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Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
Sindicato de trabajadoras de casa
particular
Integrantes: Catalina Benítez
Camila Espinoza
Geraldine Gajardo
Daniela López
Christopher Pereira
Modulo: Recursos de información y presentaciones digitales.
Fecha: 08/11/2016
Docente: Joselyn Zavala
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
En el presente documento daremos a conocer artículos de gran relevancia para
asesoras del hogar, en el podrán encontrar información con respecto a los
salarios, como llevar acabo la nueva ley que regula este servicio y como llevar
a cabo la fiscalización, entre otros datos.
Primer documento
Las diez claves para cumplir con la nueva Ley de Trabajadoras
de Casa Particular
Revise todo lo que hay que saber sobre la normativa que comenzará a operar
totalmente a partir de mañana.
SANTIAGO.- Mañana, la ley de trabajadoras de casa particular entrará
totalmente en vigencia, ya que si bien empezó a regir el 1 de enero, hubo dos
disposiciones que se postergaron: el descanso del día sábado, que entró en
marcha ayer para las asesoras puertas adentro, y la reducción de jornada a 45
horas semanales, que comienza mañana. Por ello, es importante conocer cómo
se aplicarán estas normativas, saber si se deben modificar los contratos, o qué
hacer en periodos de vacaciones, si es necesario cambiar el domicilio de
trabajo establecido en los convenios con las trabajadoras. Con esas y otras
interrogantes, El Mercurio elaboró un listado de 10 claves que revisamos a
continuación.
1. ¿En qué consiste la ley? Consta de cinco normas: Uno, la exigencia de
elaborar un contrato de trabajo, indicando tipo de trabajo y domicilio donde se
prestarán los servicios; dos, la necesidad de registrar en la Dirección del
Trabajo (DT) todos los contratos posteriores al 1 de enero de 2015 y en el caso
de los anteriores, cuando estos hayan experimentado cambios; tres, la
prohibición de imputar al sueldo de la asesora el alojamiento y la habitación
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dentro de la remuneración; cuatro, la prohibición del uso obligatorio de uniforme
en espacios públicos; y cinco, la prohibición de reducir la remuneración.
2. ¿Qué pasa con el domingo? El descanso del día domingo es irrenunciable,
por ende, no está sujeto a cambios.
3. Descanso los sábados. Para las asesoras puertas adentro comenzó a regir
ayer. Sin embargo, este no tiene el carácter de irrenunciable y, por ende, su
tratamiento es más flexible. De hecho, si hay acuerdo entre la asesora y su
empleador, este día libre podrá acumularse, fraccionarse o intercambiarse por
otros días de la semana. En caso de acumularse, esa asesora podría, por
ejemplo, trabajar dos sábados de un mes determinado y, luego, hacer uso de
esos descansos respectivos un jueves y un viernes, pudiendo disponer así, de
un fin de semana de cuatro días de descanso (los dos acumulados, más el
sábado y domingo de dicha semana), siempre dentro del mismo mes. En caso
de fraccionarse, la trabajadora podría tomarse solo medio día de un sábado y
laborar medio día durante la semana siguiente, siempre dentro del mismo mes.
Y si la opción es intercambiar, la asesora trabajaría un sábado, pero a cambio
de un día libre en la semana siguiente o dentro de los 90 días posteriores.
4. Duración de la jornada. Las trabajadoras de casa particular puertas afuera
tendrán 45 horas semanales a partir de mañana lunes, que se podrán distribuir
hasta en un máximo de seis días. Las partes podrán voluntariamente acordar
hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales, las que deberán ser
remuneradas con un recargo no inferior al 50%. Hasta ahora, la DT estaba
informando sobre esta exigencia y haciendo recomendaciones, pero a partir de
mañana lo fiscalizará y cursará multas en caso de incumplimientos.
5. Mínimo de descanso. Las trabajadoras puertas adentro deben tener un
descanso de 12 horas diarias, con un mínimo de 9 horas ininterrumpidas.
6. Registro de contratos. Los contratos, hasta ahora, debían ser registrados
por los empleadores en la DT solo los contratos posteriores al 1 de enero de
2015 y los previos a esa fecha en caso de ajustes. Se espera que ahora con
las nuevas exigencias, todos los contratos sean cambiados para cumplir con
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estas y, por ende, deberán registrarse en la página de la DT. Esto permitirá a la
DT ampliar su base de relaciones laborales fiscalizables.
7. ¿Dónde se ingresan los contratos? El registro del contrato de trabajo se
puede realizar en línea en www.direcciondeltrabajo.cl o personalmente en las
oficinas de la DT. El no cumplimiento de la ley trae asociada sanciones para los
empleadores, cuyo contrato no esté registrado en la DT, y el rango de multas a
aplicar fluctúa entre 1 y 10 UTM ($44.776 a $447.760).
8. Modificaciones de contrato. Toda modificación de las condiciones pactadas
en el contrato de trabajo debe realizarse de mutuo acuerdo y formalizarse
necesariamente por escrito a través de un anexo de contrato. Esto tiene
importantes implicancias cuando un empleador sale de vacaciones y su
asesora lo acompaña. ¿Por qué? Porque ese empleador está requiriendo a la
trabajadora de casa particular desarrollar sus servicios en el lugar donde la
familia está de vacaciones, por ende, ese cambio de domicilio necesariamente
deberá pactarlo con ella, mediante la firma de un anexo. Si ella no está de
acuerdo, podría seguir trabajando en el domicilio que figura en el contrato. Si
ella accede a la modificación contractual, esta deberá registrarse como una
actualización en el registro de la DT.
9. Vacaciones. A 15 días hábiles al año de vacaciones remuneradas tienen
derecho las asesoras del hogar, una vez cumplido un año de servicio, lo mismo
que el resto de los trabajadores. Si lleva más de diez años trabajados,
continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional
de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados, es decir, se le aplican los
días progresivos.
10. Fiscalización. El empleador que sea requerido en el domicilio por un
inspector de la DT, en el marco de una fiscalización, podrá aceptar su ingreso o
bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la
DT con la documentación que le sea requerida. Los funcionarios de la DT
portan una credencial y la identidad de ese funcionario es posible identificarla a
través de su RUT en la página de la DT.
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Segundo documento
Asesoras del hogar ganan $270 mil en promedio y donde mejor
pagan es en Colina
Las mejor pagadas son las nanas puertas adentro, que reciben
$370 mil, en promedio, aunque en algunas comunas pueden
ganar sobre $400 mil.
SANTIAGO.- En los últimos años las asesoras del hogar han tenido una mejora
sustantiva en sus ingresos, de la mano de una mayor incorporación de la mujer
chilena al mercado del trabajo y a la nueva "ley de nanas" que comenzó a regir
este año.
De acuerdo a los datos de la Dirección del Trabajo publicados por El Mercurio,
actualmente el salario promedio de las asesoras de casa particular –incluyendo
puertas adentro, afuera y por día– es de $270.367.
Pero en el caso de la Metropolitana dicho promedio sube a $300.579. En tanto,
si se desglosa por tipo de contrato, quienes trabajan puertas adentro ganan, en
promedio, $370.184 y quienes lo hacen puertas afuera $234.384.
