• Editorial Mayo, Barcelona, 2007

ESTRÉSELestré!LC.r.ánico:...a pectos clínicos y terapéuticos

TEMA 6

Síndrome de desgasteprofesional. «Hurnout»o síndrome del quemadoJ.L. González de Rivera y Revuelta*

IntroducciónSi el impulso para el estudio del trauma psíquicoha venido siempre de los conflictos bélicos, el«campo de batalla» favorito del estrés crónico hasido el medio laboral. Aunque es cierto que algu-nas ocupaciones facilitan la aparición de síndro-mes de estrés agudo de tipo traumático (p. ej.,bomberos, militares, policías, servicios de urgen-cias sanitarias ...), el riesgo principal de los trabaja-dores en general es el estrés crónico derivado dela sobrecarga psicosocial.

Definimos sobrecarga psicosocial como «unaexigencia exagerada o desproporcionada que ac-túa de manera continuada, deriva de los procesosde integración del individuo en su entorno huma-no y puede ser contrarrestada durante largo tiem-po por los mecanismos de afrontamiento y defen-sa, sin que se observen grandes efectos a cortoplazo».

Sus efectos pueden hacerse notar de maneralarvada o de manera brusca, pero siempre des-pués de una larga exposición a factores externosde estrés, a los que el individuo parece adaptarsebastante bien durante cierto tiempo. La evoluciónlarvada se caracteriza por patología inespecífica,morbilidad psiquiátrica menor, sentimientos dedesánimo y desesperanza, envejecimiento prema-turo, disminución generalizada de la capacidadfuncional, etc. La evolución brusca suele prece-derse de un periodo más o menos llamativo deevolución larvada, interrumpida con la eclosión re-pentina de síntomas de sufrimiento, agotamiento

*Correspondencia: psy@terra.es

o rebelión, que pueden culminar en importantesalteraciones de la conducta o en fracasos psicoso-máticos graves.

La sobrecarga laboral puede ser inespecífica,derivada de las propias condiciones de trabajo(p. ej., cuando éste es excesivo o apremiante, cuan-do debe realizarse en circunstancias de alta res-ponsabilidad y de baja información o cuando losrecursos son insuficientes o inapropiados para lle-var a cabo la tarea asignada), o puede estar espe-cíficamente asociada a pautas de relaciones inter-personales anómalas o exigentes, en cuyo casotenemos la sobrecarga psicosocial propiamente di-cha. Elestrés interpersonal puede proceder de dosfuentes:• Los receptores del esfuerzo laboral, es decir, los

clientes o las personas atendidas por el traba-jador.

• Los propios compañeros o la estructura organi-zativa en la que se encuadra su labor.

En el primer caso, puede desarrollarse el síndro-me de desgaste profesional o burnout. En el se-gundo, el de acoso psicológico en el trabajo(APT) o mobbing, definido como «el manteni-miento persistente e intencional de pautas demaltrato psicológico que tienen lugar de manerainjusta y desmedida, sin posibilidad de escape nidefensa, favorecidas o permitidas por el entornoen el que tiene lugar, y cuya finalidad última eseliminar al acosado o destruir su salud y sus ca-pacidades». En realidad, ambas situaciones soncompatibles y es frecuente que coincidan. Las or-ganizaciones que ofrecen adecuado apoyo insti-tucional previenen y minimizan el desgaste pro-

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Tabla 6.1. E~trÍ!~laboral• Traumático:profesionescon riesgode exposición

a trauma psíquico• Inespecífico:sobrecargalaboral por trabajo

excesivo,apremianteo descontrolado• Desgasteprofesional (burnout): sobrecarga

interpersonalproducida por la propia actividad• Acosopsicológico (mobbíng): sobrecarga

interpersonalproducida por los compañeroso por la organización

fesional, mientras que aquellas que descuidan lasnecesidades emocionales de sus miembros lo fa-vorecen, sobre todo si además permiten pautasde interacción laboral persecutorias, desconside-radas o malévolas (tabla 6.1).

