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Tendencias Compensaciones y Beneficios
Muestra de Empresas
Cronología Incrementos Salariales 2017
Cronología Incrementos Salariales 2017
A la fechaInicios 2017
Finales 2016
Entre 30% y 34%
Entre 29% y 30%
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Durante el año 2017, el 100% de las compañías otorgará incrementos
salariales para su personal fuera de convenio.
El mes de mayor frecuencia de otorgamiento para el
primer semestre fue Abril, mientras que, durante el segundo semestre, será
Octubre.
Incrementos Salariales 2017
General (igual % para todo el personal)
Selectivo e Individual (% diferente para cada uno de los empleados alcanzados por mérito y mercado)
Mixto (% igual para todo el personal más un ajuste individual por mérito y mercado)
Tipo de incremento
25%
19%
56%
Inflación promedio considerada por las empresas: 24,2%
Cantidad de ajustes en el año (% de empresas):• 1 Ajuste: 10%• 2 Ajustes: 70%• 3 Ajustes: 18%• 4 Ajustes: 2%
1er Ajuste
• 25 Percentil: 12%
• Mediana: 15%
• 75 Percentil: 19,6%
• Promedio: 16%
2do Ajuste
• 25 Percentil: 8%
• Mediana: 10%
• 75 Percentil: 12%
• Promedio: 10,6%
Acumulado
• 25 Percentil: 24,2%
• Mediana: 26,5%
• 75 Percentil: 29,6%
• Promedio: 26,8%
El 33% de las compañías modificó la inflación considerada respecto al presupuesto salarial original de inicios de año.
16,0%
12,5%
12,2%
15,5%
15,5%
14,8%
14,8%
15,7%
14,7%
17,9%
16,5%
17,0%
14,7%
20,1%
16,6%
10,6%
11,0%
11,2%
9,3%
9,2%
8,9%
10,5%
10,4%
10,9%
10,9%
10,7%
10,9%
12,0%
8,4%
11,9%
PROMED IO GENERA L 26 ,8%
ENERGÍA 23 ,1%
LOGÍST ICA Y TRA NSPORTE 24 ,7%
PETROLERA 24 ,7%
A UTOMOTRIZ 24 ,7%
HIERRO, A LUMINIO, MINERO Y META LURGIA 25%
QUÍMICA 25 ,7%
RETA IL 25 ,8%
SERV ICIOS 26 ,1%
OTROS 27 ,3%
A GROPECUA RIA 27 ,3%
CONSUMO 27,5%
A LTA TECNOLOGÍA 27 ,7%
FA RMA CÉUTICA 28 ,9%
COM / ENTRETENIMIENTOS 30 ,4%
Tipo de Industria (promedio)
1° Semestre 2° Semestre
Incrementos Salariales 2017
(*) Calculado sobre estadísticas individuales.-
Posibles modificaciones en el segundo incremento salarial El 68% de las empresas informó que el segundo ajuste salarial puede sufrir modificaciones
18%
5%
2%
48%
16%
10%
1%
Reduciéndolo entre 1% y 2%
Reduciéndolo entre 3% y 4%
Reduciéndolo entre 5% y 6%
Incrementándolo entre 1% y 2%
Incrementándolo entre 3% y 4%
Incrementándolo entre 5% y 6%
Incrementándolo más de un 7%
¿De qué manera lo modificarán?
43%
23%
34%
¿Qué factores tendrán en cuenta para modificar el segundo incremento?
Mercado
Resultados de la compañía
Evolución de indicadores económicos-laborales
Solapamiento Salarial (fuera de convenio vs. dentro de convenio)
2009Dentro de convenio: 21%
Fuera de convenio: 15%
2010Dentro de convenio: 29%
Fuera de convenio: 20%
2011
Dentro de convenio: 30%
Fuera de convenio: 25%
2012
Dentro de convenio: 24%
Fuera de convenio: 25%
-6%
-9%
-5%
1%
2013
Dentro de convenio: 24%
Fuera de convenio: 25%
1%
2014Dentro de convenio: 31%
Fuera de convenio: 32%
2015Dentro de convenio: 29%
Fuera de convenio: 32%
1%
3%
2016Dentro de convenio: 35%
Fuera de convenio: 34%-1%
Bono Anual
Bono – Tendencias de las Políticas
Nivel PrevalenciaCantidad de Salarios Mensuales
25 Percentil 50 Percentil 75 Percentil
Gerente General 100% 4.0 6.0 7.5
Director 98% 3.4 4.0 5.0
Gerente Senior 93% 2.0 2.6 3.1
Gerente 90% 1.8 2.3 2.8
Jefe 86% 1.2 1.7 2.0
Profesional Senior 70% 1.0 1.2 1.7
Profesional Semi Senior 62% 0.8 1.1 1.6
Profesional Junior 62% 0.7 1.0 1.4
Bonos por Resultados 2016 a pagar en 2017 El 90% de las compañías informó que ya han pagado o pagarán bonos por resultados del último año
18%
16%
20%
30%
8%8%
Porcentaje a pagar/pagado respecto al bono target (Promedio)
Menos del 80% Entre el 81% y el 90% Entre el 101% y el 110%
Entre el 91% y el 100% Entre el 111% y el 120% Más del 121%
Base Cálculo Pago Bono Anual
59%
28%
13%
% empresas
Salario del último mes del año ejercicio
Salario promedio del año ejercicio
Salario del mes anterior del pago
Beneficios
Plan de PensionesEl 20% de las empresas del mercado analizado tienen implementado un plan de pensiones para sus ejecutivos y altos potenciales.
