventas de juaueles. ropa .. peñumerfa. cassettes y videos. etcétera; tienen circuitos establecidos de venta en el comercio ambulante y compilen con ciertas ventajas frente al sector fonnal con relación a precios < 2 3 > •

Características Generales de la Microernpresa.. Clientes Principales de las Mtcroempresas .

···~···· ..........

Porcent 72:.:S Z4.4 0.5 s ... 1 Z.4

Figu,. 2.7

MICRO EMPRESA 28

• 2.5. Ref'erencias Biblioar,ficas.

•

< • > NAFIN. la Micro. Pequeifa y Mediana Empresa. pág. 17-28. ( • > ~S. Mendez. Dinámica Social de las Organi:.aciones. pág. 19. ( 6 > C. Cortelesse. "Competitividad de los Sistemas ...... Revisla Comercio Ex.teñor. pág. 519. C 7 > Acuerdo por el que se modifican las definiciones de micro industria. industria pequeña e industria mediana. contenidas en el Apartado 1 denominado Definiciones del programa para la modernización y Dcsanollo de las Industria micro. pequei\a y mediana 1991-1994. publicado por el Diario Oficial el 11 de abril de 1994. l • > M. de María y Campos ... Hacia un desanollo de las micro ..... Revista Comercio Exterior. núm. 66. pág.515 (' > García de León Campero. La micro. pequeifa y mediana industria en México. págs. 52-53. < 1 •) F. Sánchez. "Acciones en f'avor de la micro ...... Rcvi sta Comercio Ex.1erior. núm. 66. pág. 42. < 1 1 l Cfr .• A. Morales. Programa de auloadminislración de indu.vtrias. pág. 42. < 1 2) Cf"r .• INEGl.Encuesta Nacional de Micronegocios. pág. 42 < 1 :J > Cfr .• C. Ruiz et al .• Cambio en la Estructura Industrial y el Papel de las Micro. Peque/fas y Medianas Empresas en Mé.;r:ico. pág. 19

( l •>Cfr .• Garcladc León Campero. op. ciL. pág. 19-108. < • •1 m .. idcm. <••lgJ: .. idcm. < 17) SECOA. Dirección General de la Industria Pcquefta y Mediana de Desarrollo Reaional. sin p.p. ( l 8) gj: .• Garclade León Campcro.op. ciL. pág. 19-108. < 1 9) !JL ... INEGl.Censos EcoNJmicos. pilas. 3-30.

(28) !;;fi .• García de León Campcro.op. ciL. pág. 19-108. < 2 l > Qi: .• Apud .• Mendez Lugo. "Micro y Pcquella Empresa. •. ". Revista Mercado de Valores. Núm.11. pá&s 39-47.

( 2 2) m .. lbidcm. "'•· 42. ( 2 3) m .. lbldcm. P'g. 42-43 .

MICROEMPRESA 29

os Recursos Humanos en la Microempresa

. . . . . . . . . . . .

Capitulo

• 3. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA MICROEMPRESA.

• 3.1. Generalidades.

•

3. t. l. Definición de Recursos Humanos.

•son la suma de los rec11rsos vivos e inJeligen1es. esto es, todas las personas que 1rabajan en la enipresa y que transforman los diferentes in.~umos en productos o servicios• (24 ).

3.1.2. Importancia de los Recursos Humanos.

La imponancia de los recursos humano• en su conjunto dentro de la empresa. puede apreciarse mejor si se analiza el contexto en el que esta inmerso. Para lo cual la •teorla de sistemas•, pennite analizar a la empresa como un "sistema• continuo~ capaz de diferenciar e intearar actividades humanas que utilizan. transforman y unen un conjunto de recursos humanos. materiales y de otras clases. en un tcxlo (28 );esdecir. considera a la empresa como un "sistema• 10Cial con panes interdependientes que se relacionan entre si. Dentro de esta perspectiva de "sistenlDs". se entiende a la empresa com.o un sistema y a los recursos humanos como un subsistema que se interrelaciona con el reato del sistema.

Es un hecho que "el personal" es et recurso más impona.nte con el que se cucn~ al ser el que transforma Jos materiales a través del equipo y procedimientos (sin olvidar que es un recurso que no le penencce a la empresa y el único que genera un valor aan:jlado). es un elemento vilal pua el funcionamiento de todas las empresas. ya sean micro. pequeftas. medianas o pandea.

Especfficamente en el caso de la microempresa. los recursos humanos son un elemento fundamental para poder dcsanollar sus actiYidades. su personal está formado muchas veces por los integrantes de su famili~ los cuales presenlan cierta unión y realizan un esfuerzo extraordinario para que la empresa pueda subsistir y posterionnentc crecer. estos esf"ucrz.os adicionales pueden ir desde que el personal trabaje mas tiempo del pactado. o de que en ocaaiones realice mas funciones de las establecidas y que &enaa que resistir una e•plocación inclusive ain sueldo alsuno o

RECURSOS HUMANOS 31

•

una remuneración baja C 2' > ~ este tipo de características en los recursos humanos de las microempresas son muy comunes. su porencial de desarrollo es grande pero se requiere de conocer la importancia que esros tienen en el funcionamienlo de la empresa.

3.1.3. El Recurso Humano y su Grupo.

"El hombre no esta hecho para trabajar aislado" <27 >;esta premisa indica que el individuo necesita unirse a los dc.!más. compartir sus sentimienros y complemenrarsc con otros; este hecho de tender a unirse con sus semejanles. bien puede ser inslintivo o adquirido. lo que hace que se f'ormen grupos humanos. Dado lo anterior es importante saber que se entiende por un grupo: "Se denomina grupo a una asociación de do!i>· "' mas persona.'i identifirablt!.s. unidas entre si por determinado.\ i-·1ilculos. que tengan conriencia de grupo. se con1uniquen entre .<rf y tengan melas. ohjelil.·os o ideale!i>· comunes"C28).

El grupo se compone por Jos siguientes elemenros básicos( .Z • >:

a) Los integrantes. Debido a que no hay individuos iguales. se deduce que no hay grupos iguales: para conformar un grupo se requiere de la unión de las dif"erencias individuales de sus inlegrantes. ya que cada individuo liene tendencias y problemas propios. el individuo no esta vinculado al grupo con la misma fuerza. b) El líder. Es aquel individuo que piensa y descubre con mayor rapidez y perf"ección en Jos demás. las ideas y los modos de obrar. también es aquel que es designado por la organización como jefe de arupo. El líder es. junto con los objetivos. un factor detenninante de las caracrerísticas y personalidad del grupo. e) Los objetivos grueaJes. Para f"uncionar todo grupo debe tener un objerh:o común. es el \r"Ínculo de unión entre sus miembros. y razón de ser del grupo: por Jo que deben ser claramente percibidos. conocida su manera de lograrlos. establecidos en consenso del grupo y compalibles con toda la empresa. d) La influencia externa. Son circunstancias exteriores al grupo que influyen en fonna constante y profunda: el grupo debe tener en cuenta estas circunstancias para adaptarse a ellas o rechazarlas. e) Las relaciones grueales. Pueden ser de compelencia o de colaboración. de amistad o de hoslilidad. de interés o apatía.. de ellas puede depender la eficiencia del grupo .

RECURSOS HUMANOS 32

•

f) La Moral del gruoo. Consiste en el entusiasmo y la ef"ectividad en la acción grupal. esta moral se manifiesta por las buenas relaciones interpersonales. por el inlerés y la confianza de lograr los objetivos. así como el buen funcionamiento de la autoridad fonna1. cooperación. participación en la toma de decisiones y considerando aspectos como la tolerancia en las dificultades la alegría y confianza mutuas < 3 •).

Se pueden encontrar varios tipos de arupos de acuerdo a diversos criterios. como lo son los grupos fonnales e infonnales. los de acción o reflexión. los defensores de sus intereses. e1cétera. Dentro de la microcmpresa. dado que esta formada por pocos individuos. los grupos que se pueden encontrar al ser pequeños y dirigidos usualmenle ¡x>r una sola persona. casi siempre van a depender del tipo de liderazgo de su jefe:. por lo que el tipo de grupos serán en función del liderazgo l3 1 >.como los siguientes:

• El grupo estrictamente autocrático. que se caracteriza por estar centrado en la autoridad del jefe. • El grupo paternalista. que se caracteriza en forma general en la actitud de complacencia del jefe hacia sus empleados. • El grupo anárquico. que se caracteriza por que el jefe se mantiene alejado de los empleados y el grupo camina sin rumbo y sin orden • El grupo democrático. que se caracteriza por la participación y consenso entre los intearantes del gn.ipo.

Las persona desean pertenecer a algún grupo y se comportan como miembros de el:. este hecho influye en sus actitudes hacia el trabajo y hacia la empresa. los grupos presentan una serie de ventajas y desventajas: pueden incluso ejercer un conlrol mucho mas finne sobre sus propios miembros que la misma administración. por lo que si una empresa desea lograr sus objetivos tiene que trabajar por medio de los grupos.

Para ta empresa el empleado suele ser solo una unidad pero. para sus amigos es un individuo. de ahí que sienta la necesidad de relacionarse. Pero el tema es más complejo. pues los trabajadores no solo buscan tener amigos. buscan algo adicional que es el sentimiento de pertenencia y comprensión: por lo que para sentirse parte de la empresa debe nacer de una afinidad de gustos y de la experiencia compartida con los colegas inmediatos. estas se encuentran entre las fuentes mas significativas y

poderosas de satisfacción en el empleo .

RECURSOS HUMANOS 33

3.1.4. El Recurso Humano y su Trabajo.

Debido a que se esta hablando de empresas en donde un individuo va a descmpei\ar un trabajo. se tiene que considerar entonces. el sentido del "trabajo•:. a esto Suárcz Díaz seftala que hay dos concepciones antitéticas del trabajo. JK>r una parte se tiene que el sentido del trabajo humano esta guiado por la concepción idealista del hombre. donde la lalx>r. especialn1ente la material se presenta como un castigo de Dios o como una forma de someter la parte material del hombre a la servidumbre de su espíritu; de esta manera el trabajador se somete al trabajo toda la semana. con el fin de recibir su paga y dedicarse a gozar el descanso merecido:. pero su ideal es la llegada del día en que no deberá trabajar. La otra por el contrario. donde el trabajo es un constitutivo esencial de la naturaleza humana. es la ex.presión y autorrealización del ser humano. El trabajo debe ser en si mismo. siempre un fuente de satisfacciones .. mediante el trabajo el indi\'iduo construye su felicidad y la de sus semejantes .. desarrolla sus capacidades y potencialidades. < 3 2 )

En la microempresa. al haber empleos que tienden a ser monótonos y carentes de iniciativa .. es lógico pensar que las personas suelan hacer mcx:lificaciones a su ambiente en relación al agrado del trabajo; el empleado puede proveer de soluciones a problemas de una manera distinta de lo que la administración espera.

El trabajo presenta al empleado características especificas las que determinan por una parte las relaciones de los miembros entre sí.. y por otra el compromiso que tendrá el empicado hacia el trabajo en función al agrado que le genere su trabajo.

- 3.2. Influencia del Medio Ambiente en los Recursos Humanos.

•

Los recursos humanos de una empresa (así como el ser humano en general) cuentan con impulsos y capacidades innatas. estos patrones de comportamiento están influidos directamente por fac1ores del ambiente interno y externo a la empresa y .. por experiencias obtenidas por la interrelación con otras personas y objetos que los rodean (33). La imponancia del medio ambiente radica entonces. en la relación directa que se da por la influencia que este ejerce sobre las personas que laboran en la empresa: la influencia del medio ambiente se puede analizar desde tres puntos 1enerales:

RECURSOS HUMANOS 34

•

Las condiciones estructurales como parte del medio ambiente van a influir en los recursos humanos ya sea en su estructura formal o informal. Los enfoques administrativos tradicionales suelen utilizar conceptos que describen aspectos fundamentales de su estructura (como lo son la división de trabajo. el establecimiento de una estructura vertical para la empresa .. la creación de relaciones horizontales de trabajo. el desarrollo de eficaces relaciones entre la linea y staff y la delenninación de tramos de control adecuados C3•)). La organización formal es un medio para unir a los indh·iduos y sus esfuerzos en el logro de metas y objetivos comunes a la empresa: tradicionalmente. las empresas. sin importar su tamafto se han diseftado en forma piramidal. en donde la fuente de autoridad (la principal) se encuentra en la cima y de esta manera la autoridad se ex.tiende hacia abajo .. a una base muy grande de gente (los empicados). la cual a medida que aumenta de tamano. complica el buen desarrollo. por lo que tienden a especificar su estructura para facilitar su desarrollo en: líneas jerárquicas de autoridad. canales fonnales de comunicación. tramos de control. niveles de trabajo y de especialización .. relaciones entre línea y stafT .. etcétera

t:n diseño estructural debe estar acorde con las metas organizacionales. así como objetivos personales de los individuos; considerando que la estructura cuente con elementos de una empresa bien establecida. en la cual se contemplen sus relaciones de comunicación. autoridad. control y coordinación. es decir. una estructura bien di scñada proporciona las directrices. concordancia y control esenciales para lograr un esfuerzo unificado productivo<>•>·

Por lo tanto una estructura adecuada. es aquella en la que se da importancia lanto a los logros organizacionales como a los individuales: claro esta que por muy bien pensada y diseñada que este la estnJctura. siempre existirá la posibilidad y el peligro de que sea mal entendida o implantada.

Otra condición estructural de gran importancia que cabe señalar. es la 'ºorgani=aci6n informal". que aunque no se tiene disci\ado. fonna parte del medio ambiente de toda empresa: esta existe dentro de los limites de la estructura de la autoridad fonnal y esta constituida por los grupos de personas que se relacionan entre sfespontáneamente .

RECURSOS HUMANOS 35

•

Institución social se define como .. un conjunto de palrones de comporlamienlo diseñados para satisfacer las nece.'lidades esenciales de las individuos que forman

la .vociedacl o comunidad" (3~): estas instituciones sociales como parte del medio ambiente. influyen en el momento en que los individuos se encuentran f'uera de la empresa. pero detcnninan el componamiento del sujeto dentro de la empresa: estas instituciones son f"uncionales en virtud de su relación y concordancia con las actividades cotidianas de las personas.

llanis Jr. et aJ. seftalan que algunas de las instituciones mas comunes que influyen

en Jos patrones de comportamiento para las personas que se conocen son t 3 71:

a) La familia: ya que la unidad f'amiliar determina muchas de las res(Xlnsabilidades. posiciones. sistemas de valores y otros factores que tienen relación con Ja actitud y

desempei'lo final del empleado. b) La iglesia (religión>: muchos de los valores y normas de comportamiento en Ja empresa se derivan de Ja religión: eslo se da. porque Ja religión siempre ha tenido una importante participación en la determinación de un comportamiento socialmente aceptable. en relación de Jos valores éticos. e) La escuela <educación>: ya que ayuda a adiestrar a los indh·iduos para que tengan una panicipación prac1ica a 1ravés de la adquisición de disciplinas y conC>Cimientos lécnicos para el trabajo_ ademas de impanir valores morales y sC>Cialcs. d) El sindicalo; el cual proporciona los medios para obtener condiciones adecuadas que satisfagan las relaciones entre Ja empresa y el trabajador. e) El gobierno: el cual puede definir diversas políticas o disposiciones que cambien el comportamiento de una empresa así como de sus empleados. O El sistema económico: ya que proporciona una distribución de trabajo. determina Ja remuneración económica que pueden recibir Jos individuos. el uso racional de materias primas y el trabajo físico. g) El eruoo informal o circulo de amistades; estos grupos dan impulso a Ja interacción amistosa y a la afiliación de participantes. proporciona una fuente de reconocimiento para los individuos .

