TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOTítulo V, Libro I. Artículos 158 y siguientes.

Hay 2 intereses contrapuestos:- Empleador : tener la libertad suficiente de disponer el número de

trabajadores de la empresa y del tiempo de permanencia en la misma.

- Trabajador : lograr seguridad y estabilidad de su empleo.

Se justifica su regulación porque el contrato de trabajo de tracto sucesivo requiere de terminación para poner fin a su vigencia (si no se mantiene en el tiempo).

Concepto (W. Thayer, Novoa)“Fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas, éticos jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban” Por tanto:

- Se extingue el contrato de trabajo.- Queda disuelta la relación laboral- Dejan de existir las obligaciones jurídicas, éticos jurídicas,

patrimoniales y personales

El derecho del trabajo establece mecanismos de protección para el trabajador (más débil en la relación laboral) y persigue asegurar continuidad y estabilidad en la relación laboral (principio de continuidad de la relación laboral)Área que se aparta del derecho civil (que es más notorio)

Sistemas teóricos de terminación del contrato de trabajo (de menos a más)

1) Desahucio libre.2) Desahucio pagado.3) Estabilidad en el empleo.

1) LIBRE DESAHUCIO Es la aplicación de las reglas generales del derecho civil al contrato de trabajo (nace como variación del contrato de arrendamiento de servicios que termina por el desahucio)

DESAHUCIO: acto jurídico unilateral, en virtud del cual una de las partes contratantes manifiesta a la otra su voluntad de poner término al contrato.

Características:- Acto jurídico unilateral: voluntad de una sola de las partes.- NO REQUIERE EXPRESIÓN DE CAUSA.- En el ámbito laboral se asocia al que emana del empleador.- Cuando emana del trabajador se denomina renuncia (reconocido

en el Código del Trabajo)

1

En Chile el libre desahucio no tiene reconocimiento, salvo el caso particular de la renuncia (en EE.UU. se reconoce)

2) DESAHUCIO PAGADO Es unilateral y no requiere expresión de causa, pero el empleador al ejercer ésta facultad debe pagar una indemnización al trabajador (la renuncia es SIN derecho a indemnización).Este fue el sistema implementado por el Plan Laboral de 1978 (DL 2.200 de 1978), pasó al C. del T. en 1987.Este sistema cambió, pero se mantiene el art. 161-2 (son casos de relación de trabajo de confianza, por ej. trabajadora de casa particular)Coexiste con ciertas causales de terminación sin derecho a indemnización por causales imputables al trabajador, por ej. inasistencia injustificada o falta de probidad (caducidad del contrato)

3) ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Se caracteriza porque se le reconoce al trabajador el derecho de permanecer en su cargo y a no ser despedido sin causa debidamente justificada por la autoridad competente y en subsidio, en caso de ser despedido se le reconoce el derecho a ser indemnizado.Características:

- Para poner término al contrato debe existir una causa.- Esta causa debe estar descrita por la ley: causa legal.- La causa legal debe ser aplicada en forma justa.

La ventaja es que el trabajador sabe antes qué conductas o hechos pueden poner término a la relación laboral de modo de que si no las realiza o no ocurren, su contrato se mantendrá vigente.Este sistema admite variantes:

a) Estabilidad absoluta.b) Estabilidad relativa.

a) ESTABILIDAD ABSOLUTASupone que concurren los requisitos esenciales, pero en estos casos se da la particularidad de que si se despide sin causa o de manera injustificada, el empleador debe reintegrar al trabajador a la empresa y a su puesto de trabajo, no pudiendo evitar este integro con el pago de una indemnización.

Ejs. - caso de funcionarios públicos: propiedad en el cargo: inamovilidad en el empleo.- situación similar es el fuero laboral (es temporal mientras dura el fuero) se le paga la remuneración por ese tiempo que estuvo fuera al reintegrarlo al trabajo (excepto cuando el tribunal dice que se separe sin goce de sueldo mientras se resuelva)

b) ESTABILIDAD RELATIVAEl efecto es que de cumplirse los requisitos (se despide por causa injusta) no hay reintegración, si no que debe pagarse una indemnización establecida o fijada por ley al trabajador.

2

Es el sistema reconocido por el C. del T. (se mantiene despido, pero con indemnización): regla general.La indemnización puede ser acordada por las partes, pero no puede ser inferior a la legal.

Historia legislativa nacional sobre terminación del contrato de trabajo

Primera Etapa (1924-1966)Comienzan a desarrollarse las leyes laborales (C. del T. 1931). Se reconoce el libre despido con una limitación: exige aviso previo de 6 días para obreros y 30 días para empleados (obrero: fuerza física; empleado: intelecto)No requería causa.Si no da aviso, debe pagar remuneración por los días de aviso. Este sistema rige hasta 1966, pero no impedía que por vía de acuerdo se llegara a una indemnización (pacto individual o colectivo)

Segunda Etapa: Estabilidad en el empleo relativa (06.04.1966 – 1978)Se inicia con la Ley 16.455 sobre terminación de la relación laboral. Erróneamente se le llamó “Ley de la inamovilidad” (es estabilidad relativa y no absoluta). Cambio radical en el sistema.

Características de la Ley 16.445a) Se produce el despido previa invocación de causa específica.b) Si se despide a los trabajadores sin expresión de causal o si no se le configuraba debidamente, PREVIO RECLAMO DEL TRABAJADOR, el que ordenaba la incorporación o en subsidio condenaba al empleador a pagar indemnización de un mes por año de servicio (equivalente). El empleador podía optar (tenía derecho a opción) c) Ciertos trabajadores quedaban eximidos del régimen anterior y podían ser despedidos con aviso previo de 30 días o de inmediato pagando en este caso 30 días de remuneración (asimilable al desahucio pagado)d) Establecía situaciones en las que procedía el despido sin derecho a indemnización, por ej. trabajador que roba en empresa.e) Regulaba el despido colectivo: aquel en que el término de la relación laboral afectaba a más de 10 trabajadores. El empleador requería autorización del Ministerio de Economía y del Ministerio del Trabajo.

