teorías de la motivación, coaching y empowerment
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HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS DE ADMINISTRATIVAS DE
VANGUARDIA.VANGUARDIA.
HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS DE ADMINISTRATIVAS DE
VANGUARDIA.VANGUARDIA.
TEORIAS DE MOTIVACIÓN, COACHING Y EMPOWERMENT
ES IMPORTANTE COSECHAR ALGO DENTRO DE TÍ PARA DARLO A LOS DEMÁS
DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO
SE ENTIENDE COMO:
“LA TENSIÓN PERSISTENTE QUE ORIGINA
EN EL INDIVIDUO ALGUNA FORMA DE
COMPORTAMIENTO DIRIGIDO A LA
SATISFACCIÓN DE UNA O MÁS
NECESIDADES”
DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO
SE ENTIENDE COMO:
“LA TENSIÓN PERSISTENTE QUE ORIGINA
EN EL INDIVIDUO ALGUNA FORMA DE
COMPORTAMIENTO DIRIGIDO A LA
SATISFACCIÓN DE UNA O MÁS
NECESIDADES”
MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
A las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
A las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
NECESIDADES
INDIVIDUALES
COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOESTÍMULOSESTÍMULOS
INDIVIDUOINDIVIDUO
LA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUOLA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos
LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICASLAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICASLAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICASLAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS
Son fuerzas conscientes o inconscientes
que determinan el comportamiento del
individuo.
Se considera al hombre como un animal
lleno de necesidades, que se alternan o se
presentan en conjunto o aisladas.
Son fuerzas conscientes o inconscientes
que determinan el comportamiento del
individuo.
Se considera al hombre como un animal
lleno de necesidades, que se alternan o se
presentan en conjunto o aisladas.
Equilibrio interno
Equilibrio interno
Causa Estímulo Incentivo
Causa Estímulo Incentivo
Necesidad Deseo
Inconformidad
Necesidad Deseo
Inconformidad
TensiónTensiónComportamiento
AcciónComportamiento
AcciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustración
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO: SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO: SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN
FRUSTRACIÓNFRUSTRACIÓN
Equilibrio
Estímulo
Necesidad
Tensión
ComportamientoAcción
Barrera
CUANDO ES IMPOSIBLE SATISFACER LA NECESIDAD, EL CICLO MOTIVACIONAL QUEDA FRUSTRADO.
CUANDO ES IMPOSIBLE SATISFACER LA NECESIDAD, EL CICLO MOTIVACIONAL QUEDA FRUSTRADO.
REACCIONES DE LA FRUSTRACIÓN:
ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO.
AGRESIVIDAD.
REACCIONES EMOCIONALES.
ALIENACIÓN Y APATÍA.
REACCIONES DE LA FRUSTRACIÓN:
ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO.
AGRESIVIDAD.
REACCIONES EMOCIONALES.
ALIENACIÓN Y APATÍA.
MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW
Auto
realización
Autoestima
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y afecto
de seguridad
fisiológicas
NECESIDADES SECUNDARIASNECESIDADES SECUNDARIAS
NECESIDADES PRIMARIAS
NECESIDADES PRIMARIAS
MaslowMaslowMaslowMaslow
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
COACHINGCOACHING
Se considera lo más novedoso en los modelos de liderazgo. Proceso que consiste en dar retroalimentación motivacional
para mantener y mejorar el desempeño. Se trata de maximizar las fortalezas de los empleados y
reducir al mínimo sus puntos débiles. Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos,
desarrollen su capacidad de comprensión interpersonal y su sentido común.
El Coaching estimula el desempeño. Cultiva habilidades personales para brindar un buen
entrenamiento es una parte importante del desarrollo de todo líder.
Se considera lo más novedoso en los modelos de liderazgo. Proceso que consiste en dar retroalimentación motivacional
para mantener y mejorar el desempeño. Se trata de maximizar las fortalezas de los empleados y
reducir al mínimo sus puntos débiles. Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos,
desarrollen su capacidad de comprensión interpersonal y su sentido común.
El Coaching estimula el desempeño. Cultiva habilidades personales para brindar un buen
entrenamiento es una parte importante del desarrollo de todo líder.
¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
Establezca una relación laboral de apoyo: Una relación laboral de apoyo puede fomentar el entusiasmo y desempeño.
Exprese elogios y reconocimientos: para motivarlos y así mantener el desempeño.
Evite culpar y avergonzar: el objetivo del Coaching es cultivar el conocimiento, las habilidades y las destrezas.
Concéntrese en el comportamiento y no en la persona: el empleado domina la discusión en una reunión, hablas demasiado, da a los demás la oportunidad de participar.
Establezca una relación laboral de apoyo: Una relación laboral de apoyo puede fomentar el entusiasmo y desempeño.
Exprese elogios y reconocimientos: para motivarlos y así mantener el desempeño.
