tema 5. el departamento recursos humanos

IES ALYANUB. ECONOMÍA DE LA EMPRESA 2º BACHILLERATO

Tema 5. El área de Recursos Humanos Página 1

TEMA 5. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 5.1. El departamento de recursos humanos

Los recursos humanos son las personas que forman la organización empresarial, de tal forma que la gestión de los recursos humanos es el conjunto de decisiones, acciones y políticas que realiza el empresario para mejorar la productividad y competitividad del elemento humano.

Por tanto, el departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera, que se adapten de la mejor forma posible al puesto de trabajo, así como a los cambios que puedan producirse.

2. Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, así como definir los canales de comunicación más adecuados

3. Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, de autorrealización...) al mismo tiempo que trabaja para que la empresa consiga sus objetivos; de esta forma, el trabajador estará más motivado y el resultado final será mejor.

La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo, sobre todo, de la dimensión de ésta. En las empresas pequeñas las funciones de este departamento son ejecutadas por el mismo empresario o por alguna sección incluida en otros departamentos, como el de Administración; además, algunas tareas se encomiendan a empresas de consultoría, asesorías o entidades de gestoría. En cambio, en las empresas grandes el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo y estar formado por diversas partes que se responsabilizan de diferentes funciones y actividades. Las actuaciones que lleva a cabo este departamento se desarrollan a lo largo de diferentes funciones:

1. Organización y planificación de los recursos humanos: La planificación intenta asegurar que la empresa va a contar con los recursos humanos necesarios tanto en cantidad como en capacidades en el momento preciso.

2. Reclutamiento. Conjunto de procedimientos que intentan buscar suficientes solicitantes de empleo capacitados para ser seleccionados.

3. Selección. Consiste en el examen de los solicitantes de empleo para contratar a los candidatos más apropiados en la empresa. Para ello se conoce a las personas interesadas: a través de su curriculum vitae, su solicitud de empleo, se le realiza una entrevista personal, y si se cree conveniente se realizan test de capacidad o de personalidad (psicotécnicos).

4. Integración del personal. Es el proceso de introducción de un nuevo empleado en su puesto y trabajo. 5. Formación. Es la enseñanza a los empleados de los conocimientos y las técnicas que necesitan para hacer su

trabajo. 6. Evaluación del rendimiento. Es la medida de los resultados de los empleados en sus puestos de trabajo. 7. Promoción y carrera. Se trata de ver los puestos que ocupa una persona a lo largo de su vida profesional,

sobre todo cómo y cuándo asciende. 8. Administración del personal. Se encarga de todos los trámites y procesos administrativos necesarios para

una buena gestión. 9. Prevención de riesgos laborales. Estudia las condiciones de trabajo y los riesgos laborales asociados,

además de las medidas de prevención y protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

5.2. La planificación de los recursos humanos La planificación de los recursos humanos consiste en asegurar que la empresa cuente con el número

adecuado de empleados y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar y en el momento preciso, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos.

Para ello se deben conocer las necesidades de personal, en cantidad y calidad, que tiene en cada momento la empresa. Estas necesidades pueden presentarse de forma imprevista por un crecimiento extraordinario de la demanda o por la baja de algún trabajador, y son detectadas por los distintos departamentos (producción, ventas, etc.). Esto genera una serie de peticiones para la contratación de personal.

5.2.1. Análisis y descripción de puestos El análisis de puestos de trabajo consiste en un estudio detallado de éstos, descomponiéndolos en las tareas y

actividades básicas que lo conforman, así como de los comportamientos requeridos para ejercerlos convenientemente. Recoge cuestiones como el tipo de tareas que se realizan, peligrosidad de la tarea, la formación necesaria, las relaciones con superiores y subordinados, etc.



La descripción de puestos de trabajo es la información escrita que detalla distintas actividades que componen el puesto, así como las responsabilidades y obligaciones que lleva consigo. Se basa en el análisis de puestos

5.2.2 Perfil profesional y profesiograma

A partir del análisis y la descripción de puestos de trabajo, la empresa puede establecer el perfil profesional, es decir, las características que debe tener un candidato ideal para el puesto específico que sea objeto del proceso de selección. Este perfil será la base para la captación de información y para la evaluación de los candidatos, junto con el profesiograma (representación gráfica de las características ideales que debe tener el candidato que va a cubrir un puesto). Mira anexo 1

5.3. El reclutamiento El reclutamiento consiste en el conjunto de acciones y actividades de búsqueda para conseguir la cantidad

suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados, para después iniciar el proceso de selección.