El tipo de plan es de contribución definida en el cuál la compañía aporta una suma equivalente a la que aporta el ejecutivo.
El aporte típico de cada una de las partes a estos planes es de entre un 4% y un 6% del salario total.
17%21%
27%32%
29% 29%
76% 74%70%
63% 65% 64%
7% 5% 3% 5% 6% 7%
Dirección general Ejecutivo Direcciónintermedia/
Profesional sénior
Profesionales ysupervisores
Técnicos yadministrativos
Operarios
Tipo de Plan (% de empresas)
Plan de beneficio definido Plan de contribución definida Plan Mixto
Seguro de Vida Adicional al Legal
Muerte Accidental (Cantidad Salarios)
Mediana:
48
Muerte Natural(Cantidad Salarios)
50 Percentil: 24
75 Percentil: 24
Promedio: 22
Mediana:
24
Seguro
de
Vida
Adicionalmente a la cobertura otorgada por ley, el
65% de las empresas participantes ofrecen el
beneficio de seguro de vida colectivo a todos sus
empleados.
En la mayoría de los casos la cobertura del
seguro es igual para todos los empleados; siendo
de 24 sueldos mensuales en caso de muerte
natural y se duplica en caso de muerte accidental.
Este seguro también incluye incapacidad permanente parcial y total. Actualmente algunas empresas están
incluyendo dentro de este seguro todo lo referente a enfermedades graves y terminales.
El 81% de las empresas absorben totalmente el costo de este beneficio. El resto de las empresas comparten el costo
con los empleados cubriendo entre un 50% y 75% del total.
Plan de Asistencia Médico y OdontológicaEl 100% de las empresas otorga a estas posiciones un plan médico a través de una prestadora privada/seguro de alta calidad.
Los tipos de planes a los cuales son elegibles varían según el nivel jerárquico de la posición.
Las compañías otorgan este beneficio tanto para el empleado como para su grupo familiar primario.
61%53%
8%
37%43%
73%
18%
6%2% 4%
17%
68%
33%
2%
14%
61%
Gerente General Directores Gerentes Jefes Resto del personal
Simil Osde 510/450 Simil Osde 410 Simil Osde 310 Simil Osde 210
Planes médicos típicos por nivel jerárquico(% de empresas)
Asistencia para AlmuerzoEl 61% de las compañías, se hace cargo total o parcialmente de los gastos de almuerzo de sus
empleados a través de la prestación del servicio de comedor.
El valor diario del cubierto es variable de acuerdo a lo que la compañía negocie con el
proveedor del servicio.
$125 Promedio
Monto diario de almuerzo
Automóvil Beneficio
La totalidad de los gastos del automóvil están 100% a cargo de la empresa.
La frecuencia de recambio de los vehículos es de 4 años.
Generalmente existe una opción de compra a favor del empleado con un descuento promedio del 30% sobre el valor de
mercado.
• 25 Percentil: 67,000
• 50 Percentil: 72,000
• 75 Percentil: 85,000
100% Gerente General
• 25 Percentil: 45,000
• 50 Percentil: 58,000
• 75 Percentil: 60,000
93% Directores
Gerencias Sr.
• 25 Percentil: 31,000
• 50 Percentil: 34,000
• 75 Percentil: 40,000
86% Gerencias Sr. 41% GerenciasElegibilidad
Valores de
Automóviles
U$S
Gerencias
• 25 Percentil: 26,000
• 50 Percentil: 30,000
• 75 Percentil: 34,000
El 73,9% de las empresas otorgan el beneficio de automóvil propiedad de la compañía a sus ejecutivos.
Los montos varían según el nivel de las posiciones:
PréstamosEl 52% de las compañías tienen implementado una política de préstamos para todo su personal.
El 73% de las empresas que cuenta con este beneficio, otorga préstamos por razones “personales o emergencias”.
El monto del préstamo esta dentro del rango de los 2 a 4 salarios mensuales.
Otros BeneficiosPostgrado / Master
El 64% de las empresas posee una política de educación que ofrece a los empleados con alto desempeño facilidades para
realizar Posgrados, Masters.
Las compañías cubren entre el 50% y el 75% del costo del curso.
Idiomas
El 67% de las empresas posee una política de clases para todo su personal. La asistencia se brinda especialmente para
los idiomas de inglés y portugués.
Las compañías suelen cubrir el 100% del costo.
