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El PODER y GLORIAde la Tecnología del Desempeño Humano

Don TostiDon Tosti

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DESEMPEÑO HUMANO

RESULTADOS CON VALORRESULTADOS CON VALOR

PRODUCIDOS PORPRODUCIDOS POR

PERSONASPERSONAS

TRABAJANDO EN UNTRABAJANDO EN UN

SISTEMASISTEMA

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TECNOLOGÍA DEL DESEMPEÑO HUMANO

Está relacionado con todo Está relacionado con todo (casi) todo lo que influencia el (casi) todo lo que influencia el desempeño humanodesempeño humano

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TDH incluye

Variables conductualesVariables conductuales Ambiente físicoAmbiente físico Ambiente socialAmbiente social Ambiente de negociosAmbiente de negocios

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TDH inició A finales de los 50s – cerca de los A finales de los 50s – cerca de los

60s: científicos conductuales 60s: científicos conductuales comenzarón a aplicar el conocimiento comenzarón a aplicar el conocimiento adquirido en el laboratorio a adquirido en el laboratorio a situaciones reales.situaciones reales.

Modelo básico “ACC” modelo del Modelo básico “ACC” modelo del comportamiento: Antecedente-comportamiento: Antecedente-Conducta-ConsecuenciasConducta-Consecuencias

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LOS ESFUERZOS TEMPRANOS DE LA TDH DIERON COMO RESULTADO . . . Algunos hechos sorprendentes, Algunos hechos sorprendentes,

especialmente en situaciones especialmente en situaciones altamente controladas.altamente controladas.

El control de variables es mucho El control de variables es mucho mas dificil en el “mundo real” que mas dificil en el “mundo real” que en un laboratorio.en un laboratorio.

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En el laboratorioEn el laboratorio, el reforzamiento , el reforzamiento generalmente es la variable más facil generalmente es la variable más facil de controlar, como la más poderosa.de controlar, como la más poderosa.

En el mundo realEn el mundo real, el reforzamiento no , el reforzamiento no esta facil de controlar y algunas veces esta facil de controlar y algunas veces no tan poderosa como otras variables.no tan poderosa como otras variables.

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El PODER de TDH viene de:

1.1. La utilización de la lógica sobre el La utilización de la lógica sobre el desempeño para analizar problemas desempeño para analizar problemas de desempeño humano.de desempeño humano.

2.2. Un entendimiento de los principios Un entendimiento de los principios conductuales que influyen en el conductuales que influyen en el desempeño humanodesempeño humano

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La GLORIA de la TDH viene dePoseer un amplio ámbito de potenciales Poseer un amplio ámbito de potenciales

aplicaciones:aplicaciones:

Desde los individuos hasta los Desde los individuos hasta los mercadosmercados

Desde los equipos de trabajo hasta las Desde los equipos de trabajo hasta las nacionesnaciones

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Desde que la mayoría de las actividades organizaciones envuelven a las personas, TDH tiene implicaciones para virtualmente cada función organizacional; ej., . . .FinanzasMercadeoProducciónDesarrollo de nuevos productosVentas

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El modelo A-C-C

Estímulo Respuesta Consecuencias

Antecedente Conducta Consecuencias Eventos Eventos

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Las 5 grandes

AntecedenteConducta Consequencia

Eventos Eventos

(Indicaciones) (Desempeño) (Incentivos) (Condiciones (Retroalimentación)

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LOS SIGUIENTES MODELOSExpandiendo nuestros

horizontesDentro de los pioneros Dentro de los pioneros que van más alla de las que van más alla de las instrucciones y la instrucciones y la motivación, para motivación, para observar otras observar otras influencias, están Tom influencias, están Tom Gilbert y Dale Gilbert y Dale BrethowerBrethower

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Brethower:Modelo de Sistema

Entrada Desempeño Salida Recibidor

Retroalimentación

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Entrada Proceso Salida Recibidor

