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TALLER DE SALUD LABORAL:
Identificación y manejo de
riesgos en el lugar de trabajo
Nora Gray G.
OBJETIVOS
Objetivo general
Aprender herramientas para la identificación y el manejo de riesgos en el lugar de trabajo, desde
una perspectiva participativa
Objetivos Específicos
Conocer herramientas e instrumentos para la detección de los riesgos en el lugar de trabajo en
los sectores donde trabajan los participantes del curso
Conocer los factores psicosociales presentes en el trabajo que pueden traducirse en riesgos para
la salud
Analizar en conjunto cómo detectar los riesgos en el trabajo
Discutir la pertinencia y utilidad de distintas estrategias de evaluación de riesgos en el lugar de
trabajo, desde la perspectiva sindical
CONTENIDOS
Los distintos tipos de riesgo en el sector comercio y servicios:
físicos, ergonómicos, psicosociales
La importancia de la “observación participante” y de la
subjetividad de los trabajadores en la determinación de los
riesgos: algunos ejemplos y análisis de casos
Instrumentos para evaluar riesgos en el trabajo desde la
perspectiva sindical y participativa
Algunos ejemplos de intervenciones exitosas en promoción
de la salud en el trabajo
PREGUNTAS GUÍAS
¿Qué entenderemos por riesgos en el lugar del trabajo?
¿Qué son los factores psicosociales en el trabajo y
cuándo se transforman en riesgos?
¿Cómo evaluar la presencia de riesgos en el trabajo en
forma participativa?
¿Qué podemos hacer para intervenir en nuestro trabajo
para prevenir los riesgos?
Los riesgos
en el trabajo Aspectos generales
Salud y Sociedad II | Departamento Salud Pública | Escuela de Medicina
Condiciones de trabajo
• Conjunto de características del trabajo que determinan la conducta del trabajador
– Organización del trabajo (división, ejecución y decisión sobre el trabajo)
– Tecnología de producción
– Entorno social en que se ejecuta el trabajo (sociedad, familia, tiempo libre)
• Incluyen el ambiente
– Físico
– Químico
– Biológico
– Ergonómico
• También incluyen
– Jerarquía
– Relaciones de poder
– Participación de los trabajadores en toma de decisiones
– Discriminación social y laboral
Salud y Sociedad II | Departamento Salud Pública | Escuela de Medicina
El trabajo puede causar daño a la salud
Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el
trabajo pueden afectar el estado de bienestar de las
personas en forma negativa. Los daños a la salud más
evidentes y visibles son los accidentes del trabajo.
De igual importancia son las enfermedades
profesionales, aunque se sepa menos de ellas. Los
daños a la salud por efecto del trabajo resultan de la
combinación de diversos factores y mecanismos.
Riesgos emergentes en el trabajo
Los riesgos del trabajo nuevos y emergentes
pueden ser provocados por la innovación
técnica o por el cambio social u organizativo
Riesgos emergentes en el trabajo
Los riesgos del trabajo nuevos y emergentes
pueden ser provocados por la innovación
técnica o por el cambio social u organizativo
Nuevas tecnologías y procesos de producción
• Nanotecnología
• Biotecnología
• Distintas aplicaciones de automatización
Riesgos emergentes en el trabajo
– Nuevas condiciones de trabajo
• mayores cargas de trabajo
• intensificación del trabajo a raíz de los recortes de plantilla
• malas condiciones asociadas con la migración por motivos de trabajo
• trabajos en la economía informal
– Nuevas formas de empleo
• el empleo independiente
• la subcontratación
• los contratos temporales
(OIT, 2010)
Factores de riesgo en el trabajo
Conceptos básicos en Salud Laboral OIT
Factores
psicosociales
en el Trabajo
Modelos más conocidos
Factores psicosociales: Algunos antecedentes
Ya en 1984 los factores psicosociales en el trabajo se definían como “las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo”
(Comité OIT/OMS, 1984)
Algunos antecedentes
Los Riesgos psicosociales en el trabajo se han identificado como:
“uno de los principales desafíos contemporáneos para la salud ocupacional y la seguridad y se refieren tanto a problemas del lugar de trabajo como al estrés laboral, la violencia laboral, el hostigamiento en el trabajo (mobbing) y bullying”
(Leka, Griffiths & Cox, 2003)