El instrumento de medida de la sobrecarga psi-cosocial laboral más conocido es el inventario deMaslach (MBI), específica mente concebido paradetectar el desgaste profesional. El enfoque pri-mordial de este cuestionario es la respuesta perso-nal y los efectos que la situación tiene en el indivi-duo. Otro cuestionario muy empleado es el declima laboral de Moos, que pretende valorar facto-res externos relacionados con acontecimientos yestructuras del entorno laboral. El LlPT-60, o cues-tionario de estrategias de acoso laboral, es especí-fico para el mobbíng. Aplicando el instrumento deMoos, Pastora Cuevas, en un estudio realizado en1996, ha demostrado la relación entre clima labo-ral y psicopatología, siendo ésta mayor cuantopeor es el primero. El índice de reactividad al estrés(IRE), variable propia del individuo, también tieneefecto sensibilizador, agravando las consecuenciasdel estrés psicosocial en general y del mal clima la-boral en particular. Por el contrario, el apoyo so-cial, que mide la calidad de las redes sociales extra-laborales, tiene un claro efecto protector.

Desarrollo del conceptoLa expresión burnout, de antiguo uso popular eninglés, se aplica a estados de desánimo, fatiga,desilusión y pérdida de la vocación profesional. Unantecedente medieval es la acedia o pereza mo-nástica, descrita en religiosos que perdían todo in-terés por sus prácticas y por la caridad cristiana. Elfamoso novelista Graham Greene relata en A bur-nout case la historia de un arquitecto que, en unarrebato de decepción con su vida cotidiana, lo

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abandona todo para retirarse a la selva africana,Freudenberger, psiquiatra en un centro de saludnorteamericano, utilizó por primera vez el términoen un contexto profesional en 1974, al describir deesta manera su propia experiencia y la de algunosde sus compañeros: «El diccionario define el verboburnout como" desgastarse, quedar exhausto porexcesiva exigencia de energía, esfuerzo o recur-sos". Y eso es exactamente lo que ocurre cuandoun miembro del equipo se quema y se vuelve ino-perante para toda intención y propósito ... Los sig-nos físicos son fáciles de ver. Para empezar, hay unsentimiento de agotamiento y fatiga, incapacidadpara superar un resfriado, dolores de cabeza fre-cuentes y molestias gastrointestinales, dificultadpara dormir y ahogos ... Algunos signos adicionalesson la facilidad para enfadarse y la irritación y frus-tración frecuentes. En cuanto a su manera depensar, la persona se convierte en un libro cerrado,se vuelve excesivamente rígida, testaruda e in-flexible ...».

Más o menos por la misma época, la psicólogaCristina Maslach emprendió una extensa investiga-ción en trabajadores de servicios sanitarios yasis-tencia social, entre los que detectó altos niveles deestrés. A partir de estos estudios, elaboró su ins-trumento de medida, bastante utilizado en la ac-tualidad, y describió el burnout como un fenóme-no característico de profesionales que, por lanaturaleza de su trabajo, debían permanecer encontacto directo y continuado con personas nece-sitadas de atención o asistencia. Desde entonces,se ha reconocido de manera creciente la importan-cia del síndrome en diversos contextos laborales yprofesionales. Otros constructos relacionados conel burnout son el «tedio laboral», de Pines y Aron-son, y el «desequilibrio esfuerzo-recompensa en eltrabajo», de Siegrist.

En España, sólo recientemente se ha observadocierto interés por el estudio del burnout en el con-texto sanitario, en el que, desgraciadamente, esmuy frecuente (véanse, p. ej., los estudios de Delas Cuevas, 1997; Mingote, 1999; Crespo, 2004).El burnout se denomina también «síndrome dedesgaste profesional», y se define como «el resul-tado de un estrés crónico experimentado en elcontexto laboral, producido por una interacciónnegativa entre el trabajador, el lugar de trabajo, elequipo o unidad en que se integra, la estructuraorganizativa y la labor en sí misma». Mingote yGonzález de Rivera coinciden, desde puntos de

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DistanciamientoMala interpretación

DesinterésDesvinculación

Figura 6.1. Modelo de burnout de Maslach (1982)

vista diferentes, en que el maltrato psicológico la-boral y los ambientes tóxicos en el trabajo son cau-sas frecuentes del síndrome de burnout, una im-presión confirmada empíricamente por lasinvestigaciones de Van Dick y Wagner en profeso-res alemanes.

