tesis en administracion de recursos humanos
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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administración
INFORME FINAL
IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL
DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013*
PRESENTADO POR:
FLORÍAN PINEDA YIMMY ISIDORO, PARA OPTAR
EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ASESOR: W. Davis Auris Villegas,Magister por la univers idad los Ángeles de Chimbote
Cañete, Perú
2013
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DEDICATORIA
A Dios y a mis padres por permitir y
fomentar mi desarrollo como profesional y
como persona de bien y de sociedad por el
apoyo que siempre me han brindado y con el
cual estoy a un paso de lograr terminar mi
carrera profesional, siendo para mí, la mejor
de las herencias.
A la universidad los Ángeles de Chimbote por ofrecer la oportunidad de realizarme
como profesional y a los profesores por sus
enseñanzas y por sus constantes apoyo
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema.
1.1.1 Caracterización del problema.1.1.2 Enunciado del problema
1.1.3 Justificación de la investigación.
1.2 Formulación de objetivos.
1.2.1 Objetivos generales.
1.2.2 Objetivos específicos.
2. REVISIÓN DE LITERATURA
2.1 Antecedentes.
2.2 Bases teóricas.
2.3 Marco conceptual.
2.4 Hipótesis
3. METODOLOGÍA
3.1 Tipo y nivel de la investigación.
3.2 Diseño de la investigación.
3.3 Población y muestra.
3.4 Técnicas e instrumentos.
3.5 Operacionalización de las variables
4. RESULTADOS
4.1 Resultados.
4.2 Análisis de resultados.
5. CONCLUSIONES
ASPECTOS COMPLEMENTARIOSReferencias bibliográficas
Anexos
W. David Auris VillegasDoctor en Educación
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INDICE DE GRAFICOS TABLAS Y CUADROS
Tablas N° 1 Objetivos de la Administración de R.H.
Tablas N° 2 Funciones de reclutamiento y selección de personal
Tablas N° 3 Importancia de las técnicas de evaluación
Tablas N° 4 Valores dentro de la empresa
Tablas N °5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional
Tablas N° 6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa
Tablas N° 7 Comunicación dentro del clima organizacional
Tablas N° 8 La motivación
Tablas N° 9 Efectividad en la compensación e incentivo
Tablas N° 10 Misión y visión de la empresa La Colca
Tablas N° 11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado
Tablas N° 12 Planificación, organización y dirección de las actividades
Tablas N° 13 Estrategias de control y evaluación funcional
Tablas N° 14 Desarrollo organizacional
Tablas N° 15 Gestión de calidad
Tablas N° 16 Estructura organizativa
Tablas N° 17 Importancia de alcanzar una mayor productividad
Gráfico N°1 Objetivos de la Administración de R.H.
Gráfico N° 2 Funciones de reclutamiento y selección de personal
Gráfico N° 3 Importancia de las técnicas de evaluación
Gráfico N° 4 Valores dentro de la empresa
Gráfico N °5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional Gráfico N° 6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa
Grafico N°7 Comunicación dentro del clima organizacional
Gráficos N° 8 La motivac ión
Gráficos N° 9 Efectividad en la compensación e incentivo
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Gráficos N° 10 Misión y visión de la empresa La Colca
Gráficos N° 11 Fortalezas y oportunidades dentro de l mercado
Gráficos N° 12 Planificación, organización y dirección de las actividades
Gráficos N° 13 Estrategias de control y evaluación funcional
Gráficos N° 14 Desarrollo organizacional
Gráficos N° 15 Gestión de calidad
Gráficos N° 16 Estructura organizativa
Gráficos N° 17 Importancia de alcanzar una mayor productividad
Anexo 01: Matriz de Consistencia
Anexo 02: Matriz Metodológica Anexo 03: Matriz de Operac de variable independiente
Anexo 04: Matriz de Operac de variable dependiente
Anexo 05: Matriz de Coherencia
Anexo 06: Matriz Temática
Anexo 07: Matriz Instrumental
Anexo 08: Tabulación
Anexo 09: Diagrama Gantt Anexo 10: Presupuesto
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INTRODUCCION
En la búsqueda de la competitividad empresarial dentro de la economía globalizada
los administradores de hoy deben diseñar estilos y políticas eficaces enadministración de sus recursos entre las que podemos destacar la gran importancia de
la administración del capital humano los cuales son las más grandes herramientas que
permitirán alcanzar los objetivos de las organizaciones
Para ello se debe de seguir procesos en la selección, inducción, capacitación,
evaluación de desempeño y motivación del personal a fin de estar preparados para
crear ventajas competitivas y estar a la par de los constantes cambios en un mundoglobalizado que exige cada vez más estrictamente la buena administración de estos
recursos.
El soporte teórico del trabajo en administración de recursos humanos tiene el afán de
cumplir con estas exigencias de esta economía cambiante, para ello la empresa La
Colca del distrito de Quilmaná Cañete a de seguir las políticas y procesos ya
mencionados con el objetivo de afianzarse como una de las mejores y máscompetitivas empresas dentro de su rubro
Este trabajo de investigación tiene como objetivo demostrar que una buena
administración de los recursos humanos permitirá a dicha empresa alcanzar sus
objetivos optimizando recursos, alcanzando altos niveles de productividad y
competitividad laboral, para este trabajo se realizara una investigación explicativa-
aplicada y con diseño transversal, con el fin de obtener las causas- efectos que dan piea esta investigación, además se recurrirá a los instrumentos de encuestas y la
verificación de documentos, información que serán de suma importancia para llevar a
cabo una buen investigación y brindar así las recomendaciones necesarias para
mejorar las políticas ejercidas en dicha organización.
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1. Planeamiento de la tesis.
El presente trabajo de investigación se titula “IMPORTANCIA DE UNA BUENA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN DE LA
EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013”,
aplicado a los colaboradores de dicha organización, con el propósito de recolectar
valiosa información que nos sean útiles en nuestra investigación.
En la actualidad en un mundo globalizado y competitivo el sostenimiento continuo de
las organizaciones dependerá de una buena administración de sus recursos en la cual
encontramos la más valiosa y de vital importancia EL TALENTO HUMANO , Para
todo ello es indispensable ejercer una buena administración de los recursos humanos
quienes serán determinantes para la existencia de dicha compañía
Es por ello la razón de esta investigación ya que se evidencio constantes problemas en
la contratación, selección y despido de sus colaboradores y el poco compromiso en el
desarrollo de las habilidades de estos recursos. Para ello se busca determinar las causas
que originan estos problemas y como estos afectan la productividad y el compromiso
del personal hacia los objetivos de la empresa mencionada.
Para llevar a cabo esta investigación, adoptaremos distintos autores con diferentesenfoques. El tipo de investigación aspira -aplicada, en cuanto al nivel de la
investigación será explicativa y por ultimo optara por el diseño no experimental siendo
así de tipo transversal.
Asimismo busca promover una mayor profundización, comprensión y reflexión de la
realidad en los aspectos desarrollados y un punto de partida a nuevas interrogantes e
inquietudes para futuras investigaciones.
1.1 Caracterización del problema.
Los constantes cambios en el entorno de las empresas determina la existencia
de políticas capaces de incrementar la eficacia en la administración de todo sus
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recursos ya sean tecnológico, financieros y la de mayor importancia la de sus
recursos humanos quienes determinaran la existencia de dichas empresas.
Es por ello que las empresas dentro del ambiente competitivo de los negocios
exige una administración eficaz que permita contar con el personal capacitado para
afrontar grandes y nuevos retos y alcanzar los objetivos trazados por la empresa,
Sin embargo la buena administración de los recursos humanos no se da en todas
las empresas ya que no brindan a sus trabajadores la capacitación ni las
condiciones adecuadas para que se desempeñen mejor en sus puestos de trabajo.
Por lo tanto se justifica la presente investigación a vistas que hasta el momento
las empresas locales no brindan la suficiente y la satisfactoria capacitación de susrecursos humanos que por el contrario existe mucha inseguridad y constantes
maltratos por parte de los propietarios. Ante esta problemática la empresa La
Colca adoptara sistemas de capacitación y administración de sus recursos a fin de
aprovechar su verdadera dimensión y capacidad en su entrono de negocios.
1.1.2 Enunciado del problema
1.1.2.1 Problema principal
¿De qué manera la Administración de Recursos Humanos puede
incidir en una eficiente Gestión de la empresa La Colca del distrito
de Quilmaná Cañete. 2013?
1.1.2.2 Problemas específicos
a. ¿En qué medida la una buena Administrac ión de Recursos
Humanos influye en el compromiso del personal hacia el
logro de los objetivos propuestos por la Gestión de la empresa
La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013?
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b. ¿En qué medida la buena Administración de Recursos
Humanos interviene en la productividad en la empresa La
Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013?
c. ¿De qué manera la evaluación de desempeño del personal
favorece en el mejor funcionamiento de las áreas de la
empresa La Colca de l distrito de Quilmaná Cañete, 2013?
1.1.3 Justificación de la investigación
En el contexto de los negocios de hoy es de vital importancia la
Administración de recursos humanos ya que son estos los que permitiránafianzar y alcanzar la competitividad tan anhelada por toda organización,
por e llo la presente investigación tiene como propósito demostrar que una
buena Administración de recursos humanos en la empresa La Colca
permitirá incrementar la productividad y alcanzar los objetivos trazados por
la administración de dicha empresa.
Para ello se valdrá de políticas eficaces en la selección y capacitación de
sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado
y preparados para afrontar los retos venideros, permitiéndoles además
desarrollar su mayor potencialidad en un adecuado clima organizacional y
un ambiente optimo de trabajo
1.2 Formulación de objetivos:
1.2.1 Objetivo General
Analizar la favorable incidencia de la Administración de Recursos Humanos
y su influencia en la Gestión de la empresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013
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1.2.2. Objetivos Específicos.
a. Establecer sistemas en Capacitación, Evolución y Recompensa que
permitan afianzar el compromiso y lea ltad del personal y
direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestión de la
empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013.
b. Determinar la favorable influencia de la buena Administración de
Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del
distrito de Quilmaná Cañete, 2013
c. Establecer sistemas de Evaluación de Desempeño del Personal que
permita fortalecer el mejor funcionamiento de las áreas de la empresa
La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013
2. REVISIÓN DE LITERATURA.
Después de una revisión de trabajos acertados a grados, investigaciones, libros, artículos
científicos, monografías realizadas sobre el tema relacionado a Administración de recursos
humanos y Gestión empresarial, se seleccionaron lo más relevante, la misma que a
continuación se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar
esta investigación.
2.1. Antecedentes.
Nacional:
2.1.1. De la Cruz. Hilda (2009) sustento una tesis de postgrado en la universidad
nacional de san Cristóbal de Huamanga para optar el grado de licenciado
en administración de empresas sobre La nueva gestión del potencial
humano y su evaluación de desempeño en las instituciones financieras de
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Huamanga, cuyo objetivo es Analizar que las acciones de motivación y
programas de incentivos influyen de manera positiva en los desempeños
laborales en la nueva gestión del potencial humano en las instituciones
financieras de Huamanga.. El estudio es de corte es descriptivo-
explicativo. La técnicas de recolección de datos fueron las encuesta y guía
de entrevista
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
1. Se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los
desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, laimparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal.
2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades,
el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y
conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el óptimo
rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un
conjunto de acciones de motivación, de estímulos, incentivos, de
reconocimientos, todas estas, características de la nueva gestión de
personas, con la cual se refuerza la validez de la hipótesis principal.
3. Igualmente, la puesta en práctica de estrategias de motivación, entre
otros, la asignación a los empleados de los recursos necesarios e
indispensables, la implementación de áreas de trabajo con equipos y
tecnología, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien un
clima organizacional adecuado, de armonía e integración de equipos de
multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el
logro de resultados; aseveración que se ha demostrado con los análisis
cuantitativos de las variables en estudio.
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4. Existen evidencias significativas estadísticamente que la efectividad de
los desempeños laborales, que se explican en la prestación de los servicios
con calidez, en la atención oportuna y la satisfacción plena de los clientes,
que consolidan la buena imagen institucional, también son consecuencias
de estrategias de motivación identificadas en el párrafo anterior;
validándose de esta manera la segunda hipótesis específica.
Las estrategias de motivación e incentivo al personal juegan un rol
importante en el camino a alcanzar la efectividad laboral en las
instituciones financieras de Huamanga para ello dichas instituciones optan
por capacitaciones y desarrollo de destrezas y habilidades de su personal
que son necesarios e indispensables para la generación de un buen clima
organizacional y prestación de los servicios con calidez, en la atención
oportuna y la satisfacción plena de los clientes
2.1.2. Bedoya, P. Enrique (2003) sustento su tesis de postgrado en la universidad
nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de magister
en administración: gestión empresarial sobre la nueva gestión de personas y
su evaluación de desempeño en empresas competitivas. El estudio es de
tipo aplicado y de diseño por objetivos. La población es finita contando con
30 empresas y la muestra se tomo 200 trabajadores de dichas compañías y
las técnicas utilizadas fueron encuestas, entrevistas y análisis documental.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
a. Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están
sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las
exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la función de
los recursos humanos y del proceso de gestión de evaluación de
desempeño, así como la adecuación a los nuevos tiempos,
constituyen un gran desafío que las empresas deberán afrontar
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decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si
desean ser competitivos y permanecer en ellos.
b. El enfoque tradicional de evaluación de recursos humanos como
una función aislada como estándares especiales están siendo
reemplazados por un nuevo enfoque sustentado en la gestión de
personas como creadores de ventajas competitivas para la
empresa.los métodos utilizados en nuestra investigación orientan a
la obtención de mejores resultados.
c. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación
directa con los cambios en la empresas y en la formación de los
recursos humanos para hacerlas más competitivas.
Los requerimientos en los entornos cambiantes exigen empresas
competitivas que sean capaces de adaptarse a estos nuevos cambios
para ello se debe valer de nuevas estrategias en la gestión y
evaluación de desempeño que permitan crear ventajas competitivas,
contando con una visión clara de lo que se pretende alcanzar y los
medios y procedimientos que se emplearan para alcanzarlos,
integrando los esfuerzos del personal y el buen uso de los recursos.
2.1.3. Roque, P. Ofelia (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad
nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de Magíster
en Administración con Mención en Gestión Empresarial sobre
Administración estratégica como principal factor en la mejora continua de
la calidad del servicio del Sistema Nacional de Defensoría del Niño y del
Adolescente: Caso Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA delMIMDES, en la Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA del MIMDES.