Evite culpar y avergonzar: el objetivo del Coaching es cultivar el conocimiento, las habilidades y las destrezas.
Concéntrese en el comportamiento y no en la persona: el empleado domina la discusión en una reunión, hablas demasiado, da a los demás la oportunidad de participar.
Dé retroalimentación específica y descriptiva: es necesaria para evitar confusión sobre una determinada conducta que debe mejorarse.
Haga que los empleados evalúen su propio desempeño: ¿cómo evaluarías la cantidad de errores que has estado cometiendo?
Proporcione retroalimentación basada en el Coaching: la autoevaluación funciona bien, en especial cuando debe mantener el desempeño más que para mejorarlo.
Proporcione un modelo y capacite a la Persona: un buen líder es un ejemplo para sus empleados. Si los empleados ven que su superior hacer las cosas en forma eficaz, lo imitarán.
Dé retroalimentación específica y descriptiva: es necesaria para evitar confusión sobre una determinada conducta que debe mejorarse.
Haga que los empleados evalúen su propio desempeño: ¿cómo evaluarías la cantidad de errores que has estado cometiendo?
Proporcione retroalimentación basada en el Coaching: la autoevaluación funciona bien, en especial cuando debe mantener el desempeño más que para mejorarlo.
Proporcione un modelo y capacite a la Persona: un buen líder es un ejemplo para sus empleados. Si los empleados ven que su superior hacer las cosas en forma eficaz, lo imitarán.
¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
Cuando uno le dice a alguien que está equivocado suceden cuatro cosas:
» La persona se pone a la defensiva y justifica su comportamiento, o le echa la culpa a alguien o algo.
» El individuo no presta atención realmente a la llamada crítica constructiva.
» Se avergüenza y se siente mal consigo mismo o lo percibe como un fracaso.
» A la persona comienza a desagradarle la tarea o el trabajo, tanto como a la crítica.
Cuando uno le dice a alguien que está equivocado suceden cuatro cosas:
» La persona se pone a la defensiva y justifica su comportamiento, o le echa la culpa a alguien o algo.
» El individuo no presta atención realmente a la llamada crítica constructiva.
» Se avergüenza y se siente mal consigo mismo o lo percibe como un fracaso.
» A la persona comienza a desagradarle la tarea o el trabajo, tanto como a la crítica.
Mientras más críticas recibe un empleado, más a la defensiva se pone; escucha menos, entra en conflicto pues su autoestima se ve amenazada o denigrada; termina por odiar la tarea o el trabajo, y por lo común la propia crítica, y con frecuencia abandona el empleo, lo transfieren o lo despiden.
Culpar y avergonzar a la persona son formas de crítica, y ésta es por lo general ineficaz, implica un juicio que consiste en decidir si la persona está en lo correcto o equivocada.
Mientras más críticas recibe un empleado, más a la defensiva se pone; escucha menos, entra en conflicto pues su autoestima se ve amenazada o denigrada; termina por odiar la tarea o el trabajo, y por lo común la propia crítica, y con frecuencia abandona el empleo, lo transfieren o lo despiden.
Culpar y avergonzar a la persona son formas de crítica, y ésta es por lo general ineficaz, implica un juicio que consiste en decidir si la persona está en lo correcto o equivocada.
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
RECUERDERECUERDE
La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo
una relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una
crítica sentenciosa.
El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su
desempeño.
La crítica ocasiona que los empleados se sientan
perdedores; mientras que el elogio y la retroalimentación
los hacen sentirse ganadores.
La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo
una relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una
crítica sentenciosa.
El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su
desempeño.
La crítica ocasiona que los empleados se sientan
perdedores; mientras que el elogio y la retroalimentación
los hacen sentirse ganadores.
Dar o conceder poder; facultar,
habilitar, capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar, permitir,
empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, conferir poderes.
Potenciación, empoderamiento,
apoderamiento.
Dar o conceder poder; facultar,
habilitar, capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar, permitir,
empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, conferir poderes.
Potenciación, empoderamiento,
apoderamiento.
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia
sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia
sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
Es una nueva filosofía
Implica Cambio de actitud y de
identificación con lo que se hace.
Es un entendimiento interno entre usted y
la gente con la que trabaja.
Supone una serie de cambios de
mentalidad
Es una nueva filosofía
Implica Cambio de actitud y de
identificación con lo que se hace.
Es un entendimiento interno entre usted y
la gente con la que trabaja.
Supone una serie de cambios de
mentalidad
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
LAS RELACIONES DE TRABAJO CON EMPOWERMENT
LAS RELACIONES DE TRABAJO CON EMPOWERMENT
Comparten:
» Poder
» Responsabilidad
» Comunicación
» Expectativas y recompensas
diferentes de la organización
piramidal
Comparten:
» Poder
» Responsabilidad
» Comunicación
» Expectativas y recompensas
diferentes de la organización
piramidal
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL EMPOWERMENT
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL EMPOWERMENT
No significa dejar el poder
No es disminuir su margen de
responsabilidad.
