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TEMA 4. POLITICA DE EMPLEO. DIMENSIÓN ACTIVA. 1. CARACTERÍZACIÓN GENERAL DE LAS POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO. 1.1 Origen y evolución de las Políticas activas

Las políticas activas de empleo son planteadas por primera vez en Suecia, en un con texto en el que, partiendo de una situación de pleno empleo, de paro friccional, se perseguía puesta en marcha de unas medidas, que asociadas a una política macroeconómica de inspiración básicamente keynesiana, pudieran ayudar a la población parada a mejorar su cualificaciones y sus oportunidades de insertarse en el mercado de trabajo. En su origen, las políticas activas tendrían la ventaja de crear una fuerza de trabajo más productiva y mejor capacitada de lo que lo harían las políticas pasivas aisladamente por medio de la eliminación de los estrangulamientos de la producción motivados por la falta de mano de obra cualificada.

En España el concepto de políticas activas de empleo surge a partir de la segunda mitad de la década de 1980 en respuesta a una bolsa de desempleo estructural cada vez mayor, formada por colectivos con dificultades sociales, culturales y económicas que les impedían el acceso al mercado de trabajo. Se trató de una crisis que puso de manifiesto las limitaciones del modelo de crecimiento productivo en masa, implantado hasta el momento, y se empezó a buscar respuestas eficaces a los problemas de desempleo y desarrollo. Las dificultades del modelo anterior, hicieron de aquella crisis no una mera situación de ajuste sino, ante todo, una crisis estructural que afectaba directamente al modelo de desarrollo y productivo vigente. Inicialmente dichas políticas tenían como objetivo incrementar el nivel de empleo y/o reducir el desempleo, arbitrando medidas para encajar oferta y demanda de trabajo. Las fechas de 1986 y 1987, aparecen como los años en que se hicieron más evidentes los efectos de ese deterioro en relación entre el crecimiento económico, la escasez de trabajo y el reparto desigual de ambos. Junto a esta ineficacia del modelo de desarrollo en funcionamiento, se inició también un paulatino proceso de descentralización de competencias hacia las autonomías. Competencias que hasta el momento formaban parte del marco operativo de los órganos centrales competentes en cada una de las materias. Entre estas competencias, se encontraban todas aquellas referidas a las políticas activas de empleo1.

Sin embargo, en la actualidad se ha venido a producir una metamorfosis en la concepción tradicional de políticas activas de empleo y en los modos de intervención de los Estados del bienestar, en cuya actuación cada vez son menos intervensionistas en el campo de las relaciones laborales y económicas. Como ejemplo de lo que se ha venido a expresar, a partir de la cumbre de Luxemburgo de 1997, las políticas activas de trabajo están ligadas al concepto de flexibilidad en los mercados laborales, y la necesidad de reducción de

1 Políticas activas de empleo en tiempo de crisis: una visión crítica desde lo local. Revista de Relaciones Laborales - Núm. 20-21, Julio 2009

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costes sociales y laborales, para aumentar la competitividad de las empresas en un contexto globalizado, así como reducir la excesiva protección del desempleo y del empleo, que es culpada de las tasas de paro. Este es el discurso general que desde la Unión Europea, a través de la Estrategia Europea del Empleo, se ha difundido. Discurso que ha primado el empleo de este tipo de medidas en detrimento de las llamadas políticas pasivas, asociadas a la intervención histórica del Estado del bienestar y su componente de transferencia de recursos. Actualmente, en las políticas activas de empleo vienen a jugar dos conceptos centrales: el concepto de empleabilidad, y el de activación, que son conceptos nucleares sobre los que se despliegan estas políticas.

Se puede decir, que si una sociedad desea garantizar unos estándares mínimos de bienestar para todos sus miembros, debe afrontar medidas de intervención concretas sobre colectivos específicos donde, con carácter más estructural, inciden los altos niveles de desempleo, intentado suplir las desigualdades presentes en el mercado de trabajo a partir de la toma en consideración de la heterogeneidad de los diferentes colectivos que participan en el mercado de trabajo (parados larga duración, mujeres, jóvenes, marginados, personas con historial delictivo, inmigrantes y gente con baja cualificación). El concepto de políticas activas de trabajo se opone a las tradicionales medidas asistenciales basadas exclusivamente en el pago de prestaciones económicas. Una política activa de empleo es toda medida cuyo objetivo sea la inserción o reinserción laboral, y no se traduzca en un gasto de garantía de rentas, suponga o no gasto presupuestario. Los desequilibrios generados por el funcionamiento liberal del mercado de trabajo o por situaciones de crisis como las actuales, se han convertido en un motivo para reclamar de forma activa la intervención pública, a la que paradójicamente se le ha imputado en exclusiva la responsabilidad de las elevadas tasas de desempleo por aquellos que sistemáticamente la han deslegitimado por disfuncional. El acceso al empleo debe ser uno de los objetivos fundamentales para aquellas personas excluidas que están en edad de trabajar y son potencialmente activas. El concepto de políticas activas de trabajo se opone a las tradicionales medidas asistenciales basadas exclusivamente en el pago de prestaciones económicas. Una política activa de empleo es toda medida cuyo objetivo sea la inserción o reinserción laboral, y no se traduzca en un gasto de garantía de rentas, suponga o no gasto presupuestario. . En este sentido, el artículo 23 de la Ley de Empleo ha implantado un concepto integral de política activa de empleo, perfilada como el "conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y formación que tienen por objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo de los desempleados en el mercado de trabajo, por cuenta propia o ajena, y la adaptación de la formación y recalificación para el empleo de los trabajadores, así como aquellas otras destinadas a fomentar el espíritu empresarial y la economía social".

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Se trata, en definitiva, de aquel tipo de políticas públicas que tratan de promocionar las oportunidades de empleo facilitando la contratación de determinados colectivos de trabajadores. Podría decirse que las políticas activas son aquellas que procuran la inserción en el mercado de trabajo mediante la articulación de medidas que tienen por un lado como destinatario directo al trabajador, que ha de colaborar en su inserción, y por otro lado al empresario, que ha de crear empleo y contratar. De la definición que ofrece el art. 23 de la Ley de Empleo sobre políticas activas de empleo se desprende que dichas políticas tienen como objetivo contribuir al incremento de las posibilidades de incorporación y mantenimiento laboral de los trabajadores, combinando, al mismo tiempo, flexibilidad y seguridad en el empleo. Las Políticas Activas de Empleo constituyen un instrumento esencial para prevenir el desempleo y configurar un funcionamiento de los mercados de trabajo más eficiente. Las políticas activas de empleo, por un lado, han de preparar a las personas desempleadas para volver al mercado de trabajo, pero, por otro lado, también han de contribuir a ir conformando el modelo económico y productivo más adecuado a las necesidades de la sociedad española. Por tanto, han de combinarse medidas que, con carácter inmediato, sirvan para atender a las personas desempleadas, procurarles una atención más personal y más profesional pero que, al mismo tiempo, vayan preparando a estas personas para un escenario distinto al actual por la eclosión de nuevos sectores de actividad productiva o la exigencia de una mayor cualificación profesional. Debe indicarse que entre los factores que comprometen la competitividad de las empresas se encuentra la cualificación del trabajador. Es por ello que el trabajador debe ser empleable2, esto es, poseer la cualificación reclamada por la clase empresarial pues, de lo contrario, estará abocado al desempleo y, previsiblemente, al paro de larga duración. Es por ello que la empleabilidad, como bien señala Ebersold (2004), significa un proceso de mercantilización de la relación laboral, en la que los sujetos en búsqueda de empleo, son instruidos en la necesidad de venderse a si mismos, de mostrarse como personas dóciles y adaptables a las condiciones que reinan en un contexto de escasez de empleos de calidad, de inflación de títulos, de largas colas de paro, etc. Por otra parte, una de las novedades que incluye el art. 23 de la Ley de Empleo es la inclusión como medida de política activa de empleo la mejora del acceso al empleo de los desempleados al mercado de trabajo autónomo. Por último, no es posible entender el desarrollo de las políticas activas a favor del empleo en nuestro país, sin tener en cuenta dos factores fundamentales

2 La empleabilidad ha sido definida como “la disponibilidad de una mano de obra con la cualificación y adaptabilidad que exigen el dinamismo del mercado de trabajo y del sistema de empresas” (Rodríguez-Piñero). Por su parte, Gazier (1999) aporta una definición de empleabilidad que significa para los individuos (personas en búsqueda o mantenimiento del empleo) el hecho de poseer competencias dinámicas y actualizadas, y dar prueba de un comportamiento adecuado, voluntarioso y orientado en el sentido de !as demandas que efectúa el mercado de trabajo.

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como fueron nuestra entrada en la Unión Europea y la estructura descentralizada del Estado3.

1.2 Las características de las políticas activas de empleo

En su nueva dimensión, las políticas activas se van a distinguir por su carácter anticipador y combativo de los efectos del cambio económico y tecnológico, así como de las deficiencias asociadas al comportamiento del mercado de trabajo. Además de esta característica básica, podemos establecer otras dimensiones de actuación o características de estas políticas activas, como son su:

- Carácter reparador: sirven para paliar situaciones de desigualdad social. - Carácter resolutivo: buscan los efectos sobre la dinámica de creación de

empleo. - Carácter de actuación específica: intentar suplir las desigualdades

presentes en el mercado de trabajo a partir de la toma en consideración de la heterogeneidad de los diferentes colectivos que participan en el mercado (colectivos específicos en situación de riesgo de exclusión social).

- Carácter integral: intentan actuar sobre el desempleo en su conjunto, tanto el estructural y como el estacional (coyuntural).

- Carácter experimental: parte de la aplicación concreta del programa para la consecución de los resultados esperados.

1.3 Clasificación de las políticas activas de empleo. Una vez realizada esta incursión general, es preciso destacar que para una de las instituciones españolas con más conocimiento y experiencia en esta materia, como es el Consejo Económico y Social (C.E.S.), las políticas activas de empleo comprenderían dos grandes grupos de medidas, a saber:

- Las destinadas a una actuación directa que incida sobre el mercado de

trabajo para aumentar el empleo o reducir el paro (Ejemplo; incentivos económicos (bonificaciones, subvenciones, etc...) a la contratación).

- Las que van dirigidas a la mejora sustancial y cualitativa de los procesos

de ajuste a corto y medio plazo entre la oferta y la demanda de trabajo mediante;

1. El incentivo a la movilidad geográfica de la mano de obra. 2. La mejora de la intermediación entre los flujos de oferta y demanda

en el mercado de trabajo, e incluso una más fluida información de este mercado (que es, por ejemplo, uno de los esfuerzos de los observatorios públicos de empleo).

Del contenido de la definición de políticas activas de empleo, podemos diferenciar inicialmente entre políticas activas de demanda y políticas activas de oferta. Las políticas activas de demanda suponen una discriminación positiva que incentivan la contratación, a través de subvenciones o incentivos

3 (López-Aranguren, 2006).

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fiscales a las empresas, de los grupos con mayores dificultades de integración en el mercado laboral, tal es el caso de las mujeres, minusválidos, jóvenes y desempleados de larga duración. Por el contrario, las políticas de oferta tienen como objetivo prioritario adecuar las cualificaciones del factor trabajo a las necesidades empresariales, de tal forma que la formación profesional inicial, ocupacional y continua se convierte en políticas indispensables dentro de este marco. En los países de la Unión Europea las políticas activas vienen determinadas por las directrices marcadas para la elaboración de los Planes Nacionales de Empleo. En España se dividen las políticas activas en los seis grandes grupos que brevemente enunciamos a continuación: 1. Medidas a favor de la formación, el reciclaje y la movilidad profesional, en

este grupo se integra la formación profesional inicial, ocupacional y continua.

2. Medidas para el mantenimiento del empleo que recoge distintas políticas y ayudas destinadas a la realización de la reconversión industrial, reestructuración de empresas y mantenimiento del empleo.

3. Medidas a favor de la creación de empleo que agrupa las medidas contractuales sin incentivo económico, de fomento de empleo con incentivo económico, los programas de fomento del empleo del sector público y los programas de apoyo a las iniciativas empresariales y a la creación de empleo.

4. Medidas a favor de categorías específicas de trabajadores que recoge aquellas políticas horizontales destinadas a la inserción o reinserción laboral de los grupos con mayor dificultad de acceso o integración en el mercado laboral.

5. Medidas de reparto del empleo que se instrumentan a través de los contratos a tiempo parcial estable, los contratos de sustitución y los de relevo.

6. Medidas de intermediación en el mercado de trabajo, información, orientación y colocación.

1.4 Principios Generales de las Políticas activas de Empleo.

Con carácter previo, debemos indicar que hoy día no es posible entender el desarrollo de las políticas activas a favor del empleo en nuestro país, sin tener en cuenta dos factores fundamentales como fueron nuestra entrada en la Unión Europea y la estructura descentralizada del Estado (López-Aranguren, 2006).

Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo 24 de la vigente ley de empleo establece que en el diseño y ejecución de las políticas activas de empleo han de estar presentes los siguientes principios generales.

a. El tratamiento individualizado y especializado a las personas en situación de desempleo para mejorar su empleabilidad, así como a las personas ocupadas para contribuir a la calidad y mantenimiento de su empleo.

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b. La respuesta a las necesidades de las empresas en materia de capital humano, empleo y formación.

c. El fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la economía sostenible y de los nuevos yacimientos de empleo, incluyendo la atención y el acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial.

d. La igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo en los términos previstos en la letra a) del artículo 2 de esta Ley. En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad de trato entre mujeres y hombres para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de sexo.

e. La adecuación a las características del territorio, teniendo en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales.

1.5 Rasgos básicos en la configuración legal de las políticas activas4.

- Coordinación; El principio fundamental que inspira la política de

empleo en su conjunto es la coordinación. La inserción laboral requiere no sólo medidas de política activa que la fomenten y faciliten, sino también - De una adecuada política de intermediación y colocación en el

mercado de trabajo, - De acciones formativas que coadyuven a dicha inserción. - De medidas de protección por desempleo que fomenten la

reentrada en el mundo laboral.

Una de las consecuencias evidentes de la amplitud del concepto de política activa de empleo que se recoge en la vigente Ley de Empleo, es la imprescindible regulación de las competencias de cada una de las instituciones y organismos implicados en su diseño y ejecución, pero no ignorando en ninguno de los supuestos posibles a las Administraciones Públicas de carácter local en el desarrollo del conjunto de las políticas activas de empleo y es que la mayor eficacia de las medidas de política activa se asocia a programas de pequeña dimensión, con acciones muy intensivas, destinadas a grupos bien definidos y relativamente pequeños.

En virtud de todas las circunstancias, es relevante el modelo del Sistema Nacional de Empleo5, cuyos ejes esenciales de actuación se centran en un modelo de descentralización territorial y de coordinación funcional, en el que las finalidades se centren en el aumento progresivo de las tasas de intermediación laboral y en asegurar la aplicación de las políticas activas de empleo y de la acción protectora por desempleo, así como la ineludible garantía de la unidad del mercado

4 “Políticas Sociolaborales”: Editorial Tecnos. Autores: Antonio V. Sempere Navarro y otros. ISBN 84-309-4337-4. Edición 2.005

5 El Sistema Nacional de Empleo está formado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las diferentes Comunidades Autónomas

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de trabajo en España, su integración en el mercado único europeo y la libre circulación de los trabajadores.