Año 2010, cuyo objetivo es Describir y analizar los efectos que genera la
falta de una Administración Estratégica en la SDD-DINNA del MINDES,
para el logro de la consolidación y desarrollo del Sistema Nacional de
Defensorías del Niño y del Adolescente que garantice la mejora continua
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del servicio de la DNA, Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA del
MIMDES. El estudio es de corte descriptivo. La población es infinita
(1556) por lo que se tomo una muestra de 148 bajo el criterio
probabilístico.los instrumentos utilizados fueron las técnicas de
observación de campo como las entrevistas, encuestas y los Planes,
Informes de Consultorías, Normatividad vigente, MOF, ROF.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
1. La carencia de una administración estratégica como herramienta de
gestión para el ente rector del SNDNA, ha generado una falta de
rumbo de las acciones realizadas por la SDD-DINNA del MIMDES,
para poder orientar sus act ividades y planes de coordinación y denormatividad esperadas por los demás actores sociales, generando una
baja calidad del servicio de la DNA.
2. El SNDNA es un resultado complejo de interacción de diversas
instituciones de la sociedad civil y el estado, que se relacionan entre sí
mediante el vínculo común que es el servicio de atención de casos,
promoción y prevención de los derechos de la niña, niño y adolescente
vulnerados, mediante acciones extrajudiciales y a la fecha no ha sido
consolidado ni desarrollado por el ente rector del MIMDES
3. Cada institución participante del SNDNA tiene planes, misión y visión
propios, que no coordinan entre sí, lo que origina una escasa
concertación de los actores sociales y sobre todo no está garantizando
el efecto “sombra” del plan sobre los planes de cada uno de ellos.
4. El modelo organizacional que tiene el SNDNA, burocrático y de
administración pública, no ha permitido la articulación de los actores
sociales, pues no están definidos ni formalizados los canales de
comunicación.
5. El ente rector no dispone de los recursos necesarios y de los canales de
reporte en tiempo real del estado de situación de las DNAS, de su
servicio y problemas, lo que origina que la SDD-DINNA tome
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decisiones basadas en aspectos externos y generales, pues no dispone
de la información real de cada modelo de DNAS y de la zona
geográfica en donde se encuentra ubicada.
La administración estratégica proporcionar a toda la organización unamejor guía sobre el punto decisivo de qué es lo que estamos tratando
de hacer y lograr, es por ello la gran importancia y trascendencia que
tiene esta herramienta de gestión para el ente rector del SNDNA que a
de generar el rumbo de acción que se ha de seguir, los pasos y
actividades que se han de realizar a fin de ofrecer una mejor calidad en
los servicios de la DNA, así mismo es necesario clarificar, orientar y
coordinar entre si la visión, la misión y los planes que lleven a lograr
esta tan anhelada funcionalidad en la calidad en la atención ofrecida.
2.1.4. Valencia, P. Pedro (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad
nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de Magíster
en Administración su tesis es estilos gerenciales y satisfacción laboral,
cuyo objetivo era Determinar el grado de asociación entre el estilo
gerencial consultivo participativo, y el factor motivador e higiénico de lasatisfacción labora l. El estudio es de corte descriptivo y tipo transaccional o
trasversal. La muestra es probabilística de 242 participantes. El instrumento
utilizado fue una encuesta elaborada en su totalidad por la autora.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
1. Se acepta la hipótesis general al probarse que existe relación
significativa entre los estilos gerenciales y la satisfacción laboral en
el personal administrativo de la Administración Central de laU.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la satisfacción
laboral.
2. Los estilos consultivo y participativo mantienen una relación
positiva con la satisfacción laboral tanto en los factores e
indicadores motivadores como en los higiénicos.
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3. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente,
mantienen relaciones más débiles con la satisfacción laboral tanto
en los factores e indicadores motivadores como en los higiénicos.
4. Se acepta la hipótesis específica 1 al probarse que existe un grado
de asociación irrelevante o poco significativo entre los estilos
gerenciales autoritario- coercitivo y autoritario-benevolente y la
satisfacción laboral en el personal administrativo de la
Administración Central 4* la U.N.M.S.M. Esto significa que el
estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-benevolente se
asocia en forma débil con la satisfacción laboral en el personal
administrativo de la Administración Central de la U.N.M.S.M. Estosignifica que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-
benevolente se asocia en forma débil con la satisfacción laboral en
el personal administrativo de la Administración Central de la
U.N.M.S.M. Los indicadores de satisfacción hallados en este estilo
son sustantivamente menores que los del estilo consultivo
participativo tanto a nivel de factores motivadores como a nivel de
factores higiénicos.
5. Se acepta la hipótesis específica 2 al probarse Existe una grado de
asociación significativo aunque bajo entre los estilos gerenciales
Consultivo y Participativo y la satisfacción laboral en el personal de
la Administración Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el
estilo gerencial Consultivo y Participativo se asocia mejor con la
satisfacción laboral aunque en un grado no muy alto, en el personal
administrativo de la Administración Central de la U.N.M.S.M. Este
estilo de liderazgo está originando mejores resultados de
satisfacción laboral tanto a nivel de los indicadores de los factores
motivacionales como de los higiénicos, esto quiere decir que este
estilo desarrolla un mejor manejo de la motivación extrínseco como
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intrínseca, la que verdaderamente origina satisfacción como en la
extrínseca la que evita que exista insatisfacción
Para compenetrar la participación activa de todas las áreas de la
universidad mayor de san marcos es necesario que tanto lideres
como colaboradores sepan la importancia que tiene un buen uso de
un estilo consultivo y participativo que pueda generar la
satisfacción laboral así como consolidar el equipo de trabajo en
donde jefes y colaboradores participen de manera fluida y directa ,
para ello es necesario capac itar a los jefes de la dirección general de
administración de dicha universidad en estilos de liderazgo
consultivo y participativo, del mismo modo desarrollar programas
motivacionales en las áreas mencionadas a fin de alcanzar los
objetivos de dicha dirección.
Internacionales
2.2.1. Quevedo, O. Jení (2011) publico su tesis de grado en la universidad
Panamericana-Guatemala para obtener el título de magister enadministración sobre Administración de los recursos humanos en una
empresa corredora de seguros. Cuyo objetivo es Diagnosticar el área de
Recursos Humanos en una empresa corredora de seguros e Identificar los
procesos que se realizan ac tualmente para llevar a cabo las funciones de la
administración de los recursos humanos. El estudio es de corte descriptivo
comparativo. En este estudio se tomo la totalidad de la población siendo 55
los participantes. El instrumento utilizado fue la entrevista directa como
fuente primaria y libros, revistas e internet como fuentes secundarias.
Las conclusiones de dicha tesis son:
1. El resultado del Diagnóstico aplicado al proceso de
Administración de Recursos Humanos identifica las deficiencias
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en cuanto a los procesos y herramientas utilizadas actualmente por
dicha unidad.
2. Los procesos utilizados actualmente por la empresa Corredora de
Seguros, se realizan de forma empírica, interviniendo para ello
diferentes personas en distintos puestos de trabajo, lo que ha
provocando que sus actividades no se realicen de forma eficiente.
3. El proceso de planificación del Recurso Humano no se realiza
dentro de la organización, no prevén ni se adelantan a las
necesidades de los empleados, no se diseñan planes que apoyen la
estrategia de la organización, así como el proceso de cubrir una
plaza se hace lento y/o no se realiza de forma proactiva.
4. En cuanto al reclutamiento y selección del recurso humano, seconcluye que si se toma en cuenta como primera instancia al
personal interno, se solicitan referidos para aplicar a las plazas
vacantes, no cuentan con un formato de solicitud de empleo por lo
que se le dificulta contar con toda la información necesaria en el
momento preciso. En relación a la selección no tienen una guía de
entrevista por lo que no lleva una secuencia y dejan información
fuera de consultar, en la mayoría de casos no realizan exámenes.
5. Actualmente la inducción en la mayoría de los casos es realizada
por un compañero de trabajo, quién es la persona que le enseña las
funciones que debe desempeñar el nuevo empleado. No cuentan
con un manual de bienvenida que ayude a informar de aspectos
importantes de la organización. La capacitación no es programada,
son realizadas a criterio del Gerente General y no para todas las
áreas.
6. El modelo de evaluación de desempeño que se realiza actualmente
en la empresa, es una pequeña evaluación que realizan a los
empleados, la cual en la mayoría de casos es a fin de año, es
utilizada para medir el porcentaje de aumento de sueldo, si
corresponde para ese año. No se cuenta con un proceso definido y
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no posee un cuestionario de evaluación de desempeño que
muestre áreas débiles o reforzamiento del empleado o bien
felicitar o compensar si su desempeño es favorable.
Los estudios realizados a dicha organización refleja que en el
proceso de administración de recursos humanos se identificaron
deficiencias en los procesos y herramientas utilizados ya que para
ejercer de manera eficiente las labores de dicha organización se
debería de contar con el personal adecuado y capacitado para cada
área y cada tarea, en cambio se ha notado que existen personas en
un puesto que no les corresponde afectando de este modo las
actividades y que estas no se realicen de forma eficiente, por otra parte no se realiza el proceso de planificación de recursos
humanos dentro de la organización siendo realizados estos sin
reconocer las necesidades de los empleados y en otro punto se
evidencia la falta de planes en procesos de selección de personal
para cubrir plazas es decir hace falta procesos de planificación,
reclutamiento, selección, inducción, capacitación y evaluación del
personal que permitan agilizar las actividades de dicha
organización los que hacen que estas actividades sean cada vez
mas ineficientes
2.2.3. Broggi, Adrián (2010) realizo su tesis de maestría en administración de
negocios en la universidad Tecnológica de Buenos Aires-Argentina sobre
una Metodología para la mejor administración de los Recursos Humanos
en la gestión de empresas de servicio en etapa de maduración cuyo objetivo
es diseñar una metodología aplicable a la gestión de los Recursos
Humanos, con el fin de brindar una alternativa eficaz aplicable a la
generación de un tablero de comando. El estudio es descriptivo.la muestra
en no probabilística. Los instrumentos a utilizar son las encuestas y
entrevistas
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En conclusión, para las empresas de servicios que se encuentra en etapa de
maduración, la decisión de optar por analizar y gestionar a los Recursos
Humanos ayudará a comprender la situación de estos, a tomar las acciones
necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar la fidelización de los
talentos, preparándolos para cubrir puestos claves, ya sea por necesidad de
reemplazos o por ampliación de estructura para intentar un nuevo
crecimiento de la empresa y así volver nuevamente a la fase del ciclo de
vida de crecimiento
2.2.4. Martín, S. Celia (2011) ejecuto una tesis de maestría en la universidad de
Valladolid para optar un doctorado en administración sobre Gestión de
recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su
impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas. Año 2011,
cuyo objetivo es examinar la contribución de la gestión de recursos
humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta el papel que
puede jugar la retención del capital humano vinculado a los empleados
valiosos de la organización. El estudio es de corte descriptivo. La
población es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 239 bajo elcriterio probabilístico.los instrumentos utilizados fueron las técnicas de
observación de campo como las entrevistas, encuestas.
Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:
1) Efecto de las prácticas de recursos humanos propuestas sobre la
retención del capital humano vinculado a los empleados estratégicos de
la organización la investigación en retención nos ha permitido constatar
el amplio abanico de posibilidades que tienen las organizaciones para
tratar de retener a sus empleados, en general, y cuáles son aplicables a
los empleados estratégicos. Esta nueva concepción de la relación de
empleo apuesta por la incorporación expresa de la faceta relacional-
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social del empleado como complemento a la faceta puramente
transaccional.
a. Prácticas de recursos humanos de naturaleza transaccional y su
impacto en la retención del capital humano de la organización
b. Prácticas de recursos humanos de naturaleza relacional y su
impacto en la retención del capital humano de la organización
2) Retención del capital humano y variables intermedias de resultado
organizativo como mecanismos por los que las prácticas de recursos
humanos contribuyen a mejorar el resultado empresarial
3) La dirección empresarial debe valorar el concepto del capital humano dela organización en toda su amplitud, valorando, por tanto, la
potencialidad empresarial que t iene, no sólo el capital intelectual sino,
también, el capital social y el capital afectivo de sus empleados.
4) Las empresas deben conocer cuáles son las prácticas más efectivas para
retener a sus empleados y valorar la necesidad de diseñar baterías de
prácticas apropiadas para el colectivo formado por sus empleados más
valiosos
5) Las empresas deberían insistir en el desarrollo de su capacidad de
innovación como vía para lograr el éxito empresarial y comprender el
papel del capital humano en dicho desarrollo.
6) Las empresas deben asumir los cambios que conlleva la actualización
que se está produciendo en la relación de empleo. En dicha relación, la
faceta relacional ha adquirido un gran protagonismo para los empleados
estratégicos, en detrimento de la faceta transaccional
Hoy en día el recurso humano es y será el recurso más valioso de toda
organización para ello es necesario una buena gestión de recursos
humanos y uno de los factores críticos de éxito es la retención del
capital humanos para ello es necesario tomar distintas estrategias que
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puedan afianzar el compromiso y lealtad de es te valioso recurso ya que
aporta valor a la organización debido a su capital intelectual, a su capital
social y a su capital afectivo y que contribuyen a mejorar el resultado
empresarial. Para ello es necesario saber y conocer cuáles son las
prácticas más efectivas para retener a sus empleados, valorando sus
necesidades y fomentar su desarrollo ofreciendo capacitación,
motivación y un ambiente cálido de trabajo.
2.2 Bases Teóricas.
2.2.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos consiste en planear organizar eintegrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y
eficaz en sus tareas. A fin de alcanzar un alto rendimiento y mayor
productividad en función a los objetivos de dicha empresa
También se define a la administración de recursos humanos como la
capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir
del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la administración de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así
como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo
individual y organizacional sostenido
Chiavenato (2007) asevera:
La administración de recursos humanos constituye el elemento básico en el
ambiente competitivo de los negocios con el fin de contar con el personalcapacitado apto y preparado para desempeñar sus labores de manera más
eficiente aprovechando sus habilidades conocimientos destrezas y sus
experiencias a fin de conseguir los objetivos trazados por la empresa. (p22)
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Para ello la dirección de la administración debe preocupar asegurar el
aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo
es haciendo hincapié en la motivación, liderazgo y comunicación en un
ambiente favorable.
Dessler (1994, 18) enfoca: “La administración del personal son políticas y
prácticas que busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que éste proceso sea eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles ” .En la actualidad
los empleados (recurso humano) exigen más de sus puestos y responden
favorablemente a las actividades administrativas que les conceden mayor
control sobre su vida.
Werther& Davis (2008) aclara:
La administración de recursos humanos es una función especializada, formada por
un conjunto de técnicas, normas, principios y procedimientos para mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. (p72)
La administración de recursos humanos es un tema de suma importancia para
toda organización ya que brindan la oportunidad de seguir desarrollándose en
su entorno de negocios, a la vez de seguir una línea de acción hacia los
objetivos de cada institución, para todo ello se debe considerar al recurso
humanos como el capital más valioso e importante de cada organización.
Arriaga (2010) afirma: “Es el conjunto de acciones necesarias que se llevan a
cabo para dotar a la organización de personal adecuado a través del
reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo, como partevital para su funcionamiento y logro de sus objetivos” (p4).
