tema 3

7/18/2019 Tema 3

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Gestión y Evaluación del Desempeño

Tema 3: Desempeño

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P o n t i f i c i a U n i v e r s i d a d C a

t ó l i c a d e l P e r ú


Todo el proceso de administración de

recursos humanos resultará nulo si

NO se considera una evaluación

objetiva del desempeño

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El concepto desempeño ha sido tomado del inglésperformance o de perform.

¿Qué se entiende por desempeño,

gestión o performance?

También, se entiende como rendimiento. Es

importante conocer que su alcance original tiene que

ver directamente con el logro de objetivos (o tareas

asignadas). Es la manera como alguien o algo

trabaja, juzgado por su efectividad. Puede decirseque cada empresa o sistema empresarial debe tenersu propia medición de desempeño.

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¿Por qué evaluar el

desempeño?

Porque al evaluar eldesempeño, nos

permite tomardecisiones de:promociones,

despidos yremuneraciones.

Además esnecesario, paramejorar como

colaboradores,entender o conocercómo es que nosperciben nuestros

empleadores o jefes.

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• Es necesario comparar el desempeño con elperfil del puesto: persona-puesto.

¿Qué insumos senecesita para evaluarel desempeño?

Persona Puesto

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• Carencia de normas: cuando no setiene claro qué se va evaluar, cómo ycuándo se va aplicar este proceso,tanto el evaluador como el evaluadocaerán en subjetividades durante elproceso de evaluación.

Problemas más

comunes del análisisdel desempeño

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• Criterios subjetivos o poco realistas:la evaluación tiende a tornarsesubjetiva, al ocurrir esto laevaluación del desempeño pasa a

ser simplemente «voluntad» delevaluador.

Problemas más


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• Falta de acuerdo entre el evaluado yevaluador: tanto evaluador comoevaluado deben llegar a un acuerdo de

lo que espera el empleador.

Problemas máscomunes del análisisdel desempeño

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• Mala retroalimentación: tras laevaluación del desempeño es vital queel empleador transmita de formaidónea la información al colaborador a

fin de que este tome la información demanera funcional y proactiva.

Problemas máscomunes del análisisdel desempeño

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• Comunicación negativa: la

comunicación está inmersa en el 70%de los problemas dentro de lasempresas. La evaluación deldesempeño no es ajena a esto. Tantoen la recolección de datos, análisis dela información y retroalimentación, lacomunicación no efectiva puededeformar este proceso.

Problemas más


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• Utiliza herramientas de evaluación

• Entrena a los evaluadores

Para evitar estosproblemas

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Métodos para evaluar el desempeño

Los MED se clasifican de acuerdo con lo quemiden:

Características:

Implica lo físico: vista, salud, resistencia física, etc.

Conductas: actitudes como liderazgo, trabajo enequipo, etc.

Resultados: cumplimiento o no de ciertos objetivos

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Comparación entre métodos para

evaluar el desempeñoMétodos Ventajas Desventajas

Características Rápido de diseñar Mayor margen de error,poco útiles en feedback.

Comportamiento

Se definen estándares

fácilmente aceptados por jefesy colaboradores

Requiere mayor tiempo

en su elaboración ytiende a ser costoso

Resultados

Evitan subjetividad y son

fácilmente aceptados por jefesy colaboradores

Tiende a sercortoplacista

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Pasos para una evaluación del

desempeño

Definir elpuesto que

se conozca,y aceptentanto el

empleador ycolaborador

Evaluar eldesempeñoen funcióndel puesto

Retro-alimentación

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Secuencia de una evaluación del

desempeño

Evaluaciónde

desempeñoEntrevista

Registro dela

entrevistade

evaluación

Conductas

observadas

Descripcióndel puesto

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¿Cómo realizar entrevistas de

evaluación o feedback al finalizar el

proceso de evaluación?

• Solicitar una autoevaluación

• Invitar a la participación

• Demostrar aprecio• Minimizar la crítica

• Intentar cambiar conductas

• Enfocarse en la solución de problemas

• Apoyar• Establecer metas

• Dar seguimiento de manera cotidiana

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¿Para qué serealizan entrevistas

de evaluación?

Para mejorar el desempeño

¿Para qué serealizan entrevistasde evaluación o

feedback?

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¿Qué ocurre si el resultado del

desempeño no es satisfactorio?

Se debe elaborar un plan de mejora

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Plan de mejora

Es un documento que propone potenciar lasfortalezas del trabajador y subsanar las

posibles deficiencias. Se obtiene después de:

• Instrucciones y orientaciones verbales

• Comentarios y sugerencias frecuentes

• Conversaciones formales e informales

• Informes de evaluación del rendimiento

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Planes de mejora

Entre los posibles planes de mejora, los máscomunes son:

• Asignación de proyectos en equiposmultidisciplinarios

• Reuniones periódicas de retroalimentación• Asignar tutor

• Rotación de puesto

• Cursos de capacitación

• Otros

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