RECURSOS HUMANOS 36

•

3. C-lckMles ·--y Am-.a.-. Ademas de las instituciones y agrupaciones antes mencionadas. cada individuo se

enfrenta a f"actores que influyen en sus patrones de comportamiento conforme vive y trabaja. A continuación. se presenta una lista de las principales influencias ambientales o expericnciales que afectan al individuo y que repercuten directa o indirectamente en su desempefto en la emp-esa < 3 a>:

a) los elementos heredados: b) la posición ocupacional: e) el lugar de residencia y: d) la salud personal.

De estos tres puntos anteriormente mencionados. resulta obvia la importancia de los factores ambientales y de la experiencia personal. así como de las instituciones y los grupos sociales que interactuan con el indh•iduo y sus condiciones personales: de tal manera que se desarrolla un conjunto único de experiencias.

Confonne el individuo relaciona estas experiencias a su propio componamiento y necesidades personales. sus metas se formularán con más claridad. sus valores se desarrollarán con mas detalle y su comportamiento tenderá a seguir normas concordantes con Jos factores ambientales de más influencia.

di 3.3. Administración de Recursos Humanos.

El recurso humano requiere de una administración para su adecuado apro,•echamiento. para esto dentro de muchas empresas existe una área bien definida (situación menos definida en Ja microempresa). la cual se lleva a cabo mediante la administración de personal o administración de recursos humanos. que se puede definir como "el proceso administrath·o aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo. las experiencias. la salud, los conocimientos. las habilidades. etc; de los miembros de la empresa, en beneficio del individuo. de la propia empresa y del país en general" ( 3 9 >.

ldalbcno Chiavenato sei\ala que se requiere de una serie de objetivos básicos para el funcionamiento de la administración de recursos humanos ( 4 o>:

RECURSOS HUMANOS 37

•

• el generar las condiciones de peñecto ajuste entre los objeti\"os de la empresa y los objetivos de los empleados: • el proporcionar a los empleados trabajo y ambiente adecuados .. de tal manera que se sienlan motivados a permanecer en la empresa y trabajar con dedicación y; • el dolar a la empresa de los recursos humanos más adecuados para funcionar. manleniCndolos fXlr largo plazo en la empresa.

La administración de recursos humanos. no es únicamente el trabajar lo indispensable con el personal. ademas implica muchos más elementos para propiciar un crecimiento. desarrollo o un mejor aprovechamiento: para esto se deben precisar funciones por parle de la empresa para definir la forma en que se realizar la administración. para la cual se clasifica sus funciones en los siguientes puntos:

1) Sistenua de Orpnización Básico .,. ... los Recul'90S Humanos.

Es lo primero que se tiene que elaborar dentro de una organización y es parte del proceso para determinar y satisfacer los requisitos del personal con el fin de llevar a cabo los planes integrales de Ja empresa. Heberto Mahón señala que. csle sistema se compone básicamente de: •el organigrama: • la descripción de funciones y: • las políticas.

Señalando respecth·amente el que posiciones son indispensables. que debe hacer quien ocupa cada función y. la orientación de las acciones de las personas que laboran en la empresa. t 4 1 t.

2) l11tearacióa y E~aluación del Pen1011al.

La asignación de puestos es fundamental para la empresa .. comprende la contratación del personal para la operación de ésta. por lo que la integración y evaluación se constituyen en un proceso interrelacionado. los puntos que los componen son:

• el reclutamiento: • la selección; • la colocación; • la instrucción y: • la evaluación .

RECURSOS HUMANOS 38

•

Siendo el reclutamiento el encargado de la búsqueda y captación de una reserva de

personal nuevo para la empresa <•Z>: una vez que el candidato se presenta a la empresa cesa la actividad de reclutamiento y se inicia la actividad de selección. la cual pretende seleccionar personal adecuado para la empresa del grupo reclutado. es básicamente una unión de las actividades de comparar y elegir .. el cual se basa en la utilización de diferentes formas de calificación~ la colocación es la etapa donde una vez seleccionado al empleado y asignado el pues10 apropiado dentro de la empresa. se procederá a la ubicación física de este., la cual requiel'e del equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto. con las posibilidades de la organización y el agrado del empicado; la instrucción o inducción se refiere a las orientación e instrucciones iniciales que recibe el empicado. ya en la ubicación física de su trabajo. pam su pronta y adecuada adaptación; finalmente se tiene a la evaluación del personal la cual se basa en técnicas y metodologías específicas o en evaluaciones infonnales por medio de la obsCrvación.

3) C•-ltaclón, Desarrollo y Motl<••clón.

La capacitación es "un corro proceso educativo que abarca la instrucción .o;isterndtica que enfati::.a el aprendi'::.aje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes en forma sistemática. ra.:.·ional y organi::.ada• (43>: en la cual se busca que se adquieran conocimientos. habilidades y actitudes para el desempeño de sus funciones. El desarrollo de personal es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instl'ucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceplos abstractos y teóricos a nivel de supervisores. Esta instrucción y su aplicación cons1ituyen parte del adiestramiento y el desarTOllo.

La motivación esta constituida por "lodo~ aquellos factores capaces de provocar. mantener y dirigir Ja conducta hacia un objeril.·o" l44>. es decir. aquellos faccores que originan conductas .. tales como el hambre. la sed. el sueño. el acto de respirar. etcétera. así como f"actores de tipo psicológico y aun de tipo social y cultural. Dentro del esquema tradicional si el trabajador contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa. este recibirá incentivos (ascensos. premios en efectiva. felicitaciones. etcétera) pero en caso contrario obtendrá sanciones (castigos. carencia de ascensos. etcétera). Tanto los premios como las sanciones van a redundar en su motivación (45): la empresa empica esos medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros. trata de que aprendan cuales son los tipos de actuación adecuados dentro de Ja empresa a fin de desterrar los inoperantes .

RECURSOS HUMANOS 39

•

4) A.d-lalnocloie de s-.. Y SallorioL

Se fundamenta en un sistema de comparaciones internas y externas de los puestos o cargos y de quienes los ocupan~ tambi~n se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado. Algunos de los elementos de la administración de sueldos y salarios son las estructuras de sueldos y salarios. determinación individual de sueldos y salarios. métodos de pago. compensación indirecta. exenciones y control de sueldos y salarios. Por tanto la administración de sueldos y salarios es el proceso organizacional que se encarga del análisis de estos problemas. y de dartcs soluciones operativas.

5) A.dmialstrac16n de Prestac-- y Serric-., Es común que las empresas proporcionen a sus empleados prestaciones y servicios.

además del pago nominal. estos beneficios y servicios cumplen el propósito de proporcionar una protección financiera contra riesgos de enCermedad. accidente o desempleo. con otros se pretenden satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados. Los elementos de mayor relevancia que distinguen a la administracion de prestaciones y salarios son: • aquellos que están constituidos por bienes. instalaciones. facilidades o acciones~ • son proporcionados por una empresa: • se dan a favor de los trabajadores de la empresa; • se proporcionan además de lo estrictamente debido por el trabajo.

Buscan como finalidad básica el mejoramiento de las condiciones laborales dentro dclacm~sa.

6) Polftlcas de H .. ieae y Seaurldad.

La higiene en las empresas se relaciona con las políticas elaboradas para prevención de enfermedades causadas por el trabajo. su meta es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud. una moral alta y una elevada producción.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. sin embargo no t<Xlos los accidentes son provocados. Para Chiavcnato. la seguridad del trabajo esta relacionada con la prevención de accidentes y con la eliminación de condiciones inseguras de trabajo. y se da a través de las siguientes actividades < •• >: • el controlar todas las actividades de la empresa .. para ubicar donde están las condiciones inseguras de trabajo y eliminarlas o reducirlas;

RECURSOS HUMANOS 40

•

• el establecer normas de seauridad para todas las actividades de la empresa que impliquen algún riesgo o condición inaeaura y; • el hacer que los empleados tomen conciencia y convencerlos de respetar las nomtas de seguridad.

Las relaciones laborales y los contratos colectivos son otras funciones comúnmente asociadas con la administración de personal. en general. estas funciones tratan de la negociación de contratos. su interpretación._su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Chiavenato desiaca puntos imponantes dentro de tas relaciones laborales de la empn::sa. estos son ( 4 7 >: • la admisión de empleados analizando su contrato de trabajo así como los diferentes tipos que puede utilizar: • la remuneración del trabajo por la prestación de servicios del empleado: • las causas de interrupción y suspensión del contrato de trabajo; • los casos de la rescisión del contrato de trabajo: • las consecuencias de la ruptura del contrato de trabajo. tanto para la empresa como para el empleado. ya sea en casos de rescisión. indemnización por despido sin causa justa o renuncia y; • la prevención y seguridad social. que dependerá específicamente de IMSS. cuyo fin es asegurar a sus beneficiarios.

'11 3.4. Los Recursos Humanos y la Empresa.

Los recursos humanos ctúrentan serios problemas. algunos de estos tienen relación con su calidad como personas dentro de la empresa. tal problemática consiste en el enfoque que el empresario da a su trabajo y al de sus empicados. Para la resolución de esta problemática. es importante situarse dentro de una base humanística.

Paniendo del supuesto de que "todo ser humano. a no ser que viva del trabajo de los demás. pasa la mayor parte de su tiempo trabajando" <••>.esto implica que et trabajo debería de ser la mayor fuente de satisfacciones humanas. La importancia de lo anterior radica en que mediante el trabajo es como el hombre afirma su libertad y su racionalidad. expresa sus cualidades humanas. realiza su propia existencia y constrUye

RECURSOS HUMANOS 41

•

una sociedad a su acomodo: sin embargo. esta no es la realidad para la mayoría de los seres humanos que laboran en las empresas ya que no hay una satisfacción adecuada al no haber las condiciones necesarias<••>-

Esta actitud del hombre ante el trabajo .. sin sentido y deshumanizado no puede dar satisfacción al ser humano y por lo mismo .. lo rechaza o evita: toda labor para que agrade al ser humano debe ser hecha consciente y libremente. Pero en la realidad el trabajo se ha tornado sin sentido por que el trabajador a menudo ignora por que trabaja .. o por que las condiciones físicas y psicológicas en las cuales desarrolla su trabajo no corresp>nde a las necesidades humanas ese,.

Por lo tanto es necesario adaptar al hombre al trabajo .-escalando su valor: adaptar el trabajo a las necesidades y caracteristicas humanas y organizar humanamente a la empresa y especialmente a las microemp.-esas.

3.4. l. Adaptación del Recurso Humano al Trabajo.

•No seria humano, ni siquiera efectiva a largo pla::.o. someter al hombre a un trabajo no conforme a sus capacidade~-. a sus a.o;piracio11es. n senc:illame11te a su dignidad" C.51). Hacer del trabajo una realidad que no embrutezca. sino que promueva al hombre. es un asunto que debe interesar a todo ser humano y a la sociedad en general. El ambiente físico de trabajo. las máquinas e instalaciones. deben ser adaptadas aJ hombre. esta adaptación de las posiciones a la fisiología de cada individuo (ergonomia). hará mas productivo al empleado.

La administración de recursos humanos mediante sus funciones de "Sistema de organi::.acirin de recurso.) huma11os". •Admón. de Sueldos y Salarios". •Admón. de Prestaciones: y Servicios'". "'Polfticas de Higiene y Seguridad" y •Relaciones Contractuales" permiten la adaptación del trabajo al recurso humano puesto que son funciones que están orientadas para el mejor aprovechamiento del personal.

3.4.2. Adaptación de\ Trabajo al Recurso Humano.

El hOlllbre debe encontrar razones para ttabajar .. estos motivos pueden encontrarse fuera del trabajo o dentro del mismo: "el hombre puede ser movido a rrabajar por que encue1ura el trabajo atra);ente en sí mismo. o por factores externos como los salarios e incentivos• <•2>·

RECURSOS HUMANOS 42

•

En una empresa se tienen que considerar las necesidades y los inlereses humanos con el fin de hacer que el hombre encuentre atractivo su trabajo. La administración de recursos humanos mediante sus f"unciones de •;n1egración y evaluación"' y .. capacilación. desarrollo )' motivación"' permiten la adaptación del personal al trabajo.

Una integración adecuada del personal. su orientación y capacitación harán que el hombre trabaje en el campo que mejor responde a sus cualidades e inclinaciones. y donde. por lo mismo. logre el mayor cumulo de satisf"acciones y tenga las mayores oportunidades de progreso. es decir. colocando a cada persona en el lugar que Je conviene. se logra hacer mas feliz al ser humano y mas productiva a la empresa; por otra pane. con el estudio de Ja motivación humana se sabe cuales son los incentivos más eficaces para aumentar Ja satisfacción y productividad en el trabajador y nos pcnnire establecer una política adecuada de evaluación de los méritos del trabajador y una escala propia de salario. Si bien Ja selección. la orientación. la formación y la capacitación de personal constituyen una pane esencial de Ja adaptación del hombre al trabajo. existe ademas otra cuestión que permite brindar mas bienestar al hombre. aumentando su productividad. que es el suprimir Jos movimientos inútiles (5.1 ).

_., 3.5. Referencias Bibliográficas.

t 2 • > l. Chiavenato. Admintstración de Recursos Humanos. pág. 16.

1 2 $ l C"fr •• E. F. Hose. 1980 Teorla de Sistemas. págs. 36. 37. 130· 145. '26) Cfr .• SaloGrabinsky. La Empresa Familiar. Págs9-19. e 2 7 > Suárcz Dfaz. Hombres y Empresas. pág. 44. t28) Idem.

e 2 9) Cfr .• Ibídem. págs. 47-48.

1.1 •) Cfr .• lbfdem. págs. 48-49.

1.1 l) Cfr •• lbfdem.págs.49-51.

l .1 2 ) Cfr .• lbfdem. págs. 117 -118.

l 3 3) Cfr .• Hanis Jr. et aJ.Adniinistración de Recursos Humanos. pág. 47.

1.14) Cfr .• lbfdem.pág.100.

1.15 > Cfr •• lbfdem. págs. 101-118.

RECURSOS HUMANOS 43

•

( 3 • > Cfr .• Ibídem. pág . .58. ( 37) m .. lbrdc:m ...... 59-62.

( 3 • > Cfr .• lbrdc:m. páas. 63-65. ( 3 9 > Cfr •• Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos. pág.12. <••>Cfr .• l. Chiavenato. opciL. pág.12 (41 l Cfr .• H. Mahón.Las Persona!J·. págs. 171-172. (42) CTr. F. Sikula.Administración de Per.~onal. pág. 12.