5.3.1. Fuentes de reclutamiento Una fuente de reclutamiento es el lugar en el que se buscan los datos para cubrir un puesto. Se suele distinguir

entre dos tipos de reclutamiento: las fuentes externas de reclutamiento, que buscan al candidato en el exterior de la empresa, y las fuentes internas, que lo buscan en la propia empresa.

Fuentes externas de reclutamiento: a) Candidaturas espontáneas. La organización puede crear una bolsa de empleo o un archivo de

solicitudes compuesto por candidaturas espontáneas, es decir, aquellas que presentan posibles candidatos sin acudir a un proceso de selección concreto, con el fin de que la organización los tenga en cuenta cuando estos se lleven a cabo. Mira anexo 2

b) Anuncios en prensa. La inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas es la fuente de reclutamiento más utilizada en todo el mundo. Su ventaja principal es que con un coste mínimo puede llegar a un gran número de candidatos.

c) Agencias de colocación. Pueden ser agencias de colocación públicas, que realizan una tarea de mediación entre oferentes y demandantes de empleo, como el SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal), que depende del Ministerio de Empleo, y agencias de colocación privadas, ya sean con ánimo de lucro o sin él, que además suelen ofrecer otros servicios de asesoramiento especializado en materia de selección.

d) Empresas competidoras. Una fuente de reclutamiento que se utiliza con bastante frecuencia es buscar los trabajadores en otras organizaciones, normalmente competidoras en el mismo sector. Esto permite que los candidatos conozcan bien el puesto y el negocio, y que puedan desempeñar sus funciones desde el primer momento.

e) Universidades y centros de estudio. Una buena fuente para obtener candidatos altamente especializados y bien cualificados es dirigirse a los centros en donde estos se han formado o se están formando.

f) Empresas de trabajo temporal (ETT): empresas intermediarias que proporcional personal tempoiral a las empresas que lo necesitan.

g) Internet: empresas virtuales que se dedican a realizar ofertas de empleo por Internet, redes sociales profesionales (linkedin) (mira anexo 3);

h) Otras fuentes: los contactos y amigos de los empleados de la empresa, los foros de empleo, donde se reúnen empresas para contactar con posibles candidatos que también acuden a ellos; realizar presentaciones o jornadas de puertas abiertas que den a conocer a la empresa, o pueden utilizar medios de comunicación más modernos y que cada día están más al servicio del empleo, como la radio y la televisión.

Fuentes internas de reclutamiento: la promoción interna La promoción o ascenso en la jerarquía, además de una forma de buscar candidatos a cubrir un puesto,

supone un sistema de recompensa y de motivación para los empleados porque supone el reconocimiento profesional y establece lazos de fidelidad entre la organización y sus trabajadores . Esta fuente de reclutamiento plantea algunas ventajas, como que la localización de los candidatos es fácil y barata, barata, que se los conoce bien, ya que pertenecen a la empresa, que es una forma de motivar a los empleados y que reduce los costes de formación y aprendizaje. Pero a la vez también plantea posibles problemas, como que se pierde la



oportunidad de dar entrada a nuevos puntos de vista y a nuevos conocimientos en la empresa, que puede provocar tensiones entre los distintos compañeros que opten al puesto, y que la habilidad demostrada en el puesto que tiene ahora ese candidato no tiene por qué trasladarse al trabajo que desarrolle en el nuevo puesto.

5.4. El proceso de selección de personal

La selección de personal consiste en un proceso de toma de decisiones, en el que se elige de entre los candidatos al puesto de trabajo, aquel que en principio tiene mayores probabilidades de desempeñar de forma eficaz el puesto de trabajo, teniendo en cuenta su capacitación y comportamientos presentados durante el proceso.

5.4.1. El currículum vitae (Mira Anexo 5)

El currículum vitae es la presentación resumida de la vida formativa y laboral del candidato, que sirve para que la empresa tenga información relevante para el proceso de selección y para destacar los aspectos del candidato que mejor se ajustan al perfil del puesto. Suele acompañarse de una carta de presentación. Presenta algunos problemas para la empresa, como que, al ser elaborado por el propio candidato, carece de uniformidad con los presentados por los demás; que no siempre aporta una información completa, ya que se dejan de mencionar los puntos débiles del candidato, ni objetiva, ya que busca destacar sus puntos fuertes y justificar las debilidades. El currículum vitae debe recoger la siguiente información: Datos personales. Nombre, dirección con código postal, teléfono (y horas en las que está atendido) y otros datos, como lugar y fecha de nacimiento, DNI, estado civil, carné de conducir, etc. Formación. Títulos oficiales que se posean, así como cursos, seminarios y conferencias relacionados con el puesto. Experiencia laboral. Fecha de inicio y fin, denominación del puesto, empresa en donde se trabajó, funciones desempeñadas o habilidades desarrolladas. Pueden incluirse trabajos no relacionados con el puesto, sobre todo si se busca un primer empleo. También se pueden incluir actividades realizadas sin contrato de trabajo. Otros datos. Idiomas, conocimientos informáticos, organizaciones a las que se pertenece, aficiones, objetivo profesional (afirmación clara y concreta sobre en qué queremos trabajar), etc. El currículum debe ser breve, claro y conciso, bien presentado y no debe contener pretensiones salariales (si no se piden). Ni en el currículum ni en otros instrumentos de selección se puede mentir, porque sería cauca de despido.

