te invitamos a que conozcas nuestro sistema o software de psicometría en línea

8/18/2019 Te Invitamos a Que Conozcas Nuestro Sistema o Software de Psicometría en Línea

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Te invitamos a que conozcas nuestro sistema o software de psicometría en línea: PsicoSmart, es unaherramienta en línea diseñada para aplicar pruebas psicometricas de manera fácil y consultar lainterpretacin de dichas pruebas de manera automática! "quí para más informacin!

#as $ pruebas psicom%tricas para el reclutamiento y seleccin depersonal

http://humansmart.com.mx/sistema-de-psicometria-laboral-en-linea-software-online-pruebas-psicometricas.htmlhttp://humansmart.com.mx/sistema-de-psicometria-laboral-en-linea-software-online-pruebas-psicometricas.htmlhttp://humansmart.com.mx/sistema-de-psicometria-laboral-en-linea-software-online-pruebas-psicometricas.htmlhttp://humansmart.com.mx/sistema-de-psicometria-laboral-en-linea-software-online-pruebas-psicometricas.html


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La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la Estadística como pilar básico para laelaboración de teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse

varios ncleos temáticos diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los ! elementosindispensables para la selección de personal, aun"ue son una #erramienta muy til, por si sola es incompleta, sin embargocomo elemento de medición y complementado con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevistatécnica es muy poderosa.

En la práctica #emos visto casos $especialmente de e%ecutivos& "ue al aplicarse varias pruebas psicométricascomplementarias salen elementos contradictorios de personalidad, por e%emplo "uizás, en una prueba el liderazgo resultealto mientras "ue en otra resulte ba%o, estos elementos ameritan un me%or y más profundo análisis, ya "ue se puede deber amanipulación, algn desorden psicológico, o simplemente "ue el candidato se encontraba en un estado psicológicoinadecuado a la #ora de responder los test.

E'isten ( principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona)

&!' Test de inteli(encia:*ide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, através de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes orutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por

ello además de medir el índice de inteligencia de un su%eto se detectan también las#abilidades intelectuales "ue #a desarrollado.


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)!' Test de aptitudes y habilidades!*ide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir demanera positiva o negativa al logro de ob%etivos del puesto. El ob%etivo de estos test esidentificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo "ue permita identificarcompetencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial deaplicación en la práctica profesional.

*!' Test proyectivos!

Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, derelación, conflictos internos de la vida de la persona "ue los realiza, esta valoración se basaen la forma en "ue el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tábla "ue indica la prueba, el área "ue mide, el nivel organizacional al "ue se puede aplicar, laescolaridad, los aspectos "ue mide y el tiempo estimado de aplicación)

Tabla de relacin de las $ pruebas psicom%tricas básicas para el reclutamiento y seleccin de personal!


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P+-." /+-" 0-

123-425-#

6+7"428"9264"#-S96#"+23"3 #6 0- 123-!

T2-1P6-ST21"36

Terman +nteligenciaE%ecutivos -efes

EmpleadosProfesional

+ +nformación -uicio /ocabulario 0íntesis oncentración

1nálisis 1bstracción Planeación 2rganización

1tención

34 min. $tomandoen cuenta las

instrucciones y lose%ercicios&

ostic;

PersonalidadE%ecutivos Empleados

Profesional

Liderazgo *odo

de /ida 5aturaleza 0ocial

1daptación al6raba%o 5aturalezaEmocional 0ubordinación 7rado deEnergía

34 min.

2P5 Personalidad en

/entas

E%ecutivos

Empleados

Profesional

Preparatoria 6écnico

omprensión

1daptabilidad ontrol de si *ismo

6olerancia a la8rustración

ombatividad 9ominio

0eguridad 1ctividad

!4 min.


5/11

0ociabilidad

9leaver omportamientoE%ecutivos -efes

Empleados 2perarios

Profesional 6écnico

Preparatoria

9+0 9) Empu%e +)+nfluencia 0)

Estabilidad ) umplimiento

:4 min.

