ta 9 07503 derecho laboral ii colectivo
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U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A SDirección Universitaria de Educación a Distancia
0703-Escuela Académico Profesional de Derecho
TRABAJO ACADEMICO
0703-07503 | DERECHO LABORAL II - COLECTIVO
2012-IIIDocente: Lic. JORGE LUIS MAYOR SANCHEZ
Nota:Ciclo: 9 Módulo I
Datos del alumno: FECHA DE ENVIO:
HASTA EL DOM. 07 OCTUBRE 2012A las 23.59 PMApellidos y nombres: LUCY ROXANA
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No se aceptará el Trabajo Académico después del DOM. 06 MAYO 20122. A las 23.59 PM
3. Las actividades que se encuentran en el libro servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser remitidas. Usted sólo deberá realizar y remitir obligatoriamente el Trabajo Académico que adjuntamos aquí.
Guía delTrabajo Académico
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5. Estimado alumno:El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta Nº ..3... y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.
Criterios de evaluación del trabajo académico:
1 Presentación adecuada del trabajo
Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato. Valor: 2 ptos
2 Investigación bibliográfica:Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes. Valor: 3 ptos
3 Situación problemática o caso práctico:
Considera el análisis de casos o la solución de situaciones problematizadoras por parte del alumno. Valor: 5 ptos
1- TA070320122DUED
4Otros contenidos considerando los niveles cognitivos de orden superior:
Valor: 10 ptos
2- TA070320122DUED
CONTENIDO
Estos serán los criterios a tener en cuenta para la respectiva Calificación del Trabajo
Académico el cual tendrá un peso de calificación correspondiente al 40% del total de la Nota
total del Curso. Se contextualizara el Trabajo Académico en función y vinculándolo en
relación a las Decisiones y Principios del Derecho del Trabajo contenidos en el Libro La
Libertad Sindical. Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de Administración de la OIT Libro virtual en PDF de Derecho de los
Trabajadores y Empleadores para constituir las organizaciones que estimen convenientes
cuya ruta de enlace es la siguiente:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/
publication/wcms_090634.pdf
PREGUNTAS A RESPONDER PARA EL TRABAJO ACADEMICO
1. (5P) Después del estudio analítico del concepto de libertad sindical y derecho
colectivo precisado por el Libro de recopilación de Decisiones y Principios del Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del
Trabajo.
A. ¿Cuáles son todos y cada uno de los derechos colectivos de trabajo de que
gozan los trabajadores al interior de un centro de trabajo para poder constituir
una organización sindical a nivel empresarial?
Al ver leído esta interesante recopilación de las decisiones y principios del comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, puedo dar cuenta de una serie
derechos colectivos de trabajo que tiene su real origen en los derechos fundamentales del
hombre.
En la parte tercera claramente se puede leer DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SIN
NINGUNA DISTINCIÓN DE CONSTITUIR ORGANIZACIONES Y DE AFILIARSE A LAS
MISMAS, teniendo como principio general lo establecido en el artículo 2 del Convenio núm.
87 donde consagra el principio de la no discriminación en materia sindical y la expresión
“Sin ninguna distinción” reconociendo la libertad sindical sin ninguna discriminación de
ninguna clase debida a la ocupación, al sexo, al color de piel, a la raza, a las creencias, a la
nacionalidad, a las opiniones políticas, etc., no solo a los trabajadores del sector privado de
la economía, sino también a los funcionarios y a los agentes de los servicios públicos en
general.
Los trabajadores sin ninguna distinción (con la sola posible excepción de las fuerzas
armadas y la policía) deben tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen
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convenientes, con la única condición de observar los estatutos de las mismas, de afiliarse a
las organizaciones de su propia elección sin autorización previa, para la promoción y la
defensa de sus intereses y con el principio de que todas las organizaciones de trabajadores
deben tener el derecho de negociar colectivamente.
Los trabajadores deberían estar en condiciones de constituir en un clima de plena
seguridad las organizaciones que estimen convenientes con independencia de que apoyen
o no el modelo económico y social del Gobierno o incluso el modelo político del país.