Las organizaciones dependerán de una buena planificación de estos procesos
que si se llevan a cabo según las exigencias de cada puesto permitirán contar
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con el personal adecuado y capaz de afrontar cada reto y a la vez ayudara esto
a la tan anhelada competitividad y al buen uso de sus recursos.
Santillán (2011) refiere:
Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a
partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como
crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido. (p28)
2.2.1.1. Objetivos de la administración de recursos humanos
Butters (2001) define:
Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de
una acción, estos se derivan de las metas de la empresa que tiene por
principal objetivo la mejora de las contribuciones productivas por parte
del personal de forman que lo hagan con más responsabilidad dado el
punto de vista estratégico, ético y social. (p34)
Los objetivos son logros que se deben alcanzar con el compromiso y
el esfuerzo en conjunto de todos los integrantes de la organización
para ello es necesario hacer conocer a cada miembro la importancia y
el valor de sus esfuerzos, así como clarificar la misión y la visión de
dichas organizaciones. Y direccionar estos esfuerzos hacia el logro de
dichos objetivos optimizando el uso de recursos.
Chiavenato (2003) refiere:
Los objetivos de la administración de recursos humanos no solo busca
los objetivos de las empresas sino que además deberán preocuparse por
lograr una armonía en conjunto de todas sus actividades dentro de la
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empresa como para con la sociedad. Los objetivos de la administración
de recursos humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los
cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio. (p32)
Es evidente que los objetivos deben ser compartidos, claros y que
lleguen a todos los miembros de la organización así mismo es
necesario saber y entender no solo los objetivos organizacionales
sino también de las necesidades y desarrollo de cada miembro
logrando así una integración única y en conjunto de toda las
actividades de la empresa y el compromiso con la soc iedad.
Arriaga (2010) sostiene:
Los objetivos establecidos servirán como guía para fijar cuales son las
actividades que tienen que desempeñarse dentro de esta área, Además
las empresas deberán crear y desarrollar un contingente de recursos
humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización para responder ética y socialmente con sociedad a fin de
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización. (p4)
Los objetivos organizacionales son el rumbo que se deben tomar a fin
de compenetrar las actividades de toda organización con el único fin
de alcanzar las metas trazadas afianzando lo que se desea de cada
esfuerzo humano sin descuidar la responsabilidad que se tiene con la
sociedad.
2.2.1.1.1 Objetivos de la administración de recursos humanos
Adquisición.- A través de las funciones de
reclutamiento, selección y contratación de personal se
busca obtener y elegir a aquel personal con
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conocimientos, experiencias, aptitudes que contribuyan
al logro de los objetivos organizacionales
Desarrollo.- A través de la función de capacitación y el
plan de vida y carrera se garantiza la actuación y
renovación de conocimiento del empleado, así como el
desarrollo de diversas habilidades a fin de atender las
necesidades internas y externas que estén presentes en
la organización
Retención.- A través de una serie de técnicas y practicas
(administración de la remuneración, motivación,capacitación, plan de vida y carrera) se busca conservar
y mantener al personal valioso en la organización, al
mismo tiempo contrarrestar el posible ataque de la
competencia en su interés por atraerlo.
Entre otros objetivos está:
Pproporcionar a la organización la fuerza laboral
eficiente para alcanzar los objetivos
organizacionales y aconsejar a otros
departamentos.
Mejorar la calidad de los recursos humanos para
aumentar su eficiencia en todo los niveles de la
organización
Crear, mantener y desarrollar condicionesorganizacionales de aplicación para cumplir los
objetivos organizacionales e individuales del
personal
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Para alcanzar dichos objetivos, es necesario que la
administración de recursos humanos lleve a cabo
algunas acciones como son las siguientes:
Identificar las vacantes existentesRealizar inventarios de recursos humanos y
planear las neces idades del personal de la
organización
Verificar que los candidatos a cubrir los puestos
vacantes cubran con el perfil requerido
Seleccionar de entre los candidatos al personal
idóneo para cubrir las vacantes existentes o
puestos de nueva creación
Realizar los trámites administrativos necesarios
para la contratación del personal seleccionado
Llevar a cabo acciones que permitan la rápida
integración del personal nuevo a la organización
Gestionar cursos de capacitación y desarrollo
Proponer sistemas de evaluación y recompensas
para estimular el desempeño del personal
Implementar programas de seguridad e higiene
en el trabajo
Verificar que todo los procedimientos
establecidos por la organización en el área de
recursos humanos se encuentre dentro del marco
de la legislación en la materia vigente
Crear circunstancias optimas para mantener una
alta motivación
Vigilar la interacción entra las necesidades y
objetivos de la empresa y las necesidades de los
empleados
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2.2.1.2 Funciones de la gestión de recursos humanos
Las funciones de la administración de recursos humanos son
obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número
necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa.
Keith, Werther (2001).sostiene:
No hay empresa importante que no cuente con una amplia
infraestructura para el desarrollo de la administración de recursos
humanos. Esta actividad es una necesidad imprescindible en las
organizaciones. La permanencia de esta empresa se lograra solo si
cuentan son sistemas de desarrollo en la administración de recursos
humanos e incentivos para sus trabajadores logrando la satisfacciones de
todo los que la componen. (p57)
En toda organización se hacen cada vez más imprescindible las
funciones y procesos de selección, inducción, capacitación y
evaluación del personal.
Dessler (1998) enfoca: “Es estimular a lograr una mejor calidad,
eficiencia, y productividad dentro de una empresa y a su vez fomentaal más alto compromiso del material humano para el logro de las
metas” (p51).
2.2.1.2.1 Funciones básica de la administración de recursoshumanos
1. Reclutamiento.
Se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados ycapaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria
dentro de la organización.
El reclutamiento divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades
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de empleo que pretendemos cubrir. Este proceso se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben
solicitudes de empleo.
Procesos de reclutamiento
a) Interno
Es cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar,
tanto en tiempo como en dinero. Además, el
candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutirá
en menores tiempos de adaptación
Además con el reclutamiento interno la organizaciónaprovechará las distintas acciones formativas
realizadas con sus trabajadores, optimizando la
inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
motivación de los trabajadores, mejorando el clima
general del grupo
El reclutamiento interno puede presentar algunos
inconvenientes como ser un freno para el cambio y la
innovación.
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b) Externo
Se da cuando al existir determinada vacante, se
intenta llenarla con personas o candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que
aporta innovación y cambio a la empresa, además de
aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste
del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las
razones anteriormente aludidas.
2. Selección de personal.
El objetivo de la selección de recursos humanos es
clarificar y escoger los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.
Constituye un proceso de comparación entre las exigencias
y requisitos del puesto y las características de los
candidatos que se presentan, así como una comparación de
varios candidatos entre sí con la clara intención de escoger
al más idóneo.
2.1 Importancia de la Selección de Personal
Provee a la empresa de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y
con ello, se obtienen las s iguientes ventajas:
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Personas adecuadas exigen menor
capacitación
Menor tiempo de adaptación a la
organización
Mayor productividad y eficiencia
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
2.2 Técnicas en la selección del personal
a. Entrevista Preliminar
b. Evaluación psicológica, psicotécnica y técnica
c. La Entrevista
d. Toma de decisión
3. Contratación
Es el procedimiento para formalizar la relación laboral conel empleado y se refiere a la integración de un expediente
documental de los datos personales y profesionales que la
persona proporciono a la empresa y al acto de
formalización mediante la firma de un contrato donde se
aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa
y el nuevo empleado.
Se menciona los días de trabajaEl sa lario que obtendrá
Los trabajos que deberá realizar entre otras
condiciones.
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4. Inducción
Denominada también acogida, incorporación o
acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador
conozca más en detalle la empresa y sus funciones que se
integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas
las expectativas y compromisos implícitos (contrato
psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una
serie de importantes interrogantes acerca de la
organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben
responderse con la mayor rapidez.
Todo programa de inducción debe comprender las
siguientes informaciones de manera general:
Misión y visión de la empresa.
Actividad que desarrolla, posición que ocupa en el
mercado
Objetivos y pr incipios
Disciplina y reglamentos de régimen interior
Derechos y deberes
Premios y sanciones
Servicios y ventajas personales (socio-económico)
En cuanto al cargo especifico que va a desempeñar el
trabajador:
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Explicación de las actividades a su cargo y su
relación con los objetivos de la empresa
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango,
clasificación) posibilidades de progreso
Rendimiento exigible
Información acerca de las funciones que cumple su
unidad
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que
debe cumplir.
5. Capacitación
La capacitación es una herramienta fundamental para la
administración de recursos humanos, es un proceso
planificado, sistemático y organizado que busca modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y
actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia
de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación
a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación mejora los niveles de desempeño y es
considerada como un factor de competitividad en el
mercado actual. La capacitación es una inversión, no un
gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los
conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la
empresa que lo capacitó.
Para la elaboración de un programa de capacitación se
pueden considerar, por lo menos, tres criterios:
a. Distribución personalizada de los recursos:
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El énfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de
funcionarios participen de la capacitación. Implica
determinar el presupuesto disponible y sobre esa base
asignar la capacitación.
b. Distribución centrada en la capacitación específica:
Destinada a resolver brechas de competencias que están
dirigidas a debilidades de la organización. Las acciones se
orientan, a veces, a temas que están alejados de los
intereses y motivaciones de los funcionarios.
c. Distribución orientada a la capacitación específica
En este tipo de escenarios los procesos de detección de
necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida
que ha sido capaz de considerar, sin exclusiones previas,
todas las perspectivas y expectativas vigentes en la
organización.
Es preciso concordar que los programas de capacitación
comprenden cuatro subsistemas:
Detección de las necesidades de capacitación.
Diseño del programa de capacitación.
Ejecución de la capacitación.
Evaluación de los resultados de la capacitación.
6. Evaluación
Proceso formal y sistemático para identificar, revisar,
evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos
humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el
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trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento
en el futuro.
6.1 Etapas del proceso de evaluación
a) Establecer los objetivos de la organización
b) Delimitar cómo se va a evaluar
c) Evaluar el desempeño Criterios Métodos
Problemas
d) Gestión y mejora del desempeño
(retroalimentación)
6.2 Métodos de evaluación
a) Retroalimentación de 360 grados
En este método, todas las personas que se
relacionan con el empleado de una forma u otra
(supervisores, colegas, el mismo empleado y en
ocasiones personas externas) le asignan una
calificación. Proporciona una medida más objetiva
del desempeño del empleado.
b) Escala de clasificación
Estas escalas son definidas básicamente con
adjetivos como sobresaliente, cumple con las
expectativas, etc. Son rápidas y facilitan la
comparación
c) Incidentes críticos
Mantiene un registro por escrito de actividades
realizadas por el empleado durante su jornada
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laboral. El registro es tanto de aspectos positivos
como negativos. Debe hacerse constantemente y
no al final de un período, para evitar sesgar la
evaluación por incidentes recientes.
d) Estándares laborales Compara el desempeño de
los empleados con un estándar predeterminado o
nivel promedio de producción.
e) Clasificación Se coloca a los empleados en orden
de rango, desde el mejor hasta el peor.
f) Basado en resultados El evaluador y el empleado
acuerdan los objetivos para el próximo período de
evaluación y luego se evalúa en qué medida se
cumplieron las expectativas.
2.2.1.3 Cultura organizacional y Clima organizacional
Ramírez (2010) afirma:
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias que
los integrantes de una organización tienen en común. La cultura
ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que
guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes
en la organización. Las organizaciones de éxito al parecer tienen
fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por
desempeñar roles y cumplir metas. (p65)
La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas. Las organizaciones deben desarrollar capacidades de
aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y
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constituirse así como organizaciones inteligentes. Esta proposición
se ha convertido recientemente en algo fundamental para el
desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la
organización en un entorno altamente cambiante
Bretones, F, & Mañas, M. (2008) asegura: “Es el conjunto de
valores, modelos de conducta y conocimientos que son
compartidos por los miembros de una organización y son, así
mismo, distintivos de ella, con el fin y en base a ello alcanzar las
metas planificadas” (p66).
Una buena cultura dentro de la organización puede llegar a
facilitar los cambios que se puedan presentar o ejercer dentro o
fuera de la organización, tanto los valores como las creencias
orientan a los trabajadores y les dan identidad, los integran como
miembros de la organización siendo entonces esta cultura
organizacional un elemento estratégico fundamental para la
excelencia empresarial.
Sánchez (2010) afirma:
Clima organizacional puede ser un vinculo o un obstáculo para el
buen desempeño de las actividades dentro de la organización y
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento
de quienes lo integran, por lo tanto su conocimiento proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción como en la estructura organizacional. (p32)
El clima organizacional se caracteriza por ser multidimensional
ya que se componen de varios factores entre las que podemos
mencionar la estructura organizacional, las actividades de cada
área, el capital humano, la comunicación, el liderazgo entre
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muchos otros factores que si se integran de manera correcta
permitirán afianzar a la organización y direccionarlos hacia sus
objetivos.
Garza (2010) enfoca: “Es una variable que refleja la interacciónentre las características personales y organizacionales, es a su vez
un elemento fundamental en la percepción que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral ”
(p44).
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta
se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los
trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a
problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual
fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y
de desarrollo de la propia empresa.
2.2.1.3.1 valores
Los valores inspiran la razón de ser de cada
organización. Los fundadores deberían hacerlosexplícitos desde su inicio. Lo que a su vez permite que
existan criterios unificados que compacten y fortalezcan
los intereses de todos.
El buen o mal funcionamiento de la organización está
determinado por la solidez de sus valores, los cuales
funcionan como una especie de sistema operativo que
nos indica la forma adecuada para solucionar
necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada
una. Proporcionan un sentido de dirección común para
todos los miembros y establecen directrices para su
compromiso diario.
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2.2.1.3.2. Liderazgo
Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las
personas o en un grupo de personas determinado,haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos
Tipos y estilos de liderazgo
a. Liderazgo natural: se entiende como líder
natural aquella persona que, pese a tener un
actuar. Se caracteriza por tener grandeshabilidades comunicativas y motivadoras entre
las personas, así como satisfacer eficientemente
las necesidades de su equipo de trabajo. Se le
distingue del resto, y sobre todo del autocrático,
en que no impone nada y todas las decisiones
son llevadas a cabo con el consentimiento y
participación de todas las personas, siendo en
este caso muy parecido al liderazgo
participativo.
b. Liderazgo participativo: muy parecido al
anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener él
mismo la última decisión, no duda en consultar y
evaluar las opiniones del resto de equipo de
personas en el proceso de toma de decisiones. Sumotivación principal es crear un gran espíritu de
equipo donde cada individuo se sienta
importante dentro de la organización y sobre
todo valorado, teniendo así un impacto muy
positivo en la motivac ión del grupo de trabajo.