- Enfoque preventivo; Un objetivo general de la política de empleo es su puesta en práctica antes de que el desempleado lo sea de larga duración. Las estadísticas demuestran que cuanto más tiempo se está en situación de desempleo más difícil es la reinserción laboral; por eso, el verdadero fantasma para la política de empleo no está tanto un desempleado perteneciente a alguno de los colectivos que más complicaciones presentan a la hora de su reentrada en el mercado de trabajo, sino el desempleado de larga duración. Las políticas activas han de proteger especialmente a quienes tienen más difícil su contratación, en parte para favorecer la inserción laboral del colectivo, y al mismo tiempo para evitar lleguen a convertirse en parados de larga duración.

- Unidad del mercado de trabajo. En una sociedad global ya no puede

hablarse de territorialidad en el empleo. Las barreras geográficas se difuminan y las comunicaciones se generalizan cada día más, por lo que el campo de aplicación de las políticas de empleo deberían abarcar todo el territorio estatal, de modo que las ofertas y demandas de empleo han de cruzarse en dicho ámbito en su conjunto. El modelo constitucional se basa en la ida de “mercado único”, tanto en el aspecto laboral como en el productivo, de manera que el art. 131 encarga al Estado la tarea de “equilibrar y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular el crecimiento de la renta y de la riqueza y su más justa distribución”. Sin embargo, en España contamos con muchas medidas adoptadas por las CCAA con efectos potencialmente desintegradores sobre la unidad de mercado. Entre ellas se encuentra las diferentes normas de seguridad, medioambientales o de composición de productos, que encarecen los costes de los fabricantes al tener que instalar distintas líneas de producción; diferentes interpretaciones de las normas por parte de las instancias judiciales de cada territorio; distintas regulaciones de los colegios profesionales y del régimen de los profesionales liberales, entre otras muchas trabas.

Por último indicar que es la coyuntura económica la que condiciona en cada momento las pociones en materia de políticas activas de empleo, determinado una mayor concreción de los grupos especialmente atendidos.

1.6. Identificación y ámbitos de las políticas activas de empleo.

De conformidad con el artículo 25 de la vigente Ley de Empleo, el conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo cubrirán los siguientes ámbitos:

a. Orientación profesional: acciones y medidas de información, acompañamiento, motivación y asesoramiento que, teniendo en cuenta las

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circunstancias personales y profesionales de la persona beneficiaria, le permiten determinar sus capacidades e intereses y gestionar su trayectoria individual de aprendizaje, la búsqueda de empleo o la puesta en práctica de iniciativas empresariales.

b. Formación y recualificación: acciones y medidas de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en el subsistema de formación profesional para el empleo.

c. Oportunidades de empleo y fomento de la contratación: acciones y medidas que tengan por objeto incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, ya sea con carácter general o dirigido a sectores o colectivos específicos.

d. Oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral.

e. Fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo: acciones y medidas que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la permanencia en el mismo y la promoción profesional, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad de hombres y mujeres en la asunción de las responsabilidades familiares.

f. Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de género, de las víctimas de violencia doméstica y de las personas con discapacidad o en situación de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo.

g. Autoempleo y creación de empresas: acciones y medidas dirigidas a fomentar las iniciativas empresariales mediante el empleo autónomo o la economía social.

h. Promoción del desarrollo y la actividad económica territorial: acciones y medidas encaminadas a la generación de empleo, la creación de actividad empresarial y la dinamización e impulso del desarrollo económico local.

i. Fomento de la movilidad (geográfica y/o sectorial): acciones y medidas que faciliten el desplazamiento o cambio de residencia para acceder a un puesto de trabajo o la recualificación a fin de promover la contratación en un sector de actividad diferente al que se ha trabajado habitualmente, especialmente cuando se trate de sectores emergentes o con alta empleabilidad.

j. Proyectos integrados: acciones y medidas que combinen o conjuguen varios de los ámbitos definidos con anterioridad.

De la lectura del citado artículo se advierte la definición de tres ejes esenciales sobre los que descansarían estas políticas activas: orientación, empleo y formación (Sacristán, 2006).

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II.- ACCIONES PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN Y LA INSERCIÓN LABORAL.

Las diferentes opciones de política legislativa determinan una multiplicidad de medidas para fomentar el empleo, siendo los más significativos; a) En función del tipo de trabajo incentivado.

a. Medidas que afectan al trabajo por cuenta propia, bien sea de carácter individual o societario

b. Medidas que afectan al trabajo por cuenta ajena.

b) En función del contenido material de las técnicas

a. Medidas que facilitan o agilizan el empleo flexibilizando la entrada y salida del mercado de trabajo.

b. Medidas que implican ayudas económicas al empleo. Estas últimas se subdividen en;

1. Incentivos económicos directos; Ej. subvenciones al empleo con

cantidades a tanto alzado a percibir por los beneficiarios. 2. Incentivos económicos indirectos; Ej. deducciones en las cuotas a

la Seguridad Social, desgravaciones fiscales, prestamos a bajo interés, etc.

c) En función de los colectivos a los que van dirigidas las medidas.

El Art. 26 de la Ley de empleo destaca; Jóvenes, Mujeres, Parados de larga duración mayores de cuarenta y cinco años de edad, Discapacitados, Inmigrantes. No obstante lo anterior a esta relación, habría que incorporar otras colectivos a los que la Ley de Empleo hace referencia como; - Personas en situación o riesgo de exclusión social. Art. 25.1h) de la

L.E. - Parados de larga duración con independencia de su edad. Art. 2.c)

de la L.E.

Se trata de una enumeración genérica que en ningún caso vincula al poder político. Es la coyuntura económica la que condiciona en cada momento las pociones en materia de políticas activas de empleo, determinado una mayor concreción de los grupos especialmente atendidos. Según el informe num. 1/2005 del CES, la mayor eficacia de las medidas de política activa se asocia a programas de pequeña dimensión, con acciones muy intensivas, destinadas a grupos bien definidos y relativamente pequeños.

d) En función de la duración del trabajo que se pretende incentivar. Entre

las medidas que comprende destacan;

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- Incentivos al trabajo temporal. - Incentivos al trabajo por tiempo indefinido.

No obstante, la legislación española ha procurado en los últimos años, favorecer la contratación laboral indefinida, Como ejemplo de lo que se acaba de decir, viene a destacarse lo dispuesto en el art. 17.3 del ET establece las políticas de creación de empleo se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. Además hay que tener en cuanta que el objetivo de la política de empleo es la consecución del pleno empleo de calidad, midiéndose ésta, en buena parte, por el grado de estabilidad que supone para el trabajador6.

Indicar que las anteriores clasificaciones no actúan como compartimentos estancos, sino que muy al contrario, existe una fuerte conexión o interrelación entre ellas, de tal forma que se combinan, por ejemplo, la técnica de las ayudas económicas directas para la contratación con la de actuar favoreciendo a un colectivo determinado como por Ej. los parados de larga duración. Por ultimo indicar que ninguna de las medidas o técnicas señaladas es prioritaria sobre las otras ni excluyente de las demás. La opción por unas u otras depende, como ya se dijo, de la política legislativa de cada momento.

III.- ACTIVIDAD GENERADORA DE EMPLEO: LOS “NUEVOS YACIMIENTOS” El concepto de Yacimiento de Empleo, del griego (mark tagay) queda definido como “los campos de actividad novedosos (bien por su previa inexistencia, bien por su escaso desarrollo) que se perfilan como puertas de acceso al mercado de trabajo, abiertas en virtud de las necesidades de una sociedad modera”. La expresión nuevos yacimientos de empleo aparece en 1993 en el llamado Libro Blanco: «Crecimiento, Competitividad y Empleo, Retos y Pistas para entrar en el siglo XXI», que presentó Jacques Delors Cuando hablamos de nuevos yacimientos de empleo estamos aludiendo a toda una serie de actividades económicas dirigidas a satisfacer las nuevas necesidades sociales. Estos llamados nuevos yacimientos de empleo, suponen una oportunidad laboral no sólo para los jóvenes que están en procesos de formación, sino para todas aquellas personas que se han quedado al margen del mercado de trabajo y desean incorporarse a él, o para otros grupos que mantienen

6 En España, la duración media de los contratos temporales es la siguiente; eventual 53 días; interinidad, 38 días; obra o servicio, 81 días.

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niveles precarios de empleo y desean complementarlo. Los yacimientos de empleo pueden corresponder tanto a actividades de nuevo cuño cuya oferta de empleo era inexistente como a actividades ya existentes que ven incrementarse de una manera muy significativa su peso relativo en el conjunto del mercado laboral. Los yacimientos de empleo son un reflejo de aquellas tendencias sociales que impulsan su aparición. Las notas comunes que definen a los yacimientos de empleo son las siguientes;

- Se configuran como una solución al desempleo y las nuevas

necesidades que se desvelan a partir de las transformaciones sociales. - El protagonismo de las Administraciones local y autonómica a la hora

de identificar y potenciar los yacimientos, tanto por su proximidad a las necesidades de la población como por la capacidad de adaptar políticas genéricas a los específicos requerimientos de su área geográfica.

- Estos empleos, en gran medida, son ocupados por personas jóvenes y en un alto grado por mujeres.

- A todo ello, ha de añadirse la frecuente creación en situación de economía sumergida de estos negocios y el empleo de trabajadores emigrantes en situación irregular, a causa de los bajos salarios y las bajas cualificaciones.

- Permanencia de obstáculos a su implantación. Así, a pesar de los incentivos que muchas de estas actividades novedosas reciben en el marco de la política de empleo, lo cierto es que cuentan también con notables obstáculos para su implantación de tipo jurídico o financiero.

- Precariedad en el empleo. La novedad de los yacimientos muchas veces determina que el empleo en su seno no esté suficientemente regulado o controlado, con lo que puede terminar generando empleo precario. Se trata de puestos de trabajo con una alta tasa de temporalidad y precariedad y con una escasa valoración laboral, características que conducen puestos de trabajo precario y de bajo salario.

- Potenciación del “tercer sector”. La aparición de nuevos yacimientos de empleo, como consecuencia de la evolución del mercado laboral, no puede ser desligado de la transformación del cuerpo social donde esta inserta. Así, para atender a estas nuevas necesidades sociales surgen entidades sin ánimo de lucro que se orientan fundamentalmente a todo lo relacionado con los derechos de tercera generación o basados en la solidaridad (a la paz, a la protección del medioambiente y al desarrollo).

En la práctica los nuevos yacimientos de empleo son actividades económicas, destinadas a satisfacer nuevas necesidades sociales que se desarrollan en mercados con problemas, como una oferta o demanda poco estructurada y generalmente se presenta en ámbitos geográficos muy bien definidos.

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A partir del documento de J. Delors, en 1995 la CEE, definía 17 nuevos yacimientos de empleo agrupados en cuatro grandes categorías estrechamente relacionadas: - Servicios de la vida diaria. Así la incorporación de la mujer al mercado de

trabajo determina que muchas necesidades que hasta la fecha venían cubriéndose en el seno de la propia familia, ahora requieran servicios externos; Ejemplo cuidado niños, servicios a domicilio, etc.,

- Mejora de la calidad de vida. En este bloque se incluyen las siguientes actividades. Ejemplo. mejora de la vivienda, seguridad, transportes colectivos, comercios de proximidad.

- Servicios culturales y de ocio. Indicar que el aumento de la renta favorece todas las actividades relacionadas con el desarrollo cultura, el ocio y el tiempo libre. Ejemplo. Turismo, deporte, etc.

- Servicios del medio ambiente. Los cambios en los valores sociales han dejado traslucir una creciente sensibilización de la población hacia la conservación del medio ambiente. Este bloque comprende la potenciación de las siguientes actividades; Ejemplo. Gestión de residuos, gestión de agua, control de energía, etc.

Si bien la anterior clasificación es la propuesta por la Comisión Europea, tiene carácter abierto, por lo que habría que plantearse si algunos de los yacimientos identificados pueden a estas alturas seguir siendo considerados “nuevos yacimientos” y por otro lado, la posibilidad de incluir otros sectores de la actividad económica que se hayan desvelado como potenciales fuentes de empleo en los últimos años. Por otro lado, se ha observado como el ámbito local se convierte en el espacio más idóneo y adecuado para poner en marcha y desarrollar los proyectos concretos de creación de empleo. IV.- LOS INCENTIVOS PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO. 4.1 Medidas para fomento de la contratación indefinida. Con carácter general, la contratación temporal tiene un marcada carácter causal; sólo puede concertarse un contrato temporal cuando concurra una causa objetiva de temporalidad que lo justifique, nunca para tareas permanentes. Por ese motivo el art. 15 ET recoge tres supuestos tasados de contratación temporal que podríamos denominar “común”; 1. Contrato para obra o servicio determinado 2. Contrato eventual por circunstancias de la producción 3. Contrato de interinidad

Aunque se trata de supuestos tasados, no obstante fuera del art. 15 ET aparecen otros contratos temporales denominados como “modalidades del contrato de trabajo” entre los que se encuentran los siguientes; 1. Contratos formativos (practicas y formación) (arts 11.1 11.2 ET)

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2. Contrato de trabajo a domicilio (Art. 13 ET) 3. Trabajos en común y contrato de grupo (Art. 10 ET) 4. Contrato de trabajo a tiempo parcial, de las cual a su vez se predican 4

modalidades;

• El contrato a tiempo parcial común (Art. 12.1,2 y 3 ET) • El contrato jubilación parcial.(Art. 12.6 ET) • El contrato parcial de trabajo fijo periódico (Art. 12.3 ET) • El contrato de trabajo fijo discontinuo (Art. 15.8 ET)

5. Los contratos formativos en el Artículo. 11 ET 6. Los contratos de relevo en el artículo 12 ET.

Aunque se tratan en efecto de contratos temporales, no obstante, estos vienen caracterizados por la especialidad de la causa (formación, sustituir a un jubilado parcialmente, etc...,). Indicar que la doctrina viene agrupando todos estos contratos temporales cuya naturaleza es causal en la categoría de en la categoría de “contratación temporal estructural”. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico viene dando juego, aunque cada vez menos, a otro tipo de contratos temporales cuya naturaleza no es causal, es la llamada “contratación temporal coyuntural”. La contratación temporal coyuntural persigue fomentar el empleo de determinados colectivos de trabajadores a autorizándose la contratación temporal fuera de los supuestos del art. 15 ET. Su fundamento jurídico habilitante se encuentra en el art. 17.3 ET, precepto que autoriza al gobierno a adoptar medidas normativas dirigidas a facilitar la colocación de demandantes de empleo. 1. Contrato temporal de fomento de empleo de trabajadores

minusválidos, actualmente regulado por Ley 43/2006 de mejora del crecimiento y del empleo.

