síndrome de burnout en trabajadores del centro de salud
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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA ESCUELA DE POST-GRADO
Síndrome de Burnout en trabajadores del centro de salud Chacra Colorada, 2015
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Para optar el Título de Especialista en Enfermería en Salud Pública
AUTOR
Jessica Magaly Inga Espinoza
LIMA – PERÚ 2015
iv
ÍNDICE
índice de gráficos .................................................................................... vi
Resumen ................................................................................................. vii
Presentación ............................................................................................. 1
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ................................................................. 3
1.1. Situación problemática. ....................................................................... 3
1.2. Formulación del problema. .................................................................. 5
1.3. Justificación. ........................................................................................ 5
1.4. Objetivos. ............................................................................................ 7
1.4.1. Objetivo general ....................................................................... 7
1.4.2. Objetivos específicos ............................................................... 7
1.5. Propósito ............................................................................................. 7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................. 9
2.1. Antecedentes. ..................................................................................... 9
2.2. Bases teóricas .................................................................................. 14
2.3. Definicion operacional de términos ................................................... 26
2.4. Planteamiento de la hipótesis ........................................................... 27
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .............................................................. 28
3.1. Tipo y diseño de la investigación ....................................................... 28
3.2. Lugar de estudio ................................................................................ 28
3.3. Poblacion de estudio ......................................................................... 29
3.4. Unidad de análisis ............................................................................. 29
3.5. Muestra y muestreo ........................................................................... 29
3.6. Criterios de selección ........................................................................ 30
3.6.1. Criterios de inclusión .............................................................. 30
3.6.2. Criterios de exclusión ............................................................. 30
3.7. Técnica e instrumento de recoleccion de datos ................................ 30
v
3.8. Procedimiento para el análisis e interpretación de la información ..... 31
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ........................................ 32
4.1. Resultados. ....................................................................................... 32
4.2. Discusión ........................................................................................... 33
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................... 41
5.1. Conclusiones. .................................................................................... 41
5.2. Recomendaciones ............................................................................. 42
5.3. Limitaciones. ..................................................................................... 42
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................ 43
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................ 46
ANEXOS .................................................................................................. 49
vi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO PAG.
1. SÍNDROME DE BURNOUT EN TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA. ................................. 33
2. SÍNDROME DE BURNOUT SEGÚN EL AGOTAMIENTO
EMOCIONAL EN TRABAJADORES DEL CENTRO DE
SALUD CHACRA COLORADA. ....................................................... 35
3. SÍNDROME DE BURNOUT SEGÚN LA
DESPERSONALIZACION EN TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA. ................................. 37
4. SÍNDROME DE BURNOUT SEGÚN LA REALIZACION
PERSONAL EN TRABAJADORES DEL CENTRO DE
SALUD CHACRA COLORADA. ....................................................... 39
vii
RESUMEN
La presente investigación surge de la observación de los efectos
del Burnout, que es un trastorno emocional provocado por el trabajo y
que genera graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el
fenómeno se somatiza.
Los trabajos relacionados con el mundo sanitario suelen ser los
que más incidencia reflejan en las estadísticas porque están en
contacto con personas con problemas y es el personal de salud el que
debe solucionar esos problemas.
En el Centro de Salud Chacra Colorada, perteneciente a la Red
de Salud Lima Ciudad, al interactuar con el personal manifiestan: “no
tengo ganas de venir a trabajar”, “el trabajo me aburre”, “estoy
cansada”, etc. Ante lo cual se planteó el siguiente problema ¿cuál es
el nivel de síndrome de Burnout en los trabajadores del Centro de
Salud “Chacra Colorada”, en el año 2015?
El objetivo del presente estudio es determinar el nivel del
síndrome de Burnout en los trabajadores. El estudio es de tipo
cuantitativo y el método descriptivo de corte transversal.
La población estuvo constituida por 69 trabajadores del Centro
de Salud. La técnica es la encuesta que permitió la orientación de los
trabajadores considerados en la población y el instrumento fue una
escala Likert Maslach Burnout Inventory - Version Human Services
Survey (MBI-HSS), cuyo objetivo es conocer el Burnout e identificar las
características comunes que componen el síndrome específicamente
en trabajadores de salud.
viii
La conclusión indica que el síndrome de Burnout se encuentra
presente en los trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada en
un nivel medio y estando dicha vulnerabilidad ligada al agotamiento
emocional.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, Estrés Laboral,
Trabajadores de salud.
1
PRESENTACION
La evolución de la actividad laboral ha traido una mejora en la
calidad de vida de los trabajadores pero además es también responsable
de la aparición de una serie de efectos en la salud de estos.
El exceso de trabajo, las reuniones, las obligaciones, las
responsabilidades, un nuevo proyecto o el final de éste, son situaciones
cotidianas que pueden generar cuadros severos de estrés, tornándose
una “enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías
de desarrollo, que perjudica la producción al afectar la salud física y
mental de los trabajadores”, según la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). En este contexto, en una investigación realizada a una
muestra de 11.530 profesionales de la salud residentes
en España y América Latina, se pudo constatar que la prevalencia de
Burnout en este tipo de profesionales fue: 4,3% en Perú.
La palabra burnout significa estar desgastado, exhausto y perder la
ilusión por el trabajo, este síndrome resulta de la presencia de estresores
laborales, que para el sujeto son negativos como los relacionados al
inadecuado ambiente físico, dificultad entre las relaciones interpersonales
sin dejar de lado los factores extralaborales y las variables individuales.
El presente estudio titulado “Sindrome de Burnout en los
trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada, 2015”, tiene como
objetivo determinar el nivel de influencia del Sindrome de Burnout en el
desempeño laboral de los trabajadores del Centro de Salud “Chacra
2
Colorada”, en el año 2015; con el propósito de que los resultados brinden
a la institución un aporte teórico y científico sobre el Síndrome de Burnout
para de esta manera, favorecer la toma de conciencia y promover estilos
de vida saludables que ayuden a prevenir las secuelas de estos cuadros
en el trabajador.
El estudio consta de Capítulo I. El Problema, el cual contiene el
planteamiento, delimitación y origen del problema, formulación del
problema, justificación, objetivos. Capitulo II. Marco Teorico, donde
encontramos los antecedentes, base teórica y definición operacional de
términos. Capitulo III. Metodologia, en el que se expone el tipo y diseño,
lugar de estudio, población y muestra, técnica e instrumento, plan de
recolección de datos, plan de análisis e interpretación. Capítulo IV.
Resultados y discusion. Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones.
Finalmente se presenta las referencias bibliográficas y anexos.
3
CAPITULO I
INTRODUCCION
1.1. Situación Problemática.
Actualmente el Síndrome de Burnout es una de las causas más
alarmantes de incapacidad laboral en profesionales de la salud; no
obstante, se puede presentar en cualquier tipo de trabajo y debe
entenderse como reacciones físicas y emocionales nocivas que ocurren
cuando las exigencias del trabajo sobrepasan las capacidades, los
recursos o las necesidades del trabajador. El estrés ocasionado por el
trabajo puede llevar hasta quebrantar la salud y deteriorar la misma si los
estresores permanecen en el tiempo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), informo en el año
2002, que cada año en el mundo 270 millones de asalariados son víctimas
de accidentes de trabajo, y 160 millones contraen enfermedades
profesionales.(1)
En América Latina y el Perú aún no se conoce bien la magnitud que
alcanzan las enfermedades profesionales pero se sabe que muchas de
estas enfermedades son progresivas, inclusive luego de que el trabajador
haya sido retirado de la exposición al agente causal, irreversibles y graves,
sin embargo, muchas son previsibles, razón por la cual todo el
conocimiento acumulado debería utilizarse para su prevención.
Conocida su etiología o causa es posible programar la eliminación o
control de los factores que las generan.(2)
4
La OIT estima, que en países en vías de desarrollo, el costo anual
de los accidentes y enfermedades profesionales está entre el 2% al 11%
del Producto Bruto Interno (PBI), en el Perú es de aproximadamente $
50,000 millones de dólares americanos, es decir entre $1,000 y $5,500
millones de dólares americanos anuales, es posible disminuir estos costos
con acciones preventivas promocionales de bajo costo e inversión. (3)
El Sindrome de Burnout es una enfermedad profesional
representativa en la actualidad, la que tiene implicancias de tipo
psicológico, fisiológico y de comportamiento, la misma que sugiere
problemas en la satisfacción laboral. Esta enfermedad profesional
repercute incluso en la modificación de los valores profesionales de las
personas, además del comportamiento organizacional, lo cual dificulta la
atención a los pacientes y/o usuarios y va en detrimento de la calidad de
atención y del servicio en su conjunto. Es decir, el Burnout se convierte no
sólo en un problema individualizado, sino en una enfermedad de la
institución. (4)
Gil Monte y Peiró (1997) mencionan que los principales
desencadenantes del Burnout son varios: ambiente físico de trabajo,
contenidos del puesto, estrés por desempeño de roles, relaciones
interpersonales, desarrollo de la carrera, estresores relacionados con las
nuevas tecnologías y fuentes extra organizacionales como las relaciones
trabajo-familia y/o trabajo- pareja. (5)
Los trabajadores de salud comunitarios se enfrentan a la existencia
de diferentes factores psicosociales que, aislados o en conjunto, son
variables con efectos negativos o positivos, tales, como la mala utilización
5
de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto de
la autoridad, la desigualdad de salario, la falta de seguridad en el trabajo,
los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos, entre otros
(Franco, González, Saraz ,2007).