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Los expertos en la materia recomiendan adoptar
este tipo de liderazgo cuando sea de vital
importancia trabajar en equipo y la calidad se
imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.
c. Liderazgo autocrático: totalmente opuesto al
liderazgo natural o participativo. Su principal
características es el poder absoluto que tiene en
la toma de decisiones, dando indicaciones
precisas de cómo y cuándo llevar a cabo las
tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y
gestiona a las personas con mano de hierro. Enmuchos casos, este estilo de liderazgo impacta
negativamente en la motivación de las personas.
Este tipo de liderazgo está recomendado por los
expertos en aquellos momentos de crisis donde
hay que tomar decisiones duras en beneficio de
la compañía.
d. Liderazgo burocrático: se caracteriza por
llevar a cabo las tareas según su “libro de estilo”
y “hoja de ruta marcada”. No contemplan
ningún cambio y en caso de surgir imprevistos
cuenta con soluciones ya preparadas. No
muestra demasiado interés en la personalidad de
las personas ni en su motivación, siendo su
empatía casi inexistente. Este tipo de liderazgo
está recomendado principalmente en empresas
donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral
y se tengan que tomar medidas especiales. No
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tiene demasiado sentido dentro del trabajo de
oficina.
e. Liderazgo carismático: el líder carismático
sobresale del resto por sus cualidades innatas de
inspiración y su poder de atracción hacia las
personas. Se muestran siempre muy enérgicos al
transmitir sus ideas generando satisfacción y
entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando
incluso a pensar que sin la figura del líder
carismático dentro de la organización no hay
éxito. Entre sus principales deficiencias está elcentrar demasiados los esfuerzos alrededor de
esta figura puede llegar a ser un problema para
la compañía el día que este abandone la
organización.
f. Liderazgo transformacional: muchos expertos
coinciden en que es el verdadero pilar dentro de
los diferentes estilos de liderazgo empresarial.
Puede parecerse bastante al liderazgo
carismático en el entusiasmo que transmiten a
las personas, aunque al final su ego no es tan
grande y antepone el beneficio del grupo al suyo
propio. Son una fuente de inspiración para sus
equipos pero a la vez necesitan sentirse
apoyados por el resto de personas. El líder
transformacional, aparte de cumplir con los
objetivos marcados de la mejor manera posible,
es el encargado de proponer nuevas iniciativas y
agregar valor a las decisiones tomadas.
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2.2.1.3.3 Condiciones laborales
Las condiciones de trabajo en que las personas llevan a
cabo sus labores en sus centros de trabajo es un tema
cada vez de mayor interés, no solo para las institucionesdedicadas al tema de trabajo sino, también para la
sociedad en su conjunto. Esto no es para menos,
considerando que las personas pasan más de un tercio
de cada día en el trabajo y sus implicancias que ello
conlleva a sus condiciones de vida y a su misma
productividad
La constante e innovadora mecanización del trabajo, los
cambios de ritmo, de producción, los horarios, las
tecnologías, aptitudes personales, etc., generan una serie
de condiciones que pueden afectar a la salud, son las
denominadas Condiciones de trabajo, a las que podemos
definir como «el conjunto de variables que definen la
realización de una tarea en un entorno determinando la
salud del trabajador en función de tres variables: física, psicológica y social
Es un indicador de una mejora de la calidad de vida del
Trabajador Así, una mayor satisfacción laboral se verá
reflejada en una menor reducción del estrés y una mayor
motivación en el trabajo
2.2.1.3.4 Trabajo en equipo
Implica un grupo de personas trabajando de manera
coordinada en la ejecución de un proyecto. El propósito del
trabajo en equipo es desarrollar el potencial del
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individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus
conocimientos empleados
El trabajo en equipo es de gran importancia, pues la
utilización de un equipo para la solución de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que
aportan los integrantes al ofrecer una gran oferta de
ideas u/y opiniones lo que llegan a facilitar al grupo o la
empresa para la toma de decisiones, y resolver el
problema más eficientemente.
2.2.1.3.5 Comunicación organizacional
Es el medio que permite orientar las conductas
individuales y establecer relaciones interpersonales
funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar
una meta a la vez sirve como un mecanismo para los
empleados se adapten a la empresa.
Tipos de Comunicación Organizacional
• La comunicación formal
• La comunicación descendente
• La comunicación ascendente
• La comunicación horizontal
2.2.1.3.6 Creación y Sostenimiento de la Cultura
Organizacional
Declaraciones formales de la filosofía
organizacional, organigramas, misión,
materiales usados en el reclutamiento y la
selección, y socialización.
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Diseño de espacios físicos, instalaciones,
edificios. Manejo deliberado de papeles,
capacitación y asesoría por parte de los líderes.
Sistema explícito de premios y reconocimiento,
criter ios de promoción. Historias leyendas, mitos
y anécdotas sobre las personas y
acontecimientos más importantes.
Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy
importantes de la organización
Cómo está diseñada y estructurada la
organización. El diseño del trabajo, los niveles
jerárquicos, el grado de descentralización, los
criterios funcionales y los mecanismos con que
se logra la integración
2.2.1.3.7 Desarrollo de un clima laboral favorable
1. Factores físicos adecuados como un lugar de
trabajo confortable, tranquilo, en el cual se
encuentren todas las herramientas para
desarrollar de una manera eficiente la labor del
trabajador.
2. Factores psicológicos los cuales deben incluir la
forma cómo el superior se refiere a sus
colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los
promueve.
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3. Sistema de comunicación interna y externa
apropiados para que todos los involucrados estén
plenamente al tanto de las necesidades y metas
de la organización y viceversa
4. Procesos que garanticen la retribución de ideas
potencialmente útiles que pueden ayudar a los
colaboradores a realizar sus funciones de una
forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los
rendimientos de la empresa.
2.2.1.3.8 Dimensiones del clima organizacional
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de
medida de clima que estuviera compuesto por once
dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el
individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se
refiere al nivel de colaboración que se observa
entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
y en los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo deatmósfera social y de amistad que se observa
dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las
directrices, las consignas y las políticas que
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puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la
forma en que se remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la
remuneración y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los
aspectos motivacionales que desarrolla laorganización en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que
la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión
cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la
forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones .
Analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo
que da la alta dirección a los empleados frente a
los problemas relacionados o no con el trabajo
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2.2.1.4. La motivación
Cortez (2009) refiere: “Son términos genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc. Los
administradores motivan a sus subordinados a que realicendeterminadas actividades con las que esperan satisfacer sus
necesidades económicas y de desarrollo” (p9).
Se puede decir que la motivación viene a hacer la fuerza que
impulsa a una persona o grupo de ellas a hacer esfuerzos
extraordinarios para lograr determinados objetivos, es esta fuerza
anímica la que debe ser usada por los líderes de las organizaciones
creando equipos de trabajo que puedan lograr resultadosesperados..
Rodríguez (2009) afirma:
Es el énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. La
motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta. (p16)
La motivación y las políticas de responsabilidad social son muy
importantes en los negocios de hoy, es decir es muy importante la
motivación y el compromiso de la gestión en asumir y cubrir las
necesidades de sus colaboradores
2.2.1.4.1 La motivación intrínseca:
De manera sencilla se ha definido como la conducta que
se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningún tipo de
contingencia externa. El propio incentivo es la
realización de la conducta en sí misma, los motivos que
conducen a la activación de este patrón conductual son
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inherentes a nuestra persona. Por ejemplo: cuando
ponemos en práctica un hobby, cuando realizamos una
actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas.
2.2.1.4.2 La motivación extrínseca:
Son aquellas actividades en las cuales los motivos que
impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir,
están determinados por las contingencias externas. Esto
se refiere a incentivos o reforzadores negativos o
positivos externos al propio sujeto y actividad. Por
ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio
salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un
bien material etc.
2.2.1.4.3 Teoría de necesidades de Maslow
Abraham Maslow diseño una teoría psicológica sobre la
motivación humana que explicó mediante una jerarquía
de de necesidades o motivaciones que afectan a todos los
sujetos y que organizó estructuralmente como una
pirámide.
Esta pirámide consta de cinco niveles que explican el
comportamiento humano
De acuerdo con la pirámide de Maslow, las cinco necesidades
comenzando por la base de la pirámide son:
a. Necesidades fisiológicas
Son la primera prioridad del sujeto, son innatas y
están relacionadas con la supervivencia. En esta
categoría entraría la comida, bebida, sexo, dormir,
eliminar desechos, mantener la temperatura
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corporal, respirar, etc. De estas necesidades
depende la supervivencia del individuo y deben
ser las primeras en satisfacerse.
b. Necesidad de seguridad
Tendencia a sentirse seguro y protegido frente a
situaciones de peligro físico y/o psicológico. Su
objetivo es la protección contra el peligro,
amenazas, privaciones, etc. Esta necesidad
prevalece sobre los bienes materiales o la
propiedad privada (si una persona es amenazada
físicamente mientras saca dinero del cajero, lomás probable es que le dé el dinero al atracador
sin preocuparse de la pérdida económica puesto
que el objetivo sería proteger su integridad física).
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y
de seguridad aparecen otras necesidades más
complejas.
c. Necesidad de afiliación
Desarrollo afectivo y de interacción entre las
personas, con la necesidad de amistad, afecto y
aceptación social. El ser humano tiene una
tendencia natural a agruparse, siente la necesidad
de pertenecer a distintos grupos. Cuando esta
necesidad no se cubre (no recibir afecto,
dificultades en la comunicación con otras
personas de alrededor, no estar integrado en
ningún grupo, etc.) estas personas desarrollarán a
corto o medio plazo problemas psicológicos.
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d. Necesidad de estima o reconocimiento
Necesidad de todo ser humano de sentirse
valorado por sí mismo y por los demás. Cuando
estas necesidades están cubiertas el sujeto se
siente seguro de sí mismo, mientras que si no
están cubiertas el sujeto sufre desajustes que se
expresan en sentimientos de inferioridad,
inestabilidad emocional, depresión, etc.
e. Necesidad de autorrealización
Para Maslow es el ideal al que todo ser humanodesea llegar. Su objetivo es desarrollar todo el
potencial y talento disponible y progresar en la
vida al máximo para alcanzar la perfección o
autorrealización. Cuando alcanzamos este estrato
significa que el resto de necesidades están
cubiertas.
2.2.2 ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
La administración es la ciencia social y técnica encargada de la
planificación, organización, dirección y control de los recursos llámense
humanos, financieros, materiales, tecnológicos, etc. con el fin de obtener el
máximo beneficio posible
Reyes (2004) afirma: “Es el conjunto sistemático de reglas para lograr la
máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo
social” (p8).
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Es indispensable la más eficiente técnica de coordinación de todos los
elementos, como punto de partida de ese desarrollo es necesario contar con el
personal apto y capacitado y lograr optimizar recursos a fin de lograr la
competitividad, viabilidad y desarrollo de toda la organización.
Robbins (1994) sostienen:
Es una actividad destinada a organizar los recursos empresariales, humanos y
materiales, en vistas a la consecución de sus objetivos. Para ello se elabora un
plan estratégico en miras a la misión que la organización se propone. Para
planificar se deben tomar en cuenta las fortalezas y debilidades del
emprendimiento, y su relación con otras empresas, en cuanto a su posicionamiento
relativo, se requiere una investigación de mercado. (p19)
La administración permite producir con el mínimo costo y al máximo
beneficio, siendo sus claves de acción, la eficiencia, la eficacia, la
organización, la investigación, las ideas innovadoras y la toma de decisiones.
Castillo (2009) determina:
Proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en
grupo. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones lucrativas y no lucrativas, a lasindustrias manufactureras y a las de servicio. La administración consiste en darle
forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. (p 21)
La administración es la disciplina que estudia la forma en que las empresas u
organizaciones obtienen y utilizan los recursos que tienen a su disposición
para el logro de determinados fines y objetivos.
García (2010) refiere: “Es un sistema o conjunto de actividades encargadas de
organizar y dirigir el trabajo individual y colectivo efectivo en términos de
objetivos predeterminados” (p8).
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El principal elemento de toda organización frente a otra es desarrollar la
productividad y la competitividad mejorando la calidad en su administración.
2.2.2.1 Planeación estratégico
Reyes (2011) afirma: “Es el proceso por el cual los administradores
de forma sistemática y coordinada piensan sobre el futuro de la
organización, estableciendo objetivos, seleccionan alternativas y
definen programas de actuación a largo plazo” (p23).
Es necesario que toda organización cuente con un Plan Estratégico
que ayude a que los líderes de una organización plasmen la direcciónque le quieren dar a la empresa, ésta generará sinergias en todo el
personal para la obtención de sus objetivos. Asimismo, este plan
ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se
comprometa con estos objetivos.
Quispe (2009) declara: “herramienta de diagnostico, análisis y
reflexión y toma de decisiones colectivas, acerca del que hacer actual
y el camino que deben recorrer en el futuro la organización logrando
una máxima eficiencia y calidad de sus productos o servicios” (p9).
Es importante un plan estratégico puesto que determina la dirección
que ha de seguir, la situación actual en donde se encuentra la
organización, además que permite formular las estrategias que
permitirán alcanzar el rumbo y los objetivos deseados.
2.2.2.1.1. Visión
Es una panorámica de todo lo que, en un sentido amplio
quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr a
última instancia. La visión significa pensar en la “la
imagen general” con una pasión que ayudara a las personas
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a sentir eso que presuntamente quieren hacer además se
plantea para inspirar y motivar a quienes tiene interés en el
futuro de la empresa.
2.2.2.1.2 Misión
Difiere de la visión en que abarca tanto el propósito de la
organización como la base de la competencia y la ventaja
competitiva
Mientras que la declaración de la visión es más amplia, la
declaración de la misión ha de ser más específica y
centrada en los medios a través de los cuales laorganización competirá.
La misión identifica los propósitos y los límites de la
organización, es decir, la declaración fundamental que le
da el carácter constitutivo a la organización y a su acción.
2.2.2.1.3 Valores
Son las ideas abstractas que guían el pensamiento y la
acción. Los valores administrativos guían al gerente en la
selección de un propósito, la visión, la misión, metas y los
objetivos para la organización, estos valores son creencias
fundamentales acerca del negocio y de la gente que guía la
estrategia organizacional.
2.2.2.1.4 Políticas
Son líneas maestras o criterios de decisión para la
selección de alternativas estratégicas. Estas líneas
generales de actuación, acotan y canalizan las estrategias y
suelen tener una vigencia superior a las estrategias
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Algunos ejemplos de políticas de la empresa tienen que ver
con la autofinanciación, la reinversión de beneficios, la
promoción interna de personal o el acudir a personal
externo, etc.
