taller coaching para equipos de alto...
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OBJETIVO GENERAL:
.Desarrollar habilidades especiales de observación delos fenómenos empresariales, que permitan a losparticipantes generar y poner en práctica nuevasacciones que mejoren el rendimiento individual y grupal,impulsando niveles de excelencia en los resultados desu gestión empresarial.
OBJETIVO ESPECIFICO:TEMAS
oConocer elementos del coaching y su metodología para que el participante pueda ampliar susrepertorios de interacción sumándose al proceso de transformación de la empresa moderna alimplementarlos.
o1. Las tres dimensiones del coaching
o El coaching ontológico
o Las tres dimensiones, lenguaje, corporalidad y emocionalidad
oHabilidades lingüísticas básicas
o El lenguaje del cuerpo
o El entendimiento y manejo de la emocionalidad
o 2. Metodología del coaching empresarial
o Introducción al proceso de coaching
o El papel general del contexto. La etapa de la interpretación
o Búsqueda de emociones y juicios maestros
o El ciclo de la reflexión
o El arte de hacer preguntas
o El cierre y los compromisos
Fechas de sesiones:
12 y 13 de febrero
Coach Lourdes Murrieta Cucurachi
Viernes de 17:00 a 21:00 hrs.
Sábados de 9:00 a 13:00 hrs.
El coaching ontológico
oTodo lo que hacemos, sea lo que sea, revela nuestro juicio sobre nosotrosmismos…Base de uno de los usos más poderosos de la ontología del lenguaje: elcoaching ontológico
oEl coaching ontológico se realiza desde la aceptación del otro como diferente, legítimo yautónomo. Su gran poder y su capacidad para producir resultados sorprendentesresiden en el reconocimiento de la importancia de este espacio ético-emocional. Paralograr tales resultados, es indispensable contar con todo el impulso que al proceso detransformación es capaz de conferirle la persona que está siendo coachada. Desdecualquier otro lugar, el poder de la propuesta ontológica se ve directa o indirectamentecomprometido.
oLa práctica del coaching ontológico es una práctica fundamentalmente ética. Nada esmás importante en ella que la preservación irrestricta del espacio ético desde el cualrequiere realizarse.
Competencias genéricasDe un Coach Ontológico
oNuestras competencias o incompetencias conversacionales nos constituye en el tipo deser humano que somos y ello condiciona el tipo de vida que nos cabe esperar. “Nuestrocarácter”, decía Heráclito, “es nuestro destino”. Hoy parafraseamos su sentencia ydecimos, la forma particular de ser de cada individuo condiciona su existencia.
oEl trabajo del coach ontológico, por lo tanto, consiste en indagar e intervenir en estesustrato de competencias genéricas conversacionales.
oEl coach ontológico es, por sobretodo, un gran facilitador del aprendizaje. Su tarea escontribuir en facilitar el aprendizaje en quienes no saben cómo hacerlo. En tal sentido, elcoach ontológico es un facilitador de los procesos de transformación de otros sereshumanos, de sus procesos de auto invención de si mismos.
Postulados básicos de la ontología del lenguaje
oLos seres humanos son sereslingüísticos
oEl lenguaje es generativo
oLos seres humanos se crean a símismos en el lenguaje y a travésde él
Las tres dimensiones: lenguaje, corporalidad y emocionalidad
Emocionalidad
LenguajeCorporalidad
B i o l o g í a
Las personas
reaccionamos
Por el
tipo de observador
que Somos…..
¿Qué me constituye en
el tipo de observador
que soy?
Emociones-Sentimientos-Estados de ánimo
Distinciones-juicios-narrativas
Postura-gestualidad-respiración
Sentido de coherencia
A través del lenguaje generamos:
Identidades, relaciones, posibilidades,
compromisos, futuros…
mundos distintos
Componentes: Escucha-Habla
Fenómeno que nos predispone a la acción, afecta a nuestro
desempeño, contribuye a definir lo que es posible o
imposible para nosotros, es constitutiva del comportamiento
humano, es contagiosa, fluye de un estado a otro es
cambiante, se vincula con el tiempo y con el espacio, afecta
y es afectada por las conversaciones, todos tenemos un
repertorio emocional que hemos aprendido, podemos
mejorar el observador que somos desde nuestra
emocionalidad.