5.4.2. La solicitud de empleo El formulario de solicitud de empleo es un documento que deben cumplimentar los candidatos y que las

empresas utilizan para obtener una información estandarizada de todos ellos para servir de base a las pruebas selectivas.

El contenido de la solicitud de empleo dependerá de cada empresa y de sus necesidades, pero debe ser similar al del curriculum vitae, pero recogido en un modelo o impreso elaborado por la empresa que únicamente el candidato debe rellenar.(mira anexo 4)

5.4.3. Realización de pruebas de selección de personal Como de forma general, al realizar un reclutamiento existe un mayor número de candidatos que de puestos a ocupar, los directivos de la empresa o una empresa especializada en selección de personal realiza ciertas pruebas para eliminar candidatos no aptos para el puesto. Estas pruebas son varias, pero las más importantes son la realización de tests o pruebas psicotécnicas, la entrevista de selección y las pruebas profesionales.

Realización de tests. Los tests psicotécnicos consisten en pruebas de inteligencia y de aptitudes diversas que tienen como objetivo conocer la capacidad intelectual del candidato y su habilidad para enfrentarse a problemas y buscar soluciones. Las pruebas de personalidad son cuestionarios que buscan conocer los rasgos característicos de la personalidad de los candidatos, de forma que descarte a aquellos que muestren ciertos desajustes, problemas o características no deseadas. Las pruebas de cultura general son cuestionarios sobre conocimientos generales sobre historia, geografía, ciencia, etc. Las pruebas profesionales son pruebas específicas para comprobar el grado de conocimientos técnicos y prácticos relacionados con el lugar de trabajo que se desea cubrir.



Entrevista de selección Es un proceso de comunicación verbal y no verbal, que permite al entrevistador recoger y contrastar información útil para tomar la decisión final de contratar o no contratar al candidato, además de proporcionar también información sobre la empresa y sobre el puesto ofrecido. La finalidad principal de la entrevista es recoger datos sobre las habilidades de los candidatos en áreas en las que no se pueden obtener por otros procedimientos, conseguir otro tipo de información para contrastarla con la obtenida en otras pruebas, y completar la conseguida en éstas. Durante la entrevista se produce un intercambio de información basado en preguntas que el entrevistador hace al entrevistado, y también derivada de las reacciones de éste, de cómo se desenvuelve o de los gestos que hace. El candidato debe llevar preparada la entrevista, y haber buscado información sobre la empresa y sobre el puesto que se pretende cubrir. Deberá responder a todas las preguntas, incluso a las íntimas, procurará evitar tics, gestos repetitivos, intentará mostrar en todo momento entusiasmo por la empresa y por el puesto; cuidará la forma en que se expresa; llevará preparados argumentos para restar importancia a los puntos débiles del curriculum. No será conveniente preguntar por el salario a cobrar y se deberán cuidar aspectos tales como el vestido, no fumar, no tutear al entrevistador, ser puntual, etc. (Mira Anexo 6)

5.5. Integración y acogida del personal

El proceso de integración y acogida tratan de que un empleado nuevo se convierta en un miembro más de la empresa. Se trata de darle al recién incorporado los datos, la información y las pautas de comportamiento para manejarse en la empresa y en su puesto. El periodo de adaptación es el tiempo que tarda el nuevo empleado en asimilar el conjunto de normas formales e informales de la empresa, en conocer y controlar su puesto de trabajo y en relacionarse convenientemente con el resto de los miembros de la empresa en sus distintos niveles.