2.2.2.2 Proceso administrativo
El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas
a través de las cuales se efectúa la administración. Mismas que se
interrelacionan y forman un proceso integral
Koentz (1994) afirma:
Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se
efectúa la administración, las mismas que se interrelacionan y forman
un proceso integral .que posee dos etapas, una de estructuración que
consiste en la construcción del organismo hasta lograr su plenitud
funcional y luego la segunda etapa de operación, en la que una vez que
se ha estructurado completamente el organismo, éste desarrolla
plenamente las funciones que le son inherentes. (p56)
Ayuda y permite a la empresa orientarse hacia el futuro y prevenir
escenarios que se puedan desarrollar en un futuro, así como
determinar la cantidad de recursos que la empresa necesitara para
desarrollar sus planes y hacerle frente a las situaciones que se le
puedan presentar.
García (2010) sustenta: “Es un importante instrumento para manejar
de manera integral una empresa y alcanzar sus objetivos, ya que
proporciona una metodología relativamente simple y sencilla de
aplicación” (p6).
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El proceso administrativo es la conjunción dinámica de funciones y
elementos que permite al responsable de una unidad administrativa a
desarrollar adecuadamente sus tareas
2.2.2.1.1 Etapas del proceso administrativo
Planeación:
Implica que los administradores piensen, a
través de sus objetivos y acciones, y con
anticipación, que sus acciones se basan en algún
método, plan o lógica, más que una mera
suposición.
Los planes dan a la organización sus objetivos y
fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El
primer paso en la planeación es la selección de
las metas de la organización.
Organización:
Proceso de disponer y destinar el trabajo, la
autoridad y los recursos entre los miembros de
una organización en una forma tal que pueda
logra los objetivos de la organización de manera
eficiente.
Los administradores deben adecuar la estructura
de la organización con sus objetivos y recursos,un proceso que se denomina diseño
organizacional de los papeles que los individuos
deberán desempeñar en una empresa.
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Integración:
Consiste en seleccionar y obtener los recursos
financieros, materiales, técnicos y humanos la
selección entrenamiento y compensación del personal. considerados como necesarios para el
adecuado funcionamiento de un organismo
social.
Dirección:
Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de
cada miembro y grupo de un organismo social,
con el fin de que el conjunto de todas ellas
realice del modo más eficaz los planes
señalados.
Influye en los individuos para que contribuyan a
favor del cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales; por lo tanto, tieneque ver fundamentalmente con el aspecto
interpersonal de la administración.
Control:
Consiste en medir y corregir el desempeño
individual y organizacional para garantizar quelos hechos se apeguen a los planes. Implica la
medición del desempeño con base en metas y
planes, la detección de desviaciones respecto a
las normas y la contribución de la corrección de
estas. En pocas palabras el control facilita el
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cumplimiento de los planes; Las actividades del
control suelen relacionarse con la medición de
los logros.
2.2.2.3 Desarrollo organizacional
El Desarrollo Organizacional es una actividad planificada puesto
que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y
la motivación de recursos.
Rivas (2010) sostiene:
Es un esfuerzo planificado libre e incesante que se vale de todo los
recursos de la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar
la eficiencia y la salud de la organización a través de una intervención
planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la
ciencia de la conducta y tiene como objetivo común buscar el desarrollo
y consecución coincidente de objetivos generales de una organización.
(p32)
El desarrollo organizacional es el conjunto de componentes
destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan
Ramírez (2010) aclara: “Una respuesta al cambio y una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes
y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan
adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados, retos.” (p79).
El ambiente organizacional de una empresa con la aplicación del
desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores
y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden
adaptarse mejor a nuevos cambios.
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Torres (2009) afirma
Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en
busca de alcanzar una mayor eficiencia organizacional a través de
cambios planeados conforme a las necesidades, exigencias o demandasde la organización misma, mejorando las relaciones humanas, los
factores económicos y de costos, en desarrollo de los equipos humanos,
en la conducción (liderazgo), es decir está orientada a los valores,
actitudes, relaciones humanas y un clima laboral adecuado. (p47)
El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir
en un mundo de rápidos cambios
2.2.2.3.1 Etapas principales del desarrollo organizacional
1. Recolección y análisis de datos:
Determinación de los datos necesarios y los métodos
útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La
recolección y el análisis de datos es una de las
actividades más difíciles del Desarrollo
Organizacional. Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional y las relaciones
entre sus elementos o subsistemas, así como los modos
de identificar problemas y temas importantes.
2. Diagnóstico organizacional.
Del análisis de los datos recogidos se pasa a lainterpretación y al diagnóstico para identificar
preocupaciones y problemas y sus consecuencias,
establecer prioridades, metas y objetivos. En el
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diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y
los planes para implementarlas.
3. Acción de intervención.
Es la fase de acción planeada en el proceso de
Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de
diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la
intervención más apropiada para solucionar un
problema organizacional particular. La acción de
intervención no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que éste es continuo. Laintervención puede efectuarse mediante diversas
técnicas.
4. Evaluación.
Etapa final del proceso que funciona como circuito
cerrado. El resultado de la evaluación implica
modificación del diagnóstico, lo cual conduce a
nuevos inventarios, nueva planeación, nueva
implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al
proceso su propia dinámica, que le permite
desarrollarse sin intervención externa
2.2.2.4 Gestión de calidad
Hernández (2010) sostiene:
Gestión de la calidad es actualmente una alternativa empresarial
indispensable para la supervivencia y la competitividad de la propia
empresa en los mercados en los que actúa. A través de ella, se busca la
optimización de recursos, la reducción de fallos y costes y la satisfacción
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propia y del cliente. El sistema se encuentra orientado hacia el producto,
proceso, sistema, hombre, sociedad, costo y cliente. (p22)
La gerencia moderna está muy comprometidas a responder
continuamente a las exigencias de un entorno que cada vez es más
dinámico, turbulento e imprevisible, por ello es muy importante la
gestión de la calidad y la satisfacción del cliente ya de estos procesos
dependerán la integración, supervivencia de la organización.
Bracho (2010) afirma:
Es el conjunto de actividades de la función general de la dirección que
determinan la política de la calidad, los objetivos, y las
responsabilidades y se llevan a cabo a través de la planificación, el
control, el aseguramiento y el mejoramiento de la calidad, en el marco
del sistema de la calidad. (p12)
Es una filosofía adoptada por organizaciones que confían en el
cambio orientado hacia el cliente y que persiguen mejoras continuas
en sus procesos diarios. Esto implica que su personal también puede
tomar decisiones. Los principios de la gestión de calidad son
adoptados por las organizaciones para realzar la calidad de sus productos y servicios, y de esta manera aumentar su eficienc ia.
2.2.2.3.1 Beneficios al implementar un Sistema de Gestión de
Calidad.
Internos
Enfoque claro hacia el cliente y orientación a los
procesos dentro de la organización.
Mayor compromiso de la gerencia con la calidad
y mejor toma de decisiones.
Responsabilidades y autoridades definidas
claramente dentro de la organización.
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Condiciones de trabajo mejoradas para los
empleados.
Aumento de la motivación por parte de los
empleados.
Reducción del Costo por fallas internas
(menores costos por reproceso, rechazos, etc.) y
fallas externas (menos devoluciones de los
clientes, reemplazos, etc.).
La mejora continua de los procesos de la
organización en su conjunto
Externos
Los clientes tienen más confianza en que
obtendrán productos conformes a sus requisitos,
lo que a su vez redunda en mayor satisfacción
del cliente.
Publicidad más agresiva al poder presentar a los
clientes las ventajas de relacionar con una
organización que gestiona la calidad de sus procesos, productos y servicios.
Más confianza en que los productos y servicios
de la organización cumplen los requisitos
reglamentarios pertinentes y los propios del
cliente.
2.2.2.3.2 Principios de la gestión de calidad.
Enfoque al cliente
Las organizaciones dependen de sus clientes y
por lo tanto deberían comprender las
necesidades actuales y futuras de ellos, satisfacer
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sus requisitos y en esforzarse en exceder las
expectativas.
Liderazgo:
Los líderes establecen la unidad de propósito y
la orientación de la organización. Ellos deben
crear y mantener un ambiente de trabajo interno,
en el cual el personal puede llegar a involucrarse
totalmente en el logro de los objetivos de la
organización.
Participación del personal:El personal, a todos los niveles, es la esencia de
una organización y su total compromiso
posibilita que sus habilidades sean usadas para el
beneficio de la organización.
Enfoque de proceso:
Un resultado deseado se alcanza máseficientemente cuando las actividades y los
recursos relacionados se gestionan como un
proceso.
Enfoque de sistema a la gestión:
Identificar, entender y gestionar los procesos
interrelacionados como un sistema, contribuye a
la eficacia de una organización en el logro de sus
objetivos.
Mejoramiento continúo:
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La mejora continua del desempeño global de la
organización debería ser un objetivo permanente
de ésta.
Enfoque de toma de decisiones basada en
hechos:
Las decisiones eficaces se basan en el análisis de
los datos y la información.
Relaciones mutuamente beneficiosas con el
proveedor:
Una organización y sus proveedores soninterdependientes, y una relación mutuamente
beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para
crear valor.
2.2.2.3.3 Importancia de la implementación y mantención de
un sistema de gestión de la calidad
Permite controlar los procesos internos
asociados al PAC y con ello asegurar la calidad
en la soluciones habitacionales
Mejora la toma de decisiones y permite ejercer
un mejor liderazgo
Favorece la identificación de oportunidades de
mejora del sistema a través de una participación
activa de los funcionarios.
Satisface las necesidades de los usuarios del
sistema y permite la retroalimentación con ellos.
Define claramente los requerimientos y
condiciones de trabajo con los proveedores.
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Página 60
i. Estilo de vida.-Forma de vida que nace las necesidades, percepciones,
actitudes, intereses e opiniones individuales. En marketing se considera una
variable importante para la segmentación
j. Estrategia.-Esquema que contiene la determinación de los objetivos o
propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la
manera de organizar los recursos.
k. Responsabilidad social.-En el marketing es el reconocimiento por el
mercadólogo o empresario que el bienestar de la sociedad o del consumidor
es tan importante como la obtención de utilidades.
2.4 Hipótesis
Una buena gestión de recursos humanos conlleva a la mejor realización de las
actividades planteadas, influyendo así positivamente en la administración de la
empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013.
2.4.1 Hipótesis General
Si La buena Administración de Recursos Humanos permite optimizar demanera eficiente la Gestión de la empresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013
2.4.2 Hipótesis Secundarios
a. Si los nuevos sistemas de Capacitación, Evaluación y Recompensaa los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el
compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la
Gestión de la empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete,
2013
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3.4 Técnicas e instrumentos
3.4.1 El fichaje
Es útil para la recolección de datos bibliográficos para las bases teóricas.
3.4.1 Cuestionario
Se aplico los cuestionarios a los trabajadores con la finalidad de obtener
información en relación a la buena administración de recursos humanos en la
gest ión de la empresa La Colca del distrito de Quilamana Cañete.
3.5 Operacionalización de las variables.
VARIABLE DIMENSION INDICADOR ITEMS ESCALA
Independientex:ADMNISTRACIONDE RECURSOSHUMANOS
X1:Objetivos de laadministración derecursos humanos
X2: Funciones dela administraciónde recursoshumanos
X3: Clima y culturaorganizacional
X4:La motivación
- Productividad laboral
- Reclutamiento yselección
- Inducción- Evaluación
- Valores- Liderazgo- Condicioneslaborales-trabajo en equipo-comunicación
-Motivaciónextrínseca eintrínseca
-Estrategias decompensación
1
23
4
56 789
1011
SINO
SINO
A VECES
SINO
A VECESDESCONOCE
SINO
A VECES
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4 RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS4.1 Preguntas y tablas
4.1.1 Objetivos de la administración de recursos humanos
¿La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca?
TABLA N° 1ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
12
6
17
34.29
17.14
48.57
TOTAL 35 100%
4.1.2 Funciones de reclutamiento y selección de personal¿Las funciones de reclutamiento y selección ejercida por ARH están
orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar los puestos de trabajo dentro de la organización?
TABLA N° 2
Dependiente Y:GESTIONEMPRESARIAL
X1: Planeamientoestratégico
X2: Procesoadministrativo
X3:Desarrolloorganizacional
X4:Gestion de lacalidad
- Visión y misión- Análisis situacional
- Planeación- Organización- Dirección-Control
- Eficienciaorganizacional- Procesos dedelegación- Resolución deproblemas
-Satisfacción delcliente-Sistemas de calidadPolíticas de calidad
12
45
67
8910
111213
SINO
A VECES
SINO
A VECESDESCONOCE
SINO
A VECES
SINO
A VECES
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4.1.3 Importancia de las técnicas de evaluación
¿Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas?
TABLA N° 3
4.1.4 Valores dentro de la empresa
¿La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca?
TABLA N° 4
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
9
15
11
25.71
42.86
31.43
TOTAL 35 100%
4.1.5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional
¿Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son
las más adecuadas?
TABLA N° 5
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
8
17
10
22.86
48.57
28.57TOTAL 35 100%
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
9
17
9
25.71
48.57
25.71
TOTAL 35 100%
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4.1.6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa
¿El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la empresa La Colca?
TABLA N° 6
4.1.7 Comunicación dentro del clima organizacional
¿La comunicación es fluida dentro del clima organizacional de la empresa
La Colca?
TABLA N° 7
4.1.8 La motivación
¿La motivación hacia los colaboradores satisface sus expectativas?
TABLA N° 8
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
12
9
14
34.29
25.71
40.00
TOTAL 35 100%
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
11
13
11
31.43
37.14
31.43
TOTAL 35 100%
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
10
14
11
28.57
40.00
31.43
TOTAL 35 100%
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ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
7
17
11
20.00
48.57
31.43
TOTAL 35 100%
4.1.9 Efectividad en la compensación e incentivo
¿Las estrategias de compensación e incentivo se dan de forma efectiva?
TABLA N° 9
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
9
15
11
25.71
42.86
31.43
TOTAL 35 100%
4.1.10 Misión y visión de la empresa La Colca
¿La misión y visión de la empresa La Colca están bien definidas?
TABLA N° 10
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
6
21
8
17.14
60.00
22.86
TOTAL 20 100%
4.1.11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado
¿La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezas y las
oportunidades que se les presenta dentro del mercado?
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TABLA N° 11
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
8
11
16
22.86
31.43
45.71
TOTAL 35 100%
4.1.12 Planificación, organización y dirección de las actividades
¿Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los
objetivos de la empresa La Colca?
TABLA N° 12
4.1.13 Estrategias de control y evaluación funcional
¿Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento de la empresa La
Colca es la adecuada?
TABLA N° 13
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
11
12
12
31.43
34.29
34.29 TOTAL 35 100%
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
9
17
9
25.71
48.57
25.71
TOTAL 35 100%
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4.1.14 Desarrollo organizacional
¿Los colaboradores están en la facultad de tomar decisiones acertadas
cuando las circunstancias lo ameriten?
TABLA N° 14
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
A VECES
1
31
3
2.86
88.57
8.57
TOTAL 35 100%
4.1.15 Gestión de calidad
¿Las políticas de calidad están en función al incremento de la
productividad de la empresa La Colca?