Como dijo Freud “El cuerpo es destino” tenemos que
hacernos responsables de nuestra estructura corporal.
Aquello que sentimos, afecta lo que pensamos, y aquello
que pensamos afecta lo que sentimos. Pensar y sentir son
procesos ligados al fluir de la energía. Cuando reprimimos el
pensar y/o el sentir, la energía queda detenida y es el
comienzo de una zona de dolor, de una contractura, o de
cualquier otro síntoma corporal.
Habilidades lingüísticas básicasConversar
Conversar
La palabra “conversar” viene del latín “conversari” que significa “vivir, dar vueltas, en compañía”
Sus componentes léxicos son:
el prefijo CON (completamente, globalmente) y
VERSARE (girar, dar vueltas)
Practicas conversacionales
“Labor fundamental del directivo, su éxito y su nivel de desempeño
dependen de estas prácticas conversacionales”
Se entiende por conversación, aquel acto
comunicativo que se establece entre dos o
más partes y que supone el intercambio de
ideas de modo tranquilo y respetuoso.
Características de la conversación:
Exponer de manera conjunta ideas
propias para contrastarlas con la de los
demás.
Debe darse dentro de un espacio de
respeto y tranquilidad.
Efectiva para que el entendimiento entre
las partes se de.
Ante un problema la pregunta por hacer es:
¿Cuál es la conversación o las conversaciones que hacen falta?
Conversación de juicios y
explicaciones
Conversación para la
coordinación de acciones
Conversación para posibles
acciones
Conversación para posibles
conversaciones
Conversación para la
construcción de relaciones
Conversación de juicios y explicaciones:
Surge después de la declaración de quiebre cómo respuesta a: ¿Por qué pasa esto?
Se vincula a la conversación de evaluación
Con ella conferimos sentido y generamos explicaciones sobre el quiebre
Riesgo: Quedarse en ella demasiado tiempo por el alivio que genera
Conversación de justificaciones:
Ocurre al quedarnos atrapados en juicios y explicaciones
Se vincula con la queja
Tiene efecto adictivo, tranquilizante
Las justificaciones “legitiman” el quiebre
Riesgo: Quedarse atrapados en ella // No superar los quiebres
Tiene un carácter adictivo, conversación peligrosa
Conversación para la coordinación de acciones
oNos permite superar los quiebres
oTodo diseño de conversaciones debe terminar en ella
oCorresponde con el ciclo de la promesa
oEl reclamo es de este tipo de conversaciones
Riesgo:
Coordinar acciones prematuramente
No llegar a ella, quedarse en otrasconversaciones
Conversación para posibles acciones
o Surge cuando no sabemos que hacer, o queremos explorar alternativas diferentes
o Permite innovar, encontrar soluciones no consideradas, cambiar.
o Requiere disminuir la censura
o Orienta a acciones futuras
o Su objetivo es abrir nuevo caminos y generar posibilidades
Riesgo: Quedarse solo soñando sin pasar por la acción// Desplazarse a unaconversación de juicios y explicaciones o incluso de justificaciones
Marcada por el aire, encontrar alternativas distintas, innovación, nuevas oportunidades, requierecondiciones emocionales de confianza, creatividad, diseño, tiempo, fiscalidad, concretaracuerdos.