2. Contrato de sustitución de jubilados anticipadamente, regulado en el RD 1194/1985, 17 de julio, sobre “anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento de empleo”.

Un supuesto excepcional referida a la contratación coyuntural de diversos colectivos de trabajadores es el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores7.Su objetivo es facilitar el empleo estable a la

7 Incentivos fiscales:

• Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años: deducción fiscal de 3.000 euros.

• Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal por importe equivalente al 50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1. El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.

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vez que se potencia la iniciativa empresarial en aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores8. El contrato se podrá celebrar por tiempo indefinido y a jornada completa y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca. Para la aplicación de los incentivos a este tipo de contrato, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. Sin embargo, no se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador Sin embargo se impone antes una breve reflexión en torno al exceso de temporalidad que caracteriza la contratación laboral en España. Para empezar debemos indicar que la contratación temporal en España tiene un marcado carácter excepcional: sólo se puede recurrir a ella cuando se den los presupuestos exigidos por la ley;

1. Atender necesidades temporales de mano de obra. 2. Atender fines formativos. 3. Facilitar la jubilación parcial. 4. Fomentar el empleo.

Sin embargo, la realidad es bien distinta y la tasa de temporalidad representa

2. El importe de la deducción fiscal quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se

modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad 3. La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe de la prestación pendiente de

percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si se opta por no proceder en este sentido, mantendrá el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes (arts. 212 y 213 LGSS).

Bonificaciones a la Seguridad Social:

Con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contratación se realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuación se tendrá derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años que, además, serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social:

• Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

• Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año)

8 No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo

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un 33% de la población activa, lo que representa más del doble de la media europea. En España, la duración media de los contratos temporales es la siguiente; eventual 53 días; interinidad, 38 días; obra o servicio, 81 días. Indicar, no obstante, que la legislación española ha procurado en los últimos años, favorecer principalmente la contratación laboral indefinida9. Así, la penúltima gran reforma – RD. Ley 5/2006 de mejora del crecimiento y del Empleo, y posteriormente la Ley 35/2010, se enmarca en este contexto, destacando las siguientes medidas; 1. Un nuevo programa de fomento de empleo indefinido. Dicho programa

establece importantes bonificaciones en la cuota empresarial para la contratación indefinida inicial de diversos colectivos con problemas de empleabilidad.

2. Establecimiento de un plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo a través de la bonificación de la cuota empresarial a la seguridad social para la conversión de un contrato temporal, cualquiera que se la naturaleza, en un contrato indefinido.

3. Establecimiento de una medida específica para limitar la contratación temporal sucesiva o encadenada10 con un mismo trabajador. La sucesión en el tiempo de contratos de trabajo es posible y en principio lícita, si cada uno de los contratos concertados respeta el ordenamiento en vigor y cumple su función legal respectiva o, en palabras de la STS 4 Jul. 1994...«siempre que en unos u otros contratos concurra la causa objetiva que justifica la temporalidad pactada».La cadena ilícita de los contratos temporales es fenómeno frecuente en el derecho español. El efecto de la sucesión ilícita de contratos temporales hace jugar entonces la presunción juris et de iure que el contrato bajo el que se produzca la reclamación del trabajador ha de considerarse un contrato indefinido con reposición de los derechos del trabajador perjudicados por el encadenamiento contractual indebido. Efectuada la reclamación por despido, al serle notificada al trabajador la extinción del último contrato por transcurso del término pactado el juez ha de declarar el despido improcedente, salvo que concurra lesión de derecho fundamental, en cuyo caso el despido será declarado nulo, debiéndose estimar como fecha de antigüedad la del inicio del primer contrato suscrito a efectos de cómputo duración prestación.

4. Con respecto a los contratos por obras y servicios, la letra a) del apartado 1 del artículo 15 establece que “Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de

9 El Art. 17.3 del ET establece las políticas de creación de empleo se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. 10 La Modificación practicada por el RDLey 3/2012 sobre el art. 15.5 ET ha suspendido hasta el 31.12.2012 esta disposición su entrada en vigor.

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trabajadores fijos de la empresa”. Añade este precepto que “Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.»

5. A mayor abundamiento, la letra c) del art. 49 del ET establece que a la finalización de un contrato temporal, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación11.

Por último el Real Decreto Ley 3/201212 ha venido a añadir a este elenco de medidas una serie de bonificaciones para la transformación de contratos en practicas, de relevo y de sustitución en indefinidos así como para la contratación por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. 4.2 Los Incentivos Económicos para el Fomento del Empleo. Dado que la creación directa de empleo de carácter público es en la actualidad muy escasa (no tiene ese fin la oferta de empleo público, que es más bien un instrumento de planificación de recursos humanos de las Administraciones públicas), la principal actuación de los poderes públicos para ayudar al empleo consiste en la concesión de incentivos a las empresas. Estas medidas de fomento del empleo tienen en muchos casos carácter coyuntural o pasajero, bien porque tratan de hacer frente a periodos de agravación del desempleo, bien porque tratan de incentivar la colocación de los desempleados o demandantes de empleo más desfavorecidos. Las ayudas al empleo pueden ser establecidas y desarrolladas tanto por el Estado como por las Comunidades Autónomas, ya que no hay una reserva de competencia exclusiva para ninguna de esas instancias (pueden adscribirse, en

11 “Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal. La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

– Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. – Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. – Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. – Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. – Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015”.

12 Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación. El artículo 7 del RDL prevé para estos supuestos, y con independencia de la fecha de su celebración, una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 41,67 euros/mes (500 euros/año) -58,33 euros/mes (700 euros/año) en caso de mujeres-, para:

• Empresas de menos de 50 trabajadores • Autónomos • Sociedades laborales o cooperativas

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última instancia, a la competencia en materia económica o industrial). Desde hace ya bastantes años suelen acomodarse a las directrices de la Comunidad Europea, que tiene competencias de coordinación en materia de empleo (Título IX del Tratado sobre el Funcionamiento de la Unión Europea), y que proporciona recursos económicos a tal fin (a través de sus Fondos estructurales, como el Fondo Social Europeo). En la actualidad, las bonificaciones y subvenciones a la contratación se han convertido en el núcleo central de la política activa de empleo en España. Estas subvenciones y bonificaciones a la cuota de la seguridad social implican un abaratamiento de la mano de obra; de tal modo que se consigue que determinados colectivos con gran dificultad para acceder al mercado de trabajo vean facilitado su inserción laboral. 4.2.1. Incentivos Económicos para el fomento del empleo en el Ámbito Estatal. En el ámbito geográfico nacional, el marco legal general de la política de empleo se recoge en la Ley de Empleo con la que conectan otras disposiciones legales como el art.17.3 ET, o las leyes que en cada momento regulan los programas de empleo o las normas de formación profesional. Las ayudas al empleo suelen ser gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, antiguo INEM) y, en su caso, por los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas. Si en un primer momento trataron de fomentar cualquier tipo de empleo, incluido el de carácter temporal (para hacer frente a las altas tasas de desempleo), desde hace unos años se ha ido consolidando la tendencia a fomentar un empleo dotado de una cierta calidad, medida ésta básicamente por el nivel de estabilidad –contratación indefinida o empleo estable– que supone para el trabajador. Actualmente, solamente están bonificados los contratos que se celebren con los siguientes colectivos: discapacitados, víctimas de violencia de género o doméstica, personas en situación de exclusión social y trabajadores que suscriban un contrato de trabajo a la finalización de un contrato de formación. Dentro de la gran variedad de medidas activas de empleo destinadas a incentivar la contratación, en el ámbito estatal destaca sobre todo la utilización de la ya aludida técnica de las deducciones en las cuotas de Seguridad Social para la inserción en el mercado de trabajo de los mencionados colectivos especialmente afectados por el desempleo, y dentro de las deducciones, se acude a las bonificaciones de la cuota de la seguridad social. Indicar que no existe uniformidad en cuanto a los porcentajes de deducción, la intensidad de la protección según lo años de vigencia del contrato y la duración de las bonificaciones. Las bonificaciones previstas para las contrataciones establecidas en el Programa de Fomento del empleo se financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal. Las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos

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de cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal, el número de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Con la misma periodicidad, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social la información necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta información relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a este centro directivo la planificación y programación de la actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los sujetos beneficiarios de la misma. Por otra parte y dado que este tipo de medidas podría tener una clara incidencia en el equilibrio financiero del sistema de Seguridad Social, la financiación de las bonificaciones se hace con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo (antes INEM). No obstante, en la gestión de las mismas intervienen otros órganos con el fin de facilitar y de controlar su aplicación (TGSS, Dirección General de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social). El programa estatal de fomento del empleo fue puesto en marcha con el RDley 9/1997, de 16 de mayo13; desde entonces se fue renovando con carácter anual y en gran medida sustituido por el establecido en la reforma de 2010 y en el RD-Ley 3/2012.

13 En la actualidad se regula en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre. Con posterioridad a su publicación, la Ley 43/2006 (RCL 2006, 2338), ha sufrido diversas modificaciones: a) El RD 1975/2008, de 28 noviembre (RCL 2008, 2109), introdujo una nueva bonificación por la contratación de

trabajadores desempleados que tengan hijos a su cargo. b) El Real Decreto Ley 2/2009, de 6 marzo, dirigido, en este caso, a incentivar la contratación de trabajadores a

tiempo parcial, modificó por un lado, el art. 1.1 Ley 43/2006 para incluir entre los colectivos regulados en el programa de fomento de empleo al demandante de mejor empleo definido como el que, siendo trabajador a tiempo parcial con una jornada reducida –inferior a un tercio de la jornada a tiempo completo comparable es contratado en otra empresa , y por otro, introdujo cambios en el sistema de bonificación de los contratos indefinidos celebrados a tiempo parcial (art. 2.7 Ley 43/2006), incrementándolo respecto del contrato a jornada completa.

c) La Ley 27/2009, de 30 diciembre, que recoge las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley anterior e introduce dos nuevas modificaciones (arts. 2.3 y 6.3 Ley 43/2006) con el fin de incentivar la contratación de trabajadores con discapacidad. La modificación más trascendente la ha sufrido con el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio y posterior Ley 35/2010, de 17 de septiembre que deroga a partir del 18 de junio de 2010 el régimen de bonificaciones previsto por la contratación indefinida de los colectivos contemplados en el art. 2.1 de la Ley 43/2006 (jóvenes, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años..), por la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos (art. 2.6) y por la contratación de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares (art. 3). También deroga el régimen de bonificaciones previsto en el art. 5 de la Ley 27/2009 para la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo (disposición derogatoria única Ley 35/2010).

d) Real Decreto‐Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (BOE de 11 de febrero de 2012)

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Bonificaciones y colectivos a los que se aplican los Incentivos Económicos para el fomento del empleo en el Ámbito Estatal. Como regla general solamente se bonifica la contratación por tiempo indefinido. No obstante existen algunas excepciones;

1. Las trabajadoras que tengan reconocido por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género (art. 44. tres. E Ley 62/2003)

2. Trabajadores minusválidos, - D.A. 9ª Ley 45/2002 – que aún siendo temporales general derecho a bonificación.

3. Trabajadores pertenecientes a colectivos socialmente excluidos14. – Art. 44. tres Ley 62/2003 -, que aún siendo temporales generan derecho a bonificación. Desde el principio, las normas reguladoras del programa estatal de fomento del empleo han prestado atención especial a la inserción sociolaboral de las personas en situación de marginación o exclusión social. Por esta razón, las bonificaciones de las cuotas se aplican no sólo cuando estos trabajadores son contratados por tiempo indefinido, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, sino incluso cuando lo son temporalmente, sin limitación del tipo de contrato, y tanto si la relación se establece a tiempo completo como si se hace a tiempo parcial (art. 2.5 Ley 43/2006, de 29 diciembre). Los beneficiarios de estas ayudas pueden ser las empresas, trabajadores autónomos y cooperativas o sociedades laborales a las que se incorporen como socios trabajadores.

De conformidad con la Ley 43/2006, la situación de exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los colectivos relacionados a continuación:

a) Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma.

b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:

Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.

Haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido.

c) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de instituciones de protección de menores.

d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.

14 Las bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social en estos casos es de de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años para los contratos indefinidos, y de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato para los contratos temporales

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e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos.

f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.

g) Trabajadores contratados para la sustitución de quienes disfrutan de suspensiones contractuales relacionadas con al conciliación de la vida familiar y laboral, de conformidad con la Ley11/199815.

h) Trabajadoras que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género – Art. 44. tres.6 Ley 62/2003 -16.

Colectivos cuya contratación se bonifica. Toda relación de colectivos especialmente protegidos a través de la técnica de las bonificaciones será, por fuerza, coyuntural. Es decir, será la situación concreta por la que atraviesa el país en cada momento la que determinará el elenco de grupos poblacionales merecedores de este tipo de deducciones.

• Parados de larga duración. Aunque se trata de un concepto variable, en la

actualidad este colectivo comprende a aquellos ciudadanos que se encuentren en desempleo durante seis o más meses.

• Mayores de cincuenta y cinco años y ello por sus especiales dificultades para la reinserción laboral.

• Las mujeres. Ni que decir tiene, que el paro femenino sigue siendo un

15 Supuestos;

a) Contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a las trabajadoras

con el contrato en suspenso por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, en las condiciones previstas en el art. 48.5 ET. La duración de las bonificaciones se extiende hasta que se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, según el supuesto de que se trate, o, en ambos casos, hasta que desaparezca la imposibilidad de reincorporación a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (art. 1.a) RDley 11/1998, modificado por la DA 15 de la LO2/2007, de 22 marzo).

b) Contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras en los supuestos contemplados en los arts. 48.4 y 48 bis ET: suspensión del contrato por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente y paternidad. En estos casos la duración máxima de las bonificaciones coincide con las respectivas suspensiones de los contratos. [ Art. 1.b) RDley 11/1998, modificado por la DA 15 de la LO2/2007, de 22 marzo]

c) Ayudas a la contratación de trabajadores beneficiarios de la prestación o del subsidio de desempleo, siempre que lleven en esa situación más de un año para sustituir a quienes se acogen a la excedencia prevista en el art. 46.3 ET,. Conforme a la nueva redacción de la disp. adic. 14ª ET, estos contratos de interinidad [ art. 15.1.c) ET], dan derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuya cuantía varía en función del año en que se encuentre la situación de excedencia:

– El 95% durante el primer año. – El 60% durante el segundo. – El 50% en el tercero.

16 Contratación indefinida: 125 euros/mes (1500 euros/año) durante 4 años, o cuantía correspondiente si el contrato es a tiempo parcial. Contratación temporal: 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.

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problema grave, y uno de sus condicionantes la maternidad. Para ello no solamente se sigue incentivando la contratación de mujeres mediante la deducción de cuotas a la seguridad social, sino que además muchas otras medidas se vinculan a la situación de maternidad, bonificando los contratos de sustitución por cuestiones relacionadas con la maternidad o bonificando la contratación de quines hayan dado a luz hasta dos años antes.