Retroalimentación Operacional

Retroalimentación con valor

Sistema de Desempeño Organizacional – Vista

Operacional CondicionesCondiciones

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SUBSISTEMA OPERACIONAL

CONDICIONES ENTRADA PROCESO SALIDA RECIBIDORES

Ambiente/Recursos

•Equipo, heramientas, información

•Servicios de apoyo, personal

•Accesibilidad a recursos

•Ambiente físico

MÉTODOS, CAPACIDAD

Diseño de procesos

•Roles y responsibilidades

•Tareas

PRODUCTOS, SERVICiOS

•Datos de producto

•Estandares

•Tiempos

•Mezcla de Productos

•Nivel de realización

Valor para el cliente

•Funcionalidad

•Experiencia

•Precio

•Esfuerzo

•Recuperación

DEMANDAS/ Programa•Requerimientos (tiempo, calidad, costo)

• Predicción de cantidad de trabajo

•Recursos/materias primas

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Dirección Desempeño Trabajo Recibidor Producto

Retroalimentación

Consecuencias

Llevando el modelo de sistema hacia el desempeño del trabajo

ApoyoApoyo

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Un modelo movible

El modelo de sistema El modelo de sistema general puede ir general puede ir escalando o bajando escalando o bajando hacia el desempeño de hacia el desempeño de los individuos, equipos, los individuos, equipos, unidades de negocios, unidades de negocios, funciones y toda la funciones y toda la organización.organización.

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3 Niveles del Sistema Fundamentales

OrganizaciónOrganización

OperaciónOperación

GenteGente

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Cuando vemos la organización como un sistema. . .

Necesitamos analizar estos 3 Necesitamos analizar estos 3 nivelesniveles

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ENTRADA PROCESOS SALIDA

OP

ER

AC

ION

PER

SO

NS

OR

GA

NIZ

AC

IÓN

ESTRATEGIA ADMINISTRA-CIÓN

RESULTADOS DEL NEGOCIO

DIRECCIÓN EJECUTANTES,DESEMPEÑO

CONSE-CUENCIAS

DEMANDAS,PROGRAMA

MÉTODOS, CAPACIDAD

PRODUCTOS,SERVICIOS

ESTRUCTURA

PRACTICAS

AMBIENTE,RECURSOS

VALOR DEL DUEÑO

VALOR DEL EMPLEADO

VALOR DEL CLIENTE

CONDICIONES RECIBIDORES

Sistema de Desempeño OrganizacionalEl “Análisis Organizacional”

DESEMPEÑO/RETROALIMENTACIÓN OPERACIONAL

RECIBIDOR/ RETROALIMENTACIÓN CON VALOR

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Ventajas del modelo de sistema

Es movible, puede ser aplicable al Es movible, puede ser aplicable al desempeño en cualquier nivel.desempeño en cualquier nivel.

Muestra como interactuan las influencias Muestra como interactuan las influencias relacionadas al desempeño.relacionadas al desempeño.

Ayuda a enfocar la atención en un set Ayuda a enfocar la atención en un set “balanceado” de variables, lo cual nos “balanceado” de variables, lo cual nos permite ver el mundo desde el ojos de un permite ver el mundo desde el ojos de un ‘trainer’, ‘team builder’ o ‘marketer’ y . . .‘trainer’, ‘team builder’ o ‘marketer’ y . . .

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Visualizar Desempeño desde un punto de vista sistémico. Nos permite ver como los componentes de la Nos permite ver como los componentes de la

organización y como las influencias organización y como las influencias interactuán y se relacionan entre si,interactuán y se relacionan entre si,

Ayuda a identificar donde estan ubicados los Ayuda a identificar donde estan ubicados los problemas u oportunidades de mejoramiento, problemas u oportunidades de mejoramiento, dentro de un componente o entre dentro de un componente o entre componentes.componentes.

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Pensamiento alineado al Desempeño: Uniendo los niveles

Mientras que la teoría del Sistema Mientras que la teoría del Sistema Organizacional es una poderosa Organizacional es una poderosa herramienta por si misma y para herramienta por si misma y para analizar y identificar los niveles clave de analizar y identificar los niveles clave de cambio, no muestra como los niveles cambio, no muestra como los niveles están relacionados o estan alineados están relacionados o estan alineados entre si.entre si.