Guardería
El 39% de las empresas otorga el beneficio de guardería. La mayoría de las empresas otorga este beneficio únicamente a
su personal femenino o viudos con hijos de hasta 5 años.
El monto promedio reconocido por este beneficio es de entre $2.500 y $3.300 por mes.
El reembolso es realizado contra presentación del comprobante.
Otros BeneficiosHorario Flexible
El empleado elige el horario de entrada al puesto de trabajo dentro de un margen preestablecido.
A partir de su hora de entrada, debe mantenerse en su puesto el mínimo de horas fijadas como jornada diaria.
El empleado administra y gestiona su tiempo de trabajo, cumpliendo los resultados que la organización espera de él.
El 43,7% de las compañías tiene la práctica de ofrecer esta modalidad de trabajo a selectos empleados.
Los horarios de ingreso y egreso más habituales son:
Ingreso: entre 8.30 a 11.00 hs
Egreso: entre 16.30 a 19.30 hs
Visitas de Hijos a la Oficina
Un día al año el empleado puede compartir con sus hijos un día laboral con la finalidad de fortalecer la integración de la familia al
trabajo.
El 37% de las empresas brinda este beneficio.
Otros BeneficiosProgramas de Descuentos
Con la finalidad de obtener mejores condiciones de servicios, productos y precios las empresas contratan los servicios de
empresas proveedoras de programas integrales dedicados a este fin.
De esta manera, se pueden obtener precios competitivos en diferentes rubros tales como espectáculos, ópticas, clubes,
productos bancarios, indumentarias, electrodomésticos, etc.
El 39% de las empresas posee un programa de descuentos.
Los proveedores habituales son: Integro, Ashiwea, Club La Nación.
Licencia Adicional por Paternidad
El 68% de las empresas brinda este beneficio.
Generalmente el beneficio es en promedio de 4 días (mínimo: y máximo: 15) adicionales a los legales.
Otros BeneficiosLicencia Adicional por Maternidad
El 64% de las empresas brinda este beneficio; pero existe una marcada tendencia en las empresas a implementar políticas
que permitan el regreso paulatino de las empleadas mujeres a su trabajo.
Generalmente el beneficio consta de trabajar en horario reducido durante el periodo de lactancia hasta el primer año de
vida. En la mayoría de los casos este beneficio esta planteado como una práctica y es el gerente del empleado quien define
el otorgamiento del beneficio y estipula las condiciones.
Obsequio por Casamiento
El 48% de las compañías brinda este beneficio.
El costo promedio del obsequio es de $3.200.
Obsequio por Nacimiento de Hijos
El 57% de las compañías brinda este beneficio. El costo promedio del obsequio es de $1.800.
Otros BeneficiosDía de Cumpleaños
El 40% de las compañías brinda este beneficio.
El 50% de las empresas otorgan el día completo libre; mientras que el otro 50% solo otorga medio día libre.
El 50% de las empresas le da la posibilidad que el empleado se tome ese tiempo el mimo día de su cumpleaños; mientras
que el 50% restante lo deja opcional durante todo el mes del cumpleaños.
Agenda RRHH 2017
Agenda RRHH 2017
#6 Evaluación de Desempeño (vs. #7 en el 2016)
#1 Identificación y retención talentos (vs #2 en el 2016)
#3 Capacitación y desarrollo de gerentes y ejecutivos (vs. #5 en el 2016)
#4 Reducción/Optimización de costos (vs. #3 en el 2016)
#2 Gestión del clima (vs #1 en el 2016)
#5 Atraer Personal (vs. #8 en el 2016)
#7 Motivación y retención de profesionales y empleados jóvenes
(vs. #4 en el 2016)
#8 Seguimiento de las compensaciones del personal fuera de convenio (vs. #9 en el 2016)
Agenda RRHH 2017
#14 Capacitación y desarrollo del resto del personal (vs. #16 en el 2016)
#11 Comunicación de las compensaciones (vs. #10 en el 2016)
#12 Capacitación y desarrollo de perfiles técnicos y/o especializados (ídem 2016)
#10 Relación con los Sindicatos (vs. #11 en el 2016)
#16 Reorganización de beneficios (vs. #15 en el 2016)
#13 Sucesión / Cuadros de reemplazo (vs. #14 en el 2016)
#15 Equilibrio entre vida personal y profesional (work life balance) (vs. #13 en el 2016)
#9 Comunicaciones internas (vs. #6 en el 2016)
Agenda RRHH 2017
#22 Congelamiento de ingresos de nuevos empleados (posiciones nuevas)
(vs. #21 en el 2016)
#17 Solapamiento salarial entre personal fuera y dentro de convenio (ídem 2016)
#19 Legislación laboral presente y futura (vs. #18 en el 2016)
#20 Desarrollar planes de contingencia (ídem 2016)
#18 Reestructuración de la compañía (vs. #19 en el 2016)
#21 Reducción de personal (vs. #22 en el 2016)
#23 Congelamiento de ingresos de nuevos empleados (posiciones
existentes por reemplazo) (vs. #21 en el 2016)
Muchas gracias