taller de evaluación maria si

Trujillo, 2013Trujillo, 2013

““FORTALECIMIENTO DE LA FORTALECIMIENTO DE LA APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE

EVALUACIÓN DE PERSONAL”EVALUACIÓN DE PERSONAL”

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (Empleados de la A.P.N.)

EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA (Obrero de la A.P.N.)

¿QUE ES EVALUACIÓN?¿QUE ES EVALUACIÓN?

Es un proceso de apreciación:

Sistemática

Periódica

Objetiva

Del rendimiento de un individuo en un trabajo

determinado

BASAMENTOS LEGALESBASAMENTOS LEGALES

Ley delLey delEstatutos de laEstatutos de laFunción PúblicaFunción Pública

Artículo 57:Artículo 57:La Evaluación de losLa Evaluación de los

funcionarios (as)funcionarios (as)

públicos comprenderá elpúblicos comprenderá el

conjunto de normas yconjunto de normas y

procedimientos establecidosprocedimientos establecidos

en esta ley.en esta ley.

Artículo 58:Artículo 58:La evaluación deberáLa evaluación deberá

ser realizada dos (2)ser realizada dos (2)

veces por año.veces por año.

Artículo 60:Artículo 60:La evaluación de losLa evaluación de los

funcionarios yfuncionarios y

funcionarias públicosfuncionarias públicos

será obligatoria.será obligatoria.

Artículo 62:Artículo 62:Para que los resultadosPara que los resultados

de la evaluación seande la evaluación sean

Validos los instrumentosValidos los instrumentos

respectivos deberán ser firmadosrespectivos deberán ser firmados

por el supervisor (ra) inmediato ypor el supervisor (ra) inmediato y

por el evaluadopor el evaluado

ResponsabilidadResponsabilidady Régimeny Régimen

DisciplinarioDisciplinario

Artículo 83:Artículo 83:Serán causales deSerán causales deAmonestación porAmonestación por

Escrita.Escrita.

Artículo 86:Artículo 86: Serán causales deSerán causales de

Destitución.Destitución.

Permite la comunicación.

Conoce la opinión.

Elimina favoritismo.

Acciones salariales.

Adiestramiento.

Ascensos.

¿QUÉ BENEFICIOS APORTA?¿QUÉ BENEFICIOS APORTA?

Efecto de la memoria

Efecto de halo

Tendencia central

Indulgencia / Severidad

Antigüedad / Relaciones

ENTREVISTA

SU PRINCIPAL CARACTERÍSTICA ES PERMITIR UNA COMUNICACIÓN DIRECTA CON LOS EVALUADOS.

ASPECTOS A CONSIDERAR ANTES DE LA ENTREVISTA

Determine fecha, hora y espacio físico donde se realizará.Estime el tiempo.Revise la descripción y perfil del cargo.Revise los documentos que soportan el desempeño del evaluado en el período en referencia para la evaluación – ODI y otros.Efectúe anotaciones que le resulten interesantes para aclarar con el evaluado.Prepare un listado de preguntas.Informe a los colaboradores y actores clave para que asuman su rol durante el proceso.

ATMÓSFERA ADECUADA PARA LA ENTREVISTA Saludar al evaluado.

Invitar a sentarse.

Explicar propósito de la entrevista de evaluación.

Información acerca de la entrevista – duración, aspectos.

Establezca normas básicas de funcionamiento – proceso socio-afectivo.

Pedir permiso para tomar notas

* Se le harán preguntas acerca de resultados, potencial competencias personales, dificultades y sus causas.

* Se tomarán notas.

* Solicitar sinceridad en las respuestas.

AL EFECTUAR LA ENTREVISTA

Tomar en consideración, que previamente debe haber revisado el desempeño obtenido por el evaluado.

Revisar de forma compartida los aspectos destacados en el instrumento de evaluación, contrastar con resultados demostrados en soportes, la autoevalución y las informaciones objetivas que disponga.

Dejar tiempo adecuado para que el entrevistado procese su respuesta.