TABLA N° 15
ALTERNATIVAS FI %
SI
NO
DESCONOCE
13
17
5
37.14
48.57
14.29
TOTAL 35 100%
4.1.16 Estructura organizativa
¿La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una mejorgestión de calidad en sus servicios?
TABLA N° 16
ALTERNATIVAS FI %
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SI
NO
DESCONOCE
6
14
15
17.14
40.00
42.86
TOTAL 35 100%
4.1.17 Importancia de alcanzar una mayor productividad
¿La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las áreas
de la empresa La Colca?
TABLA N° 17
ALTERNATIVAS FI %SI
NO
DESCONOCE
17
8
10
48.57
22.86
28.57
TOTAL 35 100%
4.2 Interpretación y gráficos
4.2.1 ¿La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa LaColca?
En referencia a esta interrogante, encontramos que un 34.29% de los
colaboradores manifiestan que la administración de recursos humanos
ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa, en cambio un 17.14
% de estos declaran que la ARH no ejerce bien sus funciones, además
podemos evidenciar que un 48.57 % de estas personas expresan que
desconoce sobre las funciones ejercidas por dicho departamento de la
empresa La Colca.
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Si se analiza la información presentada en el cuadro anterior, queda en
claro que la administración de recursos humanos no está ejerciendo de
manera eficiente las funciones hacia los objetivos trazados por la empresa
La Colca, lo cual demuestra una ineficiente gestión de este departamento
dirigido a alcanzar un mayor rendimiento y un producto de calidad,
además de mantener la contribución del área de recursos humanos a un
nivel apropiado respondiendo ética y socialmente con los desafíos que
presenta la soc iedad reduciendo al mínimo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
GRAFICO N°1
4.2.2 ¿Las funciones de reclutamiento y selección ejercida por ARH están
orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar los puestos de trabajo dentro de la organización?
A lo concerniente a esta interrogante los participantes rechazan en su
mayoría (48.57 %) que las funciones de reclutamiento y selección ejercida
por la ARH son las adecuadas y por lo tanto no están atrayendo al
personal calificado que está requiriendo la empresa La Colca, mientras
tanto una porción de 22.86 % de los encuestados afirmar que estas
funciones si atraen al personal requerido para ocupara los puestos de
02468
1012141618
SI
NO
DESCONOCE
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trabajo, por otra parte un 28.57 % de ellos manifiestan desconocer si la
ARH está ejerciendo bien estas funciones
Como podemos evidenciar en los resultados obtenidos se pude afirmar que
los esfuerzos de la ARH por atraer al personal altamente calificado están
siendo negativos dentro de la empresa La Colca lo cual acarrean bajos
niveles de p roducción
Ante lo cual la administración de recursos humanos deberá de ejercer de
una manera más eficiente dichas función a fin de elegir a los candidatos
idóneos para ocupar los puestos de trabajo dentro de la empresa de la
misma manera deberá de inducirlos para obtener una identificación del
personal hacia los objetivos de dicha empresa.
GRAFICO N°2
4.2.3 ¿Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas?
Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente a las técnicas de
evaluación se encontró que el 25.71% de los colaboradores afirman que lastécnicas de evaluación si son frecuentes, por el contrario un 48.57 % de
estas personas rechazan tal versión y por ultimo un 25.71% de estos aclaran
desconocer dichas técnicas de evaluación.
SI0
10
20
SI
NO
DESCONOCE
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Interpretando esta información se aprecia que la mayoría de los
colaboradores desconocen o niegan que exista una continua evaluación de
los procesos realizados, por lo tanto es evidente que la Administración de
Recursos Humanos no realiza la evaluación adecuada de los procesos
realizados ante esto hay aun trabajo por hacer ya que apenas supera el 25%
de los colaboradores que afirman que si se están dando. Por lo tanto no se
puede determinar el grado de eficiencia del trabajo realizado por los
colaboradores de la empresa, ni las necesidades ni mucho menos el índice
de desarrollo alcanzado por el personal.
GRAFICO N°3
4.2.4 ¿La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca?
Tal como se presenta la pregunta, esta se orienta a saber que tan eficiente
es la administración de recursos humanos en fomentar los valores dentro de
la empresa La Colca arrojando un saldo muy negativo ya que un 42.86% y
31.43% de los colaboradores rechazan y desconocen respectivamente tales
versiones y tan solo el 25.71 % de los encuestados afirman que la
administración de recursos humanos si fomenta los valores de la empresa
La Colca.
0
5
10
15
20
DESCONOCE
NO
SI
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Al analizar tales resultados podemos decir que es preocupante la falta de
criterio de la administración de recursos humanos al poco compromiso que
tiene con la empresa La Colca ya que de sus colaboradores y los valores
que estos tienen dependerá el prestigio de dicha organización. Por lo
consiguiente la importancia que tiene los valores de la empresa son muy
relevantes a la hora de impulsar el esfuerzo humanos y el compromiso de
estos con alcanzar los objetivos trazados, para ello se deberá de inculcar
una cultura empresarial, marcando patrones en la toma de decisiones y el
compromiso e identidad con las metas de dicha empresa
GRAFICO N°4
4.2.5 ¿Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura
organizacional son las más adecuadas?
En cuanto a esta pregunta los colaboradores encuestados afirman en un
34.29% que las estrategias utilizadas para lograr una cultura organizacional
dentro de la empresa La Colca son las adecuadas, mientras un 25.71% deestas personas niegan que exista una adecuada cultura organizacional
dentro de dicho organismo, en cambio un 40% desconoce sobre cultura
organizacional.
VALORES
SI
NO
DESCONOCE
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Por lo expuesto anteriormente podemos afirmar que la administración de
recursos humanos tiene aun tarea pendiente en crear y difundir una buena
estrategia de liderazgo dentro de la cultura organizacional de la empresa ya
que de estas estrategias dependerá el prestigio y la imagen de la empresa
La Colca. Por tanto las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la
empresa con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores
culturales que son necesarios para la organización y de ese modo
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permitirá que
la empresa pierda viabilidad en su proceso de comunicación del mismo
modo se tendrá que crear y fortalecer los valores culturales necesarios para
apoyar la estrategia organizacional y un liderazgo democrático.
GRAFICO N°5
4.2.6 ¿El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la empresa La
Colca?
Referente a la interrogante de trabajo en equipo los colaboradores
manifestaron en un 31.43% que si se da un trabajo en equipo de manera
dinámica y efectiva, de otro modo el 37.14% declararon que el trabajo en
equipo no es el más efectivo, además que un 31.43% de ellos dicen que
solo a veces se da este tipo de trabajo en equipo dentro de la empresa La
Colca.
CULTURA ORGANIZACIONAL
SI
NO
DESCONOCE
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De los resultados obtenidos se demuestra que la ARH tiene poco criterio
para ejercer en sus miembros un trabajo en equipo efectivo para lo cual es
necesario ejercer un mayor esfuerzo para alcanzarlo, mientras más personas
se aboquen de manera comprometida en la realización de las actividades se
alcanzaran mejores y más efectivos resultados, para ello cada equipo de
trabajo deberá entender bien sus fortalezas y debilidades de cada miembro
del grupo y ser capaces de delegar tareas, es aquí donde deberá entrar a
tallar el liderazgo en el grupo para trabajar juntos de manera efectiva
resolviendo problemas, procesando información con intercambios de ideas
y apoyo de todo sus miembros.
GRAFICO N°6
4.2.7 ¿La comunicación es fluida dentro del clima organizacional de la
empresa La Colca?
En cuanto a esta pregunta los colaboradores de la empresa La Colca
afirman tan solo en un 28.57% que las línea de comunicación son óptimos
dentro del clima organizacional que se requiere, mientras tanto una gran
porción de los encuestados 31.43% desconoce tales criterios y un 40% de
estas personas niegan que se de dicha comunicación fluida .
0% 50% 100%
SI
NO
DESCONOCE SI
NO
DESCONOCE
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Por lo tanto esta información refleja los ineficientes canales de
comunicación existentes dentro de la empresa La Colca, lo cual conlleva a
una baja productividad en el desempeño del grupo de trabajo, Sin
comunicación no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer liderazgo,
tampoco hay atención al cliente ni relaciones humanas dentro o fuera de la
empresa, ante todo esto la administración de recursos humano tendrá la
tarea de reforzar los canales de comunicación para alcanzar un trabajo en
equipo más eficiente, con un ambiente armonioso donde puedan ejercer de
manera más efectiva sus actividades alcanzando altos niveles de
productividad, consolidando a la empresa como una compañía fuerte,
solida y en constante crecimiento.
GRAFICO N°7
4.2.8 ¿La motivación hacia los colaboradores satisface sus expectativas?
No cabe duda que en cuanto a la motivación dada a l personal hay un saldo
negativo ya que un 48.57% de los colaboradores encuestados manifiestan
que dentro de la empresa La Colca no existen buenas estrategias paramotivar a los colaboradores de distintas áreas dentro la empresa, solo un
20% de los encuestados afirman lo contrario, además que un 31.43%
afirman que solo a veces existen dichas estrategias de motivación e
incentivo al personal.
0 5 10 15
SI
NO
DESCONOCE SI
NO
DESCONOCE
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En análisis a la información obtenida se afirma la falta de estrategias
eficaces en motivar al personal de la empresa La Colca. Con esto la
administración de recursos humanos deberá desarrollar políticas de
responsabilidad social, satisfaciendo las necesidades de sus trabajadores a
fin de incrementar la productividad y eficiente índices de funcionamiento
de todas sus áreas, para ello se deberá mejorar la comunicación y respeto
entre los empleados y los directivos de la empresa, reconociendo su
esfuerzos por alcanzar los fines trazados además de incentivar su
desarrollo personal y profesional.
GRAFICO N°8
4.2.9 ¿Las estrategias de compensación e incentivo se dan de forma efectiva?
Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante,
apreciamos que el 42.86% de las personas encuestadas no están de acuerdo
con las estrategias de compensación tomada por parte de la ARH de la
empresa La Colca, en cambio el 25.71% de las personas aclaran que están
de acuerdo con dichas estrategias, por otro lado una cantidad muy
considerable de los encuestados 31.43% respondieron que solo a veces son
efectivas estas estrategias de compensación al personal.
Con la información recibida, se puede apreciar la disconformidad por parte
del personal al no estar de acuerdo con las estrategias de compensación a
su esfuerzo por lo tanto la ARH de la empresa La Colca deberá tomar
MOTIVACION
SI
NO
DESCONOCE
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acciones correctivas a fin de incentivar un mejor desempeño de su personal
mostrando sus intereses por cubrir sus necesidades, anhelos de superación
brindándoles capacitación, mejores remuneraciones, reconocimiento, etc.
GRAFICO N°9
4.2.10 ¿La misión y visión de la empresa La Colca están bien definidas?
Respecto a la pregunta dada, las personas encuestadas afirman en un
17.14% que la visión y la misión de la empresa La Colca están bien
definidas, mientras tanto el 60% de las personas encuestadas rechazandicha versión mientras que el 22.86 % de estas personas desconoce sobre
misión y visión
Como podemos apreciar en dicho estudio es alarmante que el personal de
esta empresa no se sienta identificada con la visión y la misión de la
empresa, es decir no se está direccionando bien los esfuerzos del recurso
humano hacia los objetivos trazados por la administración de la empresa,
ante esto se deberían implantar modelos de gestión y políticas que
garanticen la identificación del personal hacia la empresa La Colca a fin de
alcanzar un mayor eficiencia en dirección de los esfuerzos del personal..
SI
DESCONIOCE05
1015
SI
NO
DESCONIOCE
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GRAFICO N°10
4.2.11 ¿La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezas y las
oportunidades que se les presenta dentro del mercado?
De acuerdo al estudio realizado al personal de la empresa La Colca, nos
muestra que las fortalezas y las oportunidades que se le presentan a dicha
organización no se están aprovechando, en un 31.43%, mientras tanto tan
solo un 22.86% de estas personas nos declara que si se están aprovechando
bien las fortalezas y oportunidades presentadas, de otro modo el 45.71%
restante nos dicen que solo a veces se aprovechan y se saca un mejor
provecho a dichas c ircunstancias.
Es de apreciar que las altas autoridades de dicha empresa no están logrando
una buena gestión. De este modo la administración de la empresa deberá de
fortalecerse a fin de aprovechar cada oportunidad que se le presente con el
único fin de establecer su hegemonía dentro de su mercado, innovando sus
procesos, desarrollando y capacitando a su personal, incentivado un trabajo
en grupo e estimulando la participación activa de todos estos.
GRAFICO N°11
0 10 20 30
SI
NO
DESCONOCE DESCONOCE
NO
SI
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4.2.12 ¿Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los
objetivos de la empresa La Colca?
La pregunta está referida a las funciones planificadas, coordinadas y
direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca, encontrando la
aprobación en un 31.43% de las personas encuestadas, un 34.29% afirman
que solo a veces se dan dichas circunstancias, mientras que el 34.29% de
estas personas opinan lo contrario a los anteriores.
Por ello se puede decir que las funciones de dicha empresa no se están
llevando según lo planeado ya que existe gran porción de los encuestadosque rechazan dicha versión o en otros casos afirman que solo a veces las
actividades de la empresa se llevan de acuerdo a lo planeado sin una
organización ni dirección con lo cual se tendrá que tomar medidas a fin de
efectuar de manera más eficiente toda las actividades de la empresa
integrando la misión, las políticas, los valores, así como los objetivos,
programas y proyectos de manera coherente.
GRAFICO N°12
05
101520
SI
NO
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4.2.13 ¿Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento de la
empresa La Colca es la adecuada?
Los resultados obtenidos en la presente pregunta demuestra un ineficaz
sistema de control y evaluación del funcionamiento de la empresa, ya que
el 48.57% de los encuestados declaran que no son las más adecuadas, tan
solo un 25.71% de los encuestados manifiestan que si son los adecuados y
un 25.71% desconoce de estos sistemas.
El sistema de evaluación tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar
las habilidades, conocimientos y comportamiento estratégicamenterequerida por la empresa, por lo tanto es necesario hacer una medición
constante del desempeño de los trabajadores haciendo que los trabajadores
se mantengan motivados y a la vez este medición nos permitirá identificar
las debilidades de los equipos de trabajo y así realizar planes de
capacitación adecuadas.
GRAFICO N°13
SI
NO
DESCONOCE
SI
NO
DESCONOCE
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4.2.14 ¿Los colaboradores están en la facultad de tomar decisiones acertadas
cuando las circunstancias lo ameriten?
En cuanto a esta pregunta son alarmantes los resultados obtenidos ya que la
gran mayoría de los colaboradores encuestados 88.57% niegan tener la
facultad de tomar decisiones cuando las circunstancias lo requieran,
mientras que el 8.57% de los encuestados afirman que solo a veces se da
dicha facultad, y por ultimo tan solo un 2.86% afirman que si se puede
tomar dichas decisiones.