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Nosotros necesitamos alinear Nosotros necesitamos alinear verticalmente la organizacion a verticalmente la organizacion a través de los niveles, para través de los niveles, para asegurarnos de que estan asegurarnos de que estan enfocados de forma simultanea en enfocados de forma simultanea en los resultadoslos resultados

Existen 3 áreas críticas de Existen 3 áreas críticas de alineamientoalineamiento

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Alineamiento Estrategico/Proceso

Enfocado en establecer una unión Enfocado en establecer una unión entre las metas estratégicas y los entre las metas estratégicas y los resultados, asegurándose de que resultados, asegurándose de que los aspectos correctos están los aspectos correctos están siendo realizados para producir siendo realizados para producir resultados valiososresultados valiosos

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Alineamiento Estratégico/ proceso

Misión/Visión

Metas

Procesos

Tareas

Resultados

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Alineamiento Cultural/ práctico

Enfocado en establecer una unión Enfocado en establecer una unión entre los valores organizacionales entre los valores organizacionales y los resultados, asegurándose que y los resultados, asegurándose que los resultados son producidos de los resultados son producidos de una forma que contribuyen a su una forma que contribuyen a su propio valor y a los stakeholderspropio valor y a los stakeholders

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Alineamiento Cultural/práctico

Misión/Visión

Valores

Prácticas

Conductas

Resultados

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MISIÓN/VISIÓN

METAS

PROCESOS

TAREAS

RESULTADOS/PRODUCTOS

VALORES

PRÁCTICAS

CONDUCTAS

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Mientras que la Mientras que la estrategiaestrategia (proceso) (proceso) esta enfocado directamente en lograr esta enfocado directamente en lograr resultados, la resultados, la culturacultura (prácticas) (prácticas) también influye en los resultados pero también influye en los resultados pero no tienen la misma obvia unión no tienen la misma obvia unión observable hacia estos.observable hacia estos.

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El Alineamiento estratégicoEl Alineamiento estratégico en en muchas organizaciones es muchas organizaciones es razonablemente buenorazonablemente bueno

El Alineamiento culturalEl Alineamiento cultural es es normalmente bastante pobre y normalmente bastante pobre y algunas veces trabaja directamente algunas veces trabaja directamente en contra de los resultados que en contra de los resultados que desea la organización.desea la organización.

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Es responsabilidad de la Es responsabilidad de la gerencia asegurar que toda la gerencia asegurar que toda la dinámica organizacional este dinámica organizacional este alineada.alineada.

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Alineamiento Gerencia /poder

Misión/Visión

Gerencia/ Liderazgo

Resultados

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MISIÓN/VISIÓN

METAS

PROCESOS

TAREAS

RESULTADOS

VALORES

PRÁCTICAS

CONDUCTAS

GERENCIA/ LIDERAZGO

MODELO DE ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL

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LÓGICA DEL ALINEAMIENTO

Dicta que los procesos, poder y prácticas Dicta que los procesos, poder y prácticas deben de estar alineadas a cada nivel con deben de estar alineadas a cada nivel con los requerimientos necesarios para los requerimientos necesarios para resultados valiososresultados valiosos

Requiere unir los niveles a través de una Requiere unir los niveles a través de una meta o análisis de resultadosmeta o análisis de resultados

Ambos son aspectos críticos para el diseño Ambos son aspectos críticos para el diseño o mejoramiento del desempeño o mejoramiento del desempeño organizacionalorganizacional

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Lógica de los Sistemas de Lógica de los Sistemas de Desempeño, Desempeño, estos operan estos operan horizontalmente, horizontalmente, permitiéndonos enfocarnos en permitiéndonos enfocarnos en cualquier nivel de la cualquier nivel de la organización (individuo, trabajo, organización (individuo, trabajo, departamento) y en sus departamento) y en sus resultados o productos. resultados o productos.