Los autores dicen que este sistema habría regido hasta 1981 (por leyes posteriores que la mantuvieron vigentes)Subetapa 1973-1975Se reconoce el sistema de estabilidad absoluta, pero limitada debido a la modificación a la ley 16.445 incorporando el art. 2° bis “la aplicación indebida de ciertas causales sólo traería como consecuencia la reincorporación del trabajador”. Por ej. caso de despido de trabajador por supuesta infracción a la ley X, si se despedía y luego se declaraba inocente debía ser reincorporado.

3

Tercera Etapa: Desahucio pagado (15.06.1978 – 1990)En esa fecha se dicta el DL 2.200 (expresión del Plan Laboral). Regulación del contrato industrial, acorde con el sistema económico imperante en la época. CPR de 1980 (libre economía, ha sido poco modificado por los gobiernos actuales, incluso hubo momentos en que las partes acordaban indemnizaciones menores)Este D.L permitía al empleador poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa, previo pago de indemnización.Este sistema empezó a regir para los trabajadores contratados a partir del 15.06.1978. Los trabajadores anteriores a esa fecha se siguen rigiendo por ley 16.455 (coexisten ambos sistemas).Con posterioridad la Ley 18.018 deroga definitivamente a la Ley 16.445 (razón por la que para algunos señalan que la tercera etapa comienza en esta época)

Contenidos importantes de la Ley 18.018 1) Deroga definitivamente la Ley 16.445, con lo cual los trabajadores que se regían por el sistema de estabilidad pasan al sistema de desahucio pagado. Se pone fin a la dualidad de sistema, hay uno solo desde ahora.2) Establece tope máximo de indemnización por años de servicios equivalente a 150 días de remuneración, lo que equivale a que se reconocen 5 años de antigüedad como máximo, pero este límite no rige para los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.3) La ley autorizó a las partes a convenir un monto inferior a la indemnización legal, con lo cual en la práctica se estaba suprimiendo el derecho a indemnización (trabajador se somete a empleador con el pacto del contrato de trabajo). Idea contraria al principio proteccionista del derecho del trabajo.

Cuarta etapa: estabilidad relativa. Ley 18.010 de 29.11.90Se pone fin al desahucio pagado y establece un sistema de estabilidad:

- que haya una causa legal;- que la causa sea justa.

Ideas generales implementadas por la Ley 19.0101) Se establece un solo sistema general de terminación del contrato de trabajo basado en un sistema de estabilidad relativa. 2) Se mantiene el tope de la indemnización por años de servicio, pero aumentado a 330 días de remuneración, es decir, 11 años de antigüedad.3) Se mantiene la diferenciación respecto de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.4) Se mantiene en forma excepcional el desahucio pagado en los casos a los que se refiere el art. 161 –2 del C. del T.

La Ley 19.759, reforma del 2001, no cambia el sistema de terminación del contrato de trabajo, sólo se limita a aumentar los recargos de indemnización en los casos de despido injustificado, indebido o improcedente.Introduce modificaciones en materia de negociación colectiva.

4

Características generales del actual sistema de terminación del contrato de trabajo1) Se consagra un sistema de estabilidad relativa, por tanto, se requiere la concurrencia de una causa legal y aplicada de manera justa y en ciertos casos procede el pago de indemnización por años de servicio.2) Indemnización por años de servicio equivale a un mes de remuneración por años de servicio con un tope de 330 días de remuneración, 11 años, para los trabajadores. Se establece un tope de 90 UF como máximo de remuneración para el cálculo de la indemnización.3) Se reconocen causuales de término de contrato de trabajado que no dan derecho a indemnización: causales imputables a un hecho o conducta del trabajador. Art. 160, por ej. inasistencia por dos días seguidos injustificadamente.4) Se permite el pacto de indemnización superior a la legal.5) Sistema opcional de indemnización a todo evento de carácter previsional, que está a cargo de las AFP (es opcional salvo para los trabajadores de casa particular, pera ellos es obligatorio)5) No se establece restricciones para los despidos colectivos.6) El sistema de terminación debe complementarse con el nuevo sistema de seguro de cesantía implementado por la Ley 19.728, del año 2001.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOHay 4 grupos de causales.(Arts. 6° - 10°, y 17 de las disposiciones transitorias, concordada con Título V.)

GRUPO I. Casos de término de contrato de trabajo: art. 159Situaciones de hecho objetivas que generan el término al contrato sin derecho a indemnización.GRUPO II. Causas de caducidad: art. 160Actos subjetivos imputables al comportamiento del trabajador y que no dan derecho a indemnización..Concordancia con art. 171: autodespido o despido indirecto.GRUPO III. Causa especial del art. 161-1Necesidad de la empresa.GRUPO IV. Desahucio pagado del empleador: art. 161-2

Casos de término de contrato de trabajo: art. 1591) MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: art. 1545 C.C.Concordancia con el art. 177-1.

- El acuerdo debe constar por escrito.- Debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del

sindicato o por el delegado del personal o por el delegado sindical o bien con posterioridad el trabajador debe ratificar su firma ante un ministro de fe que puede ser el inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil o secretario municipal.

