ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJOEL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el trmino de la relacin laboral no tiene el mismo alcance para las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en la gran mayora de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina, o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

Sin embargo, para el trabajador, la contraprestacin que percibe por sus servicios personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su familia y a s mismo, por lo que el evento de la prdida de su fuente de trabajo le puede significar graves trastornos, mxime, si como hemos sealado es difcil que en la sociedad exista el pleno empleo, lo que determina que en gran nmero de casos pase un tiempo apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo.

Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el trabajador ha excedido el lmite impuesto por las normas sociales para considerar a una persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, lmite que actualmente se encuentra entre los 30 y 35 aos.

Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar proteccin al trabajador, es lgico que dicha proteccin se extienda tambin al evento del trmino de la relacin laboral.

Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos, el Derecho Laboral tiene como caracterstica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepcin netamente individualista del mundo y de la vida, lo que comprenda a las relaciones laborales, stas se apegaban de un modo absoluto a los conceptos de autonoma de la voluntad y de la libertad contractual, lo que en la prctica significaba que el Estado no poda intervenir en las relaciones sociales, quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relacin laboral enteramente al arbitrio de las partes, lo que en trminos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador.

Lo anterior, como sabemos, lleva a una reaccin de parte de los trabajadores, los que comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al Estado a dictar una legislacin que los ampare y proteja.

Con la evolucin ideolgica y la presin de los trabajadores, se dicta una normativa que comienza a constituir el Derecho del Trabajo, tanto a nivel nacional como internacional, quedando establecido los principios fundamentales en este ltimo mbito en el Tratado de Versalles del ao 1919.

Como reaccin a lo principios individualistas y liberalistas del siglo XIX, en cuanto a las relaciones del trabajo, nace la concepcin de la estabilidad en el empleo, la que, sin lugar a dudas adquirir importancia en la medida que el trmino de la relacin laboral no sea deseada por el trabajador.

El profesor Mario de la Cueva, la define como aquel principio "que otorga carcter permanente a la relacin de trabajo y hace depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador y slo excepcionalmente de la del patrn, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin, que hagan imposible su continuacin."

Tambin ha sido definida la estabilidad en el empleo como "el derecho a permanecer en el cargo que el asalariado desempea, a no ser despedido sin causa justificada debidamente calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente."

De las dos definiciones vistas, se pueden distinguir dos tipos de estabilidad en el empleo: una absoluta, y otra relativa.

Estabilidad absoluta:

Seala la doctrina que existe estabilidad absoluta, cuando se niega al empleador, de manera total, la facultad de poner trmino a una relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, permitindose nicamente la disolucin del vnculo laboral por causa justificada, la que en todo caso debe ser comprobada ante una autoridad con competencia judicial.

En consecuencia, tres son los elementos que configuran una estabilidad absoluta en el empleo:

1) La existencia en la legislacin de una causal precisa, que justifique el despido.

2) La existencia de una autorizacin previa de la autoridad competente.

3) La obligacin del empleador de reincorporar al trabajador a sus funciones, cuando ste haya sido despedido sin causa justificada.

Algunos autores han asimilado el concepto de estabilidad absoluta al de "propiedad en el empleo", lo que significara el derecho del trabajador de permanecer en su trabajo por efecto de su propiedad sobre una cosa inmaterial que sera su trabajo.

No cabe duda que la "propiedad en el empleo" es ms que nada una aspiracin utpica, dado que es prcticamente imposible, por no decir totalmente imposible que en un mbito contractual, aunque sea con las caractersticas propias de la contratacin laboral, una de las partes adquiera una especie de propiedad cuando la otra parte, en este caso el empleador, no est de acuerdo con ello, debiendo existir entre ambas partes una coordinacin para la consecucin del objetivo ltimo de la empresa.

En otro orden de ideas, la estabilidad en el empleo, ha sido asimilada por algunos autores al concepto de "inamovilidad", concepto que en nuestra realidad es propio del Derecho Pblico, y que se refiere a que los funcionarios pblicos, salvo algunas excepciones, no pueden ser removidos de sus cargos sin una previa investigacin, conocida como sumario administrativo, por la cual se compruebe una conducta irregular. A este respecto es necesario recordar que la relacin laboral de los funcionarios pblicos no es de ndole contractual, y el ingreso a la administracin se perfecciona por un acto jurdico unilateral de la administracin, a travs del correspondiente decreto.

Estabilidad relativa:

En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado.

En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es injustificado, debe indemnizar.

La estabilidad relativa, en trminos generales, se caracteriza por:

a) La existencia de causal de despido, ms o menos amplia.

b) El pago de una indemnizacin variable, en caso de despido injustificado, y

c) No se requiere autorizacin previa por parte del empleador, de la autoridad, para efectuar el despido.

Sealan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sera una mera utopa, desde el momento en que no cabe la coaccin para el ejercicio del derecho del trabajador a ser reintegrado en su empleo.

Consecuente con lo anterior, sealan que lo que existira, en estos casos, sera nada ms que una indemnizacin por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador.

Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", sta debe significar la garanta para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner trmino a la relacin laboral.

Otras variantes de esta materia, estn dadas por legislaciones en que se requiere de autorizacin gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando stos comprendan ms de un nmero determinado de trabajadores.

Tambin se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen que en la prctica el despido se facilite.

Existen autores que prefieren usar el trmino "seguridad en el empleo", lo que terminolgicamente, a nuestro juicio, sera ms adecuado, que el trmino estabilidad.

En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por garantizar los derechos de los trabajadores, no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relacin contractual, cual es la empleadora, la que, legtimamente, debe velar por sus propios intereses econmicos, y por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad econmica.

Evolucin legislativa en Chile de las normas sobre terminacin del contrato de trabajo.

1.- Perodo hasta 1966:

Desde la dictacin de las primeras normas laborales, incluida la dictacin del Cdigo del Trabajo de 1931, y hasta el ao 1966, existi un predominio generalizado de normas que consagraban "el libre despido por parte del empleador".

El empleador, con un aviso de seis das de anticipacin, si se trataba de obreros, y de 30 das, en el caso de los empleados, poda despedir libremente al trabajador, sin que existiera ninguna otra obligacin de su parte.

Slo en el caso de que no diera el aviso correspondiente, deba pagar la remuneracin equivalente a la cantidad de das ya sealada.

Tambin poda despedirse al trabajador, sin obligacin siquiera de pagarle la exigua indemnizacin sealada, cuando concurran las causales especficas dadas por la legislacin para ello.

Fue por la va de las negociaciones colectivas, y a travs de los correspondientes convenios y contratos colectivos, en que se comenzaron ha establecerse indemnizaciones convencionales, para los eventos de despidos arbitrarios, naciendo, entonces en nuestro pas, por esta va la indemnizacin por despido, generalizndose aquella consistente en el pago de un mes de remuneracin por ao servido en la empresa.

En la medida que fueron adquiriendo importancia las indemnizaciones convencionales, tambin adquirieron importancia las causales que autorizaban la terminacin de la relacin laboral, crendose, consecuentemente, una interesante jurisprudencia al respecto.

Por otra parte, desde un principio, existieron situaciones de carcter totalmente excepcional, en las cuales el trabajador gozaba de una inamovilidad absoluta en el empleo, en razn de condiciones o calidades propias del dependiente, estabilidad que recibi, y aun recibe el nombre de "fuero".