(•3> Cfr .• lbídem.pág.13.

< • • 1 Arias Galicia. op. ciL. pág. 65. ( • S > Cfr .• Ibídem. pág. 68. < 46 > Cf'r. l. Chiavenato. op. cit. pág. 422-438. ( • 7 > Cfr. Ibídem. pág. 11-60. <••> Suárez Díaz. op. ciL. pág. 9. (•9>Q! .• ldem

( 5 • > Cfr .• Ibídem. pág I O. (51) ldcm.

t 52> ldcm.

t 53) Cf"r .• P.G. Weil.Relaciones Humanas Págs. 6-10 .

RECURSOS HUMANOS 44

elaciones Humanas en la Empresa

. . . . . . . . . . . .

Capitulo

[J 4. RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA .

D

• 4.1. Generalidades.

4. t .1. Definición de Relaciones Humanas.

Las relaciones humanas se definen como la "interacción positiva o negativa resllllante de la reunión de dos o más personas• (84). Partiendo de esta definición se comprende que cuando el individuo establece relación con otra u otras personas. en ese momento comienza la relación humana. pero esta relación no sólo se da entre dos individuos. también puede darse de un individuo hacia un grupo o también de un grupo a otro grupo.

Es conveniente mencionar que las Relaciones Humanas en la empresa tienen como objetivo "el bienestar personal y social del trabajador mediante el conociniiento, aceplación y adaptación a si mismo, a su grupo y entre los grupos"< lit:).

4. t .2. Importancia de las Relaciones Humanas.

La imponancia de las relaciones humanas se encuentra expresada en las siguientes expresiones:

a)En las relaciones humanas .. no basta que el trabajo sea adaptado al hombre y que el hombre sea movido o atraído hacia el trabajo; el rrabajador tiene necesidades sociales que no pueden ser satisfechas sino mediante un contexto de relaciones humanas dentro del grupo. Es aquí donde el conocimiento del individuo y de las fuerzas grupales se muestra esrrictamente indispensable<••>· b) Las relaciones humanas contribuyen a la doble función que debe tener una empresa: ser eficiente desde el punto de vista técnico y económico .. y al mismo tiempo satisfactoria para los individuos y grupos que la forman <•7). e) Las relaciones humanas propician que se trate a la persona como seres humanos .. no son un medio para conseguir suavemente la explotación humana. sino a una manera de responder a las necesidades más prof'undas de los hombres.

Además. estas relaciones tienen su justificación en los siguientes puntos < 5 a):

RELACIONES HUMANAS 46

D

a) La división del trabajo hace que los empleados deban ser divididos en departamentos y que el trabajo de unos este relacionado y dependiente del trabajo de los otros. Por lo tanto la interacción mutua es cada vez más imponancc. b) Las empresas cuentan con individuos que están al frente de la organización. por lo que la aceptación por parte de sus subordinados y de su interacción dependerá la eficacia de la empresa. c) La empresa es un gnapo dividido en subgrupos. de la manera en como la interacción se presente en estos grupos. así como en los individuos.. dependerá el buen funcionamiento de la empresa.

4.1.3. Principios de las Relaciones Humanas.

El conocer los principios de las relaciones humanas aplicados a la empresa son el punto de partida para de contprendcr la amplitud de estas .. el enmarcar especfficamente sus lineamientos. permitirá una correcta aplicación sustentada en una base teórica. A continuación se destacan los que se considero más importante• <•9>:

• todos los empleados tienen enormes capacidades que tienen que ser aprovechadas en beneficio de las personas. de su grupo de trabajo y de la empresa; • la mejor motivación para la acción es la libertad responsable; • todos los hombres son iguales en dignidad. pero entre ellos hay diferencias de índole psicológico que deben tenerse en cuenta; • el hombre no es un ser aislado. vive dentro de un grupo y necesita de el; • las necesidades humanas no son únicamente de orden económico y fisiológico. sino social y de realización personal: • la base del trato humano es el trato justo: • la comprensión y aceptación de las personas pane del conocimiento y aceptación de ellas mismas. de su arup.> y de su prójimo; • su comp:>namiento esla íntimamente ligado a sus puntos de vista y sus valores; • cada persona tiende a crecer .. no desea retroceder: • no se deben eludir los problemas. estos se deben de afrontar y resolver con la mayor eficiencia y rapidez p:>sibles; • la relación del empleado con su jefe y sus compañeros constituyen gran pane de sus satisCaccioncs como trabajador;


D

• los subordinados esperan que las ordenes de sus jef"es sean f"actibles. razonables y relacionadas con el trabajo: • a roda persona Je disausra ser reprendida. le austa ser eloaiada y tomada en cuenta y: • la mayoría de los problemas entre las personas se deben a malentendidos o actitudes desf"avorables.

~ 4.2. Tipos de Relaciones en la Empresa.

Denlro de Ja empresa existen dif"erentes tipos de relaciones de trabajo (que pa.nen del puesto. departamento. área. etcétera). que son determinantes e influyen en el manejo de las relaciones humanas: en este tipo de relaciones se debe considerar la f"orma en que interactúan las personas implicadas (jefe y empleado) para poder determinar la fonna en que se presenta esta relación y comprender las posibles causas de buenas o malas relaciones humanas. A continuación se presentan los tipos de relaciones dentro de la empresa (ti•>:

l. La R-kSa --el H-a.re y-r-. Administrativamente debe existir una adecuación entre la persona y el puesto. y

que por consiguiente la persona debe integrarse al pueslo para que el trabajo que desempeña sea eficiente. Las habilidades. capacidades y aptitudes son rasgos de la personalidad del empicado que se manifiestan en su trabajo o puesto. si dichos rasgos se encuentran vinculados con su puesto. el resultado será un desempeño con la máxima eficiencia y un alto grado de satisfacción personal. Es decir Ja relación hombre-puesto es armónica. está ajustada y por lo tanto se considera como una f"uente y una causa de buenas relaciones humanas.

2. La •-Ión e•lre Jef'e y Ellllple8do.

Esle tipo de relación se presenta ya sea de manera ascendenrc o descendente dentro de Ja estructura organizacional. en esre tipo de relación es fundamental el adecuado ejercicio de la autoridad del jeCe (donde ejerce una adecuada autoridad. que apoya y comprende al empicado. que pondera y premia sus aciertos y. esta dispuesto a desarrollarlo). así como su acep<ación por pane del empleado (donde respeta a su jefe. acepta voluntarianienre y de buen grado Ja auroridad de este y está dispuesto a


D

colaborar estrecha y eficientemente con él), con lo que se da entonces una relación ajustada y annónica. existiendo plena satisf"acción tanto para el jefe como para el subordinado conviniéndose en una causa de las buenas relaciones humanas.

En la empresa. para el loaro de sus objetivos con máxima eficiencia. requiere necesariamente de trabajar en equipo. La fonnación de grupo informales de trabajo puede ayudar a trabajar en equipo: cuando los individuos dentro de algún departamento o sección que están destinados a ejecutar determinados trabajos operativos se encuentra integrados debidamente dentro de estos pequeños grupos informales y se apoyan mutuamente. colaborando entre sf para el logro de las actividades con la máxima eficiencia. se da el caso de que Ja persona se integra al grupo de sus compañeros de trabajo. siendo aceptada la persona por los demás que forman el equipo. En estas condiciones .. la relación empleado-arupo de trabajo se encuentra annonizada. los individuos trabajan satisfechos y hay un amplio sentido de eficiencia y colaboración entre ellos. es decir. nos encontramos con una situación de ajuste y annonía lo cual es una causa de buenas relaciones humanas.

4. La R-lóe e•lre •n ,Jefe y olro Jefe.

El conjunto de jefes que forman pane de Ja empresa. están sujetos a un trato entre sí:. cuando se conocen. se estiman. se comprenden. se apoyan mutuamen1e y son conscientes de la necesidad de 'formar un equipo de administradores para así lograr una buena administración de la empresa y alcanzar Jos objetivos de la misma; de suceder así esta situación hay arnionía y ajuste. por lo que será una causa de buenas Relaciones Humanas.

!l. Lms RelM:loaes lalerdepartamen1a-.

Además de las relaciones ya referidas. necesariamente deben establecerse vínculos estrechos de conocimientos y de colaboración entre los grupos humanos. que constituyen las diferentes dh·isiones o departamentos dentro de la empresa. Requiere que todo el personal conozca sus actividades. responsabilidades. a las que tienen que hacer frente y estar dispuestos a colaborar para el logro de los objetivos de la empresa. además de existir lazos de verdadera amislad recíproca entre depanamentos y los jefes de los mismos. a través de un profundo conocimiento de sus problemas y necesidades:.


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en este caso las relaciones se encuentran armonizadas y ajustadas. por Jo tanto es una causa de buenas relaciones humanas.

Básicamente estos son los diferentes tipos de relaciones que se presentan dentro de la empresa y que influyen en las relaciones humanas; pero para que estas relaciones puedan ser optimas hay que considerar la influencia que tiene la personalidad tanto de las personas que componen la empresa. ya sean los jefes. empleados o algún grupo dentro de las relaciones humanas.

íiJI 4.3. lnf"luencia de la Personalidad en las Relaciones

Dentro de la empresa tos dif'erentes tipos de relaciones (jefe-empleado. empleadoempleado. etcétera) en las que cada individuo cuenta con una personalidad propia. es importante considerar su alcance. características. patrones o influencia.

La personalidad la podemos definir como el conjunto de rasgos de una persona que la hacen diferente a las demás; es decir •el conjunto de las caracteristicas fisicas (como la estatura. complexión. color. cabello. etcétera.). psíquicas rcomo la i11teligencia. memoria. responsabilidad. etcétera) y culturales (como Ja educación. religión. tradiciones, etcétera)"'. Estas "'caracterfsticas• son en cierta medida predecibles. los patrones de conducta permanentes. la respuesta que cada persona da a los estfmulos de la coexistencia tanto consciente como inconscientemente. y que son detenninantes de su •estilo de ,.UJa• (61 ).

Resulta muy impon.ante el conocimiento de las diversas modalidades que presenta el comportamiento individual de las personas .. para una buena conducción de las relaciones humanas. Este conocimiento permite ajustar la conducta en cada caso particular. no sólo en la indicación de como debe de realizarse el trabajo. sino también a la forma de dar ordenes.

La personalidad se compone por los elemcnlos biológicos. psicológicos y sociales; tales elementos actúan como un todo integrado y hacen que el individuo se manifieste como una unidad biopsicosociaJ <.62). En la integración de eslos elementos concurren tanto la herencia corno el ambiente.

El empresario debe considerar que existen diversos tipos de personalidad. lo que le permitirá f'onnular un diagnóstico y un pronóstico más o menos valido. acerca del comportamien10 de los empleados y grupos que se forman dentro de la empresa.

RELACIONES HUMANAS so

La psicología que se profundiza en los estudios de la personalidad. la clasifica en dos arandes grupos. a partir de las funciones heredadas y de las aprendidas. las cuales se analizan en relación al temperamento y carácter de cada persona: ya que estos influyen en la manera en como se compona et individuo a lo largo de su vida. en como se relaciona con otros en la sociedad. por consiguiente en las empresas o trabajos en donde pasan buena pane de su vida.

Existen diversas clasificaciones y teorías sobre la personalidad. al respecto Díaz Guerrero ('53). realizó estudios para indagar sobre los tipos más comunes en el contexto mexicano y los clasifica en ocho tipos. De los cuales tos cuatro primeros son los que describen a la gran mayoría de los mexicanos. que son:

a) El tipo de mexicano pasivo obediente, y afiliativo (afectuoso)¡ donde tienden a ser obedientes. disciplinados. complacientes. educados y piensan que es mejor saber obedecer que saber mandar. dichos sujetos por su habilidad para congraciarse y por su tendencia al orden. están de acuerdo con el orden social: este tipo de sujetos ya en una empresa. pueden congraciarse con dueños. jefes. y líderes. sin embargo probablemente no llegaran a tener una posición de dirección en cosa alguna,. ya que les :falta iniciativa propia. y siempre buscan la protección de personas más poderosas que ellos. con mayor experiencia. para que puedan funcionar. b) El tipo de mexicano rebelde activamente autoafirmativo; es f"recuentc entre individuos jóvenes que son quienes generalmente realizan estudios superiores. es más reiterado encontrarlos en clase media y alta que en clases bajas. tienden a ser rebeldes ante la autoridad y continuamente intentan sobrepasar su capacidad intelectual~ en suma tienden a ser exitosos. pero si caen en el extremo de la frustración que en ellos pro"·cx¡ue la sociedad fonnal y de reglas. pueden cometer acciones delictivas. c) El tioo de mexicano con control interno activo¡ es menos frecuente que los anteriores. puede ser obediente. afectuoso y complaciente cuando esto sea lo adecuado. pero rebelde si es necesario. este tipo se da con la misma frecuencia en clases bajas. medias. y altas. son optimistas acerca de la capacidad del hombre para resol ver problemas. piensan que las metas se alcanzan estudiando y trabajando. están en contra de compadrazgos y de cualquier forma de corn.Jpción social. reúnen lo mejor de la sociocultura mexicana y se rebelan a sus defectos. tienden a f"onnar nuestros mejores profesionistas. catedráticos. científicos. empresarios y políticos. d) El tipo de mexicano con control externo pasivo¡ es el individuo pasivo. pesimista.

RELACIONES HUMANAS SI

fatalis" dispuesto a venderse al mejor postor. es obediente por conveniencia y por carácter. se de&alTOlla en el medio machista. es violento y corrupto. estos individuos tienden a ser cínicos. irónicos. am&l'gados y corruptos. generalmente SQll mediOCTes. se saben los aspectos negativos de la sociedad y se aprovechan de ellos.

Y los otros tipos del mexicano que son menos f'recuentcs: el el tipo de mexicano cauteloso pasivo· O el tipo de mexicano audaz activo; gl el tipo de mexicano activo autónomo y; hl el tioo de mexicano pasivo interdeoendiente.

• 4.4. Elementos de las Relaciones Humanas.

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El tema de las Relaciones Humanas es tan amplio que es difícil encontrar un criterio único para abordar cualquier estudio que se haga sobre este. sin embargo en el análisis documental que se realizó para la presente investigación se encontró cierta consistencia en algunos elementos (como et trato. la motivación. la autoridad. el liderazgo y la comunicación). dichos elementos a pesar de no reflejar la amplitud del tema. manejan las bases necesarias para su estudio.

4.4. l. Trato.

Dentro de una empresa el trato es la fonna como se efectúa la relación entre jefes y empicados~ para el jefe el trato con el personal. entrai\a aspectos que determinan el desempeño del empleado y que pueden aprovecharse en un momento dado. mientras que para el empicado cntrai\a otro tipo de aspectos relacionados normalmente con su aprovechamiento y bienestar personal.

El trato se da de dos fonnas: el trato indirecto y el trato directo: los cuales se emplean para buscar una mejor consecución de los fines de la empresa. Los indirectos tratan de elevar la producción por medio de condiciones materiales. mejores circunstancias de trabajo y de vida; los directos tratan mediante medios psicológicos como a..gumcntos lógicos o sentimentales. amenazas. estímulos. ruegos. trato amistoso y complaciente. etcétera.