Es evidente la falta de herramientas de gestión en esta empresa la que los
colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar
decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten. Para ello la
empresa deberá delegar funciones, responsabilidades y dar a sus
trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de
brindarles competencias profesionales a todos ello
GRAFICO N°14
4.2.15 ¿Las políticas de calidad están en función al incremento de la
productividad de la empresa La Colca?
TOMA DE DECISIONES
SI
NO
DESCONOCE
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En el cuadro se aprecia que el 37.14% de los colaboradores afirman que las
políticas de calidad están en función al incremento de la productividad de
la empresa La Colca, en cambio el 48.57% de estos rechazan a dichas
políticas afirmando no ser las suficientemente efectivas para alcanzar una
mayor productividad, sin embargo otra fracción de los encuestados afirman
desconocer dichas políticas.
La administración de la empresa La Colca deberá analizar dichas políticas
a fin de alcanzar niveles altos de producción y calidad. Para lo cual deberá
optar por un sistema de gestión de la calidad basado en la reducción de
reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de nocalidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor
compromiso con los requerimientos de los clientes.
GRAFICO N°15
0% 50% 1 00%
SI
NO
DESCONOCE SI
NO
DESCONOCE
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4.2.16 ¿La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una
mejor gestión de calidad en sus servicios?
Al realizar el estudio los colaboradores de la empresa La Colca manifiestan
que la estructura organizativa si promueve una mejor gestión de calidad en
sus servicios brindando en un 17.14%, de igual manera el 40% desaprueba
como una buena estructura organizativa para alcanzar niveles óptimos de
calidad en los servicios ofrecidos, por otra parte el 42.86% desconoce dicha
gestión de calidad.
De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor
gestión de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzadoniveles inmejorables de eficacia.
Por lo tanto para que la empresa alcance altos niveles de calidad en su
producto deberá de fortalecer la planeación, control. Mejora continúa y
asegurar la calidad en todos los procesos claves mejorando así la imagen de
la empresa frente al mercado y los requisitos de los clientes exigentes.
GRAFICO N°16
0 5 10 15
SINO
DESCONOCE DESCONOCE
NO
SI
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4.2.17 ¿La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las
áreas de la empresa La Colca?
Al evidenciar los resultados a la pregunta propuesta demuestra que un
48.57% de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que lasfunciones de la ARH están orientadas a alcanzar una mayor productividad,
en cambio un 22.86% de los colaboradores niega dichas funciones y un
28.57% de estas personas declaran que desconocen que las funciones de la
administración de recursos humanos estén direccionadas a alcanzar una
mayor productividad.
Apreciando esta información dentro de este contexto podemos afirmar que
la mayor parte de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que lasfunciones de la ARH están direccionadas en busca de una mayor
productividad aunque aún existe trabajo por hacer en la cual se debe buscar
mejorar la calidad del producto, alcanzar niveles óptimos de rendimiento y
una armonía en conjunto de todas sus actividades con lo cual la empresa se
estará asegurando un posicionamiento adecuado en su mercado.
GRAFICO N°17
0
5
10
15
20
DESCONOCE
NO
SI
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INTERPRETACIÓN GENERAL
Con los resultados obtenidos tras la encuesta e investigación realizada se puede
decir que en la empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete existen
deficiencias en sus políticas y administración de recursos humanos puesto que no
existen sistemas de selección y capacitación y evaluación del personal, así como
un clima hostil en donde existe la inseguridad a posibles despido, un clima
organizacional inestable, aun que existe en cierta medida factores que intervienen
y favorecen un tanto la gestión realizada aun es insuficiente, ante todo esto se
deberá mejorar estas políticas a fin de contar con un personal altamente capacitado
y apto para representar y ejercer de manera eficiente sus labores dentro de la
empresa, así mismo se deberá de reforzar la confianza y lealtad del personal y que
estos direccionen sus esfuerzos a alcanzar los objetivos trazados por la
administración de dicha empresa.
4.3 Contrastación de la hipótesis
Los resultados de la información obtenida tras el estudio de investigación
realizado en la empresa La Colca del distrito de Quilmaná rechazan de sobre
manera la hipótesis general planteado anteriormente, evidenciando entre muchos
factores la ineficiente gestión de dicha empresa y las malas políticas utilizados en
la selección, inducción, capacitación y evaluación al personal, no permitiendo así
un optimo uso de sus recursos y la baja productividad y mal funcionamiento de sus
áreas.
Así mismo se puede apreciar como la inestabilidad e inseguridad a posibles
despidos del personal repercute de manera negativa a crear un climaorganizacional hostil afectando en gran medida el rendimiento laboral del recurso
humano y al logro de los objetivos de dicha empresa.
4.4 Discusión
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Este estudio estuvo dirigió fundamentalmente a medir la eficiencia en la
administración de recursos humanos de la empresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete
En cuanto a los resultados obtenidos a la problemática que se ha analizado de las
relaciones existentes entre la ARH y la gestión de la empresa, se puede afirmar
que la gerencia de la empresa tiene un concepto positivo de la importancia de la
administración de sus recursos humanos pero que aun le está faltando aplicar
ciertas medidas y políticas que puedan fomentar y asegurar una viabilidad
comercial y funcional de la empresa en mención
Las funciones y actividades realizadas en dicha empresa se evidencio (34.29%)
que estas no están siendo bien direccionadas en busca de los objetivos trazados,
demostrándose así un salto poco favorable, lo cual indica una ineficiente gestión
de este departamento el cual debe de estar dirigido a alcanzar un mayor
rendimiento y un producto de calidad, además de mantener la contribución de los
recursos humanos a un nivel apropiado respondiendo ética y socialmente con los
desafíos que presenta la sociedad
Otro punto en mención son las ineficientes políticas de selección del personal
entrante, encontrándose casos que existe personal que solo ingresa por el simple
hecho de ocupar un puesto pero sin que estos antes hayan pasado por una prueba
de selección y análisis de perfil para el puesto requerido, además también se
encontró con la falta de sistemas de capacitación y evaluación del personal lo cual
es una labor primordial que permitirán obtener una mano de obra calificada capaz
de ejercer de manera satisfactorias las labores que se les encomienden.
Así mismo es preocupante la falta de criterio de la ARH al poco compromiso que
tiene en fomentar los valores y la identificación del personal con la misión y la
visión de la empresa La Colca ya que de sus colaboradores dependerá el prestigio
y consolidación de dicha organización. Por lo consiguiente la importancia que
deberían darle a estos aspectos son muy relevantes a la hora de impulsar el
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esfuerzo humanos y el compromiso de estos en alcanzar los objetivos trazados,
para ello se deberá de inculcar una cultura empresarial, marcando patrones en la
toma de decisiones y el compromiso e identidad con las metas de dicha empresa.
Del mismo modo la ARH deberá ejercer un liderazgo participativo y democráticoen donde sobresalga la comunicación directa de empleadores-gerentes-
colaboradores que permitan afianzar el compromiso de ambas parte por el
desarrollo y bienestar del personal y empresa con un clima laboral adecuado en
donde cada miembro de la empresa se sienta cómodo para ejercer de manera
eficiente su labor y que les permitan alcanzar niveles óptimos de rendimiento y
competitividad.
5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
En función a los objetivos de esta investigac ión y en concordancia con el análisis y
discusión de los resultados obtenidos, se infieren y señalan las siguientes
conclusiones:
La gestión de la empresa no está optimizando el uso adecuado de sus
recursos lo cual esto conlleva al mal funcionamiento de las áreas y la baja
productividad. Encontrando saldos negativos en donde los colaboradores
manifiestan en gran medida que las funciones y actividades realizadas no
están direccionadas hacia los objetivos de la empresa
Las ineficientes políticas de selección, inducción, capacitación y
evaluación del personal que no fomentan el desarrollo de las habilidades ycapacidades del talento humano. Logrando un resultado negativo en donde
se evidencia 48.57 % de los colaboradores rechazan o niegan la existencia
de dichas políticas.
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Existe inestabilidad e inseguridad del personal a posibles despidos, lo que
genera un clima organizacional hostil.
Se aprecia la disconformidad por parte del personal 42.86% al no estar de
acuerdo con las estrategias de compensación e incentivo tras las labores
que realizan aduciendo que estas estrategias son inadecuadas y no
satisfacen sus expectativas
El personal no se sienta identificada con la visión y la misión de la empresa
lo cual refleja una mala gestión ya que toda empresa depende del esfuerzo
humano para ello es necesario identificar y clarificar la visión y la misión
que persigue la empresa,
Es evidente la falta de herramientas de gestión en esta empresa ya que los
colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar
decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten.
Al realizar el estudio se evidenciaron deficiencias en políticas y estructura
organizativa de la empresa
De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor
gestión de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzado
niveles inmejorables de eficacia.
5.2 Recomendaciones
La administración de la empresa La Colca deberá analizar sus políticas afin de alcanzar niveles altos de producción y calidad. Para lo cual deberá
optar por un sistema de gestión de la calidad basado en la reducción de
reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de no
calidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor
compromiso con los requerimientos de los clientes.
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Es necesario implementar sistemas de selección de personal a fin de contar
con el personal adecuado para cubrir los puestos de trabajo requeridos, así
mismo es necesario brindar capacitación y desarrollo de su personal lo que
permitirán, afianzar y optimizar esfuerzo humano, del mismo modo es
necesario la creación de programas de evaluación y compensación al
personal.
Brindar un clima organizacional optimo con un buen ambiente de trabajo
Eliminando así la inseguridad del personal, así mismo otorgar la
posibilidad de c recimiento profesional del personal con líneas de carrera lo
cual los cual servirán como herramientas de motivación e incentivaran al personal a esforzarse más y alcanzar los objetivos de d icha organización
Ejercer las herramientas de gestión como el coaching y empowerment para
ello la empresa deberá delegar funciones, responsabilidades y dar a sus
trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de
brindarles competencias profesionales a todos ellos. Asimismo es necesario
fomentar el trabajo en equipo y desarrollar canales de comunicación fluidas
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ANEXO N° 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EFICIENTE GESTIÓN DE LA EMPRESA LA COLCA EN EL
DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013.
PROYECTISTA: FLORÍAN PINEDA YIMMY ISIDORO
PROBLEMAS OBJETIVOS JUSTIFICACIÓN HIPOTESIS MATRIZTEMATICA
VARIABLES E INDICADORES METODOLOGIA OTROS
ProblemaGeneral:¿De qué manera
aAdministraciónde RecursosHumanos puede
ncidir en unaeficienteGestión de la
empresa LaColca deldistrito de
QuilmanáCañete. 2013?
Problema
Especificoa) ¿En quémedida la unabuena
Administraciónde RecursosHumanos
ObjetivoGeneral:Analizar la
favorableincidencia de laadministraciónde recursos
humanos y suinfluencia en lagestión de la
empresa LaColca deldistrito de
QuilmanáCañete. 2013
ObjetivoEspecíficos:a)Establecersistemas en
Capacitación,Evolución yRecompensa
La presenteinvestigacióntiene como
propósitodemostrar quela una buenaAdministración
de recursoshumanos en laempresa La
Colca permitiráincrementar laproductividad y
alcanzar losobjetivos dedicha empresa.
Es por ello quela empresa LaColca del distritode Quilmaná
optara porpolíticaseficaces en la
HipótesisGeneral:si La buena
Administraciónde RecursosHumanospermite
optimizar demanera eficientela Gestión de la
empresa La Colcadel distrito deQuilmaná
Cañete, 2013
Hipótesisespecíficas:
a)Los nuevossistemas deCapacitación,Evaluación y
Recompensa alos RecursosHumanos influye
ANTECEDENTESNACIONALES
INTERNACIONA
LES
BASES TEORICASGestión de
recursoshumanosAdministración
empresarial
Variable X Independiente:ADMINISTRACION DE RECURSOSHUMANOS
Objetivos de la gestión de R.HProductividad laboral
Funciones de la gestión de R.HReclutamiento y seleccióninducciónEvaluación
Clima y Cultura organizacional
ValoresLiderazgoCondiciones laboralesTrabajo en equipoComunicaciónorganizacional
Desarrollo de los R.H.Desarrollo y capacitación
La Motivación
Tipo y nivel
Investigación
descriptiva-explicativa
Método
No experimentaltrasversal
Población ymuestra
La poblaciónobjetiva son los35 unidades deanálisis de la
empresa La ColcaS.A. QuilmanáCañete, 2013.
TécnicaEncuesta
Cronograma
P T I.F
23/09
26/11
17/12
PresupuestosLa investigaciónunMonto de s/.352
Fuentes consuLibros
Tesis en gestión drecursos humano
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nfluye en elcompromiso del
personal haciael logro de losobjetivospropuestos por
a Gestión de laempresa LaColca del
distrito deQuilmanáCañete, 2013?
b) ¿En qué
medida labuenaAdministración
de RecursosHumanosnterviene en la
productividad
en la empresa
La Colca deldistrito de
QuilmanáCañete, 2013?
c) ¿De quémanera laevaluación dedesempeño del
personal
que permitanafianzar el
compromiso ylealtad delpersonal ydireccionarlos
hacia losobjetivostrazados por la
Gestión de laempresa LaColca deldistrito de
QuilmanáCañete, 201 3.
b) Determinar lafavorable
influencia de labuenaAdministraciónde Recursos
Humanos en la
productividadde la empresa
La Colca deldistrito deQuilmanáCañete, 2013
c) Establecersistemas deEvaluación de
Desempeño del
selección ycapacitación a
sus recursoshumanos a finde contar con elpersonal
adecuado,capacitado ycapaz de
afrontar losretos venideros.
positivamenteincrementando
el compromisodel personalhacia losobjetivos
propuestos porla Gestión de laempresa La Colca
del distrito deQuilmanáCañete, 2013
b) La buenaAdministraciónde RecursosHumanos influye
favorablementeen laproductividad de
la empresa LaColca del distritode QuilmanáCañete, 2013
c) La evaluaciónde Desempeño al
personal influyede maneraeficiente en laproductividad de
las áreas de laempresa La Colcadel distrito deQuilmaná
Cañete, 2013
motivación extrínseca eintrínsecaestrategias decompensación
Variable dependiente:
GESTION EMPRESARIAL
Planeación estratégico
Visión y misiónanálisis situacional
Proceso administrativoplaneaciónorganizacióndireccióncontrol
Desarrollo organizacionaleficiencia organizacionalprocesos de delegación(empowerment)
proceso de resolución deproblemas
Gestión de calidadSatisfacción del clienteSistemas de calidadPolíticas de calidad
Instrumentos
Cuestionario
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avorece en elmejor
uncionamientode las áreas dea empresa La
Colca del
distrito deQuilmanáCañete, 2013?