Dichos factores sumados a las capacidades del trabajador, sus
recursos, necesidades, su cultura, su situación personal fuera del trabajo,
influye en sus percepciones y experiencias respecto a su salud, en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo, es decir la presencia del
síndrome Burnout. (6)
En el Centro de Salud Chacra Colorada, perteneciente a la Red de
Salud Lima Ciudad, al interactuar con el personal manifiestan: “No tengo
ganas de venir a trabajar”,” los pacientes me estresan”, ”el trabajo me
aburre”, ”estoy cansada”, “tengo mucho trabajo”, “mi compañera se mete
en mi trabajo”, “ tengo miedo de pincharme con la aguja”, “el sueldo no me
alcanza”.
1.2. Formulación del Problema.
Por lo expuesto se formuló el siguiente problema de investigación:
¿Cuàl es el Nivel de Síndrome de Burnout en los trabajadores del Centro
de Salud “Chacra Colorada”, en el año 2015?
1.3. Justificación.
En la actualidad, el Burnout, es un término muy difundido a nivel
internacional y muchos lo califican como la plaga del siglo XXI.
6
El Burnout se utiliza para referirse al desgaste profesional que
sufren los trabajadores de los servicios humanos, debido a condiciones de
trabajo que tienen fuertes demandas sociales. Las profesiones
relacionadas con el mundo sanitario, de la educación o la administración
pública suelen ser las que más incidencia reflejen en las estadísticas
porque están en contacto con personas con problemas y suelen ser ellos
los que deben solucionar esos problemas. (Buendía José y Ramos
Francisco. Empleo, Estrés y Salud). (8)
En un estudio realizado en el Perú por el Psicólogo Ocupacional
Edgard Rivero Contreras en el año 2004, sobre Prevalencia del Estrés
Laboral en trabajadores Asistenciales de la Dirección de Salud IV LE,
indica que Esta enfermedad ocupacional repercute incluso en la
modificación de los valores profesionales de las personas, además del
comportamiento organizacional, lo cual dificulta la atención a los pacientes
y/o usuarios y va en detrimento de la calidad de atención y del servicio en
su conjunto. Es decir, el estrés laboral se convierte no sólo en un
problema individualizado, sino en una enfermedad de la institución.
Además llegaron a la conclusión de que La incidencia de Estrés Laboral
en trabajadores asistenciales de dicha jurisdicción es de 31.4%, la misma
que está dentro del rango de la prevalencia latinoamericana.(9)
Por todo lo mencionado, es importante conocer las causas que
originan que el desempeño de los trabajadores sea de determinada
manera y si se presenta sintomatología relacionada al Burnout a que se
debe.
7
1.4. Objetivos.
1.4.1. Objetivo General.
Determinar el Nivel del Sindrome de Burnout en los trabajadores del
Centro de Salud “Chacra Colorada”, en el año 2014.
1.4.2. Objetivos Específicos.
1) Identificar el nivel de Sindrome de Burnout relacionado a la
despersonalización en los trabajadores del centro de salud “Chacra
Colorada”, en el año 2015.
2) Identificar el nivel de Sindrome de Burnout relacionado al
agotamiento emocional en los trabajadores del centro de salud “Chacra
Colorada”, en el año 2015.
3) Identificar el nivel de Sindrome de Burnout relacionado a la falta de
realizacion personal en los trabajadores del centro de salud “Chacra
Colorada”, en el año 2015.
1.5. Proposito.
El realizar un estudio sobre el Burnout permitirá brindar a la
institución un aporte teórico y científico sobre el Síndrome de Burnout y
su Influencia en el Desempeño de los Trabajadores de dicha institución,
de esta manera, como una medida de sensibilizar, favorecer la toma de
conciencia y promover estilos de vida saludables que ayuden a prevenir
las secuelas de estos cuadros en el trabajador, otra medida es diseñar
programas de intervención para afrontar precozmente de situaciones
estresantes.
8
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes.
Se realizó la revisión de antecedentes, encontrándose algunos
relacionados al tema; así tenemos que:
Luis M. Estela-Villa, Carlos R. Jiménez-Román, Jeremy S. Landeo-
Gutiérrez, Jorge D. Tomateo-Torvisco, Johann M. Vega-Dienstmaier, en el
2010, realizaron un trabajo titulado “Prevalencia de síndrome de Burnout
en alumnos del séptimo año de medicina de una universidad privada de
Lima, Perú”, cuyo objetivo fue determinar la prevalencia y los factores
asociados al SBO en alumnos de medicina del séptimo año de la
Universidad Peruana Cayetano Heredia (UPCH), se realizó un estudio
transversal con los estudiantes de medicina del séptimo año de la UPCH
(n=117) durante diciembre del 2010. Se empleó dos encuestas
autoadministradas anónimas, una sobre características sociodemográficas
y laborales y otra, la escala Maslach Burnout Inventory en su versión
Human Services Survey validada en español. Lasconclusion a la que se
llego fue las siguiente:
“El SBO estuvo presente en más de la mitad de los
internos de medicina de la UPCH. La presencia de
enfermedad mental y ausencia de actividades
extracurriculares se asociaron a las dimensiones del
SBO”.(7)
9
Gomero Cuadra Raúl, Palomino Baldeón Juan, Ruiz Gutiérrez
Fermín, Llapyesán Carlos, del año 2005, en Estudio Piloto “El Síndrome
de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera
de Southern Perú Copper Corporation”, tenían por objetivo el identificar a
los trabajadores sanitarios con Síndrome de Burnout en dicho centro de
labor y aportar las características epidemiológicas que permitan una
aproximación del perfil de riesgo en el personal sanitario. El Instrumento
utilizado fue el Maslach Burnout Inventory y se aplico al personal sanitario
de los hospitales de una empresa minera del sur de Perú, previa
explicación del estudio. Los resultados fueron los siguientes:
“Solo un médico presentó puntaje alto para cansancio
emocional (CE) y despersonalización (DP) y bajo para baja
realización personal (BRP). Conclusiones: se encontró un
médico con diagnóstico de Síndrome de Burnout, quien se
caracterizó por el desarrollo temprano del síndrome y no
asociado a la realización de turnos”.
Además concluyeron en:
“La necesidad de repetir el estudio en instituciones de
salud pública”.(8)
Rosa Martha Meda Lara, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo
rodríguez Muñoz, María Eugenia Morante Benadero, Godeleva Rosa Ortiz
Viveros,en el ano 2008 realizó un estudio sobre el “Análisis Factorial
Confirmatorio del MBI-HSS en una muestra de psicólogos Mexicanos”, el
objetivo fue explorar la validez factorial en una muestra de 454 psicologos
mexicanos. Se investigo la fiabilidad del MBI y su estructura factorial.
10
Tanto los análisis factoriales exploratorios como los confirmatorios indican
que el modelo original de tres factoriales del MBI muestra un buen ajuste a
los datos, al igual que el valor del RMSEA.
La consistencia interna de las dimensiones del inventario fue
aceptable, aunque el burnout, calculado mediante el MBI, se ajusta a una
estructura tridimensional. En general, el presente estudio muestra que el
MBI parece ser una medida valida y fiable para la población mexicana.
Rosa Martha Meda Lara, Bernardo Moreno Jiménez, Alfredo
rodríguez Muñoz, María Eugenia Morante Benadero, Godeleva Rosa Ortiz
Viveros,en el ano 2008 realizó un estudio sobre el “Análisis Factorial
Confirmatorio del MBI-HSS en una muestra de psicólogos Mexicanos”, con
el objetivo de aproximar a los lectores hacia una conceptualización de este
síndrome laboral en las organizaciones, asi como dar a conocer algunos
antecedentes importantes y modelos científicos para su medición. Las
conclusiones a las que se llego fueron las siguientes:
“El Sindrome del Burnout es una fatiga laboral con
repercusiones en el ámbito laboral y familiar por
desgaste emocional del individuo con la respectiva
perdida de desarrollo y oportunidad tanto en el aspecto
personal como profesional. Las investigaciones
realizadas están basadas en un modelo MBI (Maslach
Burnout Inventory) que da oportunidad a las empresas
de medir los síntomas presentados como resultado de
la actividad laboral, al existir una demanda excesiva de
energía por parte del trabajador”.(9)
11
Juan F. Manso Pinto,en el ano 2006 realizo un estudio sobre
“Confiabilidad y validez factorial del Maslach Burnout Inventory versión
Human Services Survey en una muestra de asistentes sociales chilenos”,
con el objetivo del presente estudio es examinar la confiabilidad y validez
factorial del MBI-HSS en una muestra de profesionales asistentes sociales
chilenos.El instrumento utilizado fue el MBI-HSS consta de 22 ítems que
se distribuyen en tres subescalas denominadas: agotamiento emocional (9
ítems), despersonalización (5 ítems) y realización personal (8 ítems). En el
presente estudio se empleó la forma frecuencia, según la cual los sujetos
valoran cada ítem en una escala de tipo-Likert, en la que indican la
recurrencia con la que han experimentado la situación descrita en ellos. La
escala tiene 7 grados de frecuencia que van de 0 (" nunca") a 6
("diariamente"). Las conclusiones a las que se llego fueron las siguientes:
“Se puede afirmar que, con base en los sujetos
estudiados y en la traducción al español de los ítems
del MBI-HSS, éste reúne los suficientes requisitos de
confiabilidad y validez factorial como para ser utilizado
en la evaluación del síndrome de burnout en
profesionales asistentes sociales. Los hallazgos
también proporcionan un substancial apoyo cross-
cultural a la estructura trifactorial del MBI-HSS”.(10)
Martínez Fernández Alex el 2006, realizo un trabajo titulado
“Síndrome de Burnout como factor que influye en el desempeño laboral de
Auxiliares de enfermería, Policlínico El Alto Caja Nacional de Salud
Regional La Paz”. El cual tuvo como objetivo: Identificar el síndrome de
Burnout y su influencia en el desempeño laboral en auxiliares de
12
enfermería del Policlínico El Alto Caja Nacional de Salud Regional La Paz.