En algunos estudios realizados en Europa y en otros países desarrollados se indica que el estrés es un factor en el 50 a 60 por ciento de todos los días laborales perdidos
FPS y Salud Mental
En el espacio de trabajo se encuentran presentes o ausentes una serie de factores
psicosociales propios de la organización del trabajo que impactan la salud de la
personas (ISTAS, 2002, 2005; Houtman, I.; Kompier,M (s/a); Vezina, 2004, Karasek
1990, Siegrist 1992)
Posibilidad de control del trabajo
Demanda psicológica
Apoyo social
Reconocimiento- Recompensas
Justicia Organizacional (relacional-procedimental)
Estos factores explican tensión psíquica, que sostenida en el tiempo se traduce en
estrés laboral
Algunos modelos importantes en FPS
Karasek y Theorell: Demanda Control (U. Massachusetts,
Lowell, EEUU)
Probablemente el más conocido a nivel mundial
Siegrist: Desbalance Esfuerzo Recompensa (U. Düsseldorf,
Alemania)
Aporte por incorporar variable Recompensa
ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, España)
La SUSESO en Chile ha trabajado con ISTAS para validar una herramienta para evaluar Factores
de Riesgo Psicosocial en el Trabajo: ISTAS-SUSESO
Modelo de Demanda-Control
La propuesta de este modelo, en forma resumida, plantea que el estrés
surge de la interacción entre las demandas físicas-psicológicas del trabajo y
la capacidad de los individuos para controlar el uso de sus capacidades y
habilidades
Predice que un trabajo que combina la latitud “Alta demanda” con la latitud
“Baja capacidad de control” constituye un trabajo de alta presión, en el cual
se produce el mayor riesgo de sufrir problemas a consecuencia del estrés
El modelo Demanda-Control de Karasek se ha consolidado en un
instrumento, el JCQ (Job Control Questionnaire)
Su aplicación se extiende a muchos países, hay mucha investigación
desarrollada en torno a este instrumento
Ver http://www.jcqcenter.org/
ACTIVO
ELEVADA
DÉBIL
DESCANSADO
PASIVO TENSO
Demanda
psicológica
Aprendizaje activo,
motivación para
desarrollar
nuevos tipos
de comportamiento
Riesgo incrementado de
tensión
Psicológica y de
enfermedades
Auto
nom
ía
décis
ional
ELEVADA
Modelo « Demanda-control » del Estrés en el
Trabajo (Karasek)
Esfuerzo
Reconocimiento
demandas / obligaciones
cuantitativo
cualitativo
conflictos
salario
estima/respeto
promoción/
seguridad Desequilibrio mantenido
→ si no hay alternativa disponible
→ si se acepta por razones estratégicas
→ por rasgos de personalidad presentes
El modelo “Desequilibrio esfuerzo-reconocimiento”
(Siegrist 1996)
Exceso de compromiso
Distrés emocional
RIESGO CARDIOVASCULAR
El Modelo ISTAS
El Modelo ISTAS
Este Modelo parte del concepto de Estresores de la Organización del Trabajo
Factores Psicosociales Laborales:
“[…] aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización, que afectan a la salud de las personas.”
(ISTAS, 2002)
Factores Psicosociales
Laborales
Trabajo Activo
y Posibilidades
Dllo
Inseguridad
Apoyo Social y
Liderazgo
Estima y
Reconoci- miento
Doble Presencia
Exigencias Psicológicas
El ISTAS 21
El Instituto ISTAS de España ha contribuido con un instrumento para la
evaluación de los factores psicosociales laborales, el ISTAS21 (adaptación de
otro instrumento)
Este instrumento ha sido validado en Chile por la Superintendencia de
Seguridad Social (SUSESO) como metodología “oficial” para evaluar qué
sucede al interior de las empresas en nuestro país
El instrumento resultante del proceso es uno específico para Chile:
ISTAS-SUSESO y está diseñado para identificar y medir la exposición a
5 grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza
psicosocial en el trabajo …
www.suseso.cl
Ejemplo de intervención sindical que ha
mostrado existencia de Enfermedad Profesional
Extraído de CC.OO (2011) Guía Sindical. La prevención de las enfermedades del
trabajo
Riesgo: Sobrecarga de trabajo
En una empresa de hotelería en la que la prevención se debate habitualmente en el
comité de seguridad y salud (equivalente a Comité Paritario), los delegados
proponen evaluar el riesgo psicosocial a través del método ISTAS 21. Los
trabajadores se quejan de sobrecarga de trabajo, a pesar de que el volumen de
trabajo que en esa empresa se considera adecuado está negociado en convenio.
