taller: no hay onflicto, hay...
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Taller: “No hay Conflicto, Hay Oportunidad”
Facilitador:
Gustavo Aceves Díaz Infante
Entorno con grandes retos
El entorno y la educación
• “Lo que hacemos las personas, transita en la educación”
• “L@s maestr@s son los médicos del alma y del pensamiento”
• MARGARITA ZORRILLA (Educatic, Nov. 21, 2014)
Objetivo del taller
• Construir diferentes formas de enfrentar y resolver conflictos escolares cotidianos de manera asertiva y permanente, generando ambientes de confianza y cordialidad entre los miembros de la comunidad.
¿Qué es el conflicto?
• Cuando existen distintos intereses sobre una situación o problema se crea un conflicto.
• En México están de moda los conflictos de intereses.
• Según JA Marina, el obstáculo que dificulta nuestro avance y a veces nos paraliza. También es una decisión difícil de tomar. Pero que sea difícil no significa que no se pueda abordar.
¿Los Pinos está en
Washington?
¿De vacaciones a Malinalco?
Las dos grandes dimensiones del conflicto
• Conflicto conmigo mism@ – Qué me hace sentir bien o
mal, en qué creo, qué decisiones tengo por resolver. Qué me mueve, qué me detiene, qué busco.
• Conflicto con los demás – Discordancia de intereses e
intenciones, falta de acuerdos, descuidos, agresiones.
Invitación
• Sentirse relajados y cómodos, disfrutar el momento, es un espacio dirigido fundamentalmente a sus personas, en particular a ustedes: queridos maestr@s
• Tomar este espacio como una oportunidad de reflexión y de cambio. Es un taller reflexivo.
• Estar concentrados en el aquí y el ahora – Apagar celulares o dejarlos en modo de vibración (contestarlos hasta
salir a receso)
• Mantener en lo posible altos niveles de atención y contacto visual.
• ¿Están de acuerdo con esta invitación? ¿Cuento con su apoyo?
Contenido del taller Introducción y contexto al
tema
Cinco acuerdos
Paradigma Víctima o
Protagonista
Niveles de comunicación
Modelo conversacional de
solución de conflictos
Introducción al tema de
negociación
Conclusiones
Personas que se sienten mejor consigo mismo e influyen positivamente en el entorno
Relación consigo mismo y con los demás
Habilidades intelectuales
Nota: Investigación de Daniel Goleman, autor de Inteligencia Emocional.
Lo que mueve al ser humano
• Lo que piensas – Todo parte de un pensamiento – Tus creencias determinan lo que
percibes. • Aquí entran los valores.
• Lo que sientes – Emociones, sentimientos. – Las emociones más frecuentes en el ser
humano son el miedo y el enojo. • Miedo: falta de información que me genera
incertidumbre, vulnerabilidad, riesgo. • Enojo: se fundamenta en que los demás no
piensan como yo.
• Lo que deseas y necesitas (es un derivado de las dos anteriores)
La libertad de pensamiento
• Se dice que todos tenemos libertad de pensamiento
• Y ¿qué tan libre es tu pensamiento?
• Es libre, hasta donde llegan sus límites. Cuáles: – Creencias, miedos,
modelos mentales
• Entonces… piensas y ves hasta donde te limitan tus creencias
“En Tierra de ciegos… Ése es el mundo que vemos”
Ejercicio con los pulgares
Pónganse de pie y formen parejas frente afrente. Entrelacen sus dedos con la otra persona y pongan sus pulgares frente a frente. Se trata de tocar la coyuntura que une al pulgar con la mano de la otra persona. Cada que la toques, ganas un punto. Tienen un minuto para hacer tantos puntos como puedan.
Las creencias y las emociones
• Si crees que tu felicidad depende de ciertos acontecimientos, resultados y situaciones, estamos hablando de un escenario preparado para el sufrimiento emocional. – En otras palabras: si el mundo no se acomoda a mí, no voy a ser
feliz.
• La creencia de que ante un problema te sientas estresado. Cuando bajo stress no somos creativos y nos hacemos daño a nuestra salud.
• Si haces algo bueno te premio, si haces algo malo te castigo. Desde aquí se generan patrones de control y también la necesidad de recibir de afuera algo para hacer lo que nos corresponde.