Materiales y métodos: Estudio descriptivo, de corte transversal. La unidad
de análisis fue la población total de personal auxiliar de enfermería que
trabaja en el Policlínico compuesto por 44 individuos para recabar nuevos
los datos se emplearon los siguientes cuestionarios. El primero fue para la
obtención de datos socios demográficos. Otro instrumento fue la Escala de
Valoración de Maslach Burnout Inventory, y una guía del desempeño en
enfermería.
Resultados: Se encontró mediante la escala de Maslach 8
enfermeras con síndrome de Burnout que representan un 18.2% y sin
Síndrome de Burnout 36 de ellas que representan el 81.8%. Se llego a las
siguientes conclusiones:
“De acuerdo a la Guía del Desempeño y comparando a
las auxiliares que presentaron Burnout con las q no
presentaron Burnout, se evidencio que el desempeño
fue afectado por cuanto la mayoría que presentaron
Burnout, en 7 de ellas, presentaron deficiente
desempeño 16%, y una con mal desempeño 2% En
contraposición las enfermeras auxiliares que no
presentaron Burnout presentaron un buen desempeño
en 30 de ellas 68%, considerado la mayoría y excelente
desempeño en 6 enfermeras auxiliares 16%”.(11)
Sánchez Rodríguez Manzaneque, N. de Lucas García, M. J. García-
Ochoa Blanco, C. Sánchez Ferrer, J. A. Jiménez Fraile, A. Bustinza
Arriorta en el 2001, realizaron un trabajo sobre “Estrés laboral en el
13
profesional de un servicio de Emergencias Prehospitalario”, el objetivo fue
determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout y de sus componentes
(CE, DP y FR) en un colectivo de profesionales de la emergencia
prehospitalaria. Métodos: Se entregó la versión de cuestionario validada
entre sanitarios españoles al personal profesional sanitario de Samur-
Protección Civil. La encuesta fue rellenada y depositada de forma
anónima. Se realizó análisis estadístico, aplicando test T de Student y de
Cronbach. Se consideró significativa p<0,05. Resultados: No se encontró
diferencia significativa en “Burnout” ni en subescalas para distintas
categorías profesionales. Sexo, estabilidad laboral o estado civil. Los
sanitarios con hijos puntuaron más alto en CE que los que no tienen, con
p<0,05. Los profesionales con mayor antigüedad profesional y más años
dedicados a la emergencia puntúan más alto en CE y en “Burnout”,
aunque la diferencia no llega a ser significativa. El 63,4% de los
encuestados no se plantea cambiar de trabajo nunca. Se llego a las
siguientes conclusiones:
“El “Burnout” es una forma de estrés laboral frecuente
entre sanitarios. El CE es significativamente mayor
entre sanitarios con hijos. Los profesionales con mayor
antigüedad en su profesión y en la emergencia puntúan
más alto en “Burnout” y en CE. No se encuentran
diferencias en cuanto a sexo, estado civil o estabilidad
laboral. Sólo el 2,8% de los encuestados se plantean
cambiar de trabajo cuanto antes”.(12)
14
2.2. Bases Teóricas
El Estrés
Dos de los primeros pioneros en el tema del estrés fueron Walter
Cannon y Hans Selye. Cannon fue un fisiólogo que estudió las reacciones.
Él notó que los animales y los humanos tenían una respuesta adaptiva a
las situaciones estresantes en la que escogían entre luchar o intentar
escapar. Cannon (1929) le llamó a esta respuesta “reacción de luchar” y
se le acredita como el primero en utilizar el término “Estrés”.(13)
Por lo general conocido como el padre del estrés, Hans Selye (1956),
médico y endocrinólogo de la universidad de Montreal, definió el estrés
como la respuesta no especifica del cuerpo humano a cualquier demanda
que se le haga. Él fue el primero en distinguir entre el estrés positivo
(eustress) y negativo (distress). Selye notó que el estrés positivo
proporciona retos que motivan a los individuos a trabajar duro y a alcanzar
sus metas. De manera alternativa, el estrés negativo resulta de
situaciones estresantes que persisten en el tiempo y que producen
consecuencias negativas para la salud.(14)
El estrés es un trastorno que causa graves daños físicos y que está
muy generalizado en la vida del hombre moderno; es de origen y de
naturaleza primordialmente psicológica. De ahí que la psicología, y en
especial la psicología medica, se interese por el estudio y tratamiento del
estrés y de las enfermedades psicosomáticas
Hans Selye, doctor en medicina, pionero en la investigación sobre el
estrés, lo definió en términos fisiológicos como una respuesta corporal
ante cualquier demanda de una situación. Richard S. Lazarus lo definió,
en términos psicológicos, como el juicio cognitivo del individuo que nos
15
produce temor al pensar que sus recursos personales serán incapaces de
dar respuesta a las demandas generadas por un acontecimiento particular.
Reuben Hill, por su parte, considera un acontecimiento estresante a aquel
que crea demandas en el sistema familiar, más que en el individual.(15)
Burnout o Síndrome del Quemado
El término agotamiento o desgaste profesional, denominado
“síndrome de burnout”, fue utilizado por primera vez por el psicólogo
clínico Herbert Freudenberger (1974) para definir el desgaste extremo de
un empleado. Sin duda, en las últimas décadas, algunos estudiosos le
denominaron como “quemado”, “extenuado”, “fundido”, “desmotivado” y
también como “chamuscado”, “oxidado” o “destruido” a estados de salud
similares; aunque otros estudiosos encuentran diferencias entre ellos, no
están muy lejos de la realidad.
En la década de los 70 se hace referencia por primera vez a este
fenómeno del Burnout, fue Freudenberguer (1974) quien observó una
serie de manifestaciones de agotamiento en los psicoterapeutas de una
clínica y utilizó este término para explicar el proceso de deterioro en los
cuidados profesionales a sus usuarios. (16)
El Burnout es una patología severa, relativamente reciente, que está
relacionada al ámbito laboral y el estilo de vida que la persona lleva. Es un
trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves
consecuencias físicas y psicológicas(ansiedad o la depresión) cuando el
fenómeno se somatiza.
16
A veces se puede experimentar astenia y agitación al mismo tiempo
(tics nerviosos, temblor de manos); palpitaciones; taquicardia y pinchazos
en el pecho; aumento de la tensión arterial; dolores musculares, sobre
todo en la zona lumbar; cefaleas; problemas digestivos; trastornos del
sueño e inapetencia sexual. Estos síntomas terminan invadiendo la vida
social y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse solo.(17)
Una de las principales características del síndrome es que se
produce en profesiones que uno ha elegido libremente, es decir, son más
vocacionales que obligatorias.
Fuentes Del Burnout
a. Factores Organizacionales
a.1. Cultura corporativa
La cultura corporativa tiene mucho que ver con el estrés. El estilo de
liderazgo del director general establece la pauta. Un director general
autocrático que permite poca participación de sus subordinados puede
crear un ambiente estresante. En el otro extremo, un director general débil
puede motivar a sus subordinados a competir por el poder, ocasionando
conflictos internos. Las políticas que emanan de los niveles altos de la
organización también producen un efecto negativo en cuanto al estrés.
Las políticas y reglas que impiden la flexibilidad en el lugar de trabajo
crean situaciones que ocasionan a los empleados problemas personales.
a.2. Condiciones Laborales
Las condiciones laborales, como las características físicas del lugar
de trabajo, así como las maquinas y herramientas utilizadas, también
generan estrés.
17
El exceso de empleados, el ruido excesivo, la iluminación escasa, las
estaciones de trabajo con mantenimiento deficiente y el equipo defectuoso
afectan en forma negativa la moral de los empleados y aumentan el
estrés.
a.3. El Empleo Mismo
Varios factores relacionados con los puestos que desempeña el
personal producen estrés excesivo. Algunos puestos son generalmente
percibidos como más estresantes que otros debido a la naturaleza de las
tareas involucradas y al grado de responsabilidad y control que el puesto
permite. El trabajo gerencial puede ser por si mismo, una fuente de estrés.
La responsabilidad por el personal, la conducción de evaluaciones de
desempeño, la coordinación y comunicación de despidos y la impartición
de asesoría de recolocación pueden generar mucho estrés en algunas
personas.