Los trabajadores que cuentas con el derecho de Libertad Sindical son:
Funcionarios Públicos:
Personal civil de las fuerzas armadas.
Trabajadores de los servicios públicos locales.
Bomberos.
Personal de establecimientos penitenciarios.
Funcionarios de Aduanas.
Inspección del trabajo.
Docentes.
Personal Local de las embajadas.
Personal de Seguridad.
Trabajadores de la Agricultura.
Trabajadores de la Plantaciones.
Trabajadores de las Líneas Aéreas.
Trabajadores Portuarios.
Personal Hospitalario.
Personal Superior y de Dirección.
Trabajadores Autónomos y Profesionales Liberales.
Trabajadores Contratados Temporales.
Trabajadores en Periodo de Prueba.
Trabajadores en Formaciones.
Trabajadores empleados en el marco de Programas de lucha contra el desempleo.
Trabajadores de Cooperativas.
Concesionarios (subcontratación)
Trabajadores de las Zonas Francas.
Trabajadores Domésticos.
Trabajadores Despedidos.
Trabajadores Jubilados.
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La OIT en materia de libertad sindical y de protección a la persona desarrolla paso a paso
una clara descripción de la aplicación efectiva de los principios generales de la Libertad
sindical y como el gobierno de cada país es responsable de garantizar el respeto de los
derechos de la libertad sindical teniendo la obligación de velar por la aplicación y el
cumplimiento de los convenios internacionales del trabajo en materia de libertad sindical
que ha ratificado libremente y que debe de ser respetado por todas las autoridades estatales
e inclusive las judiciales, enmarcado en un clima sin violencia, ni presiones, ni temores y sin
amenazas de toda índole.
Entre estos Derechos tenemos:
Derecho de los trabajadores a constituir libremente las organizaciones de su propia
elección, no puede considerarse existente si no es plenamente reconocido y respetado de
HECHO Y DE DERECHO.
Derecho a la libertad de elección de la estructura sindical, los trabajadores deberán
poder decidir si prefieren formar en el primer nivel, un sindicato de empresa u otra forma de
agrupamiento a la base, tal como un sindicato de industria o de oficio.
Derecho a la libertad de movimiento, los sindicalistas como cualquier otra persona gaza
del derecho a participar en actividades sindicales en el extranjero haciendo uso de su
derecho de cada persona a salir de cualquier país, incluido el propio y a regresar al país de
origen, a reserva de lo que disponga la legislación nacional.
Los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en
el respeto de las libertades civiles en relación con los derechos humanos fundamentales.
Derechos de reunión y manifestación, Las organizaciones profesionales tienen derecho a
reunirse en sus locales para examinar cuestiones profesionales, sin autorización previa y sin
injerencia de las autoridades, constituyéndose un elemento fundamental de la libertad de
asociación, y las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que pueda
limitar este derecho u obstaculizar su ejercicio legal, mientras no alteren o pongan en
peligro grave e inminente el mantenimiento del orden público.
Derecho de huelga y organizar reuniones sindicales, son elementos esenciales del
derecho sindical, y las autoridades para hacer respetar la legalidad de estos derechos no
deberían impedir a los sindicatos a organizar reuniones.
Derecho a la manifestación pacífica, para defender sus intereses profesionales.
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Derecho a organizar reuniones públicas y desfiles para en 1° de mayo, constituyendo
un aspecto importante de los derechos sindicales, organizar reuniones es un derecho
esencial de la libertad sindical, y no debería ser negado arbitrariamente.
Derecho a la libertad de opinión y de expresión, los trabajadores reunidos en sindicatos
requieren de la existencia de una corriente de libre información, opiniones e ideas,
disfrutando de la libertad de opinión y de expresión en sus reuniones publicaciones y otras
actividades sindicales, sin autorización previa por parte de sus empleadores o alguna
autoridad; sin sobrepasar los límites admisibles de la polémica absteniéndose de excesos
en el lenguaje que utilicen, a través de la prensa.
Derecho a la libertad de palabra en la conferencia Internacional del trabajo, en el Art.
40 de la Constitución de la OIT establece que los derechos de los delegados de
organizaciones de empleadores y de trabajadores gozaran de las inmunidades que sean
necesarias para ejercer con toda independencia las funciones relacionadas con la
organización.