Las creencias como filtros
• Cuando revisamos un proyecto o una propuesta, la tendencia es ver primero lo negativo, lo que está mal. – Esta tendencia se observa en la academia y en las
empresas y no favorece a las propuestas. Buenas ideas, buenos proyectos se quedan en el aire.
• Piensa mal y acertarás. – Adiós a la confianza
• A buen entendedor, pocas palabras. – Adiós a los principios de comunicación.
• Si alguien te agrede, defiéndete.
Principio de coaching
Víctima
Qué aprendí
Qué opciones
tengo
• “No importa tanto qué me pasa, sino lo que hago con lo que me pasa”
Ejemplo: me despiden del trabajo.
Los pensamientos tóxicos
• Pensar que eres una víctima (éste es un paradigma cultural)
– Quejarte por todo y echarle la culpa a los demás y a las circunstancias.
• Pensar que puedes cambiar a otras personas.
– Enfócate en ti, cuando cambias tú, cambia tu mundo.
– Acepta a las personas como son y sé fuente de inspiración.
• Pensar que las cosas son siempre más fáciles o más sencillas para los demás.
– Esta es una forma barata de descalificación y también una forma fácil de autocomplacencia.
Los pensamientos tóxicos
• Preocuparte por lo que piensan las demás personas… en particular de ti. – Buscas aceptación y reconocimiento afuera
porque falta adentro.
• Pensar en querer tener siempre la razón – Este tipo de pensamiento te pone a la
defensiva y es propenso a las discusiones.
• Solo hay una cosa correcta, las demás opciones no lo son. – Te vas o te quedas, estás conmigo o contra
mí.
• Pensar que tu pasado determina tu futuro. – Tu futuro lo determinan los pensamientos
de hoy, si sigues pensando igual, vas a seguir igual.
Responsabilidad incondicional (Víctima o protagonista)
• La víctima es la persona que concentra su atención en los factores externos sobre los cuales “no” puede influir. Se ve a sí misma como alguien que sufre las consecuencias de las circunstancias externas.
• Para preservar su autoestima proclama su inocencia. Dado que no tiene que ver con el problema, no se incluye a sí misma en sus explicaciones. No reconoce haber contribuido en alguna medida a crear la situación que vive.
• Cuando las cosas salen mal, busca a quien atribuir la culpa y señala a las otras personas. Para la víctima, los problemas siempre son consecuencia de las acciones de los demás.
• Sus propias explicaciones tranquilizadoras le permiten tener la ilusión de su inocencia cuando se enfrenta a una realidad desfavorable.
Responsabilidad incondicional (Víctima o protagonista)
• El protagonista, en cambio, presta atención a los factores en los que puede influir. Se ve a sí mismo como alguien que puede responder a las circunstancias externas.
• Su autoestima es producto de hacer las cosas de la mejor manera. En sus explicaciones se involucra a sí mismo, dado que comprende que ha contribuido a la creación del problema.
• Cuando las cosas salen mal, el protagonista trata de entender qué puede hacer para corregirlas.
• ELIGE LAS OPCIONES QUE LE CONFIEREN PODER Y LO PONEN EN CONTROL DE LA SITUACION.
Responsabilidad incondicional
• Compasión y autocompasión
• Confort
• Justificación
• Atención (centro)
• Lástima
• Apoyo
• Rechazo como arma (manipulación dirigida negativa)
• Hace clan
• Ocultar deficiencias o incapacidades
• Falsa autoestima (ego)
• ¿Qué “gana” la víctima? • ¿Qué pierde la víctima
• Confianza
• Crecimiento
• Desarrollo
• Aprendizaje
• Veracidad
• Seguridad en sí mism@
• Credibilidad
• El trabajo
• Amistades
Diálogo con tu compañer@ de al lado (cinco minutos)
Compartan:
• ¿Qué te ha llamado la atención hasta este momento? Y ¿a qué te mueve o te invita?
Postura ante los conflictos
• Pierde-Pierde – Cuando ambas partes pierden son los conflictos
mal manejados y mal resueltos.
• Pierde-Gana – Cuando una de las partes evita el enfrentamiento de
forma sistemática por pereza, desidia o miedo.
• Gana-Pierde – Lo que importa es que yo gane. ¿Quién es el más
listo?, ¿quién es el mejor?
• Gana-Gana – Se gana a través de la comprensión del otro y la
negociación de los valores en juego. Se gana cuando se aprende y cuando se crece.