El Instituto Nacional de Salud Ocupacional ha estudiado el estrés y
su relación con el trabajo, la investigación de esta organización indica que
algunos empleos son generalmente percibidos como más estresantes que
otros.
a.4. El Ambiente General
El estrés forma parte de la vida diaria de todas las personas; está
presente no solo en el lugar de trabajo y el hogar, sino también en nuestro
ambiente laboral. La incertidumbre económica, la guerra o amenaza de
guerra, el terrorismo, viajar largas distancias en horas de mucho tráfico, la
lluvia incesante, el calor opresivo o el frio intenso generan estrés. El ruido
18
excesivo también produce estrés excesivo en algunas personas. Aunque
el estrés parece estar en todas partes, hay formas para manejarlo.(18)
b. Factores Personales
b.1. La Familia
Aunque es una fuente frecuente de felicidad y seguridad, la familia
también es un factor importante del estrés. Alrededor de la mitad de todos
lo matrimonios terminan en divorcio, lo cual es por si mismo bastante
estresante. Cuando el divorcio impone responsabilidades a un solo padre,
las dificultades aumentan. Cuando existen problemas tanto en el hogar
como en el trabajo, hay una doble dosis de estrés. En el aspecto positivo
una vida familiar saludable ofrece una protección contra los factores del
estrés relacionados con el trabajo.
b.2. Problemas Económicos
Los problemas económicos pueden imponer una carga insoportable
al empleado. Para algunos, esos problemas son persistentes y nunca se
resuelven en forma suficiente. Las cuentas pendientes y los cobradores
generan mucho estrés y juegan un papel en el divorcio o el desempeño
laboral pobre.
Los problemas financieros no se limitan a personas que ganan un
salario bajo; las personas de cualquier nivel económico pueden terminar
con una deuda enorme debido a muchos factores, como una
administración personal deficiente. Además el trabajador se enfrenta a los
problemas psicosociales de los pacientes lo cual genera carga emocional
de los pacientes que sumado al estado emocional del trabajador le genera
estrés.(19)
19
Síntomas del Síndrome de Burnout
Para Maslach este síndrome se caracteriza por tres dimensiones:
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
Agotamiento Emocional
Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física,
psíquicamente o ambas combinadas. En el campo laboral se refiere a la
percepción que la persona tiene cuando su facultad de sentir disminuye o
desaparece, es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los
demás. El agotamiento se manifiesta cuando el trabajador toma
conciencia de la incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el
mismo entusiasmo como lo hacia en sus primeros tiempos.
Maslach refiere que el Agotamiento Emocional es una reducción de
los recursos emocionales y el sentimiento de que no tenemos nada que
ofrecer a los demás, acompañados de manifestaciones somáticas y
psicológicas, como el abatimiento, la ansiedad y la irritabilidad. Constituye
la primera fase del proceso, en la cual las personas se vuelven más
irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y
se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Consecuencia directa del
agotamiento emocional es la despersonalización.(20)
Despersonalización
Se concibe como el desarrollo de actitudes, sentimientos y
respuestas negativas, distantes y deshumanizadas hacia las otras
personas, especialmente a los beneficiarios de su trabajo, acompañadas
de un aumento de la irritabilidad y una falta de motivación hacia el trabajo.
El profesional experimenta un claro distanciamiento no sólo de las
20
personas beneficiarias de su trabajo, sino de sus compañeros de equipo
con los que trabaja, mostrando una actitud irritable, irónica y despectiva,
atribuyéndoles la responsabilidad de sus frustraciones y de su falta de
rendimiento laboral. Los pacientes dejan de ser personas con sentimientos
para convertirse en simples “casos clínicos”.(21)
Falta de Realización Personal:
Se define como la necesidad de logro que tiene todo ser humano
para competir con criterios hacia la excelencia. Los criterios de la
excelencia deberían estar relacionados con la realización de una tarea,
con uno mismo o relacionados con lo otros. Estos comportamientos se
combinan con emociones de orgullo y de satisfacción. En el caso
contrario, resultaría una frustración que podría obstaculizar el aprendizaje.
En esta tercera fase hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un
creciente alejamiento de actividades familiares, sociales y recreativas,
creándose una especie de autorreclusión.
Algunos autores lo definen como la tendencia del profesional a
evaluarse negativamente, con especial incidencia en la habilidad para la
realización del trabajo y a la relación con las personas a las que
atienden.(22)
Para el desarrollo de la presente investigación, se está asumiendo la
Teoría de Christina Maslach, por ser la más completa e idónea, además
por contar con una escala (Inventario Maslach Burnout – MBI) que permite
medir el nivel de Síndrome de Burnout en el personal de salud, basado en
las tres dimensiones antes explicadas.
21
Consecuencias del Burnout
Las consecuencias pueden ser mínimas y manifestarse a través del
aumento del ritmo cardiaco, o tan graves que pueden llegar a ocasionar
una muerte prematura.
Los efectos a muy corto plazo de un agente de estrés, por ejemplo
un ruido repentino, afectan poco al individuo y solo aumentan
momentáneamente el nivel de secreción de adrenalina, la tensión arterial y
el ritmo cardiaco.
En muchos casos la conducta de lucha o escape provocada por el
agente de estrés permite eliminar la fuente de estrés. Por el contrario, un
estrés sostenido y experimentado durante un periodo largo, como sucede
con frecuencia en las organizaciones, no siempre puede dar lugar a
reacciones de lucha o de escape y si puede tener consecuencias fatales a
mediano largo plazo. De acuerdo con Selye, la continua adaptación de la
organización puede llevar al agotamiento de la energía de adaptación y
crear problemas emocionales y fisiológicos.
Las reacciones por estrés permiten evitar el peligro, pero cuando
este persiste, es muy perjudicial para la salud física, mental y social ya
que ocasiona principalmente mucha fatiga y la incapacidad de actuar
adecuadamente.
Durante esta reacción, se activa la liberación de neurotransmisores
cerebrales, hormonas como la adrenalina y otros elementos corporales
que inician una reacción en cadena provocando el aumento de los niveles
de alerta, la transpiración, el aumento de la presión arterial y la sangre es
desviada de los intestinos a los músculos al mismo tiempo que el nivel de
insulina aumenta para permitir que el cuerpo metabolice más energía.(23)
22
Cuando el estrés aumenta, intervienen casi todos los órganos y
funciones del cuerpo, incluidos entre otros órganos el cerebro, el sistema
nervioso, el corazón, el flujo sanguíneo, los niveles hormonales, el proceso
digestivo, el sistema excretor, la función muscular, el páncreas y el hígado.
Entre los daños que estrés puede ocasionar y/o complicar están las
enfermedades cardiovasculares, la artritis reumatoide, migrañas y dolores
extremos de cabeza y músculos del cuello y espalda principalmente,
calvicie, asma, tics nerviosos, impotencia sexual, irregularidades en el
ciclo menstrual, colitis y gastritis, diabetes, pérdida o aumento del apetito,
disminución o aumento de peso.
Pero también el estrés ocasiona problemas emocionales que
repercuten en las relaciones familiares y laborales, ya que no nos deja
pensar claramente, hay un fuerte desequilibrio emocional que provoca
enojo, bloquea las ideas y la productividad, produce miedo y se puede
manifestar hasta en conductas violentas, en muchas ocasiones.
Politicas Del Ministerio De Salud
Dentro de las Politicas del Minsa podemos mencionar uno de los
lineamientos Generales (2002-2012): Promoción de la salud y prevención
de la Enfermedad, dicho lineamiento se basa en el incremento de las
enfermedades no transmisibles. El MINSA Convoca a los sectores del
país a promover la salud de los peruanos como un derecho inalienable de
la persona humana y a crear una Cultura de la Salud. (24)
Ademas dentro del Modelo de abordaje de Promocion de la salud
tenemos el eje temático de Promoción de la Salud Mental, Buen Trato y
23
Cultura de Paz, que en relación a la población adulta perteneciente a la
PEA un estudio epidemiológico metropolitano en salud mental (2002)
señaló que una cuarta parte de la población adulta, tanto masculina como
femenina pasa por situaciones de alto estrés (34% y 45.1%,
respectivamente).
Calidad de Atención en Salud
Se entiende por calidad, la aptitud de un producto, servicio o
proceso, para satisfacer las necesidades de los usuarios. Entendiendo por
calidad total, el proceso que implica hacer las cosas bien y mejorarlas
constantemente.
La calidad es:
- Una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea
comparada con cualquier otra de su misma especie.
- Se refieren a un conjunto de atributos y / o propiedades que tiene un
objeto sobre la base de los cuales se puede emitir algún juicio de valor
acerca de él.
- Grado en el que un conjunto de características inherentes cumple con los
requisitos.