Derecho a la protección contra la obtención de informaciones sobre la afiliación y
actividades de los sindicalistas, está constituido como un acto delictivo la violación de la
correspondencia y que se debería consagrar atención particular al derecho a la inviolabilidad
de la correspondencia y de las conversaciones telefónicas.
Derecho a la protección de los locales y bienes sindicales, la inviolabilidad de los
locales y bines sindicales es una de las libertades civiles esenciales para el ejercicio de los
derechos sindicales, las fuerza del orden no pueden ocupar los locales sindicales sin
autorización judicial, constituyéndose una grave injerencia en la actividades sindicales.
Derecho al reconocimiento, mediante el registro oficial es un aspecto esencial del derecho
de sindicación ya que es la primera medida que deben de adoptar las organizaciones de
empleadores y trabajadores para poder funcionar eficazmente y representar
adecuadamente a sus miembros.
B. ¿Cuáles son todas y cada una de las Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo
que contempla el Derecho Colectivo peruano. De 3 (tres) ejemplos de cada una de
dichas Fuentes? Asimismo redacte sus propios conceptos con relación a dichas Fuentes
normativas que les asisten a todos y cada uno de los trabajadores al interior de una
organización sindical en nuestro país.
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FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONTEMPLADO EN EL
DERECHO COLECTIVO PERUANO
FUENTES FORMALES
CLASIFICACIÓN EJEMPLOS
La Ley.
Los Convenios Internacionales
del Trabajo.
La Costumbre.
La Jurisprudencia.
Los Principios Generales del
Derecho.
La Doctrina.
1.- Constitución Política del Perú 1993 art. 28, “El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación y huelga…..”
2.- Convenio N° 98, relativo a la aplicación de los principios generales del derecho de sindicación y negociación colectiva.
3.- se exige la concurrencia de carácter material y carácter psicológico para que tenga validez la costumbre como fuente formal del Derecho.
FUENTES REALES
CLASIFICACIÓN EJEMPLOS
La justicia.
La equidad.
Las necesidades sociales.
1. Basado en una realidad donde todos participan en el desarrollo económico y social de una comunidad, dentro de las necesidades humanas buscan o aspiran igualdad a través de la justicia.
2. Las desigualdades traen condigo rebeldía contradicciones y conflictos sociales.
3. Buscan adecuar las conductas para el bien común.
FUENTES ESPECIALES
CLASIFICACIÓN EJEMPLOS
Contrato Individual de Trabajo.
Contrato Colectivo de Trabajo.
Convenio Colectivo de Trabajo.
Laudo Arbitral.
1. Derechos y obligaciones celebrados por los sujetos de la relación jurídica laboral.
2. Puede ser individual o colectivo.
3. Convenio Colectivo N° 87 OIT, Convenio N°98 OIT, Declaración Universal de los Derechos Humanos
2. (2P) Después del análisis analítico crítico precise (3) tres conclusiones a la que llega usted
con relación al derecho que tienen todos los trabajadores para afiliarse de manera positiva a
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una organización sindical acorde al TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
Decreto Supremo N° 010-2003-TR y de su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR.
Análisis Crítico:
a) La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 010-2003-TR y de su
Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR, está desarrollada dentro del ordenamiento
internacional como instrumento de Derechos Humanos y en nuestro país con un nivel
Constitucional, teniendo como prevalencia los tratados sobre las normas internas de los
Estados, incluyendo la misma constitución, siendo ratificado jurisdiccionalmente por la
Corte Internacional de Justicia.
