Teora de grupos y comunicacinGrupos formales e informales.Grupos formales.Tienen derechos y obligaciones formales que cumplir y, muchas veces, su comportamiento es bastante estructurado y limitado, los lderes de grupos formales son designados y su estructura, reglas y procedimientos casi siempre son codificados. La gente cumple una funcin establecida y es necesario que se comporte segn las reglas formales establecidas. Las funciones tienen ttulos, descripciones de puestos y contratos. Los grupos formales aparecen en los esquemas organizacionales.Los subgrupos formales se dividen en: Grupos de mando: Que son establecidos por la estructura y las reglas organizacionales. ( comits o asambleas permanentes) Grupos de Tarea: Integrados por personas con determinadas habilidades (grupos o comisiones dad hoc).Grupos informales.Evolucionan de manera natural y espontnea. Se desarrollan a travs de diversas fuerzas y pueden incluir a personas de diferentes secciones y niveles que tal vez tengan algo en comn que las haga incorporarse a un grupo informal. Puede ser que tengan creencias, pasatiempos, temores o aspiraciones o una energa comn. Trabajan por preservar la amistad, la ayuda mutua y la confirmacin de algunas creencias e ideologas comunes.Los subgrupos informales se dividen en: Grupos de inters: Que se unen porque tienen intereses comunes. Grupos de amigos: Que existen especficamente para satisfacer las necesidades sociales. Equipos de trabajoEl hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez ms al trabajador individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con ms riesgo y aprenden con ms rapidez.El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la direccin, la motivacin, comunicacin y participacin, de hecho, es una de las tcnicas de motivacin laboral ms empleada.El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones ms frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.Caractersticas de los gruposTamao del grupo.A medida que aumenta el tamao del grupo, disminuye la participacin verbal de cada uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta el tamao, hay que tomar en cuenta un mayor nmero de puntos de vista diferentes.En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se incremente el potencial de desempeo, pero cuando se trata de actividades disyuntivas, como por ejemplo detectar un error en algn programa, en las que el desempeo depende del mejor de los miembros, tambin aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes.Cohesin. La cohesin es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La determinan diferentes factores como el contacto, la identidad, el parentesco, amenazas y la competencia, el xito, la semejanza de los miembros, el tamao y la intensidad de la iniciacin. Las consecuencias de la cohesin incluyen una mayor participacin en los asuntos de grupo, ms integracin y muchas veces mayor xito.Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos bsicos de trabajo en una planta automotriz, en la que la cohesin es una de las variables principales que los distingue: Grupos apticos. De baja cohesin y un liderazgo no evidente. Grupos errticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado. Grupos estratgicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical y presin permanente en cuanto a quejas. Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta productividad. Se encuentran entre personas puestos con estatus ms alto.Hay causas positivas y negativas de cohesin. La cohesin es una importante variable moderada con causas evidentes. Entonces, una iniciacin de grupo prolongado, difcil o severo, la identificacin de una amenaza externa para el grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos positivos.Normas (Estatutos).Son reglas implcitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los miembros del grupo. Pueden ser prescriptivas (determinan los comportamientos que se deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben presentar).Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a que la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento, a fijar modelos habituales evidentes.Los acontecimientos crticos, as mismo, conducen al desarrollo de normas, ya que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se repiten los comportamientos de xito y se evitan las soluciones poco favorables. Las normas sirven para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.Roles.Rol del lder. es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conduccin el lder puede o no formar grupos de personas que funcionen como equipo de trabajo.El buen lder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.Portavoz: miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasas que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Es la persona que habla por todos.Chivo expiatorio: miembro del grupo en el cual se vuelcan aspectos negativos o atemorizantes, apareciendo mecanismos de segregacin frente a dicho integrante.Lder: los miembros del grupo depositan en l solamente aspectos positivos.Saboteador: Miembro que deliberadamente debilita al equipo mediante la subversin, la obstruccin, la interrupcin o la destruccin de material.Es importante conocer las relaciones y entender que todas las relaciones deben de interactuar de manera armnica y dinmica sana que potencialice la productividad y los