Si no se cumple con las formalidades, el empleador no puede hacer valer este acuerdo ante los tribunales careciendo de valor probatorio. Salvo art. 177-3

5

2) RENUNCIA DEL TRABAJADOR: art. 159 N°2Dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos (formalidad) para poder buscar un reemplazante.Puede ser escrita o verbal.Dictamen 289-96 (11.01.96): trabajador que omite el aviso.El empleador no tiene derecho a retener la liquidación final del trabajador ni tampoco suma alguna por concepto de indemnización.No se ha establecido en la legislación laboral una indemnización sustitutiva de aviso a favor del empleador u otra sanción pecuniaria a favor del empleador. Se puede recurrir a la indemnización civil.La Corte Suprema en sentencia de 05.12.97 resolvió que la renuncia del trabajador presentada bajo amenaza de que se le aplicaría alguna causal del art. 160 es inválido, pues la voluntad del trabajador estaría viciada por fuerza, la renuncia debe ser VOLUNTARIA.Concordancia con art. 177, la renuncia debe ser por escrito y si se le exigen las mismas formalidades, de lo contrario no podrá ser invocada en juicio por el empleador. 3) MUERTE DEL TRABAJADOR. Art. 159 N°3.Las remuneraciones adeudadas se pagan al que se hizo cargo de los funerales.

4) VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO. Art. 159 N°4.Tipo de contrato de duración determinada.Por regla general los contratos a plazo fijo no pueden exceder de un año. Excepción: gerentes, pero el título profesional, técnico nivel superior, el contrato no puede exceder de 2 años.1) Se mantiene cuando en la relación laboral el trabajador es quien sigue prestando servicios con conocimiento del empleador, aun expirado el plazo.2) La segunda renovación del contrato a plazo fijo lo transforma en indefinido, salvo que hayan pactado condiciones distintas a las del primer contrato.Dictamen 7878/0392, del 26.12.97.3) inc. 2°, art. 159: el trabajador presta servicios discontinuos.

Termino del contrato antes del vencimiento del plazo (jurisprudencia de la C.S)Sentencia 05.08.92. El empleador no esta facultado a poner termino al contrato de trabajo por desahucio o necesidad de la empresa porque esta opción son para contratos de duración indefinida.Sentencia 02.09.02. No obstante lo anterior el empleador pone término al contrato. El trabajador tendría una opción:

- demandar el despido injustificado;- demandar en sede civil el resarcimiento de los perjuicios que le

significa el término anticipado del contrato, en este caso puede pedir el pago de las remuneraciones que hubiere percibido en los meses que le hubiere correspondido, esto a título de indemnización por lucro cesante.

6

5) CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO Dictamen 2389/100 (08.06.04)Define que se entiende por contrato de obra o faena.Se está también ante contratos de duración determinado. Para celebrar este tipo de contrato, tanto la doctrina como la jurisprudencia señalan que el trabajo a realizar debe ser determinado en su conclusión.En relación con esta causal se presenta el problema de qué pasa si el empleador pone termino al contrato antes de la conclusión por causa injustificada: la jurisprudencia ha determinado que se da derecho al trabajador a obtener una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiere percibido una vez concluido el servicio. Sentencia de 09.04.90.

6) CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (art. 45 C.C.)1) Debe tratarse de un hecho imprevisto;2) Insuperable;3) Ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

La jurisprudencia judicial en materia laboral ha señalado que para que pueda invocarse como término del contrato deben cumplirse:

- relación de causalidad entre el hecho y el término del contrato. Ej. Se incendia la empresa;

- Los hechos invocados deben ser graves, no deben ser de fácil reparación;

- Sólo los trabajadores afectados directamente por el caso fortuito o fuerza mayor.

- La jurisprudencia ha señalado que constituye fuerza mayor: un incendio no intencional, terremoto, inundación, ordenes de autoridad no motivadas por la conducta del empleador, por ejemplo, clausura por condiciones higiénicas, quiebra de la empresa por declaración judicial.

Tradicionalmente se señalaba que se podía terminar el contrato por quiebra invocando caso fortuito. Pero esta postura ha sido superada, hoy se estima que la quiebra no es un caso fortuito porque la insolvencia es responsabilidad del empresario.Después se estimó que la quiebra podría dar termino al contrato por conclusión de la obra o faena (causal 5°), pero posteriormente fue desechado.

El síndico debe poner termino al contrato por necesidades de la empresa y por tanto, pagar las indemnizaciones que correspondan.

7) INVALIDEZ SOBREVIVIENTE DEL TRABAJADORAntes de la reforma de 2001 era aceptado judicialmente que frente a la invalidez sobreviviente se justificaba que el pudiera invocar una causal de término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor.Art. 161 bis: resuelve esta situación a favor del trabajador, no es causa para poner termino, pero podría por necesidad de la empresa, pero se arriesga a ser demandado.

7

La intención de la norma es evitar que el trabajador pierda su antigüedad.

CAUSALES DE CADUCIDAD. Art. 1601) Hechos imputables a una de las partes que ponen término al

contrato sin derecho a indemnización.2) Si el infractor es el empleador: art. 171 N°1: autodespido o

despido indirecto.3) Son conductas excepcionales, graves y están taxativamente

enunciadas (interpretación restrictiva)4) No operan de pleno derecho, el tribunal califica si pueden

originar sanciones por mala aplicación de estas causales.

La reforma de 2001 modificó en parte el art. 160 para precisar el carácter de gravedad que tienen estas causales. Se establece que su aplicación procede sólo respecto de hechos o conductas relacionadas con las obligaciones laborales (respeto a la dignidad y vida privada del trabajador: art. 160)

Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave debidamente comprobada. Debe ser inmediatamente aplicado, si no se entiende que ha habido un perdón, podría incluso constituir una cláusula tácita.

Reforma ”alguna de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas.”

- Cambia la redacción del N° 1 y establece que las conductas que se señalan deben ser indebidas.