• Los minusválidos17, De conformidad con la Ley 43/2006 se exigen los

siguientes condicionantes para poder aplicar la bonificación en las cuotas a la seguridad social. a. Las empresas podrán contratar temporalmente a trabajadores con

discapacidad que se encuentren inscritos como demandantes de empleo, en las oficinas de Empleo y que tengan reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%.

b. No podrán contratar aquellas empresas que los doce meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido declarado improcedente o despido colectivo.

c. Duración de entre 12 meses y 3 años, las prorrogas no podrán ser inferiores a 12 meses.

d. Podrán solicitar las bonificaciones las empresas que contraten a Jornada completa a Jornada parcial (en este caso se reducirá proporcionalmente la bonificación).

Junto a estos grupos, han hecho su aparición desde 2.001 los siguientes grupos; los preceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, el colectivo de trabajadores de sesenta o más años, victimas terrorismo18 y las víctimas de violencia de género.

17 Téngase en cuenta que las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de garantías para participar en igualdad de condiciones que el resto de ciudadanos en la vida civil, social, económica y cultural. Las personas con discapacidad precisan de garantías suplementarias no sólo para vivir sino para lograr un medio de vida independiente que les permita vivir con plenitud de derechos y de este modo poder participar en igualdad de derechos y de oportunidades de las que gozan las personas sin discapacidad

18 Por la contratación de víctimas del terrorismo (Disposición final decimocuarta Ley 3/2012): Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de víctimas del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, sin que sea necesaria la condición de estar desempleado, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 125 euros, (1500 euros/año) durante 4 años.En caso de contratación temporal la bonificación será de 50 euros mensuales, (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.

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4.2.2 Medidas de apoyo a la contratación del colectivo de jóvenes La desocupación en España es un problema estructural, que limita el crecimiento de la economía española en el largo plazo. Durante el tercer trimestre de 2012 España registró una tasa de desocupación del 54,1% para los jóvenes menores de 25 años, frente el 23% de la UE-27. Si atendemos al desglose de los datos de la encuesta de población activa para el cuarto trimestre de 2012, la tasa de desocupación se sitúa en el 74% en el grupo de jóvenes de entre 16 y 19 años, en el 51,7% entre los jóvenes con edades comprendidas entre los 20 y los 24 años, y en el 34,4% entre los jóvenes que tienen entre 25 y 29 años. Es por eso que la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de ocupación ha venido a bonificar determinados tipo de contratación con el fin de favorecer la población menor de 30 años, entre los cuales destacan los siguientes

A) Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos que concluyan contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desocupados menores de treinta años, tendrán derecho, durante un máximo de doce meses, a una reducción de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado, del 100% en el supuesto de que el contrato sea subscrito por empresas con una plantilla inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a las 250 personas. Este incentivo podrá ser prorrogado por otros doce meses, siempre que el trabajador continúo compatibilizando la ocupación con la formación. Los trabajadores tendrán que cumplir alguno de los requisitos siguientes: a) No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses. b) Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determinan reglamentariamente. c) Ser desocupado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de ocupación al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación. d) No tener título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad. Además, los trabajadores tendrán que compatibilizar la ocupación con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. Para la aplicación de esta medida, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, de acuerdo con el que establece el texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo

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La jornada pactada no podrá ser superior al 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, de acuerdo con el que establece el artículo 12.1 del Estatuto de los trabajadores. Para poder acogerse a esta medida, las empresas y los trabajadores autónomos, deberán de no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente las extinciones producidas a partir del 24 de febrero del 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. Para la aplicación de los beneficios, la empresa tendrá que mantener el nivel de ocupación, al menos, durante un periodo equivalente a la duración de tal contrato con un máximo de doce meses desde su formalización. En caso de incumplimiento de esta obligación se tendrá que proceder al reintegro de los incentivos. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento de la ocupación a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando el uno o el otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerto, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. Para la aplicación de las medidas será necesaria la formalización escrita de los contratos en el modelo que se establezca por el Servicio Público de Ocupación Estatal. B) Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos. Las empresas y los trabajadores autónomos que contratan de manera indefinida, a tiempo completo o parcial, un joven parado menor de treinta años tendrán derecho a una reducción del 100 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato, en los términos recogidos en los apartados siguientes. Para poder acogerse a esta medida, las empresas y los trabajadores autónomos, la contratación deberán de reunir los requisitos siguientes: a) Tener, en el momento de la formalización del contrato, una plantilla igual o inferior a nuevo trabajadores. b) No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.

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c) No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la formalización del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente las extinciones producidas a partir del 24 de febrero del 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. d) No haber formalizado con anterioridad otro contrato de acuerdo con este apartado Este último requisito no se aplicará en los supuestos siguientes: • Cuando el contrato se concierto de acuerdo con el artículo 4 de la Ley

3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

• Cuando el contrato sea para trabajos fijos discontinuos, de acuerdo con el artículo 15.8 del Estatuto de los trabajadores.

• Cuando se trato de contratos indefinidos regulados en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

Para la aplicación de los beneficios, la empresa tendrá que mantener en la ocupación al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba. Así mismo, tendrá que mantener el nivel de ocupación en la empresa conseguido con el contrato a que se refiere este apartado durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se tendrá que proceder al reintegro de los incentivos. No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento de la ocupación anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando el uno o el otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerto, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. C) Incentivos a la contratación en nuevos proyectos “de emprendimiento joven”. Tendrán derecho a una reducción del 100 por ciento de todas las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las cuotas de recaudación conjunta, durante los doce meses siguientes a la contratación, los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años, y sin trabajadores asalariados, que a partir del 24 de febrero del 2013 contratan por primera vez, de forma indefinida, mediante un contrato de trabajo a tiempo completo o parcial, a personas desocupadas de edad igual o superior a cuarenta y cinco años, inscritas ininterrumpidamente como paradas en la oficina de ocupación al menos durante doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación o que resultan beneficiarios del programa de recalificación profesional de las personas que agotan su protección por desocupación.

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Para la aplicación de los beneficios previstos en este artículo, se tendrá que mantener en la ocupación al trabajador contratado, al menos, dívuit meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba. En caso de incumplimiento de esta obligación se tendrá que proceder al reintegro de los incentivos. En el supuesto de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la aplicación otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de Seguridad Social, sólo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social. D) Primera ocupación joven Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán subscribir contratos temporales con jóvenes parados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses. Estos contratos se regirán por el que establece el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores y sus normas de despliegue. a) Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera

experiencia profesional. b) La duración mínima del contrato será de tres meses. c) La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se

establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, si no hay, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso esta duración pueda superar doce meses.

En el supuesto de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante un acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder la dicha duración máxima. El contrato tendrá que formalizarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, de acuerdo con el contenido del artículo 12.1 del Estatuto de los trabajadores. Para poder acogerse a esta medida, hará falta que las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, no hayan adoptado, en los seis meses anteriores a la suscripción del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente las extinciones producidas a partir del 24 de febrero del 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

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Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que, una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su formalización, transforman en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mas (500 euros/año), durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubiera formalizado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mas (700 euros/año). En el supuesto de trabajadores puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho a idéntica bonificación, bajo las condiciones establecidas en el párrafo anterior, cuando, sin solución de continuidad, conciertan con estos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que hubiera transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la suscripción del contrato inicial. Para la aplicación de los beneficios, la empresa tendrá que mantener el nivel de ocupación durante, al menos, doce meses. En caso de incumplimiento de esta obligación se tendrá que proceder al reintegro de los incentivos. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento de la ocupación a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando el uno o el otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerto, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración de tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. E) Incentivos a los contratos en prácticas Sin perjuicio del que establece el artículo 11.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrán subscribir contratos en prácticas con jóvenes menores de treinta años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la finalización de los correspondientes estudios. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que conciertan un contrato en prácticas con un menor de treinta años, tendrán derecho a una reducción del 50 por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato. En los supuestos en que, de acuerdo con el que dispone el Real decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el cual se regulan las prácticas no laborales en empresas, el trabajador estuviera realizando estas prácticas no laborales en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será del 75 por ciento. Para la aplicación de las medidas será necesaria la formalización escrita de los contratos en el modelo que establezca el Servicio Público de Ocupación Estatal.

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F) Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social Se incorporan las siguientes bonificaciones aplicables a las entidades de la economía social: a) Bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social durante

tres años, la cuantía de las cuales será de 66,67 euros/mas (800 euros/año), aplicable a las cooperativas o sociedades laborales que incorporan trabajadores parados menores de 30 años como socios trabajadores o de trabajo. En el caso de cooperativas, las bonificaciones se aplicarán cuando estas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, en los términos de la disposición adicional cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

b) Bonificaciones en las cuotas de la seguridad social aplicables a las empresas de inserción en los supuestos de contratos de trabajo subscritos con personas menores de 30 años en situación de exclusión social incluidas en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, de 137,50 euros/mas (1.650 euros/año) durante toda la vigencia del contrato o durante tres años, en caso de contratación indefinida. Estas bonificaciones no serán compatibles con las previstas en el artículo 16.3.a) de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.

4.2.2.1 Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada19. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% cuotas empresariales a la S. Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo el trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días/ trabajador. Será requisito necesario que el empresario mantenga en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.

19 Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas

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4.2.2.2 Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida. En la actualidad existen en España 5.896.300 personas que buscan trabajo y no lo encuentran, según la Encuesta de Población Activa. La mayoría de ellas, parados de larga duración. Con el objetivo de incentivar la contratación indefinida, se aprueba una importante reducción de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social para todas aquellas empresas que formalicen contratación indefinida, a las siguientes cuantías:

a) Si la contratación es a tiempo completo, 100 euros mensuales. b) Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea,

al menos, equivalente a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 75 euros mensuales.

c) Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 50 euros mensuales .

Estas reducciones se aplicarán durante un período de 24 meses, computados a partir de la fecha de efectos del contrato, que deberá formalizarse por escrito, y respecto de los celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014. Finalizado el período de 24 meses, y durante los 12 meses siguientes, las empresas que al momento de celebrar el contrato al que se aplique la reducción cuenten con menos de diez trabajadores tendrán derecho a una reducción equivalente al 50 por 100 de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado de manera indefinida. Para beneficiarse de las reducciones previstas en este artículo, las empresas deberán cumplir los siguientes requisitos: a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de

Seguridad Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida. Si durante el período de aplicación de la reducción existiese una falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento.

b) No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. Tampoco podrán haberse extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos

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realizados en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

A los efectos del cumplimiento de este requisito no se tendrán en cuenta las extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014. c) Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel

de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato.

d) Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.

Si el incumplimiento de la exigencia del mantenimiento del nivel de empleo se produce a los doce meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia. Si tal incumplimiento se produce a los veinticuatro meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 50 por 100 de la citada diferencia. En caso de que el incumplimiento se produjera a los treinta y seis meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 33 por 100 de la citada diferencia. 4.2.3 Regulación legal de las bonificaciones y colectivos a los que se aplican los Incentivos Económicos para el fomento del empleo en el Ámbito Estatal. Para tener derecho a estas bonificaciones se exige, además de los requisitos generales del art. 5 Ley 43/2006, que la nueva contratación o transformación de contratos, salvo el contrato de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa y que se mantenga durante el período que dure la bonificación. Los contratos de trabajo acogidos al programa general de fomento de empleo estable deben formalizarse en los modelos oficiales dispuestos por el Servicio Público de Empleo Estatal. De no observarse tal exigencia, además de estar excluido el acceso a las bonificaciones previstas legalmente, el contrato se presume celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios (ET art.8.2). Todos los beneficiarios de las ayudas previstas en el programa general de fomento del empleo han de reunir los siguientes requisitos: a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y

frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas. Si durante el

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período de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones se pierden automáticamente las bonificaciones previstas respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación.

b) No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la

aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas. No se permite el acceso a las ayudas previstas en el programa de fomento del empleo a las empresas que hayan cometido infracciones muy graves en esta materia y que hayan sido objeto de la sanción accesoria prevista (RDLeg 5/2000 art.46), consistentes en la exclusión del acceso a beneficios en materia de fomento del empleo durante un período máximo de un año, momento a partir del cual puede accederse a los beneficios derivados de las nuevas contrataciones que se realicen aunque no por las realizadas con anterioridad.

Están excluidas de las bonificaciones previstas en este programa general de fomento de empleo las contrataciones realizadas en los siguientes supuestos:

a) Relaciones laborales de carácter especial, excepto la relación laboral de trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.

b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No se excluyen, sin embargo, cuando el empleador sea un trabajador autónomo que contrate como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años tanto si conviven o no con él, o cuando sea un autónomo sin asalariados y contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva con él ni esté a su cargo.

c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

d) Contrataciones de trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplica cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.

e) Durante un período de 12 meses, están excluidas del acceso a las bonificaciones previstas en este programa general del fomento del empleo, las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo -mediando o no acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores-, contratos bonificados. La exclusión afecta a un número de

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contrataciones igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se cuenta a partir del reconocimiento o declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Las bonificaciones contempladas en el programa de fomento de empleo se refieren tanto a los contratos realizados a jornada completa como a tiempo parcial (art. 1 de la Ley 43/2006), con excepción de lo previsto para los trabajadores con discapacidad en el art. 2.3 Ley 43/2006. Cuando el contrato indefinido sea a tiempo parcial las bonificaciones se obtendrán aplicando a la bonificación prevista en cada caso, según el colectivo de que se trate, un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato, a la que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía prevista (art. 2.7 Ley 43/2006). Se mantienen las bonificaciones por modificación del tipo de contrato en los siguientes situaciones: a) Si durante la vigencia de un contrato bonificado que se hubiera concertado

a tiempo parcial, se transforma en a tiempo completo, o viceversa, no se pierden las bonificaciones, sino que se perciben conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.

b) No se produce tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

Asimismo, en caso de sucesión de empresas (ET art.44) el nuevo empleador no pierde el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera Las bonificaciones previstas en el programa general de fomento del empleo - No pueden, en ningún caso, superar el 100% de la cuota empresarial a la

Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar. - Tampoco pueden, en concurrencia con otras medidas de apoyo público -

sean bonificaciones o reducciones tributarias o de seguridad social y cualquier tipo de subvenciones- establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo.

Se consideran infracciones graves la obtención y disfrute indebido de reducciones o bonificaciones en el pago de las cuotas sociales que correspondan, entendiendo producida una infracción por cada trabajador afectado. Por su parte, se consideran infracciones muy graves:

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- La no aplicación, o la desviación en la aplicación de las ayudas, en general, de fomento del empleo percibidas por los trabajadores, así como la connivencia con los empresarios y los beneficiarios de ayudas y subvenciones, para la acreditación o justificación de acciones formativas inexistentes o no realizadas;

- El falseamiento de documentos para la obtención o disfrute fraudulentos de bonificaciones en materia de Formación continua.

- La no aplicación o la desviación en la aplicación de las prestaciones por desempleo, que se perciban según lo que establezcan programas de fomento de empleo.