Bernardo Moreno, profesor de Psicología de laUniversidad Autónoma de Madrid, lo define así:«El desgaste profesional es un riesgo psicosocial deltrabajo, con una dinámica procesual específicade cada grupo profesional, donde el componentemotivacional y de expectativas profesionales de-sempeña un importante papel explicativo». Siguien-do su definición, Moreno ha elaborado cuestio-narios específicos para la detección del burnouten distintos grupos profesionales, como médicos, en-fermeras y maestros de escuela. Otros grupos en losque el síndrome se considera frecuente son los fun-cionarios de seguridad, sobre todo en prisiones, ylos trabajadores sociales.

Desde los estudios iniciales, en los que se consi-deraba que el excesivo compromiso emocional conlos pacientes o clientes era la causa principal delburnout, el concepto se ha ido ampliando para in-cluir otras posibilidades, como la manera en que elindividuo encaja en la organización, las relacio-nes interpersonales entre el equipo, las presionesadministrativas, las discrepancias entre motivacióny expectativas del trabajador, por un lado, y la rea-lidad de su contexto laboral, por otro. El resultadofinal de los conflictos e incoherencias en todas es-tas áreas es un síndrome multidimensional, en el

que predominan el agotamiento y los estados dis-fóricos relacionados con la actividad laboral y conel lugar de trabajo.

Cuadro clínicoLas primeras manifestaciones son subjetivas,con sentimientos de estar desbordado, agota-miento, sensación de pérdida de recursos paraamortiguar el estrés que el trabajo implica yentor-pecimiento de la capacidad adaptativa en general.De manera reactiva aparece, como autoprotec-ción, una tendencia al distanciamiento interperso-nal, con frialdad y desinterés por las personas a sucargo. Finalmente, la situación va adquiriendo ma-nifestaciones objetivas, con disminución evidentedel rendimiento y del compromiso laboral. Una vezestablecido el cuadro, el síndrome se caracterizapor la tría da descrita por Maslach (figura 6.1): ago-tamiento emocional, inhibición empática y dismi-nución de la realización personal, que precisamosa continuación.• Cansancio emocional, que se traduce por ago-

tamiento físico y psíquico, abatimiento emocio-nal, sentimientos de impotencia y desesperanza,actitudes negativas hacia el trabajo y la vida engeneral, dificultad para levantarse de la cama porlas mañanas, pérdida de la motivación y del en-tusiasmo profesional, frustración y sensación deque cualquier exigencia laboral es excesiva.Es unsíntoma muy próximo a la depresión, pero el ma-tiz de tristeza suele estar ausente, y con frecuen-cia se acompaña de sentimientos de agresividad,hostilidad e irritabilidad.

• Inhibición empática, con evitación y aislamientode los demás. La actitud emocional se vuelve fría,distante y despectiva, y aparecen conductas deevitación laboral, como absentismo, ausencia areuniones y a otras actividades laborales, resis-tencia a relacionarse con los compañeros o aatender al público. Maslach denomina a este sín-toma «despersonalización», y con este nombreha sido repetido por muchos autores, pero no secorresponde exactamente con el síntoma de des-personalización de la psicopatología clásica, quees expresión de una alteración en la vivencia delsí mismo, afín a la «desrealización». En todocaso, podría llamarse «deshumanización», en elsentido de que se caracteriza por una inhibiciónde la normal capacidad empática y por el desin-terés por los demás seres humanos. La desco-nexión y el aislamiento emocionales suelen ser

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ij ~iY~jlY ~~naio~nai l. in. in I~ iar lanormal resonancia afectiva y en desentenderseo no prestar atención al entorno, pero en ocasio-nes pueden aparecer componentes de rechazoactivo. Así, por ejemplo, actuaciones inocentesde los compañeros o demandas de ayuda de losclientes pueden ser interpretadas como impo-siciones intolerables y provocar respuestas deenfado.