aspectos ms edificantes del grupo.La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la que determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a travs del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participacin activa de sus miembros, mediante: Una cuidadosa planificacin. Un compromiso real de los participantes. Un tratamiento sistemtico de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.Etapas de desarrollo de grupo de trabajoIncertidumbre. Es la primera etapa en la formacin de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propsito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qu tipos de comportamientos son aceptables. Se clasifican los objetivos, los medios de accin a emplear, aspectos organizativos, el conocimiento de los miembros. En esta etapa se definen las tareas de cada miembro del equipo y las metas a alcanzar.Existe una gran confusin, ambigedad, cada uno de sus miembros tiene una sensacin de gran desafo, la mayora se pregunta por qu estoy aqu?.La etapa de formacin se termina cuando los miembros comienzan a pensar en s mismos como parte del grupo.Cuestionamiento. Segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; ms an hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarqua relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. Aparecen los conflictos como sntoma de crecimiento que supone una crisis normal en el proceso de maduracin. En esta etapa salen a relucir los conflictos y las discrepancias de ideas, hay una confrontacin y se observa una resistencia al cambio.Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten al control que el grupo impone al individuo, adems, hay conflicto respecto a quin manejar el grupo, cuando finaliza esta etapa se establece una jerarqua bastante clara dentro del grupo con respecto a quin maneja el grupo.Aceptacin. Esta es la tercera etapa en la formacin de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesin, adems de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto comn de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. Realizacin. Cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aqu la energa del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempear el trabajo que se presente. Desempeo. Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupacin en terminar las actividades o tareas pendientes aqu las respuestas de los miembros del grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Grado de madurez y pertenencia.Grado de pertenencia: Es la satisfaccin personal de cada individuo auto reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en la que se participa activamente identificndose con los valoresGrado de madurez: Est definida por el nivel de motivacin del equipo en el alcance de metas, por el deseo y suhabilidad para adquirirresponsabilidades, manteniendo unpermanente comportamiento activo. Factores que determinan el nivel de madurez de unequipo:Realizacin:Esla identificacin, el establecimiento y el cumplimiento de metas por parte delos miembros del equipo.Responsabilidad:Es elcompromiso de sentir como propio lo que sucede en la institucin y la respuesta a ese compromiso por parte del equipoExperiencia:Esla asimilacin de conocimientos yhabilidades en el trabajo puestas al servicio del equipo y su aprovechamiento.Actividad: Esla inversinde energas etrabajos significativos distribuidos, de acuerdo con sus capacidades, entre los miembros del equipo.Adaptabilidad:Es lacapacidad del equipopara aceptar con flexibilidad los cambiosy lasinfluencias delmedio ambiente con vistas al logro desus objetivos.Perspectiva:Es la capacidad del equipo paraanalizar los distintos elementos que estn en juego al realizar su tarea, segn los objetivos de laorganizacin.Posicin:Es la capacidad del equipo para permitir quese manifieste cada uno de susmiembros en la tarea, considerados sus recursos tecnolgicos y su influencia personal, sin perjuicios de jerarqua o antigedad.

tica, moral y conciencia grupal.LaMoralse ocupa de losvalores moralesocriteriosacerca de lo correcto y lo incorrecto. Los valores moralesguan la conducta humanay le indican cules son sus opciones ms valiosas, adecuadas, convenientes, preferibles, ms buenas,... y, por lo mismo, aquella por la que debe optar, independientemente de que luego las elija o no.Valores morales y comportamiento. Los autnticos valores morales de una persona son los que se traducen en su vida prctica en un comportamiento contino, habitual. Los actos aislados no definen la personalidad moral de un individuo. "Una golondrina no hace verano".