La calidad es dependiente de múltiples factores, objetivos y
subjetivos, sin embargo es mensurable a través de métodos cuantitativos
y cualitativos, la evaluación de la calidad según el enfoque sistémico de
salud comprende:
a. Estructura: referido a la organización de la institución y a las
características de sus recursos humanos, físicos y financieros.
b. Proceso: corresponde al contenido de la atención, es decir los servicios
de salud que se ejecutan y la forma como se ejecutan, y
24
c. Resultado: representa el impacto logrado con la atención, en términos
de mejoras en la salud y el bienestar de las personas, grupos o
poblaciones, así como la satisfacción de los usuarios por los servicios
prestados.(25)
Dimensiones de la Calidad
Avedis Donavedian, considerado el padre de la calidad, propone
tres dimensiones: los aspectos técnicos de la atención, las relaciones
interpersonales que se establecen entre proveedor y usuario y el contexto
o entorno de la atención. Tales dimensiones se expresan de la siguiente
manera:
a) Dimensión Técnico – Científica, referida a los aspectos científico
técnicos de
la atención, cuyas características básicas son:
• Efectividad, referida al logro de cambios positivos (efectos) en el
estado de salud de la población;
• Eficacia, referida al logro de los objetivos en la prestación del servicio
de salud a través de aplicación correcta de las normas y técnicas
administrativas;
• Eficiencia, uso adecuado de recursos estimados para obtener los
resultados esperados;
• Continuidad, prestación ininterrumpida del servicio, sin paralizaciones
o repeticiones innecesarias;
• Seguridad, la forma en que se prestan los servicios de salud
determinada por la estructura y los procesos de atención que buscan
optimizar los beneficios y minimizar los riesgos para la salud del
usuario;
25
• Integralidad, que el usuario reciba las atenciones de salud que su caso
requiere y que se exprese un interés por la condición de salud del
acompañante.
b) Dimensión Humana, referida al aspecto interpersonal de la atención, y
que a su vez tiene las siguientes características:
• Respeto a los derechos, a la cultura y a las características individuales
de la persona;
• Información completa, veraz, oportuna y entendida por el usuario o por
quien es responsable de él o ella;
• Interés manifiesto en la persona, en sus percepciones, necesidades y
demandas, lo que es asimismo válido para el usuario interno;
• Amabilidad, trato cordial, cálido y empático en la atención;
• Ética, de acuerdo con los valores aceptados por la sociedad y los
principios ético-deontológicos que orientan la conducta y los deberes de
los profesionales y trabajadores de la salud.
c) Dimensión del Entorno, referida a las facilidades que la institución
dispone para la mejor prestación de los servicios y que generan valor
agregado para el usuario a costos razonables y sostenibles: Implica un
nivel básico de comodidad, ambientación, limpieza, orden, privacidad y el
elemento de confianza que percibe el usuario por el servicio.(26)
Teoria de Enfermería
Una de las principales teóricas de la escuela de las necesidades,
Dorothea E. Orem , planteó dentro de su teoría del Déficit de Autocuidado
que: “El arte de la Enfermería es actuar por la persona incapacitada,
ayudarla a actuar por sí misma y/o ayudarla a aprender a actuar por sí
misma”. Orem, define el objetivo de la enfermería como: “Ayudar al
26
individuo a llevar a cabo y mantener por sí mismo acciones de
autocuidado para conservar la salud y la vida, recuperarse de la
enfermedad y/o afrontar las consecuencias de dicha enfermedad”.
El concepto de autocuidado de Orem, refuerza la participación activa
de las personas en el cuidado de su salud, como responsables de
decisiones que condicionan su situación, coincidiendo de lleno con la
finalidad de la promoción de la salud. Hace necesaria la individualización
de los cuidados y la implicación de los usuarios en el propio plan de
cuidados, y otorga protagonismo al sistema de preferencias del sujeto.
Los elementos planteados en esta teoría sustentan la
responsabilidad que cada persona tiene con su salud, de fortalecer sus
propios recursos para afrontar de manera adecuada las crecientes
demandas de salud.(27)
2.3. Definicion Operacional de Términos
A continuación se presenta la definición de algunos términos a fin de
facilitar su comprensión.
Síndrome de Burnout: Sensación de agotamiento, decepción y
pérdida de interés por la actividad laboral como consecuencia del contacto
diario con el trabajo con pacientes y/o clientes.
Trabajadores del Centro de Salud: Personal nombrado o
contratado que labora en el Centro de Salud Chacra Colorada.
27
2.4. Planteamiento de la hipotesis.
2.4.1. Hipotesis General.
Hp: “Los trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada
presentan un Alto Nivel de Síndrome de Burnout”
2.4.2. Hipotesis Especificas.
Ho: “Los trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada
presentan un Nivel Bajo de Síndrome de Burnout”
Ha: “Los trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada
presentan un Nivel Medio de Síndrome de Burnout”.
28
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1. Tipo y Diseño de la Investigación
El estudio fue de nivel aplicativo, ya que parte de la realidad para
transformarlo, tipo cuantitativo, ya que nos permitiò medir y cuantificar las
variables, método descriptivo de corte trasversal ya que permitiò
presentar la información tal y como se obtendrá en un tiempo y espacio
determinado.
3.2. Lugar de Estudio
El estudio se realizò en el Centro de Salud “Chacra Colorada”
perteneciente a la Red de Salud Lima Ciudad y de dependencia orgánica
de la ex DISA V, ahora perteneciente a la Disa II Lima Sur; ubicado
geográficamente en el distrito de Breña, en Jr. Carhuaz cuadra 5; es una
institución de primer nivel de atención, que brinda actividades de
promoción, prevención y recuperación.
Su infraestructura es de 2 pisos; esta institución cuenta con los
servicios de: Triaje, Admision, Topico, Medicina General, Pediatria,
Crecimiento y Desarrollo, Inmunizaciones, Nutrición, ESNC-PTBC,
Psicología, Ginecología, Planificación Familiar, Consultorio Obstétrico,
Laboratorio Clínico, , Servicio Social y Farmacia.
29
La capacidad de atención, actualmente es de este Centro de Salud,
es de aproximadamente 250 usuarios diarios que acuden a los distintos
servicios que ofrece. El horario de atención es de lunes a viernes de
8.00.a.m a 8.00p.m. y los días sábados de 8.00 a.m. a 2.00 p.m.
Hasta el mes de octubre del 2012, el Centro de Salud Chacra
Colorada brindo servicios en Jr. Recuay 260, debido al trabajo de
reconstrucción que llevo cerca de 4 años, motivo por el cual la atención a
los pacientes se limito a 10 pacientes por consultorio.
3.3. Poblacion de Estudio
La población estuvo constituida por los 64 trabajadores del centro de
salud Chacra Colorada.
3.4. Unidad de Analisis
Trabajadores del centro de salud Chacra Colorada.
3.5. Muestra y Muestreo
El tipo de muestreo fue no probabilístico , por conveniencia, donde se
pretende seleccionar unidades de análisis que cumplen los requisitos de la
población objeto de estudio, pero que sin embargo, no son seleccionadas
al azar.
30
3.6. Criterios de Selección
3.6.1. Criterios de Inclusión:
- Trabajadores nombrados y/o contratados que se encuentran
laborando en el Centro de salud Chacra Colorada que firmen el
consentimiento informado.
3.6.2. Criterios de Exclusión:
- Trabajadores nombrados y/o contratados que se encuentran
laborando en el Centro de salud Chacra Colorada, con menos de un año
de antigüedad.
- Trabajadores nombrados y/o contratados que laboran en el Centro
de salud Chacra Colorada y se reincorporan después de haber pedido
licencia o haber gozado de vacaciones.
3.7. Técnica e Instrumento de Recoleccion de Datos
La técnica fue la encuesta que permitiò la orientación a los
trabajadores considerados en la población y el instrumento que se utilizò
fue una escala likert Maslach Burnout Inventory - version Human Services
Survey (MBI-HSS), cuyo objetivo es conocer el Burnout e identificar las
características comunes que componen el síndrome específicamente en
trabajadores de salud . Contiene ítems que permiten la determinación de
los síntomas o dimensiones según la frecuencia e que se presentan en el
contexto del trabajo. El MBI-HSS consta de 22 ítems que se distribuyen en
tres subescalas denominadas: Agotamiento emocional (ítems: 1, 2, 3, 6, 8,
13, 14, 16 y 20), despersonalización (ítems 5, 10, 11, 15 y 22) y
Realización Personal (ítems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21).
31
En el presente estudio se empleara la forma frecuencia, según la
cual los sujetos valoran cada ítem en una escala de tipo-Likert, en la que
indican la recurrencia con la que han experimentado la situación descrita
en ellos. La escala tiene 7 grados de frecuencia que van de "nunca" a
"todos los dias".
La encuesta que se utilizó consta de: presentación, instrucciones,
datos generales y datos específicos (Anexo C); el mismo que fue
sometido a juicio de expertos, considerándose para ello a profesionales
que laboran en el Centros de Salud, profesionales del área de
Investigación; siendo procesada la información en la Tabla de
Concordancia y Prueba Binomial. (Anexo D)
3.8. Procedimiento para el Análisis e Interpretación de la
Información.
Luego de la recolección de datos éstos fueron procesados mediante
el uso del paquete estadístico de Excel 2007 y/o SPSS versión 12.0,
previa elaboración de la tabla de códigos y tabla matriz para cada
instrumento.
El presente estudio tuvo un análisis descriptivo cuantitativo, donde
además de los gráficos se utilizo la proporción como medida que permitiò
resumir los datos. El análisis de la información se realizò en base a los
indicadores, dimensiones, variables y objetivos de estudio, contrastando
los hallazgos con los antecedentes y marco teórico. Para poder interpretar
se tomò en cuenta el valor final formulando pequeñas conclusiones.