En todo caso, los sujetos responsables quedan obligados a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente. Sin perjuicio de las sanciones accesorias señaladas, cuando los empresarios incurran en responsabilidad por infracciones muy graves en materia de igualdad (RDLeg 5/2000 art.8.12.13 y 13 bis y art.16.2) pueden ser sancionados, no sólo con la pérdida automática de las ayudas y subvenciones derivadas de la aplicación de los programas de empleo sino también con la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. No obstante, en el caso de infracciones en materia de discriminación por razón de sexo (RDLeg 5/2000 art.8.12 y 16.2), estas sanciones accesorias pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa. El reintegro de las cantidades se hace con el correspondiente interés de demora desde el momento del pago de la misma hasta la fecha en que acuerde la procedencia del reintegro. A estos efectos, el interés de demora aplicable en materia de subvenciones será el interés legal del dinero incrementado en un 25%, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca otro diferente. El derecho de la Administración a reconocer o liquidar el reintegro prescribe en el plazo de los 4 años computados, según el caso, desde el momento en que venció el límite temporal para presentar la justificación, o cumplir las condiciones u obligaciones previstas o desde el momento de la concesión. Este plazo se interrumpe por cualquier acción de la Administración, realizada con conocimiento formal del beneficiario, conducente a determinar la existencia de alguna de las causas de reintegro y por cualquier actuación fehaciente del beneficiario o de la entidad colaboradora conducente a la liquidación de la subvención o del reintegro. El procedimiento se inicia de oficio como consecuencia de la propia iniciativa del órgano competente, de una orden superior, de la petición razonada de otros órganos que tengan o no atribuidas facultades de inspección en la materia o de la formulación de una denuncia. Contra todas las resoluciones de reintegro de subvenciones y ayudas, cabe la interposición de recurso administrativo de alzada el Ministro de Trabajo y

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Asuntos Sociales. La interposición del recurso no produce la suspensión de la ejecución del acto impugnado, salvo que se acuerde la suspensión, de oficio, o a solicitud del recurrente. Si transcurridos treinta días desde la solicitud de la suspensión, el órgano competente no ha dictado resolución expresa, se entiende suspendido el acto impugnado. Si, durante la tramitación del recurso en vía administrativa, el órgano competente hubiera adoptado medidas cautelares para acordar la suspensión y la caución o la garantía constituida por el interesado fuera bastante, se mantiene la misma si los efectos se extendieran a la vía contencioso-administrativa. Transcurrido el plazo para resolver el recurso de alzada, podrá el interesado interponer recurso contencioso-administrativo en el plazo de dos meses desde la notificación o publicación del acto que agota la vía administrativa o de seis meses a partir del día siguiente a la fecha en que se produzca el acto presunto. Para obtener y mantener las bonificaciones, reducciones o cualesquiera otros beneficios en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social, los beneficiarios deberán utilizar el sistema RED para realizar los actos de encuadramiento y cotización. Su no utilización conlleva la pérdida de los mismos, salvo causa técnica imputable a la TGSS (art.28.2 Orden TAS 1562/2005, modificada por O. TIN/2777/2010, de 29 octubre (RCL 2010, 2765)). Por último, y con el fin de aumentar el número de contrataciones, el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad ha venido a estimar la necesidad de que España eleve los tipos de gravamen y amplíe la base del tributo, a fin de buscar el alineamiento de nuestro país con la del resto de socios europeos, donde el tipo medio del impuesto se sitúa en una franja comprendida entre un 15 y un 25 por ciento, frente al tipo medio en España que se sitúa en el 12,2 por ciento, que se verá acompañada por una reducción de las cotizaciones sociales en 2013 y en 2014 4.2.2 Los Incentivos Económicos para el Fomento del Empleo en el Ámbito Autonómico. Como ya se ha dicho, las comunidades Autónomas carecen de margen competencial para fijar bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social, en virtud de lo previsto en el art. 149.1.17 CE. Ello no significa que queden vedadas las técnicas de incentivación del empleo; muy al contrario, éstas existen en virtud del reconocimiento competencial que el art. 148.1.13 de la CE contienen en orden al fomento del desarrollo económico de las mismas. Así pues, en la actualidad, y con una tendencia creciente las Comunidades Autónomas actúan en materia de política de empleo, estableciendo subvenciones a tanto alzado por la celebración de contratos de trabajo y otras medidas de apoyo formativo y técnico. Indicar que las acciones que se llevan a cabo en las Comunidades Autónomas para fomentar el empleo son principalmente ayudas económicas directas para la creación de empleo. No obstante lo anterior, y en consonancia con el principio de adecuación de las políticas activas de empleo a las características del territorio, teniendo en cuenta además la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades de cada

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Comunidad Autónoma, la disposición adicional octava20 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en el marco de los convenios que se suscriban entre el Gobierno y las Comunidades Autónomas, se establece que podrán adoptarse los correspondientes acuerdos de traspaso para la participación en la gestión de las bonificaciones de las cuotas sociales a la contratación indefinida, respecto de los trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo radicados en su Comunidad Autónoma, así como respecto de los trabajadores y trabajadoras autónomos radicados en ella. En esa misma línea de mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo y de favorecer su adaptación a las características del territorio se prevé la inclusión en el Comité de Gestión del Fondo de políticas de empleo, creado en la disposición final primera del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de una persona que ostente la representación de las Comunidades Autónomas con el fin de garantizar que el criterio de éstas pueda ser tenido en cuenta en el desarrollo de las funciones atribuidas a dicho Comité. V.- EL FOMENTO DEL EMPLEO A TRAVÉS DE LA FLEXIBILIDAD DE ENTRADA Y SALIDA DEL MERCADO DE TRABAJO. 5.1.- Configuración General del Fenómeno de la Flexibilidad laboral. La economía internacional ha sufrido permanentes cambios en el contexto de la globalización económica que influyeron en las condiciones de competitividad de las empresas, las que han tenido que asumir transformaciones importantes en sus estrategias. Desde la crisis económica iniciada en 1973 se puede hablar del trabajo como un bien escaso, pero fue durante los primeros años de la década de los ochenta cuando el problema adquirió especial agudeza. La necesidad de crear y mantener los puestos de trabajo se hizo imperiosa hasta tal punto que resultaba común que desde los foros económicos y desde la propia administración se atribuyera a la regulación jurídica del mercado de trabajo y a su comportamiento, una gran parte de responsabilidad en los males económicos y en el nivel de desempleo existente. Así los estrictos márgenes de una normativa orientada a reprimir los poderes empresariales y a frenar la incidencia de las exigencias económicas en el ámbito laboral, habían sido desbordados por las leyes de mercado, comenzándose así a cuestionar la utilidad de un ordenamiento cuya virtualidad protectora provocaba la elusión de su aplicación. Por otra parte el equilibrio cuantitativo y cualitativo entre la oferta y la demanda de trabajo requiere no solo de un conjunto de medidas orientadas al la creación de empleo y a la inserción laboral, sino también de otras acciones que vengan a complementar tal objetivo proveyendo al mantenimiento del empleo creado.

20 Introducida con el Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de medidas complementarias en materia de políticas de empleo

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La política de mantenimiento del empleo se concreta en único tipo de medidas: las que tienden a la flexibilización interna del mercado de trabajo. Es decir, se trata, de aumentar los márgenes de decisión empresarial en la gestión de la mano de obra contratada, como vía para disuadirle de la extinción contractual. De este modo, cuando el empresario observa que las condiciones que regulan una determinada prestación de servicios ya no se ajustan a loas cambiantes necesidades de su organización productiva, se le ofrece un camino alternativo a la simple terminación del contrato, que consiste en proporcionarle los instrumentos jurídicos necesarios para adecuar dicha prestación de servicios a las exigencias de la competitividad. Indicar que dicha flexibilidad se consigue dotando al empresario de mayores márgenes de maniobra en la gestación del trabajo, y dando entrada a fórmulas descentralizadas de negociación colectiva que adapten los contenidos legales a las necesidades específicas de su ámbito de aplicación. Los frentes sobre los que actúa preferentemente la flexibilización del mercado de trabajo son tres: el tiempo de trabajo, el contenido y las condiciones de la prestación laboral, y el salario. La idea de flexiguridad tiene su origen en la reforma laboral holandesa de finales de los noventa que tratan de corregir el desequilibrio existente entre el alto grado de protección jurídica y social de los trabajadores fijos y la situación de inseguridad y desprotección de los trabajadores atípicos, especialmente vulnerables, atrapados en un mercado de trabajo secundario, especialmente jóvenes, mujeres, inmigrantes y mayores, sin protección social alguna. Para corregir este estado de cosas, el Gobierno holandés propuso un modelo laboral mas equilibrado, con una cierta relajación de la protección del empleo estable, la mejora del status de los trabajadores temporales y a tiempo parcial y medidas de Seguridad social orientadas hacia las nuevas situaciones de empleo y con prestaciones sociales adecuadas. Se acuñó entonces el término ingles “flexisecurity”21 para designar esa política que integraba la idea de flexibilidad, dominante en las propuestas de reformas laborales de los ochenta, con una mayor seguridad para los trabajadores afectados por el aumento de empleos temporales y una cierta reducción de la protección del despido, una seguridad entendida no ya como mera estabilidad en el puesto de trabajo sino como seguridad de empleo en el mercado de trabajo, facilitada por un sistema de Seguridad Social mas flexible y una política de empleo proactiva, que redujera las consecuencias dramáticas o calamitosas de las inevitables perdidas de empleo. Indicar que la tradicional concepción de la flexibilidad como algo opuesto a la seguridad en el empleo, ha comenzado a dar paso, poco a poco, a una regulación no necesariamente disyuntiva entre ambas tendencias. Así el equilibrio de la política de empleo requiere, por un lado, seguridad para los trabajadores, y por otro, al mismo tiempo, flexibilidad para las empresas.

21 Actualidad de la justicia social. Bosch Editor, 2008. ISBN 978-84-7698-828-2. . Liber amicorum en homenaje a Antonio Marzal. Autor: Miguel Rodríguez-Piñero Bravo-Ferrer

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Un planteamiento integrado de flexiguridad no debe quedarse en el aspecto negativo de la revisión de la situación jurídica de los trabajadores estables, sino que también debe tener también un elemento positivo a través de la revisión de las condiciones de los trabajadores temporales, evitando la situación presente de plena inseguridad, inestabilidad y precariedad. La flexiguridad se opone a la flexibilidad insegura que ha caracterizado a muchas reformas laborales recientes de facilitación de la precariedad, no acompañadas de adecuados colchones amortizadores sociales. La flexiguridad acepta flexibilidad, pero ya no de forma incondicionada; la hace acompañar de medidas compensatorias o reparadoras y de elementos de seguridad y protección, que no se limitan a las prestaciones pasivas de desempleo de carácter contributivo, que no son accesibles para muchos trabajadores atípicos. Además, rechaza el modelo británico y los excesos de las políticas neoliberales, y propone adaptar los instrumentos de bienestar para facilitar la acomodación de las empresas y la activación y reestructuración de los mercados de trabajo, garantizando transiciones no traumáticas mediante una protección social mas flexible y mas generosa y una política de empleo mas activadora que ofrece nuevas concordancias entre Derecho del Trabajo, prestación por desempleo y políticas activas del empleo.

En su sentido literal, el termino flexiguridad indica equilibrio y no contradicción entre flexibilidad y seguridad, que la flexibilidad y la seguridad de empleo jueguen de forma complementaria y mas equilibrada, permitiendo, al mismo tiempo, un mejor funcionamiento del mercado de trabajo y una mas adecuada mejor protección de los trabajadores en ese mercado y dentro del contrato. La flexiguridad requiere una política integral e integrada, que debe contemplar todos los problemas al mismo. La flexiguridad representa nuevos y delicados compromisos para corregir las situaciones de precariedad y debe respetar debilitar el compromiso social basado en la función integradora del trabajo, lo que requerirá la consagración de nuevos derechos (p.ej. el derecho a la formación), una protección social mas universalista, y un apoyo a trayectorias sociales discontinuas adecuando los sistemas de protección social a las actuales transformaciones del mundo del trabajo. Con la flexiguridad se trataría de establecer un marco regulador que reforzase la capacidad de los trabajadores de anticipar y de gestionar los cambios, con independencia de su tipo de contrato, mediante reformas del Derecho del Trabajo, de la política de empleo y de los sistemas de protección social que contribuyen a la mejora de la flexibilidad y de la seguridad de empleo, y a la reducción de la segmentación del mercado de trabajo, sin impedir a las empresas ni a los trabajadores esfuerzos por incrementar la productividad y adaptarse a las nuevas tecnologías, incrementando la flexibilidad interna de los contratos estables y garantizando un nivel suficiente de seguridad en el empleo y la mejora de la protección social, pero respetando, en todo caso, los derechos fundamentales de la persona, los valores y principios del Derecho del Trabajo, compatibles con mayores dosis de flexibilidad siempre que no se creen situaciones de inseguridad, de exclusión social y de vulnerabilidad económica.

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En este sentido, en España la piedra angular del proceso de flexibilizador tuvo lugar con la reforma laboral de 1994 – llevada a cabo principalmente a través de las Leyes 10/1994, 11/1994 y 14/1994, actualmente integradas en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por RDLegsl. 1/1995 – inicio el camino de respuesta a este difícil reto, y lo hizo de la única manera posible; reduciendo los márgenes de tutela de los trabajadores para fomentar la demanda de fuerza de trabajo. A esta tendencia se la llamó “la flexibilización de las relaciones laborales”. La reforma laboral de 1994 básicamente consistió en suavizar o incluso eliminar determinados elementos de rigidez en la regulación de las relaciones laborales, viéndose así las normas de trabajo modernizadas y condicionadas por factores de índole esencialmente empresarial. En definitiva, la nueva orientación de la normativa laboral se ha traducido en que dicha normativa ha dejado de concebirse solo como un ordenamiento de tutela de la actividad de quienes trabajan, para pasar a tener en cuenta, cada vez más claramente, a quienes se encuentran la expectativa de obtener un empleo, y esto último supone que ha de atenderse a quienes están en posición de ofrecérselo. Los efectos de la flexibilización laboral en la vida de los trabajadores, no sólo tienen relación con el trabajo, sino con la vida privada y familiar de los trabajadores y con sus relaciones sociales. La flexibilización laboral provoca una incertidumbre permanente, una incertidumbre acerca de la continuidad en el empleo, acerca de la cantidad de horas que se va a trabajar, de si se podrá vender lo suficiente para obtener un ingreso determinado, debido a que las partes de salario variables son cada vez mayores por lo que es muy posible no alcanzar a completar el ingreso esperado.

Las prácticas de flexibilización tienen el objetivo de aumentar (o al menos mantener) la eficiencia en la producción y por ende la rentabilidad de la empresa. Además y debido a éste objetivo, esta mayor rentabilidad no está sujeta a la negociación. No existe la posibilidad de que las mayores ganancias sean redistribuidas, por lo que el trabajo no se beneficia del aumento de flexibilidad. El segundo efecto es una desprotección. Por la flexibilización de las normas laborales que reservan derechos, muchos los trabajadores quedan totalmente desprotegidos como los que trabajan por cuenta propia (o al menos con esta forma jurídica) o pequeños empresarios.