(Aristteles)Los valores morales se expresan mediantenormas moralesque sonmandatos que indican cmo hay que actuar, cmo hay que comportarse.Sonpautas de conducta que se estima adecuada en determinada clase de situaciones.Lo que las caracteriza, diferencindolas de otras normas de comportamiento, es queauto-obligan, sonincondicionadasy tambinuniversales(no sera moral si alguien piensa que los comportamientos que l puede realizar no los pueden realizar los dems hombres, que slo a l le est permitidos). De estas normas y criterios, laticase ocupa de Cuestionar suvalidezgeneral (adecuacin, coherencia, racionalidad y fortaleza de cierto conjunto de creencias morales).La tica y la moral son muy similares, se pudiera decir que van agarradas de la mano pero hay un pequeo hilo que las separa o diferencia, la sociedad y el individualismo.Esto se puede explicar por medio del esquema Evolucin de la conciencia. Este trata de ir separando los distintos niveles de conciencia que hay.Pre conciencia:En este nivel de conciencia uno no sabe que es lo que ms nos conviene simplemente asemos las cosas por instinto. Un ejemplo sera un nio de meses, el nio si tiene hambre, sueo, fro o algn malestar simplemente llora no explica lo que le afecta pero lo demuestra que algo le afecta. Pasa lo mismo con la moralidad cuando una moral es muy joven, no acta con respecto a la tica simplemente acta por actuar.Conciencia grupal:En este nivel la moral ya tiene una bases de la tica es muy posible que esas bases sean pequeas dado a que la moral no acta por cuenta propia. La moral acta conforme a lo que ve que esta correcto para la tica, en pocas palabras la tica es el riel de apoyo para la moral.Un ejemplo sera un nio de 3 a 10 aos por promedio, ellos actan y asen los que sus papas, maestros, tos, abuelos (tica) les dicen.Conciencia individual:En este nivel se puede decir que es el nivel de rebelda de la moral, es cuando lo que hace en gran porcentaje es contrario a lo que dice la tica. Un ejemplo muy claro seran los adolescentes o seres humanos que pasan entre los 11 y 17 aos en promedio.Conciencia trascendente:Este es el nivel ms alto de la conciencia, aqu es el punto en donde la moral y la tica se juntan, donde una es igual a la otra y pueden llegar a un acuerdo por el bien de las dos. Es impresionante o curioso saber que todos los seres humanos en alguna etapa pasamos por los primeros tres niveles y ver que no todos llegan al cuarto nivel.Relaciones interpersonales afectivas.Grupo Primario: Existencia de relaciones afectivas intensas, cara a cara; con un alto grado de cohesin interna y, evidentemente, un alto grado de intimidad entre sus miembros. Ejemplos de ello son las parejas, las familias, etc., donde el carcter afectivo tiene gran importancia.Grupo Secundario: Las relaciones interpersonales se basan en criterios institucionales que suelen ser independientes de las personas. En este tipo de grupo son las posiciones que ocupan las personas lo que importa y no tanto las personas mismas. Por ejemplo, en una empresa lo que puede llegar a interesar es el puesto de director, independientemente de quien ocupa dicha plaza. Ejemplo de grupos secundarios son las organizaciones.Habilidades y actitudes.La actitud es lapostura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del nimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. Postura de un animal cuando por algn motivo llama la atencin. Disposicin de nimo manifestada de algn modo. Actitud benvola, pacfica, amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobiernoLas habilidades sociales son las conductas o destrezas sociales especficas requeridas para ejecutar competentemente una tarea de ndole interpersonal. Se tratan de un conjunto de comportamientos aprendidos que se ponen en juego en la interaccin con otras personas.Los fenmenos afectan a un nmero todava mayor de personas que no se hallan presentes. Banda agrupamiento de personas que se renen voluntariamente por el placer de estar juntos, cada cual en la bsqueda de quienes son semejantes a ellos. La satisfaccin se debe a que elimina la necesidad de adaptarse a las reglas sociales establecidas, al mismo tiempo que proporciona seguridad y apoyos afectivos.Cuando los miembros de una banda empiezan a afirmar valores comunes, a diferenciar los papeles y a fijarse metas, se transforman paulatinamente en un grupo primario. Agrupacin reunin de personas, en un nmero que oscila entre pequeo y grande y con una frecuencia tambin variable, con unos objetivos relativamente estables que corresponden a un inters comn de los miembros. Fuera de la bsqueda de esos objetivos comunes, no hay ningn vnculo o contacto entre las personas (agrupaciones intelectuales, artsticas, religiosas, polticas).A continuacin una lista de habilidades y actitudes ms valoradas en general que puede ampliarse o modificarse en funcin del perfil buscado.Habilidades sociales:EmpataLiderazgoInterrelacin con otrosEscucha activaCapacidad de comunicacinHabilidades profesionales:Trabajo en equipoLiderazgoNegociacinInnovacin y creatividad, iniciativa.Actitudes personales:RespetoSinceridadTipos de comunicacin. Comunicacin efectiva: Se logra a travs de buenas destrezas y formas de comunicacin, logra el propsito de lo que se requiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicacin efectiva el transmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. Ambos entienden el mensaje. Comunicacin Formal:Las redes Formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones de tipo laboral, en esta se establecen tareas, metas, objetivos. Se caracteriza por que los procesos y procedimientos estn a la luz pblica. Se soporta en los medios escritos y orales. Comunicacin Informal:Se forma a partirde las relaciones de amistad. Se estructura desde la cotidianidad. Los temas pueden ser laborales pero no dentro de la empresa, pero por ser informacin que va de persona a personaformando una cadena, puede ser cambiada o deformada y prestarse para chismes o los peligrosos rumores. Descendente: Tipo de comunicacin relacionado directamente con las funciones administrativas de direccin y control, compuesta generalmente por