5.6. Formación de los empleados La formación consiste en adquirir determinados conocimientos, destrezas, actitudes y valores suficientes para desempeñar de forma eficiente el puesto de trabajo. Existen tres tipos de formación dentro de la empresa:

a) Formación inicial: es la que reciben los recién llegados durante el proceso de adaptación. b) Formación para el desarrollo de los empleados: persigue su preparación para ocupar puestos más

importantes dentro de la empresa. c) Formación continua: corresponde a la necesidad permanente de estar al día, de aprender nuevas habilidades

y destrezas, de adaptarse a las nuevas tecnologías, etc. Todas las acciones formativas deben incluirse en el plan de formación de la empresa, que recoge las diferentes acciones concretas a realizar para las tres clases de formación. Estas acciones consisten en:

1. Formación durante el propio trabajo colaborando con el jefe. 2. Realización de trabajos diferentes al propio para tener una perspectiva global de la organización. También se

llama rotación de puestos. 3. Visitas a otras empresas para aprender 4. Asistencia a seminarios y conferencias. 5. Cursos de formación: es el más utilizado pero requiere una planificación y una metodología adecuada a los

objetivos de la empresa. 5.7. Control del personal: evaluación del rendimiento

El departamento de recursos humanos controla las actividades que se realizan, gestiona la motivación del personal y evalúa los resultados obtenidos con la intención de solucionar los posibles errores. En el control del personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias del personal de su puesto de trabajo, plantilla, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, pirámide de edad, formación, relacionales laborales y todos aquellos aspectos que la empresa considere necesario.

5.8. Administración del personal Esta función consiste en gestionar todos los trámites administrativos que comporta el personal de la

empresa. Engloba tres ámbitos: realización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de derechos y deberes de los trabajadores.

El contrato de trabajo



La contratación es la culminación del proceso de selección, produciéndose la incorporación legal de la persona elegida mediante la firma del contrato.

Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador mediante el cual éste se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos, a actuar bajo su dirección y a cederle desde el comienzo, el resultado que obtenga de su actividad.

Hay varios tipos de contrato: la empresa elegirá el que más le convenga teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo, el tiempo que va a necesitar los servicios del trabajador y el coste de la contratación. Los principales tipos de contrato son el contrato de trabajo por tiempo indefinido, el contrato temporal (o también llamado de duración determinada) y el contrato a tiempo parcial.

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido: es aquel contrato en que las partes contratantes realizan un pacto en el cual no fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral. Se puede realizar de forma verbal o escrita. En ambos casos se debe registrar en la Oficina de Empleo correspondiente (en el caso de Andalucía en el Servicio Andaluz de Empleo) en los diez días siguientes a su concertación.

2. Contrato de trabajo temporal: es aquel contrato en que las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral, a menos que se prorrogue. A su vez se divide en dos grupos: contratos de duración determinada y contratos formativos. Entre los contratos de duración determinada se incluyen los contratos por obra o servicio, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad. Los contratos formativos son de dos tipos: el contrato en prácticas (si ya existe formación previa: título universitario o de formación profesional) y contrato para la formación y el aprendizaje (para desarrollar un oficio de forma teórica y práctica (entre 16 y 24 años (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%)).

3. Contrato a tiempo parcial: Tanto el contrato indefinido como el contrato temporal pueden ser a tiempo parcial. Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.

El salario La empresa debe compensar a los trabajadores por el esfuerzo desarrollado en ella. Esta compensación se produce a través del salario, que no sólo supone un modo de pagar el factor trabajo, sino también es un modo de incrementar la motivación y la integración del personal en la empresa. El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como pago por el trabajo efectuado o por los periodos de descanso computables como trabajo. El salario tiene varios componentes:

1) Salario base: retribución fija en función del tiempo trabajado (por hora, semana, mes, año) 2) Complementos salariales: se deben a características personales del trabajador, como la responsabilidad

o la peligrosidad, y los resultados de la empresa. Por ejemplo, antigüedad, horas extraordinarias, plus de nocturnidad e incentivos a la productividad.

Todos los trabajadores tienen derecho, además de a sus salarios cobrados de forma semanal o mensual, a dos pagas extraordinarias, cuyo importe será fijado en el convenio colectivo correspondiente. Respecto a la cuantía del salario, la ley protege a los trabajadores fijando todos los años el salario mínimo interprofesional, que se define como el menor salario que puede cobrar un trabajador de cualquier sector en España por unidad de tiempo. Para el año 2015, el S.M.I. fijado por el gobierno es de 648,60 €/mes para una jornada laboral de 40 horas semanales. Todos los salarios y aspectos correspondientes al trabajo se negocian entre empresarios y trabajadores (a través de los sindicatos) en los convenios colectivos.

Convenios colectivos: Es un contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo en un área geográfica y una actividad determinada. Previamente al convenio colectivo, se realiza un proceso de negociación colectiva, que es la negociación que se establece entre trabajadores y empresarios para la elaboración de un convenio colectivo.