Otro efecto de la flexibilización se refiere al tiempo de trabajo. Podemos observar un cambio en la relación entre el mundo del trabajo y el mundo del hogar. Un ejemplo es el trabajo de las vendedoras que recorren la ciudad buscando clientes para poder vender sus servicios o sus bienes. Esos trabajos no tienen jornadas de trabajo definidas, lo que podría interpretarse como ventaja. Sin embargo, estas trabajadoras, generalmente mujeres, no disponen de tiempo para su recreación al estar en permanente alerta. De esta forma, hay una invasión del espacio privado sin que se pueda estimar los efectos que este cambio podrá tener en el futuro.

Por último, punto tiene relación con la flexibilidad del trabajo para mujeres, que se ha aplaudido y celebrado porque facilitaría su incorporación a las relaciones de trabajo. Las ventajas de dicha flexibilidad pueden ser ciertas pero las

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jornadas parciales, y el trabajo industrial a domicilio que no tiene jornada laboral definida, están generando que el trabajo de reproducción, generalmente responsabilidad de la mujer, siga a cargo de ellas.

5.2.- Tipología de la flexibilidad laboral. De lo que se trata es de no desalentar a los empresarios con rígidas exigencias de contratación indefinida, estricta inamovilidad de condiciones de trabajo y altos costes extintivos de las relaciones laborales. Por otra parte, la protección de las normas laborales y ano está tanto en proporcionar condiciones de trabajo estable, regulares e inamovibles, sino en establecer vías para evitar la expulsión del mercado de trabajo. Existen dos tipos de flexibilidad laboral; a.- “Flexibilidad externa” en el trabajo. Es aquel tipo de flexibilidad que afecta al contrato de trabajo stricto sensu, modificando las formas de contratación o las de extinción del contrato. La flexibilidad externa se puede subdividir en, - “flexibilidad externa de entrada” y - “flexibilidad externa de salida”.

Se habla así de una flexibilidad externa de entrada, cuando se flexibiliza el ingreso a la relación laboral, liberando al empleador de ciertos límites a la libertad de contratar o facilitando las contrataciones atípicas, transitorias, temporales, precarias, menos protegidas o directamente desprotegidas, siendo principalmente las mujeres y los jóvenes quienes están sometidos a este tipo de contratación. Sobre este respecto, hay que puntualizar tres aspectos;

1. Cuanto mayor es la facilidad para acudir a la contratación temporal, mayor

es también la tasa de creación de empleo. 2. Por el contrario, la creación de empleo a través del fomento de la

contratación temporal es un arma de doble filo, porque se corre el riesgo de que se produzca la sustitución de empelo de calidad por empleo precario, con el resultado de que al tiempo de que se crece espectacularmente en el numero de contrataciones, temporales, disminuyen las indefinidas en la misma medida.

En España la legislación laboral mantiene la regla general de la

contratación indefinida y somete la contratación temporal a un régimen excepcional de requisitos objetivos que han de concurrir en cada caso. Así por Ej. los contratos reconocidos en el. Art. 15 ET – Obra y servicio, interinidad, eventual y de inserción – y el contrato de relevo – Art. 12.6 ET no pueden utilizarse discrecionalmente por el empresario sino que se configuran como modalidades causales, de igual manera que los contratos formativos.

Indicar que en España aunque desde el año 1997, la mayor parte del empleo asalariado que se crea corresponde es de carácter indefinido, no obstante la tasa de temporalidad en España sigue por encima de la

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media Europa, situándose actualmente en el 32,5%. Mediante la flexibilidad de entrada, se pretende aumentar las

contrataciones y, por tanto, fomentar el empleo aunque sea el de carácter temporal.

Por el contrario, la temporalidad también produce efectos perversos desde la perspectiva empresarial, afectando negativamente a la competitividad y productividad de las mismas empresas. Así, el trabajador temporal suele ser un trabajador poco formado, escasamente cualificado, poco motivado y nada identificado con la empresa para la que trabaja y con el proyecto empresarial. En conclusión, se puede decir que la flexibilidad de entrada da lugar en realidad a una “empresa precaria” siendo así, además, que la precarización llega a convertirse en un nuevo factor de rigidez, al no asegurar la debida adaptabilidad de los recursos humanos a las necesidades cambiantes de la empresa.

Además, la precariedad laboral tiene consecuencias negativas en relación con la seguridad social, al implicar un mayor gasto social por desempleo y menores ingresos. Además una mayor temporalidad en los contratos de trabajo implica para la economía nacional que los trabajadores tiendan a gastar y consumir menos.

3.- Que junto a las contrataciones temporales, adquieren importancia en materia de flexibilización los contratos de trabajo a tiempo parcial. Su aspecto más destacado radica en la gran adaptibildad de esta modalidad contractual a los requerimientos empresariales en materia de tiempo de trabajo, por lo que empleo

- Esta modalidad contractual constituye un mecanismo apto para la

creación y reparto del empleo, tanto por permitir un uso más flexible del tiempo de trabajo a través de la adaptación de la jornada a las necesidades de la producción, como por ser un instrumento de compatibilización entre la actividad laboral y la esfera personal – vida familiar, estudios, etc.. –.

- Las utilización de esta modalidad en España es ciertamente escasa, suponiendo tan solo un 8 % del empleo en 2.003.

- Un ejemplo de flexibilidad externa de entrada la encontramos con la ORDEN 52/2012, de 2 de agosto, de la Conselleria de Educación Formación y Empleo que tiene por objeto tiene por objeto el establecimiento de subvenciones que fomenten la suscripción y el mantenimiento de contratos indefinidos a tiempo parcial de alumnos mayores de 18 años que durante el curso académico 2012/2013 cursen primer o segundo curso de ciclos formativos de Formación Profesional Inicial de grado medio o superior en un centro educativo ubicado en la Comunitat Valenciana.

Se alude a una flexibilidad externa de salida cuando se facilita el despido, sea ampliando las causas justificantes, disminuyendo el monto de la indemnización o las hipótesis de reincorporación, etc.… Sobre este aspecto conviene puntualizar lo siguiente,

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- La relajación de los costes o requisitos para extinguir una relación laboral tiene como único objetivo el fomento de la contratación. Quiere decirse con ello, que cuando se flexibilizan las vías para que un trabajador pueda ser despedido22, no se está persiguiendo en sí su salida del mercado laboral, son todo lo contrario; facilitar su contratación indefinida haciéndola más atractiva para el empresario y es que la tranquilidad empresarial en este sentido se observa como un factor fundamental para la creación de empleo, y de tal modo el abaratamiento del despido se convierte en un contrapeso efectivo ante la excesiva temporalidad de las contrataciones laborales.

- Un ejemplo de flexibilidad externa de salida viene constituida por la extinción del contrato a través de la vía establecida en el art. 51 ET23 por la que se regula el despido colectivo. Dicha modalidad de despido implica la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas24, organizativas, de producción o de fuerza mayor. La norma establece que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. Con la reforma ya no se exige, por lo tanto, para entender que concurren causas económicas, que la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. Esta extinción colectiva de las relaciones laborales fija una indemnización, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Este procedimiento viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo. Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

• Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.

22 Artículo 56. Despido improcedente. 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. 23 Reformado con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre 24 Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativacuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos d trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

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• En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones de mismo. A partir de la reforma operada en el Estatuto de los trabajadores, la autoridad laboral ya no tiene que autorizar el expediente de regulación de empleo, pudiendo únicamente impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

- Un ejemplo significativo de flexibilidad externa de salida lo encontramos en la DT 3ª de la Ley 35/2010 ha previsto, hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización previsto en la Disp. Adicional 10ª de la Ley 35/2010 que el FOGASA se haga cargo de una parte de las indemnizaciones por despido a satisfacer por las empresas, con independencia del número de trabajadores que ocupen. En concreto serán 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia. Este pago requiere que los contratos extinguidos sean indefinidos, ordinarios o de fomento de la contratación, hayan sido suscritos con posterioridad al 18 de junio de 2010 y hayan durado, cuanto menos, un año. La extinción ha de haberse producido por las causas previstas en los arts. 51 y 52 ET o 64 Ley 22/2003. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia25.

- El apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social exceptúan del requisito del intento de conciliación, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, entre otros.

- Otro ejemplo significativo de flexibilidad externa de sanidad la encontramos con la limitación de los salarios de tramitación en el supuesto de que el empresario opte por la readmisión del trabajador, el apartado 1 del artículo 57 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo posibilita que cuando transcurridos más de sesenta días hábiles en dictarse sentencia desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción

25 apartado 8 del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo

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económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.

- Por último, la reforma del Estatuto de los trabajadores operada con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral fija una indemnización de 33 días salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades en el supuesto de que el despido sea declarado improcedente y el empresario opte por la indemnización, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin que en este supuesto el empresario esté obligado a abonar al trabajador los salarios de tramitación

La estabilidad en el puesto de trabajo no debe ser una barrera infranqueable a las necesidades de adaptación de las empresas a las exigencias del mercado, pero ello no significa convertir a la seguridad en el mercado en la única barrera de protección del trabajador dejándolo desprotegido dentro del contrato, y desplazando todos los riesgos del empresario en el trabajador.

b.- “Flexibilidad interna” en el trabajo. Las peculiaridades que concurren en la relación laboral hacen necesario que el empleador cuente con los medios para la satisfacción de su derecho de crédito o para lograr el desarrollo de la empresa, en su caso. Se afirma, así, que el hecho de que la prestación de trabajo suponga una obligación de tracto sucesivo – que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto -, y que habitualmente se desarrolle de modo duradero en el seno de una organización productiva, la empresa, exige que se dote al empresario de los mecanismos jurídicos necesarios para ir adaptando sucesivamente las prestaciones de trabajo a las múltiples variables que condicionan la actividad productiva en orden a alcanzar el fin para el que se contrata o para el que se constituye la empresa. Por lo tanto, se habla de flexibilidad interna en el trabajo, a la capacidad empresarial de modificar las condiciones de empleo y la organización del trabajo dentro de su propia empresa: movilidad funcional, geográfica, modificación del tiempo de trabajo.

El objetivo de la flexibilidad laboral interna de la empresa es maximizar el uso de las instalaciones fijas a costa de la fuerza de trabajo. La flexibilidad interna afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente y que subsiste: puede recaer sobre el horario de trabajo y los descansos, sobre la remuneración y sobre las movilidades geográfica o funcional. Desde el momento en que se brindan al empresario los cauces legales necesarios para introducir modificaciones en aquello que previamente se ha pactado o reconocido, individual o colectivamente, se le están proporcionando fórmulas alternativas a la simple y llana extinción del contrato que ya no se ajusta a las necesidades de su organización productiva. En general, la doctrina justifica este poder empresarial partiendo de la idea de que las peculiaridades que concurren en la relación laboral hacen necesario

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que el empleador cuente con los medios para la satisfacción de su derecho de crédito o para lograr el desarrollo de la empresa, en su caso. Se afirma, así, que el hecho de que la prestación de trabajo suponga una obligación de tracto sucesivo y que habitualmente se desarrolle de modo duradero en el seno de una organización productiva, la empresa, exige que se dote al empresario de los mecanismos jurídicos necesarios para ir adaptando sucesivamente las prestaciones de trabajo a las múltiples variables que condicionan la actividad productiva en orden a alcanzar el fin para el que se contrata o para el que se constituye la empresa. El fundamento último se ubica, pues, en el reconocimiento constitucional de la libertad de empresa [Art. 38 CE]. La reformas operadas en el Estatuto de los Trabajadores llevadas a cabo por la Ley 11/1994 de 19 de mayo, supuso dentro del marco de las relaciones laborales el conceder mayores facultades al empresario para adaptar la prestación de trabajo a la variación de las necesidades del proceso productivo, esto es, a las necesidades cambiantes de los mercados y de los procesos productivos. Por condiciones de trabajo, de acuerdo con la doctrina, hemos de entender el conjunto de derechos y deberes que asumen las partes al celebrar el contrato de trabajo ya que éste da origen a obligaciones de carácter recíproco ó sinalagmático para ambas partes o sujetos del mismo, empresario y trabajador. Configurándose ambos sujetos como deudores de estas obligaciones y acreedores de los derechos que cada parte tiene atribuidos. Las condiciones de trabajo vendrán a ser consideradas como los elementos delimitadores de la prestación de trabajo comprometida, y constituirán un conjunto de obligaciones, que asume el trabajador, como serían el trabajo “debido" y determinado a través de sus propias prestaciones: funciones, jornada, horario, rendimiento exigido. La ley distingue dos grandes tipos de modificación de las condiciones de trabajo: 1. A través del llamado poder de dirección que el ordenamiento laboral

atribuye al empleador como sujeto del contrato de trabajo. El poder de dirección constituye la principal manifestación de la nota de la dependencia, característica de toda relación laboral e implica que el empresario tiene la facultad legal de impartir órdenes e instrucciones al trabajador, que tiene, a su vez, la correlativa obligación de observarlas, so pena de ser sancionado por aquél. Dicho poder tiene un reconocimiento explícito en el Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual “el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”. También se reconoce en el art. 5 c) del Estatuto de los Trabajadores que instaura como uno de los deberes básicos de los trabajadores el de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. El poder de dirección comprende, a su vez, dos facultades del empresario:

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a. Poder de especificación. Consiste en la facultad de concretar por el empresario cómo se ha de ejecutar el trabajo (Ej. exigiendo que primero realice unas tareas y después otras).

b. “Ius Variandi” o poder de modificación no sustancial: Es la facultad

del empresario de variar las condiciones de trabajo inicialmente desarrolladas por el trabajador, pero siempre dentro de lo pactado o lo convenido en el contrato de trabajo. Ej. Cambio de funciones, asignándose otras al trabajador que estaban previamente pactadas.

2. A través del ejercicio de su poder de modificación sustancial. En principio, el

criterio establecido por el legislador para determinar el concepto de modificación sustancial sería el relativo a la materia o tipo de condición afectada. Así, siguiendo ese criterio, “modificación sustancial” sólo sería aquélla que afectase a las materias citadas en el Art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. Por otra parte, las modificaciones sustanciales solamente cabrá introducirlas “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (Artículo 41.1 Estatuto de los Trabajadores). Y, según el propio precepto, deberá entenderse que concurren aquellas razones cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo (modificación sustancial

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individual), en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral de empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva). En todo caso, tendrán la consideración de modificación sustancial colectiva cuando Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores26.

La ley prevé distintos procedimientos para introducir válidamente las modificaciones según el carácter individual o colectivo de las mismas. Cuando la modificación tenga carácter individual, el empleador está sujeto al requisito de que la decisión sea “notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad” (Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores). En este supuesto el trabajador, Previo acatamiento de la modificación, podrá proceder a su

impugnación ante la jurisdicción laboral. Bien podrá proceder a la resolución del contrato con base en lo

establecido en el Artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (cuando la modificación afecte a las materias incluidas en los apartados a), b) c) d) y f) del art. 41, esto es, jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo o régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y modificación funcional cuando supera los límites art. 39 ET) en cuyo caso tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo.