Por otra parte, el Cdigo de 1931 consagr normas sobre despidos colectivos, relativas a que para despedir a ms de 10 trabajadores, se deba solicitar autorizacin a los ministerios de Economa, y del Trabajo.

2.- Perodo de 1966 a 1978:

En el ao 1966 se dict la ley 16.455 sobre trmino de la relacin laboral, la que de un modo equivocado se denomin "de inamovilidad", pero que en realidad consagraba aspectos de estabilidad relativa en el empleo.

Lgicamente fue una ley muy discutida y de difcil aprobacin en el parlamento, y que tuvo las siguientes caractersticas:

a) Slo se poda despedir al trabajador invocndose una causal especfica.

b) Si el trabajador era despedido sin invocar causal, o si invocndose sta no se configuraba, previo reclamo del trabajador, el juez ordenaba al empleador pagar una indemnizacin mnima de un mes de remuneraciones por ao de servicios, la que era compatible con las indemnizaciones que se pudieran haber acordado en los contratos o convenios colectivos.

c) Como excepcin a lo sealado antes, ciertos trabajadores podan ser despedidos dndoles aviso con slo 30 das de anticipacin, o pagndoles 30 das de remuneracin.

d) Se estableca en la ley una serie de causales que eximan al empleador del pago de la indemnizacin.

e) La ley se aplicaba slo en caso de despido de menos de 10 trabajadores, ya que como sealamos, en el evento contrario, se requera la autorizacin de los ministerios de Economa y del Trabajo.

De todo lo anterior queda claro que no se trat de una ley de inamovilidad, sino de estabilidad relativa, la que en todo caso fue combatida por quienes propiciaban una estabilidad absoluta, como por quienes eran partidarios del libre despido, quienes aducan que desincentivaba el empleo, lo que traa aparejado un efecto negativo en los niveles de empleo.

3) Perodo de 1978 en adelante

El 15 de junio de 1978 se dict el D.L.2.200, el que fue conocido como "Plan Laboral", y que tuvo por objeto adecuar nuestra legislacin laboral a las concepciones econmicas imperantes en el momento, flexibilizando las relaciones laborales.

Este restableci el "derecho de las partes" a poner trmino al contrato de trabajo, por medio del aviso denominado desahucio, o mediante el pago de un mes de renta.

Se introdujo el desahucio del empleador, quien poda despedir al trabajador sin expresin de causa, pero con la obligacin de pagarle una indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio en la empresa.

En todo caso, las normas de este cuerpo legal no eran suficientemente claras, lo que provocaba confusin y a veces, hasta contradicciones.

En todo caso, estableci el artculo 4 transitorio que la duracin y terminacin de los contratos celebrados con anterioridad al 15 de junio de 1978, se seguiran rigiendo por las normas de la ley 16.455 y sus modificaciones.

Recin el ao 1981 (14 de agosto), con la ley 18.018 se derog definitivamente la ley 16.455, fijndose definitivamente el criterio imperante en esta materia.

Entre el 14 de agosto de 1981, y el 17 de diciembre de 1984, fecha en que se public la ley 18.372, se estableci lo que en la prctica llev a un sistema de libre despido casi absoluto, por cuanto se estableca la posibilidad a los trabajadores contratados en cualquier tiempo a partir del 14 de agosto de 1981 pactar individual, o colectivamente, indemnizaciones inferiores a la establecida por la ley, lo que permita, en la prctica, la supresin de la indemnizacin por trmino de la relacin laboral, ya que se podan establecer dichas indemnizaciones equivalentes a un peso, o un da por ao de servicios.

La ley 18.372, restableci la indemnizacin de carcter obligatorio, la que se incorpor al texto del D.L. 2.200.-

El ao 1987, se dict el nuevo Cdigo del Trabajo, el que recogi la normativa del D.L. 2.200, con las modificaciones introducidas en ste por las leyes antes sealadas.

Este Cdigo estableca una concepcin bastante cercana al libre despido, la que slo era moderada por la existencia de indemnizaciones, las que, en todo caso, podan ser mayores o menores, dependiendo de la antigedad del trabajador.

Se mantuvo el sistema de fueros, el que como hemos sealado, otorga a ciertos trabajadores una estabilidad casi absoluta.

Pero en trminos generales, el empleador poda despedir al trabajador, sin invocar causal alguna, debiendo nicamente dar el aviso y pagar la indemnizacin correspondiente, es decir, se poda despedir libremente, pero pagando una indemnizacin, la que poda no pagarse si se invocaba una de las causales establecidas por la ley, y sta era justificada.

Tampoco se incorporaban normas sobre despidos colectivos, siendo totalmente indiferente despedir a uno o a 100 trabajadores, lo que unido al sistema de un despido casi libre, hizo aumentar el nmero de despidos masivos.

Finalizado el rgimen militar, las nuevas autoridades, ante la presin de los trabajadores y los partidos polticos, reasumieron la tarea de dictar una legislacin que otorgara mayor estabilidad a los trabajadores en sus empleos, labor que se concret con la dictacin de la ley 19.010, de 29 de noviembre de 1990, la que restringi el desahucio patronal a los trabajadores de confianza y al caso de despidos por necesidades de la empresa, aumentando el nmero de das mximo que comprende la indemnizacin por aos de servicios de 150 a 330, es decir, una indemnizacin de un mes de remuneraciones por ao servido, con un lmite mximo de 11 meses.

Esta ley no vari el sistema de inamovilidad relativa, pero, introdujo mejoras, tales como las antes sealadas, aumentando el monto de la indemnizacin, y creando una figura nueva, como es la indemnizacin a todo evento.

Finalmente, introdujo factores de incremento variables de la indemnizacin, en los casos que el despido fuera declarado injustificado y cuando se invocan ciertas causales determinadas, e igualmente, el despido es declarado injustificado.

El actual Cdigo del Trabajo, es slo el texto refundido, coordinado y sistematizado de diferentes leyes que regan en materia laboral, por lo que en esta materia, incorpora plenamente lo establecido en la ley 19.010, con diversas modificaciones introducidas a lo largo de los aos, como las de las leyes 19.631 del 4 de septiembre de 1999 y la ley 19.759, que entr en vigencia el 1 de diciembre de 2001.

Causales de trmino del contrato de trabajo.

Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas, en las que la voluntad de alguna de las partes, o de ambas, es determinante para poner trmino al contrato de trabajo, y en causales objetivas, en las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna injerencia en la terminacin de la relacin.

Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso, estudiar las causales en el mismo orden establecido en el Cdigo, y segn ellas den o no derecho, por el ministerio de la ley al pago de la indemnizacin correspondiente.

Causales de trmino del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnizacin y que no se originan en una conducta reprochable del trabajador, o que escapan a su voluntad.

Se encuentran contempladas en el artculo 159 del Cdigo del Trabajo, y respecto de ste tipo de causales, la gran diferencia con la anterior legislacin es que se "elimin" el desahucio unilateral dado por el empleador.

Las causales contempladas en este artculo no otorgan al trabajador derecho a percibir indemnizacin, a menos que sta hubiere sido pactada convencionalmente, por contrato individual o colectivo, que es lo que comnmente se conoce como "indemnizacin a todo evento".

Respecto de la no procedencia de la indemnizacin, no existieron cambios con la normativa anterior a la ley 19.010, por cuanto, este tipo de causales, nunca han dado derecho a tal beneficio por el solo mandato de la ley.