• Baja realización personal, con sentimientos de ina-decuación personal y profesional, deterioro pro-gresivo de la capacidad laboral y pérdida de todosentimiento de gratificación personal con el tra-bajo. El sujeto sufre por el contraste entre suadecuación emocional previa y la sensación ac-tual de pérdida de eficacia. Como se da en gru-pos profesionales en los que se valora altamentela capacidad de relación interpersonal, es fre-cuente el desarrollo de un autoconcepto negati-vo. Inicialmente, este tercer elemento puede ma-nifestarse de manera paradójica, encubriéndosecon una actitud compensadora de aparente en-tusiasmo y exceso de dedicación, que no hacesino empeorar el cuadro al aumentar el agota-miento general.

Además de la tríada de Maslach, otros síntomasfrecuentes son:• Alteraciones cognitivas, con dificultad de con-

centración y fallos de memoria, derivadas de lainhibición emocional de la atención y de la crea-tividad.

• Alteraciones de la personalidad, con incrementode las tendencias a la irritabilidad y el desconten-to, pérdida de los sentimientos de solidaridadcon los compañeros, tendencia a la soledad, condisminución de la gratificación interpersonal.

• Alteraciones psicosomáticas, con disminución dela resistencia inmunológica, mayor frecuenciade resfriados y otras patologías médicas. En ca-sos prolongados, y si se añaden otros factores deriesgo, el desajuste psicosomático puede expre-sarse por cuadros más graves, como hipertensiónarterial o síndrome metabólico.

• Alteraciones de la conducta, generalmente detipo adictivo, como abuso de alcohol, sedantes yotras drogas, y, en ocasiones, comportamientosautodestructivos, que incluyen conducción arries-gada, abandono de la carrera profesional y/o dellugar de trabajo, desinterés por conservar los de-rechos adquiridos, etc.

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Las agrupaciones sintomáticas difieren según losdistintos estudios y observaciones clínicas, y, den-tro del mismo contexto, los sujetos detectadospresentan diferentes perfiles y grados de grave-dad. Como patología reactiva secundaria a estréscrónico progresivo, es de esperar que el síndro-me de desgaste profesional o, como lo llama Ti-zón, el síndrome de desengaño profesional, sigauna evolución desde un estado de máximo ajus-te a la situación psicosocial hasta otro de máxi-mo desajuste, con varios pasos intermedios. Elconcepto de evolución en estadios es clave paracomprender las múltiples manifestaciones delsíndrome, aunque, en el fondo, todas derivende la misma raíz patogenética. Además, esta ma-nera de considerar el síndrome tiene importantesimplicaciones para su prevención y detecciónprecoz.

Wulf Róssler, profesor de Psiquiatría Social de laUniversidad de Zúrich, distingue las siguientes fa-ses en la presentación del síndrome de burnout.

Fase 1. Síntomas premonitorios• Excesivocompromiso con los objetivos, con hiper-

actividad, trabajar horas extras sin compensacióneconómica, sensación de falta de tiempo, nega-ción de las propias necesidades (no tomarse des-cansos, no pedir ayuda ...), negación de los fallosy fracasos, limitación de los contactos sociales alos estrictamente profesionales ...

• Reacciones vegetativas y agotamiento. Fatigacrónica, falta de energía, incapacidad para rela-jarse y descansar, tensión nerviosa, mareos, ta-quicardias, alteraciones digestivas, ansiedad ..

Fase 2. Reducción de compromiso• En la interacción: desilusión, distanciamiento,

evitación social, tendencia al uso de clichés y fra-ses hechas, pérdida de empatía, cinismo, dificul-tad para escuchar y comprender a los demás.

• En el trabajo: actitudes negativas y pasivo-agresi-vas, absentismo, preocupación por las condicio-nes materiales como obstáculo para la satisfac-ción con el trabajo, interesarse por actividades deocio durante el tiempo laboral.