Lógica del alineamiento del Lógica del alineamiento del desempeño, desempeño, este opera este opera verticalmente, permitiéndonos verticalmente, permitiéndonos en unir los niveles para poder en unir los niveles para poder enfocar estos en los resultados enfocar estos en los resultados organizacionales.organizacionales.

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Entender la Lógica del Entender la Lógica del desempeño de los sistemas desempeño de los sistemas escalables y organizacionales, escalables y organizacionales, puede volverse la llave para el puede volverse la llave para el éxito futuro de todas las éxito futuro de todas las organizaciones en el mundo.organizaciones en el mundo.

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GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN

Están acostumbrados a ver la Están acostumbrados a ver la organización como:organización como:

Sistemas económicos/financierosSistemas económicos/financieros Sistemas operacionales/productivosSistemas operacionales/productivos

Pero a un nivel más fundamental, todas Pero a un nivel más fundamental, todas las organizaciones son las organizaciones son Sistemas de Sistemas de Desempeño HumanoDesempeño Humano

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La GLORIA de la TDH viene de

Su amplio rango de aplicaciones:Su amplio rango de aplicaciones:

Desde individuos a mercadosDesde individuos a mercados

Desde equipos de trabajo hasta Desde equipos de trabajo hasta nacionesnaciones

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Ejemplo de aplicación: BRANDING INTERNO

Ayudar a una organización a Ayudar a una organización a entregar su promesa de marca a entregar su promesa de marca a sus clientessus clientes

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Ejemplo de Aplicación:AGILIDAD

Re-ingeniería de la cultura Re-ingeniería de la cultura organizacional para asegurarse de organizacional para asegurarse de que las personas pueden que las personas pueden adaptarse efectivamente a los adaptarse efectivamente a los cambios del mercadocambios del mercado

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Ejemplo de Aplicación:ALIANZAS

Creando trabajo en equipo, entre Creando trabajo en equipo, entre equipos y construyendo alianzas a equipos y construyendo alianzas a travéstravés

AperturaApertura RespetoRespeto Poder compartidoPoder compartido

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Ejemplo de Aplicación:LIDERAZGO ENFOCADO

Desarrollando la habilidad del Desarrollando la habilidad del liderazgo para apoyar a las liderazgo para apoyar a las personas en el proceso de llevar a personas en el proceso de llevar a cabo la estrategia de la cabo la estrategia de la organizaciónorganización

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Ejemplo de aplicación:Realineamiento de la cultura organizacional

Asegurándose de que las prácticas Asegurándose de que las prácticas culturales van a apoyar una nueva culturales van a apoyar una nueva estrategia organizacionalestrategia organizacional

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Otra fuente del poder del TDH es el poder de integrar

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La TDH puede proveer de un marco conceptual para virtualmente todas formas de cambio organizacional

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El poder del marco conceptual de la TDH puede ser aplicado de diferentes formas, por ejemplo el IPSI ha creado siete comunidades profesionales que tratan el tema

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Gerencia del Desempeño Organizacional

Influenciar los resultados organizaciones a Influenciar los resultados organizaciones a través de mirar todo el sistema determina través de mirar todo el sistema determina donde se encuentran la mayor fuente de donde se encuentran la mayor fuente de variables y luego relacionarlas con los variables y luego relacionarlas con los apropiados procesos de cambio y técnicas.apropiados procesos de cambio y técnicas.

Ejemplos: Gerencia del cambio, Iniciativas de Ejemplos: Gerencia del cambio, Iniciativas de gerencia y liderazgo, analisis de sistemas gerencia y liderazgo, analisis de sistemas administrativos, programación y proyección administrativos, programación y proyección gerencial, planeamiento estrategico, etc….gerencial, planeamiento estrategico, etc….