Pero hay varias comunas del país donde las asesoras del hogar ganan muy por
encima de esos montos. La comuna donde hoy las remuneraciones son más
altas es Colina, influenciada fuertemente por el sector de Chicureo. Allí una
nana puertas adentro –que es la modalidad más usual en ese caso por la
distancia– gana, en promedio, $514.290 brutos.
Otras comunas con altos salarios son Las Condes, Vitacura, Lo Barnechea,
Providencia y La Reina, donde se concentra casi la mitad de todos los
contratos a asesoras del hogar inscritos en el país (43.668).
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En Las Condes una nana puertas adentro gana, en promedio, $420.325 brutos.
Mientras que en Lo Barnechea recibe $385.972 brutos, en la misma modalidad.
Fuera de la capital, una de las regiones que figura con los salarios más altos es
la Tercera, donde el sueldo promedio para una trabajadora puertas adentro
asciende a $405.718 y puertas afuera a $221.512.
Esto dista de lo que ocurría hace algunos años, cuando muchas trabajadoras
de casa particular ni siquiera ganaban el sueldo mínimo (que hoy llega a $241
mil brutos).
Hoy la situación está cambiando y, tal como sucede en las economías
desarrolladas, en unos años más tener una trabajadora particular en casa
podría ser un lujo que muy pocos podrán darse. La presidenta del sindicato de
Trabajadoras de Casa Particular (Sintracap), Ruth Olate, afirma que la
responsabilidad que asumen las nanas en el cuidado de un hogar, y muchas
veces de los niños, tiene un valor que con los años se ha ido apreciando y que
la difusión de la ley que entró en vigencia el 1 de enero ha contribuido en ese
sentido. Sin embargo, sostiene que aún hay muchas comunas donde se siguen
cometiendo abusos y donde las nanas reciben un sueldo por debajo del
mínimo.
En este caso, la nueva "ley de nanas" establece una multa que puede llegar a
10 UTM. Otra situación que han detectado es que a muchas trabajadoras se
les paga formalmente un sueldo inferior, pero informalmente y fuera de la
liquidación se les adiciona un bono. Esto se debe, a veces, al desconocimiento
de las trabajadoras, pero también en otros casos son ellas mismas quienes lo
piden, pues prefieren recibir más dinero líquido mensual. Incluso hay
trabajadoras que piden no tener contrato para no perder otro tipo de beneficios
sociales.
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Tercer documento
Todo lo que hay que saber en inicio de fiscalización al nuevo
trato laboral con las "nanas"
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Menos horas laborales, libro de asistencia, derecho a descanso y un
contrato formal que específica las funciones de la trabajadora de casa
particular son algunos de los aspectos contemplados en la Ley 20.786. 11
SANTIAGO.- Comenzó marzo y con ello la planificación de la Dirección del
Trabajo para fiscalizar el cumplimiento de la normativa que modificó las
condiciones de trabajo y remuneraciones de las trabajadoras de casa
particular.
Menos horas laborales, derecho a descanso y un contrato formal que
específica las funciones de la "nana" son algunos de los objetivos de la Ley
20.786, que entre sus exigencias, también prohíbe el uso del uniforme en
lugares públicos.
Ahora las reglas del juego han cambiado y los empleadores deben
regirse según la normativa, porque de lo contrario arriesgan multas que van
desde 1 a 10 UTM. Así lo explica Christian Melis, director del Trabajo quien
indica que el proceso comenzará en abril.
"Los llamados son a que los empleadores cumplan con la normativa y adecuen
los contratos", afirmó y agregó que en esta primera fiscalización la sanción no
será punitiva, ya que "la idea es que puedan corregir las falencias".
La fiscalización, en tanto, se realizará a través de tres canales: denuncias que
reciba el organismo, base de datos con alguna inconsistencia y reclamos en la
base de los empleadores. Para las asesoras puertas afuera
1.- Menos horas de trabajo Se rebaja la jornada de trabajo de 72 a 45 horas
semanales máximas. Esto quiere decir que en 5 días deberán trabajar 9 horas
diarias y en 6 sólo 7 horas y media. La modalidad de ese horario será en
acuerdo entre la empleada y el empleador según las necesidades de las
partes.
2.-Libro de asistencia Para cumplir el punto anterior, cada casa deberá llevar
un libro de asistencia con las horas de inicio y término de la jornada laboral de
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la empleada, indicando si existieron horas extraordinarias. El libro será revisado
por el fiscalizador de la Dirección del Trabajo.
3.- Media hora de total descanso Independiente de cómo se distribuya la
jornada y tal como sucede con otros trabajadores de otras áreas, la asesora
tiene derecho a, por lo menos, 30 minutos de descanso durante este período.
4.- 15 horas extraordinarias Las trabajadoras podrán hacer hasta 15 horas
extraordinarias a la semana, pero éstas deben ser pagadas con el recargo de
un 50% al sueldo pactado, que como ya fue establecido en el 2008, no puede
ser inferior al sueldo mínimo de $225.000.
Para las trabajadoras puertas adentro
1.- Sábado y domingo son días de descanso El descanso del domingo es
obligatorio, completo y no fraccionable. El sábado, en cambio, de ser trabajado
debe ser devuelto en dos medias jornadas o en un día completo en la semana
siguiente. No se puede compensar en dinero.
2.- Descanso mínimo Se establece un descanso mínimo absoluto de 12 horas
diarias en dos fracciones: de 9 horas ininterrumpidas y de 3 horas fraccionables
durante la jornada (se mantiene el sistema actual).
3.- La alimentación y el alojamiento La comida y el techo son de absoluta
responsabilidad del empleador, quien debe velar porque sean de buena
calidad. No se pueden imputar a la remuneración.
Para ambas trabajadoras
1.- No pueden obligarlas a usar uniforme en lugares públicos
Queda absolutamente prohibido el uso del uniforme en forma permanente. El
empleador no puede condicionar la contratación, permanencia, renovación del
contrato, promoción o movilidad de un trabajador de casa particular al uso de
uniforme en lugares o espacios públicos.
2.- No hay cambios en el sueldo negativamente El empleador no podrá bajarle
el sueldo unilateralmente a una empleada doméstica por reducción de horas de
trabajo o aumento de días de descanso.
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3.- Contrato formal Los contratos de trabajo deberán indicar el tipo de trabajo a
realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios.
Además, se debe establecer expresamente la obligación de asistencia a
personas que requieren atención o cuidados especiales.
El contrato se deberá registrar de modo presencial o por medios electrónicos
en la Inspección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración,
entregando una copia al trabajador.
Término del contrato
El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas
causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:
enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas
que habiten la casa. Sin embargo, el fallecimiento del jefe de hogar no termina
el contrato de trabajo. La ley señala que el contrato de trabajo subsistirá con los
parientes que hayan vivido y que continúen viviendo en la casa después de la
muerte del jefe de hogar.
Indemnización
Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por
término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador y se
financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración
imponible del trabajador. Para cobrar, la trabajadora debe ir a la AFP con una
copia del finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con
su cedula de identidad, copia del contrato y cartola de pago previsional.