Se ha criticado a la disposicin del artculo 159 en doctrina el hecho de que se renen en l causas de muy distinto origen, y que por la va de la terminacin del contrato de trabajo se regulen las prestaciones de servicios temporales.

Causales del artculo 159 del Cdigo del Trabajo.

N1) Mutuo Acuerdo de las Partes:

Esta causal no estaba contemplada con anterioridad a la dictacin del D.L. 2.200, texto legal que la consagr, y as se ha mantenido hasta la actualidad.

Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de acuerdo al artculo 177 del Cdigo, debe constar por escrito, y debe ser firmado por ambas partes y, adems, por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo tambin ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Adems de los anteriores, pueden actuar como ministro de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Lgicamente, no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que conste la causal, sino que ella se establecer en el correspondiente finiquito, y este es el que deber ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han sealado.

Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado, segn hemos sealado, el empleador no podr invocarlo ni ante la Inspeccin del Trabajo, ni ante los Tribunales de Justicia

Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relacin laboral hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesanta, por cuanto es requisito para ello el que la relacin laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

N2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30 das de Anticipacin, a lo Menos:

Esta se conoce como "renuncia voluntaria", habindose innovado slo formalmente en esta materia, ya que en el antiguo Cdigo del Trabajo se hablaba de "desahucio del trabajador", lo que daba origen a diversas interpretaciones, razn por la cual actualmente se habla de "renuncia", lo que es ms exacto.

De acuerdo al Cdigo, el trabajador deber enviar una comunicacin escrita a su empleador, con 30 das de anticipacin, a lo menos a la fecha que el dependiente fij para el trmino del contrato.

Al igual que en el caso anterior, esta comunicacin deber cumplir los requisitos que se sealaron. Lo anterior, por cuanto de no ser as, el empleador, al momento de la contratacin podra obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner trmino a la relacin laboral.

Se estima recomendable enviar una copia de la comunicacin a la Inspeccin del Trabajo.

Se han suscitado problemas en cuanto a qu pasa si el trabajador no da el aviso correspondiente con la anticipacin debida, es decir, en caso de renuncia intempestiva.

Algunos autores, e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador puede descontar al trabajador el equivalente a 30 das de remuneracin, cuando se haga el correspondiente finiquito.

No compartimos dicha tesis, por cuanto, a nuestro juicio, para que ello aconteciera se requerira una norma legal expresa al respecto.

Estimamos que una posibilidad sera solicitar la aplicacin de una sancin, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, o bien, demandar por va judicial el incumplimiento del contrato, con la correspondiente indemnizacin de los perjuicios que la renuncia intempestiva del trabajador pueda haber causado.

En todo caso, nada impide que en el contrato de trabajo, para garantizar el cumplimiento de la obligacin de avisar con la debida anticipacin la renuncia, se pacte:

- Una indemnizacin por un monto fijado, de comn acuerdo entre las partes, y que el trabajador deber pagar al empleador, en caso de incumplimiento. Cabe sealar que un dictamen del ao 1993 de la Direccin del Trabajo estableci que no era procedente el pacto de tal indemnizacin, con lo cual nosotros no concordamos, establecido que la indemnizacin sea por un monto razonable.

- Una clusula penal que garantice el aviso anticipado.

- Una caucin, o pliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una compaa de seguros, que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva.

Por otra parte, nada impide que las partes, contractualmente, acuerden un plazo superior para el aviso de renuncia por parte del trabajador, siempre que sea un plazo prudente, ya que de lo contrario, podra atentarse contra la garanta constitucional sobre la libre eleccin del empleo.

Al igual que en el caso anterior, no puede el trabajador hacer uso del subsidio de cesanta.

N3) Muerte del Trabajador:

Cabe hacer presente que resulta de perogrullo sealar que la muerte del trabajador pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto, justamente una de las caractersticas de ste es ser "intuito personae", es decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista especialmente la persona del trabajador.

Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen expresamente como causal de trmino del contrato.

Asimismo, en la legislacin comparada, se establece el pago de indemnizaciones en favor del cnyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador, lo que en nuestro pas no existe, como ya dijimos, pero que se ha logrado a travs de los contratos y convenios colectivos del trabajo.

En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artculo 60 del Cdigo establece que las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento sern pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta concurrencia del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagar al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros y en el orden sealado, bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe no fuera superior a 5 U.T.A., requirindose en el caso contrario contar con la correspondiente posesin efectiva.

Debe tenerse presente que la muerte del empleador no est considerada como causal de trmino del contrato de trabajo.

N4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:

El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone trmino a ste sin ms trmite, no requirindose, en este caso la firma de documento alguno, ni de la concurrencia de ministro de fe.

Concordante con lo anterior, las partes slo pueden exigir los derechos que se hayan pactado en el mismo contrato, y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.

El contrato a plazo fijo slo puede terminar, en forma normal, justamente por el vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio dado por el empleador, y en el evento de que ste le ponga trmino anticipado, sin causa legal que lo justifique, deber indemnizar el perjuicio causado, el que equivale a la remuneracin que el trabajador deja de percibir y que le habra correspondido hasta el vencimiento del plazo, debiendo, en todo caso, imputarse a ella cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio.

Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnizacin por desahucio al vencimiento del plazo convenido, por cuanto el momento de la terminacin era conocido de antemano al haber sido pactada.

En el caso de trmino de los servicios por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio, por cuanto, si bien la fecha cierta de la terminacin de los servicios no se conoce con total exactitud, de todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipacin mediana.

Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle trmino por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador para ello, evento en que, de acuerdo a las reglas generales, no tendr derecho el trabajador a indemnizacin alguna.

De igual modo, nada impide que las partes pongan trmino, de comn acuerdo, al contrato, requirindose, a nuestro juicio de que ello conste por escrito, y sea autorizado por un ministro de fe.

Sin embargo, el plazo acordado para su duracin es obligatorio para ambas partes, por cuanto significa una certeza en cuanto a su duracin la que es necesaria para ambos contratantes. As, se seala que no resultara lgico suscribir un contrato a plazo fijo si cualquiera de las partes puede ponerle trmino por anticipado, y en el evento de que el trabajador le ponga trmino anticipado, puede el empleador demandar la correspondiente indemnizacin por los perjuicios que puedan habrsele causado.

A fin de asegurar el cumplimiento, tambin puede el empleador garantizar la permanencia del trabajador por el plazo pactado mediante la incorporacin de una clusula penal al contrato de trabajo, en los trminos de los artculos 1.535 y siguientes del Cdigo Civil.

De acuerdo a la Direccin del Trabajo, respecto de los trabajadores contratados a plazo fijo, una vez vencido el plazo, el empleador puede poner trmino al contrato, aun cuando se encuentren gozando de licencia mdica, invocando cualquiera de las causales de trmino del contrato, o de caducidad, y especialmente la del artculo 159, N4, es decir, vencimiento del plazo.

N5) Conclusin del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato:

Respecto de esta causal, la ley 19.010 no innov, ya que la norma se mantiene en forma idntica a la del antiguo Cdigo del Trabajo.

Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un contrato de trabajo para la realizacin de una obra o faena determinada, o para prestar un servicio igualmente determinado, lo que se traduce en un contrato de plazo definido.

En este caso, para que proceda la aplicacin de la causal, es necesario que los servicios para los cuales se contrata al trabajador, es decir, la labores que debe realizar en cumplimiento de su obligacin, se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de modo que al finalizar stos no quede duda que el contrato se extingue. As, por ejemplo, si una empresa posee varias obras, deber contratarse al trabajador para una especfica, porque en caso contrario, al finalizar la obra para la cual se contrat al trabajador, el empleador estar obligado a reubicarlo en otra faena.

Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado que no existe inconveniente en aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecucin de una labor especfica y determinada, cuando concurran los hechos que configuran la causal.

Lo anterior, a nuestro juicio, slo puede ocurrir en el evento de que efectivamente, por ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de modernizacin, no sean necesarios los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a invocar esta causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artculo 161, y pagar la correspondiente indemnizacin.

N6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

Tampoco en esta causal se han hecho innovaciones, quedando por lo tanto tal y como en el antiguo Cdigo del Trabajo.

El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del trmino del contrato se configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos:

1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que stas no hayan contribuido en forma alguna a su produccin;

2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir, que no se haya podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes; y

3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idneas para lograr tal objetivo

De acuerdo a lo anterior, la jurisprudencia ha resuelto, por ejemplo, que no cabe alegar la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial, cuando sta ha sido decretada por una autoridad, debido a una infraccin cometida por el empleador; en caso de quiebra de la empresa, aunque existe jurisprudencia contradictoria, se ha admitido que correspondera invocar la causal, siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta; en los aos posteriores a 1982, en que se produjo una gran crisis econmica en el pas, los tribunales determinaron que las polticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas, puesto que ellas son suficientemente anunciadas; del mismo modo, no opera la causal en el evento de que la empresa deba restituir el local que arrendaba, o en el evento de que sea lanzada de l, ya que de ningn modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista.

Lgicamente si se configurar la causal en aquellos eventos tales como fenmenos naturales, o de siniestro, tales como una empresa que se incendia, o cuyas instalaciones son destruidas por un terremoto.

En todo caso, es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al dependiente, ya que si por ejemplo, un incendio no abarca la totalidad de una industria, y existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes, la causal no se configurara, es decir, procede poner trmino a los servicios slo cuando existe una imposibilidad inmediata de que los dependientes continen trabajando.

Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo artculo 161 bis, el cual establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo, y que si un trabajador es despedido por este motivo, tendr derecho a que su indemnizacin por aos de servicio se incremente en un 50%.

En el evento que el empleador invoque una o ms causales de las establecidas en el artculo 159 del Cdigo, y el juez determine que el despido ha sido injustificado, la indemnizacin por aos de servicio, de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artculo 168, deber incrementarse en un 50%.

Causales de Trmino del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnizacin, y que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador.

Estas se encuentran contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo, y se denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo", habiendo sido definida la caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que, por el slo hecho de operar, llevan como sancin la extincin anticipada de la relacin laboral.

Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho, sino que requieren, para producir el efecto de extinguir la relacin laboral, ser invocadas por la parte a la cual la ley atribuye dicha facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que, como veremos, el trabajador puede tambin poner trmino al contrato de trabajo por ciertas causales imputables al empleador, y as conservar el derecho a las indemnizaciones por el trmino del contrato, lo que se conoce como autodespido.

Lo anterior quiere decir que puede que en ciertas ocasiones, concurriendo alguna causal para poner trmino al contrato, el empleador no la haga valer, por cuanto no est obligado a ello, pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador.

La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al trmino de la relacin laboral el trabajador perciba su indemnizacin, y adems, como las causales de terminacin suponen una actitud del trabajador, que no es la normal y comn, lgicamente es el empleador quien debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner trmino al contrato de trabajo.

Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien est facultado para invocar alguna o algunas de las causales en estudio, y as poner trmino a la relacin laboral. Sin embargo, respecto de los trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar autorizacin judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y slo una vez obtenida sta, podr poner trmino al contrato.

En la normativa introducida por la Ley 19.010, hoy contenida en el artculo 160 del Cdigo se presenta como primera novedad el hecho que se suprime el antiguo artculo 157 del Cdigo del Trabajo, que se refera, en general, a hechos de carcter penal, que correspondan a circunstancias de orden poltico, fundadas en los acontecimientos vividos por el pas desde al ao 1973 en adelante.

Se consider por los nuevos legisladores que ya no se justificaban dichas normas que se podan considerar como de excepcin, y que por lo tanto, en la nueva etapa de plena democracia, ellas no eran necesarias. Se seala incluso en el mensaje presidencial de la ley 19.010 que "el proyecto de ley propone derogar el artculo 157 del Cdigo del Trabajo porque la mayora de las situaciones que contempla no se refieren al marco de las relaciones laborales en la empresa..."

Por otro lado, al actual artculo 160 se le agregaron las causales 5a. y 6a., las que en cierto modo vienen a reemplazar a las contenidas en el antiguo artculo 157.

Otra innovacin de la ley 19.010, y a la que ya hemos hecho referencia es la de que si se invoca una causal de las contempladas en el artculo 160, y sta no se puede probar en los tribunales, el trabajador tiene derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicio con un porcentaje de incremento, el que la ley 19.759 estableci entre un 80% y un 100%.

En consecuencia, el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad, deber tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que sta se configure, y adems de ello, que podr probar ante los tribunales la efectividad de su afirmacin, toda vez que como hemos sealado, a l corresponde el peso de la prueba.

Causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.

N1) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas:

Estas causales provienen de la ley 26.455 y del Cdigo del ao 1931, y respecto de ellas la ley 19.759 introdujo modificaciones de carcter formal orientadas a aclarar su contenido.

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones:

Una primera cuestin es que ni las anteriores legislaciones, ni la actual han definido lo que debe entenderse por "probidad", lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los tribunales, como sinnimo de integridad y honradez en el obrar.

Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de probidad, para ser aceptada como causal de trmino del contrato debe estar explcitamente probada, dada la gravedad de la imputacin. Del mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y tampoco, para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal.

En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo, se ha determinado que los cheques protestados a un trabajador, y que no tengan relacin con su actividad en la empresa y provengan de sus actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la conducta privada del trabajador no puede constituir falta de probidad, aunque esto puede ser discutible.

b) Conductas de Acoso Sexual.

Evidentemente, el empleador podr sancionar a quien incurra en estas conductas, y sera el trmino del contrato de trabajo la mxima sancin a aplicar.

Cabe resear que el artculo 211-E establece que con el mrito del informe de investigacin de las conductas de acoso sexual, emitido de acuerdo al procedimiento que establecen los artculos 211-A y siguientes, dentro de los 15 das siguientes el empleador deber aplicar las medidas o sanciones que correspondan, no existiendo claridad acerca de cuales seran stas, o si siempre se deber disponer el trmino del contrato de trabajo.

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa:

Respecto de las vas de hecho, stas tambin deben decir relacin directa con la prestacin de los servicios, y es as como una sentencia ha establecido que una ria entre trabajadores, despus de las horas de trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores.

La duda que surge es si se configurara la causal en el evento que el trabajador agreda a un tercero, pero durante el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo un cliente.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:

En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos sealado anteriormente, es decir, stas deben ser en funcin o relacin con el trabajo, por lo que las proferidas fuera del lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo, no son constitutivas de esta causal, pero tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales.

Los Tribunales han determinado que las injurias que el Cdigo del Trabajo seala como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que lo exige el Cdigo Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante obras o palabras.