No inducir la respuesta, no interrumpir al entrevistado.

Controlar – manejar las emociones y las expresiones corporales.

CIERRE DE LA ENTREVISTA

Informar la finalización de la entrevista ofrecer oportunidad para aclarar dudas finales, estimulando con una pregunta ¿tienes alguna duda?

Si quieres comentar o decir algo que no hayas dicho hasta ahora.

Se te notificará sobre los próximos pasos y resultados de la evaluación.

Llene y firme los formularios previstos para tal fin.

Etapas delEtapas delProceso de la Proceso de la Evaluación Evaluación

del del DesempeñoDesempeño

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIONETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION

SEPTIEMBRE FEBRERO

Objetivos (O.D.I) Seguimiento EvaluaciónObjetivos (O.D.I) Seguimiento Evaluación

Fijación de los objetivos Revisiones periódicas Sesión de Evaluación Establecimiento de pesos Plan de acción y Logro de acuerdos Mejoramiento

1er periodo

2do periodo

MARZO JULIO

Objetivos (O.D.I) Seguimiento EvaluaciónObjetivos (O.D.I) Seguimiento Evaluación

Fijación de los objetivos Revisiones periódicas Sesión de Evaluación Establecimiento de pesos Plan de acción y Logro de acuerdos Mejoramiento

CLAROS Y PRECISOS

UTILIZAR VERBOACTIVO

RETADORES

COHERENTES ENTRE SI

MEDIBLES YALCANZABLES

NO SON ACTIVIDADESDIARIAS

EVITAR TERMINOS AMBIGUOS

FORMULACIÓN SE REALIZA EN SEPTIEMBRE Y EN MARZO

DATOS DEL EVALUADO:

Apellidos y Nombres Cédula de Identidad Cargo Ubicación Administrativa

ESTABLECIMIENTO Y REVISIÓN DE LOS ODI

Objetivos de Desempeño Individual Primera RevisiónPeso Segunda Revisión Tercera Revisión

ODI .Mínimo 3Máximo 5

Pesos - ODIMáximo: 25Mínimo: 5

FIRMAS:

Evaluado Evaluador Fecha

30/09/12

30/10/12 10/12/12

FORMULA PARA LA ELABORACIÓN DE ODI

VERBO ACTIVO + RESULTADO QUE SE DESEA LOGRAR + INDICADORES

LOS INDICADORES PUEDEN SER: CALIDAD. CANTIDAD. OPORTUNIDAD O DE TIEMPO.

Ejemplo:

(Detectar las necesidades de adiestramiento de la Dirección) + (Para el mes de Abril, en un 80%)

VERBO ACTIVO LOGRO INDICADOR

Ejemplo:

(Detectar las necesidades de adiestramiento de la Dirección) + (Para el mes de Abril, en un 80%)

VERBO ACTIVO LOGRO INDICADOR

EJEMPLO: Participar en el proceso de inscripción de los alumnos en los meses de julio y septiembre sin errores ni omisiones. (tiempo y calidad)

EJEMPLO: Integrar a la comunidad estudiantil al uso de la biblioteca eficientemente. (calidad)

EJEMPLO: Mantener actualizado y Organizado el archivo de la coordinacion mensualmente sin omisiones. (tiempo) y (calidad )

Administrativos Técnicos y Profesionales

NivelSupervisorio

Objetivo de desempeño individual

Competencias

Instrucciones

5 rangos de actuación

NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS ORGANISMOS DE SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS ORGANISMOS DE

LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA)LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA)

1. La evaluación deberá ser realizada dos veces al año. De esta forma los objetivos de desempeño individual se establecerán en el mes de Septiembre y la evaluación culminará en el mes de Febrero, para el primer semestre; y se volverán a establecer en el mes de Marzo, culminando la evaluación en el mes de Julio, para el segundo semestre.

2. El supervisor que realice la evaluación deberá tener al menos cuatro (04) meses supervisando al personal objeto de la evaluación para cada periodo semestral.