Cuando la negociación llega a un acuerdo entre ambas partes, se convierte en los convenios colectivos, que son acuerdos firmados entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que tienen por objeto regular las condiciones de trabajo y de productividad, obligando a todos los empresarios y trabajadores que se encuentren incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el periodo de su vigencia. Los convenios colectivos sirven de base para establecer los contratos entre el empresario y cada uno de los trabajadores.

5.9. Los riesgos laborales Desde el punto de vista médico, riesgo laboral se define como el conjunto de fenómenos que afectan a la

salud de los trabajadores, deteriorándola, y que están relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Desde el punto de vista legal, se entiende como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra

un daño derivado del trabajo. Aunque el empresario está obligado a tomar medidas oportunas para los casos de peligro grave e

inminente, cuando no lo haga, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.

5.9.1. Los daños derivados del trabajo

Se consideran daños derivados del trabajo las enfermedades o lesiones sufridas por motivos laborales. Son las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.

Enfermedades profesionales: Desde el punto de vista técnico, la enfermedad profesional es aquel deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador producido por una exposición a situaciones adversas producidas por el ambiente en que se desarrolla el trabajo. Los accidentes de trabajo: La Ley General de la Seguridad Social define accidente de trabajo como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, incluyendo los que se producen en el trayecto habitual entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo y viceversa. 5.9.2. La prevención de riesgos laborales

Se entiende por prevención el conjunto de medidas adoptadas por la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo (los riesgos laborales).

Las medidas que incluye la prevención son: 1. Técnicas de seguridad: actúan sobre las causas de los riesgos de accidentes de trabajo, tratando

de evitar que se produzcan dichos accidentes. 2. Técnicas de higiene: estudian los contaminantes químicos, físicos y biológicos presentes en el

medio de trabajo para evitar que perjudiquen a los trabajadores 3. La Medicina del Trabajo: conjunto de técnicas médicas que tratan de prevenir la pérdida de salud,

curando también las enfermedades y accidentes y rehabilitación 4. La Psicosociología: son técnicas que tratan de evitar la insatisfacción laboral que puede producir

la organización y ordenación del trabajo. Para que se cumplan esas técnicas de prevención de riesgos laborales, las empresas están obligadas a tener

dentro de su plantilla de trabajadores a unos delegados de prevención, que se designan de entre los representantes de los trabajadores (delegados de personal y comités de .empresa). Estos delegados realizan funciones de vigilancia sobre el cumplimiento por parte de la empresa de la normativa sobre seguridad, salud y condiciones de trabajo.

Veamos algunas de las obligaciones de los empresarios respecto a ciertos colectivos de trabajadores:

a) Trabajadores sensibles a determinados riesgos: el empresario garantizará de forma especial la protección de estos trabajadores

b) Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia: si las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo si está en periodo de



lactancia, ésta deberá ocupar un puesto de trabajo diferente y compatible con su estado, pudiendo ser de diferente grupo o categoría profesional si no existiera un puesto de trabajo compatible.

c) Trabajadores menores: antes de la incorporación de los trabajadores menores a 18 años, el empresario debe realizar una evaluación sobre los riesgos que puede suponer el trabajo sobre el joven.

d) Trabajadores temporales, con un contrato de duración determinada y en empresas de trabajo temporal: estos trabajadores disfrutarán del mismo nivel de protección que los restantes trabajadores.

5.10. Las tecnologías de la información y la comunicación aplicadas a la gestión de recursos humanos

Anexo 1. Ejemplo de Profesiograma

FACTORES 1 2 3 4 5

Razonamiento Abstracto

Aptitud Verbal

Disposición para la Relación Social

Empatía

Capacidad de Comunicación

Autocontrol

Cada uno de los factores anteriores lleva asociado un peso o valor definido de 1 a 5, donde 1 significará que la presencia del

factor no es importante, y 5 denotará una importancia máxima.

Anexo 2.EJEMPLO DE CARTA DE PRESENTACIÓN DE CANDIDATURA ESPONTÁNEA

Luisa López Amorós C/ Desamparados, 25 03540 Alicante Tfno.: 965 21 22

e-mail: [email protected]

Banco de Comercio de Murcia Dpto. Recursos Humanos

C/ Alfonso el Sabio, 22 1ºD 03002 Elche ( Alicante )

Alicante, 11 de Junio de 2012

Estimados Sres.: Una vez finalizados mis estudios de Ciencias Empresariales (especialidad Financiera) en la Universidad de Alicante, busco mi primer empleo donde profundizar y aplicar de modo práctico los conocimientos adquiridos.