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Sistemas Instruccionales

Determinar cuando el aprendizaje necesita Determinar cuando el aprendizaje necesita ocurrir y la mejor manera de alcanzarlo a través ocurrir y la mejor manera de alcanzarlo a través de la manipulación del despliegue, la de la manipulación del despliegue, la respuesta a la demanda y la gerencia respuesta a la demanda y la gerencia instruccional.instruccional.

Ejemplos: Diseño de sistemas instruccionales, Ejemplos: Diseño de sistemas instruccionales, gerencia del conocimiento, soluciones gerencia del conocimiento, soluciones laborales, sistemas de apoyo al desempeño, e-laborales, sistemas de apoyo al desempeño, e-learning, sistemas expertos, etc….learning, sistemas expertos, etc….

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Mejoramiento de Proceso

Aumentando la eficiencia y/o la Aumentando la eficiencia y/o la efectividad de la secuencia de efectividad de la secuencia de actividades en una cadena de valor que actividades en una cadena de valor que produce resultados y productos. produce resultados y productos. Ejemplos: Procesos estadisticos de Ejemplos: Procesos estadisticos de mejoramiento, procesos de reingenieria mejoramiento, procesos de reingenieria de negocio, six sigma, investigación de de negocio, six sigma, investigación de mercados, etc….mercados, etc….

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Diseño y alineamiento OrganizacionalExaminar la autoridad en toma de decisiones, Examinar la autoridad en toma de decisiones, valores, practicas de negocios y la conducción valores, practicas de negocios y la conducción de las personas en la organización, de las personas en la organización, asegurandose que ellos esten alineados para asegurandose que ellos esten alineados para producir los resultados deseados.producir los resultados deseados.Ejemplos: Cambios de cultura, colaboración de Ejemplos: Cambios de cultura, colaboración de grupo, team building, diseño organizacional, grupo, team building, diseño organizacional, valores corporativos y prácticas,coaching valores corporativos y prácticas,coaching gerencial, integración organizacional, etc….gerencial, integración organizacional, etc….

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Retroalimentación y MotivaciónLa revisión de los datos sobre el desempeño y La revisión de los datos sobre el desempeño y proveer la más efectiva forma de entregar la proveer la más efectiva forma de entregar la información para modificar la forma de la información para modificar la forma de la conducta o aumentar o disminuir la probabilidad conducta o aumentar o disminuir la probabilidad del desempeño.del desempeño.

Ejemplos: retroalimentación correctiva, Ejemplos: retroalimentación correctiva, incentivos y motivación, coaching, gerencia del incentivos y motivación, coaching, gerencia del desempeño, mentoring, incentivo relacionado desempeño, mentoring, incentivo relacionado con el desempeño, etc….con el desempeño, etc….

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Analisis, Evaluación y MediciónEl proceso de evaluación, toma de decisiones y El proceso de evaluación, toma de decisiones y acciones relevantes para mantener y adaptar el acciones relevantes para mantener y adaptar el sistema.sistema.

Ejemplos: Analisis de factores humanos, Ejemplos: Analisis de factores humanos, balanced scorecard y dashboard, necesidades balanced scorecard y dashboard, necesidades de evaluación, procesos de control de evaluación, procesos de control estadisticos, medición del desempeño, estadisticos, medición del desempeño, evaluación, ROI, benchmarking, etc….evaluación, ROI, benchmarking, etc….

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Ciencia de la TDH: PrincipiosLa busqueda intelectual de principios La busqueda intelectual de principios básicos y condiciones de sus distintas básicos y condiciones de sus distintas aplicaciones en el impacto del aplicaciones en el impacto del desempeño humano.desempeño humano.

Ejemplos: Analisis conductual, Ejemplos: Analisis conductual, investigación educacional, teoría del investigación educacional, teoría del aprendizaje, teoría de los sistemas, aprendizaje, teoría de los sistemas, motivación, ciencia cognitiva, etc….motivación, ciencia cognitiva, etc….

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El PODER and GLORIA de la TDH

Cada organización es en su nivel más Cada organización es en su nivel más fundamental, unfundamental, un

Sistema de Desempeño HumanoSistema de Desempeño Humano