- Califica a estas conductas como graves.- Esta conducta debe encontrarse debidamente comprobada.- Se mantienen las 4 conductas descritas en el N°1, pero se

precisa que estas deben tener lugar en función con el comportamiento laboral.

CAUSALES DE CADUCIDADI . Art. 160 N°1 a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.Falta de probidad: hechos o acciones que impliquen falta de honradez, honestidad y responsabilidad en el actuar , pero directamente relacionados con las funciones laborales y que importen un detrimento al patrimonio o produzca perjuicios en la propiedad, capital o bienes de las empresa. Ej.: incumplimiento al deber de actuar de buena fe.Estas siempre deben ser indebidas, grave y debidamente comprobadas (comunes)

Los tribunales han señalado que la actuación honrada que se exige al trabajador está establecido sin mayores calificativos, y para establecer una conducta deshonesta si hay que atender a su gravedad y comprobación (no se deben invocar situaciones anteriores)

La jurisprudencia judicial (Corte Suprema) en sentencia de 12.09.95, ha establecido que el actuar deshonesto del trabajador no requiere que

8

coincida con el tipo penal, lo que motiva la aplicación del N°1 a) es el actuar desleal, si este actuar desleal o deshonesto coincide con un tipo penal, la Corte Suprema, ha señalado que no se requiere procesamiento o condena del trabajador para aplicar esta causal, basta que los hechos se encuentren establecidos o reconocidos judicialmente.

b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la empresaVías de hecho: actos de función o violencia ejercido por una persona en contra del empleador o compañero de trabajo.Debe ser grave, indebida, debidamente comprobado.La redacción en esta norma, no es tan explícita en el sentido que la vía de hecho ocurra en la empresa (puede ser fuera de la misma). Walker señala que para que una agresión fuera de la empresa tenga relevancia para invocar esta causal es necesario que la agresión afecte la imagen de la empresa.Sentencia de C.A. de Concepción, de 19.09.91, no existe vías de hecho cuando el trabajador se limita a repeler una agresión, especialmente si esta es iniciada por su jefe.

c) Por injurias proferidas contra el empleador por parte del trabajadorDebe ser grave, indebida y debidamente acreditada.Injuria no es lo mismo que en el derecho penal que es una noción más amplia. Aquellas expresiones que agravan o ultrajan a otro mediante palabras o hechos.El empleador para justificar su decisión debe especificar las injurias que profirió el trabajador (el tribunal ponderá si es grave o no)Sentencia Corte Suprema de 16.04.01: las injurias que el trabajador profiera contra su superior deben ser ponderadas a la luz del ambiente de trabajo que exista.Así en ambiente laboral rústico, el significado e impacto de las expresiones no son de la gravedad ni entidad suficiente como aquella que se puede dar en otros lugares. d) Conducta inmoral del trabajador, que afecte la empresa donde se desempeñeIdea de reforma: conducta inmoral en el trabajo (fuera no importa)El problema está en determinar qué es inmoral, es el juez el que al final pondera esto (es causal abierta)La Jurisprudencia judicial no ha definido lo que es la conducta inmoral: se trata de comportamientos que atentan contra las buenas costumbres y en general atentan contra la moral sexual (en general). Profesor Lizama cita dos sentencias (pág. 176)Corte Suprema de 08.10.01. Se califica conducta inmoral que un trabajador se acaricie y bese con compañera de trabajo en baño de mujeres de la empresa dentro de la jornada de trabajo.Corte Suprema de 08.11.00. Es inmoral el hecho que el trabajador tenga camiones que presten servicios al empleador por medio de empresa contratista y corresponda a él en su trabajo fiscalizarlos. II . Art. 160 N°2

9

Las negociaciones incompatibles Negociaciones que ejecute el trabajador entro del giro del negocio y que haya sido prohibido por escrito por el empleador en el contrato.Se relaciona con la buena fe, a la obligación de cumplir con las obligaciones de manera leal y correcta: en este caso hay prohibición de realizar ciertas negociaciones expresamente establecidas en el contrato. Deben estar establecidas en el contrato expresamente y si no están y se produce la causal se debe sancionar por el art. 160 N°1 letra a) (falta de probidad)

Dictamen 5620/800 (22.09.97)No existe impedimento legal para que el trabajador desempeñe una actividad relacionada con el giro de la empresa una vez extinguida la relación laboral. Se puede pactar que el ex empleador pague una cantidad para que el trabajador no realice giro de la empresa (obligación de no hacer pactada por las partes)

III . Art. 160 N°3Las ausencias injustificadasa) Inasistencia injustificada durante 2 días seguidos (días de la jornada laboral)- Distribución semanal: si la jornada se divide de lunes a viernes no procedería esta causal si hay inasistencia el viernes y lunes (porque la norma dice 2 días seguidos, pero igual hay incumplimiento de obligaciones laborales)

b) Inasistencia injustificada 2 lunes en el mes

c) Inasistencia injustificada durante 3 días alternados en el mes (mes calendario)

d) Ausencia injustificada de trabajador que tenga a su cargo una máquina o faena cuyo abandono perjudique la marcha de la obra (sin aviso previo)

Los atrasos no son inasistencias: no pueden invocarse estas causales de inasistencia cuando los atrasos son reiterados (se sanciona con el art. 160 N°7)

IV . Art. 160 N°4Abandono del trabajoa) Salida intempestiva injustificada del lugar de trabajo y dentro de la jornada de trabajo sin autorización.b) Negativa a trabajar sin causa justificada, no cumple obligaciones convenidas en el contrato (faenas convenidas). Ojo con polifuncionalidad.