• Aumento de exigencias: concentración en laspropias necesidades, pérdida de idealismo, sen-sación de poco reconocimiento y/o de ser explo-tado, envidias, problemas de relación en el traba-jo y en casa..

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Fase 3. Reacciones emocionales• Depresión. Sentimientos de culpa y de insuficien-

cia. Pérdida del sentido del humor, cambios brus-cos del estado de ánimo, sentimientos de vacío,pesimismo, fatalismo, desvalimiento e indefen-sión. Apatía. Reconsideración vital, con especialatención a errores y fracasos, que puede conducira ideación autodestructiva. Sentimientos difusosde ansiedad y nerviosismo, ataques de llanto o ga-nas de llorar, inquietud, pérdida de la robustez yresistencia emocional, sensación de debilidad.

• Agresión. Atribución de culpabilidad a los de-más o al sistema, reproches, impaciencia, intole-rancia, incapacidad de transigir, desconfianza,irritabilidad, rabia, conflictos interpersonales fre-cuentes.

Fase 4. Reducción de:• Capacidad cognitiva. Dificultades de concentra-

ción y de memoria, dificultad para resolver pro-blemas o realizar tareas complejas, desorganiza-ción, incapacidad para tomar decisiones o paradar instrucciones claras.

• Motivación. Pérdida de iniciativa y de creatividad.Limitarse a lo rutinario.

• Creatividad. Pérdida de imaginación y de flexi-bilidad.

• Discriminación. Tendencia a verlo todo de mane-ra extrema, en blanco y negro. Resistencia a lainnovación y al cambio.

Fase 5. Reducción de:• La vida emocional, con indiferencia, afecto mo-

nótono y plano.• La vida social con pérdida de la capacidad de

simpatía, evitación de contactos informales, pocointerés por conversar, tendencia a la soledad.

• Intereses extra laborales, aficiones y otras activi-dades, aburrimiento y anhedonia.

Fase 6. Reacciones psicosomáticas• Tensión muscular, dolores, problemas digestivos.• Hiperreactividad vegetativa, palpitaciones, taqui-

cardia, sofocos, mareos, ahogos, tics.• Alteraciones del sueño, adelgazamiento o sobre-

peso, dificultades sexuales, reducción de la com-petencia inmunológica.

• Consumo excesivo de café, de tabaco, de alcoholy de sustancias psicotropas.

• Incapacidad para relajarse y para disfrutar de ac-tividades de ocio.

Fase 7. Desesperación• Actitud negativa hacia la vida en general.• Pérdida de significado, sentimientos de futilidad,

de que nada importa.• Desesperación existencia!• Intentos o ideas de suicidio.

Aunque, por definición, los síntomas de desgasteprofesional se circunscriben a las circunstancias la-borales, no es infrecuente que desborden este ám-bito y se compliquen con disfunciones conyugales,problemas con los hijos, alejamiento o desinteréspor actividades extralaborales, sobre todo en lasfases más avanzadas. Por otra parte, no siempre lasecuencia descrita por Róssler se cumple de mane-ra exacta, existiendo numerosos casos de solapa-miento entre fases.

DiagnósticoNo existen pautas oficiales de diagnóstico para elsíndrome de desgaste profesional o bumout, perola experiencia clínica y la revisión de la bibliografíanos permiten sugerir los siguientes criterios, todosde obligado cumplimiento:• aparece de manera insidiosa y progresiva en un

profesional previamente bien adaptado, e inclu-so entusiasta, en su trabajo,

• que se queja de desinterés, desilusión, desenga-ño o disconformidad con sus tareas,

• así como de cansancio, agotamiento o fatiga fácil;• presenta inhibición de una capacidad empáti-

ea previamente existente,• así como una disminución objetivable de sus lo-

gros y rendimiento, y• cuyos síntomas están predominantemente referi-

dos a su compromiso laboral y mejoran con va-caciones o alejamiento de su profesión o entor-no habituales.