Durante el último año de mis estudios, realicé prácticas de empresa en una sucursal en Elche del Banco Santander Central Hispano de España durante ocho meses, donde recibí formación sobre banca y bolsa.

Estoy muy interesada en trabajar en el ámbito de la asesoría de valores e inversiones en su central de Madrid. Con mi formación y especialización académica creo reunir los requisitos específicos para el desempeño de este trabajo.

Me sería muy grato, tener ocasión de demostrar mis aptitudes en su empresa, por ello solicito tener la oportunidad de concertar una entrevista con ustedes.

En espera de sus noticias, les saluda muy atentamente,

Fdo.: Luisa López Amorós



Anexo 3. Ejemplo de fuentes externas de reclutamiento: Internet. Fuente: www.infojobs.net

Vendedor/a Grupo Cortefiel Almería

Descripción

Grupo Cortefiel es una de las principales compañías europeas de distribución de moda en el segmento de cadenas especializadas. Formado por cuatro

cadenas de marca propia: Cortefiel, Springfield, women secret, y Pedro del Hierro, y una cadena de outlet: Fifty Factory.

A cierre de Julio de 2013, el Grupo estaba presente en 72* países a través de 1.909** puntos de venta, 1400 tiendas en gestión propia y 509 en

franquicia.

El volumen de negocio ascendió a 954 millones de euros en el ejercicio 2012 y cuenta con un total de 9.039* empleados. Cada cadena tienen su propio

equipo de diseño y su estructura comercial y de gestión. Las áreas de administración, finanzas, tecnología, expansión y sourcing, operaciones, recursos

humanos y otras funciones corporativas se comparten en los servicios centrales.

El Grupo cuenta con una red de oficinas internacionales de compra en España, Hong Kong e India. La distribución se centraliza en la plataforma

logística de Madrid y otra complementaria en Hong Kong desde donde se abastece tanto a las tiendas propias como a franquicias. La estrategia de

crecimiento multimarca, se ve reforzada por la expansión internacional y la evolución del canal on-line.

Buscamos un vendedores/as para las distintas tiendas de Grupo Cortefiel ubicadas en Almeria.

Las jornadas serán de 12h, 20h, 24h, 30h, 36h, 40h y fines de semana.

Las principales funciones son:

-Atención al cliente.

- Asesoramiento de sus productos.

- Venta.

- Otras tareas propias del puesto tales como:

Reposición de artículos, alarmar, emperchar, tomar arreglos, gestión de stock y cuidar imagen de la tienda.

-IMPRESCINDIBLE NIVEL ALTO DE INGLES

Tipo de industria de la oferta

Industria textil y moda

Categoría Atención a clientes - Atención al cliente

Nivel

Mando intermedio

Personal a cargo 1 - 5

Número de vacantes

1

Requisitos

Estudios mínimos Educación Secundaria Obligatoria

Experiencia mínima

Al menos 1 año

Imprescindible residente en Provincia Puesto Vacante

Requisitos mínimos

Poseer experiencia como vendedor/a en sector textil de, como mínimo, 3 meses.

Valorable nivel alto en inglés.

Requisitos deseados

Valorable conocimientos de otros idiomas como Francés,Alemán, Ruso, etc...

http://www.infojobs.net/

http://www.infojobs.net/ofertas-trabajo/atencion-a-cliente

http://www.infojobs.net/ofertas-trabajo/atencion-a-cliente/atencion-a-cliente



Anexo 4. Ejemplo de solicitud de empleo

SOLICITUD DE EMPLEO

PUESTO QUE SOLICITA:

1. DATOS PERSONALES 1er. Apellido 2º Apellido Nombre

Fecha de

Nacimiento................................

Lugar.....................................

.........................

Provincia....................................................

D.N.I.................................... Nacionalidad........................................................................................................................

Domicilio: C/................................................................................................................ .................. nº .....................C.P.

...........................

Localidad........................................

.............

Provincia............................................................. Teléfono...............................................

Minusvalía (tipo y grado) ........................................................................................................... e-mail ...................................................

2. DATOS DE FORMACIÓN

2.1 Estudios Académicos: .......................................................................................... Nombre del Centro .........................................

...............................................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................................................

2.2 Cursos (Idiomas, Informática, etc.) especifique nombre del curso, tiempo, dirección , centro de expedición y título

obtenido):

1. .................................................................................................................................................................................................

2. .................................................................................................................................................................................................

3. .................................................................................................................................................................................................

4. .................................................................................................................................................................................................

5. .................................................................................................................................................................................................

6. .................................................................................................................................................................................................