Como resultado de la evaluación se identifica como problema que las camareras de
piso tienen una importante sobre carga de trabajo.
Tras la evaluación se propone una nueva fórmula para cuantificar el volumen de
trabajo que exceda a lo pactado, que consiste en aumentar los días de descanso
remunerados. Como resultad, el ausentismo se reduenormemente, especialmente
debido a la menor incidencia de afecciones músculo-esqueléticas.
Análisis: En esta empresa hay integración de la prevención y se negocia la
organización del trabajo con los representantes de los/las trabajadores/as. Las
trabajadoras se encuentran satisfechas con la medida y la empresa también.
Problemas
psicosociales
emergentes
en el trabajo
Acoso Laboral
Burnout
El Contexto: La Violencia en el Trabajo
La
definición
que da la
OIT de
Violencia
en el lugar
de trabajo
es la
siguiente:
• ”Toda acción, incidente o
comportamiento que se aparta
de lo razonable mediante el cual
una persona es agredida,
amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio
de su actividad profesional o
como consecuencia directa de la
misma”.
Fuente: OIT (2004). La violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas para combatir este fenómeno.
Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Ginebra
Tipos de Violencia en el trabajo
Violencia tipo I: No existe un trato comercial o de usuario entre el perpetrador y la
víctima. Los casos más habituales son los robos. Ej: establecimientos comerciales,
bancos, personas que trabajan con intercambio de dinero, taxistas, etc.
Violencia tipo II: Existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto
violento y la víctima. El primero puede ser quien recibe un servicio ofrecido por el
lugar afectado por el hecho violento o que ofrece la propia víctima (un cliente, un
paciente, un consumidor,...). Ej: seguridad pública, conductores autobús, personal
sanitario, profesores, etc.
Violencia tipo III: El causante de la misma tiene algún tipo de implicación laboral
con el lugar afectado o con algún trabajador concreto de tal lugar. El escenario más
común es aquel en el que hay una implicación laboral directa entre el perpetrador y
el trabajador-víctima. Ej: compañero de trabajo o un superior suyo. Acá
encontramos el Acoso Laboral
Fuente: INSHT. NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo.
Disponible en
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_489.pdf
Mobbing: Sinónimos
• Acoso moral
• Acoso psicológico
• Psicoterror
• Hostigamiento laboral
• Persecución encubierta
• Intimidación en el trabajo
• Maltrato psicológico
• Violencia psíquica
• Ninguneo
Acoso laboral: Algunos antecedentes
En 1992 encontró que un 3,5% de los trabajadores
sufría “mobbing” en el trabajo.
Los primeros datos
provienen de Suecia
(Leymann)
Alrededor de 12.000.000 de trabajadores (Tercer
Informe Europeo sobre Condiciones de Vida en el
Trabajo).
En el año 2000 un 9%
de trabajadores en la
Europa de los 15
sufrían alguna forma
de intimidación moral
en su trabajo
Administraciones Públicas (14%), Defensa (14%),
Educación (12%), Salud (12%), Hoteles y
Restaurantes (12%), Transporte (12%) y Comercio
(9%). Los datos muestran mayor prevalencia en
mujeres (10%) que en hombres (7%).
Sectores con mayor
prevalencia de la
intimidación:
Acoso Laboral: diagnóstico
La víctima normalmente es una persona, no es un fenómeno colectivo o grupal
en el trabajo
Las acciones conducentes a que la víctima se vea acosada tienen sus
consecuencias sobretodo en el ámbito psicosocial laboral y provienen de otra(s)
personas, no de las condiciones de trabajo (por muy malas que éstas sean)
La persona acosada debe manifestar efectos sobre su salud psicológica y/o física,
lo que normalmente se traduce en recurrente ausentismo laboral
Se trata de un fenómeno sistemático, no agudo. Es la cronicidad lo que incide en
el deterioro de la calidad de vida del trabajador o trabajadora, no la intensidad.
El elemento tiempo es fundamental para la definición de un caso: se habla casi
en forma unánime de un periodo de instalación de al menos 6 meses..... (¿es
eso válido en países como el nuestro?)