Como ocurre con la mayoría de los síndromes deestrés crónico, el desgaste profesional o burnoutno está específica mente reconocido como tal enlos sistemas internacionales de clasificación. Eldiagnóstico oficial más próximo de la ClE-lOesel de neurastenia (F48), cuyos tres criterios gene-ralmente cumple: 1) molesto cansancio tras esfuer-zo mental o fatigabilidad fácil; 2) por lo menos dossíntomas de esta serie: dolor y molestias muscula-res, mareos, cefaleas de tensión, trastornos delsueño, incapacidad para relajarse, irritabilidad, dis-pepsia, y 3) no cumplir criterios de otro trastorno,

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como depresión o somatización En caso de aplicareste diagnóstico, debe hacerse constar, además, laclara relación con la actividad laboral, añadiendo elepígrafe «factores laborales que influyen en el es-tado de salud» (Z56).

Aunque esta solución no es completamente sa-tisfactoria, parece ser la que mejor se ajusta a lascaracterísticas del burnout. A pesar de ser concep-tualmente un síndrome de estrés, en el estado actualde las clasificaciones psiquiátricas es difícil su inclu-sión en esta categoría, por cuanto no cumple loscriterios ni de estrés postraumático (F43.1) ni deotros trastornos de estrés grave (F43.8). El diag-nóstico de trastorno adaptativo (F432) tampocoes apropiado, por cuanto no se presenta al princi-pio o durante los primeros momentos de la inte-gración en una nueva actividad, sino después deun tiempo de, por lo general, muy satisfactoriaadaptación. Quizá sería apropiada la inclusión, den-tro de esta categoría, de un nuevo epígrafe que re-conozca la desadaptación tardía o reactiva a situa-ciones previamente bien integradas.

Naturalmente, debe establecerse el diagnósticodiferencial con otros cuadros próximos, como lostrastornos depresivos. Las diferencias más impor-tantes son las siguientes:• En el desgaste profesional, los síntomas están

claramente relacionados con la situación laboral,y el paciente puede sentirse feliz y productivo enotras áreas de su vida; en la depresión, los sínto-mas son más frecuentes y generalizados.

• Las emociones más fácilmente demostrables enel desgaste profesional son la hostilidad, el de-sengaño y el enfado; en la depresión, la tristezay la culpa.

• Aunque el agotamiento emocional también estápresente de manera significativa en la depresión,los componentes de inhibición empática (desper-sonalización, en la terminología de Maslach) y dedisminución del sentido de realización personalno guardan correlación con los estados depre-sivos.

TratamientoLa psicoterapia psicodinámica focalizada está muyindicada, con el objetivo de favorecer la ventilaciónde las experiencias frustrantes y la comprensión dela contribución de las propias actitudes personalesa la génesis del trastorno. Aunque se trate de unapatología reactiva, es decir, de origen externo, lapersona afectada debe concentrar sus recursos

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a la modificación de aquellos factores sobre losque tiene mayor influencia, es decir, sobre símisma.

La psicoterapia autógena y otras formas de me-ditación son eficaces gracias a un triple mecanis-mo de acción:• Reducción de la reactividad neurovegetativa al

estrés en general.• Facilitación de la introspección y descubrimiento

de la contribución de las propias dinámicas per-sonales a la génesis y el mantenimiento del sín-drome.

• Desactivación de la reactividad emocional y con-ductual al estrés interpersonal.

Los antidepresivos del grupo de los inhibidores se-lectivos de la recaptación de serotonina han sidorecomendados y parecen ser eficaces, por lo me-nos en las primeras fases del síndrome. Es ciertoque estos fármacos aumentan de manera inespe-cífica la resiliencia o tolerancia al estrés, pero cabehacerse la pregunta ética de si es apropiado reco-mendar un tratamiento biológico de un trastornocuyo factor etiológico es tan claramente de natu-raleza psicosocial. Dicho de otra manera, si trata-mos cada caso individual ignorando el contextoque favorece la aparición del síndrome, puede queestemos favoreciendo una expansión epidémica. Elmejor tratamiento del síndrome de desgaste pro-fesional es la prevención.