• Hay una quinta postura: Gana-Gana-Gana – Cuando se busca beneficiar no solo a las partes
involucradas, sino a la comunidad. Es un ganas tú, gano yo y ganan todos.
– ¿Qué hay detrás del conflicto? – ¿Qué cosa valiosa está en riesgo con el conflicto?
Los Cinco Acuerdos Toltecas (En su perspectiva para prevención y manejo de conflictos)
Equilibrio personal y
entendimiento con los demás
Sé Impecable con tus
palabras
No tomes las cosas de
forma personal
No hagas supuestos…
Investiga
Haz siempre lo mejor que
puedas
No te creas lo que te dicen,
el mundo está lleno de
mentiras…
Los Cinco Acuerdos Toltecas en el manejo de conflictos
ACUERDO
Sé impecable con tus palabras
No lo tomes de manera personal
No hagas supuestos, investiga
Haz siempre lo mejor que puedes
No te creas lo que te dicen, porque el mundo está lleno de mentiras. Sé escéptico y escucha, porque la verdad es lo único que permanece.
Ejemplos de aplicación en el conflicto
• Cuida lo que vas a decir • Usa lenguaje conciliador • Lo que digas que sea constructivo
• No le des voz al ego, ten apertura. • Pregúntate: ¿qué no estoy viendo? ¿qué
aprendizaje hay para mí en esto?
• No te dejes llevar por lo que te dicen y por lo que supones. Pregunta, indaga, corrobora tus supuestos.
• Siempre escucha a ambas partes.
• Toma la iniciativa y pon lo mejor de ti en la solución del conflicto.
• Genera confianza y energía positiva.
• Cuestiona y reta tus creencias. • Pensamiento crítico ante lo que escuchas. • Cuestiona: ¿Qué hay detrás de lo
evidente?
Ámbitos de conflicto en educación
Ámbito de conflicto Fuente común de conflicto Ejemplo de recursos que se pueden usar para resolver el conflicto
Familia – Escuela No están sintonizados. Se culpan unos a los otros.
Confianza, comunicación y objetivos comunes.
Maestr@ – Alumn@ Brecha generacional, apego a los roles.
Empatía, altos niveles de comunicación y sensibilidad.
Alumn@– Alumn@ Rivalidad, bullying , envidia. Conocerse más a fondo, lenguaje no violento, autoconfianza.
Alumn@ – Familia Mala comunicación, lucha de poder, desinterés de los padres, brecha generacional.
Elevar el nivel de comunicación padres-hijos. Sensibilizar y concientizar a los padres de familia.
Maestr@-Escuela Promociones, nivel de autoridad, rivalidad.
Integración, visión compartida, espíritu de equipo, colaboración.
Escuela – Entorno cercano
Robos, drogas, pandillas. Prevención, concientización medidas de seguridad, protección común.
Ejercicio
Formen equipos de cinco personas y por favor:
• En alguno de los ámbitos del conflicto, escojan alguno que se presente en forma cotidiana:
1. Identifiquen la fuente común de conflicto.
2. Y qué harían utilizando los Cinco Acuerdos o alguno de los conceptos que han visto hasta el momento en el taller para resolverlo.
• Les voy a pedir de favor que una persona sea el documentador de las conclusiones de su equipo en una hoja y me las hagan llegar.
• Tienen 15 minutos para hacer el ejercicio. Por favor nombren a alguien que modere el tiempo.
– Se sugiere la participación de uno a 2 minutos por persona y cinco minutos para sacar las conclusiones del equipo.
¿Qué hacer con el bullyin?
• Está detonado en mucho por la burla. • Es necesario enseñar a los niños el riesgo de dar poder a lo
que dicen otras personas. – La anécdota de Buda
• Poner en evidencia el perfil del burlón o burlona en clase: – Tiene baja autoestima, con la burla trata de llamar la atención. – Con su baja autoestima, tratan de bajar a los demás (si éstos se
dejan) – Refleja resentimientos y amargura
• Hacer acuerdos en clase con los alumnos. Por ejemplo: no hacer expresiones de burla cuando alguien se equivoca, decir no a la descalificación. Incentivar las nuevas ideas, que los alumnos tomen riesgos.
La comunicación en la gestión de conflictos
Principio del coaching:
El que escucha domina la conversación.