b) Teniendo como derechos reconocidos dentro del marco de los Derechos humanos; La
Libertad Sindical como decisión única y personal inherente a la persona a formar parte
sin pedir autorización al empleador o a ser coaccionado por este a no formar parte de una
organización sindical y de esta manera ejercer su derecho a la protección y defensa de
sus derechos e intereses y a su mejoramiento social y económico de cada trabajador, los
cuales se clasifican por empresa, actividad gremio y oficios varios, las cuales se forman
por una asamblea general con sus dirigentes sindicales los cuales van a representar al
grupo de trabajadores siendo regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
c) Esta ley respalda a los trabajadores en sus derechos de agruparse y sanciona a las
empresas antisindicalistas que intervengas en la formación de sindicatos dentro de la
empresa despidiendo a los trabajadores que decidan por iniciativa propia dentro del
derecho de su libertad personal a formar parte de una organización sindical. El Ministerio
de Trabajo hace respetar los derechos de los trabajadores dentro de los límites
establecidos de la norma, en el Perú la muestra más clara fue el respaldo a los
trabajadores de la Minera Doe Run, donde el Estado intervino defendiendo los derechos
del lado más débil los trabajadores, salvaguardando sus intereses colectivos.
3. (3P) Después del análisis crítico de los derechos de los trabajadores y empleadores de
constituir sindicatos:
a) Mediante un (1) esquema práctico precise los diferentes Principios del Derecho
Colectivo del Trabajo que les asisten a la organización sindical para la composición
de los diferentes sindicatos de trabajadores en el Perú tal como lo contempla la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 010-2003-TR y de su
Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR.
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b) Mediante tres (3) casos prácticos, demuestre la aplicación de las diferentes
cláusulas sindicales tal como le corresponde al derecho del que gozan y ostentan
las organizaciones sindicales peruanas durante el proceso de realización de una
adecuada Negociación Colectiva entre la parte empleadora y el sindicato de
trabajadores de una Empresa.
El desarrollo de la actividad sindical consiste en la licencia sindical, facilidades dadas por
el centro de trabajo y en ciertas facilidades para el funcionamiento y adquisición de los
locales sindicales
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PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Principio de Protección al Trabajador
Principio de la Codecisión en la Empresa.
Derecho a Negociar Acciones o Planes.
Derecho a Participar en la toma de decisiones conjuntas.
Derecho de Consulta
Principio de la Autonomía Colectiva
Principio de la Defensa de los Intereses y paz social.
Se fundamenta en proteger al trabajador, garantizando del derecho de coalición mediante un orden jurídico que posibilita la unión de asociación para ejercer sus reclamos frente al poder económico que tiene el empleador.
Implica cogestión de los trabajadores en la empresa relacionada con el principio de proteger a los trabajadores, materializándose en los resultados que se obtengan en la producción y productividad.
Se hace presente en las convenciones de trabajo, en los pactos de la empresa, en los procedimientos de trato directo, en la conciliación y arbitraje, poniéndose de manifiesto mediante la personería de las asociaciones.
Busca la solución de conflicto de intereses de las partes que forman la relación jurídica colectiva de trabajo, garantizando la defensa de los intereses, la libertad sindical, empleadores y los procedimientos de la negociación colectiva respetando el justo equilibrio a través del derecho y la norma con la finalidad de lograr la paz social.
La licencia sindical como establece el Convenio N° 151 de la OIT entre sus normas
considera también facilidades a los representantes para un adecuado desempeño en sus
funciones sindicales en su art. 6.
Caso 1:
D.S N° 010-2003-TR, Art. 49
Los representantes tienen facultades de participar en la negociación y la conciliación,
practicar todos los acuerdos procesales propios de estas, suscribir cualquier a cuerdo
por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, mientras no se demuestre la mala
fe.
Estas facultades referidas a los representantes deben de ser precisadas en forma
expresa, como se desprende en la segunda parte de este artículo.
Caso 2:
Los dirigentes gozan del Amparo Sindical, reconocidos por los dispositivos legales
vigentes, a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses
de concluida la misma dentro de los alcances del artículo 49 del D.S. N° 010-2003 - TR,
en concordancia con el artículo 31 del D.S N° 010-2003-TR.
Caso 3:
En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar del ámbito de protección del
fuero sindical a los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones así como a los delegados de las secciones sindicales.
4. (2P) En base a cuatro (4) casos concretos precise los derechos sindicales que tienen los
sindicatos de organizar y constituir las diferentes clases o tipos de sindicatos de
trabajadores que contempla la legislación peruana vigente tanto a través del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR como de su respectivo Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-
TR teniendo como base el amparo normativo contemplado en la Constitución Política
vigente de 1993.