Cierre
Coordinación de
acciones
Protocolos de
conversación
Conversación para posibles conversaciones
o Surge cuando enfrentamos una dificultad para conversaciones con alguien
o Su objetivo es generar una forma efectiva de conversación a través del establecimientode protocolos o nuevos repertorios conversacionales
o El tema central de esta conversación es al dificultad que “yo” experimento paraconversar
o Claves: escuchar al otro// combinar proposición con indagación// la emocionalidad de laconversación
Riesgo: Acusar y culpar al otro// No estar dispuesto a escuchar al otro// caer en unaconversación de juicios y explicaciones// No concretar protocolos de conversación
Centro de la
conversación
Tema:
Nuestras dificultades
para conversar
Creación de
contextoConvocatoria
Conversación para la construcción de relaciones
o Surge para definir el carácter de una relación. Tambiénpuede ser para iniciar, terminar, cambiar una relación.
o Sus objetivos son:
o Crear el trasfondo compartido de inquietudes: Noscomprometemos a actuar considerando al otro
o Crear una base de confianza: Creamos consensosque nos permitan anticipar quiebres, coordinaracciones, disminuir las amenazas
Riesgos: Pasar a una conversación o de juicios yexplicaciones o justificaciones // Pasar a una conversaciónde coordinación de acciones
Los juicios y su capacidad de acción
Pueden ser Válidos o NO Válidos deacuerdo a la autoridad conferida a quienlos hace.
Pueden ser Fundados o Infundados deacuerdo a las acciones ejecutadas en elpasado que utilicemos pararespaldarlos.
Cuando tienen escasa o ningunafundamentación los llamamos opiniones.
Los juicios de un líder pueden llevar aléxito o al fracaso a su equipo.
ActividadPersonal /hermana
Cuando hermanos
han tenido un problema
relevante he estado
presente y los he apoyando
Personal/hija
No tengo una buena
relación con mi mamá
Laboral/jefa
Apoyo al crecimiento de mis
colaboradores
Laboral/Compañera
Tengo dificultades para
pedir apoyo
¿Promesas?
oAcciones lingüísticas por excelencia en lacoordinación de acciones entre los individuos.
oConstituyen uno de los factores más importantesdel desarrollo o subdesarrollo de los países.
oToda promesa reconoce dos etapas diferentes: laetapa de constitución de una promesa y, la etapade cumplimiento de la promesa efectuada.
oSe inician con una inquietud y se cierran cuandose cumple.
oNos “prometemos” , comprometemos cuandohacemos una oferta o una petición
¿Cual es la diferencia entre una petición y una oferta?
oLa principal diferencia reside en elhecho de que mientras en laspeticiones la acción futura eventualque conformará la promesa recaeráen la persona que escucha lapetición y no en quien pide, en lasofertas, la acción futura a realizarrecaerá en quién hace la oferta y noen quién la escucha. Lo anteriordetermina quién será el proveedor yquien será el cliente de concretarsela promesa.
¿Para que sirven?
o Las promesas cumplen un papel fundamental en nuestras vidas.
o Son parte importante de nuestra vida cotidiana.
o Descansan en redes de promesas mutuas que nos hacemos unos con otros.
o Nos permiten coordinar acciones con otros y, al hacerlo, expanden lo que nos es posibleacometer. Gracias al poder de las promesas, podemos realizar cosas que, de quererhacerlas individualmente nos resultarían mucho más difíciles o incluso imposible.
FamiliaAmigos
Las precondiciones del pedir y elementos de una petición
Condiciones para pedir
oTener el juicio de que algo me falta(necesidad/inquietud/quiebre)
oQue de no pedirlo no sucederá
oQue aquello que falte es posiblegenerarlo
oNosotros no podemos o noqueremos hacerlo
(Podemos pensar que, aunquepodríamos hacerlo, es preferible quenos concentremos en aquellas cosasque resulta difícil delegar y que otroshagan lo primero).