Para conceptualizar el trmino "injuria", esto es, desentraar el significado o idea que denota dicha expresin, resulta til la nocin entregada por Escriche en su Diccionario Razonado de la Legislacin y Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace o escribe, con la intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa, despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridculo a otra persona."

Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Cdigo Penal, de acuerdo al cual es injuria toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona. Este concepto por su amplitud, rebasa los lmites del derecho punitivo, para proyectarse, con carcter general, en todos los mbitos de las relaciones sociales donde la injuria produzca efectos jurdicos, como ocurre en aquellas de ndole laboral, donde la legislacin las ha elevado a la categora de causal de trmino de la relacin laboral. Tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden en sealar como rasgo particular del concepto de injuria una gran relatividad y elasticidad, exigiendo que en su apreciacin deben tomarse en cuenta, adems de lo intrnseco de la expresin o del acto, en su caso, y de la intencin que las hubiere presidido, determinadas circunstancias anteriores o concomitantes, como la ocasin o el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como agente como de aquella que la recibe.

Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos, que presumiblemente constituyen injuria, sino tambin las circunstancias que rodearon su gnesis y las calidades del agente y del receptor de ellas.

e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.

En cuanto a la conducta inmoral grave, sta tambin debe decir relacin con el mbito del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto la vida privada del trabajador debe ser respetada.

Esta causal atiende a un concepto demasiado elstico, como es la moral, o mejor dicho, falta de ella, cuestin que, en definitiva deber calificar el juez.

En todo caso, estimamos que, por ejemplo, el denominado acoso sexual podra configurarla.

En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como fundamento de alguna de estas causales, y el juez declare que el despido ha sido injustificado el trabajador tendr derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicios, la que ser incrementada en un 100%

Como ya adelantamos, este es un cambio de notable inters, respecto de la legislacin anterior, toda vez que sta slo estableca que el trabajador poda, adems de la indemnizacin por aos de servicio, solicitar una indemnizacin de perjuicios suplementaria, a criterio del juez, en caso de invocacin maliciosa de la causal, siendo, obviamente estos perjuicios muy difciles de probar.

N2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Se ha mantenido idntico el texto de esta causal, por lo que se mantiene tambin el criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha.

De acuerdo a la disposicin legal se desprende claramente que para la concurrencia de la causal se requieren dos requisitos copulativos:

a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador.

b) Que la prohibicin de realizar la negociacin se encuentre expresamente estipulada en el contrato de trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia han establecido que tambin es vlida la prohibicin consagrada en el reglamento interno, siempre que ste haya sido declarado expresamente como parte integrante del contrato de trabajo.

En caso contrario, es decir, si no est declarado expresamente que el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo, la prohibicin slo se limita al tiempo en que el dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador, y en caso de infraccin, slo podrn aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento, vale decir, amonestacin verbal o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria.

Del mismo modo, la jurisprudencia ha determinado que, cumplindose los requisitos copulativos, no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de trabajo del dependiente.

De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal, la indemnizacin por aos de servicio debe incrementarse en un 80%.

N3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Estas causales se mantienen intactas en relacin a la legislacin anterior, por lo que se puede observar que mantiene una redaccin bastante arcaica, que ya no se corresponde con la actual realidad laboral. As, por ejemplo, a nuestro juicio, debera eliminarse la situacin relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes, que corresponde a una poca en que se presupona que el trabajador se emborrachaba, o embriagaba los das domingo, y por ello no concurra a sus labores el lunes.

En general, esta causal est vinculada al concepto de disciplina en el trabajo, por lo que el no cumplir con la obligacin principal del trabajador, que es prestar sus servicios, obviamente debe ser sancionado, en procura de los intereses del empleador.

De acuerdo a la disposicin legal, existen en ella tres tipos de inasistencias o no concurrencia a las labores, y un tipo de falta o ausencia injustificada:

a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos das seguidos.

b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes, sean o no de semanas seguidas.

c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres das en el mes, y

d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin significa una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Esta ltima causal es ms amplia, y se refiere no slo al caso del que el trabajador no concurra a sus labores, sino tambin al evento de que habiendo concurrido, no se encuentre en su puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por algunos minutos.

Adems, para que se configure este evento, basta que el trabajador no concurra injustificadamente a su trabajo por un da.

En relacin a la falta durante dos das seguidos, la jurisprudencia ha establecido que ello no ocurre si el trabajador falta el sbado y el lunes, por cuanto dichos das no son seguidos, al estar el domingo en medio.

Por su parte, la expresin "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la norma no contiene ninguna expresin que permita darle otro significado, como podra ser, por ejemplo, "mes trabajado".

Si el trabajador, sin incurrir en la causal en estudio, falta sistemticamente a su trabajo, el empleador no podr invocar esta causal, pudiendo, sin embargo, recurrir a la del N7 del artculo 160, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero para ello, deber cumplir ciertas formalidades previas, como haber amonestado al trabajador por su conducta, y enviar copias de las amonestaciones a la Inspeccin del Trabajo, a fin de acreditar una conducta premeditada y permanente del trabajador.

El trabajador, para justificar su inasistencia, deber presentar la correspondiente licencia mdica, o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo, como podra ser, por ejemplo, el llamado de una autoridad.

Al igual que la anterior, de no acreditarse la configuracin de la causal, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 80%.

N4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.

Esta causal tambin se mantiene intacta respecto de la legislacin anterior, y proviene de la poca del Cdigo de 1931, y se relaciona ntimamente con la disciplina del trabajo y el cumplimiento de parte del dependiente de su obligacin de trabajar.

Para que se configure esta causal, respecto de la salida del trabajador, se requieren los siguientes requisitos copulativos:

a.- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin.

b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no haya tenido motivo o razn plausible para hacerlo.

c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1 del artculo 29 del Cdigo (extensin de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza mayor).

d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo representa.

El trmino "intempestivo" significa "fuera de tiempo", sin que sea necesaria la concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador, concurriendo de todos modos la causal si ste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa, ya que de todos modos este abandono es intempestivo.

Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere de la existencia de dos condiciones para la configuracin de la causal:

a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un motivo o razn para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea encomendada por su empleador.

b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas en el contrato de trabajo, por lo que lgicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas distintas a aquellas para las cuales fue contratado, no podr invocarse esta causal.

Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en trmino de remuneraciones adeudadas, no le autoriza para dejar de prestar sus servicios, por cuanto, segn ha establecido la jurisprudencia, debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la proteccin de sus derechos.

De no probarse la configuracin de la causal, el incremento de la indemnizacin por aos de servicio ser de un 80%.

N5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

Esta norma es nueva, en relacin a la legislacin que se encontraba vigente, es decir, el Cdigo de 1986, pero proviene de la ley 16.455, en la que posea la siguiente redaccin: "Los actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad del establecimiento o de los trabajadores o a la salud de estos."

Presenta esta norma dos caractersticas:

a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa", relacionndose, por una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.

b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales del antiguo artculo 157 del Cdigo, aun cuando en dicha norma no se contemplaba este aspecto.

Del anlisis de la disposicin se colige que se requieren dos requisitos copulativos para que la causal pueda ser invocada:

1.- Que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias temerarias, es decir, el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas, hacer o dejar de hacer algo.

2.- Que con la accin se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, refirindose en este aspecto la ley a la parte material, vale decir del local donde se prestan los servicios; o la seguridad o salud de los trabajadores, atendiendo ac a la integridad fsica de las personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios.

En resumen lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a las instalaciones del establecimiento, o a otros trabajadores.