Las definiciones de acoso laboral son diversas, no obstante, hay algunos elementos que son comunes a todas:
Autoras como Lidia Guevara (Cuba) y
Margarida Barreto (Brasil) han definido
acoso laboral institucional como una
vivencia de sometimiento de todos/as
las/os trabajadores/as a prácticas
laborales de acoso generalizadas,
producto de políticas laborales cuyo
objetivo es mantener a los/as
trabajadores/as en sus puestos de
trabajo, produciendo en un ambiente
de hostilidad, temor y control excesivo
Existiría una forma
de violencia en el
mundo del trabajo
que afectaría
indiscriminada y
generalizadamente
a todos/as los/as
trabajadores/as
Acoso laboral institucional
Acoso laboral institucional
En Argentina y Chile: cajeras de supermercados a quienes se
les solicita que usen “pañales” para no dejar sus puestos de
trabajo. Esto se ve en otros sectores laborales
En Brasil: contratación de capataces para que controlen y
anoten los tiempos en que los/as trabajadores/as, van al
baño, conversan, hablan por teléfono, etc.
En Chile: encierro con llave para trabajadoras de talleres de
confección textil durante la jornada de trabajo (zona norte de
Santiago)
¿Conocen otros…?
El Mobbing y sus efectos
EN LA SALUD FÍSICA Y
PSICOLÓGICA...
EN LA ECONOMÍA
PERSONAL...
EN LA ESFERA
PROFESIONAL...
EN LA VIDA SOCIAL,
FAMILIAR,
PERSONAL...
Actividades de Mayor Riesgo
Sector
salud
Servicios
sociales
Docencia Correos
Banca
Transporte Policía
Venta al
por menor Guarderías
Seguridad
Prevención del acoso laboral
El estudio del
acoso moral y
sexual ha sacado a
la luz este
fenómeno pero
también otras
formas de maltrato
en las empresas
Las políticas de prevención
deberían incluir toda
situación de violencia o
maltrato en el trabajo
Una ley específica de sanción sobre acoso
sexual o laboral es una buena herramienta
preventiva, pero debe ser complementada
con otros instrumentos (convenios colectivos,
códigos de conducta, reglamentos internos
de H y S.)
La educación es
esencial, las políticas en
esta área deberían ser
enseñadas desde la
escuela
La sociedad civil
tiene mucho que
decir en este
tema
Fuente: Mangarelli, C. (2012). Políticas de prevención del acoso moral y sexual. Seminario Investigación, políticas y prácticas relativas a los problemas de salud mental en el trabajo en Chile: Una perspectiva de género. Santiago, 9-11 enero
Identificando
los riesgos en
el trabajo
Una propuesta
metodológica
La evaluación de riesgos laborales engloba los
siguientes pasos
1. Un primer paso es identificar cuáles son las condiciones de trabajo que
generan riesgos para la salud por áreas y/o por puestos de trabajo.
Muchos criterios de riesgo están recogidos en normativa, pero también se
pueden adoptar en la empresa criterios más saludables, mediante
acuerdos en el comité de seguridad y salud de una empresa o mediante
negociación colectiva.
2. Eliminar aquellos factores de riesgo que se pueda sin necesidad de
esperar a evaluarlos en profundidad.
3. Identificar quién puede sufrir daños, contemplando la posibilidad de que
haya colectivos especialmente sensibles a determinados riesgos.
La evaluación de riesgos laborales engloba los
siguientes pasos
4. Evaluar los riesgos no eliminados e identificar las medidas que se
deben adoptar para proteger a los trabajadores.
5. Documentar los hallazgos, detallando las medidas ya adoptadas y
las pendientes.
6. Planificar la aplicación de las medidas pendientes e
implementarlas.
7. Revisar la evaluación y actualizarla cuando sea necesario.
Intervención Sindical: algo más que
denunciar y reclamar…
Intervención Sindical: algo más que
denunciar y reclamar…
Actividad
Práctica
Evaluando riesgos desde una
perspectiva sindical
Basado en
Boix, P & Vogel, L. (2000) La evaluación
de riesgos en los lugares de trabajo
Promoción
de la Salud
en el
Trabajo
Definición de Promoción
En muchos países desarrollados, la comprensión y uso común
del término se reduce a la educación para la salud y el
marketing social dirigido a cambiar factores de riesgo
conductuales (fumar, falta de ejercicio, etc.)