Elementos de una petición:
1. Quien habla (el orador)
2. Quien escucha (el oyente)
3. Algo que falta (una inquietud)
4. Acción futura
5. Condiciones de satisfacción
6. Un trasfondo compartido de obviedad
7. Tiempo
8. Emocionalidad
9. La confianza
10. La modalidad del pedir (o del ofertar)
11. El contexto
Ciclo de la Promesa/Oferta
• Promesa
Petición
+
Declaración de aceptación
Oferta
+
Declaración de aceptación
Eslabón de la coordinación de accionesCuando se abre el ciclo con una PETICIÓN
C
L
I
E
N
T
E
P
R
O
V
E
E
D
O
R
Trasfondo
compartido
de inquietudes
Construcción
de confianza
CREACIÓN DE CONTEXTONEGOCIACIÓN
Lectura de inquietudes /
Declaración de quiebre
•Proceso de
articulación de la
petición.
•Proceso de
seducción del
interlocutor
• Declinar
• Contra ofrecer
• Posponer
+Declaración de
aceptación
=
PROMESA
• Cancelar (C)
• Revocar (P)
Otros
Ciclos
REALIZACIÓNEVALUACIÓN
Declaración
de
satisfacción
Reclamar
Declaración de cumplimiento
La fase de negociación
Podemos:
oContra ofrecer
oPosponer
En caso de obtenerse al final de esta fase una declaración de aceptación, consideramos queuna promesa se ha constituido.
Rasgo importante de esta fase es asegurar la claridad de la promesa.
“Puedo hacer lo que me pides de esta manera,
pero no de la manera como tu me lo pides”
“Déjame considerar lo que me pides.
Te contesto mañana”
La fase de la realización de la promesa
La primera obligación y condición de impecabilidad es:
oAsegurar el cumplimiento de la promesa y hacerlo de acuerdo a los términosestipulados en ella.
Es frecuente que se produzcan acontecimientos que alteren las condiciones queproyectamos por lo que tenemos que considerar algunas acciones parahacernos cargo de estas situaciones:
o Revocación
oCancelación
Esta fase se cierra con la declaración del cumplimiento que el proveedor hace alcliente, debe sucede dentro de los plazos estipulados al hacer la promesa.
El incumplimiento, la queja y el reclamo
Tenemos la opción de hacer al menos 3 cosas:
oNo hacer nada
oHacer una recriminación o queja
•Hacer un reclamo:
Juego lingüístico particular donde se combinan afirmaciones, declaraciones ypeticiones, de ser exitoso concluye con acciones capaces de reparar el dañoproducido por el incumplimiento.
La fase de evaluación
Esta etapa se cierra con la declaración de satisfaccióndel cliente.
oEl valor de lo que hacemos se mide de maneradecisiva en el juicio que emiten aquellos que se sirvende nuestras acciones.
oLa calidad es un juicio de plena satisfacción que elusuario hace.
El Arte de la Retroalimentación
oPocos factores inciden tan decisivamente en el buen funcionamiento de los equiposcomo la manera como sus miembros intercambian juicios.
oEsta práctica de entregar y recibir juicios es lo que llamamos el arte de laretroalimentación o “feedback”.
Cómo entregar juicios:
Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad
2. Crear contexto: traer a la conversación las inquietudes compartidas
3. No personalizar ni etiquetar al otro
4. No generalizar ni exagerar
5. No invalidar al otro
6. No descalificar al otro ni adscribirle intenciones o motivos
7. Fundamentar los juicios refiriéndose a acciones.
8. Cuando corresponda, remitir los resultados de esas acciones a “ nuestras ” reacciones frente a ellas
9. No invocar el nombre de otros en falso
10. Indagar permanentemente el punto de vista del otro
11. Pedir cambios concretos en las acciones del otro
12. Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras acciones
13. Estar siempre abiertos a soltar nuestros juicios e interpretaciones iniciales
Cómo recibir juicios
1. Preparar el cuerpo y la emocionalidad:
2. Reconocer que se trata de juicios: discrepables y referidos a acciones que podemos corregir
3. Evaluar la concesión de autoridad
4. Evaluar permanentemente nuestra apertura a escuchar
5. Indagar sobre lo que el otro nos dice
6. No invalidar al otro
7. No descalificarlo ni adscribirle intenciones o motivos
8. Preguntarse por sus inquietudes al emitir esos juicios
9. Buscar “comprender” al otro, aunque ello no implique “compartir” sus puntos de vista
10.Aceptar puntos válidos en los argumentos del otro
11.Tomar tiempo para sopesar lo escuchado antes de responder
12.Agradecer
El lenguaje del cuerpo
Los visuales:
o Son aquellos que preferencian, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo quese ve"
oSon los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos,es decir, tienen que ver que se les está prestando atención.