Derecho a vacaciones
15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de
servicio, el mismo que el resto de los trabajadores. Si lleva más de diez años
trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día
adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.
Derecho a fuero maternal
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La trabajadora tiene derecho a 6 semanas de descanso antes del parto y 12
semanas después de él. Además tiene derecho a un permiso parental postnatal
que podrá ejercerse de dos formas:
12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18
semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo
caso el subsidio será por la mitad del monto.
Cuarto documento
De sirvientas a trabajadoras de casa particular
Servicio doméstico y organización gremial (1960-2009).
El servicio doméstico en Chile ha estado presente desde la Colonia, ejercido
principalmente por mujeres populares e indígenas. A pesar de su presencia, no
fue hasta la década de los sesenta, cuando comenzaron a organizarse para
sopesar el abuso indiscriminado y para obtener derechos laborales.
La continuidad de las tradiciones cotidianas y familiares constituye uno de los
principales roles que han definido la experiencia e identidad de las mujeres a lo
largo del tiempo. Estas funciones han determinado modelos genéricos
idealizados tanto para las mujeres trabajadoras, como las de élite. Actividades
como cocinar, lavar, cocer, cuidar niños, entre otros, forman parte de las
acciones históricamente asignadas a ellas, las mismas que, en la mayoría de
los casos también han servido como oficios o trabajos que les han permitido
ganarse la vida.
Sin embargo, vale destacar que estas actividades, más conocidas como
labores propias del sexo, han recaído especialmente en manos de las mujeres
de sectores populares, situación que ha sido explicada por las relaciones entre
raza y género definidas en América Latina desde la Conquista. Indígenas,
negras, mestizas y mujeres de casta han conformado el contingente de
trabajadoras domésticas, situación que da cuenta de las condiciones culturales
que han definido las valoraciones sociales y la situación material de este sector
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laboral, y del trabajo femenino en general. Coyas, chinas, criadas, sirvientas y
martas, empleadas domésticas, nanas, asesoras del hogar y trabajadoras de
casa particular, son los diferentes nombres que desde la Colonia hasta la
actualidad han definido la identidad de estas trabajadoras y el tipo de
relaciones sociales que rodean este oficio.
Desde el siglo XX, el servicio doméstico ha sido una de las principales
actividades asalariadas ejercidas por mujeres, grupo al que se le han
reconocido distintas características socioculturales. A pesar de su importante
presencia, no fue sino hasta la década del sesenta cuando las trabajadoras
domésticas comenzaron a organizarse de manera más constante. Frente a las
desigualdades laborales que eran denunciadas por la clase trabajadora, ellas
sintieron la necesidad de conformar un colectivo tendiente a promover mejores
condiciones de trabajo, mejorar los sueldos, los contratos, definir la jornada
laboral y obtener seguridad social, todos asuntos que permitirían una mayor
valoración social de su actividad y su reconocimiento legal. Si bien existen
antecedentes anteriores de organización y lucha en el marco del movimiento
general de trabajadores -principalmente a través de sindicatos como la
Federación de Empleadas de Casa Particular que expresaba sus ideas por
medio de su publicación Surge- un hito relevante de este proceso lo constituye
la creación de la Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular o
ANECAP en el año 1964, la que se mantiene vigente en la actualidad. Bajo el
gobierno de Salvador Allende llegaron a constituirse 16 sindicatos en todo
Chile, los que dejaron de existir durante la Dictadura.
La ANECAP, junto a la acción de otras asociaciones que durante 1980 se
agruparon en la Comisión Nacional de Sindicatos de Casa Particular, logró
decisivas reivindicaciones. Una de éstas fue el cambio en la denominación de
su actividad laboral: de empleadas domésticas pasaron a ser conocidas como
trabajadoras de casas particulares, lo que les permitió reconocerse a sí mismas
como sujetos portadores de los mismos derechos que otros trabajadores y, por
lo tanto, como agentes de cambio de sus propias problemáticas.
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Fue durante los gobiernos de la Concertación y producto de la movilización de
las agrupaciones de trabajadoras, junto a la acción del Servicio Nacional de la
Mujer (SERNAM) y del Ministerio del Trabajo, cuando se concretaron los pasos
fundamentales para el reconocimiento de los derechos laborales y femeninos
de las trabajadoras a través de la promulgación de importantes leyes de
carácter histórico para el gremio que han permitido fortalecer su movimiento y
lograr la valoración social de sus integrantes.
Años: 1960-2009
Las investigaciones de Memoria Chilena, Biblioteca Nacional de Chile (DIBAM)
están bajo una Licencia Creative Commons Atribución-CompartirIgual 3.0
Unported, a excepción de sus objetos digitales.
Quinto documento
Normativa trabajadora casa particular
Cuando una persona se dedica en forma continua a prestar servicios de aseo y
asistencia propios al hogar, a favor de una o más personas naturales o de una
familia, es obligatorio celebrar un contrato de trabajadora de casa particular.
Esta obligación rige aun en caso que el trabajador preste servicios un día a la
semana, bajo jornada completa o parcial, o para uno o más empleadores.
Los trabajadores de casa particular son trabajadores de confianza, a quienes la
ley protege, y que también tienen derecho a compatibilizar su trabajo con
responsabilidades familiares.
ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
REMUNERACIÓN
COTIZACIONES LEGALES
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL
TRABAJADOR EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE
SUBSIDIOS POR DESCANSOS DE MATERNIDAD
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:
Los trabajadores de casa particular son trabajadores de confianza, a quienes la
ley protege, y que también tienen derecho a compatibilizar su trabajo con
responsabilidades familiares.
ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro
del plazo de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la
prestación de servicios, o de 5 días corridos si la duración del contrato
fuere de 30 días o menos.
El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un
ejemplar del mismo.
No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya
visa está sujeta a contrato de trabajo.
Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de
prueba. Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de
cualquiera de las partes, con un aviso de tres días de anticipación,
debiendo el empleador pagar el tiempo servido.
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su
empleador.
La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un
descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Derecho a descansar los días Domingos y festivos.
Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en
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compensación por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que
este último se compense en dinero.
con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de
descanso al mes deben coincidir con un domingo.
Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.
La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión
estará determinada por la naturaleza de las labores.
Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas
diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso será ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve
horas podrá fraccionarse durante la jornada.
El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la
semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del
trabajador.
Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes
con anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el
descanso correspondiente a estos días se efectúe en un día distinto, que
no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo
festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y
no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo
termine antes de haberse ejercido el descanso.
REMUNERACIÓN
La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o
mes.
El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso
mínimo mensual.
El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de
trabajo del trabajador.
la remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del
trabajador, el pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a
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nombre del trabajador, o depósito en cuenta vista del trabajador, o
depósito en cuenta corriente del trabajador.
El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la
remuneración, un comprobante con indicación del monto pagado, de la
forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
COTIZACIONES LEGALES
Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la
remuneración bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo
mes:
Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio
de Seguro Social.
Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.
Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo,
deberá pagar las siguientes cotizaciones:
Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.
Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la
remuneración imponible del trabajador, y deberá pagarse en el Instituto
de Seguridad Laboral.
Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del
trabajador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del
trabajador y deberá pagarse en la cuenta de indemnización a todo
evento que el trabajador tenga en su AFP. Esta obligación del
empleador regirá por el tiempo de duración del contrato de trabajo, pero
no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de inicio de la relación
laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el Seguro de
Cesantía establecido por esa ley.
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IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL TRABAJADOR
EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE SUBSIDIOS POR
DESCANSOS DE MATERNIDAD
El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría
en caso de una eventual licencia médica de parte de la respectiva
entidad de salud, se calculará considerando el monto de remuneración
que se haya registrado y pagado para cotizaciones previsionales y de
salud en las respectivas entidades previsionales, y no considerando el
monto pagado al trabajador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las
mismas causales aplicables al resto de los trabajadores y
adicionalmente por:
Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las
personas que habiten la casa.
El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley
señala que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan
vivido y que continúen viviendo en la casa después de la muerte del jefe
de hogar.
INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por
término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.
Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la
remuneración imponible del trabajador.
Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del
finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su
cedula de identidad, copia del contrato y cartolas de pago previsional.
MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:
Modelo Contrato Trabajadora Puertas Adentro
Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera
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Sexto documento
La nueva ley que regula los derechos de las trabajadoras de
casa particular
El Congreso despachó en su último trámite la iniciativa, que beneficiará a 370
mil personas.
Reduce las jornadas laborales, sábado y domingo son libres y se prohíbe la
exigencia de delantal, entre otras medidas.
Por 106 votos a favor y uno en contra (del independiente Gabriel Boric), la
Cámara de Diputados aprobó y despachó este martes el proyecto que modifica
la jornada, descanso y composición de la remuneración de las trabajadoras de
casa particular, que quedó en condiciones de ser promulgada como nueva ley.
La propuesta legal fue aprobada en primera instancia por la Cámara en
septiembre de 2012 y enviada al Senado a segundo trámite constitucional,
donde se realizaron variados cambios formales y de fondo que fueron visados
hoy en la Cámara Baja.
Entre los principales aspectos de la nueva norma destacan la reducción de las
jornadas laborales, mayores obligaciones para los empleadores, el derecho a
fines de semana libres y la prohibición de la exigencia de uso de uniforme o
delantal en lugares públicos.
Larga espera, gran sueño
La ministra del Trabajo, Javiera Blanco, destacó que la nueva norma implica un
directo beneficio para 370.000 trabajadoras y trabajadores del sector.
"Ésta es una gran noticia para el país, porque hoy día al fin nos estamos
poniendo al día con un grupo de trabajadores y trabajadoras en sus
condiciones laborales, estamos avanzando en darles condiciones de trabajo
decentes y dignas", dijo Blanco.
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"Hoy día, casi por unanimidad, tenemos una ley que va a permitir entregarle a
las empleadas de casa particular una jornada normal, igual que cualquier otro
trabajador en el país. Vamos a disminuir de 72 a 45 horas (semanales) la
jornada de una trabajadora que no vive en el hogar del empleador y vamos a
entregar también más días de descanso a las trabajadoras que viven en el
hogar del empleador, porque (allí) se hace muy difícil a veces fiscalizar la
jornada laboral", explicó la secretaria de Estado.
Las nanas "van a ser (libres) dos días a la semana –todos los domingos- y
además los días sábados, a menos que haya acuerdo para sustituir o
fraccionar ese día de descanso", remarcó Blanco
¿Qué dice la nueva ley?
El Ministerio del Trabajo destacó en su página web las disposiciones
específicas que conforma la nueva normativa:
1.- Normas generales aplicables a todas las Trabajadoras de Casa Particular
(TCP):
a. Contrato de trabajo: Los contratos de trabajo de los trabajadores de casa
particular deberán indicar el tipo de trabajo a realizar y el domicilio específico
donde deberán prestarse los servicios. Adicionalmente, se deberá establecer
expresamente la obligación de asistencia a personas que requieren atención o
cuidados especiales.
b. Registro de contratos y fiscalización: Se establece la obligación del
empleador de registrar de modo presencial o por medios electrónicos el
contrato de trabajo en la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 15
días siguientes a su celebración.
El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo firmado al
trabajador. Junto con ello, el empleador que sea requerido en el domicilio
indicado en el contrato, por un Inspector del Trabajo en uso de sus facultades
de fiscalización relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de
casa particular, podrá aceptar el ingreso del inspector a este domicilio o bien
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solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la
Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.
c. Prohibición de imputar el alojamiento y la habitación dentro de la
remuneración: Se establece que los costos de alimento y habitación del
trabajador siempre son de cargo del empleador y no se pueden imputar a la
remuneración.
d. Prohibición del uso obligatorio de uniformes en espacios o lugares públicos:
Se establece que el empleador no puede condicionar la contratación,
permanencia, renovación del contrato, promoción o movilidad de un trabajador
de casa particular al uso de uniforme en lugares o espacios públicos.
e. Prohibición de reducir la remuneración y no se consideran imputaciones: El
empleador no podrá unilateralmente rebajar la remuneración del trabajador
como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o del aumento de
días de descanso dispuestos en la ley.
Además, la compensación de las horas extras es adicional a las horas
ordinarias de trabajo. El empleador no podrá unilateralmente imputar y
descontar a la retribución pagada por la jornada de trabajo ordinaria, la
retribución pagada por las horas adicionales extras.
2.- Normas TCP que no viven en el domicilio del empleador (puertas afuera)
a. Reducción de jornada para las TCP puertas afuera: Se rebaja la jornada de
trabajo de 72 a 45 horas semanales máximas.
b. Bolsa de horas adicionales que se pagan como horas extraordinarias: Se
establece para las TCP puertas afuera una bolsa de 15 horas semanales, que
se pagan como extraordinarias, (esto es, con un recargo de un 50 por ciento
del valor del sueldo convenido con el trabajador –el sueldo por la jornada
ordinaria de 45 horas semanales en ningún caso puede ser inferior al IMM-).
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Séptimo documento
Guía legal sobre:
Trabajadoras y trabajadores de casa particular (Nueva Ley)
Explica cómo se norma la labor de las personas que realizan
trabajos en casas particulares, tanto puertas afuera como
puertas adentro.
¿Qué se entiende por 'trabajador de casa particular'?
Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o
parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo
o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones
especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades
especiales de asistencia y choferes.
¿Es necesario firmar un contrato con un trabajador de casa particular?
Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de
trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.)
queden estipuladas. Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas
a la semana. El empleador deberá registrar el contrato firmado por ambas
partes dentro de los quince días siguientes a su celebración en una oficina de
la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se efectuará la
labor o en el sitio web de esa entidad.
¿Cómo fiscaliza la Inspección del Trabajo el cumplimiento del contrato?
La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y
del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información
disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los
tribunales de justicia, previo requerimiento.
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El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del
trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las
condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su
ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las
dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea
requerida.
¿Qué debe considerar el contrato?
o Fecha y lugar donde se firma el contrato.
o Individualización de ambas partes (empleador y empleado)
considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio.
o Fecha de inicio de actividades.
o Funciones que debe realizar el trabajador.
o Domicilio en el que se prestarán las funciones.
o La obligación de asistencia a personas que requieran atención o
cuidados especiales, si es el caso.
o Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.
o Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y
asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el
empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.
o Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).
o Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.
o Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas
partes.