V . Art. 160 N°5Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos (concordar

10

con Ley N° 16.744, de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales)Requisitosa) Acción, omisión o imprudencia del trabajador.b) Comportamiento debe ser temerario: especialmente imprudente y además intencional.Sentencia de la Corte Suprema de 07.11.00, 13.08.02.: causal de carácter subjetiva y se caracteriza por ser acto inexcusable del trabajador que no cumple con sus tareas, con la intensidad y cuidado debido.La falta de diligencia que se cuestiona conlleva una ineptitud mayor, una torpeza inexcusable, por lo que es más que un error u omisión en el cumplimiento de sus funciones: la acción u omisión debe ser dolosa o culpable (negligencia considerable)c) La conducta del trabajador debe afectar la seguridad o funcionamiento del establecimiento o a la seguridad o actividad de los trabajadores o a la salud de los trabajadores.

VI. Art. 160 N°6Perjuicio material causado intencionalmente a la empresaCausar un daño: exige intencionalidad del trabajador (conocido como sabotaje). No basta despreocupación o falta de atención debe haber dolo y debe SER PROBADO por el empleador, y además debe haber cierta gravedad en el daño producido por el trabajador.

VII. Art. 160 N°7Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contratoEsta causal es SUBSIDIRIA, es amplia y genérica, es la más utilizada en la práctica.Según Thayer y Novoa (Derecho del Trabajo Tomo 3, pág. 59), implica condición resolutoria tácita del contrato de trabajo: incumplimiento del trabajador da derecho al empleador para poner término justificado al contrato.

Requisitosa) Debe tratarse de incumplimiento de obligaciones impuesta al trabajador por el contrato de trabajoLa jurisprudencia ha dicho que puede invocarse también el incumplimiento de la obligación impuesta por el reglamento (hay legislaciones que dicen que las obligaciones del reglamento se agregan al contrato)Debe ser obligación PRECISA, considerando funciones precisas que se convinieron en el contrato de trabajo.

b) Debe ser graveLa Corte Suprema en sentencia de 18.07.02, ha establecido que para que el incumplimiento sea grave no debe tratarse de meros incumplimientos contractuales, sino que estos deben ser de tal naturaleza y sentido que produzcan quiebre de la relación laboral e impidan la convivencia normal entre los contratantes, o bien que induzcan a la indisciplina y/o lesiones o amenacen de cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.

11

¿Cuándo invocarlo?. Es el empleador el que califica la situación en primera instancia, pero al final lo resuelve el tribunal.

Suele invocarse esta causal para atrasos reiterados, ya sea:1. retraso considerable en el tiempo;2. retrasos reiterados;3. retrasos reprochados previamente por el empleador.

Una situación vinculada a esta causal es el protesto de cheques del trabajador que trabaja con dueño (jurisprudencia ha dicho que puede invocarse esta causal)Ej.: en banco se establece en contrato que deben registrarse los protestos o deudas atrasadas que tenga el trabajador a contratar (por confianza)

Causal del art. 161 N° 1, NECESIDAD DE LA EMPRESAEs la de más uso práctico y más utilizada por organismos sindicales porque atentaría contra la estabilidad laboral. Está redactado en términos amplios.El Código del Trabajo en el inciso 1° no define que se entiende por necesidades de la empresa sólo se señalan ejemplos de situaciones o casos que configuran la necesidad.

Ejemplos:1. racionalización de los establecimientos, empresa o servicio2. modernización 3. bajas en la productividad4. cambio en condiciones del mercado o economía

Son condiciones referidas a motivos económicos, tecnológicos o estructurales que no dicen relación con la condición o capacidad del trabajador: sino que con el funcionamiento de la empresa. Confirmado por reforma de 2001 que eliminó el ejemplo de “falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” (empresas se ahorrarán capacitación invocando esta causal)La reforma establece que capacitación del trabajador es deber del empleador.Estas causales tienen un costo: indemnización por años de servicios.

Art. 161 N°3, no se puede invocar respecto del trabajador con licencia médica, por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.El efecto es la nulidad del despido. Corte Suprema en sentencia de 18.08.95.

DESAHUCIO PAGADO Desahucio. Art. 161 inc. 2°Es una excepción y procede en contra de:

1) Trabajador que tiene poder para representar al empleador tales como: gerentes, subgerente, apoderados, y siempre que estén

12

dotados en estos casos a lo menos de facultades generales de administración.

2) Trabajador de exclusiva confianza del empleador cuyo carácter de tales emana de la naturaleza de los cargos, por ejemplo, guardias.

3) Trabajadores de casa particular. Art. 146

Estos trabajadores tienen derecho a una indemnización por años de servicios: art. 163, salvo el caso de trabajadores de casa particular: art. 163 inc. 4°

Indemnización de todo evento de las cotizaciones previsionales: 4.11 % de remuneración imponible (obligación del empleador). Procede en todo evento: desahucio, robo del trabajador, etc.)

Desahucio pagado: también rige la limitación del art. 161 inc. 3°, que dice relación con la nulidad del despido. Según la Corte Suprema en sentencia de 18.08.95, el trabajador con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Despido inducido o autodespido. Art. 171 Si el empleador incurre en alguna de las causales del art. 160, números 1, 5 o 7. Se le da el derecho al trabajador para poner término a la relación laboral.

Concepto:Derecho excepcional que se confiere al trabajador para que este pueda en ciertos casos expresamente señalados por la ley, solicitar que se ponga término a su contrato de trabajo con derecho a indemnización en razón de alguna acción o conducta imputable al empleador.

ProcedenciaCuando el empleador incurre en las causales de los N°s 1, 5 y 7.

1) Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.2) Acciones, omisiones o imprudencia temeraria (que afecte el

funcionamiento de la empresa, seguridad de los trabajadores o su salud)

3) Incumplimiento grave en las obligaciones del contrato de trabajo.