DERECHOS SINDICALES QUE TIENEN LOS SINDICATOS PARA ORGANIZAR Y
CONSTITUIR LAS CLASES DE DE SINDICATOS
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Los trabajadores dentro de los derechos de libertad sindical se pueden agrupar de la
siguiente manera, como establece la norma, art. 5 del D.S N° 010-2003-TR.
a) De empresa.- Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios y
especialidades que presten servicios para un mismo empleador.
Caso concreto: Sindicato de trabajadores de la Empresa “TOPY TOP”, que prestan
servicio a un solo empleador o empresa¸ sindicato que se formo por el abuso del
empleador por no respetar los derechos laborales manteniendo una política
antisindical, en contra de los trabajadores ya que esta empresa se basa en la Ley de
exportación no tradicional, Ley 22342, puesta por el gobierno de Morales Bermúdez;
específicamente en los artículos 32, 33 y 34en donde dicen que se les pude renovar
contrato cada cierto tiempo, indefinidamente perjudicando a mas de 250 mil obreros
textiles. Esta empresa despidió a toda la junta directiva del sindicato
b) De actividad.- Formado por trabajadores de diversas profesiones, especialidades y
oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad.
Caso Concreto 2: Firman negociación colectiva por rama de actividad en la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del callao del MTPE; el
Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao –
SUTRAMPORC, la Asociación Peruana de Operadores Portuarios – ASSPOR y la
Asociación Peruana de Agentes Marítimos – PAM.
c) De gremio.- Formado por trabajadores de diversas empresas de que desempeñan
un mismo oficio, profesión o especialidad, que se unen por un bien común.
Caso Concreto 3: El SUTEP solicita la formación de juna comisión de alto nivel
representada por la ministra de educación, el ministro de economía y la dirigencia
nacional del SUTEP con la finalidad de buscar un diálogo y para llegar a un acuerdo
de solución a la huelga sin suspenderla mientras dure el diálogo. La huelga esta
radicalizada.
De oficios varios.- Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcancen el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
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5. (2P) Después del análisis e interpretación del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 010-2003-TR y de su Reglamento
Decreto Supremo N° 011-92-TR, a través de un esquema u organigrama de su creación
demuestre los diferentes mecanismos y procedimientos para la solución de conflictos antes
de que se llegue a concretar una Huelga en los servicios esenciales al interior de una
Empresa o Entidad pública o privada por parte de la Organización Sindical conforme a lo
contemplado actualmente en la legislación laboral vigente en el Perú.
MECANISMOS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN CONFLICTOS
La solución de conflictos se podrá desarrollar siempre y cuando sea libre por iniciativa de las
partes formada por los sujetos de la relación jurídica laboral colectiva que acrediten su
legitimidad, teniendo como punto de partida la Constitución Política, las leyes y con ello las
garantías y la seguridad del poder público. Los representantes de la organización sindical
presentaran el pliego petitorio al inicio del procedimiento de negociación, planteando como
negociar, donde negociar y cuando negociar. Estos acuerdos deben de tomarse de forma
expresa por la seguridad de los convenios, el proyecto de negociación colectiva se
presentará a través de un pliego de reclamos el cual se basará en: Remuneraciones;
Condiciones de Trabajo; Productividad, etc.
El pliego de reclamos se presentará directamente a la empresa, remitiendo copia del mismo
al Ministerio de Trabajo; si existiera negativa de una de las partes esta deberá dejar
constancia por escrito, fundamentando y precisando las causas de la oposición a la solicitud
de negociación.
Las empresas obligadas a negociar son aquellas que tienen un año de funcionamiento y los
trabajadores sujetos a contratos de trabajo sujetos a modalidad.
La negociación por rama o actividad se podrá llevar a cabo; a nivel local, a nivel regional y a
nivel nacional, siendo convocadas las empresas de forma directa mediante entrega del
pliego o en forma indirecta mediante aviso periodístico u otro medio similar.
En caso de no existir sindicato, los trabajadores son representados por dos delegados
conforme al artículo 15 del D.S. N° 010-2003 –TR.