A continuBción se presentan algunos puntos a considerar para una correcta aplicación del trato por los integrantes de la empresa (jefes y empleados) < 6 4):


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l. El .,_lnlleatode ---Y el.,_lmiellto de sf mismo.

El trato psicolóaico de las personas es una de las funciones sociales más difíciles. pues esta influido por gran número de factores: de los que destacan lres formas; cuando hay superioridad de un hombre sobre otro. cuando hay una igualdad y cuando se da la subordinación; pero cuando se busca un trato efectivo se debe considerar: • et conocimien10 de los hombres. para poder prever como actúa en situaciones detenninadas .. y con que medios puede influir en el: lo cual implica conocer de ellos fisonomia. ac:tihld. lenauaje. comportamiento y: • la situación de colaboración. el jefe y el empleado requieren en su trabajo de estar vinculados. pero existe una brecha social (como la distancia social y económica) que los separa por las situaciones que cntral'ia cada posición. donde normalmente cada parte culpa a la otra y la responsabiliza de tas tensiones existentes por el trabajo mlsno.

1. El~ - - trato e- el.Jefe. Lo que el empleado más aprecia en los jefes es el aspecto moral de su

comportamiento. su espíritu de justicia y equidad: ya que el empleado tiene aspiraciones y deseos propios de realización que se ven afectados por la postura del jefe y decidirá su situación dentro de la empresa..

3. El jefe en sus relaciones con los empleados.

El jefe debe saber reconocer su situación frente a los trabajadores y definir el camino para llegar a ellos .. pues son numerosas las tendencias que dificultan y perturban el logro de buenas relaciones con el trabajador .. como son: a) el hecho de que tiene sobre el otro el derecho de disponer. es decir .. el poder despedirlo; el tener presente que este poder puede converti rsc en un "fenómeno de situación• .. en el sentido de que sólo se da frente a dependientes; b) la tendencia a la afinnación propia. que manifiestan los jefes no tanto en su esfuerzo para superar a todos los demás en facultades y ser superior a ellos. sino en el deseo de que los demás se percaten de su naturaleza mejor; y la "'superioridad• de sus cualidades: c) el sentimiento de superioridad induce a muchos dirigentes a no guardar ninguna consideración a los dependientes;


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d) muy a menudo se manifiesta et sentimiento de poder en forma de censura y: e) el din:clor quiere. y con razón. ver rendimicnlo~

4. 1.as r-•• ,...,..._ De aquí se desprenderá en gran medida la llamada atmósfera .. la actitud general. que

es difícil de definir. pero que se siente al estar denlro del lugar de trabajo y se refiere básicamente a la elección de la palabra adecuada y_ del tono de ta misma. es decir el cuidado en la manera de presentarse. hablar y obrar a fin de evitar roces. resistencias y tensiones: para to que el jefe en su conducta interior .. debe procurar tener la mayor ecuanimidad posible y tratar a todos de la misma manera.

5. Ac::ceso a la pel'llOlla del emple..to.

Las meras fOl'Dlas exteriores no pueden por si solas tener un efecto favorable._ es necesario penetrar en la persona y darle un trato que tenga en cuenta sus sentimientos humanos. esla clase de trato se manifiesta en: • el predominio de la justicia: • la benevolencia que se manifiesta en interés y consideración por la persona del empleado: • el expresar apreciación hacia el empleado: • el Interpretar todo to más favorable posible .. tratando de evitar suspicacias y evitar temas e~citantcs y: • el tener una actitud de confianza hacia los empleados.

6. Momentos c::ritlcos en el trato c::on los emplead0&.

En el trato con los empicados hay momentos especiales en que sus componamientos se pueden dcn0ntinar como momentos "criticos•. en los cuaJes una personalidad choca violentamente con las otras. Los principales de estos son:

a) El mando; es el momento crítico más delicado. pues para que marche bien la empresa.. cada orden debe ejecutarse cuanto antes. y aunque dar una orden parece ser una cosa natural en donde el trabajador debe. hacer todo lo que se le ordene; el reto del director consiste entonces en lograr •ta obediencia•. es decir. que el trabajador obedezca inmediatamente. sin replicar. de buena voluntad. exacta y debidamente. ordenes y direcciones ajenas.


b) La intervención; se dirige al hombre que trabaja. y se propone comprobar si se cumplió una orden dada y si el trabajo se tennino cuantitativa y cualitativamente. se realiza para descubrir faltas de trabajo y poder así no sólo subsanar los danos causados por ellas. sino evitarlas en lo sucesivo; de tal fonna que cada intervención lleva al juicio sobre la personalidad de los intervenidos. por tanto encierTa un elemento de "desconfian:.a" en la honradez o la capacidad del trabajador. c) La censura; durante las labores el jefe tiene que emitir juicios críticos. el hacerlo de manera abierta se dificulta cuando intervienen otros elementos como la justicia o sentimientos. y si a esto se añade la clase y la fonna de la critica. esto complica más las situación; generalmente el director es muy seco y escueto en la aprobación. en cambio el descontento suele manifestarse con muchas palabras y apasionadamente. A esto la f'e&cción natural del censurado es considerar la censura como la disminución de su valer.aminorando su deseo de trabajar y desanollándose una actitud hostil. d) El castigo; este momento crítico no sólo afecta a lo espiritual. también ofende el of'gullo. la dignidad. el sentimiento de la conciencia propia hay diferentes clases de castigo que pueden abarcar diferentes sectores fuera de la empresa: sobre el alma y cuerpo. sobre el dinero y bienes. sobre la perdida de la libertad y el honor. despido del empleado y privación de derechos civiles. e) El ascenso profesional¡ es imponante destacar que el empleado tiene por naturaleza un deseo interior de superación y desarrollo. y quiere ex.presar este sentimiento interiof' y darlo a conocer a los demás: el no conseguirlo puede ct"Car sentimientos de rechazo hacia el trabajo.

4.4.2. Motivaciones.

En un director. jefe. o administrador. en una empresa. subyace la función de creación y mantenimiento de un ambiente propicio. para el desempefto de los individuos que trabajan en grupos. hacia el logro de un objetivo común. es por esto que "un administrador no puede hacer este trabajo sin saber que es lo que motiva al ser humano• <••>.En los aftos recientes las palabras motivar y motivación se han puesto de moda; en los más diversos ambientes se utiliza con muy variadas acepciones; se decidió definir motivación como "un estado interno de energfa que activa o mueve. y que dirige o canali=a el comportamiento hacia las metas• (66>.en este sentido. la motivación es un tennino general que se aplica a todos los tipos de:

RELACI01'o'ES HUMANAS 55

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deseos .. impulsos. necesidades. emociones y f"uerzas similares conocidas o desconocidas por el sujeto. que delenninan cualquier comporta.miento. <ti 7)

Como lodo comportamienro está motivado,. demandará mayor o menor energía .. según sea el caso y a medida que el componamiento sea más complejo. las molivaciones que las delerminan serán más complicadas.

Las motivaciones son f"uerzas que están dentro de las personas y detenninan todos sus actos,. en la mayoría de los casos la utilización de este lénnino es incorrecto por que se considera a la motivación en los ténninos de "persuadir. instar o estimular"; pero el •motivar• a alguien a que haga o deje de hacer algo. requiere de conocer las motivaciones básicas de la persona o grupo. detenninar cual o cuales se relacionan causalmente con la conducta que se quiere modificar o establecer,. apelar a ellas para lograr el comportamiento deseado.

Las motivaciones ae clasifican por su origen en dos grandes grupos: las que derivan de lo biológico y las que se originan socialmenle o en el ambiente: • las motivaciones biofógicas influyen en casi todo el comportamiento_ pero rara vez son únicamente los impulsos biológicos los que detenninaran los actos y: • las motivaciones sociales que. aunque no están al servicio de la supen·ivencía como las biolóaicas. pero tienen con mucha f"recuencia más f"ucrza.

Las motivaciones humanas surgen de dif"erentes necesidades que deben satisfacerse; Maslow. presenta una clasificación conocida como ·1a pirdmide di! necesidades•. señala que las necesidades humanas están jerarquizadas y deben satisfacerse siguiendo el orden ascendente que se muestra en su modelo. cuya representación simplificada es la sia:uiente: el hombre debe satisfacer prioritariamente sus necesidades primarias o fisiológicas. que son indispensables para la conservación de la vida. como: dormir. comer .. beber. rc:producirse: en segundo lugar se tiene aquellas que garanlizan su exislencia o seguridad. hoy en día mediante f"ormas monetarias (trabajo. ahorros. seguros. etcélera); en 1ercer Jugar. el hombre se encamina a satisfacer sus necesidades socia.les. se estruclura su circulo de amistades y conocidos. participa en asociaciones. desarrolla actividades políticas,. etcétera; en cuano Jugar se encuentran las necesidades de status. reconocimienro .. progreso. ya que al hombre le es indispensable. emocionalmenle .. darse cuenta que constiluyc un elcmen10 estimado dentro del contexto de relaciones interpersonales que se instauran dentro de un grupo: por ultimo aparecen las necesidades de autorrcalización. en la que la persona al vivir en sociedad. busca trascender ( 6 • >.


Las motivaciones psicológicas y sociales antes mencionadas son impulsos o necesidades muy importantes en las relaciones humanas. porque cuando son adecuadamente cubiertas producen sali~facción y las hacen más agradables. en tanto que. cuando no Jo son se transf"onnan en una fuente generadora de ansiedad.

4.4.3. Autoridad.

La autoridad es Ja capacidad para producir modificaciones en la conducta de los demás. en fonna directa y en sentido deseado < '9 >. la autoridad es un intento exitoso para dirigir la conducta de otro individuo. Se puede clasificar por su función en:

• ~: cuando tiene su ori¡cn en la competencia. se basa en la igualdad entre Ja autoridad y quien esta suJeto a ella: respeta y es respetada. hace suyos los objetivos de las personas sujetas a la autoridad. permite Ja crítica y necesita de ella al decidir. • Irracional· cuando el origen o fuenre es el poder y el temor. se apoya en la desigualdad radical entre la autoridad y el sujeto a ella. se establece una relación de superior a inferior .. no respeta y es lfmida. impone sus objetivos propios a las de las personas sujeras a ella, la crítica no es necesaria sino prohibida. en sus relaciones toma sólo en cuenta sus propios objetivos. sirve a los que manda.

También se puede clasificar la autoridad por su oriaen en:

• ~· La cual es ajena al sujeto. se adquiere por nombramiento. disp::me de medios coercitivos para ejercerse. es decir. puede premiar o castigar. • lnfonnal. Es propia del sujero. se logra por méritos propios .. no tiene más f'uerza que la que le atribuyen aquellos sobre Jos que se ejerce.

Ambas clases de auroridad no son mutuamente excluyentes. pero cuando coinciden se dice que hay un buen conductor o guía: la autoridad es más eficaz cuando es plenarnenre obedecida. es decir. cuando sus objerivos son alcanzados en la f'orma propuesta y con ello se loara un máximo de consecuencias deseadas .. y un mínimo de consecuencias indeseadas.

El f"enómeno de la auroridad es de primordial importancia en las relaciones humanas. porque Ja mayorfa de los casos de traro interpersonal en la empresa caen dentro de él. Así como hay modos de ejercer la autoridad. también hay modos de


acatarla o aceptarla.. La respuesta a la autoridad va del rechazo o no aceptación hasta la obediencia ciega; de la combinación de estos Cactores dependerá la eficacia con que se alcance la meta propuesta y el grado de satisCacción de quienes intervienen en el evento C7•) ..

Un factor intrínseco a la autoridad que determina o influye sobre las personas es el "'poder"; sobre este punto ( 7 1 > .. se identifican cinco bases distinlas de poder que una persona puede usar para influir en otra:

• el poder legítimo o del cargo .. se deriva o de la cultura o de la organización. pero sólo si esta se acepta como le1.ítima; • el poder experto .. basado en la autoridad que pueden dar los conocimientos; • el poder carismático o de identificación. se basa en el atractivo de una persona o grupo determinado para otros; • el poder premiador .. basado en la Cacilidad del lfder para recompensar a un seguidor y: • el poder coercitivo .. que tiene la Cacultad de castigar.

Esros tipos de poder están relacionados entre sí y es evidente que pueden residir en una misma persona: dado que esta relación reciproca existe. el uso de una clase de poder afecta al ejercicio de la autoridad en la empresa.

4.4.4. Liderazgo.

Se define como .. el ejercicio del poder sobre un individuo o grupos. hacia el logro de los objetivos organiz.acionales, es un proceso y dentro de un marco situacional cambiante" (72) 9 también se define como •el arte o proceso de influir .vobre las personas de modo que estas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo 9• el liderazgo es guiar. conducir. dirigir y preceder• (7 3 ).

Un principio fundamental del liderazgo es: •Puesto que la gente tiende a seguir a aquellos en quienes ve una forma de satisfacer sus propias metas. cuanto más sepa un administrador que estimular de sus subordinados y la forma de operar de estos estímulos. por tanto. en cuanto más refleje esta comprensidn al llevar a cabo sus acciones administrativas. es probable que sea más efectivd conta llder"' <7•>.

De acuerdo a las definiciones dadas y al principio citado .. la habilidad de un llder parece ser un compuesto de al menos tres ingredientes principales .. que son:


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a) la capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas lllOlivadoras; b) la habilidad para inspirar y; c) la fuerza para actuar de taJ forma que establezca un clima para responder y para despertar motivaciones.

El líder debe tener bien definidas sus funciones. las cuales se deben basar en las siguientes metas: a) el loaro de los objetivos de la empresa: b) la inte11ración del 11rupo y: e) la satisfacción de las necesidades del grupo.

Por tanto. dentro de las empresas los dirigentes tienen las siguientes funciones: planificar las actividades del arupo y coordinarlas con los objetivos: organizar el trabajo para una mayor eficiencia en el ahorro de esfuerzos y en Ja secuencia de ellos: controlar estableciendo los estándares o aulas para medir la actuación: el fomento de la comunicación ya que el ejercicio del poder sólo se puede llevar a cabo por medio de la comunicación: y finalmente servir de maestro a los subordinados. por que en ténninos amplios. toda experiencia vh:encial constituye un acto de aprendizaje. ya sea positivo o negativo. por lo que tiene que realiz.ar eficientemente dicha función

Además. el líder debe buscar las siguientes cualidades: servir de ejemplo o símbolo. tener autodominio. comprender a los demás. búsqueda de unanimidad y tener una actitud de respeto < 7 S >.

El lfder suele presentar diferentes estilos. para lo cual existen diversos enfoques para el estudio de los estilos de liderazgo; Kex>nlz & O'Donnell (76) hacen una

clasificación en base al uso de autoridad y los dividen en tres estilos básicos: a) el líder "autocrático" - sería aquel que da ordenes y espera el cumplimiento. es do¡:mático. dictador. y guía gracias a su capacidad de retener o dar recompensas o castigos; b) el •democrdtico• o participativo .. consulta con sus subordinados sobre las decisiones y acciones propuestas fomentando su participación y: c) el líder •benevolente" que utiliza muy poco su poder. si es que aJauna vez lo usa.. da a los subordinados un alto nivel de independencia o de •rit!!nda suella" en sus operac:ioncs. además depende en gran parte de los subordinados para fijar sus propias mecas y alcanzarlas.