El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se
venden en librerías.
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¿Hay un período de prueba?
Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese
lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato
siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días
trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.
¿Hay una remuneración mínima?
El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el
mismo de los otros trabajadores, fijado por ley. En el caso de las empleadas
puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la
remuneración.
¿Hay que entregar recibos o comprobantes?
Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que
detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.
¿Hay que pagar previsión y salud?
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del
empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del
trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del
sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable
que depende de cada AFP).
La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o
una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual.
Además hay que cotizar el 4,11% de la renta en una AFP para efectos de
indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.
¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo para las
trabajadoras o trabajadores puertas afuera?
La jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan
en la casa del empleador está sujeta a las siguientes reglas:
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No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
Se les considerará al menos media hora como horario de colación.
¿Puede haber horas extras?
Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de quince horas
semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que
serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido. Una
trabajadora o trabajador no puede laborar más de doce horas continuas,
considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.
¿Qué ocurre con las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?
Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos,
pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de
la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la
siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los
tiempos para comidas. Tendrán derecho a descanso semanal los días
domingo.
Los trabajadores y trabajadores de casa particular puertas adentro tienen
derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se
acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se
pueden cambiar por dinero. Tienen derecho a descanso todos los días que la
ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán
pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá
fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.
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¿Tienen derecho a vacaciones?
Tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles
anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio.
Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o
más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada
tres nuevos años trabajados.
El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar
servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le
compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría
correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de
completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho
a una indemnización proporcional.
Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la
semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado
anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos
en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a
la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá
derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.
¿Qué pasa en caso de enfermedad?
Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin
derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve
trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha
trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce
meses o más.
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre
del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente.
La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra
presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.
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¿Hay derecho a fuero maternal?
Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la
trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce
semanas después de él.
Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de
dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de
subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media
jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.
¿Qué hay que hacer para dar término al contrato?
El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo
o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección
del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la
causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la
honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.
¿Hay indemnizaciones por término de contrato?
Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones
por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11%
del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese
fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El
monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período
de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del
empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de
once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la
relación laboral.
¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios
públicos?
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No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios
públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales
comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
¿Puede un empleador reducir el sueldo de la trabajadora o trabajador al
ajustar su horario a lo que dispone la ley?
No, el empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como
consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de
descanso dispuestos por la ley.
Octavo documento
Lo que deben hacer las trabajadoras de casa particular durante las
vacaciones de su empleador
Con la entrada en vigencia de la nueva Ley de Trabajadora de Casa
Particular, los empleadores no deben llevarse a sus trabajadoras al lugar
vacacional, a menos que este estipulado en el contrato, de lo contrario
será sancionado. A pesar de esta normativa, aún hay trabajadoras que
son obligadas a ir en contra de su voluntad.
El pasado 1 de enero comenzó a regir la nueva ley de Trabajadoras de casa
particular, que regula los horarios de trabajo y condiciones laborales. Los
principales cambios que trae esta normativa son un contrato de trabajo
obligatorio a todas las trabajadoras, en condición puertas adentro o afuera.
Este contrato, en el caso de las trabajadoras puertas afuera, debe estipular el
horario de trabajo, que no puede sobrepasar las 45 horas semanales.
En el caso de las trabajadoras puertas adentro, el empleador debe pagar la
alimentación y el alojamiento, contar con días libres en la semana, y no
sobrepasar las 12 horas de trabajo diario. Son nueve horas ininterrumpidas, y
las otras tres horas son para comer u otras necesidades biológicas. Hasta
ahora sólo tienen descanso los domingos, y a partir del 21 de noviembre
tendrán derecho a incorporar un sábado, el cual podrá cambiarse por un día a
la semana del mismo mes. En ambos casos, rige la prohibición de usar los
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uniformes y delantales en espacios públicos, que se establezca la dirección en
la que trabajará la persona, las labores que desempeñará, los días libres y su
horario de trabajo.
Esto significa que si un empleador desea llevar a la trabajadora al lugar donde
se va de vacaciones con su familia, no puede hacerlo a menos que lo haya
establecido en el contrato. De lo contrario, está incurriendo en ilegalidad.
También se da el caso en que muchos empleadores asumen que, si llevan a la
trabajadora con ellos, cuenta como vacaciones legales. Tampoco eso
corresponde, porque tiene derecho a 15 días hábiles sin tener que trabajar y
con goce de sueldo.
A pesar de que esta normativa viene a cambiar malas prácticas e incluso
abusos que se han cometido en contra de las trabajadoras, existen tres
problemas al momento de su implementación: que la trabajadora esté al tanto
de esta nueva ley, que quiera y la haga valer.
Si un empleador desea llevar a la trabajadora al lugar donde se va de
vacaciones con su familia, no puede hacerlo a menos que lo haya establecido
en el contrato. De lo contrario, está incurriendo en ilegalidad. También se da el
caso en que muchos empleadores asumen que, si llevan a la trabajadora con
ellos, cuenta como vacaciones legales. Tampoco eso corresponde, porque
tiene derecho a 15 días hábiles sin tener que trabajar y con goce de sueldo.
Trabajadoras organizadas
Según cifras del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP),
en Chile son 360.000 trabajadoras a nivel nacional, de las cuales el 12% son
puertas adentro y, generalmente, trabajadoras inmigrantes.
La presidenta del sindicado, Ruth Olate, cuenta que ha sido muy difícil informar
a sus compañeras e incluso hay algunas que aún no están al tanto de la nueva
normativa. Es por esto que han recurrido a distintos medios de comunicación
para difundirlo y frenar lo que ella considera un abuso por parte del empleador.
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“Las compañeras no están al tanto, nosotras mismas tenemos que fiscalizar
que no se haga este abuso, de parte de la empleadora, de llevarlas a
atenderlas a la playa. Por eso nosotras estamos en campaña para informar a
nuestras compañeras que no acepten, porque el contrato esta en el lugar
donde ella realiza su trabajo en todo el año, a no ser que la trabajadora quiera
ir, y ese es otro cuento”, señaló.
Asegura que en la mayoría de los casos las trabajadoras ceden por temor a los
despidos, pero cree que deben ser ellas mismas quienes eduquen a sus
empleadores para que estos abusos no se repitan, “de lo contrario la situación
jamás cambiará”.
Mientras trabajaron el proyecto de ley en Comisión del Trabajo del Congreso,
aseguraron que estipular el domicilio donde se realizan las labores en el
contrato era uno de los puntos centrales, ya que iba a ser muy difícil fiscalizar y
hacer cumplir las horas extras y descansos si iban a trabajar con sus jefes en
sus lugares de vacaciones.
Según Olate, si la trabajadora se va por voluntad propia, nada asegura que se
le paguen horas extras. Ante esto recomienda que no lo hagan, porque casi
siempre terminan trabajando el triple y la remuneración no es acorde a las
labores que realizan.