oNecesitan ser mirados para sentirse queridos, son las personas que dicen cosas como"mira...", "necesito que me aclares tu enfoque sobre..."
oHablan más rápido y tienen un volumen más alto, piensan en imágenes y muchas cosas almismo tiempo
oGeneralmente empiezan una frase y antes de terminarla pasan a otra, y así constantemente,van como picando distintas cosas sin concluir las ideas e inclusive no les alcanzan laspalabras; de la misma manera les ocurre cuando escriben.
Los auditivos :
oEstas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rápidos como los visuales, ni tan lentoscomo los kinestésicos.
oSon los que necesitan un "aha...", "mmm...", es decir, una comprobación auditiva que les dé lapauta que el otro está con ellos, que les presta atención. Además son aquellos que usan palabrascomo "me hizo click...", "escúchame...", "me suena...", palabras que describen lo auditivo.
oLos auditivos piensan de manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasana la otra. Por eso más de una vez, ponen nerviosos a los visuales ya que estos van más rápido, elpensamiento va más rápido.
oEn cambio el auditivo es más profundo comparado con el visual. Este último es más superficial,pero puede abarcar más cosas a la vez, por eso es también el que hace muchas cosas a la vez.
Los kinestésicos:
oTienen mucha capacidad de concentración, son los que más contacto físico necesitan.
oSon los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "¿cómo estás?";ademásson los que se van a sentir atendidos cuando se interesen en alguna de sus sensaciones.
oUsan palabras como "me siento de tal manera...", "me puso la piel de gallina tal cosa..." o"me huele mal este proyecto...".
Todo es a través de sensaciones:
Todos tenemos los tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando más uno que otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que
tenemos alrededor, de la experiencia laboral, inclusive hasta de los docentes. Existen familias más visuales, más auditivas o kinestésicas.
El entendimiento y manejo de la emocionalidad
oHay un estímulo que desencadena una emoción
oNos predispone para la acción
oAfecta nuestro desempeño
oContribuye a definir lo que es posible o imposible para nosotros
oEs constitutiva del comportamiento humano: siempre estamos en un emoción
oEs contagiosa
oFluye de un estado a otro, es cambiante
oSe vincula con el tiempo y con el espacio
oTodos tenemos un particular repertorio emocional que hemos aprendido
Los gerentes y líderes deben aprender a ser mejores observadores de los estados emocionales, es clave para ellos el diseñar emociones que sean
conducentes a los objetivos de la organización y hacerse competentes para disolver aquellas emociones que interfieren con ellos.
4 estados de ánimo básicos
Facticidad Posibilidad
Acepto
Me opongo
No puedo cambiar Puedo cambiar
PAZ AMBICION
RESENTIMIENTO RESIGNACION
Introducción al proceso de coaching
oProceso de ayuda a una persona/empresa realizado por un profesional certificado COACH
oArte de trabajar con los demás para obtener resultados fuera de lo común
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemasintegrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centranen:
oUn estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de suliderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de lasempresas.
oUna metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias ytácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
oUn sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentosindividuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeñoindividual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por laexcelencia.
oUn sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competenciasindividuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
oUn enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,alegría y desarrollo.