3. DATOS PROFESIONALES

1. ........................................................................................................................ Nombre Empresa: ........................................... Rama actividad:

Puesto desempeñado: Duración del contrato

Funciones realizadas

2. Nombre Empresa: ........................................................................................... Rama actividad: ..............................................



3. Nombre Empresa: ........................................................................................... Rama actividad: ..............................................



En Madrid, a de de 20___

(Firma del solicitante)

NOTAS:

ADJUNTAR FOTOCOPIA DEL D.N.I. Y DE LA DOCUMENTACIÓN QUE ACREDITE EL CUMPLIMIENTO

DE LOS REQUISITOS QUE SE INDÍCAN EN LA CONVOCATORIA.

LA PRESENTACIÓN DE ESTA SOLICITUD DE EMPLEO NO IMPLICA OBLIGACIÓN DE NINGUNA

ÍNDOLE POR PARTE DE LA EMPRESA CON EL SOLICITANTE, INCLUSO EN LO REFERENTE A

CONVOCATORIAS DE LAS PRUEBAS SELECTIVAS, INFORMACIÓN ÉSTA QUE SE ENCONTRARÁ

PUBLICADA EN LOS TABLONES DE ANUNCIOS DE ESTE SERVICIO ASÍ COMO EN NUESTRA PÁGINA WEB

Anexo 5. Como hacer un Curriculum Vitae

El Curriculum Vitae

Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.

Recuerda...

El primero objetivo que buscas a la hora de preparar tu Curriculum Vitae es obtener una entrevista.

El Curriculum Vitae cumple una triple función:

Presentarte a tu futuro empleador.

Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.

Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.



De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin mentir. Esto significa que a lo mejor debes modificar tu Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te presentes.

Cómo estructurar tu Curriculum Vitae

Primero es preciso darle un título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o solamente "Curriculum Vitae".

A continuación, vienen las diferentes partes que un Curriculum Vitae siempre debe tener, distribuidas de la siguiente manera:

Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.

Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios que mejoran tu formación universitaria, indicando las fechas, el Centro y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas llevadas a cabo.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, que acredite tus conocimientos en estos ámbitos, indícalo.

Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.

Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad, etc.

Cómo presentar tu Curriculum Vitae

Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la cronológica inversa, y la funcional.

El Curriculum Vitae cronológico

Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida. Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolución ascendente de tu carrera.

Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista personal.

El Curriculum Vitae cronológico inverso

Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que son obviamente las que interesan más a las personas susceptibles de contratarte.

El Curriculum Vitae funcional

Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto instrumento de marketing porque, como no sigue una progresión cronológica, permite seleccionar los puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes cambios de trabajo...

El especialista en selección y contratación de personal está acostumbrado a estas tres formas de presentación de curriculum, por lo que deberás escoger la que mejor conviene a tu perfil profesional.

Recuerda...

Tu curriculum no debe exceder de una o dos páginas.

Tienes que cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.

Antes de mandarlo, conviene someterlo a una lectura crítica por parte de terceros.



Tienes que cuidar la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentación airosa que facilite la lectura...

La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné

EJEMPLO DE CURRÍCULUM VITAE Curriculum Vitae

DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos : Eduardo Carratalá López Fecha de nacimiento : 12 de Agosto de 1970 Lugar de nacimiento : Alicante D.N.I. número : 28.887.887-Z Dirección : C/ Europa, nº 3, 2º B - 03003 Alicante Teléfono : (96) 512 12 12 Email: [email protected]

FORMACIÓN ACADÉMICA

2011-2012 Master en Administración y Dirección de Empresas M.B.A., por FUNDESEM. 2005-2011 Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Alicante.

OTROS CURSOS Y SEMINARIOS

2012 "Alternativas Empresariales", por la Universidad de Alicante. (20h.)

2011 "Gestión y Creación de Empresas", por el Centro de Creación de Empresas de la

Comunidad Valenciana. (25h.)

2010 "Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas", por el Centro de Estudios Europeos de Madrid. (10h.)

2009 "Estudio Económico de la Comunidad Valenciana ", por el Departamento de Estudios del Ministerio de Economía y

Hacienda. (150h.)

EXPERIENCIA PROFESIONAL

2008-2009 Convenio en prácticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A., realizando durante ocho meses tareas administrativas y contables.

2009-2010 Contrato de seis meses en la Empresa BASIN, S.L., realizando tareas administrativas en general.

IDIOMAS

INGLÉS Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas.

FRANCÉS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas.

VALENCIANO Nivel Medio. Certificat de Coneixements Elementals de Valencià, per la Junta Qualificadora de

Coneixements de Valencià. Conselleria de Cultura, Educació i Ciència.