La modificación de las condiciones que se encuentren establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores sólo podrá producirse de acuerdo con el procedimiento establecido en el art. 83.2 ET y sobre las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento.

26 Consecuencia: se considerará de carácter individual las modificaciones funcionales y horarias que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

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f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para poder introducir válidamente cualquier modificación de carácter colectivo, la decisión empresarial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de, al menos, 15 días acerca de las causas motivadoras de la decisión, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y de las medidas necesarias “para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados” (Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores). El incumplimiento de este trámite provocará sin duda la nulidad de la decisión empresarial. Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 del artículo 41. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución

Por su parte, El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el 11 de febrero (corrección de errores en BOE de 18 de febrero) introduce una serie de medidas para promover la flexibilidad interna en las empresas como alternativa al despido;

a) La clasificación profesional. Desaparece la noción de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir, se añade ahora en el nuevo redactado del artículo 22 del ET, distintas “responsabilidades” asignadas al trabajador, asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en la disposición adicional novena del RDL los convenios colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de un año.

b) Distribución irregular de la jornada. Se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo (nueva redacción de art. 34.2 ET).

c) Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas

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de fuerza mayor27. En el procedimiento a seguir, que se establece sin remisión a los preceptos destinados a la extinción del contrato por estas causas, cambia el papel a desempeñar por la autoridad laboral, suprimiéndose el requisito de su autorización pero manteniéndose, no obstante, su intervención en el mismo.

d) Los acuerdos de descuelgue de los convenios. Las conocidas cláusulas de “descuelgue salarial” o de “inaplicación salarial” cuya última reforma –no precisamente pacífica- se llevó a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, vuelven a ser afectadas. La reforma del artículo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin más, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente:

a. Se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

b. Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa.

c. La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. En la redacción anterior del precepto, si bien sólo para el salario, la inaplicación alcanzaba hasta la pérdida de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres años.

d. Se articula una vía para desbloquear en última instancia una posible falta de acuerdo: para los casos en los que la

27 Como medida dirigida a favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, se establece –en los términos recogidos en el art. 15 RDL- una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Esta medida, si bien para las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011, se contiene en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas –art. 1-, disposición en la que además se recoge un incremento de la bonificación hasta el 80 por 100 –que no ha sido trasladado a la regulación del RDL- para los supuestos en que la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyera medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo tales como acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.

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inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (que continuará realizando su actividad sin atisbo –como parece desprenderse de las disps. adics. 5ª y 6ª RDL- de que llegue a entrar en funcionamiento el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva), acudiéndose, en los demás supuestos, a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas.

e. La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se somete el conflicto a su decisión, decisión que tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y que sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.

e) Concurrencia de convenios. Se modifica la excepción a la regla general de prohibición de concurrencia de convenios contenida en el artículo 84.2 del ET en el sentido de establecer la preferencia aplicativa, sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, en las materias listadas en el precepto.

f) Contenido mínimo de los convenios. Se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, destacándose la eliminación de la fijación de plazos en las fases de negociación de un convenio colectivo (plazos mínimo para la denuncia, máximo para el inicio de la negociación y máximo para el proceso negociador –en esta misma línea véase nuevo art. 89.2 ET-) (art. 85.3 ET).

g) Vigencia del convenio: la “ultraactividad”. Concluimos las notas de este Capítulo III haciendo referencia a la redacción del último párrafo del artículo 86.3 del ET donde se establece lo siguiente: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

h) Flexibilización de la movilidad funcional. La desaparición, ya señalada, de las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional, se traslada al ámbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades (nueva redacción art. 39 ET)

i) Flexibilización de la movilidad geográfica. Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que justifican la decisión de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo -quizás por entenderse implícito- el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa (art. 40.1 ET).

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• Desaparece la posibilidad existente hasta ahora de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliación del plazo de incorporación del que dispone el trabajador (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a 6 meses (art. 40.2 ET).

• Por último, se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).

VI.- FOMENTO DEL AUTOEMPLEO.

6.1 Consideraciones generales

El autoempleo o trabajo autónomo constituye una alternativa de acceso a una actividad profesional o empresarial mediante la creación del propio puesto de trabajo, habiendo dejado de ser una vía marginal de incorporación al mercado laboral para convertirse en una realidad muy numerosa, heterogénea e importante. Que al fomento del autoempleo han contribuido factores tales como las dificultades de inserción laboral a través de contratos de trabajo, las nuevas formas de producción basadas en la descentralización productiva, la masiva incorporación de nuevas tecnologías que facilitan esta descentralización y la progresiva terciarización de la estructura económica.

Se entiende por trabajo por cuenta propia, el que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a titulo lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo28.

- Por habitualidad debe entenderse como “continuidad profesional” en razón del tiempo dedicado y la ganancia obtenida, en contraposición con lo esporádico y marginal.

- Por actividad personal debe entenderse que el trabajador autónomo ha de realizar personalmente la actividad económica.

Se presume salvo prueba en contrario, que en el interesado concurre la condición de trabajador por cuenta propia o autónomo si el mismo ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

- El hecho de contratar o no trabajadores por cuenta ajena para la actividad económica desarrollada por el autónomo no tiene relevancia alguna –art. 2 Decreto 2530/1970 –.

28 El art. 3 RD 2530/1970 excluye del RETA determinados grupo de trabajadores.

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- Opera la presunción iuris tamtum que es trabajador autónomo quien ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario como propietario, arrendatario o usufructuario. –Art. 2 Decreto 2530/1970 y sentencia TS Sala Cuarta de 04-06-1996 –.

- El alta en el IAE a efectos de seguridad social puede constituir un indicio de la realización de una actividad profesional pero no constituye, en si misma, prueba indubitada de la realización de actividad – STS Sala Tercera de lo Contencioso Administrativo Sección 1ª 04-05-1996 -.

Nuestro ordenamiento jurídico no contempla un sistema de garantía de ingresos mínimos para autónomos, ni tampoco el sistema de seguridad Social recoge en el catálogo de prestaciones para los trabajadores por cuenta propia la protección por desempleo. La Unión Europea, por su parte, ha tratado el trabajo autónomo en instrumentos normativos tales como la Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad, que da una definición de trabajador autónomo en su artículo 2.a, o en la Recomendación del Consejo de 18 de febrero de 2003 relativa a la mejora de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos.

No obstante lo anterior, nuestro ordenamiento jurídico interno, en la elaboración de la Estrategia Española de Empleo y del Plan Anual de Política de Empleo, y en relación con las actuaciones de promoción del trabajo autónomo y de la economía social, se consultará a los Consejos del Trabajo Autónomo y de Fomento de la Economía Social29.

Desde el punto de vista económico y social no puede decirse que la figura del trabajador autónomo actual coincida con la de hace algunas décadas. A lo largo del siglo pasado el trabajo, el autoempleo o trabajo autónomo tenía un carácter circunscrito, en muchas ocasiones, a actividades de escasa rentabilidad, de reducida dimensión y que no precisaban de una fuerte inversión financiera, como por ejemplo la agricultura, la artesanía o el pequeño comercio. En la actualidad la situación es diferente, pues el trabajo autónomo prolifera en países de elevado nivel de renta, en actividades de alto valor añadido, como consecuencia de los nuevos desarrollos organizativos y la difusión de la informática y las telecomunicaciones, y constituye una libre elección para muchas personas que valoran su autodeterminación y su capacidad para no depender de nadie.

Esta circunstancia ha dado lugar a que en los últimos años sean cada vez más importantes y numerosas en el tráfico jurídico y en la realidad social, junto a la figura de lo que podríamos denominar autónomo clásico, titular de un establecimiento comercial, agricultor y profesionales diversos, otras figuras tan heterogéneas, como los emprendedores, personas que se encuentran en una fase inicial y de despegue de una actividad económica o profesional, los 29 Disposición adicional séptima a la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,

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autónomos económicamente dependientes, los socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales o los administradores de sociedades mercantiles que poseen el control efectivo de las mismas.

De conformidad con el artículo 41 de la Constitución, las personas que ejerzan una actividad profesional o económica por cuenta propia o autónoma tendrán derecho al mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social, que les garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad. La protección de los trabajadores por cuenta propia o autónomos se instrumentará a través de un único régimen, que se denominará Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, sin perjuicio de que algunos colectivos específicos de trabajadores autónomos, en razón de su pertenencia a un determinado sector económico, estén encuadrados en otros regímenes de la Seguridad Social.

En términos absolutos, el colectivo de trabajadores por cuenta propia representa casi un 20 por 100 de los ocupados totales en el mercado de trabajo español, y en el sistema de la seguridad social representan en torno a un 17 % es muy significativo señalar que 1.755.703 autónomos no tienen asalariados y que del colectivo restante 457.933, algo más de 330.000 sólo tienen uno o dos asalariados. Es decir, el 94 % de los autónomos que realizan una actividad profesional o económica sin el marco jurídico de empresa no tienen asalariados o sólo tienen uno o dos. Estamos en presencia de un amplio colectivo que realiza un trabajo profesional arriesgando sus propios recursos económicos y aportando su trabajo personal, y que en su mayoría lo hace sin la ayuda de ningún asalariado

El legislador, sensible ante esta evolución del trabajo autónomo, y al amparo de artículo 149.1.5, 6, 7, 8 y 17 de la Constitución, aprobó la ley 20/2007 sobre el estatuto trabajador autónomo. Que como novedad más importante, y a la vista de la realidad social, la referida ley reconoce y regula la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente. Su regulación obedece a la necesidad de dar cobertura legal a una realidad social: la existencia de un colectivo de trabajadores autónomos que, no obstante su autonomía funcional, desarrollan su actividad con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario o cliente que los contrata. La Ley 20/2007 sobre el estatuto trabajador autónomo contempla el supuesto en que este empresario es su principal cliente y de él proviene, al menos, el 75 % de los ingresos del trabajador. Según los datos suministrados por el Instituto Nacional de Estadística, en el año 2004, ascienden a 285.600 los empresarios sin asalariados que trabajan para una única empresa o cliente. La cifra es importante, pero lo significativo es que este colectivo se ha incrementado en un 33 % desde el año 2001.

La ley 20/2007 sobre el estatuto trabajador autónomo será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. También será de aplicación esta Ley a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas

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en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, conforme a lo establecido en el artículo 1.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. En todo caso se declaran expresamente comprendidos en el ámbito de aplicación de esta Ley, 1. Las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por

cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

2. Los familiares de los anteriores hasta el segundo grado que convivan con él y que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena.

3. Los socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades comanditarias.

4. Los comuneros de las comunidades de bienes y los socios de sociedades civiles irregulares, salvo que su actividad se limite a la mera administración de los bienes puestos en común.

5. Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquélla (LGSS disp.adic.27ª );

6. Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE); 7. Cualquier otra persona que cumpla con los requisitos del primero de estos

apartados.

- Esta norma se aplica, también, a los trabajadores autónomos extranjeros que desarrollen legalmente su actividad en nuestro país.

- Los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional, ni siquiera para sus familiares.

- Los hijos menores de 30 años, aunque convivan con el trabajador autónomo, pueden ser contratados por éste en régimen por cuenta ajena, sin que el ámbito de protección incluya la cobertura por desempleo.

En cuanto a las garantías económicas, el cuando el trabajador autónomo ejecute su actividad profesional para un contratista o subcontratista, tendrá acción contra el empresario principal, hasta el importe de la deuda que éste adeude a aquél al tiempo de la reclamación, salvo que se trate de construcciones, reparaciones o servicios contratados en el seno del hogar familiar. El trabajador autónomo responderá de sus obligaciones con todos sus bienes presentes y futuros, sin perjuicio de la inembargabilidad de los bienes establecida en los artículos 605, 606 y 607 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

La ley establece mecanismos de asociación para la defensa de sus intereses

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propios.

- Afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección, en los términos establecidos en la legislación correspondiente.

- Afiliarse y fundar asociaciones profesionales específicas de trabajadores autónomos sin autorización previa.

6.2 Los trabajadores autónomos económicamente dependientes

La ley crea la figura de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, de conformidad con el art. 11 de la Ley 20/2007, son aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Para el desempeño de la actividad económica o profesional como trabajador autónomo económicamente dependiente, éste deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:

1. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes.

2. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.

3. Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.

4. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.

5. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla.

La nueva regulación del contrato del trabajador económicamente dependiente resulta novedosa y a la vez introduce importantes cuestiones

- Que serán los órganos jurisdiccionales del orden social30 serán los competentes para conocer las pretensiones derivadas del contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y

30 El art. 2 b) de la Ley de Procedimiento Laboral establece que los órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en el artículo anterior, conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan “En relación con el régimen profesional, tanto en su vertiente individual como colectiva, de los trabajadores autónomos económicamente dependientes a que se refiere la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, incluidos los litigios que deriven del ejercicio por ellos de las reclamaciones de responsabilidad por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora”.

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su cliente – art. 17 Ley 20/207 –. Por otra parte, será requisito previo para la tramitación de acciones judiciales en relación con el régimen profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes el intento de conciliación o mediación ante el órgano administrativo que asuma estas funciones. – art. 18 Ley 20/2007 -. Lo acordado en avenencia tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes, sin necesidad de ratificación ante el órgano judicial, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. En definitiva, se alteran los principios de resolución de conflictos en beneficio del trabajador autónomo dependiente, pasando de un proceso civil o mercantil que se caracteriza por ser lento y costoso a un proceso social que, como establece la propia norma, estará basado “en los principios de gratuidad, celeridad, agilidad y efectividad.”

- Es necesario celebrar el contrato por escrito y se presume que será indefinido cuando no se hubiera fijado una duración determinada (salvo que se pacte lo contrario o pueda probarse la naturaleza temporal del mismo). En segundo lugar, existe la necesidad de inscribir este tipo de contratos en un registro que se desarrollará reglamentariamente31. Se establece que dicho Registro no será público. Sin embargo, sí se regula que deberán establecerse las condiciones para que los representantes de los trabajadores tengan acceso a la información de los contratos que su empresa celebre con trabajadores económicamente dependientes.

- Se establece la posibilidad de que el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a una interrupción de su actividad anual de 18 días hábiles, sin perjuicio de que dicho régimen pueda ser mejorado mediante contrato entre las partes o mediante acuerdos de interés profesional.

- Cuando la resolución del contrato se produzca por voluntad del cliente sin causa justificada, el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a percibir la indemnización por daños y perjuicios.

- Si la resolución se produce por desistimiento del trabajador autónomo económicamente dependiente, el cliente podrá ser indemnizado cuando dicho desistimiento le ocasione un perjuicio importante que paralice o perturbe el normal desarrollo de su actividad.