Pierr~ Weil < 7 7 >. seftala otro enfoque para el estudio del liderazao. en relación a los tipos de jefes. los caracteriz.a de la ~iauiente manera:

a) el jefe maauiavélico¡ jamas reúne a los miembros del grupo para intercambiar ideas. pero habla privadamente con cada uno de ellos. vive de intriaas. fomenta odios y utiliza la competencia entre los miembros de grupo y suele manipular a sus subordinados; b) el jefe orgulloso y ambicioso· se convierte en jefe a causa del titulo y del prestiaio que su profesión le otoraa. nunca es imparcial pues tiende a favorecer a quienes lo alaban: c) el iefe inestable· sus sulx>rdinados no logran seguir sus instrucciones. pues cambia de idea y da instrucciones dif"ercntes o contrarias. cuando aun sus empleados están todavía ejecutando sus primeras ordenes. se muestra interesado en varios asuntos a la vez y no logra prof"undizar ninguno de ellos y: d) el jefe eaternalista· emplea la bondad y el af'ecto como fuerza de p:xler. basado en el reconocimiento.

Es conveniente mencionar que Jos jef"es. directores. presidentes. jefes de sección. etc .• diñgen. pero no son líderes mientras no obtengan la participación de su grupo: y recíprocamente. los individuos que pueden obtener por su personalidad. la participación espontanea de su grupo. son simplemente líderes vinuales. y sólo se convierten en líderes reales cuando dirigen.

4 .. 4.S. Comunicación.

Dentro de las relaciones humanas una buena comunicación es esencial para su efectividad en la empresa. ya sea en sus sentidos: vertical. horizontal y transversal. La comunicación se define como "'la transmisión de mensajes de una a otra persona. de un grupo a otro. o bien entre personas y grupo"' ( 7 •). Los elementos que intervienen en lodo proceso de comunicación son:

a) Emi!llDr. es la Cuente de donde pane el mensaje. es la persona que habla con la intención de comunicar algo. b) Encodificador¡ recoge las ideas de la fuente o emisor y las dis¡xme en un sistema de

símbolos ap«o - ser emitido.


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e) ~ es el conjunto de símbolos estructurados de tal f'orma que tengan si11nificado para el receptor. d) Mensaje· es el contenido a expresar y cuya f'unción es producir cambios conductuales en el receptor. e) Canal¡ es el sistema de enlace entre el emisor y el receptor. f) '"!NY!'ificador· recoge. traduce y da forma al mensaje. g) Receptor¡ persona que va a ser afectada por el mensaje. h) Retroalimentación· es el ef"ecto suscitado por un mensaje sobre el receptor y que revierte a su vez como información so~ el emisor. i) Barreras; son todos aquellos factores que impiden o defonnan el mensaje ('79).

La comunicación que surge de las relaciones que se dan entre el emisor y el recepcor se clasifican en < a• >:

a) Direcla¡ o cara a cara. es en Ja que el emisor y receptor están en contacto directo. b) ~ es en la que el receptor y el transmisor no est4n próximos. pero de cualquier fonna hay estímulo y respuesta. c) Unil•raJ· es cuando el emisor es el único que expone y no tiene respuesta. d) Bilateral o reciproca¡ es en la que el emisor da un mensaje. luego el receptor toma pene activa. e) Publica¡ cuando la comunicación va dirigida a todo tipo de personas .. sin previa elección y en fonna indiscriminada. OPrivllda.

La comunicación entre jef'es y empleados siempre tienen un nivel de profundización. en relación a la información del mensaje. estos niveles de comunicación interpersonal son:

a) Njvel neutro¡ se da de imaaen social a imaaen social b) Nivel exterior de la oersonalidad¡ la comunicación es el entorno exterior y no implica ningún riesgo (conversaciones sobre el tiempo. chistes. lo meramente técnico o científico). e) Niveles interiores· afectan la personalidad directamente y suponen alguna manifesración de su intimidad. que puede ser en la periferia (gustos. hobbyes. relaciones familiares. amistades) o en el centro (vivencias que abarca sentimientos y emociones. valClll'es) de la intimidad<••>.


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Muchas veces las comunicaciones se deforman o cambian de sentido. debido al ambiente adverso reinante. otras veces la dcf"ormación es causada por el desconocimiento de la mentalidad o del lenguaje de aquellos a quienes se dirige. Es necesario conocer muy bien las relaciones entre los integrantes del grupo. puesto que son estas las redes por las cuales se trasmite. bloquea. o defonna la comunicación.

En relación a estas deformaciones ó barreras se tiene que considerar que normalmente se relacionan con actitudes. que pueden ser negativas o constructivas: de las baneras más eontunes se tiene :

a) las discrepancias y diferencias. cuya actitud negativa consiste en recibir secamente la contradicción. no apreciar la opinión contraria. y contnuTestarle sin indulgencia. por otra pane. en la actitud constructiva el individuo ve "normal" que haya gente distinta y acepla el hecho de las diferencias: b) los preiuicios. cuya actitud negativa del individuo es la de divenirse. hiriendo los prejuicios de los demás. en este caso. la actitud constructiva es la de ser imparcial. comprensivo y abierto; e) el egocentrismo. cuya actitud negativa consiste en querer imponerse en todo momento e intervenir a todas horas. mientras que en el aspecto constructivo. el sujeto esta dispuesto a trasladar a su egocentñsmo al servicio de los demás. en beneficio del grupo: d) la resistencia al cambio. cuya actitud negath·a es rehusar entrar en el razonamiento expuesto, si eso implica un cambio en las costumbres propias: la actitud constructiva. para este es entrar con buena voluntad en el pensamiento de otro, aunque eso implique molestia y of"cnda. siempre y cuando el otro tenga razón: e) la ref"utación. cuya actitud negativa es la de descubrir inmediatamente fallas de la argumentación y aprovechar para arremeter contra todo. sin compasión alguna: mientras que la postura constructiva. el sujeto hace el esfuerzo por compn:ndcr al otro en su totalidad. con sus defectos y cualidades. sólo después piensa en rectificarlo y: O el tiemeo de escucha. cuya actitud negativa consiste en oír sin escuchar. fijándose mas bien en algún tic nervioso. en las repeticiones. en detalles sin importancia; la actitud constructiva. para este caso. es la de aprovechar al múimo el tiempo de escucha. inteligentemente. sosegadamente. donde se es receptivo y medita lo que se va oyendo (82).


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Es indispensable conocer las situaciones. las circunstancias. las tendencias de Jos hombres y de los grupos. para establecer una c::omunicación sincera y eficaz con ellos. Sin comunicación. la organización muere o languidece. es el hombre quien da sentido a la realidad. De ahí que todo empresario deba llevar unida a su fonnación técnica una sólida f"ormación humana.

Soria Murillo. seftala que para lograr Ja coordinación de las diversas actividades de Jos grupos. se tiene que establecer canales de comunicación f"ormal. tanto para transmitir ordenes e información. como para recibir la retroalimentación adecuada: también se debe considerar el esrablecimiento de canales hacia el exterior. para detectar las reacciones de las diversas unidades económicas con las que interacciona la em~~ y ala vez conectarlas a la red interior de comunicación (83).

En las empresas la comunicación eficiente permite el desempefto adecuado de su administración. por el contrario. una comunicación deficiente puede trastornar. desvirtuar e incluso desintesrar el proceso administrativo. Es conveniente resaltar que leida comunicación responda a las siauientes interTOaantes: que. quien. como. por que. para que. donde y cuando~ dado que en Ja relación laboral Ja comunicación es cotidiana enrre jefe y subordinados.

Reviste Mran importancia el manejo adecuado del lenguaje en cualquiera de sus expresiones. muchas veces la comunicación enrre jefe y empleado implica una orden por parte del jef"e que espera que sea cumplida por el subordinado. sin embargo quien ordena. generalmente pasa por airo aspectos que el empleado requiere para un buen entendimiento como la brevedad. Ja pn::cisión y que Ja orden (mensaje) sea directa .

• 4.S. Referencias Bibliográficas.

< 5 • > ~-· Cano Fuentes, Relaciones Humanas y Dinámica de Grupos. pág. 9.

t • • > Suárez Dfaz. Hombrl!s y Emprl!sas. pág. 278. < • 6 > _m. Ibídem, piig. 12. <•7>~1bídem, piig. 273.

< • • > ~-· Ibídem, pia. 274. < •' > g¡., Ibídem. pia. 275. C6•> Cfr •• R. Bctancoun. La Administración de Personal, págs. Ul9-116. l 6 ll Apud., M. A. Cano, op. cit., ..... 19.


• 6 Z > Q.r. •• M.A. Cano. op. ciL. ¡áa.22. t • .J) Cfr •• l>úaz- Guenero. Psicologi'a del mexicano. páaa. lS.34. • 6 41 Cfr.,, Francizca Baumgarten. Psicolog(a de las Relaciones Humanas en la Empresa.páp.19-110 1 6 • > Koontz a. o- Dc>nell. Curso de Administración Moderna. pila. 264.

' '') !!!!51!m. pág. 626. 1 6 7 > Cfr ... Soria Murillo. Relaciones Humanas. páas. 233-234. 168) m ... ArtasGalicia.Administracidn de R~c,,,,sos Hu,,1anos,, pág. 70.

169• Cfr •• L. Haro Leeb. Psicologi'a de las Relaciones Humanas., páas. 11-76. ' ., • l ll!f!!gn.

' 7 l • lbMtern.

• '7 Z J Soria Morillo. op. cit .• pág. 268. 1 ., 3 > Koontz & O'Donell .• op. cit .• pág. 6SS. l ., .. l ll!f!!gn. pág. 6511. • 7 • l i;;{c •• Soria Morillo. op. cit .• pá11s. 202-203. • 7 6 • Koontz &O'Donell .• op. ciL. pá11s. 664-203. ' ., ., • i;;rc •• Soria Morillo. op. cit .• pi11s. 269-275. < 7 8 • Soria Morillo. op. ciL. págs. 202-203. '79) Qj: .• M. A. Cano.op. ciL.op. ciL. págs.46--49. • • • 1 Q.r.. lbldem. pág.53. <. 8 t 1 ..Al!!!!!·. Ibídem. páJI. SS

' 8 2 1 ldem. pág. 56. • 831 Q.r. .• V.M. Soria.op.ciL.páJI. 202.


resentación, Analisis e Interpretación de Resultados

• • • 1 • • • • • • • •

Capitulo

11 5. PRESENTACION. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS.

lil S. l. Presentación del Cuestionario.

•

El cuestionario se elaboró a partir de dos presentaciones: uno para aplicarse a el

jefe: el otro para aplicarse al empleado. e1 motivo de esto es establecer una comparación entre ambos y poder saber así. si las personas (jefes y empleados) piensan lo mismo sobre las relaciones en la empresa. Para la presente investigación el "jefe" c:s la persona de autoridad o dueño de la microindustria: la palabra "empleado" se utiliza en sentido general. aplicado al personal que labora en la microindustria.

Cada una de las presentaciones del cuestionario consta de IS afirmaciones: dado que se busca conocer las Relaciones Humanas dentro de la microempresa. se decidió realizar una evaluación general: y al no contar con información específica de este tema se consideró estructurar el cuestionario mediante .. afirniaciones" .. ya que estas penniten panir de supuestos teóricos óptimos. es decir. partir de lo que la teoría dice que debe haber para unas optimas Relaciones Humanas. Estas afirmaciones al aplicarse a la realidad .. penniten conocer que tanto se aproxima a la teoria.

Las afinnaciones están elaboradas a partir de cinco variables que se consideró integran las relaciones humanas: dichas vañablcs son: trato. motivación. autoñdad. liderazgo y comunicación; aunado a lo anterior. estos elementos de las relaciones. humanas que surgen dentro de la microcmpresa se analizan desde tres fonnas. que son: relación Empleado-Empleado~ relación Jefe-Empleado; y relación Empleado-Jefe la continuación se presentan ya estructuradas ) .

PRESE!><rACION. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS. 66

•

S. t. 1. Interpretación del Cuestionario.

• Variable.

1. ~ Incluye las afirmaciones numero 1. 2 y 3 . el trato se mide (cuantifica) desde la perspectiva de: ( 1) colaboración y apoyo mutuo que se da entre empleados. (2) la actitud de amistad de los empleados para con el jefe (3) el trato respetuoso del jefe hacia sus empleados. 2. Motivación: Comprende las afirmaciones 4. S. y 6. la motivación se mide (cuantifica) desde la perspectiva de: (4) lazos que sirven de cohesión entre empleados que provocan conductas alegres y oplimistas. así como (5) la manifestación de conductas de animo. convencimienlo y satisfacción de los empleados hacia el jefe y (6) el otorgamiento de incentivos adicionales al salario. por parte el jefe para estimular al empleado. 3. Autoridad: Abarca las afinnaciones 7. 8. y 9 la autoridad se mide (cuantifica) desde la perspectiva de: (7) claridad entre los empleados de saber quien es la persona de quien se reciben las ordenes. (8) la aceptación voluntaria y de buen grado de la autoridad del jefe por pane del empleado y (9) por pa.nc del jefe el ejercicio adecuado de la autoridad para que se obedezca y cumpla sin hacer uso de otros aspectos ajenos a dicho ejercicio. 4. Liderazgo: Contempla las afinnaciones 10. 11. 12~ el liderazgo se mide (cuantifica) desde la perspectiva de: (10) que entre los empleados sobresalga notoriamente alguno .. y que además tenga influencia sobre los demás. ( 11) que el empleado que sobresalga provoque problemas por lener ideas en contra a las que tiene la empresa. y (12) la habilidad del jefe para a ser un líder en el sentido de poder influir. inspirar y dar fuerza a los empleados. S. Comunicación: Comprende las afirmaciones 13. 14. 15 ; la comunicación se mide (cuantifica) desde la perspectiva de: (13) tipo de información que se maneja en la comunicación entre empleados. ( 14) la forma en que se da la comunicación en lo que se refiere a la claridad del mensaje del emisor (jefe) y la com¡xcnsión por parte del receptor (empleado). y (IS) la precisión y brevedad del mensaje por parte del emisor ücfe) para evitar la confusión en el receptor (empleado) .

PRESENTACION.ANALISISEINTERPRETACIONDERESULTADOS. 67

•

5. t .2. Cuestionario.