El que tiene más capacidad de observación, tiene más capacidad de aprendizaje.
• Ejemplo de la coordinadora del coro.
Ejemplo de comunicación deficiente como fuente de conflictos entre una mamá y un hijo
• En un proceso de coaching que hice con una señora, me comparte que su principal problema es la mala comunicación que tiene con su hijo.
• El patrón de comunicación es a nivel cliché y cuando entran al terreno de los hechos y las opiniones, discuten y se pelean verbalmente.
Proceso de comunicación que resolvió el conflicto de la mamá con su hijo
• Hola hijo, ¿cómo te fue con tu trabajo final?
• Muy bien mamá
• Qué bueno hijo Cliché
• ¿Qué te dijo tu maestro?
• Qué estuvo muy bien mi trabajo, me calificó con 10 Hechos • ¿Y qué piensas tú de tu trabajo?
• Que no estuvo tan bien, que pude haberlo hecho mucho mejor
• Mmhh, y ¿Qué calificación te darías?
• ¿Cuando mucho siete mamá?
Opiniones
• ¿Cómo te sientes con ese siete y con ese diez?
• Me siento incómodo conmigo mismo y a la vez insatisfecho, me preocupa también el bajo nivel de exigencia en la Universidad.
Sentimientos • ¿Qué aprendizaje concluyes de esta situación?
• Que me estoy desaprovechando, que no estoy dando lo mejor de mí
• Y ¿Qué vas a hacer al respecto?
• Darle significado a lo que hago, verlo como una oportunidad para mi desarrollo personal y no ir por la calificación.
Significados
Caso de diferencia Maestro-Alumna
Mi proyecto cumple con los requisitos del
programa
Veo que tu proyecto está
muy por debajo de tu autoimagen
Ejercicio: Comenta con tu compañer@ de al lado, ¿qué harían en este caso para resolver el conflicto? Pueden ser dos o tres personas por equipo (tienen 4 minutos para el ejercicio)
Proceso de comunicación utilizado con la alumna (Primera parte de la conversación)
• Hola Magda, ¿cómo vas con tu proyecto?
• “Bien profe, ya casi lo termino”
• ¿Me lo presentas? Cliché
• Le pregunto: ¿Cuál es el avance de tu proyecto?
• “Ya cubrí prácticamente todos los requisitos del proyecto, aquí está el documento”.
Hechos • “¿Cómo lo ve profe?”
• Mmh, yo veo que tu proyecto está muy por debajo de tu autoimagen (de tu capacidad, tu talento, tus posibilidades)
• Magda: “el proyecto cumple con los requisitos”.
• No cumple con el principal… El Cuarto Acuerdo. Te reto a que en dos semanas lo presentes y cumplas con él.
Opiniones
• Magda, ¿cómo te sientes con esta conversación?
• “Me siento confundida y sorprendida. No me esperaba esta retroalimentación”.
• Le digo: Magda, confío en que vas aprovechar esta oportunidad.
Sentimientos
• NOTA: Esta primera conversación no llegó al significado Significados
Proceso de comunicación utilizado con la alumna (Segunda parte de la conversación)
• ¿Qué tal Magda, cómo te fué?
• “Mucho que platicar profe” Cliché • Magda: “traigo un proyecto totalmente diferente al
anterior”
• Le pregunto: ¿Cuál es la diferencia? Hechos
• Magda: este proyecto sí cumple con el Cuarto Acuerdo
• Le pregunto: ¿En qué te basas?
• “En que me veo reflejada en él. En el proyecto anterior, no me veía”.
• ¿Qué ves ahora Magda?
• “Veo mi talento, mi creatividad, mi potencial, veo otro futuro”.
Opiniones
• Nota: después de presentar su proyecto.
• Le pregunto a Magda: ¿Cómo te sientes?
• Magda: me siento entusiasmada, sorprendida de mi misma Sentimientos
• Magda, ¿de qué te diste cuenta?
• Me dice: de lo que significa el Cuarto Acuerdo.
• ¿Qué significa para ti?
• Que lo importante es lo que yo piense de mí (no lo que piensen los demás). Lo que pienso, se manifiesta en lo que hago, ahí me reflejo.
Significados
Nota: “Este proyecto entró a concursar como innovación gubernamental”.