Los principios para ser un coach efectivo
Villa y Caperán (2010) establecen características que tendrá que asumir para ejercer de manera efectiva el coaching dentro de la empresa:
Tener interés por la mejora del rendimiento de todo su equipo; esto lo lograrádepositando la confianza en el potencial de la gente.
Gestionar el desarrollo de sus colaboradores, implicando las actividades deplaneación, evaluación, diagnóstico y alineación de los intereses particularescon los del equipo y coda la empresa.
Mantener un feedback para apoyar o corregir los niveles de desempeño; losautores en cuestión manifiestan que las competencias que debe manifestarel coach en esta tarea deben estar enfocadas a tener la capacidad de serpersuasivo, asertivo y manifestar objetividad.
Dominar la escucha activa y la empatía para generar un ambiente deconfianza en la interrelación de sus actividades.
Asumir formalmente el papel de coach, el cual implica utilizar lasherramientas adecuadas para garantizar la gestión de las personas ydesarrollar sus competencias fundamentándose en el respeto.
Nueve características para lograr un liderazgo eficazo Confianza en sí mismo…
De una manera realista, característica de personalidad y comportamiento… no pomposo,ni arrogante.
o Asertividad…
Franco y directo en la expresión de requerimientos o exigencias, opiniones, sentimientos yactitudes…no agresivo, ni pasivo.
o Confiabilidad y moralidad…
Criterio moral, responsabilidad ética, honestidad, integridad, credibilidad…no trato preferencial, no engaño a clientes, no inventar excusas a proveedores.
o Estabilidad emocional…
Constancia en la manera en que trata a las personas, mostrarse calmado y en control…no actitudes neuróticas.
Nueve características para lograr un liderazgo eficazoSentido del humor…
Característica-comportamiento que alivie la tensión, el aburrimiento, reducir la hostilidad…nomofa, no burla.
oConocimiento de sí mismo y objetividad consigo mismo
Conciencia de los puntos fuertes y limitaciones, con objetividad respecto a sí mismo.
oHabilidades cognitivas y claridad
Agudeza mental para la adquisición de conocimientos, toma de decisiones y dirección por si mismo.
oInteligencia emocional
Habilidad de reconocer y conocer sus emociones y la de al gente que le rodea, escucha-empatía-entrega y recepción de juicios.
oPasión y entusiasmo
Característica sobresaliente de un líder.
Características humanas de los líderes¿Qué significa ser CAPAZ?
oCapacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder.
oCapacidad para comprender que los seres humanos tienendiferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones.
oCapacidad para inspirar a los demás.
oCapacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosferaconducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimientode estas.
Rasgos de los lideres efectivos
Dominio
Gran energía Locus de control
interno
Integridad Flexibilidad
Confianza personal
Estabilidad
Inteligencia
Sensibilidad hacia los
demás
Para alcanzar un
completo potencial de
liderazgo dedíquese a
cultivar habilidades y
disfrutarlo.
No ser demasiado
autoritario ni utilizar
un estilo intimidante
Despliegue de
energía como un
impulso positivo por
trabajar en forma
ardua y alcanzar
metas
Soportan el estrés,
muestran gran
tolerancia a la
frustración
Confianza en sus
juicios, toma de
decisiones, ideas y
capacidades.
Fomentan confianza
entre los seguidores,
ganan el respeto,
emocionalmente
estables seguridad de
si mismo basado en el
desempeño laboral
Continuo entre la creencia
externa e interna acerca de
controlar el propio destino,
creen que controlan su
destino y que su
comportamiento afecta en
forma directa su
desempeño. Asumen con
responsabilidad quienes
son y el de su unidad
organizacional.
Los líderes estables
controlan sus
sentimientos,
comprensión de
fortalezas y
debilidades que se
orientan a la mejora
personal en vez de
justificarse, saben
cuando liderear y
cuando seguir
Comportamiento
honesto y ético,
elemento esencial
para manejar un
negocio exitoso
Capacidad cognitiva de
pensar en forma crítica para
resolver problemas y toma de
decisiones.