Ella cree que el cumplimiento de la ley sólo está en manos de cada
trabajadora, porque si se niega a denunciar no se puede hacer nada. Cree que
hace falta una cláusula que proteja a la trabajadora luego de denunciar al
empleador, porque si no existe seguirán cometiéndose abusos en contra de las
trabajadoras.
Incumplimiento de la ley
A pesar de que la ley es clara, aún no se respeta en su totalidad, situación que
ocurre con las trabajadoras que son obligadas a trasladarse junto con sus jefes
en el período de vacaciones, bajo la amenaza de que si no lo hacen serán
despedidas.
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Este es el caso de Cecilia, de 57 años, trabajadora de casa particular puertas
adentro por más de 40 años. Oriunda de la Región de Los Lagos, tiene un hijo
de 41 años y un padre enfermo, motivo por el que se negó en primera instancia
a ir a la playa con sus actuales empleadores, con quienes lleva tan sólo 4
meses.
Su trabajo consiste en cocinar, hacer aseo, lavar y planchar. La familia con la
que trabaja es numerosa, a esto se suma que reciben muchos invitados
durante vacaciones. En total son 12 empleadas en esa casa, y el uniforme es
obligación, de lo contrario pierde el trabajo. Cree que su labor no es bien
remunerada, pero se resigna.
“Es lo que me tocó, uno necesita su trabajo, y las condiciones las ponen ellos
más que uno, a veces uno necesita y tiene que aceptar a la fuerza no más, por
más que no se quiera”, expresó.
Si bien la trabajadora asegura que se sintió amedrentada, cuenta que la
situación ha mejorado con los años, antes debía trabajar domingos y festivos,
sin horarios de trabajo, y que ahora al menos respetan sus días de descanso.
Con la entrada en vigencia de la nueva ley, firmó un contrato donde se
estipulaba el domicilio laboral, pero no figuraba que debía trasladarse en el
período de vacaciones con sus jefes, por lo que la situación que está viviendo
actualmente es ilegal.
“Realmente yo no quería venir porque tenía a mi papá enfermo y ando con
poco ánimo, pero tuve que venir no más. Vine por obligación porque si no venía
podía perder mi trabajo. Yo le dije al caballero que lo iba a denunciar a la
Inspección del Trabajo, pero no le tomó mucha atención”, dijo Cecilia.
Sus compañeras del sindicato le han aconsejado denunciar esta situación, pero
ella teme las represalias luego de la denuncia. Cuenta que a su edad es más
difícil encontrar un trabajo, y que su empleador anterior la despidió de un día
para otro. Aunque interpuso una demanda, aún le adeuda el último mes de
sueldo, el finiquito, por eso no cree que la justicia pueda hacer algo por ella.
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Cecilia desconoce la cantidad de días que estarán en la casa de vacaciones,
no tendrá días libres mientras estén allá, tampoco son claros los horarios, el día
termina cuando su empleador se acuesta. Se conforma con la promesa de su
empleador de pagarle un bono a fin de mes, el cual asegura hará valer.
“Le dije que tenía que pagarme más, y me dijo que un bono me iba a dar,
entonces a fin de mes cuando me paguen voy a ver si cumplió, me tiene que
pagar lo que realmente me corresponde y un poco más. Si no, lo hace lo voy a
denunciar no más”, dijo Cecilia.
Distinto es el caso de Viviana Canales, quien trabaja hace más de 25 años en
el rubro, específicamente cuidando niños. Oriunda de Temuco, aunque siempre
ha trabajado en Santiago, pertenece al Sindicato de Trabajadora de Casa
Particular, ha sido parte de la directiva de este, y asegura que ninguno de sus
tres empleadores anteriores le han puesto problemas al momento de darle
permisos o tomarse los días de descanso.
Con la familia que está actualmente, lleva un año. Con respecto a la entrada en
vigencia de la nueva ley, fue ella quien les informó y les dijo que debían hacerle
un nuevo contrato. Asegura tener una excelente comunicación con su
empleador y decidió por su voluntad irse a trabajar con ellos mientras se
tomaban las vacaciones, pero antes de aceptar puso sus condiciones.
Su empleador debe pagarle los pasajes, el trabajo en la playa debe ser
compartido, su trabajo consiste en cuidar a los niños y si invitan a más gente no
deben sobrecargarla con trabajo.
“Le dije que tenía que pagarme más, y me dijo que un bono me iba a dar,
entonces a fin de mes cuando me paguen voy a ver si cumplió, me tiene que
pagar lo que realmente me corresponde y un poco más. Si no, lo hace lo voy a
denunciar no más”, dijo Cecilia.
“Yo he tenido buena comunicación y ha sido una muy buena experiencia
porque el trabajo ha sido compartido, si voy con ellos les trabajo, pero me gusta
que me cooperen. En la playa no es mucho lo que trabajo, a diferencia de lo
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que les pasa a mis compañeras, me levanto a las 10 de la mañana, y a las 8 ya
los niños están súper agotados, y ya están durmiendo, y si es que invitan a
alguien, traen comida preparada”, expresó Viviana.
Además ella hace respetar sus vacaciones legales y se las tomará más
adelante. Cree que es fundamental la comunicación y, si hubiese decidido no ir,
sus jefes lo abrían respetado. Próximamente sus empleadores se irán
nuevamente de vacaciones y dice que en esa oportunidad no irá con ellos.
Ella cree que todo va en la actitud de la persona y es fundamental la entrevista
de trabajo, porque debe dejarle en claro desde ese momento que es
fundamental que el trato sea digno. Aconseja al resto de las trabajadoras
conversar esto al momento de firmar el contrato y que sean claras en lo que
quieren.
La ilegalidad de llevárselas de “vacaciones”
Carmen Espinoza, abogada laboralista, dice que todos los trabajadores tienen
derecho a pedir sus vacaciones cuando lleven el período de un año trabajando,
y el empleador lo otorgara según mutuo acuerdo. La ley dice que de
preferencia primavera o verano, pero también puede haber una familia que por
las condiciones laborales le tenga que negar las vacaciones en verano, por
ejemplo, para otorgarle las vacaciones cuando ambos acuerden.
En general las familias prefieren darles las tres semanas juntas, porque ellos
necesitan acomodar su propia vida. En términos legales, Carmen asegura que
es un tema complicado que se las lleven de “vacaciones”.
“No son vacaciones si ella es la que tiene que servir a la familia como
vacaciones, si se la llevan como invitada sería estupendo. Pero las vacaciones
tienen que ser pagadas. En el caso de cambio de ley, debiera estipularse si va
haber un mes en que se van a ir de vacaciones y si hay más pago, pero hasta
el momento sólo se estipula un domicilio laboral. Es un tema que tenemos que
ver desde la Dirección del Trabajo, y efectivamente hay vacíos que no se
puedan cumplir”, señala Carmen Espinoza.
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Con respecto al caso de las trabajadoras que han sido obligadas a acompañar
a sus empleadores en el período de vacaciones, explica que “en ningún caso
podrían obligarla a hacer algo que no está comprometido en su contrato. Hay
un tema constitucional, nadie puede obligar a desplazarse a un lugar que uno
no quiera, la Constitución establece la libre circulación”.