- En todo caso, cuando la parte que tenga derecho a la indemnización sea el trabajador autónomo económicamente dependiente, la cuantía de la indemnización será la fijada en el contrato individual o en el acuerdo de interés profesional que resulte de aplicación. En los casos en que no estén regulados, a los efectos de determinar su cuantía se tomarán en consideración, entre otros factores, el tiempo restante previsto de duración del contrato, la gravedad del incumplimiento del cliente, las inversiones y gastos anticipados por el trabajador autónomo económicamente dependiente vinculados a la ejecución de la actividad profesional contratada y el plazo de preaviso otorgado por el cliente sobre la fecha de extinción del contrato.

31 RESOLUCIÓN de 21 de febrero de 2008, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se establece el procedimiento para el registro de los contratos concertados por los trabajadores autónomos económicamente dependientes

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- En materia de prestaciones, el art. 26 de la Ley 20/2007 establece que los trabajadores autónomos económicamente dependientes deberán incorporar obligatoriamente, dentro del ámbito de la acción protectora de la Seguridad Social, la cobertura de la incapacidad temporal y de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

- En materia de seguridad social, la Ley 20/2007, de 11 de julio, en su disposición adicional decimotercera, adapta el texto de la disposición adicional trigésimo quinta de la Ley General de la Seguridad Social, quedando su contenido del siguiente modo: “Los trabajadores incorporados al RETA a partir del 1 de enero de 2005, que tengan 30 o menos años de edad (35 si son mujeres) podrán aplicar sobre la cuota por contingencias comunes que corresponda, en función de la base de cotización elegida y el tipo aplicable según el ámbito de protección adoptado: Una reducción del 30% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente, durante los 15 meses inmediatamente siguientes a los efectos del alta.· Una bonificación del 25% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente, durante los 15 meses inmediatamente siguientes a la finalización el período de la reducción.”

- Asimismo, la disposición adicional segunda de esta misma Ley 20/2007, de 11 de julio, recoge la posibilidad de establecer reducciones o bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social de los siguientes colectivos de trabajadores autónomos:

- Quienes en función de otra actividad realizada coticen, sumando las bases de cotización, por encima de la base máxima del Régimen General de la Seguridad Social.

- Las personas con discapacidad que realicen un trabajo autónomo. - Los trabajadores autónomos que se dediquen a la venta ambulante o

a la venta a domicilio. - Aquellos colectivos que se determinen legal o reglamentariamente.

Para los trabajadores autónomos económicamente dependientes, la ley no limita el número de horas ordinarias durante las cuales se debe desarrollar la actividad profesional, ni tampoco se fija un descanso mínimo ni obligatorio entre jornadas. Lo que se establece expresamente para el trabajador autónomo dependiente es el derecho a una interrupción anual mínima de su actividad de 18 días hábiles. Este período es mejorable mediante contrato entre las partes o mediante acuerdos de interés profesional. También, mediante contrato individual o acuerdo de interés profesional se determina:

- El régimen de descanso semanal y el correspondiente a los festivos, - La cuantía máxima de la jornada de actividad y, - La distribución semanal en el caso de que la jornada se compute

por mes o año. En todo caso, la realización de actividad por tiempo superior al pactado contractualmente es voluntaria y no puede exceder del incremento máximo

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establecido mediante acuerdo de interés profesional. En ausencia de acuerdo de interés profesional, el incremento no puede exceder del 30% del tiempo ordinario de actividad individualmente acordado.

6.3 Iniciativas destinadas a mejorar la situación del trabajo autónomo

Por otro lado, a lo largo de los últimos años se han llevado a cabo algunas iniciativas destinadas a mejorar la situación del trabajo autónomo. Entre ellas, cabe destacar;

• La eliminación del Impuesto de Actividades Económicas para todas las personas físicas, así como las introducidas por la Ley 36/2003, de 11 de noviembre, de Medidas de Reforma Económica, que recoge la cobertura de la Incapacidad Temporal desde el cuarto día de la baja, la posibilidad de tener la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• Junto a ello, y de conformidad con lo establecido en la Disposición adicional sexagésimo quinta de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2006, las trabajadoras por cuenta propia del Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia y autónomos que, habiendo cesado su actividad por maternidad y disfrutado del período de descanso correspondiente, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del parto tendrán derecho a percibir una bonificación del cien por cien de la cuota por contingencias comunes resultante de aplicar el tipo de cotización a la base mínima vigente en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos de la Seguridad Social, independientemente de la base por la que coticen, y durante un período de doce meses. Dicha bonificación será también de aplicación a las socias trabajadoras de Cooperativas de Trabajo Asociado que se incluyan en el indicado régimen especial. Ello significa la aplicación de una bonificación de 212,34 euros mensuales. Por otra parte, se establece también una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente durante tres años para aquéllas personas con discapacidad que causen alta inicial en el Régimen de Trabajadores Autónomos.

• Por otra parte, en la Disposición Transitoria 4ª Ley 45/2002 creó el Programa de fomento de empleo en economía social y empleo autónomo, en virtud del cual se prevé la posibilidad de que los beneficiarios de prestaciones por desempleo perciban las prestaciones mediante un pago único para incorporarse de este modo bien como socios trabajadores en cooperativas o sociedades laborales, o para construirlas, o bien para establecerse como trabajadores autónomos.

Por otra parte, desde los últimos años se viene observando un acercamiento de los Regimenes especiales de Seguridad social que dan cobertura a trabajadores autónomos a las cotas de protección del Régimen General. Ej.

- Se otorgan las prestaciones en los mismos términos y condiciones que en el Régimen General en las siguientes; prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad y paternidad (su periodo de duración y su distribución coincide con los periodo de descanso laboral establecidos para

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los trabajadores por cuenta ajena), muerte y supervivencia y protección familiar (en esta última prestación no se exige hallarse al corriente en el pago de las cuotas cuando el sujeto responsable de dicho pago sea el propio beneficiario).

- Los autónomos pueden mejorar voluntariamente el ámbito de la acción protectora que el RETA les dispensa, incorporando la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre que los interesados hayan optado por incluir la prestación económica por Incapacidad Temporal- disposición Adic 34 LSS y art. 3.1 RD 1273/2003 de 10 oct.-

- Exoneración de cotizar al RETA, salvo por incapacidad temporal, siempre que tengan cumplidos los 65 mas años de edad y acrediten 35 o más años de cotización efectiva a la Seguridad Social. –Disposición Adicional 32 LSS y art. 45.5 RD2064/1995 –

- Las personas con discapacidad que causen alta inicial en el RETA se beneficiarán durante los cinco años siguientes ala fecha de efectos del ata e una bonificación del 50% de la cuota – Disposición Adicional 18 LETA, disposición adi. 11º Ley 45/2002 –

- Bonificación en la cotización para los nuevos t rajadores autónomos que tengan 30 o menos años de edad (35 años en caso de mujeres) – Disp. Ad. 35 LSS. Circular núm. 3 de 2002, de 7 de marzo –

- Bonificación de cuotas de trabajadoras autónomas que se reincorporen después de la maternidad – disposición adicional 68 Ley 30/2005 de 29 dic.

- La disp.adic.2ª de la Ley 20/2007 contempla la posibilidad de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones en los siguientes supuestos: - Quienes en función de otra actividad realizada coticen, sumando las

bases de cotización, por encima de la base máxima del Régimen General de la Seguridad Social.

- Los trabajadores autónomos que se dediquen a la actividad de venta ambulante o a la venta a domicilio.

- Aquellos colectivos que se determinen legal o reglamentariamente. - Por último, se contempla que las Administraciones públicas puedan

suscribir convenios con la Seguridad Social con objeto de propiciar la reducción de las cotizaciones de las personas que, en régimen de autonomía, se dediquen a actividades artesanales o artísticas.

6.3.1 sistema de protección por cese de actividad

Por último, disp. adic. 4ª de la L 20/2007 prevé un sistema de protección por cese de actividad, que no es propiamente la protección por desempleo común, sino un sistema a determinar, siempre que estén garantizados los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera. Para dar cumplimiento a esta previsión legal, se ha dictado la ley 32/2010, de 5 de agosto, que establece por primera vez un sistema de protección por cese de actividad para los trabajadores autónomos, supone un paso en la equiparación de estos con los empleados por cuenta ajena. La duración de la prestación variará en función de los periodos de cotización realizados en los 48 meses anteriores al cese de actividad. De ellos, al menos 12 deben ser continuados e inmediatamente anteriores a la inactividad. Cobrarán la prestación durante el

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máximo de 12 meses quienes hayan cotizado más de 48 meses, mientras que el plazo se reducirá a ocho para quienes tengan un periodo de cotización de entre 43 y 47 meses. Bajará hasta los dos para quienes hayan cotizado entre 12 y 17 meses. Para poder solicitar la prestación, el cese de actividad debe ser total. Además, se deben cumplir otros requisitos:

• Estar afiliado y en situación de alta: se deben tener cubiertas las contingencias profesionales en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, en su caso.

• Tener cubierto el período mínimo de cotización: según la ley, el periodo mínimo de cotización por cese de actividad es de 12 meses.

• Encontrarse en situación legal de cese de actividad. • Estar disponible para la reincorporación al mercado de trabajo a través de

las actividades formativas, de orientación profesional y de promoción de la actividad emprendedora a las que pueda convocarle el Servicio Público de Empleo de la correspondiente comunidad autónoma o, en su caso, el Instituto Social de la Marina.

• No haber cumplido la edad ordinaria para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador autónomo no tuviera acreditado el periodo de cotización requerido para ello.

• Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social: no obstante, si en la fecha del cese de actividad no se cumpliera con este requisito pero se tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la protección, se podrán ingresar las cuotas pendientes en un plazo improrrogable de 30 días naturales o en los términos que establezca la ley.

La ley no contempla a quienes cesan o interrumpen de manera voluntaria su actividad, ni a los trabajadores autónomos económicamente dependientes que, tras cesar en su relación con el cliente y percibir la prestación por cese de actividad, vuelvan a contratar con el mismo cliente en un plazo de un año, a contar desde el momento en que se extinguió la prestación. Si lo hacen, deberán reintegrar la prestación percibida. Sin embargo, sí contempla a todos los trabajadores autónomos que cesen en el ejercicio de su actividad por los siguientes motivos, siempre y cuando lo acrediten de forma conveniente:

• Por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos determinantes. Para ello, el trabajador debe justificar la nula viabilidad de su negocio y concurrir alguno de los siguientes motivos, como tener unas pérdidas derivadas del ejercicio de su actividad, superior al 30% de los ingresos o superior al 20% en dos años consecutivos y completos. En ningún caso el primer año de inicio de la actividad computará a estos efectos. Entre otros motivos, estaría el hecho de tener deudas reconocidas por los órganos judiciales que comporten, al menos, el 40% de los ingresos de la actividad del trabajador autónomo correspondientes al ejercicio económico anterior.

Para acreditar estos motivos, será necesario que el solicitante, mediante una declaración jurada, entregue los documentos de carácter contable,

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profesional, fiscal, administrativo o judicial y deje constancia de la fecha en la que han ocurrido estos motivos.

• Por fuerza mayor (incendio, catástrofe, etc.). La fuerza mayor, mediante declaración expedida por los órganos gestores donde se ubique el negocio o la industria afectados por el acontecimiento causante de fuerza mayor. A ella debe acompañar una declaración jurada del solicitante del cese temporal o definitivo de la mencionada actividad. En la misma se hará constar, además, la fecha en que se registró.

• Por pérdida de la licencia administrativa. El autónomo podrá plantear este motivo de cese de actividad siempre que esta licencia constituya un requisito para el ejercicio de la actividad económica o profesional. No debe estar motivada por incumplimientos contractuales o por la comisión de infracciones, faltas administrativas o delitos imputables al autónomo.

• Por violencia de género. La trabajadora autónoma deberá presentar una declaración escrita en la que hará constar que ha cesado o interrumpido su actividad económica o profesional por este motivo. Debe adjuntar la orden de protección o, en su defecto, el informe del Ministerio Fiscal que indique que hay indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

De tratarse de una trabajadora autónoma económicamente dependiente, la declaración puede sustituirse por la comunicación escrita del cliente del que dependa, en la que se hará constar el cese o la interrupción de la actividad. Tanto la declaración como la comunicación tienen que tener la fecha a partir de la cual han tenido lugar.

• Por divorcio o acuerdo de separación matrimonial. Debe adjuntarse la correspondiente resolución judicial, en los supuestos en que el autónomo divorciado ejerciera funciones de ayuda familiar en el negocio de su ex cónyuge o de la persona de la que se ha separado.

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes podrán solicitar prestación de desempleo por cese de actividad ante la extinción del contrato suscrito con el cliente del que dependan. Esto será posible cuando se dé alguno de los siguientes supuestos:

• La terminación de la duración convenida en el contrato o conclusión de la obra o servicio. Deberá comunicarlo ante el registro correspondiente del Servicio Público de Empleo con la documentación que así lo justifique.

• El incumplimiento contractual grave del cliente, acreditado. Deberá comunicarlo en un escrito en el que conste la fecha a partir de la cual tuvo lugar el cese de actividad, ya fuera mediante conciliación previa o mediante resolución judicial.

• Una causa justificada del cliente, a través de una comunicación escrita por parte de éste en un plazo de 10 días desde que se gestiona el fin del trabajo del autónomo. En el escrito deberá constar el motivo alegado y la fecha a partir de la cual es efectivo el cese. En caso de no haber comunicación por escrito, el trabajador deberá pedir al cliente que cumpla con este requisito. Si transcurren 10 días sin respuesta, el autónomo podrá acudir al órgano gestor e informar de esta situación. Debe aportar copia de

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la solicitud realizada al cliente y pedir que se le reconozca el derecho a la protección por cese de actividad.

• Una causa injustificada, mediante comunicación expedida por el cliente en un plazo de 10 días desde el fin del trabajo del autónomo. Deberá figurar la indemnización abonada y la fecha a partir de la cual tuvo lugar el cese, mediante el acta resultante de la conciliación previa o mediante resolución judicial, con independencia de que el cliente recurra la misma. Como en el caso anterior, si no hay comunicación por escrito, el autónomo deberá pedir al cliente este requisito y, si éste no responde, podrá dirigirse al órgano gestor para solicitar la protección por desempleo.

• La muerte, la incapacidad o la jubilación del cliente, siempre que impida la continuación de la actividad.

La cuantía de la prestación, durante todo su periodo de disfrute, se determinará al aplicar a la base reguladora el 70%. Esta cantidad, no obstante, está sujeta a unos máximos y unos mínimos que tendrán en cuenta el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples, un índice utilizado en España para la concesión de ayudas, becas, subvenciones, etc:

• La cuantía máxima de la prestación. Será del 175% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) mensual, salvo cuando el trabajador autónomo tenga uno o más hijos a su cargo. En tal caso, la cuantía será del 200% o del 225% de este indicador.

• La cuantía mínima de la prestación. Será del 107% o del 80% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples, en función de que el trabajador autónomo tenga o no hijos a su cargo.

BONIFICACIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL

Por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos (Disposición adicional undécima Ley 3/2012): El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción que se incorporen como nuevas altas al RETA y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima del tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el régimen especial de trabajo por cuenta propia que corresponda, durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.