tema 3. los métodos de resolución extrajudicial de conflictos laborales
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LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Dra. Alba Paños Pérez
T. III: LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
LABORALES
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
ÍNDICE
I. MÉTODOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS LABORALES:
II. CONCILIACIÓN
III. MEDIACIÓN
IV. ARBITRAJE
V. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LOS PROCESOS DE
CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
VI. EN ESPECIAL, LA MEDIACIÓN LABORAL
VII. LOS ACUERDOS INTERPROFESIONALES DE
SOLUCIÓN DE CONFLICTO LABORALES: ASAC V
VIII. EL SERCLA
IX. OTROS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
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LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social (LJS)
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LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
I. MÉTODOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS LABORALES
MODALIDADES
CONCILIACIÓN MEDIACIÓN ARBITRAJE
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LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
II. CONCILIACIÓN
•Es una técnica de negociación donde un 3º trata de aproximar a las partes de una situación de conflicto.
•Naturaleza de trámite administrativo previo a la vía judicial: Se pretende dar oportunidades de arreglo y no sorprender a la parte empresarial con la demanda directamente, por lo que la acción que se ejercita, la exposición o relato de los hechos en la papeleta y el petitum que se reclame vinculan al actor a la hora de interponer la posterior demanda en el juzgado, en el caso de no obtener satisfacción en la conciliación administrativa previa.
DEFINICIÓN
•Protagonismo reducido: actuación muy limitada, ya que su función en el conflicto es acercar las posturas de las partes y actuar como vehículo de comunicación de las mismas, sin realizar propuestas de solución del conflicto, que vendrán siempre de las propias partes.
•La función del 3º estriba en servir de vía e incentivo para la comunicación de las partes en conflicto
•La función del conciliador es la de levantar acta de la sesión celebrada y recoger con la máxima claridad los acuerdos adoptados por los interesados, como fedatario público.
3º: EL CONCILIADOR
•Conciliación previa para la tramitación del proceso laboral (arts. 63 y ss. LJS)
•Conciliación previa para la tramitación del proceso de conflicto colectivo (arts. 154 y ss. LJS).
EN LA NORMATIVA
LABORAL
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Artículo 63 LJS. Conciliación o mediación
previas
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“Será requisito previo para la tramitación del
proceso el intento de conciliación o, en su caso,
de mediación ante el servicio administrativo
correspondiente o ante el órgano que asuma
estas funciones que podrá constituirse mediante
los acuerdos interprofesionales o los convenios
colectivos a los que se refiere el artículo 83 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, así como mediante los acuerdos de
interés profesional a los que se refieren el
artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la
Ley del Estatuto del trabajo autónomo”.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Artículo 156 LJS . Intento de conciliación o
de mediación“1. Será requisito necesario para la tramitación del proceso el
intento de conciliación o de mediación en los términos previstos
en el artículo 63. 2. Lo acordado en conciliación o mediación
tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los
convenios colectivos por el artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes
que concilien, ostenten la legitimación y adopten el acuerdo
conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas. En tal
caso se enviará copia de la misma a la autoridad laboral. En el
caso de los trabajadores autónomos económicamente
dependientes, el acuerdo alcanzado tendrá la eficacia
correspondiente a los acuerdos de interés profesional regulados
en el artículo 13 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.”
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III. MEDIACIÓN
• Proceso basado en el diálogo, donde un 3º imparcial intenta acercar las posturas de las partes para alcanzar un acuerdo que satisfaga a los protagonistas del conflicto.
• CARÁCTERÍSTICA ESENCIAL: voluntariedad de las partes en relación a la solución propuesta por un 3º.
• En ocasiones viene impuesta mediante acuerdo entre las partes como cauce necesario de solución en caso de conflicto.
DEFINICIÓN
• Negociación “asistida”/”tutelada”: el 3º lo que pretende es, mediante la proposición de soluciones, llegar a un acuerdo consensuado. La participación del 3º facilitará la comunicación entre las partes para que intenten conseguir acuerdo a través del diálogo, así como intervenir en sus diferencias, intentando que lleguen a un entendimiento y proponiendo soluciones para encontrar una salida negociada al conflicto.
3º: EL MEDIADOR
•Deliberaciones de un convenio colectivo (art. 89 ET)
•Cualquier momento de una negociación o de una controversia colectiva (Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero).
•Inspección de Trabajo (conflictos y huelgas): Trámite previo a la convocatoria de huelga.