Si los contratos no están ingresados en la Dirección del Trabajo, la situación se
complica aún más, porque se torna más difícil fiscalizar. Al ser el contrato de
adhesión, es el empleador el que pone las partes, pero con esta ley se
pretende que, una vez que se pongan las condiciones, no se cambien.
Si bien cree que va a ser complicado, dice que es un derecho del que tienen
que ir tomando conciencia las trabajadoras.
“El tema de que las trabajadoras se sientan obligadas no es un tema que lo
resuelva la ley, es un tema que se resuelve desde la formación, la capacitación,
la toma de conciencia del tema de parte de toda la sociedad”, recalca.
Con respecto a la divulgación de esta nueva ley, asegura que a nivel general
las normas laborales tienen dificultades para ser conocidas por todos los
trabajadores, pero siempre existe la obligación de la Dirección del Trabajo de
hacer los esfuerzos necesarios para capacitar a los trabajadores en cuanto a la
ley, la resolución de conflictos y negociaciones que puedan darse.
En este sentido, asegura que el problema mayor que se puede dar es que las
que están organizadas son muy pocas, tienen poco tiempo y capacidad de
relacionarse con actividades de capacitación.
“La actividad de capacitación es siempre un esfuerzo, en el caso de ellas es un
esfuerzo mayor, porque sus tiempos libres son mínimos, sobre todo si son
puertas adentro”, expresó.
Soluciones al problema
Una de las soluciones que se propone desde el sindicato para terminar con
este problema, es que el periodo de vacaciones del empleador sea el mismo de
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la trabajadora, o que se quede en el domicilio donde trabaja cuidándolo, porque
en muchos casos les pagan a otras personas para que queden cuidando la
casa.
En este sentido, Ruth Olate cree que en Chile aún falta mucho, pero que si la
mujer trabajadora toma conciencia de sus derechos, las condiciones laborales
mejorarán considerablemente.
“Nosotras vemos que muchas mujeres aún no han logrado entender cuáles son
nuestros derechos y deberes. Mientras nosotras no nos empoderemos en estas
reivindicaciones que hemos logrado, nunca se va a poder beneficiar y mejorar
nuestras condiciones laborales. Ese es un llamado que hemos hecho. Con los
medios de comunicación, las trabajadoras se han empoderado y esperamos
que sigan siendo muchas más quienes tomen conciencia de sus derechos”,
señaló.
Noveno documento
Empoderamiento de Trabajadoras de Casa Particular
Sindicalizadas.
Muchos hogares de Chile han contado con el servicio de trabajadoras de casa
particular (en adelante TCP), aquellas trabajadoras que informalmente se
denominan empleadas domésticas o "nanas". Con diferentes apodos, este
oficio muestra fuerte presencia en toda Latinoamérica y el Caribe,
constituyéndose en la primera fuente de empleo femenino no agrícola en varios
países de la región. No obstante su importancia, este trabajo posee baja
valoración social, al punto de contar con condiciones laborales, económicas y
legales menos favorables que el resto de los asalariados (Valenzuela & Mora,
2009). Los estudios recientes dan cuenta de que la regulación del trabajo varía
en cada país, otorgándoseles más protección en unos que en otros (Valenzuela
& Mora, 2009). Sin embargo, las infracciones y maltratos personales es un
aspecto común, sobre todo en la modalidad de trabajo "puertas adentro"
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(Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar,
2004).
Las características de este empleo vuelven especialmente vulnerable a la
trabajadora al momento de exigir el cumplimiento de sus derechos o manifestar
sus aspiraciones al empleador. Por lo común, la TCP realiza su labor sin
cooperación de otros trabajadores, de modo que establece relaciones
contractuales en forma autónoma y aislada y depende de sí misma para
defender sus derechos laborales y negociar sus intereses. Además del
aislamiento, entre las dificultades se reconoce la relación afectiva que la
trabajadora establece con la familia que la emplea, que deriva de la estrecha
convivencia. Muchas veces estos lazos afectan las decisiones de la trabajadora
que, en desmedro de sus prioridades, cede ante el bienestar de sus
empleadores (CEM, 1998; Gálvez & Todaro, 1993). Estas condiciones y las
grandes diferencias sociales y culturales que suelen darse entre empleadores y
TCP, la sitúan en una posición desigual y vulnerable frente al abuso o la
negociación.
Las organizaciones de TCP existentes en Latinoamérica se han abocado a
reducir estos efectos. Las instituciones más importantes en Chile son la
Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular (ANECAP), dependiente
de la Iglesia Católica, y los sindicatos del gremio, que tienen carácter
autónomo. Entre los sindicatos, destaca por su antigüedad y liderazgo el
Sindicato Interempresa de Trabajadoras de Casa Particular de la Región
Metropolitana (en adelante SINTRACAP RM). En conjunto, estas
organizaciones han promovido la reflexión sobre la dignidad del trabajo, la
educación sobre derechos laborales y la movilización a favor de cambios
legislativos. Aun cuando se han realizado algunos estudios que abordan la
historia de estas organizaciones y la descripción de sus actividades, no existen
investigaciones que den cuenta de los efectos en el ámbito laboral que han
tenido los sindicatos en las trabajadoras.
En consideración a lo anterior, el presente estudio cualitativo tuvo como
propósito indagar las apreciaciones de las socias del SINTRACAP RM acerca
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de si la participación sindical ha estimulado en ellas procesos de
empoderamiento individual en el medio laboral y los aspectos de la
participación que reconocen como favorecedores de actitudes y relaciones
empoderadas.
A continuación se exponen los antecedentes necesarios para comprender las
condiciones laborales en las que se ha desarrollado este oficio, la trayectoria
de las organizaciones sindicales y las dimensiones del empoderamiento
abordadas.
Trabajo Doméstico Remunerado
En el año 2009 la última encuesta Casen registró 313.789 TCP en Chile.
Santiago es la ciudad que históricamente ha concentrado el mayor número de
ellas ("Ministra Matthei", 2011, Junio 3), reforzándose esta distribución con la
alta incorporación de inmigrantes peruanas al rubro desde los años 90 (Stefoni,
2009).
El trabajo doméstico remunerado ha sido minusvalorado por no ser calificado,
pero, además, porque es considerado un quehacer femenino innato. Las TCP
sustituirían en los hogares a las "dueñas de casa" que habitualmente lo han
realizado gratuitamente. Según la perspectiva de género, esto incide en que se
reste mérito al esfuerzo y al tiempo que ocupa y se restrinja su valor monetario
(Gálvez & Todaro, 1993; Williams, 2003). Estas características han llevado a
las TCP a no valorar su oficio, dando testimonio de que lo realizan porque no
ven otra opción en el mercado laboral (Gálvez & Todaro, 1993; Ortiz, 2007,
Abril 25).
La disminuida valoración social del empleo se ha reflejado en la legislación
nacional. Hasta 2009 la remuneración de la TCP correspondía a un 75% del
ingreso básico que percibían los trabajadores del país. Esta situación mejoró
en el año 2011, lográndose con pleno efecto la equivalencia con el salario
mínimo de todos los trabajadores.