PrevenciónGracias a la experiencia acumulada en diversos es-tudios, ya han sido identificados varios factores deriesgo, cuya consideración debe facilitar la instau-ración de medidas preventivas adecuadas. Aunquetodos ellos están interrelacionados, es convenienteclasificarlos a tres niveles: individual, de equipo o degrupo de trabajo e institucional.

Nivel individualLa reactividad al estrés y el locus externo de con-trol son algunos de los rasgos psicológicos que au-mentan la susceptibilidad al estrés en general yaldesgaste profesional en particular, mientras quela robustez psicológica (hardiness)y el apoyo social ladisminuyen.

El locus de control y la robustez psicológicason variables difíciles de modificar; en cambio, lareactividad al estrés disminuye en relativamentepoco tiempo con psicoterapia autógena, por lo

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que esta técnica debe ser tenida en cuenta nosólo como terapia, sino también en todo progra-ma preventivo. Por otra parte, es muy aconseja-ble el mantenimiento de las redes sociales, esdecir, de los contactos regulares con los amigosy la familia, y la participación regular en aficio-nes, actividades de ocio y deportes. El conoci-miento de que éstas no son meras diversiones ypérdidas de tiempo será útil a más de un work-aholic, que puede así motivarse a cuidar su pro-pia salud para mantener una alta capacidad derendimiento.

Es frecuente que el camino hacia el desgasteprofesional esté jalonado por la experiencia de unnúmero creciente de crisis, que son tanto factoresgeneradores del síndrome como consecuencias dela susceptibilidad interpersonal aumentada y de ladisminución de la capacidad de afrontamiento. Bajoel sugerente título de «Cabalgar el tigre», la Aso-ciación Española de Psicoterapia imparte un cursoen siete pasos para superar las crisis (tabla 6.2),curso que, en realidad, es todo un entrenamientoen estrategias de afrontamiento del estrés y enmecanismos adaptativos eficaces.

Nivel de equipo de trabajoLas buenas relaciones interpersonales en el equi-po son la mejor vacuna contra el desgaste profe-sional. Su contrario, las relaciones distantes, rígi-das e inarmónicas son un factor de riesgo. Sinnecesidad de llegar a la instauración de «gruposBalint» (que también son una buena idea), la dis-cusión y puesta en común de procedimientos ymodos de funcionar garantiza una mejor coope-ración y cohesión, previene malentendidos y,cuando éstos se producen, facilita su resolución.Las sesiones clínicas, aunque primariamente cen-tradas en el estudio de la evolución de los pa-cientes o receptores de ayuda, también ofrecenuna buena oportunidad para el apoyo, el conse-jo y el reconocimiento mutuo entre los miembrosdel equipo. Adicionalmente, es muy aconsejablededicar una reunión específica semanal para de-tectar y resolver fricciones y fortalecer la culturade cooperación y aprecio en lugar de la de com-petición y rencor. El programa multicéntrico deformación en dinámicas de grupo que dirige elprofesor José Guimón, de la Universidad del PaísVasco, ofrece una excelente oportunidad para lasensibilización de los miembros clave del equipoen esta tarea.

Tabla 6.2. Programa en 7 pasospara superar las crisis

• Centrarse• Mantener la calma• Aminorar el daño• Entenderla situación• Decidir la condición• Actuar,no reaccionar• Convertirseen agente de cambio social

Tomada de González de Rivera, 2006.

Nivel institucionalEn el caso de los médicos, y probablemente tam-bién en el de otros profesionales de ayuda, este ni-vel debe comenzar en la facultad. La adecuadaformación del médico debe incluir:• Una buena adquisición de pautas de comunica-

ción y relación interpersonal.• Un buen conocimiento de sus propias dinámicas

personales, en especial las que le han llevado a laelección de su profesión.

• El desarrollo de una actitud de ayuda profesionaleficaz, que le permita sentirse cómodo yestable-cer con facilidad una relación «cuasi diádica» (enel sentido de Laín) con el enfermo.