•Conflictos interpretación y aplicación convenios colectivos
•Procedimiento traslado, modificación sustancial de condiciones o despido de carácter colectivo (arts. 40.2, 41.4, 47 y 51.2 del ET)
EN LA NORMATIVA
LABORAL
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Art. 89.4 del ET, que regula el procedimiento de la negociacion de un convenio
colectivo, senala que «en cualquier momento de las deliberaciones, las partes
podran acordar la intervencion de un mediador designado por ellas».
En cuanto a los posibles conflictos que puedan surgir en la aplicacion e
interpretacion de un convenio colectivo, con independencia de las atribuciones
fijadas por las partes a las comisiones paritarias, «en los convenios colectivos y en
los acuerdos a que se refiere el art. 83.2 y 3 del ET se podran establecer
procedimientos, como la mediacion y el arbitraje, para la solucion de las
controversias colectivas derivadas de la aplicacion e interpretacion de los
convenios colectivos» (art. 91 del ET).
El articulo Sexto del Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, sobre creacion del
Instituto de Mediacion, Arbitraje y Conciliacion, senala que «los trabajadores y
empresarios podran solicitar del Instituto la designacion de un mediador imparcial
en cualquier momento de una negociacion o de una controversia colectiva»,
pudiendo tambien «la administracion laboral podra exigir al Instituto la
designacion de un mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados».
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El art. 3.3.1 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspeccion de
Trabajo y Seguridad Social, atribuye a este organo funciones de «(...) conciliacion y
mediacion en los conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada por las partes,
sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral».
El art. 40 del ET regula el procedimiento que debe seguir el empresario en caso de
traslado de caracter colectivo. En el mismo, esta obligado a abrir un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duracion no
superior a quince dias, pudiendo acordar el empresario y la representacion legal de los
trabajadores «(...) en cualquier momento la sustitucion del periodo de consultas (...)
por la aplicacion del procedimiento de mediacion o arbitra- je que sea de aplicacion
en el ambito de la empresa, que debera desarrollarse dentro del plazo maximo
senalado para dicho periodo» (art. 40.2 in fine del ET).
El art. 41 del ET regula el procedimiento que debe seguir el empresario en caso de
modificacion sustancial de condiciones de trabajo de caracter colectivo, en el que,
el empresario esta obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duracion no superior a quince dias, pudiendo
acordar el empresario y la representacion legal de los trabajadores, senalando el art.
41.4 del ET que «(...) en cualquier momento la sustitucion del periodo de consultas
(...) por la aplicacion del procedimiento de mediacion o arbitraje que sea de
aplicacion en el ambito de la empresa, que debera desarrollarse dentro del plazo
maximo senalado para dicho periodo».10
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El art. 47 del ET regula el procedimiento que debe observar el empresario en caso de
suspension del contrato o reduccion de jornada por causas economicas, tecnicas,
organizativas o de produccion derivadas de fuerza mayor, aplicable cualquiera que sea
el numero de trabajadores de la empresa y del numero de afectados por la suspension, en
el que, en los mismos terminos que en los dos supuestos anteriores, el empresario debe
abrir un periodo de con- sultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duracion no superior a quince dias, estableciendo el art. 47.1 del ET que «(...) el
empresario y la representacion de los trabajadores podran acordar en cualquier
momento la sustitu- cion del periodo de consultas por el procedimiento de mediacion o
arbitraje que sea de aplicacion en el ambito de la empresa, que debera desarrollarse
dentro del plazo maximo senalado para dicho periodo».
El art. 51 del ET determina tambien el procedimiento que debe seguir el empresario en
caso de despido colectivo, en el que el empresario esta obligado a abrir previamente un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores «(...) de una dura-
cion no superior a treinta dias naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores», existiendo la posibilidad de que el empresario y la re-
presentacion de los trabajadores acuerden «(...) en cualquier momento la sustitucion del
periodo de consultas por el procedimiento de mediacion o arbitraje que sea de
aplicacion en el ambito de la empresa, que debera desarrollarse dentro del plazo
maximo senalado para dicho periodo» (art. 51.2 del ET).
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IV. ARBITRAJE
• Procedimiento en el que un 3º, al que las partes acuden voluntariamente (por lo general), va a resolver el conflicto a través del laudo que emita y que será vinculante, como solución del conflicto planteado.