Pasos para resolver conflictos
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PASOS
1.Preparación individual
• Clarifica tu posición, deseos y necesidades, verifica
estado emocional
2.Preparación de contexto
• Se manifiesta la intención y los pasos del proceso, se
valida con el interlocutor si está dispuesto.
3.Tu interlocutor expone, tú escuchas (activamente, con
posición de apertura)
4.Indaga o clarifica la idea
5.Resume y verifica tu comprensión
6.Tu interlocutor se declara satisfecho o no con el resumen
7.Tú expones, tu interlocutor escucha
8.Diálogo
9.Identifica el tipo de conflicto
MODELO CONVERSACIONAL DE RESOLUCION
DE CONFLICTOS
Modelo conversacional de resolución de conflictos CONSULTOR/MEDIADOR
1. Clarifico que deseo escuchar su
inconformidad e invitarlo a tener una
actitud positiva. También conocer sus
deseos y necesidades para que el
Consejo pueda hacerle una
propuesta.
2. Le explico la mecánica de la
conversación.
4. Después de escucharlo por varios
minutos, me doy cuenta que está
interpretando la decisión del Consejo
como un fracaso para él. Indago y le
pregunto qué le hace pensar que es un
fracaso y le presento los siguientes
escenarios para impulsar un cambio de
observador:
a) El gana y el Dir. de Graduados pierde
b) Donde los dos” pierden” y contratan un
externo c) El actual : él pierde y el otro gana.
Director de Profesional
3. Me explica: “no estoy de acuerdo
con la decisión”, no la considero
justa. Yo tengo más liderazgo,
experiencia y mejor perfil para el
puesto de rector
4.1 Me dice: “el escenario a es el que
esperaba que sucediera. El escenario
b lo prefiero al a, de hecho es el
escenario en que he vivido en la
institución y estaría tranquilo. En el
escenario c -que es el actual-, si yo
no soy el Rector, fracasé. Porque yo
me considero mejor que el Director
de Graduados y no puedo aceptar
esta decisión.
Modelo conversacional de resolución de conflictos
CONSULTOR/MEDIADOR
5. Verifico que lo que él transmite es
que si no es el Rector, no aceptará la
decisión, también me doy cuenta
que tiene un modelo mental: “si no
gano, entonces pierdo”, que está
limitando sus opciones y lo peor es
que está ya en una postura
perder/perder en su actitud y que se
confirma al preferir el escenario b al
a.
Le pregunto si tiene pensada una
propuesta donde él se sienta mejor o
si espera una propuesta del Consejo
para él.
Director de Profesional
6. Me dice: “no tengo una propuesta,
ni tampoco estoy esperando ninguna
propuesta del Consejo”
Modelo conversacional de resolución de conflictos
CONSULTOR/MEDIADOR
7.Le explico todos los
beneficios que vienen para él
en el escenario actual. Que la
organización triunfó, que se
rompió la postura histórica del
Consejo de traer un Rector de
fuera y que el Consejo está
dispuesto a repartir un bono
entre el nuevo Rector y él.
También está dispuesto a
escuchar una propuesta de él.
Sin embargo, no le veo mucho
interés.
9. Me doy cuenta que este
tipo de conflicto tiene una
postura inflexible por una de
las partes. En este caso del
Administrador.
Director de Profesional
8. Entramos en un diálogo. Le pregunté qué
pensaba del nuevo Rector y dijo: “No tiene el
liderazgo, la experiencia, ni el perfil”. También le
pregunté qué pensaba de la decisión del Consejo
y me dijo: “No entiendo por qué no me
escogieron. Le pregunté: ¿qué te está pasando
con todo esto? y me dijo: “ me estoy haciendo
muchas preguntas, estoy cuestionando mi
proceder, de hecho estoy muy intranquilo y
reflexivo”. Le pregunté y ¿qué pasa con lo que te
pasa? Y me dice: “me siento enojado conmigo
mismo por no haberme ganado la confianza del
Consejo”. También le pregunto: ¿qué aspecto está
en riesgo con lo que está pasando? Me dice: “mi
imagen se está deteriorando y estoy afectando la
integración de la gente con mi actitud en la
institución”. Y le pregunto: ¿qué piensas hacer? y
me dice: “esta conversación me ayuda a tomar la
decisión de dejar la institución, creo que no es
sano que siga en ella. Reconozco que mi ciclo ya
terminó y es hora de irme y empezar uno nuevo,
ya no es mi momento de seguir aquí”.