Tradicionalmente, esta tarea se confía a la asigna-tura de Psicología Médica, pero la experiencia pa-rece indicar que los créditos de que dispone dichaasignatura son insuficientes para lIevarla a cabo demanera satisfactoria. Esnecesario aminorar el pre-dominio de las enseñanzas conceptuales y técnicaspara aumentar el tiempo dedicado a la prepara-ción de los futuros profesionales en la relación mé-dico-enfermo y otros aspectos fundamentales delarte médico.

En cuanto a las instituciones sanitarias, es dolo-roso reconocer que la mayoría de ellas, sobre todolas hospitalarias, no reúnen las características or-ganizacionales necesarias para favorecer el bienes-tar psicológico de sus empleados. De hecho, losentorpecimientos burocráticos y las insensibilida-des administrativas son algunas de las causas másfrecuentes del desgaste profesional del médico. Elpoco y equívoco interés que los programas de for-mación en gestión dedican a estos aspectos deberevertirse. No es lógico que un sistema que quema

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a sus profesionales pretenda ofrecer una buena aten-ción sanitaria.

El Ilustre Colegio Oficial de Médicos de la Comu-nidad de Madrid, a través de la Comisión de Vigi-lancia y Ayuda a la Salud del Médico, que presideel Dr. Vicente Arias, ha emprendido un ambiciosoprograma para atender y prevenir los problemaspsicosociales relacionados con el ejercicio de laprofesión. Los resultados de la última encuestarealizada por esta Comisión son devastadores, yapuntan a la urgente necesidad de revisar los as-pectos humanos de nuestro modelo sanitario.

ApéndiceMidiendo el «burnout»en profesiones de ayudaEl test de Maslach, cuya traducción y validación enEspaña ha sido publicada por la editorial TEA, es elinstrumento más utilizado para profesionales de lasalud. El cuestionario tiene 22 preguntas, con 7opciones de respuesta cada una, que van desde0= nada, hasta 6= valor máximo. Existe una ver-sión reducida de 15 ítems, aplicable a la poblacióngeneral, validada en España por Salanova.

Los tres factores que valora el cuestionario sonlos siguientes:

Factor 1. Cansancio emocional1. Me siento emocionalmente agotado por mi

trabajo.2. Me siento cansado al final de la jornada de

trabajo.3. Me siento fatigado cuando me levanto por la

mañana y tengo que ir a trabajar.6. Trabajar todo el día con mucha gente es un es-

fuerzo.8. Me siento «quemado» por mi trabajo.

13. Me siento frustrado en mi trabajo.14. Creo que estoy trabajando demasiado.16. Trabajar directamente con gente me produce

demasiado estrés.20. Me siento acabado.

Factor 2. Inhibición empática(<<despersonalización» )

5. Creo que trato a algunos pacientes como sifueran objetos impersonales.

1O. Me he vuelto más insensible con la gente des-de que trabajo aquí.

11. Me preocupa que este trabajo me esté endu-reciendo emocionalmente.

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15. Realmente no me importa lo que les ocurra amis pacientes.

22. Siento que los pacientes me culpan por algunode sus problemas.

Factor 3. Realización personal (lainterpretación de este factor es inversa:cuanto mayor es la puntuación, menosquemado, y viceversa)

4. Comprendo fácilmente cómo se sienten lospacientes.

7. Trato muy eficazmente los problemas de lospacientes.

9. Creo que influyo positivamente con mi trabajoen la vida de otras personas.

12. Me siento activo y lleno de energía.17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada

con mis pacientes.18. Me siento estimulado después de trabajar con

algunos pacientes.19. He logrado muchas cosasvaliosasen mi trabajo.21. En mi trabajo trato los problemas emocionales

con mucha calma .•

BibliografíaCrespo Hervás MD, Arias Díaz V, et al. Encuesta de Salud de los

Médicos del Ilustre Colegio Oficial de Médicos de la Comuni-dad de Madrid. Comisión de Vigilancia y Ayuda a la Salud delMédico deIICOMEM. Madrid Médico. 2004; 89: 47-51.

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