Universidad Nacional Autónoma de México Facult:ad de Contaduria y Administración

El presente cuestionario tiene como finalidad dnicamcnlc el obtener información para un• in,.·cstiaación (te~is) referente a l• forma como se dan las relaciones humanas dentro de la microcmprcs.. Las rcspuesus que ¡woporcioncs scnin confidenciales '.)' sin ninadn otro uao que el indipado anteriormente .. \.aradcccmos de antemano el tiempo. paciencia y honestidad que le dediques.

lit ·- --Leer cada UDA Je las pró,imas afinnacioaes y contestar marcando entre las flechas ubicadas abajo de afirmación~ si en su empresa, cada una de estos enunciad05 es CIER~O o FALSO. utilizando la

:rf:s!:. ~s ~~~ª~~ ~iERTcr~~~r·~~~!n;e J,~~n~~o;¡'j~~-~es~rarn~~C..º:~r~~~o1~¡~~ s; aleo falso. utilizar los ''•lores intermedios de la escala. es decir:

Se>. a elegir Eauh•alenrla de rert,~a 1,1 Totalrrtenle Falso J Ca3iFaúo : Termino medio ~~ Casi Cierto 4 To1almente Cierto

l. Considero que los empleados ll"abajan no solo por obtener ingresos. srno tambi~n porque buscan alcanzar otras metas.

<La si&uientc explicación.. muestra el porque de mi rCftpucsta: De ta escala del O al -'· seleccioné la nllmero ""'3-. porq~ coasiderf por mi C"-pcriencia. que los emplc•dos no solo t ... bajan porque :e::: ;!:S~~'::!a;:~:¡:cn:.c;¡~~:::=.:.:..!f."'•'ivas persoaales como el n=lacio.,.rsc

l. Es comdn observar que el trwito catre mis empleados al trabajar se da con col•bonción y apoyo mutuo lo que ayud• para que cumpl•n mejor su trabajo. • •

PRESENTACION. Ar>=ALISIS Elr-ITERPRETAC!ON DE RESULTADOS. 68

•

• • .&. Mis cmple.dos en pneral. tienen lazos que los unen (como amistad, compaftcrismo, ªPo>'º· ct"lcra) los cuales provocan actitudes alcarrs y optimistas que les hace intcresanc en. trabajo~

.S. Las conductas de mis empicados me dcmucstnin que cst.6n animados. con,·cncidos y satisfechos con su tn1bajo.

i\tt; !<. :p';~':~~ :~fi?d.~i~ ~~~:.C:~~~si:~~~ºJ'~=~~'!sc!t!~~i!cT¿n~'!'.r~:~~~!.:~s~i:~~n)1.

lii: Kl'. 7. ~tis empicados tienen claro quien es la persona de quien deben recibir ordenes, asf como en un momento dado, saben de quien se reciben cuando no esto)'.

~ ~ 8. Se nota claramente que cuando baso un cncarao o dejo una tal"ea. los empicados encargados la obedecen tal ~- como fue indicada ~- a la hora que se dcbfa.

h'i& ~ 9. La autoridad que me da mi puesto nonnalmcntc es suficiente para que se obcdc:i.ca y cumpla, pero ademas suelo apoyarme de aspectos ajenos • mi puesto (como la amistad. trucos para con\oc:nccrlos. ct«tcra).

""'·• . ..,.._, 10. Se nvta que catre mis empleados. alguno sobresale del resto. el cual tiene inOucncia en la conducta de los demb.

1 t. El empicado que destaca )" a quien siguen sus compaftcros. me pro,ooca problcmzis ya que sus idus son contrarias • las de la empresa

l::?.. Considero tener la habilidad para inOuir. inspirar)" dar fuerza a los empicados para realizar su trabajo

13. r_s comlln, en mis empleados que. ademas del conlacto que necesitan para llevar a caOO su trabajo. csU:n acostumbl"ados • tratar y platicar temas personales. • •

14. El empleado comprende claramente lo que le digo cuando doy una instrucción ...

IS. Cuando doy una instrucción procuro ser preciso)" brc"'C para c"·itar confusión. • PRESENrACION,ANALISISEINTERPRETACIONDERESULTADClS.

• • 69

•

lil -

Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduria y Administración

Leer cada uu de 1- ~imas afirmaciones y ca•le:slar marcalldo entre las Oechas ubicadas abajo de afinDKióla; si ea su emp~sa. cada uaa de estos enunciados es CIERTO o FALSO. utilizando la =. ~ ~:.1~~a: ~ThRT~~~= .. ~~·: J,~~n~~~Í~~~·c5~fi~~~1:o1~i~~~ ;~ ala<> falso. utilizar los '-'alol'C!'i intcrmedi~ de: la escala. es Jccir:

No(,, a rlesrr ~¡:¿.~%¡F:i~;"'rrr;a I Casi Falso ::! Tennino ntedio .J Casi Cierto 4 Total~nte Cierto

·~· l. Los empicados lrabajamos porque requerimos de inarcsos, pero ademas también trabajamos porque tc•emos mela• penonaln que qucrcma. •lcan.ur.

• 3 ¡~

(La aiauient.c CJll:plicación. muestra el porque de la respuesta: De la escala del O al 4. se seleccionó la nllmcro ~-. porque se consideró que. ademas de trabajar por dinero. busca cumplir con ocras metas y cspcr. dentro de Ja empn:sa poder relacionarse con otras personas. desarrollarse. superarse. eldtera).

-· J. Es conula que en el 1Alo aJ trabajar coa mis compaAeros. baya colaboración y apoyo mutuo. lo que nos sirve peg cumplir mejor el tnibljo. •

PRESENTACION,ANAUSIS EINTERPRETACION DE RESULTADOS. 70

•

2. Ademas del tn.lO referente al trah9jo. tcnao una n::h•c:ión de amistad c:oa mi jeíc. . ~ 3. Mi jefe me trata de una forma respetuosa. pero sot...c todo. en la n:lac:ión diaria me trata como persona y cornpaAcro. y no simplemente como ººinstrumento .. o .. cosa ...

• kii 4. Teaao lazos que me u11en con mi• conapa&ero. (como amis&ad. conapakrismo. apoyo. ctc6lcra) los cuales me provocan actitudes aleare- y oplimistas que tuu:cn intc~rmc en el lra~. - ~ 5. Mis conductas muesttan al jefe cuando estoy animado, coa,·cncido y satisfecho con el trabajo . . '~ 6. El jefe me otoraa alada tipo de inccalivo adicional al salario para cslimulannc (por ejemplo el R:parto de utilidades, •launas comisioocs, descansos. mejoras a instmlacioncs. prestaciones, ~lera). . -7. Entre nos.otros los cmple.dos tenemos claro quien es la persona de quien debemos recibir ord9acs. ••( C01DO ca su auscocia sahclnom de que otra pcnona recibirla. • • 8. CuaDdo el jefe me hace un cacarao o me deja una tarea. la obedezco tal )" como fue indicad• y • I• ltOl'a que me debl•.

9. LA •utoridad que • mi jefe le da su puesto, nonn•lmcntc es suficicale par• que lo obedezca y cumpla. pero be notado que suele •p:>yanc de -pectos ajenos • su puesto (como la amistad, trucos pmA coa,,·c11CCnne. ctcften). • 10. De entre mis compaftcros. •lsuno sobresale del resto e inOuye en la conducta de los dcm~s. . ~ 11. El compa.ftero que destaca ~ • al cu•I llcpmos • scauir, te pro"·oca problemas al jefe ya que su• idras son difen:ates • las de la empresa. • ';..~

12. ~fi. jefe tiene l• habilidad para influir. inspirar y dar fuerza p•ra trab.jar. tanto a mi como u mis compaacros.

14. Comprcado cl•ramcn1e a mi jefe cu.ando me da una inslrucción de uab.jo . • 15. Cuaado rrcibo una inslnaccióa. mi jefe procura ser preciso y bre,·e para evitar que me coafund•. • •

PRESENrACION, ANALISIS EINTERPRETACION DE RESULTADOS. 71

• S.2. Presentación. Análisis e Interpretación de Resultados.

5.2.1. Resul-.. Generales.

Resultados Generales 1 l Resultados Generales

S:s.u::11lgoacia ls:ü:::t ~J.IS:Hit!Dilth2 em12ls:ad2~

AllnnK:lór> Total )l.- Allnnaci6<J Total )l.-17 .. 3.10 387 3.45

2 176 3.14 2 362 3.23 3 197 3.51 3 .. 03 3.59 .. 175 3.12 .. 376 3.35 5 1 .. 7 2.62 5 3 .. 0 3.03 6 159 2.83 6 202 1.80 7 211 3.76 7 .. 21 3.75 8 181 3.23 8 370 3.30 9 86 1.53 9 269 2.40

10 ,, .. 2.03 10 232 2.07 11 ... o.so ,, 1 .. 7 1.31 12 191 3.41 12 346 3.08 13 166 2.96 13 343 3.06 1 .. 161 2.87 1 .. 370 3.30 15 207 3.69 15 386 3.40

-~-• Jef"es • Empicados

Me: 2.84 Me: 2.94

Am: 3.76 v O.BO Am: 3.75 ... 1.31

Ra: 2.96 R•: 2 .....

$1(; 0.78~- Sx: 0.711

Cv: n "77 Cv: n.A4'.llt

• PRESENr ACION, ANALISIS E INTERPREI"ACION DE RESULTADOS. 72

•

• Gráfica.

Resultados Generales

• A•iillsls e laterpreblclóa.

Las medias de los resultados del cuestiona.no de jefes (2.s.i)) el de empicados (2.94.) son

R:J>C'CSC'Dt.Dtivm de los valores del ¡rrupo de da1os. cncoatnuldoM: wua pan similitud en el

comportmnicalo de estas. El run¡:o indica que la c~tcnsióo de Jos promedios de los datos

de las R!spucstas de los jefes (2.96). es h¡cnunentc mayor que el ranao de los empicados

(2.44), Jo cual rdlcja que ca ligeramcn1c ma:!-01" la dispcnión de loa dalos de los jefes. que

se refleja en la dcn·iación cst.indar de los jefes (.788) )" de Jo:o empleados (.711).

Finalmente su coeficiente de variación (des" 1ación rcluth,.a) es mas bajo en los jefes

(.277) que en 101 empleados (.S-0) .

PRESENTACION. ANAUSIS E INTERPREr ACION DE RESULTADOS. 73

S.2.2. Resultados por Elementos de las Relaciones Humanas.

Cuestionario Jefes !cuestionario Empleados!

Trato Trato Afirm. No. .. Afirm. No •

1 77.67 •Gral. 1 .. Gral. z 78.57 81.39 z 85.71 3 87.94 3

Motivación Afirm. No. .. .. 78.12 .. Gral. .. Gral •

s 65.62 71.57 611.30 6 70.98

Autoridad Afirm. No. ..

7 94.19 .. Gral • .. Gral. 8 80.80 71.1Z 711.116

9 38.39

Uderaz o Afinn. No. ..

10 so. 9 .. Gral. .. Gral. ,, 20.08 52.07 53.94 12 85.26

Comunicación Afirm. No. .. Afirm. No. ..

13 74.10 .. Gral. 13 76.56 •Gral. 14 71.87 79.46 14 82.58 81.76 15 92.41 15 86.16

• PRESENrACION,ANALISIS EINI"ERPRETACION DE RESULTADOS. 74

• Medición Parcial por Elementos.

Medición Global por Elementos..

75

• Análisis e Interpretación. 55

20

25

30

50 45

La tabla que p.-esenta los Elementos de las relaciones. indican que los promedios gcncr:ilcs del cuestionario de jefes (71.12 %) y el cuestionario de empleados (73.71). muestran un diferencia mínima (2.59 %) que refleja una similitud en la visión de los Elementos de las Relaciones Humanas tanto del jefe como del empicado.

Al promediar los po.-centajes generales de los dos tipos de cuestionario cn.41 %), se observa que Jos elementos de las .-elaciones humanas se encuentran dentro del intcrvaJo de 61 % a SO C/é. lo que significa que tienden a ser~·

PRESE!'IT ACION, ANALISIS E Ir-ITERPRF:rACION DE RESULTADOS. 75

•

TRATO • Tabla Especificaª

Cuestionario Jefes f J Cuestionario Empleados 1

;::::::;;;_r;ra=t=o==================~ ~-~~~·ra-=-"'º"--~---~~--~ Afirm. No. 96 Af1rm. No. ~

>---2=-1 --+-~;,...~~:~"'~=--1 ': 1 ~;~· >----,;~--+-~='"'~'"':"-~~"--< "as~~·:· 3 87.94 3 89.95

Gráfk:a.

Afirmación io

Análisis e lalerprelación.

De los pn>mcdios aeocralcs obtenidos del cuestionario de jefes (8 l .39<'i-) y el de empleados (8..."í.71%). - ohaerva concordaocia. ya que es mínima la difcn:ocia (4.32%) de la visión que se tiene del trato po.- ambos. En esta "·anablc. los empicados dicen apoyarse y colaborar mutuamente (86.38%). lo cual si ltc:Jta a ser observado por el jefe (77.67%)~ ademas los empleados dicen tener una relación de amistad con et jefe (K0.80ot¡.), los jefes concuerdan con ean opinión (78.57~)~ por illtimao, los jefes consideran tratar respctuosamco1c a sus empleados (87.94%) situación similar a lo que piensun Joscmplcados del trato que .e lea da (89.95%). Los aspectos del llnlto al considc:rarlos en su conjunto (pf"omcdio), cootribuyien (H.3.55%) a que las Relacione~ IJumanas tiendan a ser -~()a qucacencucutnldcntn> del in1crvalodeRl%a l~) .

PRESEl>ITACION. ANA LISIS E lf'ITERPRET ACION DE RESULTADOS. 76

•

MOTIVACION Tabl• Especifica.

Cuestionario Jetes

Motivación Af1rm. No. 96

>----~~--+~~,..,~~: .. ~~,,__ ... ~ 1 ~~·;· 6 70.98

GráOca.

Cuestionario Em.pleados \

Motivación Af1rm. No. %

1--~4 __ _,___..B3~-.,,s_.,2__," Gr•I. s 75.69 68.30 6 45.08

Elementos de las Relaciones Humanas MOTIVACION

(Cifras en Porcenta ·es )

Cuestionario Afirmación

• Análisis e Interpretación.

Oc los promedios ¡:cncndcs oblcn.i dos. del cucat.iaoario dc jefes (71.57%) )" el de cmplc.a<lo$ (68.30%), se observa una p:qucfta diferencia (3.27Cé:-) en la ,·isión que t1c: tiene de la mothución par ambos. En c•ua ""nriablc. los empleados consideran tener cnll'C cllO!l, lazos que les sirven de ¡;obc:sión, como la anlistad, ccxnpaftcrismo (&..~ 92'i). ~tuación que sl C'i

vista por el jefe (78.12%)~ por- ouo lado. IO!I ctnplcados opinan manifestar conducuu de animo. convencimiento y sutisfocción haciu el jefe (75.89CC). I~ jefes no difieren mucho en cs1c aspecto {65.62":i>)~ por ultimo los jefes dicen otOC'¡r:aT incentivos adiciop.alcs al salwio pana cslimula.r al empleado (70.98%). sin cmbar~o W...:hos cmpkados consideran que no se lc:s olorp lo sufictcnlc W.chos iocentivos (45.0K~). Lc:K aspcct05 de tuoc.ivacióo al considerarlos en su conjunto, contribuyen (69.93CJi) a que la:> Relaciones Hwnanas tiendan a ser-~ .. (yaqucsccncuc:nU"adcaUOdcl illla°'·alodc 6l"lia80%) .