A nuestro juicio tambin podra ser invocada la causal si el nico afectado es el mismo trabajador

Esta causal tiene ntima relacin con el cumplimiento de la normativa relativa a las normas de seguridad en el trabajo, es decir, aquellas que se refieren a la prevencin de riesgos.

Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas, en caso de que el empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella, la indemnizacin por aos de servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100%

Pese a la redaccin de la norma "Actos, omisiones... que afecten a la seguridad...", a nuestro juicio no se requiere la produccin de un resultado tangible para poder invocar la causal, siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del establecimiento o la integridad de los dems trabajadores, es decir, aplicar la norma en un aspecto ms preventivo que punitivo o sancionatorio.

Resulta de suma importancia, principalmente para los aspectos prcticos derivados de la prestacin de los servicios, lo que en relacin a la higiene y seguridad disponga el reglamento interno de la empresa, especialmente en lo relativo a las acciones prohibidos a los trabajadores, justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los dems trabajadores.

Obviamente respecto de acciones riesgosas de carcter general no ser necesaria una enumeracin de stas, debiendo bastarle al trabajador su sentido comn.

N6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Tambin esta causal viene a sustituir a las del antiguo artculo 157, y proviene de una norma parecida contenida en la ley 16.455.

Como se aprecia, la causal anterior est ms ligada a un elemento de negligencia, o falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. Sin embargo, en esta causal, el legislador atiende ms al elemento intencionalidad, es decir, a la concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio.

Para que opere la causal se requiere:

1.- Un perjuicio material, es decir, fsico, tangible y probado;

2.- Causado intencionalmente, debiendo existir, por lo tanto, un propsito previo de causar el perjuicio;

3.- El perjuicio debe ser sobre instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

En el ltimo aspecto, el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las especies contra las cuales se atenta, por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer a un tercero, pero debern estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el trabajador.

Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que conlleva su imputacin, en caso de no ser probada, la indemnizacin por aos de servicio que se ordene deber ser incrementada en un 100%.

N7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Esta causal no sufri modificaciones en relacin a la legislacin anteriormente vigente, y proviene de la ley 16.455, existiendo por lo tanto bastante jurisprudencia relativa a ella.

Dos son los aspectos ms sobresalientes de esta causal:

1.- Que el incumplimiento debe ser grave

2.- El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor especfica pactada en el contrato de trabajo.

La causal de por s es muy genrica, debiendo, en caso de desacuerdo entre las partes, ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligacin es de tal entidad que pueda ser considerado como "grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relacin con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo.

Sin embargo, respecto de esta causal no slo debe considerarse el instrumento "contrato", y establecer su cumplimiento nica y exclusivamente en relacin a lo pactado en las clusulas o estipulaciones que ste taxativamente contenga, ya que es fundamental considerar el artculo 1.546 del Cdigo Civil, que dispone "Los contratos deben ejercitarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino que a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".

A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en que incurra el trabajador, situacin que no tiene una sancin expresa en la legislacin, y que tampoco est contemplada como una causal expresa que autorice la terminacin del contrato, sin embargo, debe convenirse en que es una obligacin tcita del trabajador dar cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato, constituyendo los atrasos reiterados un claro incumplimiento a lo pactado.

Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato, y puedan configurar la causal en estudio, deben demostrarse en forma fehaciente, sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos sin mayor precisin, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que hacerlo en forma permanente y por espacios de consideracin.

En esta materia, los tribunales han determinado que:

a.- No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente, debiendo tomarse en cuenta, en todo caso, los del ltimo mes.

b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de trmino del contrato, puesto que ya se ha impuesto una sancin.

c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe considerarse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

d.- Lo mismo ocurrira si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del trabajador, por cuanto debe suponerse que no atribuye a stos la gravedad necesaria como para poner trmino al contrato

As, por ejemplo, no se requieren clusulas especiales para que un empleador obligue a sus trabajadores a:

- Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los trminos normales de tiempo asignados a cada tarea.

- El cumplimiento de la jornada de trabajo.

- El cumplimiento de los horarios estipulados.

- El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno.

- El cumplimiento de las normas de proteccin y seguridad en los lugares o recintos de trabajo.

- En general, el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena fe.

Esta causal, de acuerdo a la jurisprudencia, requiere que se acrediten fehacientemente los hechos que la configuran, para que el juez pueda calificar la gravedad de stos, ya que no cualquier incumplimiento justifica la terminacin del contrato.

Lo anterior quiere decir que en primer lugar debern probarse los hechos que se pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato, y en segundo lugar, deber acreditarse que stos hechos son de una gravedad suficiente, como para poner trmino al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva debe efectuar tal calificacin.

En cuanto a los hechos mismos, tambin la jurisprudencia ha determinado que stos deben estar suficientemente precisados, no siendo suficiente con sealar, por ejemplo, "Que el trabajador vena actuando en forma negativa, y desobedeciendo ordenes".

Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones contractuales, sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la relacin laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante, o formar parte de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.

En cuanto a la incorporacin en el reglamento interno de un listado de incumplimientos que tendran, a priori, la calificacin de graves, y que autorizaran el trmino del contrato por voluntad unilateral del empleador, los Tribunales han sealado que con ello se incursiona en una materia cuyo conocimiento y juzgamiento corresponde a la judicatura del trabajo.

Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta causal son casi infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento, se requiere:

1.- Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de trabajo, sea expresamente, o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de los contratos.

2.- Deben ser hechos graves y probados.

3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de lo contrario, puede entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

Causal del artculo 161, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, conocida como "Despido Causado".

A este respecto, como ya hemos sealado, desde el ao 1978 se restableci el desahucio dado por el empleador sin expresin de causa, como una causal de trmino de la relacin laboral, pagando al trabajador la correspondiente indemnizacin.

Siempre se critic dicho sistema, y especialmente por cuanto se seala que para el trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido.

Por lo anterior, la nueva legislacin establece la necesidad de fundar el despido en determinadas razones, o obstante lo cual, de igual modo deber pagarse las indemnizaciones que la ley establece, siendo sta principal diferencia, por cuanto, para el despido puede la causal "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", que es prcticamente la misma expresin que utilizaba la ley 16.455 y el decreto ley 2.200, hasta la derogacin de la citada expresin por la ley 18.372. Sin embargo, la diferencia est en que en las anteriores leyes esta causal no daba derecho a indemnizacin, lo que si ocurre actualmente.

La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que se encuentre el empleador, y que no presentan las caractersticas del caso fortuito o la fuerza mayor.

No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa", sin embargo, otra diferencia con la legislacin anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha tratado, por va ejemplar, de precisar qu hechos pueden originar la necesidad de la empresa de poner trmino al contrato, sealando los siguientes:

- Los derivados de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio;

- Las bajas de productividad;

- Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa;

La ley 19.759 elimin el ejemplo referido a la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, ya que ella poda ocasionar un perjuicio al trabajador, consistente, principalmente en que al estar sealada en el correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente de trabajo, por cuanto podra ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz

En general, de acuerdo a lo sealado en el mensaje presidencial de la ley 19.010, y en la discusin parlamentaria, lo que se ha pretendido es centrar la razn del despido en necesidades de carcter econmico o tecnolgico, es decir, que el empleador despida al trabajador slo cuando por razones de carcter objetivo no pueda retenerlo.

Desahucio del empleador.