• VENTAJAS: celeridad (el laudo se dicta en poco tiempo); flexibilidad e informalidad del mismo; posibilidad de recurrir el laudo en vía judicial.
DEFINICIÓN Y CARÁCTERÍSITCAS
• Mayores facultades que en los casos anteriores y asume poderes decisorios con vistas a la resolución del conflicto: El árbitro dará una resolución del conflicto, denominada laudo arbitral, a la que se someterán obligatoriamente las partes.
3º: EL ÁRBITRO
• Discrepancias en la negociación de los acuerdos de inaplicación salarial (art. 82.3 ET)
• Discrepancias en la negociación de los acuerdos modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios (art. 41.6 ET)
• Conflictos interpretación y aplicación convenios colectivos
• Procedimiento traslado, modificación sustancial de condiciones o despido de carácter colectivo (arts. 40.2, 41.4 y 51.2 ET).
EN LA NORMATIVA LABORAL
•VOLUNTARIO: las partes acuerdan libremente someterse al arbitraje
•OBLIGATORIO: las normas estatales obligan, bajo determinadas circunstancias, a acudir a esta institucion, por lo que las partes, sin acuerdo y de modo obligatorio, se ven sometidas a la intervencion de un tercero. Solo podria justificarse en el marco de los servicios esenciales.
CLASES
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Art. 82.3 del ET. Ante la posibilidad de que no se llegue a un acuerdo durante
el periodo de consultas «(...) cualquiera de las partes podra someter la
discrepancia a la Comision paritaria del convenio que dispondra de un plazo
maximo de siete dias para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia
fuera planteada». En el supuesto de que esta no alcanzara un acuerdo o no se
hubiera solicitado la intervencion de la comision, «(...) las partes podran
recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ambito estatal o autonomico, previstos en el articulo 83
del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociacion de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en
cuyo caso el laudo arbitral tendra la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y solo sera recurrible conforme al procedimiento y en
base a los motivos establecidos en el articu- lo 91 del ET».
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El art. 76 del ET senala que las impugnaciones que se tengan que realizar
en materia electoral (delegados de personal y miembros del comite de
empresa) se tramitan a traves de un procedimiento arbitral regulado en el
citado articulo. En el mismo se senala que «(...) Todos los que tengan
interes legitimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho
interes, podran impugnar la eleccion, las decisiones que adopte la mesa,
asi como cualquier otra actuacion de la misma a lo largo del proceso
electoral, fundandose para ello en la existencia de vicios graves que
pudieran afectar a las garantias del proceso electoral y que alteren su re-
sultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos,
en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la
falta de correlacion entre el numero de trabajadores que figuran en el acta
de elecciones y el numero de representantes elegidos».
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V. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LOS
PROCESOS
CONCILIACIÓN
• Son las partes del conflicto las que llegan al acuerdo
• El conciliador no realiza propuestas
• La intervención del conciliador nunca es vinculante para las partes
MEDIACIÓN
• Son las partes del conflicto las que llegan al acuerdo
• El mediador puede realizar propuestas
• La intervención del mediador nunca es vinculante para las partes
ARBITRAJE
• Es el árbitro quién dicta la resolución del conflicto
• El árbitro tiene poderes decisorios
• La intervención del árbitro es vinculante para las partes
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VI. EN ESPECIAL, LA MEDIACIÓN LABORAL: CONCEPTOS BÁSICOS
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- POSICIONES: afirmaciones, demandas, ofertas que las partes realizan durante la negociación
- INTERESES: necesidades reales, deseos de las partes (Por qué, para qué lo quieren)
EL ROL DE LA MEDIACIÓN consiste en orientar a las partes a centrarse en los intereses subyacentes a las posiciones mostradas por las partes.
La negociación se debe realizar sobre intereses y no sobre posiciones.
EL NIVEL DE ASPIRACIÓN: objetivos realistamente optimistas de las partes. Dichos objetivos pueden ser optimistas pero no deben ser incautos, pues habrán sido elaborados con información relevante del entorno.
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NIVEL DE ASPIRACIÓN: OBJETIVOS
OPTIMISTAS DE LAS PARTES
POSICIONES
INTERESES
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LÍMITE/PUNTO DE RESISTENCIA: es lo mínimo que está dispuesto a aceptar cada parte. Debe ser elaborado con información objetivamente importante. Es diferente y está alejado del objetivo aspirado.
