taller de compensaciones
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Taller de compensaciones y gestión del cambio, que da un acercamiento general de la gestión de compensaciones y como gestionar el cambio en una empresa u organización.TRANSCRIPT
Taller Autodirigido II
Integrantes Grupo :
Amaya Fuertes, Rosa InésAscencio Malpica JosephGómez, Álvaro Moscol, Juan Carlos Prada Gutiérrez, Augusto Quiber Valdeyglesias, Carmen
GESTION DE COMPENSACIONES
Dinámica Grupal
¿Qué entiendes por compensación?
Rosa InésDEFINICION DE COMPENSACIONES
El Propósito de la Compensación es contribuir a atraer, retener y motivar a las personas
PROPOSITO
direccionar las acciones para el logro de Resultados.
Juan Carlos
Tipos de Motivación
Animación Convicción
MOTIVACIÓN
Juan Carlos
Tipos de Salario
Económico Psicológico Espiritual
SALARIO
1. Atraer y retener personal• La competitividad de la compensación pagada permite
a la empresa atraer y retener en la organización al personal que requiere para cumplir sus objetivos
2. Estimular el desempeño• La administración de la compensación puede ser un
importante elemento de reconocimiento y motivación para el personal destacado, por lo que resulta primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneración, para mejorar el desempeño de cada empleado.
3. Optimizar la relación costo – beneficios• La misión de compensación es remunerar
equitativamente en el nivel requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer mejor uso de los recursos que se invierten en pagar a los empleados
OBJETIVOS
Carmen
Enfoque de la administración de la Compensación
Salario base (factor del valor del puesto + equidad interna + comparación a mercado) Aumento por mérito Aumento por promoción Aumento por costo de vida
Introducción masiva de tecnología Ola de cambios en los contenidos de los puestos Reestructuraciones organizativas Cambios en los procesos Énfasis en los resultados de grupos de trabajo
Mérito como bonificación anual Pago por conocimientos y habilidades Pago por competencias Bandas amplias (broad-banding) Variadas formas de pago variable
Todas estas formas de administración salarial reflejan un cambio en la estrategia de compensaciones
Tradicional En la última década: Revisada
Carmen
Compensación dentro del Negocio
Carmen
Sueldo Base mensual + otros pagos fijos
Pagos variables de corto y largo plazo
Beneficios Clima y Cultura laboral
Desarrollo de Carrera
Equilibrio Laboral y Personal
Tangibles Intangibles
Compensación Total
Dinámica
Rosa Inés Joseph
Remuneración Beneficios
Aprendizaje y Desarrollo
Entorno de trabajo
Incluye: Salario básico, Pago variable, premios y acciones.
Sirven para comunicar: qué es importante para el negocio, cómo los empleados pueden contribuir a los resultados agregando valor, y la recompensa disponible para alta performance.
Incluye: Medicina, Retiro/Jubilación, Seguros, Vacaciones, Almuerzo, otros.
Deberían estar diseñados de acuerdo con el perfil de la población de la empresa (Tendencia a Beneficios flexibles)
Generalmente no se relacionan con el desempeño individual.
Incluye: Desarrollo de carrera, Aprendizaje, Administración del Desempeño, Plan de Sucesión, Capacitación.
Respuesta simultanea a:Empleado: Necesidad de crecimiento.Empresa: Búsqueda de personal con nuevas habilidades.
Incluye: Cultura, Liderazgo, Alineamiento, Diversidad, Balance Trabajo / Vida Personal.
Genera sentido de compromiso y aumenta la identificación con los valores de la empresa.
Aspectos que hacen elegible a una empresa por sobre otra.