INFORMÁTICA

Conocimientos medios-altos a nivel usuario:

Windows

Procesadores de Texto: Microsoft Word, Openoffice

Hojas de Cálculo: Excel, Openoffice

Bases de Datos: Access, Openoffice

Internet

OTROS DATOS DE INTERÉS



Carné de conducir B, Vehículo propio, Disponibilidad para viajar.

REFERENCIAS

Además de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer las que consideren oportunas en caso de que me las soliciten.

Anexo 6. Las 55 preguntas más frecuentes de una entrevista 1. · Hábleme de sí mismo. 2. · Describa una situación de su vida en la que resolviera un problema con éxito.

3. · ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato? 4. · Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera? 5. · ¿Se considera más como un líder o como un seguidor? 6. · ¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida? 7. · ¿Qué puesto le gustaría ocupar dentro de cinco años?¿Y dentro de diez?

8. · ¿Cuáles su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse). 9. · ¿Qué le interesa en su tiempo libre?

10. · ¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna? 11. · ¿Cómo se describiría a sí mismo? 12. ¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles? 13. · ¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades? 14. ¿En qué ámbitos quisiera usted desarrollarse? 15. · ¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta) 16. ¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?

17. ¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado? 18. ¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista? 19. ¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales? 20. ¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por qué? 21. En las reuniones sociales, ¿prefiere dirigir la conversación o limitarse a escuchar?

22. ¿Prefiere improvisar o ser metódico? 23. ¿Qué le preocupa actualmente? 24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cómo es usted, ¿qué cree que me contestaría? 25. ¿Cuáles son sus metas a la larga? 26. ¿Tiene hijos? O ¿Piensa tenerlos? 27. · ¿Aceptaría residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja? 28. · ¿Por qué desea precisamente este puesto?

29. · ¿Cómo consiguió su primer empleo? 30. · ¿Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales? 31. · ¿Con qué cosas disfrutaba usted en su anterior empleo? 32. · ¿Que le agradaba menos de sus anterior ocupación? 33. · ¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa? 34. · ¿Cuáles fueron los reveses que sufrió en su anterior empleo o qué cosas no salieron tan bien como esperaba? 35. · ¿Cuáles fueron sus razones para dejar su anterior empresa?

36. · ¿Cómo describiría a su anterior jefe? 37. · ¿Qué opinión tiene de usted su anterior jefe? 38. · ¿Con qué tipo de jefes prefiere trabajar? 39. · ¿Le agrada que le supervisen? 40. · ¿Cómo resolvió los problemas que le surgieron en su empleo anterior? 41. · ¿Congeniaba con sus anteriores compañeros? ¿Tuvo alguna vez conflictos?

42. · ¿Cuánto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo? 43. · ¿Qué tipo de trabajo busca? 44. · ¿Qué ventajas tendría para usted el entrar en nuestra compañía? 45. · ¿Cómo concibe las relaciones con un subordinado? 46. · ¿Cómo impone sus ideas o su voluntad? 47. · ¿Qué fallos cometió en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara? 48. · ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?

49. · ¿Prefiere una labor de estudio, de ejecución o de dirección?

50. · ¿Qué cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa? 51. · ¿Qué profesiones son las que le gustaría hacer y por qué? 52. · ¿Se conformaría con estar en este puesto durante toda su vida? 53. · ¿Por qué cree que deberíamos contratarle? 54. · ¿Qué características de su personalidad y experiencia piensa que resultarían provechosos para nuestra empresa?

55. · ¿Qué impresión cree que he sacado de usted en esta entrevista?



Consejos infalibles: 1. Llega puntual 2. Estrecha la mano del entrevistador/a con firmeza

3. Saluda al entrevistador/a por su nombre, pero sin llegar a tutearle 4. No te sientes hasta que no te lo indiquen 5. Y al sentarte hazlo de forma correcta, ni al borde de la silla, ni desparramado 6. No fumes

7. Si te ofrecen algo para beber, puedes tomarlo, pero nunca con alcohol

8. Habla con sencillez, sin usar palabras rebuscadas y huyendo de las afirmaciones dogmáticas 9. Reduce y evita el uso de muletillas en la forma de hablar

10. Vigila el lenguaje corporal y aquellos gestos que demuestren fragilidad o confusión 11.Contesta a lo que te pregunten y escucha bien antes de contestar 12. Nunca hables mal de tu actual o antigua empresa, ni de los jefes o compañeros

13. No entres en polémicas 14. Y al terminar la entrevista, intenta resumir tus puntos fuertes.

tema 5. el departamento recursos humanos

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