PRESENTACION.ANALISISEINTERPRETACIONDERESULTADOS. 77

•

AUTORIDAD • Tabla Especifica.

Cuestionario Jefes

Autoridad Afirm. No. 96

1----;,~,----+--9;;-B~:':"'~°'~,--! ~ ,~;~-9 38.39

GráOca.

Cuestionario Empleados 1 Autoridad Af1rm. No. q,f,

1---;,~--+--:;;-~;;-.c;;;-;;~,--; ~s~~~-9 60.04

Elementos de las Relaciones Humanas AUTORIDAD

(Cifras en Porcentaºes)

Afirmación

Análisis e Interpretación.

De los promedios ¡:encralca obtenida. del cuestionario de: jefes (~l 1~~1 ~ el de empicados (78.86%). &e observa una coocordancia. ya que es mínima la d¡fcrcncaa (7.74%) en la visión que i.c tiene de autoridad para ambos. Eo csla ~·ariablc:. 105. empleados si tieocn claro quien C5 ta penan.a de quien se n:cibcn las ordenes (93.97%). los Jefes <:oi.ncidc:D con dicha opinión (94.19%)~ poi" ouu parte. los empleados si aceptan volua1.anamcn1c la autoridad del jefe (~.58%). situación que si ca observada por ~I (R0.80'1:)~ por lllumo el jefe al ejercer la autoridad dice no rccwrir a aspectos ajenos a su puclil.r;> (38.3~ J. sn11aci6n que difiere en los cmple-105 al considerar que el jefe a;uc:lc recurrir a aspee los ajenos al puesto (60.G-&%). Los aspcclos de autoridad al coosidcnuios en su conjunto (74.(,'Y"; t cootribu)CD a que las Relaciones Hu.mana5 tiendan a ser Mhwna:r: .. (ya que se cocucnua. dcauu del intervaJo de 61%a80%) .

PRESENTACION,ANALISISEINTERPRETACIONDERESULTADOS. 78

•

ESTA USIS ~Al.Hl · IE· lA·

• DEBE llBUOIECA

LIDERAZGO Tabla Especifica.

Cuestionario Jefes

Uderaz o Af1rm. No. 96

t---;:;.;~~--t--;~¡;g,,,:;;;~;;-=--i ~z~~a;· 12 85.26

Cuestionario Empleados 1 Udera.z o Afirm. No. ..

t---;:;.;~;--.¡.--;~;¡,~;c:"~'="~--i ':,~;::· 12 77.23

u manas

~ [.===-=--=--=-+-=-~-=-----=-=-=-=-=-;~~=-=-4,....-~~ ~====:.:.:.:.~:.:.:.:.:.======~:::::; ~ll::==-~~.-Jf--~~~-:=:::¡ 40 30 20

Jefe

An1Hlsls e lnterpretackin.

Afirmación

De los promedios acnc:ndcs oblenidos del cuestionario de jefes (52.0"7CC) )"el de empicados <53.~%). se observa una mfnimadifCRDcia (1.87%), en la \islóa q1.1e se tiene del lidcrazao por ambos. E.o cata variable, los empicados opinao que de catre sus compaftcros mcdumamcotc sobresale alauoo que influye en Jos demás (51.71!~). situación en la que coincide el jefe (.S0.89%); ademas scsún los empicados, *1,Uclla persona que llcaa a sobresalir no prvvoca problemu a la cmi-sa (32.111 %), opinión que es mas coahmdcatc por parte del jefe (20.08%)> poc ultimo, el jefe 1i considera tener la habilidad pan pxlcr influir, inspirar y dar fucrz.a a los cmplc.dos (8.S.26'%), situación que no difiere en cuantía de lo que dicen los empicados (77.23%). Los aspectos del lidcra.zao al considcnutos en AJ

conjunlo, contribuyen (S3"1.) a que las Rc:laciooc:s Humanas ticodan •ser "'!!2!1fe!:: (ya q~ t.c c:ocucnU'IUl dcobodcl intervalo dc:41%•60%) .

PRESENrACION. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS. 79

•

COMUNICACION • Tabla Especifica.

Cuestionario Jefes

Comunicación Aflrm. No. ..

1---,~,_,¡;--t--i~;,~i":.;,~;;~--l ~9~~~-1 S 92.41

• Gránca.

Cuestionario Empleados \

Comunicación Afirm. No. %

1 3 76.56 " Gral. l---i,C:4;--t--ia"2'-'.;;cse;;--; a 1. 76

15 86.16

Elementos de las Relaciones Humanas COMUNICACION (Cifras en Porcentaºes

Análisis e Interpretación.

De los pr-omcdios ¡:cncralcs obtenidos del cuestionario de jefes (f9.46c;¡,) y el de cmpleadoll (81."76~). se oh~rva que concucnlan. ni prcscnlm'SC una mlmma diferencia (2.3%) en la "isión que se ucnc de ta comunicac16n por ambos. En c5t.a ,,-a.tinblc, los cmpleado!j cu cuanto al UPo de inforn'laci6n, nu111cja.n 1cmn5 nJcnos al trnhaJD (76.56<:0), situación que es ohscl""'ada por d jefe (74.10.-i-); por otra parte, los empleados dicen comprenderlas imtrucaom:s (mcusajc11o) que le da el jefe (82 . .58%), losjcfcs. dlficn:n muy poco de la opinión de los empleados (71.87%); y finalmcolc los Jefes al dar una insuucción (mcns.ajc) consideran ser precisos y brc\.'es (92Al%) op1m6n que es companid.3 por los empleados (86.16%). Los ruipectos de comunicación al considcnulos en su conjun10 contribu~cn (80.69c¡,) a que las Relaciones Humanas ticndrul a scr "nrottmas· (Ya aúc se CDalCnlr.11 dcntrodc:l intc"'alo de 81 % a 100%) .

PRESENrACION. ANA LISIS E l!'ITERPRETACION DE RESULTADOS. 80

S.2.2. Resultados por Tipos de Relación.

• Tabla Gene ... 1.

Cucslionarlo Jefes 1 1 Cuestionarlo Empleados

Emcleado-Emo1eado EmDlcado-ErnPleado Aflrm. No. .. Aflrm. No. ..

1 77.67 96 Gral. 1 86.38 '6 Gr•I.

4 78.12 5 83.92

7 94.19 74.99 9 93.97 78.52

10 50.89 13 51.78

13 74.10 17 76.56

Ernnleado - Jefe Emoleado- efe Aftrm. No. .. Afirm. No. ..

2 7S.57 '6 Gral. 2 so.so 96 Gral.

5 65.62 6 75.89

8 so.so 63.38 10 82.58 70.93 ,, 20.0S 14 32.81

14 71.S7 18 82.58

Jefe - Ernnleado Jefe - Etnoleado Aflrm. No. ... Af1rm. No. ..

3 87.94 96 Gral. 3 S9.95 '6 Gr•I.

6 70.98 7 45.0B

9 38.39 75.02 ,, 60.04 71.76

12 85.26 15 76.23

15 92.55 19 86.53

• PRESENI" ACION, ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTA[X)S. 81

• Medición Parcial por Tipos

• Medición Global por Tipos.

Analisis e Interpretación. 55 50 45

La tabla que pr-cscnta Jos Tipos de Relación. indican que los promedios generales del cuestionario de jefes (71. 14 %) y el cuestionario de empicados (73.67 %). muestran un diferencia mfnima (2.54 %) que rcneja una similitud en la visión de Jos Tipos en las Relaciones Humanas tanto del jefe como del empleado.

Al promediar los porcentajes generales de Jos dos tipos de cuestionario (7::?.41 %). se observa que los Ti pos de las Relaciones Humanas se encuentran dentro del intervalo de 61 '/O a 80 %, lo que significa que tienden a ser buena.">.

PRESENrACION. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS. 82

•

EMPLEADO - EMPLEADO • Tabla Especifica.

Cuestionario Jetes

Emolcado-Ernolcado Ahrm. No. %

1---;,!--+-~~"'~=':~~;,~--¡ 96 Gral.

7 94.19 74.99 10 50.89 13 74.10

Gráfica.

1 Cuestionarlo Einpleados 1 Elnoleado-Ernoleado

Af1rm. No.

~ 1 .. Gral • 5 9 78.52

13 17 76.56

TIPO DE RELACION


Oc los promcd.Jos genc¡-a.Jcs obtenidos del cu~tionano de jefes (74.99%) )' cl de empicados (7R.52'<>). se ohscn•a un.a coucordancia ni presentarse una rnfnima diferencia (3.53%) en la vi!rión que se tiene de la rdacióu empicado-empicado por ambos. De las afinnacioocs 1.4. 7. JO y 13 que nudcn únicamcolc la.. ~lacioncs entre empicados dcnlf'o de los clcmenloa de las relaciones humanas. al conjuntanc rcsuJcó un promedio que determinó que las rclaaom:s cmplcado-<mplcado C('l(J.tribu)·cn (76.75%) a que tiendan a ser •biwnas• Ó'ª que ac cucucnuun dentro del iotcn•aJo de 61 <'i- a ~ ) .

PRESENTACION.ANALISISEINTERPRETACIONOERESULTADOS. 83

•

EMPLEADO - JEFE • T•bla E-lllca.

Cuestionario Jetes

Jefe - Emolcado

Cuestionario Empleados J

Jefe - Emolcado Aflrm. No. .. Afl..-m. No. 916

3 6 9 12

7"-""7 96 Gral. f----;;~--+-...;~,,,~~:=~0:9-t Sl6 Gr•I.

15

• Gráfica.

63.38 ,, 82.58 20.nR 15 32.81 71.H7 19 82.58

TIPO DE RELACION Empleado - Jefe

70.93

( Cifras en Porcentajes ) 1oo¡r-~~T""~~r-~:r::::::I::::'.~:::---r-----..._ goll--~~--1--~~-+~~-t--~~-t-~-¡~--

ao 70 60 so 40 30

efe rnplea

Cuestionario 2


Afirmación

De los promedios gcncnalcs obtenidos del cuestionario de jefes (63.38%) y el de empicados (70.93%) se observa una concordancia al pn::scntarsc una mínima difcJ"Cncia (8.84%) en Ja visión que se tiene de la relación C?Dplcado-jcfc por ambos. Oc las afinnaciooc:s 2, .5. 8. 11 y 14 que miden unicamcntc las relaciones del empicado hacia el jefe dentro de las rclaciobCS hWDaaas. al oonji.mtar.ilc rcsulló un promedio que dctcrmin"o que las relaciones empicado-jefe contribuyen (67.15%) a que tiendan a ser "~nas"' (ya que se encucntrnn dentro del inlcrvalo de 61%a80%) .

PRESEi-rr-ACION. ANALISIS EINTERPRErACION DE RESULTADOS. 84

•

JEFE - EMPLEADO • Tabla E-lflca.

Cuestionario Jefes

Jefe - Enlolcado Afirm. No. llNi

t---;;~--+--7=8 o='7:'=:-=:--f 916 Gral.

9 38.39 75.0Z , 2 85.26 15 92.55

• Gráfica.

Cuestionario Empleados l Jefe - Emnlea.io

Afirm. No. 96

t---;;~--+--~"";~:'=g'iE~--f 96 Gral.

11 60.04 71.76 , 5 76.23 19 86.53

TIPO DE RELACION Jefe - Empicado

( Cifras en Porcentajes )

3


9 Afirmación

Oc los promedios generales obtenidos del cuestionario de JCÍC5o c-5.02%) y el de empleados (71.76~) se obscn:a una concordancia al rrc:scnlAnC una mínima difcR'Dcia (3.26%) en la ,. isión que se tiene de la n:lación jefe-empicado por ambos. De las afirmaciones 3, 6. 9. 12) 15. que miden unicamcmc las rclaciooc,. dd jefe hacia el empicado dcnuo •le las relaciones buinanas. nJ conjunllllSC rcsul 16 un promedio que dctcnn.inó que las rclaciooc:s jefe-empleado contribuyen (73.39'< J a que tiendan a ser "'l!!l!:!1.a!"' (ya que 5C cncueounndcntrodc:I intcn:alodc 61% a 80...-.- 1

PRESENT ACION. ANA LISIS E INTERPRE:T"AC!ON DE RESULTADOS. 85

valuación Fin a 1

. . . . . . . . . . . .

Capitulo

!al 6. EV ALUACION FINAL.

S 6 .. 1. Evaluación de Objetivos.

Retomando la idea central del objetivo de la investigación: "Realizar una investigación con el propósito de detectar y conocer la forma en que se presenlan las Relaciones Humanas en los Recursos Humanos de las Microempresas".

Se cumplió el objetivo al lograr detectar como se presentan las relaciones humanas. aunque en fonna general (exploratoria). yn que la complejidad de las mismas requiere de investigaciones y análisis mas detallados. En cuanto a conocer las relaciones humanas dentro de la microcmpresa se cumple el objedvo al saber como los elementos de las relaciones humanas (motivación. autoridad. trato. liderazgo y comunicación) y como Jos tipos de relaciones (relación entre empleados. relación del jefe hacia el empleado y relación del empicado hacia el jefe) se presentan y en que medida.

a 6.2. Comprobación de Hipótesis.

Retomando el planteamiento de la hipótesis de trabajo: "Los Elemenlos de las Relaciones asf como el Tipo de relación contribuye11 a las óptimas o_dejicienles Relaciones Humanas de las /\1icroempresa:>".

La hipótesis de trabajo es aprobada. al encantarse que los elementos de las relaciones humanas y las relaciones entre jefes y empleados contribuyen a las óptimas o deficientes relaciones humanas. ya que el análisis de nuestros resultados muestran que el porcentaje obtenido (72.50%). se encuentran dentro de la escala de interpretación. en el intervalo de "buenas" : es decir. los Tipos y Elementos de las Relaciones Humanas contribuyen a que sean "buenas las Relaciones Humanas".

EVALUACION FINAL 87

• 6.3. Conclusiones.

De acuerdo con los resultados se concluye lo siguiente: Al confrontar los promedios generales obtenidos del cuestionario de jefes y el de empleados. demuestran que hay concordancia en la visión que tienen ambos en cada una de las variables investigadas (por elementos: trato. motivación. autoridad. liderazgo .. comunicación; y por tipo de relación: empicado-empleado. empicado-jefe. jefe-empicado). y de acuerdo a esto se puede decir que dichas variables si contribuyen a que las Relaciones Humanas en la microempresa sean en general .. buenas .. (de acuerdo a la escala aplicada).

• Trato.

En las microcmpresas investigadas. prevalece en la relación entre empleados la colaboración y apoyo mutuo. lo cual es muy importante ·por que de este tipo de relación depende gran parte de la eficiencia de un grupo de trabajo; además de la relación de trabajo. los empleados llegan a tener una relación de amistad con el jefe. esto implica para el empicado aspectos relacionados con su aprovechamiento y bienestar personal.que se verán afectados por la postura del jefe y decidirán su situación en la empresa; por último. los jefes tienden a tratar respetuosamente a sus empleados lo cual entrañ.a aspectos que detenninan el desempefto del empleado y que pueden aprovecharse en un momento dado. A lo anteriormente dicho. el jefe debe reconocer su situación frente a los empleados y definir el camino para llegar a ellos .. por lo que tiene que considerar aspectos tan básicos como el cuidado en la manera de presentarse .. de hablar y actuar .. para. lo cual el jefe debe adoptar una postura lo mas ecuánime posible y tratar a todos de la misma manera.