No significa dejar el poder
No es disminuir su margen de
responsabilidad.
EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS
ENFOQUE ESTRATÉGICOENFOQUE ESTRATÉGICO
Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un
triángulo que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que
ayude a todos los empleados a comprender el concepto de
valor para el cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que debe
mostrar espíritu de servicio, además del conocimiento y las
capacidades para brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a
los empleados a crear y brindar valor.
Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un
triángulo que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que
ayude a todos los empleados a comprender el concepto de
valor para el cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que debe
mostrar espíritu de servicio, además del conocimiento y las
capacidades para brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a
los empleados a crear y brindar valor.
VENTAJAS DEL EMPOWERMENTVENTAJAS DEL EMPOWERMENT
Es la base de la Cultura Organizacional.
Incrementa la Competitividad
Incrementa la Rentabilidad al mejorar el
valor de contribución del personal de la
organización
Es la base de la Cultura Organizacional.
Incrementa la Competitividad
Incrementa la Rentabilidad al mejorar el
valor de contribución del personal de la
organización
CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE TRABAJO PARA SU APLICACIÓN
CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE TRABAJO PARA SU APLICACIÓN
Que se caracteriza por: Promover innovación y creatividad Mejorar constantemente la calidad de trabajo Ampliar las habilidades y tareas que se
utilizan en el puesto Tener más control sobre las decisiones
acerca del trabajo Satisfacer al cliente Tener orientación al mercado
Que se caracteriza por: Promover innovación y creatividad Mejorar constantemente la calidad de trabajo Ampliar las habilidades y tareas que se
utilizan en el puesto Tener más control sobre las decisiones
acerca del trabajo Satisfacer al cliente Tener orientación al mercado
EL ENTORNO EMPRESARIALEL ENTORNO EMPRESARIAL
Las organizaciones necesitan de empleados que puedan:
Desplegar su iniciativa y creatividad
Encontrar soluciones a problemas
Tomar decisiones
Compartir responsabilidades
Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.
Las organizaciones necesitan de empleados que puedan:
Desplegar su iniciativa y creatividad
Encontrar soluciones a problemas
Tomar decisiones
Compartir responsabilidades
Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.
ACTITUD DE LOS EMPLEADOSACTITUD DE LOS EMPLEADOS
Sin empowerment Con empowerment
Esperar órdenes
Hacer las cosas correctamente
Castigar el error
Pensamiento reactivo
Contenido solamente
Cantidad
Jefe responsable
Buscar Culpable
Tomar iniciativas
Hacer lo que corresponde
Aprender del error
Pensamiento creativo
Proceso más contenido
Cantidad más calidad
Todos responsables
Resolver problemas
DIFERENCIAS ESTRUCTURA EMPRESARIAL
DIFERENCIAS ESTRUCTURA EMPRESARIAL
FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR
Toma de decisiones La alta dirección El equipo de trabajo
Responsabilidad por el trabajo
Personal Conjunta
Comunicaciones Descendente Multidireccional
Atención de la gente Hacia niveles superiores Hacia el cliente
Cadena jerárquica Vertical Horizontal
Cambios Pocos y lentos Permanentes
¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?
¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?
Puestos ideados para que el
empleado tenga sentido de posesión
y de responsabilidad.
Equipos de trabajo (organizados).
Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
Desarrollar el liderazgo.
Puestos ideados para que el
empleado tenga sentido de posesión
y de responsabilidad.
Equipos de trabajo (organizados).
Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
Desarrollar el liderazgo.
Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Definir estándares de
desempeño. Entrenamiento y
desarrollo. Brindar información y
conocimiento. Brindar
retroalimentación. Reconocimiento.
Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Definir estándares de
desempeño. Entrenamiento y
desarrollo. Brindar información y
conocimiento. Brindar
retroalimentación. Reconocimiento.
ConfianzConfianzaa
RespetoRespeto
Permiso para fallarPermiso para fallar
PIRAMIDE DE PODERPIRAMIDE DE PODER
CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
Mejoras en la calidad de trabajo.
Ampliación de las habilidades y tareas que se
utilizan en un puesto.
Incentiva la innovación y creatividad.
Mas control propio sobre las decisiones
acerca del trabajo.
Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.
Búsqueda de la Satisfacción del cliente.
Orientación al mercado
Mejoras en la calidad de trabajo.
Ampliación de las habilidades y tareas que se
utilizan en un puesto.
Incentiva la innovación y creatividad.
Mas control propio sobre las decisiones
acerca del trabajo.
Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.
Búsqueda de la Satisfacción del cliente.
Orientación al mercado
“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO.
LO QUE VEO LO RECUERDO.
PERO LO QUE HAGO, LO
ENTIENDO.”
“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO.
LO QUE VEO LO RECUERDO.
PERO LO QUE HAGO, LO
ENTIENDO.”