Las más frecuentes son:- No pago de remuneraciones.- No pago de cotizaciones previsionales (empleador descuenta,

pero no paga)- Incumplimiento de obligaciones en materia de higiene o

seguridad industrial.- Incumplimiento de instrumentos colectivos.

Cómo opera:1) Debe enviar un aviso escrito al empleador con copia a la

inspección del trabajo y en este aviso se darán las razones de por qué pone término al contrato.

13

2) El trabajador deberá iniciar una gestión judicial dentro de 60 días contado desde la terminación, para que el tribunal del trabajo ordene el pago de las indemnizaciones que correspondan.

Acciones que debe hacer valer el trabajador- Acción de carácter declarativo que el empleador ha incurrido en

las causales de los N°s 1, 5 o 7 del art. 160.- Acción de carácter condenatorio: se persigue que el tribunal

condene al empleador a pagar la indemnización por años de servicios, más la recarga establecida en el art. 171. Ej.: en un 50% en el caso de la causal N°7 (incumplimiento grave de obligaciones), en un 80% en el caso de las causales 1 y 5 (“podrá”)

El tribunal puede:- Acoger la demanda: se ha configurado la causal y condena al

empleador al pago de las indemnizaciones que correspondan (con el recargo). El tribunal tiene discrecionalidad para fijar el monto del recargo (1 – 80%)

- Si el tribunal determina que no se configura la causal se entiende como desahucio.

Formalidades del despido- Aviso del despido: art. 162.Casos en que se exige el aviso

1) cuando se invocan causales de caducidad: art. 1602) cuando se invocan las necesidades de la empresa art. 1613) cuando se invocan desahucio4) cuando se invocan caso fortuito o fuerza mayor5) cuando se invocan vencimiento del plazo del contrato

art. 1596) cuando se invocan la conclusión de la obra, faena o servicio

Se debe dar aviso por escrito, la finalidad es que el trabajador tome conocimiento del fin de la relación laboral y los hechos en que esta se funda. Esto le permite defender sus intereses en una eventual juicio injustificado.

Contenido del aviso1) Deben señalarse la o las causales de término del contrato de trabajo. Ej.: art. 160 N°3, inasistencia injustificada.2) Referencia a los hechos en que se funda la aplicación de la causal.3) Debe informar al trabajador acerca del estado de pago de las cotizaciones previsionales, que debe comprender hasta el último día del mes anterior al del término del contrato. Esto se acredita mediante un certificado de cotizaciones pagadas que emiten los organismos previsionales. La no acreditación del pago de las cotizaciones produce la nulidad del despido.4) Sólo cuando proceda, debe indicarle el monto de la indemnización por años de servicio que debe pagarse al trabajador. Art. 169. El aviso de término del contrato constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios.

14

La carta debe entregarla personalmente al trabajador o bien enviarla por correo certificado al domicilio del trabajador (el que está en el contrato, si se cambia debe avisar). Es recomendable utilizar las 2 vías. Una copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo.

Plazo en que debe darse el aviso1) Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación: tiene lugar si se invocan las causales de caducidad, el vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicios.2) Dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador cuando se invoca el caso fortuito o fuerza mayor. Art. 162, inc.2°3) 30 días de anticipación a lo menos si el contrato termina por necesidad de la empresa o desahucio del empleador. Si no se esperan los 30 días se paga la indemnización sustitutiva de aviso (al trabajador)

Errores u omisiones en el avisoEFECTO: no invalida el despido (sin perjuicio de las sanciones administrativas del art. 477). Esta situación no rige cuando la omisión dice relación con el pago de las cotizaciones previsionales, en este caso, el efecto es que se produce la nulidad del despido, este no produce el efecto de poner termino al contrato de trabajo. Art. 162, inc. 5°

El trabajador debe ratificar con su firma el pago de las cotizaciones previsionales.La Corte Suprema, por sentencia de 22.01.01, señala que el efecto jurídico en el caso de término de contrato sin el pago de las cotizaciones previsionales consiste en una sanción pecuniaria, en virtud de la cual el despido NO produce efecto de terminar el contrato.Tiene 2 características:a) Sanción que a diferencia del despido nulo del trabajador con fuero NO da derecho a la reincorporación del trabajador.b) Esta nulidad produce la SUSPENCIÓN RELATIVA del contrato de trabajo, lo que significa que se mantiene vigente la obligación del empleador de pagar la remuneración hasta que no pague las cotizaciones previsionales adeudadas.

La Corte Suprema, por sentencia de 01.09.02, ha aplicado las normas de prescripción del art. 480 con la finalidad de evitar situaciones de incertidumbre jurídica. El empleador sólo está obligado a pagar la indemnización por la remuneración. Se mantiene sól hasta 6 meses de terminado el contrato.

Convalidación del despidoEl art. 162 permite convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones adeudadas. Art. 162 inc. 6° y 7°

- Pago de cotizaciones adeudadas.- Pago de las remuneraciones del tiempo intermedio.

Dictamen 5372/314, de 25.10.99, establece el concepto de invalidación:

15

“Acto de ratificar el término de la relación laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación.”

Derechos del trabajadorCon ocasión del término de la relación laboral puede nacer el derecho a la indemnización que pueden ser legales o convencionales.Convencional: aquellas pactadas individual o colectivamente que deben estar siempre sobre el mínimo establecido por la ley.Legal: indemnización sustitutiva del aviso del art. 161 inc. 2° (desahucio) y del art. 162, inc. 4° (indemnización por años de servicios). Equivale a la última remuneración devengada.

a) Indemnización sustitutiva del aviso. Art. 161Cuando el empleador invoca las necesidades de la empresa o el desahucio sin dar aviso previo de 30 días.La indemnización será la de la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 UF., a menos que haya pactado sin tope.

b) Indemnización por años de servicio Art. 1631) Contrato que termina por necesidades de la empresa por

el solo ministerio de 2) Contrato termina por desahucio del empleador la ley

3) Despido es declarado judicialmente como injustificado, indebido, improcedente o carente de causa legal. Resolución judicial

4) Autodespido o despido indirecto.