Compensación Total
Augusto
Antiguo Pacto Nuevo Pacto
Pago • No hay pago extra por esfuerzos extras
• Ponga su tiempo y la empresa se ocupa del resto
• ν Pago por desempeño y valor agregado
• ν Recompensas por toma de riesgos
Beneficios • Esquema básico de beneficios• Prácticamente todos por igual• Sin conexión con preferencias
del empleado• Sin conexión con el desempeño
del negocio
• Beneficios flexibles• Orientación al estilo de vida• Beneficios no tradicionales• Reflejan las necesidades del
empleado• Reflejan los valores y objetivos
de la empresa
Desarrollo • Oportunidades de crecimiento limitadas
• Práctica del “arreglate como puedas”
• Entrenamiento constante en función de los cambios
• Oportunidades de progreso• Oportunidades de desarrollar la
“empleabilidad
Ambiente de Trabajo • “No hagan olas”• Verticalismo y autoridad
• Dinámico y desafiante• Empowerment• Orientado al Cliente• Colaborativo / Trabajo en Equipo• Equidad – Honestidad• Orientado a la Mejora Continua
Augusto
Alta RotaciónAlto Ausentismo
Baja rotaciónBajo ausentismo
Pocas QuejasPocos Conflictos
Alta RotaciónAlto Ausentismo
Actividad Sindical
Actividad SindicalMuchas Quejas
Comparación Externa
Co
mp
arac
ión
In
tern
a
Insatisfacción Satisfacción
Insa
tisfa
cció
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Comportamientos que genera la Compensación
Augusto
DEFINICION DE LA COMPENSACIÓNDEFINICION DE LA COMPENSACIÓN
Equidad Interna Competitividad Externa
Descripcióndel Puesto
Evaluacióndel Puesto
Estructurade Niveles
Informaciónde Mercado
Estructura
salarial
SISTEMA DE EVALUACIONDE PUESTOS
ENCUESTA DE MERCADO
Dirección EstratégicaCompensación & Beneficios
Todos los beneficios son iguales
Los empleados cubren beneficios especiales
Opción Modesta
Estructura simplificada de Flexibilidad
Opción Extensa
El empleado asigna el dinero que le da la empresa para beneficios y prestaciones
Compensación Total por puesto vs comparación por salario, prestaciones y beneficios
Paternalista Tradicional Semi Flexible FlexibleCompensación
Total
PROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLESPROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLES
No existía estrategia de
compensaciones
Programa de BeneficiosEPS
SOAT Universidades
Incluso el SB puede ser utilizado para “comprar” uno o varios Beneficios
Impacto en Clima Organizacional
Preguntas GPTWPreguntas GPTW26 27 28 29 64
4146
2432
5247
3038
8375
66
7885
7368
80
2007 2008 Benchmark 25 Mejores - 2006 Benchmark 25 Mejores - 2007
Joseph
¿Es suficiente tener una buena gestión de
Compensaciones?
Álvaro
¿Y como logramos esto?
Plan de Comunicación
Comunicaciones de lanzamiento
del programa
Comunicaciones sobre
compensaciones entre
gerente/empleado
Total reward statements
Filosofía y estrategia de
compensación
Refuerzo del liderazgo senior
de mensajes clave
Comunicación del Programa de
compensación
Políticas y procedimientos
de la compensación
Álvaro
Plan de ComunicaciónEl Programa de Compensación sólo puede motivar si es entendido y aceptado
por las personas, en ello radica la importancia de la comunicación
Álvaro
¿Y como hacemos para que esto funcione en una organización que no sabe de esto?
Gestión del Cambio
¿Qué es el ¿Qué es el CambioCambio??
• Transformación del estado actual de las cosas hacia un
estado previsto, deseado.
• Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer
las cosas.
• Generación de fuerzas que van desde una posición
irreconciliable hasta el impulso para lograr el
direccionamiento del cambio.
Primer paso al Cambio…puede leer esto?
Ahora Sí
Las organizaciones que tendrán más
éxito en el futuro serán aquellas que
sean capaces de adoptar rápida y
eficazmente cambios fundamentales,
duraderos y de todos los sistemas.
¿Debo cambiar Yo?
“La Fábula del Águila”• El águila vive 70 años.• Pero para llegar a esa edad, a los 40 tiene que tomar una
seria decisión en su vida.• Sus uñas, pico y plumas están avejentadas y no le
permiten ni cazar, ni volar.• Entonces tiende dos caminos: morir, o pasar por un difícil
proceso de renovación de 150 días.• Primero, vuela hacia lo alto de una montaña y se refugia
en un nido.
• Inmediatamente, se arranca el pico.
• Una vez que le nace el nuevo pico, se arranca sus viejas uñas.