Inteligencia emocional es la
capacidad para trabajar bien
con las personas y en esencia
para las relaciones fructíferas
Capacidad para adaptarse
a diversas situaciones,
establecer objetivos y
poseer la capacidad para
influir en los demás
provocando el cambio.
Sin flexibilidad Usted no
será exitoso
Entender a los miembros del
grupo como individuos,
conocer sus posturas acerca
de los temas y comunicarse
mejor e influir en ellos.
La sensibilidad es esencial
para desempeñar el rol de
liderazgo como negociador.
¿Qué han hecho ustedes para desarrollar las competencias de sus colaboradores?
Método de Coacheo en Ventas de Pascal Debores
M medir el desfase - ¿Que sucede?
E escuchar al colaborador - ¿Qué puede hacer y que quiere hacer?
N negociar un plan de progreso - ¿Qué hay que hacer?
T tender hacia la motivación y alta competencias - ¿Qué vamos a hacer?
O de organizar el seguimiento - ¿Donde estamos?
R de reconocer el éxito - ¿Como se ha conseguido?
Motivadores en la empresa: Buscando la métrica correcta…Las 12 condiciones que predicen el compromiso de los empleados
Se hicieron más de 1,000distintas preguntas.
En más de 1 millón deempleados.
Identificando cuáles eranlas condiciones comunes alos lugares de trabajo másproductivos.
Identificando los mejoresítems para medir dichascondiciones.
Q12George Gallup
(1901-1984)
Los 12 temas que importan en un lugar de trabajo…
Motivadores
1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo
2. Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo
3. En mi trabajo cada día tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer
4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho
5. Mi jefe/supervisor o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mí como persona.
6. Hay alguien en mi trabajo, que estimula mi desarrollo personal y profesional
7. En el trabajo mis opiniones cuentan
8. La misión o próposito de la organización, me hace sentir que mi trabajo es importante
9. Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad
10. Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo
11. Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso
12. Este último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente enel trabajo
Coaching Empresarial: Herramienta de aprendizaje organizacional
oEl coaching precisamente surge como una posibilidad cuandoenfrentamos el juicio de que tenemos un problema que nosomos capaces de resolver y donde pareciera que no haycaminos para hacerse cargo de él.
oEl coaching es una alternativa importante para promover elaprendizaje dentro de la organización. Se hace cargo demanera específica de uno de los problemas que limita elaprendizaje individual, a decir, las barreras que le impone alaprendizaje el tipo de observador que es cada individuo.
o
ETAPAS Y PROCEDIMIENTOS DEL COACHING ONTOLÓGICO
LA ETAPA DE LA INTRODUCIÓN
Declaración de quiebre
Generación de contexto
Identificación del quiebre
LA ETAPA DE LA INTERPRETACIÓN
(Base de lo que pasa entrando al campo emocional)
Comprensión del quiebre declarado
Observación del impedimento de actuar
Búsqueda de emociones y juicios maestros
Reflexión en la acciónIndagación
ETAPA DE LA INTERVENCIÓN
Encontrando elementos básicos de la estructura de coherencia
para mostrar el comportamiento y buscar el desplazamiento
Interpretación del tema:
• Relación con la incertidumbre
• Gestión del talento
• Gestión del liderazgo…
Ejercicio
oControl sobre el tiempo
oControl sobre los otros
oControl sobre las circunstancias
oControl sobre nosotros mismos
oControl sobre la vida….
El papel general del contexto
oEn la fase de creación de contexto. La emoción se caracterizapor la ambición, el deseo de alcanzar lo que se quiere. Ellapermite abrir posibilidades y mostrar las oportunidades.También se requiere disposición a escuchar, para hacersecargo de las inquietudes del otro.