En las 2 primeras causales nace el derecho a indemnización por el sólo ministerio de la ley. En las otros 2 casos presupone que hay una resolución judicial que reconoce el derecho a la indemnización.

Naturaleza jurídica de la indemnización por años de servicio- Salario diferido: una especie de remuneración que se paga después de terminado el contrato. Se estima que durante la vida laboral el empleador habría retenido parte de las remuneraciones con la finalidad de entregar al termino de la relación laboral.

No, porque el empleador sólo puede retener ciertas cantidades durante la relación laboral.

- Premio a la fidelidad: recompensa a los trabajadores que se han desempeñado durante algún tiempo en la empresa.

Cuando el trabajador renuncia no hay un premio a su fidelidad.- Indemnización: tiene por objeto resarcir el daño derivado del término del contrato de trabajo que es tasado legalmente.

Sería improcedente una indemnización por daño moral porque la ley ya habría tasado su monto, no obstante que la jurisprudencia ha reconocido que procede la indemnización por daño moral.

- Naturaleza asistencial: vinculado a la seguridad social. Protección al trabajador cesante. Una protección al desempleo. Estaría protegiendo frente a la contingencia social del desempleo.

16

(Ver libro Luis Lizama)

MontoPara tener derecho a indemnización por años de servicio la relación laboral tiene que haber estado vigente por un año o más.Asciende a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.

Límite máximo: 330 días de remuneración.Todo monto igual o superior a 6 meses se sube al entero inmediatamente posterior: Ej.: 5 años 7 meses: 6 años; 5 años 4 meses: 5 años.Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 no tiene tope máximo.La base de cálculo es la última remuneración devengada. Art. 172, inc. 1

La ultima remuneración mensual devengada comprende TODA CANTIDAD que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato.Remuneración variable: promedio de los últimos 3 meses.

Items que comprende la ultima remuneración mensual devengadaLa Dirección del Trabajo en el dictamen 4466-308 del 21 de septiembre de 1998, sostiene que la noción de última remuneración reviste un contenido y naturaleza esencialmente fáctico y por ello se diferencia del concepto de remuneración planteado por el art. 41,. Atiende a lo que efectivamente estaba percibiendo el trabajador al momento del término.

1) Se refiere a toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador:

- gratificación garantizada a todo evento pagado mensualmente;- gratificación pagada en forma de anticipos mensuales;- asignación de colación y locomoción

Esta percepción ha sido ratificada por la Corte Suprema en la sentencia de 28 de marzo de 2000.Profesor Moltedo: no deberían estar incluidas porque el propio concepto de remuneración excluye expresamente la asignación de colación y locomoción, pero como no está expresamente excluida se entiende incluida.Excluye el sobresueldo que sí es una forma de remuneración, pero se incluyen asignaciones no constitutivas de remuneración.A pesar de que el art. 172, pareciera tener un sentido más amplio, no es tanto porque se excluyen ciertos tipos de remuneraciones (sobresueldo), en comparación con el art. 41 sería más restrictivo.

2) Las regalías percibidas mensualmente: habitación, electricidad, combustible, y otros, o especies evaluables en dinero.

3) Imposiciones y cotizaciones previsionales.

17

Remuneración líquida: una vez efectuado los descuentos previsionales.Remuneración bruta: sin los descuentos.

Items excluidos de la base de cálculo - Asignación familiar: art. 41, inc. 2° (no constituye remuneración)- Pago de horas extraordinarias o sobretiempo.- Beneficios o asignaciones que se perciban en forma esporádica o

por una sola vez en el año: aguinaldos y asignación por matrimonio y nacimiento de hijos, gratificaciones.

La base de cálculo tiene un tope de 90 UF mensuales. La Jurisprudencia judicial ha estimado que también se les aplica este tope a los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 (Sentencia de 19.05.94)También es aplicable este concepto y el tope a la indemnización sustitutiva del aviso.

Pago de indemnización, art. 169, letra a), el empleador está obligado a pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso en un solo acto al momento de extender el finiquito.

Pero también el art. 169, letra a), inc.3° permite que se pacte el pago de la indemnización en cuotas reajustadas y con intereses (previa autorización de la Inspección del Trabajo. El incumplimiento hace exigible el total de la deuda más multa)Hay también una cláusula de aceleración.

El finiquito debe otorgarse con las solemnidades legales porque así constituye título ejecutivo.Las indemnizaciones se reajustan de acuerdo con la variación del IPC (entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectuó el pago) Intereses (máximo permitido) y reajustes: art. 173 (concordancia con el art. 63)

El art. 176 establece una regla de incompatibilidad entre indemnización por año de servicio con toda otra indemnización que por concepto de termino de contrato pueda corresponde al trabajador cualquiera sea su origen y cuyo pago concierna al empleador total o parcialmente.Si hay una indemnización convencional o a todo evento es incompatible.

Excepción del art. 164 relativo a las indemnizaciones a todo evento.

Las indemnizaciones por años de servicio están afectos a impuesto a la renta en la medida que exceda los montos legales.

Indemnización a todo evento: art. 164-167Se pactan desde el 7° año hasta el 11° año de la relación laboral y tienen un carácter previsional. El empleador debe pagar un porcentaje de la remuneración del trabajador: 4,11% a 8,3%.No ha tenido mucha aplicación práctica.