• Mientras crecen sus uñas, se arranca sus plumas.
• Y después de 5 meses, sale victorioso para su viaje de renovación.
• Vive 30 años más…
• Morir o cambiar?
Gestión del Cambio
Valorar la importancia del
proceso de cambio, mediante
el análisis de los diversos
factores que permitan
entender el proceso de
cambio
Objetivo
Objetivos específicos
• Reconocer la importancia del cambio como una necesidad personal
y al interior de las organizaciones.
• Describir los pasos para un cambio exitoso.
• Identificar las premisas para un proceso de cambio exitoso.
• Reconocer las principales barreras para el cambio.
¿Cambiar yo, para qué?
• La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS a bailar al ritmo del cambio organizacional.
• Las teorías evolucionan permanentemente.
• No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rápidas las que se comen a las lentas.
• Hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.
La Curva del Cambio
• El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis etapas:
Negación, Enojo, Depresión, Miedo, Negociación y Aceptación.
• Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-Ross al proceso de cambio organizacional, a través de cuatro etapas:
– Negación, – Resistencia, – Exploración y – Compromiso, y crearon el modelo de “La Curva del Cambio” .
• El objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio.
• Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia al cambio es significativa.
• La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron.
La Curva del Cambio
Principios del Cambio
1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.
2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.
3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.
Posibles Consecuencias del Cambio
• Desorientación• Confusión• Incertidumbre• Estrés• Trastorno• Desorganización
Etapas de la curva del Cambio
1. FORMULAR EL OBJETIVO
a. PENSANDO COMO EL CEOb. RECONOCER Y ENTENDER LA NECESIDAD DEL CAMBIOc. ALINEAR DIRECCION ESTRATEGICA
2. ANALISIS SITUACIONAL
a. ANALIZAR BRECHAS ENTRE LA SITUACION ACTUAL Y LA DESEADAb. RIESGOS VS EXITOc. MAPA STAKEHOLDERS: Públicos de interés que son impactadosd. INFORMACION Y ESCUCHA
3. DIAGNOSTICO
a. FACTORES DE RIESGOb. FACTORES DE EXITOc. EXPECTATIVAS
4. PRIORIZACION
Pasos para Gestionar el Cambio
5. PLAN DE ACCION
a. OBJETIVOS ESPECIFICOSb. IDENTIFICACION DE RESPONSABLESc. DEFINIR HERRAMIENTASd. PLAN DE COMUNICACION
a. Mensajes clave vs público objetivo (Mapeo de mensajes y públicos)b. Distribución de canales (medios y espacios de comunicación)
e. PLAN DE CAPACITACIONa. Determinar brechasb. Definir talleres o cursosc. Medición
6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO
7. CONTROL Y SEGUIMIENTO
8. ACCIONES CORRECTIVAS
Pasos para Gestionar el Cambio
Curva de Transición
1. FORMULAR EL OBJETIVO
2. ANALISIS SITUACIONAL
3. DIAGNOSTICO
5. PLAN DE ACCION
4. PRIORIZACION
7. CONTROL Y SEGUIMIENTO
FASE DE NEGACION
FASE DE RESISTENCIA
FASE DE EXPLORACION
FASE DE COMPROMISORECHAZO PASIVO
RESISTENCIA ACTIVA
8. ACCIONES CORRECTIVAS
ESTRATEGIA:- INFORMACION- ESCUCHA
ESTRATEGIA: DESPEDIRSE DEL PASADO
ESTRATEGIA:CANALIZAR LA ENERGIA EN DIRECCION POSITIVA
RECONOCIMIENTO / RECOMPENSA
6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO
Pasos para GC
AmenazadorAmenazador
ApatíaApatía
EstimulanteEstimulante(máximo aprendizaje (máximo aprendizaje
y avance)y avance)
AcogedorAcogedor
Pre
sión
para
el ca
mb
ioPre
sión
para
el ca
mb
io AltaAlta
BajaBaja
Apoyo OrganizacionalApoyo Organizacional
BajoBajo AltoAlto
Administración del Cambio
Ejemplo de Cambio
Video Educativo
¡GRACIAS!
¿SE JUNTAN O SE SEPARAN?