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CUARTO NIVEL DE LA VERDAD (Fredy Kofman)
MODELO CONVERSACIONAL DE RESOLUCION DE
CONFLICTOS
Patrones de respuesta
• Cuando algo no te checa de lo que te dice otra persona, ¿cuál es tu respuesta inmediata verbalizada o pensada?
• …No estoy de acuerdo.
• Y dejamos de escuchar
La negociación en el manejo de conflictos
• La negociación tiene como propósito llegar a acuerdos
• El ejemplo de la naranja
Aikido en el manejo de conflictos y de objeciones
• Escucho
• Recibo
• Acompaño
• Canalizo
• Termino
El Aikido es un arte marcial de origen japonés. Arte de combate
que permite defenderse sin armas contra uno o varios adversarios armados o desarmados. La diferencia fundamental con otras artes
marciales estriba en que busca disuadir al adversario y neutralizar
su intención agresiva, más que derrotarle.
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Junta crucial con Don Fulano
“De la objeción, al apoyo total” 4 Pasos de Aikido Conversación
Escucho (dejo que 1º hable él)
DF: “Quiero cancelar el proyecto de capacitación” C: ¿Qué es lo que quiere hacer?
Recibo (doy acuse de recibo)
DF: “Prefiero invertir en maquinaria, de hecho ya la tengo vista y estoy a punto de llegar a un arreglo con el proveedor” C: ¿Seguramente hay una oportunidad detrás de esta compra DF?
Acompaño (Identificar lo positivo que ve el interlocutor)
DF: “Efectivamente, es un mercado de exportación atractivo para nuestro crecimiento” C: Interesante estrategia, diversificar mercados, eso además de aumentar el rendimiento sobre inversión, baja el riesgo de la empresa. ¿A qué mercado va?, ¿Cuánto quiere aumentar la producción y cuánto piensa invertir?
Canalizo (Lo invito a ver mi propuesta, integrada a la suya)
DF: Sudamérica, aproximadamente un 20%, invertiremos 2 millones de dólares C: ¿Qué tal si lo obtiene invirtiendo solo 100 mil dólares? DF: ¿Cómo puede ser eso? C: Aumentando la capacidad de su cuello de botella… Aplicaremos Teoría de Restricciones… No necesita invertir en maquinaria, solo en el sistema
Termino (cierro con un acuerdo)
DF: No me digan que eso es su propuesta de capacitación TC: Ni más, ni menos DF: ¿Cuándo empiezan? ¿Hoy o mañana? C: El próximo lunes. Gracias por su apoyo, Don Fulano
MANEJO DE OBJECIONES
Los pasos de la negociación
En términos más occidentales, éstos son los pasos:
1. Conocerse
2. Expresar metas y objetivos
3. Iniciar proceso de negociación
4. Expresiones de desacuerdo o conflicto
5. Reevaluación y concesión
6. Acuerdo inicial
Diálogo con tu compañer@ de al lado (cinco minutos)
Compartan: • ¿Cómo pueden aplicar el aikido para resolver
diferencias y conflictos en su rol de maestros? – 4 minutos
Petición: • Te agradeceré me compartas en una hoja en
blanco tu opinión sobre este taller (es voluntario). – 2 minutos
Conclusiones
Los conflictos son una oportunidad para:
• Aprender.
• Romper con creencias limitantes y salir de la zona de confot
• Conocer y saber qué piensan, qué buscan y qué necesitan otras personas.
• Ver cosas que no veo.
• Para desarrollar habilidades de comunicación, de negociación.
• Construir puentes de confianza. – Para dar ejemplo e inspiración a otros.
• Llevar este tema al aula, educar en el manejo de conflictos.
Sobre lecturas de apoyo
Se les entregaron dos artículos que les invito a leer:
1. Llamado a revolucionar la educación con autoconocimiento. – Propuesta de cambio de enfoque en la educación.
Necesitamos enfocarnos en que la persona desarrolle autoconocimiento e involucrar en el proceso a los padres de familia.
2. Nivel de pensamiento en las organizaciones. – En particular revisarlo bajo la perspectiva del nivel de
pensamiento del maestro.
Mensaje final
“Los hombres construimos demasiados muros y no suficientes puentes”.
Isaac Newton
Este taller te invita a que construyas y enseñes a construir puentes a tus alumnos.