32
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSION
4.1. RESULTADOS
La muestra poblacional de la presente investigación esta constituida
por 64(100%) trabajadores de un Centro de Salud, de los cuales 44(68.8
%) son de sexo femenino y 20 (31.2%) de sexo masculino. Respecto a la
edad, 27(42.2%) se encuentran entre los 56 y 65 años, 19(29.7%) se
encuentran entre los 46 y 55 años, 12(18.8%) entre 26 y 45 años y 6
(9.3%) entre los 56 y 65 años (Anexo J). El estado civil de los trabajadores
esta compuesto por 43(67.2%) casados, 16(25%) solteros, 4(6.3%) viudos
y 1(1.5%) conviviente (Anexo K). En relación al tiempo de servicio de la
muestra esta es de 34(53.1%) con un tiempo de 26 a 35 años, 19(29.7%)
con un tiempo de 1 a 5 años, 9(14.1%) con un tiempo entre 16 y 25 años y
2(3.1%) con un tiempo de 6 a 15 años (Anexo L). La situación Laboral de
los trabajadores es la siguiente 56(87.5%) nombrados y 8(12.5%)
contratados (Anexo M). En relación al turno que realizan, los 64(100%) de
trabajadores tienen horario fijo ya sea en turno mañana o tarde(Anexo N).
En relación a la Formacion academica 35(54.7%) son personal técnico,
22(34.4%) es personal profesional y 7(10.9%) es auxiliar (Anexo O).
33
4.2. DISCUSION
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
En el Grafico Nº 1 sobre Sindrome de Burnout en el desempeño de
los trabajadores del centro de Salud Chacra Colorada, encontramos que
de 64(100%) trabajadores, 38(59,4%) presentan un nivel de Sindrome de
Burnout medio, seguido de 15(23,4%) un nivel alto y 11 (17,2%) un nivel
de baja influencia.
Estos resultados están relacionados a la agotamiento emocional
referida a que por lo menos una vez a la semana sienten que el trabajo los
agota emocionalmente y también terminan agotados al termino del trabajo,
entre otros. Además guarda relación con ciertos indicadores de
34
despersonalizacion, tales como el hecho de que tienen un comportamiento
más insensible con la gente desde que hacen ese trabajo.
Por ultimo también guarda relación con la realización personal,
referidos a que se enfrentan a los problemas que les presentan sus
pacientes asi como tanbien sienten que influyen positivamente en la vida
de los pacientes (Anexos P, Q, R).
Para Leiter y Maslach (1988), como consecuencia de los estresores
laborales, los trabajadores desarrollan sentimientos de agotamiento
emocional que posteriormente dan lugar a la aparición de una actitud
despersonalizada hacia las personas que deben atender, y como
consecuencia de ello pierden el compromiso personal y disminuye su
realización personal en el trabajo. El agotamiento emocional sería la
dimensión fundamental del burnout, a la que seguiría despersonalización
y, posteriormente, la reducida realización personal.
Contrastando con la teoría y las investigaciones revisadas, los
factores condicionantes del agotamiento y específicamente del Burnout
tienen que ver con las exigencias y responsabilidades del trabajo que van
más allá de las capacidades del trabajador. Tiene que ver también con las
presiones del empleador y otras condiciones del trabajo, con las propias
características del personal y su capacidad de ajuste a las situaciones
estresantes, acompañado por las presiones del clima organizacional, las
presiones de los pacientes, de la familia y del ambiente social, político y
económico. Eso también es señalado por Wright y Hobfoll (2004), cuando
habla de compromiso con la organización,o Hughes (2001) cuando se
refiere a la relación con el desempeño.
35
Podemos deducir entonces que en los trabajadores del Centro de
Salud existe influencia de Burnot en su desempeño laboral en un nivel
medio, lo cual estaría determinada por el clima laboral, infraestructura en
la que se encuentran, asi como las situaciones que le generan estrés,
agotamiento emocional, despersonalización y la falta de realización
personal .
Estos constituyen riesgos a presentar desajustes que podrían llevar a
aparición de enfermedades e incluso terminar en la deshumanización
personal.
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
36
En el Grafico Nº 2 sobre Influencia del Sindrome de Burnout en el
desempeño de los trabajadores del centro de Salud Chacra Colorada
según Agotamiento Emocional, encontramos que 38 (59,4%) presentan un
nivel medio, seguido de 16 (25%) un nivel bajo y 10 (15,6%) un nivel alto.
En cuanto a los indicadores relacionados tenemos un grupo que
refiere que pocas veces se levantan cansados por la mañana, una vez al
mes sienten que el trabajar con pacientes les produce bastante estrés,
entre otros (Anexo P).
El Agotamiento Emocional es el sentimiento de que nada se puede
ofrecer a otras personas, junto con la sensación de falta de recursos
emocionales. Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse
física, psíquicamente o ambas combinadas. El agotamiento se manifiesta
cuando el trabajador toma conciencia de la incapacidad para seguir
sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo hacia en sus
primeros tiempos.
Maslach refiere que el Agotamiento Emocional es una reducción de
los recursos emocionales y el sentimiento de que no tenemos nada que
ofrecer a los demás, acompañados de manifestaciones somáticas y
psicológicas, como el abatimiento, la ansiedad y la irritabilidad. Constituye
la primera fase del proceso, en la cual las personas se vuelven más
irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y
se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas.
Por lo tanto se puede deducir que los trabajadores del Centro de
salud presentan influencia del Sindrome de Burnout según Agotamiento
37
Emocional en un nivel medio, la cual de incrementarse representara un
riesgo para el trabajador, y cuando las exigencias del trabajo sobrepasan
las capacidades, los recursos o las necesidades conviertendo al trabajador
Actualmente este síndrome es una de las causas más importantes de
incapacidad laboral en profesionales.
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a
trabajadores del CS Chacra Colorada
En el Grafico Nº 3 sobre influencia del Sindrome de Burnout según
Despersonalizacion en trabajadores del Centro de Salud Chacra Colorada,
encontramos que 32 (50%) presentan un nivel bajo, seguido de 17
(26,6%) un nivel medio y 15 (23,4%) un nivel alto.
38
En cuanto a los indicadores relacionados tenemos un grupo que
refiere que por lo menos una vez al mes creen tener un comportamiento
mas insensible con la gente, asi como también una vez al mes no les
preocupa los que les pase a sus pacientes, etc. (Anexo Q).
La despersonalización, en el contexto del burnout, se refiere a la
indiferencia y actitudes distantes respecto a los objetivos y utilidad del
trabajo que desempeña el afectado; es decir, no hay una implicación
personal positiva en el proceso de la tarea.
Salanova (2006), relaciona la despersonalización con actitudes
distantes hacia las personas con y para las que se trabaja.
Por lo tanto se puede deducir que los trabajadores del Centro de
Salud presentan influencia del Sindrome de Burnout según
Despersonalizacion, en un nivel bajo con tendencia a medio, y la
despersonalización de quién sufre burnout afecta tanto la actitud negativa
respecto al trabajo, como a la que se manifiesta en las relaciones con y
para quién se trabaja: un elemento discordante en un equipo laboral,
repercute inevitablemente (con mayor o menor intensidad) en el conjunto.
39
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
En el Grafico Nº 4 sobre Influencia del Síndrome de Burnout según
Realizacion Personal en los trabajadores del CS chacra Colorada,
encontramos que 31(48,4%%) presentan un nivel medio, seguido de
18(28,,1%) un nivel bajo y 15 (23,4%) un nivel alto.
En cuanto a los indicadores relacionados tenemos un grupo que
refiere que tienen facilidad para crear una atmosfera relajada a los
40
pacientes, fácilmente comprenden lo que les piden los pacientes, etc
(Anexo R).
En el estudio del personal de salud y Burnout hay 2 elementos que
se repiten: la satisfacción profesional y el alto nivel de estrés. Respecto al
desarrollo Personal , Maslach y Jackson observan que la aparición de
sentimientos negativos y en muchos casos de actitudes cínicas hacía las
personas con quienes se trabaja e inclusive hacía familiares y amigos,
contribuye a la generación de un proceso conducente a la falta de
sensibilidad y a la deshumanización. Los pacientes pasan a ser
considerados como causante de los problemas relacionados al cansancio
emocional sufrido, lo que produce una sensación de vacío que deteriora la
relación personal de salud-paciente.
Por lo tanto se puede deducir que los trabajadores del Centro de
salud presentan influencia del Sindrome de Burnout según Realización
Personal en un nivel medio, lo cual representa un riesgo para el trabajador
a dejarse influenciar por el Burnout convirtiendo al trabajador en un ser
insensible , deshumanizado, lo que impedirá un optimo acercamiento al
paciente.
41
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
• El Sindrome de Burnout influye en los trabajadores del Centro de
Salud Chacra Colorada en un nivel medio (59,4%), siendo el indicador
preponderante el hecho de que diariamente se encuentran animados
después de trabajar con sus pacientes.
• El Sindrome de Burnout influye en los trabajadores del Centro de
Salud Chacra Colorada segun el Agotamiento Emocional en un nivel
medio (59,4%), siendo el indicador preponderante el hecho de que
pocas veces al año, sinten que están trabajando demasiado.