Personal quepermita
fortalecer elmejorfuncionamientode las áreas de
la empresa LaColca deldistrito de
QuilmanáCañete, 2013
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ANEXO N° 2
MATRIZ METODOLOGICA
METODO Y DISEÑOPOBLACION TECNICA E INSTRUMENTOS ESTADIS
presente investigación. Aplicada - exp licativa, cuyo
opósito es dar solución a situaciones o problemasncretos e identificables (Bunge, 1971). y esplicativa, en la medida que analizan las causas y
ectos de la relación entre variables BERNAL (2000)
SEÑO.- sigue un diseño transversal (no experimental)investigador no tiene control sobre las variablesependientes porque ya ocurrieron los hechos orque son intrínsecamente manipulables; En laestigación se realiza un estudio transversal quermite poner de manifiesto la recogida de datos unaz durante una cantidad de tiempo limitada. Eluiente esquema corresponde a este tipo de diseño:
nde “M” es la muestra donde se realiza el estudio es
cir en los colaboradores de la empresa La Colca – ilmaná – Cañete – 2012, los subíndices “x1, O1 nosican:
Muestra de elementos o Población de elementos detudio (P).
: Resultados de la medición de la(s) variable(s)
POBLACIÓN: la población está constituida por el personal
directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresa dela empresa La Colca Quilmaná Cañete, 2012 conforme elcuadro siguiente.
PERSONAL La Colca
Personal Administrativo 2
Personal técnicos 9
Personal operario 24
TOTAL 35
FUENTE: MUESTRA
La población objetivo son la totalidad de loscolaboradores de la empresa La Colca QuilmanáCañete, 2012 en la cual de acuerdo a la
información recabada por la superintendencianacional de administración tributaria tenemosaproximadamente 35 colaboradores que seencuentran en el libro de planillas
1. Técnica de la encuesta y su instrumento el
cuestionario, aplicado al personal directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresade la empresa La Colca – Quilmaná – Cañete.Para indagar sobre la Gestión Directiva en lagestión empresarial y la influencia de otrosfactores (v ariables intervinientes).
2. Técnica de procesamiento de datos , y suinstrumento de las tablas de procesamiento dedatos para tabular y procesar los resultados dela encuestas a los agentes personal directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresade la empresa La Colca – Quilmaná – Cañete
3. Técnica de procesamiento de datos , y suinstrumento las tablas de procesamiento dedatos pata tabular y procesar los resultados delas encuestas tanto al personal directivo, jerárquico, administrativo, técnicos y operarios.
4. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichasbibliográficas, para registrar las indagaciones debases teóricas del estudio.
5. (Prueba piloto) o técnica de ensayo enpequeños grupos, del cuestionario a loscolaboradores, que será aplicado a un grupo al% determinado a la población objetivo.
6. Técnica de opinión de expertos y su instrumentoel informe de juicio de expertos, aplicado a la
Los datos serán proces
medidas de tendencia presentación de resulta
La Hipótesis de trabaj
través de los métodPrueba Chi- c uadrada dformula estadística proel coeficiente de coPearson aplicada al loprocediéndose en la f or
1. Para la V.I losEncuesta – Cuesde los participantes
2. Para V.D. los evaluaciones empresarial.
El estadístico a usar padado por:
Y la relación será cuan
Coeficiente de correlaccual está dado por:
De dicha prueba esta
valor de “r” veremos la
en la gestión de la emp
M
X1
O
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directiva para validar la encuesta – cuestionario.
ANEXO N° 3
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTEADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
VARIABLEDEFINICION
CONCEPTUALDEFINICION
OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ITEMS
SI
NO
A
veces
ADMINIST.DERECURSOS
HUMANOS
.La administración derecursos humanosconsiste en planearorganizar e integrar ycontrolar el personal deuna empresa querequiera ser eficiente yeficaz en sus tareas. A
fin de alcanzar un altorendimiento y mayorproductividad en funcióna los objetivos de dichaempresa
El potencial humanoes de vitalimportancia para laempresa por ello esindispensable unabuena administraciónde los recursos
humanos los cualesles permitiránafianzarse y competir
en el mercado tancompetitivo
Objetivos de laadministración de
R.H
Funciones de lagestión derecursoshumanos
Desarrollo social La ARH está orientada a que la empresa La Colcase preocupe por el desarrollo social.
Funciones
Las funciones de la ARH están bien definidas.
La ARH ejerce sus funciones orientadas a losobjetivos de la empresa La Colca
ProductividadLa ARH tiene como objetivo primordial alcanzar lamayor productiv idad de las áreas de la empresa LaColca
Reclutamiento
Las funciones de la ARH se orientan a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces deocupar los puestos de trabajo dentro de laorganización.
SelecciónLos criterios de selecci n de personal son los m sadecuados
InducciónConsidera a la inducción como una fortaleza de laempresa La Colca
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Cultura y climaorganizacional
Motivación
EvaluaciónLas técnicas de evaluación son aplicadas en formacontinuas
ValoresLa ARH fomenta los valores en la empresa La Colca
liderazgoSe ejerce el liderazgo dentro de la empresa y comose manifiesta
Condiciones
laborales
Las condiciones laborales que le ofrece la empresason las adecuadas
Técnicas ydesarrollo
La empresa La Colca f omenta técnicas de desarrollopara lograr un mejor clima organizacional
Trabajo en equipoEl trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro dela empresa La Colca
ComunicaciónLa comunicación es fluida dentro del climaorganizacional de la empresa La Colca
Motivaciónextrínseca e
intrínseca
La motivación hacia los colaboradores satisface susexpectativas
Estrategias decompensacióninnovadoras
Las estrategias de compensación se da de formaefectiva
ANEXO N° 4
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTEGESTION EMPRESARIAL
VARIABLEDEFINICION
CONCEPTUALDEFINICION
OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ITEMS
VALORIZACION
SI
NO
vece
s
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GESTIONEMPRESARIAL
Es la ciencia social ytécnica encargada de laplanificación,organización, dirección ycontrol de los recursosllámense humanos,financieros, materiales,tecnológicos, etc. con elfin de obtener el máximobeneficio posible
La Gestiónempresar ial de laempresa La Colca se
realiza a través delanálisis interno yexterno de laempresa. Para ellodeberá optar porpolíticas eficaces queles permita seguirdesarrollando mejorsus actividades.
Planeamientoestratégica
Procesoadministrativo
Desarrolloorganizacional
Gestión decalidad
Visión y misión Se encuentra identificado con la misión y la visión dela empresa
Análisis situacional En un mercado competitivo cree que la empresa seencuentra en una s ituación favorable para continuarcon sus actividades operativas
Planificación
Las funciones planificadas dentro de la empresa LaColca se llevan a cabo
OrganizaciónLas actividades están coordinadas y organizadashacia la búsqueda de los objetivos trazados por la
empresa la colca
DirecciónLas funciones y actividades de la empresa La Colcaestán bien direccionadas al incremento de leeficiencia y la eficacia
ControlLos métodos de control y evaluación delfuncionamiento de la empresa La Colca es laadecuada
Estructura
La estructura organizativa de la empresa la colcafomenta una mejor gestión de calidad en sus
servicios.
Toma de decisionesLos colaboradores est n en la facultad de tomardecisiones acertadas cuando la circunstancias loameriten
Atención del clienteLos métodos y estrategias para la atención al clienteasegura que estos adquirirán el producto
Sistemas de calidadLos sistemas de calidad implantados por laadministración está acorde a los requerimientos delmercado
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Políticas de calidadLas políticas de calidad están en función alincremento de la productividad de la empresa LaColca
ANEXO N° 5
MATRIZ DE COHERENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS JUSTIFICACION
Problema General:¿De qué manera la Administración deRecursos Humanos puede incidir enuna eficiente Gestión de la empresa
La Colca del distrito de QuilmanáCañete. 201 3?
Problema Especificoa)¿En qué medida la una buenaAdministración de RecursosHumanos influye en el compromiso
del personal hacia el logro de losobjetivos propuestos por la Gestiónde la empresa La Col ca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013?
Objetivo General:Analizar la favorable incidencia de l aadministración de recursos humanosy su influencia en la gestión de la
empresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete. 2013
Objetivo Específicos:a)Establecer sistemas enCapacitación, Evolución yRecompensa que permitan afianzar
el compromiso y lealtad del personaly direccionarlos hacia los objetivostrazados por la Gestión de laempresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013.
si La buena Administración deRecursos Humanos permite optimizarde manera eficiente la Gestión de laempresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013
Hipótesis espe cíficas:a)Los nuevos sistemas deCapacitación, Evaluación yRecompensa a l os Recursos Humanos
influye pos itivamente i ncrementandoel compromiso del personal hacia losobjetivos propuestos por la Gestiónde la empresa La Col ca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013
La presente investigación tiene como
propósito demostrar que la una
buena Administración de recursos
humanos en la empresa La Colca
permitirá incrementar la
productividad y alcanzar los objetivosde dicha empresa.
Es por ello que la empresa La Colca
del distrito de Quilmaná optara por
políticas eficaces en la selección y
capacitación a sus recursos humanos
a fin de contar con el personal
adecuado, capacitado y capaz de
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b)¿En qué medida la buenaAdministración de Recursos
Humanos interviene en laproductividad en la empresa La Colcadel distrito de Quilmaná Cañete,2013?
c) ¿De qué manera la evaluación de
desempeño del personal favorece en
el mejor funcionamiento de las áreas
de la empresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013?
b) Determinar la favorable influenciade la buena Administración de
Recursos Humanos en laproductividad de la empresa La Colcadel distrito de Quilmaná Cañete,2013
c) Establecer sistemas de Evaluaciónde Desempeño del Personal que
permita fortalecer el mejorfuncionamiento de las áreas de laempresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013
b) La buena Administración de
Recursos Humanos influyefavorablemente en la productividadde la empresa La Col ca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013
c) La evaluación de Desempeño alpersonal influye de manera eficienteen la productividad de las áreas de laempresa La Colca del distrito de
Quilmaná Cañete, 2013
afrontar los r etos venideros.
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ANEXO N° 6
MATRIZ TEMATICA
3. Marco Teórico y Conceptual
2.1 Antecedentes.
2.2 Bases Teóricas.
2.2.1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
2.2.2 Objetivos de la administración de recursos humanos2.2.3 Funciones de la administración de recursos humanos
2.2.3.1 Funciones principales2.2.3.1 Funciones básicas
2.2.4 Cultura y clima organizacional
2.2.4.1 Desarrollo de la cultura organizacional
2.2.4.2 Desarrollo del clima organizacional
2.2.4.3 Dimensiones del clima organizacional
2.2.5 Motivación2.2.5.1. Motivación extrínseca e intrínseca
2.2.6 GESTION EMPRESARIAL
2.2.7 Planeamiento estratégico2.2.7.1 Visión y misión2.2.7.2 Políticas y valores2.2.7.3 Análisis FODA
2.2.8 Proceso administrativo2.2.8.1 Planeación2.2.8.2 Organización2.2.8.3 Dirección
2.2.8.4 Control
2.2.9 Desarrollo organizacional
2.2.9.1 Etapas del desarrollo organizacional
2.2.9.2 Enfoque integral
2.2.10 Gestión de la calidad
2.2.10.1 Principios y ventajas de la gestión de la calidad
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ANEXO N° 7
MATRIZ INSTRUMENTAL
CUESTIONARIO DE LA ARH, GESTION EMPRESARIAL
Estimado colaborador:
El presente instrumento es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad laobtención de información sobre la ARH, Gestión Empresarial que caracteriza a la empresaLa Colca
Marque con un aspa (X) su respuesta en los recuadros teniendo en cuenta la siguientevalorización:
Nº ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SI NOA
VECES
1 La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de laempresa La Colca
2 Las funciones de reclutamiento y se lección ejercida porARH están orientadas a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentrode la organización.
3 Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas4 La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca5 Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura
organizacional son las más adecuadas6 El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la
empresa La Colca7 La comunicación es fluida dentro de l clima organizacional
de la empresa La Colca8 La motivación hacia los colaboradores satisface sus
expectativas9 Las estrategias de compensación se da de forma efectiva
Nº GESTION EMPRESARIAL SI NOA
VECES
10 La misión y visión de la empresa La Colca están biendefinidas
11 La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezasy las oportunidades que se les presenta dentro del mercado
12 Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadashacia los objetivos de la empresa La Colca
13 Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento dela empresa La Colca es la adecuada
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14 Los colaboradores están en la facultad de tomar dec isionesacertadas cuando la circunstancias lo ameriten
15 Las políticas de calidad están en función al incremento de la productividad de la empresa La Colca
16 La estructura organizativa de la empresa la colca fomenta
una mejor gestión de calidad en sus servicios.17 La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividadde las áreas de la empresa La Colca
ANEXO N° 8
TABULACION
Nº ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SI NOA
VECES
1 La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de laempresa La Colca
12 6 17
2 Las funciones de reclutamiento y se lección ejercida porARH están orientadas a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentrode la organización.
8 17 10
3 Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas 9 17 9
4 La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca 9 15 115 Las técnicas de liderazgo en busca de una buena culturaorganizacional son las más adecuadas
12 9 14
6 El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de laempresa La Colca
11 13 11
7 La comunicación es fluida dentro de l clima organizacionalde la empresa La Colca
10 14 11
8 La motivación hacia los colaboradores satisface susexpectativas
7 17 11
9 Las estrategias de compensación se da de forma efectiva 9 15 11 Nº GESTION EMPRESARIAL SI NO A
VECES10 La misión y visión de la empresa La Colca están bien
definidas6 21 8
11 La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezasy las oportunidades que se les presenta dentro del mercado
8 11 16
12 Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadashacia los objetivos de la empresa La Colca
11 12 12
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13 Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento dela empresa La Colca es la adecuada
9 17 9
14 Los colaboradores están en la facultad de tomar decisionesacertadas cuando la circunstancias lo ameriten
1 31 3
15 Las políticas de calidad están en función al incremento de la
productividad de la empresa La Colca
13 17 5
16 La estructura organizativa de la empresa la colca fomentauna mejor gestión de calidad en sus servicios.
6 14 15
17 La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividadde las áreas de la empresa La Colca
17 8 10
ANEXO N° 9
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT)
ACTIVIDAD MAY JUNI JUL AGOS SEPT OCT NOV DICSelección yfundamentosdel temaelegido para elproyectoPlanteamientodel problema,formulación deobjetivos eimpacto
potencialElaboración dela metodología:diseño,muestreo,instrumentos yprocedimientosElaboración deltema deinvestigación
Culminación del
tema deinvestigaciónElaboración delas matrices deconsistencia
Culminación delas matrices deconsistencia.
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Elaboración delas encuestas deinvestigación
Realización dela tabulación deencuestas
Elaboración degráficos einterpretaciónde resultados.PrimeraElaboración deltema deinvestigación(informe final).SegundaElaboración del
tema deinvestigación(informe final).
ANEXO N° 10
PRESUPUESTO
NºDESCRIPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD CANTIDAD COSTOUNITARIO
COSTO TOTAL
01 Investigación einternet
3100.00
02 Copias 350 0 10 350 00