En el inciso 2 del artculo 161 se mantiene el desahucio del empleador, es decir, la posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo sin expresin de causa, pero referido, o aplicable slo a ciertos trabajadores, respecto de los cuales para poner trmino al contrato de trabajo bastar que el empleador de un aviso con 30 das de anticipacin, o bien pague una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a 30 das de remuneracin, estos son:

1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin.

Esta norma es concordante con lo establecido en el artculo 305, N2 del Cdigo, referido a las personas que no pueden negociar colectivamente, y lo dispuesto en el artculo 22, inciso 2 respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada..

En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general, no siendo suficiente un simple mandato para ciertos actos especficos, o poderes especiales. La ley se refiere a un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, situacin en la que normalmente se encuentran muy pocos trabajadores.

2) Trabajadores de casa particular, respecto de quienes, adems, se establece un sistema especial para el pago de su indemnizacin por aos de servicio.

3) Trabajadores que se desempeen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tal emane de la naturaleza de los mismos.

Para determinar si las funciones que desempe un trabajador son o no de exclusiva confianza del empleador, debe tomarse en cuenta el conjunto de stas durante el ltimo tiempo de prestacin de los servicios, y no slo durante los ltimos aos, ya que slo de esta manera se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente, evitndose que incluso a ltima hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los trabajadores sujetos a desahucio.

En todo caso, la calificacin de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su empleador, corresponde a la Inspeccin del Trabajo cuando el contrato est vigente, y a los Tribunales cuando el contrato ha terminado.

Cabe tenerse presente que la facultad de poner trmino al contrato de un trabajador de su exclusiva confianza slo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido, no procediendo en los de plazo fijo, ya que como vimos en su oportunidad, el plazo debe respetarse.

En general, para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de direccin, mando y disciplina que naturalmente inviste el empleador, quien las delega en dicha persona, de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. En otras palabras, los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisin con que cuenta y la labor que desarrolla, revelan especiales responsabilidades que pueden comprometer gravemente los intereses del empleador, facultades que, en todo caso, corresponde acreditar a este ltimo.

Respecto de todos estos trabajadores sealados en el inciso 2 del artculo 161 del Cdigo, por el grado de confianza que supone el desempeo de sus funciones, el legislador permite que una vez que ya no existe la sealada confianza, no sea necesario tener que invocar una causal para poner trmino al contrato, por cuanto el slo hecho de que el empleador ya no confe en su trabajador es suficiente motivo como para ello.

En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito, comunicndose personalmente o por carta certificada, con 30 das de anticipacin, o pagndose una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y de la comunicacin debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo.

Las causales sealadas en los dos primeros incisos del artculo 161 no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes que regulan esta materia.

En caso de haberse dado una aplicacin improcedente a las causales del artculo 161 del Cdigo, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 30%, monto claramente insuficiente para el trabajador, el que, seguramente, preferir conformarse y percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio.

El Finiquito:

Una vez terminada la relacin laboral, lgicamente se requiere de un documento en el que conste fehacientemente este hecho, dejndose constancia en este del motivo por el cual se ha puesto trmino al contrato, la fecha en que ello ocurre, y el pago de las prestaciones adeudadas, as como de las que eventualmente se originen al terminar la relacin entre las partes.

Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al trmino de los servicios de ste, y en el cual se dejar constancia de los pagos efectuados al cese de las funciones, por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho, por ejemplo, remuneraciones adeudadas, indemnizaciones, etc.

A este respecto, debe tenerse presente que el artculo 63 bis establece que, al trmino0 del contrato de trabajo el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin perjuicio que puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas, caso en el cual se aplica lo dispuesto en el artculo 169, letra a) del Cdigo del Trabajo.

En la prctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que tiene por objeto dar por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha del trmino del contrato de trabajo.

Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artculo 177 del Cdigo, el que, en primer lugar, seala que ste, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito.

Adems, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del trabajador (la ley seala "el interesado") el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos, lo que significa que debe ser aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y en cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, adems, comunicado su nombramiento a la Inspeccin del Trabajo.

Aparte de lo anterior, permite tambin la ley que a falta de los antes sealados, el finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspeccin del Trabajo.

Tambin es posible que acten como ministro de fe un notario de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el Secretario Municipal correspondiente, materia en la cual se podra entender que existe una norma de competencia respecto de los funcionarios sealados.

Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado tambin por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, por lo que no bastara que, por ejemplo, un notario autorizara las firmas que en l aparecen, sino que lo que se requiere es que el ministro de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratific su firma y el contenido del documento.

El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a suscribir el finiquito, habindose establecido, adems, que la ley no los ha sealado en un orden de prelacin determinado, por lo que puede elegirse cualquiera de ellos.

Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sera tan claro en el caso del oficial del registro civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notara, por cuanto slo a falta de sta, dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe.

El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito, respecto de las personas que aparecen suscribindolo, y de la fecha, pero no puede condicionar la ratificacin al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en l se consignan. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las consecuencias de su ratificacin.

Si no se cumple con los requisitos sealados, el finiquito no puede ser invocado por el empleador, lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria.

No se requiere de las formalidades antes sealadas en el caso de que el contrato de trabajo sea de duracin inferior a 30 das, salvo que sea prorrogado por 30 das ms, o que el contrato a plazo fijo pase a ser indefinido.

Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe sealados tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en l y que se encuentren pendientes.

A este respecto cabe consignar que la obligacin del empleador es la de pagar las prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del trmino del contrato al momento de la suscripcin del finiquito.

Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de las voluntades de las partes puedan establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones, circunstancias que debern quedar consignadas con total claridad en el instrumento, cuestin que ha sido regulada legislativamente despus de la reforma de la ley 19.759, en el artculo 169, letra a), incisos 2 a 4

Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e intereses correspondientes, y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando la atencin que la norma no se refiera a otro ministro de fe.

Por otra parte, la norma tambin establece que en caso de no pago de una de las parcialidades en la fecha acordada, se har exigible de inmediato la totalidad de la deuda, en lo que viene a ser una suerte de clusula de aceleracin legal.

Adems, la indemnizacin por aos de servicio en el caso anterior se va a incrementar en un 150%, y el inciso final del artculo 177 del Cdigo del Trabajo establece que el finiquito suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieran consignado en l.

En otro orden de ideas, si bien es cierto que la ley no ha sealado o establecido un plazo para el otorgamiento del finiquito, de la propia naturaleza de este acto jurdico, que tiene por finalidad servir de instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros (organismos previsionales, inspeccin del trabajo), queda claro que ste debe ser otorgado inmediatamente una vez que ha cesado la prestacin de los servicios.

Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, seala la ley que "no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningn caso significa que el efecto sea el de mantener subsistente o vigente la relacin laboral, sino tan slo que el documento no es idneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en l, ni el cumplimiento de las obligaciones de ndole administrativa, y mucho menos que el trabajador acepte la causal de despido invocada para poner trmino al contrato.

El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente pueden revisarse hasta 5 aos hacia atrs, contados desde el trmino de la relacin laboral.

Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no est de acuerdo, por ejemplo, con la causal de trmino del contrato sealada en el finiquito, nada le impide suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras.

Lo que s debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una clusula relativa a la reserva de derechos que efecta para reclamar judicialmente sobre la causal y el posible pago de las indemnizaciones por el trmino de sus servicios, debiendo quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la reserva.

Finalmente, el finiquito, adems de las formalidades especiales establecidas por la ley a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad.