18

Causales de impugnación del despido 1) Causa injustificada: art. 1592) Cuando se considera indebido: art. 1603) Despido improcedente: art. 1614) El despido carece de causa legal: art. 168

Plazo para impugnar: art. 168. Ante el juzgado competente.60 días hábiles contados desde la separación del empleador. Se suspende art. 168, inc. final, cuando el trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo.Limitación temporalLa gestión ante la Inspección del Trabajo no puede tener una duración superior a los 90 días hábiles para recurrir a los tribunales.Es un plazo de caducidad (60 días, art. 168, inc. 1°). Basta presentar demanda sin necesidad que se notifique al demandado.

No se debe confundir este plazo, art. 168, ic.1° con los plazos de prescripción del art. 480, que establece que prescribe en 6 meses.La Corte Suprema ha establecido que el plazo de 60 días del art. 168 está contemplado únicamente para la interposición de la acción ante el tribunal. Mientras que el plazo del art. 480, inc. 2° es el tiempo dentro cual deberá notificarse la demanda al demandado.

Acciones que se pueden interponer1) Acción declarativa . Se persigue que le tribunal establezca que

el despido ha sido injustificado, indebido, carente de causa, improcedente.

2) Acción de condena . Se solicita al tribunal que disponga el pago de las indemnizaciones que puedan corresponder, más los recargos del art. 168.

Recargos- Hasta en un 30% cuando la causal invocada sean las del art.

161.- Hasta en un 50% cuando la causal invocada sean las del art. 159

o que el despido carezca de causa legal.- Hasta con 80% cuando la causal invocada sean las del art. 160.- Hasta con 100% si se invocan las causales del art. 160, N°s 1, 5

y 6, además del despido hubiese sido declarado por el tribunal como carente de motivo plausible.

La reforma aumentó los recargos para impedir una mala utilización de esas causales.Los recargos son aplicables también en el caso del autodespido. Art. 171.

FINIQUITO. Art. 177 (renuncia, mutuo acuerdo)Concepto (según Lizama):

19

Aquel acto jurídico bilateral, celebrado por las partes del contrato de trabajo -con motivo de la terminación del mismo-, en el que dejan constancia del cumplimiento que cada uno de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, como a su vez dan cuenta de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar (pp.215)

El finiquito es el ajuste de cuentas cuya finalidad es dejar constancia del termino de la relación laboral, y ajustar o cancelar las cuentas pendientes que pudieran existir y que se derivan del termino del contrato.

El trabajador renuncia a cualquier acción en contra del empleador porque está conforme.También puede ser en el caso de que el finiquito se le pague, pero no se le ha pagado el feriado anual, el trabajador lo acepta, pero reserva su derecho a demandar por el pago del feriado anual.

Formalidades del finiquito. Art. 177- Debe constar por escrito.- Debe ser firmado por el empleador ante los ministros de fe.- Ratificado por el empleador ante un ministro de fe.

Ministro de fe: presidente de sindicato, secretario municipal, oficial de registro civil delegado de personal, sindical, inspector del trabajo.

Modificaciones de la Ley 18.884: asegurar el cumplimiento de la obligación de pago de las cotizaciones previsionales. Antes de esta solo se exigía en ciertas ocasiones. El Notario debe exigir el certificado de pago de las cotizaciones previsionales.

Art. 177-4. Excepción: las formalidades del finiquito no son aplicables a los contratos que no tengan una duración de 30 días.Contraexcepción: se prorroga la vigencia del contrato por más de 30 días. El trabajador sigue prestando sus servicios con conocimiento del empleador (se transforma en indefinido). Se requieren las formalidades.

Prescripción de los derechos laborales. Art. 480Inc. 1° Prescripción de los derechos.Inc. 2° Prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Prescripción de los derechosTiene su origen en 1975 para traspasar el riesgo de los eventuales conflictos al trabajador.

Prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo6 meses contado desde la terminación de los servicios (acción laboral)La Dirección del Trabajo ha establecido que los derechos que legal o contractualmente corresponden a los trabajadores permanecen vigentes, y son exigibles mientras no se declare la prescripción por sentencia judicial.

20

La jurisprudencia judicial ha establecido que la prescripción debe ser alegada por el empleador al momento de contestación de la demanda (como excepción)

Prescripción de las acciones6 meses contado desde el término de los servicios. No se aplica este plazo en las situaciones prevista por el art. 480 y otras normas del Código del Trabajo que establecen normas especiales de prescripción.

Plazos especiales. 1) Art. 480-3. Acción para reclamar la nulidad del despido por no

pago de las cotizaciones previsionales contado desde la terminación de los servicios. No termina el contrato hasta que acredite que las pagó.

2) Art. 480-4. Prescripción del derecho al cobro de las horas extraordinarias: 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

3) Art. 207, inciso final. Normas de protección a la maternidad. Las acciones y derechos que establece este título se extingue en 60 días contados desde la expiración a la que se refiere el art. 201 (fuero maternal)

Suspensión de la prescripción. Art. 480, inc. 6°Los plazos de prescripción se suspenden por la interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, siempre que este reclamo esté debidamente notificado.

Requisitos1) Reclamo debe interponerse estando vigentes los plazos del art.

480.2) La pretensión del reclamo administrativo debe ser igual a la

posterior demanda judicial. 3) El reclamo debe emanar de los mismo hecho para servir de base

a la posible demanda judicial.4) Debe dirigirse contra las mismas personas.

Una vez terminado el trámite administrativo continúa el plazo de prescripción.

Interrupción de la prescripción. Art. 480, inc. 5°Art. 2523, 2524 del C.C.Se interrumpe la prescripción cuando interviene pagaré, obligación escrita o concesión de plazo por el empleador para dar cumplimiento.Se interrumpe desde que interviene requerimiento. Hay sentencia que establecen que este se produce sin necesidad de notificación de la demanda. Corte Suprema 21.03.85.

21