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PROYECTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
PLIEGO DE RECLAMOS: 10 días se inicia la NegociaciónRemuneraciones, Condiciones Laborales,Productividad, etc.,
NEGOCIACIÓN COLECTIVAArt. 41.
Remuneraciones Condiciones de Trabajo.Productividad, otros aspectos relativos a la Relaciona Laboral
EMPLEADOR O EMPLEADORES(1 año de funcionamiento) Representación
arts. 48 y 49
SINDICATOS O SINDICATOS (federación o confederación). Representación arts. 9 y 47, conforme al tipo de sindicato art. 5
Se presentara al Empleador y se emitirá una copia al Ministerio de Trabajo.
Ministerio de Trabajo a través de una oficina especializada valorará las peticiones de los trabajadores y examinara la situación económica financiera.
Conciliación
Métodos alternativos de solución
CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO.Art. 28 de la Constitución Política.
FUERZA VINCULANTE entre las partes; art 42. Acuerden con arreglo de la LeyRELACION
JURIDICA COLECTIVA LABORAL
Facultades de las Partes, art. 45 D.S N° 010-2003-TR TUO de la
LRCT
RELACION JURIDICA
COLECTIVA LABORAL
Facultades de las Partes, art. 45 D.S N° 010-2003-TR TUO de la
LRCT
6. (2P) Después del análisis e interpretación del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo D. S. N° 010-2003-TR y de su Reglamento Decreto
Supremo N° 011-92-TR a través de un esquema de su creatividad, demuestre las diferentes
clases, tipos o formas de Huelga que se pueden llevar a cabo al interior de una empresa.
Ponga dos (2) ejemplos acerca de cada una de dichas clases, tipos o formas que usted
haya precisado, mencionado o conceptuado según la Huelga por su naturaleza sea acatada
por un Sindicato de Trabajadores de una entidad pública o por parte de un Sindicato de
Trabajadores de una entidad privada de nuestro país y del cual usted haya tenido
conocimiento a través de la prensa escrita, radial o televisiva en los últimos dos meses.
LA HUELGA
Es la suspensión colectiva del trabajo acordada por mayoría y realizada en forma voluntaria
y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Está regulado por el
D.S. N° 010-2003-TR (art. 72) y de su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR Y
OTRAS normas complementarias y conexas.
Según el libro de la Dra. Teófila Díaz Aroco los tipos de huelga se clasifican de la siguiente
manera:
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Según sujetos que ejercen el derecho de huelga.
Huelga Laboral
Huela Extra-Laboral
Huelga de Solidaridad o simpatía
Según el comportamiento que se lleva a cabo en la huelga
Huelga Turnante o rotatoria
Huelga Estratégica
Huela de celo o Segamiento
Huelga Intermitente
Huelga Escalonada
Huelga de brazos caídos o a pie de fábrica
Huelga General
De acuerdo a la legalidad
Legal
Salvaje
Las Huelgas Clasificación:
7. (2P) Después del análisis crítico de los dispositivos legales que amparan el uso del Arbitraje
en el proceso de una Negociación Colectiva a fin de evitar el desarrollo de una Huelga al
interior de una Empresa, precise (2) dos conclusiones sobre la eficacia del uso del Arbitraje
en el Derecho Colectivo del Trabajo a fin de evitar la concreción de una Huelga de manera
innecesaria que genere un conflicto social al interior de una Empresa y mencione (2) dos
recomendaciones que deben acatar los árbitros para llevar a cabo un adecuado
procedimiento arbitral con la finalidad de llegar a pronunciar un adecuado, legitimo y justo
laudo arbitral que evite la posterior impugnación de dicho laudo ante alguna instancia del
Poder Judicial.
ARBITRAJE EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El arbitraje es el último mecanismo como medio de solución de los conflictos laborales
relativa a la negociación colectiva, ha sido previsto en el artículo 61 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, teniendo como sustento
constitucional directo en el artículo 28.2 de la Constitución.
El arbitraje es un procedimiento para solucionar los conflictos, que adoptan ambas partes
en la vía arbitral; en el derecho de trabajo existe conflictos de tipo jurídico y de tipo
económico; en los conflictos jurídicos se da por el incumplimiento de las normas que se
aplican a situaciones concretas esto será definido por la autoridad competente quien
aplicara e interpretará dicha norma. Los conflictos económicos gira en torno a los interese
contrapuestos de ambas partes y la única solución será que lleguen a un acuerdo, creando
normas para posterior se materialicen.