1.Para que el supervisado sea evaluado deberá tener al menos cuatro (04) meses continuos desempeñando las funciones correspondientes a su cargo.

4. Los funcionarios y funcionarias públicos que se encuentren en período de vacaciones, de reposo médico o desempeñando cargos de alto nivel (encargadurías) no podrán ser evaluados hasta tanto no se reincorporen en sus cargos. Serán evaluados una vez que se incorporen en sus cargos y desempeñen sus funciones correspondiente.

5. Serán realizadas por el supervisor inmediato y avaladas por el supervisor mediato del área de desempeño.

4. En caso de que el trabajador manifieste desacuerdo con los resultados de la evaluación, podrá solicitar la reconsideración por ante el comité de calificación de servicios para el personal administrativo y comité de atención al evaluado para el personal obrero dentro de un lapso de cinco (5) días hábiles, contados a partir de la fecha en que fue notificado de los resultados.

6. El personal contratado no es objeto de evaluación.

Instrucciones Instrucciones para el para el

llenado del llenado del InstrumentoInstrumento

Santana Córdova, Lisbeth Rosa

12.095.961 Secretario I Dirección de

Planificación, Promoción y Desarrollo.

1. Elaborar las comunicaciones que le asigne la Coordinación de Capacitación sin errores ni omisiones en el momento que le son requeridas.2. Llevar actualizado y en orden el archivo de la Coordinación de Capacitación.

3. Atender de manera responsable y cordial al público interno y externo que acuda a la Coordinación de Capacitación, a objeto de proporcionarle la debida información.

25

15

10

Santana Córdova, Lisbeth Rosa

12.095.961 Bachiller I Dirección

de Planificación, Promoción y Desarrollo

1. Elaborar las comunicaciones que le asigne la Coordinación de Capacitación sin errores ni omisiones en el momento que le son requeridas.

2. Llevar actualizado y en orden el archivo de la Coordinación de Capacitación.


25

15

10

INSTRUMENTO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑODESEMPEÑONivel AdministrativoNivel Administrativo

(Anverso)(Anverso)

Santana Córdova, Lisbeth Rosa 12.095.961

Bachiller I 24311

L.B. Pedro José Carrillo Márquez 6 Meses

García Bolívar, Elba Coromoto 3.883.458

Director 15121

L.B. Pedro José Carrillo Márquez 6 Meses

Luis Useche

Director

INSTRUMENTO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑODESEMPEÑONivel AdministrativoNivel Administrativo

(Reverso)(Reverso)

1. Elaborar las comunicaciones que le asigne la Coordinación de Capacitación sin errores ni omisiones en el momento que le son requeridas.

25 X 75

2. Llevar actualizado y en orden el archivo de la Coordinación de Capacitación. 15 X 30


10 X 40

145

7

6

7

6

7

5

7

5

X

X

X

X

X

X

X

X

21

18

21

18

21

20

21

20

160

Los 3

primeros

valores

son fijos

145

160

305

DENTRO DE LO ESPERADO

ESCALA DE RANGO DE ACTUACIÓNESCALA DE RANGO DE ACTUACIÓN

100 – 179: Actuación muy por debajo de lo esperado.180 – 259: Actuación por debajo de lo esperado.260 – 339: Actuación dentro de lo esperado.340 – 419: Actuación sobre lo esperado.420 – 500: Desempeño excepcional.

RESULTADO QUE SE DESEA LOGRAR +

INDICADORES

ACTUACIÓN POR DEBAJO DE LOESPERADO

ACTUACIÓN DENTRO DE LOESPERADO

ACTUACIÓN SOBRE LO ESPERADO

DESEMPEÑO EXCEPCIONAL

Responsabili-

dades y objetivos del

cargo

ACTUACIÓN MUY POR DEBAJO DE LO ESPERADO

D e s e m p e ñ o deficiente, no cumple con los o b j e t i v o s a s i g n a d o s

M E D I D A S CORRECTIVAS/

SEPARACIÓN DELSERVICIO

Desempeño que lolleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivospropuesto

C A P A C I T A C I Ó N Y M O T I V A C I Ó N PARAA L C A N Z A R LOSOBJETIVOS ASIGNADOS

D e s e m p e ñ os a t i s f a c t o r i o, cumple con todos l o s o b j e t i v o s asignados

C A P A C I T A C I Ó N Y ACCIONES SALARIALES

D e s e m p e ñ o pore n c i m a d e lo e s p e r a d o y contribuye al logrode los objetivosp r o p u e s t o s, en ocasiones obtienelogros adicionales

P L A N E S D E D E S A R R O L L O DE CARRERA Y ACCIONES

SALARIALES

D e s e m p e ñ o consistentementeextraordinario y contribuye a logrosa d i c i o n a l e s noimplícitos en suso b j e t i v o s d e desempeño individual

P L A N E S D E D E S A R R O LLO DE CARRERA Y ACCIONES

SALARIALES

Responsabili-


cargo

Actuación individual

Responsabili-


cargo

Responsabili-


cargo

Responsabili-


cargo





*

NOTIFICACIÓN DE NOTIFICACIÓN DE RESULTADOSRESULTADOS(EMPLEADOS)(EMPLEADOS)

Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE

Director de Planificación, Promoción y Desarrollo

Mejorar el desempeño e incrementar la productividad del organismo a través de la evaluación sistemática del rendimiento

Comunicación Supervisor – Obrero

Identifica Fortalezas y debilidades en el rendimiento con el propósito de efectuar programas de Adiestramiento.

Instrumento para la administración Sueldos y Salarios

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE EFICIENCIAOBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE EFICIENCIA

La evaluación debe ser llenada por el supervisor inmediato en bolígrafo y sin correcciones.

Cada factor debe ser evaluado de manera independiente del resto de los otros factores.

Lea cuidadosamente cada uno de los factores descritos y marque con una equis (x) en el recuadro correspondiente a la alternativa que mejor refleje la actuación del trabajador evaluado.

NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN NORMAS GENERALES (LINEAMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LOS ORGANISMOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA)DEL DESEMPEÑO EN LOS ORGANISMOS DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA)

Marque solo una alternativa por factor.

Cuando el trabajador desempeñe un puesto de trabajo de nivel obrero calificado o no calificado, evalué los ocho (08) primeros factores.

Cuando el trabajador desempeñe un puesto de trabajo supervisorio, evalué todos los factores.

Su apreciación debe reflejar una opinión honesta e imparcial del desempeño del trabajador. No permita que los sentimientos personales y prejuicios influyan en la evaluación

FACTORES A EVALUAR

Plantilla de valoración obreros Calificados y no Calificados

Calidad de Trabajo Cantidad de Trabajo Cumplimiento de Normas Hábitos de Seguridad Interés por el Trabajo COOPERACION Manejo de Bienes y Equipos Atención al Público

FACTORES A EVALUAR

Plantilla Nivel Supervisorio

Capacidad de Mando

Toma de Decisiones

Coordinación de Trabajo

Comunicación con los trabajadores

TABULADORTABULADOR

20- 36 DEFICIENTE20- 36 DEFICIENTE

36,5 – 52,5 REGULAR36,5 – 52,5 REGULAR

53 – 69 BUENO53 – 69 BUENO

69,5 – 85,5 MUY BUENO69,5 – 85,5 MUY BUENO

86 – 100 EXCELENTE86 – 100 EXCELENTE

INSTRUMENTO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE

EFICIENCIAEFICIENCIA(Anverso)(Anverso)

FELIX RAMON, CARMONA CEDEÑO 3.750.699

SUP. DE MANTENIMIENTO 10 años

L.B. Pedro José carrillo Márquez

8490N 01/01/1974

30/06/2002 SUPERVISION 6 meses

LUIS ALBERTO USECHE MANRRIQUE 9.520.466

DIRECTOR

L.B. Pedro José Carrillo Marques 6 meses

Sector La vega, Municipio Trujillo

INSTRUMENTO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE

EFICIENCIAEFICIENCIA(Reverso)(Reverso)