#ifo;oles y Estilos

7erencialesE%ecutivos -efes

Profesional Preparatoria

911P) 91 1P2? min.

3omins

+nteligenciaE%ecutivos 2perativos

Profesional Preparatoria

*ide el factor 7 dela inteligencia de lossu%etos $capacidad

de inteligenciageneral& en función

de sus facultadeslógicas.

(4 min.


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E'isten adicional a estas @ pruebas antes mencionadas otras pruebas "ue pueden contribuir de manera significativa para laselección de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas "ue el reclutador puede seleccionarpara #acer filtros a los candidatos y evaluados.

P+-." /+-" 0-

123-425-#

6+7"428"9264"#-S96#"+23"3

#6 0-123-!

T2-1P6-ST21"36

+aven +nteligenciaE%ecutivos -efes

EmpleadosProfesionalPreparatoria,

6écnicos, 0ecundaria

Lacapacida

dintelectu

al,#abilidad

mental

general.Por

medio dela

comparación de

formas y el

razonamiento por

analogías

3? min.

&< =actores dePersonalidad

Personalidad E%ecutivos -efesEmpleados

ProfesionalPreparatoria 1fabilidad

;azonamiento

Estabilidad9o

(? a 3?minutos


7/11

minancia

0ensibili

dad 1prensión

1utosuficiencia

Perfeccionismo6ensión

1nsiedad1utocon

trol9ureza+ndepend

encia

7ordon Personalidad E%ecutivos -efesEmpleados

ProfesionalPreparatoria 1scendencia

;esponsabilidadEstabili

dad

Emocional0ociabilidad

autela2riginali

dad;elacion

es

(4 minutos


8/11

Personales /igor

1oss Personalidad E%ecutivos -efes Profesional 6écnico

Preparatoria

Aabilida

d en0upervisi

ónapacida

d dedecisión

en lasrelacione

s#umanas

apacidad de

evacuación de

problemas

interpersonales

Aabilida

d paraestablecer

relaciones

interpersonales0entido

(4 min.


9/11

comn y tacto en

las

relacionesinterpersonales.

8avic

/alores

personales eintereses

E%ecutivos -efes

Empleados 2perarios

ProfesionalPreparatoria,

6écnicos, 0ecundaria

*oralLegalidad+ndiferenc

iaorrupción+nter

éseconómico,

político,social

y religioso.

(4 min.

"llport /alorespersonales E%ecutivos -efes Profesional

6eóricoEconómi

co

Estético0ocialPolítico;eligioso

.

34 min.

>9mo saber que prueba psicometrica seleccionar?


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La prueba o psicométrico "ue se seleccione dependerá del puesto "ue estemos evaluando, es necesario #acer un análisis aprofundidad de las competencias "ue el puesto re"uiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos ele%emplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas re"uiere las competencias) comunicacin efectiva,perseverancia a los ob@etivos, alta tolerancia a la frustracin, ne(ociacin, entre otros. 6ambién se re"ueriráncompetencias técnicas sobre el producto o servicio "ue se va a comercializar, pero esas no se miden con una pruebapsicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba +P/, es una prueba diseBada para medir lapredisposición general a la venta, y mide varias de las competencias "ue describimos como importantes. Podríamostambién incluir otra prueba, "uizás el LE1/E; ó el C206+C, ya "ue miden aspectos de personalidad "ue ponen demanifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.

9onclusin!

Las pruebas psicométricas son una #erramienta complementaria para la selección de personal, "ue pueden ser muy tiles

si se aplican de manera correcta. La selección de las pruebas psicometricas es indispensable para la medición de lascompetencias claves del puesto, ya "ue #ay pruebas "ue miden algunas competencias de manera independiente. 6omar ladecisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya "ue algunas pruebasarro%an resultados diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo un con%unto depruebas psicométricas complementadas con una entrevista por competencias profunda, una entrevista técnica y unassesment center.


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