Elementos fundamentales como
-Debe tener elementos fundamentales como saludo
-Hacer que la persona se abra
-Que se sienta atendida
-Tener la sensibilidad para la otra persona hacer el esfuerzo de olvidarse del coach
La etapa de la interpretación
oEn la fase de la interpretación se Sugiere y/o enfrenta
-Yo creo que…
-Yo supongo que
-Yo sugiero que
-¿Qué vas a hacer?
-Para enfoques únicos p/e ¿con todo esto, que te gustaría hacer? Y cuandohaga la declaración seguir preguntando p/e ¿Cómo lo vas a hacer? Cuandolo harás? Será en persona o por escrito?
Búsqueda de emociones y juicios maestros
oLos nudos: juicios maestros
El salirnos de la historia nos puede permitir descubrir juicios maestros, esosjuicios, esos nudos que los repetimos cada ciertos tramos. Que aparecen y porno vistos, los seguimos repitiendo, en diferentes áreas de la vida.
Los juicios maestros, son aquellos que permean más de un dominio en la vida,por lo tanto tiñen parte del tejido. Muchas veces vienen como juicios de valor:como “bueno”, “malo”, “ataque”, “defensa”, “justo”, “injusto”, “perfecto”,”imperfecto”, etc.
Algunas preguntas que pueden ayudar a “tomar el punto”:
¿Será que esto te pasa en otras áreas de tu vida?
¿Qué es bueno para ti? ,¿Qué es Malo?
¿Qué es justo para ti? , ¿Qué es Injusto?
¿De dónde viene?
El ciclo de la reflexión
oEl sentido de responsabilidad y de libertad de los seres humanos se funda enla capacidad reflexiva del lenguaje humano
oEn su expresión más simple, la capacidad reflexiva del leguaje humano, esacapacidad de volverse sobre sí mismo, se manifiesta en el hecho de que noses posible hablar sobre lo que hablamos.
oNuestra capacidad reflexiva nos permite también hablar y actuar sobrenosotros mismos y al hacerlo podemos auto-observarnos, enjuiciar nuestraparticular forma de ser. Ello nos conduce a poder intervenir en nuestra formade ser y ser partícipes en el proceso de creación de nosotros mismos.
oTodo ser humano desarrolla un amplio rango de acciones que sonacompañadas por prácticas reflexivas.
El arte de hacer preguntas
“El sabio no es el hombre que proporciona las respuestas verdaderas, es el que formula las preguntas verdaderas” (Lévi Strauss)
“Yo conocí salones cenicientos, túneles habitados por la luna, hangares crueles que se despedían, preguntas que insistían en la arena” (Neruda)
oLas preguntas son gatilladoras de un mundo emocional y también de hebrasinterpretativas posibles. El sentido común de hacer preguntas es para obtenerrespuestas, en estas líneas el desafío será articular un sentido más amplio a esteacto indagador que resulta el preguntar.
¿Qué quieres decir con…?
¿De dónde viene ese juicio?
¿Por qué eso es importante para ti?
El cierre y los compromisosCierre
-Asegurarse que el coachee se va equilibrado, tranquilo, que declare que está bien
-Hay que reconstruir la declaración de acción
-Es fundamental preguntar: como te vas? Que te llevas? Estas de acuerdo que la posibilidad de esto es esto…? Que descubriste? Que posibilidad nueva ves? que te deja esta conversación?
-El coachee lo declara verbalmente, acciones y reflexiones
-Entregar reporte de emoción de salida
-Verificar su cuerpo
-Agradecer la confianza, puede ser abrazo, beso, contacto.
Bibliografía
oEcheverría, R. (2001). La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de latransformación. Buenos Aires: Granica.
oLosada, M (1999). The Complex Dynamics of High Performance Teams. Mathematicaland Computer Modelling, 30, 179-192.
oDruker, P.F. (1999). Knowledge-Worker Productivity- The Biggest Challenge. CaliforniaManagement Review, 41,2,79-94
oAndrew DuBrin. Relaciones humanas - Comportamiento humano en el trabajo. 9ª. Ed.Pearson Prentice Hall 2008