La ley 19.844, agreg los actuales incisos 3, 4, 5 y 6 del artculo 177 del Cdigo del Trabajo, por el cual se estableci la obligacin para los ministros de fe que intervienen en la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones de previsin y seguridad social, y las correspondientes al seguro de desempleo, si ello corresponde, hasta el ltimo da del mes anterior al despido, cuando ste se ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, es decir, las causales 4, 5 o 6 del artculo 159, cualquiera las del artculo 160, o las del artculo 161.

De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago de las referidas cotizaciones, deber dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en estos casos el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

Para el debido cumplimiento de la obligacin del empleador, los organismos previsionales y de seguridad social debern emitir, de inmediato, o a ms tardar dentro de tercero da de recibida la solicitud, a peticin del empleador, un Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relacin laboral se hubiese extendido por ms de un ao, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitar a los 12 ltimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deber acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago.

Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de seguridad social no podr emitir el certificado, y deber informar al empleador acerca de los perodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los reajustes, intereses y multas que correspondan.

Formalidades que deben cumplirse para poner trmino al contrato de trabajo.

El artculo 162 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador al poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente, distinguindose dos situaciones:

a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artculo 160, y las de los nmeros 4, 5 y 6 del artculo 159 (vencimiento del plazo, conclusin del trabajo que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

En estos casos se requiere copulativamente:

1.- Enviar una comunicacin escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma personal, o por carta certificada, caso este ltimo en que la misiva deber ser remitida al domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato.

2.- La comunicacin debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador, o dentro de los 6 das siguientes si se trata de la causal del artculo 159, N6.

3.- La comunicacin deber expresar la causal o causales que se invocan para poner trmino al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se supone configuran la causal.

Adems, deber sealarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social.

4.- Copia de la comunicacin deber ser enviada a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 30 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador, organismo que debe llevar un registro de estas comunicaciones.

b) Cuando se invoca la causal del inciso 1 del artculo 161, como ya hemos sealado, el aviso debe darse al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la Inspeccin del Trabajo.

No obstante, no es necesaria la anticipacin en el aviso si se paga en dinero efectivo una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artculo 172, inciso final.

Seala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisin, o la falsedad de la informacin contenida en la comunicacin, no afectan la validez del trmino del contrato.

No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha sealado que una vez entregado el correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podra llevar a una situacin de indefensin del trabajador.

Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido injustificado, no podr en la contestacin de la demanda sealar que se ha puesto trmino al contrato por otras causales que las sealadas, o agregar otras a las ya invocadas.

El no envi de la comunicacin se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 477 del Cdigo, ya que no existe una sancin especfica para este incumplimiento.

La nulidad del despido.

Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institucin introducida a la legislacin laboral por la Ley 19.631, conocida como Ley Bustos, por su gestor, del 28 de septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5, 6 y 7 y un nuevo inciso final al artculo 162 del Cdigo del Trabajo, por la cual si el trmino del contrato se debe a las causales de los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159, o a cualquiera de los artculos 160 o 161 del Cdigo, en la comunicacin de trmino del contrato que se encuentra obligado a enviar el empleador al trabajador, adems de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios.

De acuerdo al texto del inciso 5, parte final del artculo 162 del Cdigo, si no se cumple con dicho requisito el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, redaccin sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo al inciso 7 del mismo artculo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o enve al trabajador la comunicacin en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

Por su parte, el inciso 6 del artculo 162 establece que el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas, redaccin que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad.

En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deber comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompaando los respectivos comprobantes del pago.

Finalmente, el inciso 9 del artculo 162 del Cdigo faculta a la Inspeccin del Trabajo, para que, de oficio o a peticin de parte solicite al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen efectivamente las cotizaciones, sancionndose el incumplimiento de estas obligaciones con multa de 2 a 20 UTM.

En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carcter interpretativo de la norma legal, que estableci la obligacin del empleador moroso de pago de las cotizaciones provisionales comprende la totalidad del perodo de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la comunicacin mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas.

Las Indemnizaciones al Trmino de la Relacin Laboral.

Como hemos visto con anterioridad, la doctrina seala que no se debe poner trmino al contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello.

Adems, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el trmino del contrato, por parte del trabajador, ste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle subsistir durante el perodo que sigue al cese de sus funciones.

A este respecto, nuestra legislacin consagra dos indemnizaciones de suma importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales de Trabajo.

A) La Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo de Despido:

Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipacin se le comunica que se le pondr trmino a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, por lo menos en teora tendr la posibilidad de tomar las providencias necesarias que le permitan no caer en una situacin de menoscabo econmico, sea buscando un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga.

Por el contrario, lgicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguir perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal decisin no se le comunica con la debida anticipacin, debe proporcionarse al dependiente la posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un mes.

Justamente a eso atiende la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, la que consiste en que si se invoca el artculo 161 para poner trmino a la relacin laboral, y no se da el aviso correspondiente con 30 das de anticipacin, exigido por la ley, para comunicar tal determinacin al trabajador, debe pagarse esta indemnizacin, la que es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.

Las causales de los artculos 159 y 160 del Cdigo no dan derecho a esta indemnizacin, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que ste ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deber condenar al empleador al pago de la indemnizacin en cuestin, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 168, inciso 3 del Cdigo del Trabajo.

No tiene esta indemnizacin, a diferencia de la por aos de servicio, relacin alguna con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocndose la causal del artculo 161 sin dar el aviso previo de 30 das, debe pagarse la indemnizacin.

Como ya se ha sealado, el monto a pagar por concepto de esta indemnizacin es el equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de fomento, de acuerdo al artculo 172, inciso 3.

De acuerdo al artculo 172, inciso 1, esta ltima remuneracin mensual devengada comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones previsionales, y las regalas o especies avaluables en dinero, excluyndose las asignaciones familiares, las horas extras y los beneficios o asignaciones otorgados espordicamente, o por una vez al ao, tales como los aguinaldos y las gratificaciones.

Si el trabajador tuviese remuneraciones variables, la indemnizacin se calcula sobre la base del promedio percibido en los ltimos tres meses calendarios.

B) La indemnizacin por aos de servicios:

Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a proveer de fondos al trabajador para su subsistencia en un plazo ms largo, que es el tiempo que supuestamente se demorar en encontrar una nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha estimado en alrededor de 8 meses.

Existen tres clases de sta:

a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera liberalidad, es decir, sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente.

Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningn tipo de requisito respecto del monto o forma de pago.

b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una clusula de un contrato individual, de un contrato o de un convenio colectivo, o de un fallo arbitral.

c) Legal: Es aquella que el empleador est obligado a otorgar cuando desahucia unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, cuando le pone trmino invocando la causal del artculo 161.

Procede el pago de indemnizacin legal por aos de servicios en que el contrato de trabajo hubiese estado vigente por un ao o ms, y el empleador le ponga trmino invocando para ello la causal contemplada en el artculo 161 del Cdigo.

Del mismo modo procede el pago de la indemnizacin cuando cumplindose el primer requisito sealado, es decir, el tiempo de vigencia del contrato, el empleador ponga trmino al contrato invocando una o ms de las causales de los artculos 159, 160 y el trabajador considere que la aplicacin de la causal no corresponde, y ello sea as declarado judicialmente.

La primera cuestin referente a esta materia es la relativa al tope o lmite aplicable a esta indemnizacin, tema que durante los aos ha s