“Una Estrategia que involucra a individuos,
familias, comunidades y sociedad en un
proceso de cambio, orientado a la
modificación de las condicionantes de salud
y mejoramiento de la calidad de vida” (Minsal, 2005)
Objetivos de la promoción en la salud laboral:
Promover capacidades en empresarios y
trabajadores para adoptar políticas favorables a la
salud
Fortalecer el acercamiento entre el sector salud,
empresas y trabajadores
Fomentar el espacio laboral como fuente de salud
Impactar en la prevalencia de los factores de
riesgos y condicionantes de la salud
Destaquemos algunos hitos…
En los últimos 30 años se han ido superando las enfermedades
infectocontagiosas y la desnutrición infantil; hoy los chilenos enferman y
mueren por enfermedades crónicas no transmisibles, cardiovasculares,
diabetes, diversos tipos de cáncer, como también accidentes y problemas de
salud mental.
Al comienzo de la década de 1940 surge una figura relevante llamada Henry
Sigerist, quien es uno de los primeros a los que se le adjudica el uso del término
promoción de la salud. Este historiador médico argumentó que “la salud se
promueve fomentando un nivel de vida adecuado, buenas condiciones de trabajo,
educación, ejercicio físico y los medios para el descanso y la recreación”.
Carta de Ottawa: http://www.paho.org/spanish/hpp/ottawachartersp.pdf
Visiones sobre Promoción de la Salud en el
Trabajo
Las distintas agencias internacionales proponen marcos en este campo…
La comunidad internacional, incluidas la OMS y la OIT, los sindicatos y otras
entidades, ha asumido el compromiso de promover y apoyar las acciones y
medidas que tomen los países para lograr implementar lugares de trabajo
saludables.
OMS…
OIT…
AESST…
¿Y en Chile…?
http://www.redsalud.gov.cl/archivos/promociondesalud/manuales/construyendo_politicas_saludables.pdf
La OMS frente al tema
• elaborar y aplicar instrumentos
normativos sobre la salud de los
trabajadores;
• proteger y promover la salud
en el lugar de Trabajo;
• mejorar el funcionamiento de
los servicios de salud
ocupacional y el acceso a los
mismos;
• proporcionar datos probatorios
para fundamentar las medidas y
las prácticas,
• integrar la salud de los
trabajadores en otras políticas.
En el plan de acción mundial
de la OMS se fijan cinco
objetivos:
OMS: Ambientes de Trabajo Saludables
Promoción de la salud en el trabajo: AESST
Agencia Europea
para la Seguridad
y la Salud en
Trabajo (2010):
Esto se logra a
través de una
combinación de:
• Promoción de la salud de
lugar de trabajo (WHP: Work
Health Promotion) es el
esfuerzo combinado de los
empleadores, empleados y la
sociedad para mejorar la
salud y el bienestar de las
personas en el trabajo
• mejorar la organización de
trabajo
• promover la participación de
los trabajadores en actividades
saludables, permitiendo
opciones saludables y fomentar
el desarrollo personal.
Ejemplos de medidas para WHP
Medidas
organizativas:
ofreciendo horarios y
lugares de trabajo
flexibles
permitiendo a
empleados participar
en la mejora de su
organización del
trabajo y de su
entorno de trabajo
dando oportunidades
de empleados para su
desarrollo personal
Medidas
ambientales:
proporcionar espacios
físicos para actividad
social
lugares libres de
tabaco
proporcionando un
entorno laboral
apoyador en lo
psicosocial
Medidas
individuales:
la oferta y la
financiación de los
cursos de deportes y
eventos
fomentar la alimentación
sana
ofreciendo
programas para
dejar de fumar
apoyar el bienestar mental, por
ejemplo, ofreciendo externo
asesoramiento psicosocial anónimo,
asesoramiento y capacitación anti-
estrés.
http://www.whp-training.eu/
OIT
La Promoción de la Salud en el Trabajo complementa la seguridad y
las medidas de salud como parte de los esfuerzos combinados de
los empleadores, los trabajadores y las autoridades nacionales para
mejorar la salud y el bienestar de hombres y mujeres en el trabajo.
Se centra en la promoción de la salud entre todos los trabajadores
y sus familias a través de programas de prevención y asistencia en
las áreas de abuso de drogas y el alcohol, el VIH / SIDA, el estrés
laboral, la violencia en el trabajo y la promoción de lugares libres de
tabaco.
En todas estas áreas, la ventaja comparativa de la OIT reside en su
experiencia de utilizar el enfoque de diálogo social, que dio lugar a
la aplicación de las iniciativas exitosas de los lugares de trabajo y de
la comunidad, con la participación de los empleadores,
trabajadores, gobiernos, servicios públicos y las organizaciones no
gubernamentales, frente a estos problemas .
http://www.ilo.org/safework/areasofwork/workplace-health-promotion-and-well-
being/lang--en/index.htm