rdenes, instrucciones, avisos, polticas, normas de informacin y sugerencias. Ascendente:Es la comunicacin que se establece entre personas que tiene un nivel jerrquico diferente dentro del organigrama. En este caso, es el subordinado el que establece una comunicacin con su superior para hacerle llegar: sugerencias, informacin, peticiones y quejas. La Comunicacin Horizontal o Lateral:Es un tipo de comunicacin que se da cuando el emisor y el receptor pertenecen a un mismo nivel jerrquico. (Ej. Conversacin entre amigos).Dinmica de gruposLa dinmica de grupos es la teora que estudia los cambios en un grupo de personas, cuyas relaciones entre ellos sean importantes.La dinmica de grupos busca explicar los cambios que se producen como resultado de las condiciones que influyen en los integrantes de un grupo, adems de reflejar el conjunto de anomalas que influyen en las relaciones personales.Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula: Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva.Tcnicas de medicinExisten diversas tcnicas de medicin de dinmica de grupos, entre ellas se destacan las de ndole procedente del estudio sociogrfico: sociogramas, observacin y la entrevista.SociogramaEl sociograma es una tcnica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se conocen, poseen objetivos en comn y se influyen mutuamente.Un sociograma es una tcnica que presenta un grfico que logra explicar los lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. Se obtiene mediante la observacin y la contextualizacin.Se emplea en organizaciones grandes o pequeas, ya que se usan para explicar la estructura de la misma.En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos (individuos) que aparecen unidos por lneas (relaciones)Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las caractersticas y variables que pueden ser representadas por valores numricos).Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten: Tener una visin global de la estructura del grupo. Su grado de cohesin puede calcularse mediante algunos ndices sociomtricos. Sealar la posicin relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status sociomtrico, el ndice de extroversin y el de popularidad de cada sujeto del grupo. Se pueden construir sociogramas parciales de cada sujeto. Tener una visin de la estructura de los subgrupos existentes parejas, tringulos, bandos. Hacer un estudio del lder o estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas. Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religin, nivel socio-econmico. Observar las variaciones ms significativas dentro de la dinmica del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso, otro a mitad y otro al final. Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.El grfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los lderes (las personas ms influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vnculos potenciales o desactivar aquellos existentes.EntrevistaLa entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin, preparacin, envo, de la carta de presentacin y seguimiento de currculo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin con la empresa.Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l es la persona idnea para el puesto. Fase inicialLa fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empata y reducir la ansiedad del candidato a entrevistarAs, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.Fase de desarrolloEn ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters).Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.).Fase de cierreLa ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.La entrevista puede denotar cual ser el perfil social que nuestra empresa necesita o la que sea ms adecuada para el grupo de personas.Es el momento idneo para seleccionar a la persona que se adecue de manera idnea a nuestro equipo de trabajo.ObservacinLa observacin es la tcnica de investigacin sobre las que se sustentan todas las dems, ya que establece la relacin bsica entre el sujeto que observa y el objeto que es observado, que es el inicio de toda comprensin de la realidad.Tipos de observacin Observacin estructurada: se la realiza a travs del establecimiento de un sistema que gue la observacin, paso a paso, y relacionndola con el conjunto de la investigacin que se lleva a cabo. Observacin abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza libremente; es utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontneo de un determinado grupo humano, por ejemplo en los estudios antropolgicos. Observacin semiestructurada: este tipo de observacin parte de una pauta estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma que adopta el proceso de observacin. Observacin participante: en las anteriores formas de observacin, ha quedado implcito que el observador se comporta de la manera ms neutral posible respecto de los acontecimientos que est observando. En el caso de la observacin participante, el sujeto que observa es aceptado como miembro del grupo humano que se observa, aunque sea provisionalmente. La observacin participante tiene el mrito no solo de intentar explicarse los fenmenos sociales sino de tratar de comprenderlos desde dentro, lo que implica sacar a la luz los procesos racionales que estn ocultos detrs de conductas que aparentemente pueden carecer de significado para un observador externo.2