• El Sindrome de Burnout influye en los trabajadores del Centro de
Salud Chacra Colorada segun la Despersonalizacion en un nivel bajo
(50%), siendo el indicador preponderante el hecho de que nunca
sienten que el trabajo los esta endureciendo emocionalmente.
• El Sindrome de Burnout influye en los trabajadores del Centro de
Salud Chacra Colorada segun la realización Personal en un nivel
medio (48,4%), siendo el indicador preponderante el hecho de que
todos los días se sienten animados luego de trabajar con los
pacientes.
42
5.2. Recomendaciones
• Profundizar el estudio sobre el Sindrome de Burnout en los
trabajadores de los estableciemientos de salud de la Red Lima
ciudad, asi como de otras redes, de esta manera comparar
resultados.
• Que la universidad formule estrategias y/o programas encaminados a
promover mecanismos de afrontamiento al Sindrome de Burnout.
• Realizar estudios sobre las consecuencias que vienen induciendo el
Sindrome de Burnout en los trabajadores de Salud, como: bajo
rendimiento laboral, aislamiento social y alteración de la salud.
5.3. Limitaciones
• Los resultados solo pueden ser generalizados para la muestra de
estudio.
43
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DR. MARTÍNEZ Fernández Alex, “Síndrome de Burnout como factor que
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Alto Caja Nacional de Salud Regional La Paz” (Titulo para Magister en
Salud Publica)
SÁNCHEZ Rodríguez Manzaneque, N. de Lucas García, M. J. García-
Ochoa Blanco, C. Sánchez Ferrer, J. A. Jiménez Fraile, A. Bustinza
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PEIRO José Maria “Control del Estrés Laboral”.Madrid. Edit.
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predictores de Burnout en trabajadores del sector salud en atención
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− http://www.inei.com.pe
− http://www.oms.com
− http://www.onusida.org.co/v1.htm
− http://www.digesa.sld.pe/publicaciones/salud_ocupacional.asp
− www.minsa.gob.pe/diresahuanuco/SAMBIENTAL/boletin2.pdf
− http://es.scribd.com/doc/17888166/Estres-Laboral-en-Trabajadores-de-
Salud-MINSA
− www.minsa.gob.pe/.../est.../Lineamientos%20_ESNANS _FINAL.pdf
− http://factorespsicosociales.com/segundoforo/simposio/hernandez-
juarez-arias.pdf
I
ANEXOS
II
INDICE DE ANEXOS
Anexo Pág. A. Operacionalización de Variable/ Categorización ······························· III
B. Matriz de Consistencia ································································ IV
C. Instrumento ·············································································· VI
D. Validez según Prueba Binomial ···················································· VIII
E. Validez según Coeficiente de Correlación de Pearson ······················· IX
F. Confiabilidad ············································································· X
G. Tabla de Códigos ······································································· XI
H. Matriz de Codificación de Datos ···················································· XII
I. Medición de la variable Influencia del Síndrome de Burnout ··············· XV
J. Edad según sexo en trabajadores del CS Chacra Colorada ··············· XVIII
K. Estado Civil de los trabajadores del CS Chacra Colorada ..................... XIX
L. Tiempo de Servicio de los trabajadores del CS Chacra Colorada ......... XX
M. Situación Laboral de los trabajadores del CS Chacra Colorada ··········· XXI
N. Turno de los trabajadores del CS Chacra Colorada .............................. XXII
O. Formación Académica de los trabajadores del CS Chacra Colorada ... XXIII
P. Indicadores de Influencia de Burnout frente al Agotamiento Emocional
en los trabajadores del CS Chacra Colorada .......................................... XXIV
Q. Indicadores de Influencia de Burnout frente a la Despersonalización
en los trabajadores del CS Chacra Colorada .......................................... XXV
R. Indicadores de Influencia de Burnout frente al Realización Personal
en los trabajadores del CS Chacra Colorada .......................................... XXVI
S. Consentimiento Informado ...................................................................... XXVII
T. Escala de Calificación ............................................................................. XXVIII
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VI
ANEXO C
ENCUESTA
Presentacion
Estimado (a) Trabajador(a) del centro de Salud Chacra Colorada:
Buenos días, soy la Lic. Jessica Inga Espinoza, Enfermera del Centro de Salud Chacra
Colorada, en esta oportunidad con permiso del Dr. Jesús Ospina Chavesta, estoy realizando un
estudio sobre el Agotamiento Laboral, por lo que solicito su gentil participación en contestar las
siguientes preguntas con sinceridad, garantizándole que la información brindada es de carácter
anónimo y será en beneficio de mejorar la relación entre el trabajador y el paciente, agradeciéndole
por anticipado su colaboración.
Instrucciones:
A continuación se presenta una serie de enunciados, a los cuales usted deberá responder
con veracidad, marcando un aspa (X) en la columna correspondiente de acuerdo a la realidad que
vive; se le recuerdan que no existen respuestas mejores o peores, las posibles respuestas a
marcar son las siguientes:
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Pocas veces al mes
Una vez a la semana
Varias veces a la semana
Todos los días
Datos Generales:
1. Edad: 2. Sexo: Fem ( ) Mas ( )
3. Estado Civil:___________________
4. Tiempo que labora en el servicio: Años ___ Meses ___
5. Situación laboral: Nombrada ( ) Contratada ( )
6. Turno que realiza: Fijo ( ) Rotativo ( )
VII
Nº
ITEMS Nunca
Pocas
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al
año
Una
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al
mes
Pocas
veces
al
mes
Una vez
a la
semana
Varias
veces a
la
semana
Todos
los
días.
1 Debido a mi trabajo me siento emocionalmente
agotado.
2 Al final de la jornada de trabajo, me siento agotado.
3 Me encuentro cansado cuando me levanto por las
mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de
trabajo.
4 Fácilmente comprendo cómo se sienten los pacientes
5 Siento que trato a algunos pacientes como si fueran
objetos.
6 Trabajar con pacientes todos los días es una tensión
para mí.
7 Me enfrento muy bien con los problemas que me
presentan mis pacientes.
8 Me siento “totalmente agotado” por mi trabajo.
9 Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida de otros.
10 Creo que tengo un comportamiento más insensible con
la gente desde que hago este trabajo.
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente.
12 Me encuentro con mucha vitalidad.
13 Me siento frustrado por mi trabajo.
14 Siento que estoy trabajando demasiado.
15 Realmente no me preocupa lo que les ocurrirá a
algunos de los pacientes a los que tengo que atender.
16 Trabajar directamente con los pacientes me produce
bastante estrés.
17 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis
pacientes.
18 Me encuentro animado después de trabajar con los
pacientes.
19 He realizado muchas cosas que merecen la pena en
este trabajo.
20 En el trabajo siento que estoy acabado.
21 En el trabajo, siento que trato los problemas
emocionales con mucha calma.
22 Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus
problemas.
VIII
ANEXO D
VALIDEZ
GRADO DE CONCORDANCIA ENTRE LOS JUECES SEGÚN
PRUEBA BINOMIAL
ITEMS
Nº de Jueces
Prob. 1 2 3 4 5 6 7 8
1. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
2. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
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5. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
6. 1 1 1 1 1 1 1 1 0.004
7. 1 1 1 1 0 1 1 1 0.035
Se ha considerado:
1 : si la respuesta es positiva
0 : si la respuesta es negativa
Si p < 0,05 el grado de concordancia es significativo de acuerdo a los resultados
obtenidos por cada juez.
Por lo tanto el grado de concordancia para el presente trabajo de investigación es:
p = 0.059/7= 0.008
Según lo aplicado los resultados son menores de 0,05 por lo tanto es grado de
concordancia es SIGNIFICATIVO
IX
ANEXO E
VALIDEZ
COEFICIENTE DE CORRELACION DE PEARSON (r)
r N∑(XiYi)- (∑Xi)( ∑Yi)
[N(∑Xi2)-(∑Xi)2]1/2[N(∑Yi2)-(∑Yi)2]1/2
r N∑(XiYi)- (∑Xi)( ∑Yi)
[N(∑Xi2)-(∑Xi)2]1/2[N(∑Yi2)-(∑Yi)2]1/2
r1 0,44596652
r12 0,56735275
r2 0,58495726
r13 0,23613213
r3 0,22441846
r14 0,25663805
r4 0,36151338
r15 0,44866573
r5 0,24558291
r16 0,33673295
r6 0,2969745
r17 0,6321825
r7 0,37569365
r18 0,26867914
r8 0,33386159
r19 0,39170249
r9 0,53163409
r20 0,25923842
r10 0,20802062
r21 0,21241615
r11 0,40453579
r22 0,20509516
Si: r > 0.2, ítem valido
Según lo aplicado a cada ítem, los 22 resultados son mayores que 0.2 por lo tanto son
validos según el coeficiente de correlación de Pearson (r)
X
ANEXO F
CONFIABILIDAD
ALFA DE CROMBACH (α)
α = . K . [1 - ΣS2i ]
K – 1 S2t
Donde α ∆ 0.50
α = Confiabilidad calculada
K = Número total de preguntas
S2i = Varianza de cada punto individual
S2t = Varianza de los puntajes totales
Σ = Sumatoria
K ∑ (Si)2 = 35,0111607
i =1 Sx2= 91,358879
K = 22
α = 0,65
Normal: α ∆ 0.50 Confiable
XI
ANEXO G
TABLA DE CODIGOS
I. Datos Generales Respuesta Puntaje 1. Sexo Femenino 0 Masculino 1 2. Edad De 26-45 0 De 46-55 1 De 56-65 2 Mayor de 65 3 3. Estado Civil Soltera 0 Casada 1 Viuda 2 Divorciada 3 Conviviente 4 4. Años de Servicio 1-5 0 6-15 1 16-25 2 26-35 3 5. Situación Laboral Nombrada 0 Contratada 1 6. Turno: Fijo 0 Rotativo 1 7. Profesión u oficio: Profesional 0 Técnico 1 Auxiliar 2 II.- Indicadores de Vulnerabilidad 0. Nunca 1. Pocas veces al año 2. Una vez al mes 3. Pocas veces al mes 4. Una vez a la semana 5. Varias veces a la semana 6. Todos los días
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2
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6
0
6
1
6
5
12
8
4
5
XV
ANEXO I
MEDICIÓN DE LA VARIABLE INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT
Donde:
__
X = Promedio
S = Desviación Estándar
S 2 = Varianza
INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES:
9,5582 S
91,359
50,4
2
__
=
=
=
S
X
50,4 - 0,75 ( 9,5582 ) = 43,23135 � 43 50,4 + 0,75 (9,5582 ) = 57,56865 � 58
0 - 43 = Bajo Nivel de Burnout
44 - 58 = Mediano Nivel de Burnout.