MAAN-BATNA: es la mejor alternativa que se puede lograr fuera de la mediación en curso. Se trata de la mejor medida para contrastar con la realidad las perspectivas de las partes sobre la disputa y las alternativas en curso.
ZONA COMÚN: superposición entre el respectivo límite de las partes. Es la banda en la que se dará, probablemente, el acuerdo.
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ZONA COMÚN
(ACUERDO)
LÍMITE
LÍMITE
LÍMITE
LÍMITE
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CADA PARTE DEBE IDENTIFICAR SU BATNA:
“¿Cuál es mi mejor alternativa fuera de este proceso de mediación?”
ESTRATEGIA:
SUPERAR EL BATNA Y LOGRAR UN ACUERDO QUE SEA SIEMPRE MEJOR QUE DICHO BATNA
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Mayor/Mejor valor
MediaciónBATNA
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VII. LOS ACUERDOS INTERPROFESIONALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES: ASAC V
Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por
la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de
conflictos laborales (sistema extrajudicial).
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
• Firmado por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME el 7 de febrero de 2012, tiene por objeto «el mantenimiento y desarrollo de un sistema autonomo de solucion de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas» (art. 1).
ASAC V
• Se aplica en todo el territorio nacional, y tiene fijada una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, prorrogandose a partir de esa fecha, «por sucesivos periodos de cinco anos en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelacion minima de seis meses a la terminacion de cada periodo» (art. 2.2).
• La aplicacion del ASAC V esta supeditada a que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, se adhieran al acuerdo a traves de algunos de los siguientes instrumentos de ratificacion o adhesion (art. 3.3).
APLICACIÓN
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• Conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
• Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo.
• Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
• Conflictos período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.
• Controversias colectivas aplicación e interpretación de un convenio colectivo.
ÁMBITO OBJETIVO
• Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
• Los conflictos en que sea parte el Estado.
• Los conflictos individuales EXCLUÍDOS
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EL ÓRGANO QUE GESTIONA EL ASAC V ES EL SIMAY LOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REGULAN:
• La mediacion ante el SIMA sustituye a la conciliacion administrativa previa y se le atribuye el caracter de obligatoria en los siguientes supuestos (art. 12.4):
• - Cuando lo solicite una de las partes legitimadas.
• - Como requisito preprocesal para la interposicion de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdiccion social por cualquiera de las partes y sustituye, por tanto, a la conciliacion administrativa previa.
• - La convocatoria de la huelga requerira haber agotado el procedimiento de mediacion.
• - Finalmente, en los supuestos a que se refieren los articulos 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del ET.
• El acuerdo conseguido en mediacion tendra la misma eficacia que lopactado en Convenio Colectivo.
MEDIACIÓN
• El arbitraje, que solo sera posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito (art. 18.1).
• El laudo arbitral tiene los efectos de sentencia firme.
• El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en funcion de su eficacia.
• El laudo arbitral solo podra ser recurrido en los terminos y plazos establecidos.
ARBITRAJE
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• Conflictos colectivos laborales, tanto de intereses como jcos.
• Conflictos período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.
• Conflictos causantes de convocatorias de huelga.
• Conflictos suscitados por la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en los supuestos de huelga.
• Conflictos individuales.
ÁMBITO OBJETIVO
• 1. CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN: obligatorio como caracter previo al procedimiento de conflicto colectivo, siendo, para los otros supuestos, la solicitud en tal sentido de cualquiera de los sujetos legitimados en el ambito correspondiente.
• 2. ARBITRAJE: el procedimiento de arbitraje requiere, como consecuencia del obligado cumplimiento del laudo, mutuo acuerdo entre los sujetos legitimados para ello.
SISTEMAS DE RESOLUCIÓN
DE CONFLICTOS
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VIII. ANDALUCÍA:EL SERCLA
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IX. OTROS PROCEDIMIENTOS
DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS
QUEJAS Y RECLAMACIONES
COMISIONES PARITARIAS
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COMISIONES PARITARIAS:
órganos creados por los protagonistas de la negociación colectiva para resolver los problemas que se le asignen en el convenio colectivo.
Forman parte del contenido mínimo exigido en el Art. 85.e) ET a los convenios colectivos y están encargadas de resolver las dudas o conflictos derivados de la aplicación e interpretación del contenido del convenio y en el propio ámbito de la negociación.
Representan el escalón final en la negociación del convenio colectivo, como órgano creado por los propios protagonistas.
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Contraportada