• Motivación.

En las microempresas estudiadas. lo que respecta a la relación que se da entre empleados. proliferan lazos que tes sirven de cohesión. como la amistad. compañerismo. lo cual les provoca actitudes de alegría y optimismo que les hace interesarse en el trabajo. esto indica que los aspectos afiliativos (afectivos) son una rcaJ fuente de

motivación. que si es debidamente aprovechada es capaz de provocar .. mantener )' dirigir la conducta hacia los objetivos del individuo y la empresa; por otro lado .. los empicados suelen manifestar al jefe. conductas no muy optimas de animo .. convencimiento y satisfacción hacia el trabajo .. lo cual requiere atención. por que la

EVALUACION FINAL 88

mayoría de personas pasan gran parte de su tiempo lT8bajando, lo cual implica procurar que el trabajo sea en si mismo fuenle de satisfacciones: ademas los jefes. aunque no de manera optima. tienden a otor&ar incentivos adicionales al salario para estimular al empleado. que van a n:dundar en su motivación. A esto. expuesto el jefe deberá saber como y cuando premiar a sus empleados. saber que es lo que los motiva. considerando las necesidades. con el fin de hacer que el empicado encuentre atractivo su trabajo.

• Autoridad ..

En las microemprcsas investigadas. los empleados si tienen claro quien es la persona de quien se reciben las ordenes: esto implica que la autoridad se da en fonna directa y en el sentido deseado: por otra parte. los empleados si aceptan voluntariamente y de buen grado la autoridad del jefe. situación que es relevante. pues para que marche bien la empresa. cada orden debe ejecutarse inmediatamente. sin replicar. de buena volunlad. exacta y debidamente: el jefe al ejercer la autoridad (regulannente) recurre a aspectos ajenos a su puesto (amistad. trucos para convencer. etcétera) para que se le obedezca. esto indica que ademas de la autoridad formal que adquiere por nombramiento o posición, suele apoyarse en la autoridad informal que se logra por méritos propios. A lo mencionado anteriormente. el jefe tiene que considerar que los empleados suelen esperar que las ordenes de sus jefes sean factibles. razonables y relacionadas con el trabajo.

• Liderazao.

En las microempresas estudiadas. de entre los empleados llega a sobresalir (medianamente) alguno de sus compañeros y suele influir en la conducta de los demás. pero la persona que llega a sobresalir. ni lo siguen los demás empleados. ni provoca problemas a la empresa. es decir no hay un liderazgo bien definido. y esto se explica por que la gente tiende a seguir a aquellos en quienes ve una fonna de satisfacer sus propias metas: ademas. el jefe si tiene ciena habilidad para poder influir. inspirar y dar fuerza a los empleados. lo cual es relevante en la microempresa. por que el líder es un factor dctenninantc de las caracteristicas y personalidad del grupo. por tanto el tipo de grupo será en función del liderazgo. A esto. es con\.·eniente sefialar que. cuanto más sepa un jefe que estimular de sus empleados y la fonna de operar de estos estímulos. y por tanto. en cuanto más refleje esta comprensión al llevar a cabo sus acciones de administración. teniendo dominio. sirviendo de ejemplo. comprendiendolos y teniendo una actitud de respeto. es probable que sea más efectivo como líder.

EVALUACION FINAL 89

• Comunlcacló•.

En las microemprcsas investigadas., durante las horas de trabajo. en algún descanso., los empleados. en cuanto al tipo de información. suelen manejar temas ajenos al trabajo. lo cual implica un nivel de profundización en relación a la infonnación del mensaje. que afectan la personalidad directamente y suponen alguna manifestación de su intimidad. lo cual implica que su relación y comunicación es más estrecha. proliferando nuevamente el aspecto afilialivo enlrc los empicados; por otra parte. los empleados dicen comprender (aunque no de manera óptima. si en buena medida) las instrucciones (mensajes) que le da el jefe. lo cual es evidente. ya que al tener un menor número de niveles la microempresa. les pc:nnite superar con mayor facilidad los problemas de comunicación. entre jefes y empicados: además. los jefes al dar una instrucción (mensaje) suelen ser precisos y breves para evitar confusión en el empleado. lo cual reviste gran imponanci~ por que del manejo adecuado del lenguaje al dar una instrucción. dependerá que la tarea se ejecute eficientemente por el empicado. evitando con -esto demoras. desperdicios. etcétera. A esto. el jefe o dueño de la microcmpresa necesita conocer muy bien las relaciones entre los integrantes del grupo para que la comunicación sea eficiente y permita un descmpefto adecuado.

• La Relación Empleado con otros Empleados ..

Las relaciones entre empicados. de las microcmpresas investigadas. contribuyen a que Jas relaciones humanas sean .. buenas". lo cual es importante para el logro de los objetivos con máxima eficiencia. lo que requiere necesariamente de trabajar en equipo. de apoyarse mutuamente. colaborando entre si para el logro de las actividades. teniendo claridad al recibir ordenes. Ya que procurando estas condiciones. las relaciones humanas entre empleados serán armonizadas. los individuos trabajarán satisfechos y habrá un amplio sentido de eficiencia entre ellos.

• La Relación Empleado haCla el .Jef"e ..

Las relaciones del empicado hacia el jefe. de las microcmpresas estudiadas. contribuyen a que las relaciones humanas sean •buenas•. lo cual afecta primordialmente al empleado. ya que implica aceptar voluntariamente y de buen grado la autoridad del jefe. mantener una actitud amistosa. respetar a su jefe. estar dispuesto a colaborar estrecha y eficientemente con él. para obtener una plena satisfacción tanto para el jefe como para el empleado.

EVALUACION FINAL 90

• La Relación Jefe llac:la el Empleado.

Las relaciones del jefe hacia el empleado. de las microempresas investigadas. contribuyen a que las relaciones humanas sean "buenas". en este tipo de relación es fundamental el adecuado ejercicio de la autoridad del jefe. en la que al ejercerla tiene que considerar que hay que apoyar y comprender a1 empleado. ser preciso y breve al darle ordenes. tratarlo respetuosamente. tener disposición para desanollarlo y procurar motivarlo.

Finalmente. lo anterior permite concluir que las relaciones humanas son indispensables dentro de la empresa. considerando desde un principio un adecuado trato del jefe con los empleados. así com~ propiciando el buen trato de ellos y entre ellos. para así lograr una eficiente comunicación. el obtener la colaboración del personal para lograr los objetivos organizacionales mediante la motivación lo cual llevara a obtener la satisfacción del grupo humano. el responder a las necesidades sociales y de autorrcalización. estableciendo sistemas de organización que se ajusten a las necesidades de los empleados y ayudarlos a guiarse en sus propios esf'uerzos dentro de la empresa mediante un adecuado aprovechamiento del liderazgo por parte del jefe o dueño y buen ejercicio de la autoridad.

Un aspecto relevante adicional a la conclusión de la investigación que se tiene que considerar en las relaciones humanas en la microempresa es el hecho de que. en la actualidad en México. todavía se encuentran funcionando en un subdesarrollo. su personal esta formado muchas veces por los integrantes de su familia. los cuales presentan cierta unión y realizan un esfuerzo extraordinario para que la empresa pueda subsistir.

Dado la estrecha y buena relación que prevalece enirc los individuos dentro de las microcmpresas. estas pueden ser un buen medio para formar empresarios y para capacitar mano de obra (ademas de ser una fuente importante de generación de empleo. ya que la Microindustria representa. el St.37% del total de los establecimientos de transf"ormación y absorbe el 12.16% del personal ocupado en el sector): con lo que cabe la posibilidad de que las Micro puedan. pasar de la sobrcvivencia al desarrollo y así alcanzar dimensiones competitivas. siempre y cuando exista un a¡x>yo por panc del gobierno y la sociedad en general.

EVALUACION FINAL 91

PENDICE

• • • • • • • • • 1 • •

APENDIC

19 APENDICE.

t. Aatecedeates Históricos.

De las culturas prehispanicas. en nuestro país la Tolteca .. Teotihuacana. Chichimeca .. Acolhua y Azteca tuvieron gran influencia sobre tos antiguos pobladores de Ecatepec; cada uno de estos pueblos desarrollo sus técnicas en agricultura. pesca. caza. recolección. y producción de sal. ademas de la cerámica y la pintura. En el postclasico Ecatepec estuv<> bajo la influencia de varios señoríos entre ellos los de Xaltocan. Azcapotzalco y México Tenochtitlán. este último se estableció durante su peregrinación un corto tiempo en territorio ecatepensc. situado a las orillas del lago de Tcx.coco junto con otras poblaciones como Coathla .. Chiconautla. Xatostoc y Tulpcdac. que tiempo después pasarfan a fonnar pane del Municipio. Después de la coqquista. Ecatepec fue uno de los pueblos que Hemán Cortes dió en encomienda a Doi\a Leonor Moctezuma en 1527. Iniciándose un proceso de evangelización y la construcción de igtcsias.

Durante la independencia. en Ecatepcc se suscito el fusilamiento del General Jose Ma. Morclos y Pavón. el 22 de diciembre de 1815 en San Cristóbal. donde fue inhumado. A partir de esa época en 1824 aparece como parte del Distrito de México. en 1833 queda comprendido en Distrito del este de México. para 1874 se integra al Distrito Comonfort; y la erección de Ecatcpec al rango de Municipio se llevó a cabo el 13 de octubre de 1877. en donde el pueblo de San CristobaJ Ecatcpec fue elevado al rango de Villa y se dispuso que la municipalidad llevara el nombre de Morelos.

En ta época de los 40's. se inicia una era de dcsarTOllo industrial en el país. que trajo como consecuencia el surgimiento de polos industriales como el D.F .. :r-.;uevo León. Estado de México y Jalisco. Dicho desarrollo repercutió en la industrialización de Ecatepcc y adquirió mayor auge con el decreto presidencial de descentralización del entonces Presidente Adolfo Ruiz Cortinez en 1952. lo que permitió que muchas industrias ubicadas en el D.F. se trasladaran al Municipio de Ecatepec de Moretos.

APENDICE

•

2. Locallz•clón Geo•rlliflc•.

Ecatepcc de Morelos se ubica al noroeste del Estado de México. en la porción central de la República Mexicana.. Sus límites son: Korte: Tecamac; Sur: Distrito Federal y NezahualcoyotJ; Este: Acolman y Ateneo: Oeste: Coacalco. Tlanepantla y con el D.F.: tiene una altitud media de 2.250 mts. sobre el nivel del mar. Cuenta con una superficie de J SS.49 km2. representando así el 0.83% del territorio total del Estado de México.

3. División Polftlca Munlclp•I.

Actualmente el Municipio de Ecatepcc esta dividido territorial y politicamente en: ciudad. 6 pueblos. 2 rancherías .. 6 ejidos .. 11 barrios. 99 fraccionamientos y 207

colonias.Lo que en su conjunlo hacen que el Municipio este integrado por 332 comunidades.

Son marcadas las diferencias en el aspecto regional. al sur del Municipio predomina la industria y al nonc se considera región agrícola. JXlr lo que la mayor pane de la fuerza de trabajo se concentra en Ja pan.e sur de dicho l\funicipio.

4. Población.

Por su cercanía con Ja Ciudad de México y por tener colindancias con los municipios de Tecamac. Nczahualcoyotl. Ateneo. Acolman. Coacalco y Tlanepanda. todos dentro de la área metropolitana del D.F .• el Municipio de Ecatepec de Mon:los se ha convenido en un lugar cosmopolita y de gran atracth·o para amplias corrientes migratorias con diversos origenes en el territorio nacional. Para el año de 1993 la cifra poblacional que da a conocer el Tercer lnfonne de Gobierno Municipal se muestra a continuación:

Allo

1993 •1994

Pobl•cl6n Tes. M~• Ant.Jm de Credml.-.to

2•soo.ooo 27.1 2"612.500 4.5

• Proveccl6n oobl•clonal el•bor•d• cor el Municiolo

APENDICE

5. A•pectoa Ecoa6mlco•.

De acuerdo a datos (1NEG1. 1990) la población económicamente activa (PEA) asciende a 367. 801 habitantes. 30% de ta población total. En el sector Industrial y espe.cificamente en \a industria manufacturera. entre grandes. medianas y pequei\as. concenlnln 120.628 trabajadores. donde 27. 801 empleados reciben hasta un salario minimo. El numero de establecimientos por sector se muestra a continuación (lNEGI. 1988):

Concept.o Agricultura y Ganader1a Miner1a y Petroleo Industria M~ufacturera Electricidad, Gas y Agua Construcción Comercio, Restaurantes y Hoteles Transporte, Almacenamiento, Comunicaciones y A.gSldas de Viajes Servici09. Financieros, tnmoblllario, Alquil• de 81.-.es Mu.Oles y S.Nic1os Profesional .. S~icic;,s COl'T\unales, Sociales y Personaln

TOTAL

Cantidad z e

1729 Z1 ze

11034

1Z4

160

3048

16190

0.01 0.03

10.68 0.13 0.17

68.15

Q.77

0.99

19.0S

'ºº En cuanto a la cantidad de Microindustrias del Sector Manufacturero. registradas

hasta Mayo de 1996. del Municipio de Ecatepcc. se tiene la cantidad de 234 Microindustrias del Sector Manufacturero (Datos ptoporcionados por 1a Dirección de Oc:sarTOllo Económico a través de la Ventanilla Unica de Gestión).

La gran mayorla de la microindustrias manUfactureras localizadas en el municipio se dedican a diversas actividades. destacando las ramas metal-mccanica. textil. productos qu(mico. papel. productos de papel e imprenta. alimentaria. elaboración de tortiUas de maíz y talleres.

El municipio de Ecatepcc se ha visto afectado por los recientes desequilibrios económicos. la demanda para la producción industrial no es suficiente y se han agudizado los problemas de escasez. de divisas y financiamiento.El crecimiento industrial de empresas pequeftas y medianas requiere de modernización en varios aspee-los. a lo que el Gobierno Municipal se ha fijado el objetivo de apoyar a estas industrias a fin de hacerlas mas productivas. a través de la linea de acción de promover el desarrollo técnico y financiero. a fin de buscar su modernización.

APENDICE

IBLIOGRAFIA

flltC ../

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Revista: Comercio Exterior, editado por el Banco Nacional de Comercio Exterior S.N.C., VOL43, Núm.6, Junio de 1 993, contiene los articulas:

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• Competitividad de los sistemas productivos y las empresas pequenas y medianas:campo para la cooperación internacional. Claudia Cortelesse.

• Méxlco:crecimiento e innovación en las micro y pequenas empresas. Ruiz Duran, Clemente.

•Las micro, pequenas y medianas empresas en el proceso de globallzación. Victor manuel Terrones Lopez.

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tesis: las relaciones humanas, elemento fundamental en …

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