59 - 132= Alto Nivel de Burnout.
XVI
INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES SEGÚN
AGOTAMIENTO EMOCIONAL:
4,2459 S
18,0278 S
6,5625
2
__
=
=
=X
6,6 - 0.75 ( 4,2459 ) = 3,415575 � 3
6,6 + 0.75 ( 4,2459 ) = 9,784425 � 10
0-3 = Bajo Nivel de Burnout.
4-10 = Mediano Nivel de Burnout.
11- 54 = Alto Nivel de Burnout.
INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES SEGÚN
DESPERSONALIZACION:
3,3891 S
11,4859 S
4219,3
2
__
=
=
=X
3,4 - 0.75 (3,3891) = 0,8582� 1
3,4 + 0.75 (3,3891) = 5,9418� 6
0-1 = Bajo Nivel de Burnout.
2- 6 = Mediano Nivel de Burnout.
7 - 30 = Alto Nivel de Burnout.
XVII
INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES
SEGÚN REALIZACION PERSONAL:
6,1846 S
38,25 2
S
40,4
__
=
=
=X
40,4 - 0.75 (6,1846) = 35,7615� 36 40,4 + 0.75 (6,1846) = 45,0385� 45
0 - 36 = Bajo Nivel de Burnout.
37 – 45 = Mediano Nivel de Burnout.
46- 48 = Alto Nivel de Burnout.
XVIII
ANEXO J
EDAD SEGÚN SEXO EN TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
Edad
Sexo
Total
% Femenino Masculino
26-45 8 4 12 18.8
46-55 16 3 19 29.7
56-65 18 9 27 42.2
>65 2 4 6 9.3
Total 44 20 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XIX
ANEXO K
ESTADO CIVIL DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
Estado Civil Nº Trabajadores %
Soltera 16 25
Casada 43 67.2
Viuda 4 6.3
Conviviente 1 1.5
Total 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XX
ANEXO L
TIEMPO DE SERVICIO DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
Años de Servicio
Trabajadores %
1-5 19 29.7
6-15 2 3.1
16-25 9 14.1
26-35 34 53.1
Total 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXI
ANEXO M
SITUACIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
S. Laboral Nº Trabajadores %
Nombrado 56 87.5
Contratado 8 12.5
Total 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXII
ANEXO N
TURNO DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
Turno Nº Trabajadores %
Fijo 64 100
Rotativo 0 0
Total 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXIII
ANEXO O
FORMACION ACADEMICA DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
F. Laboral Nº Trabajadores %
Profesional 22 34.4
Técnico 35 54.7
Auxiliar 7 10.9
Total 64 100
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXIV
ANEXO P
INDICADORES DE INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT FRENTE AL
AGOTAMIENTO EMOCIONAL EN LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
ÍTEMS Nunca
Pocas
veces
al año
Una
vez al
mes
Pocas
veces
al mes
Una
vez a la
semana
Varias
veces a
la
semana
Todos
los
días.
1. Debido a mi trabajo me
siento emocionalmente
agotado.
10 36 0 12 6 0 0
2. Al final de la jornada de
trabajo, me siento
agotado.
34 6 6 12 6 0 0
3. Me encuentro cansado
cuando me levanto por
las mañanas y tengo que
enfrentarme a otro día de
trabajo.
14 34 16 0 0 0 0
4. Trabajar con pacientes
todos los días es una
tensión para mí.
51 13 0 0 0 0 0
5. Me siento “totalmente
agotado” por mi trabajo. 43 21 0 0 0 0 0
6. Me siento frustrado por
mi trabajo. 52 12 0 0 0 0 0
7. Siento que estoy
trabajando demasiado. 16 40 8 0 0 0 0
8. Trabajar directamente
con los pacientes me
produce bastante estrés.
19 29 10 6 0 0 0
9. En el trabajo siento que
estoy acabado. 53 11 0 0 0 0 0
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXV
ANEXO Q
INDICADORES DE INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT FRENTE
A LA DESPERSONALIZACION EN LOS TRABAJADORES
DEL CENTRO DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
ÍTEMS Nunca
Pocas
veces
al año
Una
vez al
mes
Pocas
veces
al mes
Una
vez a la
semana
Varias
veces a
la
semana
Todos
los
días.
1. Siento que trato a algunos
pacientes como si fueran
objetos.
39 24 0 1 0 0 0
2. Creo que tengo un
comportamiento más
insensible con la gente
desde que hago este
trabajo.
43 9 7 0 0 0 5
3. Me preocupa que este
trabajo me esté
endureciendo
emocionalmente.
59 0 0 0 0 5 0
4. Realmente no me
preocupa lo que les
ocurrirá a algunos de los
pacientes a los que tengo
que atender.
37 19 6 0 0 0 2
5. Siento que los pacientes
me culpan de algunos de
sus problemas.
36 14 2 1 5 6 0
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXVI
ANEXO R
INDICADORES DE INFLUENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT FRENTE A LA
REALIZACION PERSONAL EN LOS TRABAJADORES DEL CENTRO
DE SALUD CHACRA COLORADA
JUL-SEPT
2015
ÍTEMS Nunca
Pocas
veces
al año
Una
vez al
mes
Pocas
veces
al mes
Una
vez a la
semana
Varias
veces a
la
semana
Todos
los
días.
1. Fácilmente comprendo
cómo se sienten los
pacientes
0 0 0 6 0 12 46
2. Me enfrento muy bien
con los problemas que
me presentan mis
pacientes.
12 6 0 0 10 0 36
3. Siento que mediante mi
trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida
de otros.
1 13 0 0 0 12 38
4. Me encuentro con mucha
vitalidad. 1 12 0 0 0 6 45
5. Tengo facilidad para crear
una atmósfera relajada a
mis pacientes.
0 0 6 12 0 24 22
6. Me encuentro animado
después de trabajar con
los pacientes.
0 0 0 0 0 6 58
7. He realizado muchas
cosas que merecen la
pena en este trabajo.
0 6 0 0 0 24 34
8. En el trabajo, siento que
trato los problemas
emocionales con mucha
calma.
0 0 0 0 4 25 35
Fuente: Encuesta sobre Influencia del Síndrome de Burnout aplicada a trabajadores del CS Chacra Colorada
XXVII
ANEXO S
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A través del presente documento expreso mi voluntad de participar en la
investigación titulada: “SINDROME DE BURNOUT EN EL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DEL C.S. CHACRA COLORADA, 2015”
Habiendo sido informado(a) del propósito de la misma, así como de los
objetivos y teniendo la confianza plena de que por la información que se vierte en
el instrumento será solo y exclusivamente para fines de la investigación en
mención, además confío en que la investigación utilizará adecuadamente dicha
información asegurándome la máxima confidencialidad.
Nombre: DNI:
XXVIII
ANEXO T
ESCALA DE CALIFICACION
Estimado (a) Docente:…………………………………………………………………….
Teniendo como base los criterios que a continuación se presenta se le solicita dar
su opinión sobre el instrumento de recolección de datos que se adjunta.
Marque con una X (aspa) en SI o NO en cada criterio según su opinión
N° CRITERIOS SI NO OBSERVACIONES
1. El instrumento recoge información que permite dar respuesta al problema de investigación
2. El instrumento propuesto responde a los objetivos del estudio
3. La estructura del instrumento es adecuado
4. Los ítems del instrumento responde a la operacionalización de la variable
5. La secuencia presentada facilita el desarrollo del instrumento
6. Los ítems son claros y entendibles
7. El numero de ítems es adecuado para su aplicación
SUGERENCIAS: ................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................................................................................................................................................. ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................
................................................ Firma del Juez de Experto