NOTIFICACIÓN DE NOTIFICACIÓN DE RESULTADOSRESULTADOS

(OBREROS)(OBREROS)

Lic. LUIS ALBERTO USECHE MANRIQUE

Director de Planificación, Promoción y Desarrollo

PREGUNTAS FRECUENTES

1.- ¿Se evalúan los contratados? Los contratados no son objeto de evaluación sólo personal fijo (Obrero y Administrativo

2.- ¿Si soy Obrero y cumplo funciones administrativas como debo ser evaluado, con que instrumento? Debe ser evaluado con el cargo nominal.

3.- ¿El personal adscrito a los Sindicatos se evalúa? Los que perciben prima “Sedo” y “Seda” no le corresponde hacerle la evaluación.

4.- ¿Si estoy de reposo pueden evaluarme? Si no tiene más de un mes continuo de reposo se debe evaluar


5.- ¿Por qué a mi me pagan menos que a mis compañeros, y tengo el mismo cargo y tiempo y nos evalúan igual por qué mi compensación es más baja que la de ellos? No tiene nada que ver, eso depende del sueldo, porcentaje y rango con que cancelan ese período de Evaluación.

6.- ¿Si no estoy de acuerdo con la Evaluación debo firmar o no? Debe firmarla igual, y colocar en que no está de acuerdo y se lleva el caso al Comité Evaluador y el mismo estará integrado por el Jefe de Personal, Supervisor del Evaluado, el Evaluado y el Representante que designe el Ministerio, y un representante del Sindicato si el caso es obrero.

7.- ¿Si yo tengo un cargo de Supervisor, y no tengo ningún personal a mi cargo, como debo ser evaluado? Si no tiene personal a su cargo, se evalúa con los ocho factores del instrumento, si tiene personal a su cargo se evalúa con los doce factores.


8.-¿ Si soy aseador y no tengo cargo nominal de Supervisor pero tengo personal a mi cargo como debo ser evaluado? ¿Con los ocho factores o los doce?

Se evalúa con los ocho factores porque su cargo nominal no es supervisor

9.-¿Con que Ley se sanciona al Supervisor Docente ó Director que no evalúe al personal administrativo u obrero? Ley del Estatuto de la Función Pública, como reza en su artículo 60, y es obligatorio dar copia de la Evaluación y la Notificación de Resultados al Evaluado.

10.-¿Cómo son canceladas las Evaluaciones? Esa decisión es tomada por la Ministra(o) conjuntamente con la Oficina General de Recursos Humanos, con que período y como sería cancelada la misma.

REQUISITOS PARA LA ENTREGA DE EVALUACIONREQUISITOS PARA LA ENTREGA DE EVALUACION

1ERA ENTREGA PARA VERIFICAR LOS DATOS Y SACAR NOTIFICACION1ERA ENTREGA PARA VERIFICAR LOS DATOS Y SACAR NOTIFICACION

Original de la Evaluación con Cédula Legible y centrada y un VaucherOriginal de la Evaluación con Cédula Legible y centrada y un Vaucher

2DA ENTREGA CON LA NOTIFICACION2DA ENTREGA CON LA NOTIFICACION

Original de la NotificaciónOriginal de la Notificación Original de la EvaluaciónOriginal de la Evaluación Copia de Cedula centrada y legibleCopia de Cedula centrada y legible Copia del VaucherCopia del Vaucher

NOTA: Las Evaluaciones se deben entregar en una carpeta identificada con el nombre del Plantel y del Municipio

Esp. Laidely del C. Griman R.Esp. Laidely del C. Griman R.

Coordinadora de Personal Administrativo y ObreroCoordinadora de Personal Administrativo y Obrero

T.S.U. María Salas T.S.U. Yasmin NavasT.S.U. María Salas T.S.U. Yasmin Navas

Analista de Evaluación Analista de Evaluación

taller de evaluación maria si

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