Estos conflictos nacen por las aspiraciones de los trabajadores los cuales los ponen de
manifiesto a través de los Sindicatos con la finalidad de buscar mejorar sus ingresos y
condiciones de empleo.
Los conflictos laborales de naturaleza económica se pueden solucionar en dos formas:
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En la constitución art. 28.2 de la Constitución establece que el Estado Promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales.
EFICACIA DEL USO DEL ARBITRAJE
El arbitraje es una alternativa eficiente para dar solución a los conflictos, en esto tiempo de
globalización e integración económica ajustándose a la realidad, con la finalidad de lograr
una convivencia en armonía y alcanzar la paz social, generando acuerdo que ponen fin a los
conflictos sociales y evitando judicializar los reclamos o llegar a otras instancia que
sobrecargarían el sistema judicial generando costos y costas , buscando soluciones
equitativas para evitar el abuso cometido por el lado más fuerte, por todo ello el arbitraje es
un medio importante de solución de los conflictos laborales en la que el Estado respalda con
una normatividad la cual se aplicara en estos casos,
Los árbitros deben de ser personas calificadas, teniendo presente su capacidad jurídica de
ejercicio, que no se hallen dentro de los alcances de la incompatibilidad previstas por el
artículo 26 de la Ley de Arbitraje.
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La AutocomposiciónArreglo directo del conflicto por las propias partes.
La AutocomposiciónArreglo directo del conflicto por las propias partes.
La HeterocomposiciónEl conflicto es resuelto por un tercero ajeno al conflicto, pudiendo distinguirse entre procedimientos obligatorios y voluntarios, si la intervención del tercero ajeno y por acuerdo de las partes o por disposición de la Ley.
La HeterocomposiciónEl conflicto es resuelto por un tercero ajeno al conflicto, pudiendo distinguirse entre procedimientos obligatorios y voluntarios, si la intervención del tercero ajeno y por acuerdo de las partes o por disposición de la Ley.
La ConciliaciónLa Conciliación
La MediaciónLa Mediación
El ArbitrajeEl Arbitraje
Arbitraje Voluntario.- Voluntad de las partes a someter la controversia a un tercero.
Arbitraje Obligatoria.- Se prescinde de la voluntad de las partes, o en contra de esta, el conflicto es sometido a una autoridad pública.
Arbitraje Potestativo.- Petición de una de las partes, quedando la otra sometida al arbitraje.
Laudo
Arbitral
Los funcionarios de la Administración pública, central, regional y local con categoría de
directores generales y de mayor nivel están prohibidos de actuar como árbitros conforme lo
dispone la Ley de Arbitraje, Ley N° 26572 y en materia laboral el D.S. N° 010-2003-TR.
Los que se encuentran prohibidos de ejercer como árbitros son:
Los abogados.
Los asesores.
Los representantes.
Los apoderados.
Toda persona que tenga relación con las partes.
Toda persona que tenga interés directo o indirecto en el resultado.
Tienen incompatibilidad para actuar como árbitros, bajo sanción de nulidad del
nombramiento y del laudo:
Los magistrados con excepción de los Jueces de Paz, los fiscales,, los procuradores
públicos y los ejecutores coactivos.
El presidente de la República y los Vicepresidentes, los Parlamentarios, los
miembros del Tribunal Constitucional.
Los oficiales generales y superiores de las Fuerza Armadas y la Policía Nacional,
salvo los profesionales asimilados.
Los Magistrados en las causas que han conocido.
El contralor General de la República en los procesos arbitrales en los participen las
entidades que se encuentren bajo el control de la Contraloría General de la
República.
8. (2P) Presentación adecuada del trabajo. Considera la evaluación de la redacción, ortografía,
y presentación del trabajo en este formato.
Si tuviese algún comentario no dude en contactarse conmigo a mi correo electrónico de Docente DUED DERECHO:
17- TA070320122DUED