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
Otra desigualdad con los demás trabajadores chilenos es la duración de la
jornada laboral. La ley estipula que para las TCP "puertas afuera" la jornada
laboral puede ser de hasta 12 horas diarias. En el caso de las TCP puertas
adentro, que se alimentan y pernoctan en casa del empleador, se asignan 12
horas de descanso por jornada, estableciendo que nueve de ellas deben ser
ininterrumpidas. El descanso ininterrumpido es una norma que en la práctica
depende de los requerimientos del empleador. La ley no se pronuncia sobre la
disposición de las horas de descanso de una TCP puertas adentro, pero es
común que los empleadores asuman que deben transcurrir en el lugar de
trabajo. En general, la libertad de movimiento es muy restrictiva durante la
semana laboral, que consta de seis días. La literatura da suma importancia a
estas características, afirmando que bajo esta lógica las TCP venden casi la
totalidad de su tiempo (CEM, 1998; Gálvez & Todaro, 1993).
Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular
Dignificar el oficio, mejorar los salarios y ampliar y proteger los derechos de las
TCP han sido objetivos de las organizaciones de estas trabajadoras, las cuales
existen desde las primeras décadas del siglo XX.
Las trabajadoras domésticas se sindicalizaron en la década de 1920, pero la
primera organización femenina del gremio, el Sindicato Profesional Nº 2 de
Empleadas de Santiago, nació en 1947 por gestión de la Iglesia Católica. La
misma Iglesia promovió que el Sindicato siguiese un rumbo independiente del
catolicismo y fuese una organización autónoma y centrada en la defensa y
reivindicación de los derechos de las TCP (Aróstica, 1997; Farías & Hidalgo,
2005; Moreno, 1993). En 1948 la Iglesia se desligó oficialmente del sindicato,
fundando una nueva institución. En ella integró a su tradicional defensa de las
TCP la disposición de una sede, servicios religiosos y una escuela de
alfabetización. Hasta hoy perdura esta institución, la que en 1964 tomó el
nombre de Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular (ANECAP).
Aún bajo el alero de la Iglesia Católica, la ANECAP siempre ha reunido a la
mayor parte de TCP que participan en organizaciones, pues posee sedes en
varias ciudades del país. La formación del Sindicato no significó que la Iglesia
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abandonara el compromiso con la reivindicación social y legal de las TCP. Por
esta razón, continuó apoyando las labores sindicales y la relación entre el
Sindicato y la ANECAP se mantuvo estrecha a través del tiempo.
En la década del 50 la influencia de la Iglesia contribuyó a que se modificara
por primera vez la categoría sirvienta que identificaba jurídicamente a las TCP
desde la Colonia. La nueva denominación, empleadas domésticas, fue un paso
hacia el reconocimiento legal de su condición de trabajadoras. Tras otras
nominaciones, se llegó en 1978 a la categoría actual de trabajadoras de casa
particular (Hutchison, 2011). Mencionar esta historia es relevante, porque da
cuenta de la justa aspiración de las TCP de que el estatus de trabajador
implique estar sujetas a iguales derechos que los demás trabajadores chilenos,
cuestión todavía pendiente y que hoy moviliza al conjunto de TCP organizadas.
El Sindicato alcanzó mayor visibilidad cuando a fines de los 60 comenzó a
relacionarse con otras organizaciones de trabajadores y se afilió a la Central
Única de Trabajadores. El surgimiento de numerosos sindicatos de TCP en la
época llevó a idear la unificación gremial a través de la creación de una
nominación común. Todos los sindicatos se institucionalizaron como Sindicato
Interempresa de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP). De esta
forma, el Sindicato Profesional Nº 2 de Empleadas de Santiago se transformó
en SINTRACAP RM. En 1972, en conjunto, las TCP organizadas bordeaban las
7.500 socias.
La irrupción de la dictadura militar en 1973 impactó a todos los sindicatos del
país con la proscripción de reunión. El SINTRACAP RM sobrevivió gracias a su
apego a la filial capitalina de la ANECAP. Ya en los 80 recobró su autonomía y
se incorporaron nuevas socias, siendo en esta etapa muy importante el
respaldo de ONGs feministas que, al mismo tiempo, las integraron a sus
expresiones antidictatoriales. A fines de los 80, los SINTRACAP que existían
hicieron esfuerzos para coordinarse. Además, representantes de las TCP
organizadas adscribieron al movimiento latinoamericano de TCP, a través de la
Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar,
creada en 1987.
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Con la vuelta a la democracia, a principios de los 90 las TCP experimentaron
grandes avances en la consecución de derechos, en virtud del apoyo de
algunos políticos. Los logros se extendieron en la década siguiente. Entre las
mejoras de derechos laborales se cuentan la indemnización por años de
servicio y la obtención del fuero maternal en 1998 (Farías & Hidalgo, 2005;
Hutchison, 2011) y el goce de festivos e igualación del salario mínimo en 2010.
Durante la década de 2000 declinó nuevamente la afiliación en las
organizaciones de TCP y aflojó la comunicación entre los SINTRACAP. Con
todo, se realizaron actividades consideradas exitosas, tales como la Primera
Escuela de Trabajadoras de Casa Particular (2001-2005) y el Primer Congreso
Nacional de Trabajadoras de Casa Particular, que convocó a políticos chilenos
y a organizaciones de TCP latinoamericanas (Coordinadora Nacional de
Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular, 2001). Una nueva
instancia de federación se dio el 2011, mediante el Sindicato Único de
Trabajadoras de Casa Particular.
En la última mitad de la década del 2000, el SINTRACAP RM y la ANECAP
experimentaron dificultades a nivel interno. El SINTRACAP RM vivió una larga
fase de declive con una aguda disminución de miembros (12 socias el 2007) y
mermó su protagonismo en actividades concertadas con entidades
gubernamentales. La relación entre instituciones se tensó, debilitando la fuerza
negociadora del gremio (A. Moreno, comunicación personal, Marzo 15, 2007).
Empero, la capacidad colaborativa tiende a resurgir, repercutiendo
favorablemente en la visibilidad del gremio y en la posibilidad de mejorar su
situación legal. A principios de 2010, el SINTRACAP RM reactivaba su
liderazgo ante las autoridades y la opinión pública, lo cual coincidió con el
arribo de una nueva directiva y el incremento de sus socias a 50 integrantes (R.
Olate, comunicación personal, Enero 15, 2010).
Con altos y bajos y con momentos de tensión y cooperación, las
organizaciones son espacios de participación que ofrecen a sus socias
beneficios de la más variada índole. Pero, ¿han sido estas organizaciones
influyentes en la forma en la que las trabajadoras enfrentan su trabajo? En
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otras palabras, ¿las socias del SINTRACAP RM se han empoderado en sus
trabajos al participar en la organización?
El Fenómeno del Empoderamiento Individual: Niveles, Procesos y Resultados
El empoderamiento psicológico o individual, que es el que aquí compete, puede
definirse como un proceso o un mecanismo por el cual las personas logran o
mejoran el control sobre sus vidas o sobre los asuntos que les conciernen
(Rappaport, 1984). Para concretarse operan simultáneamente tres
componentes (Zimmerman, 1995, 2000): (a) el intrapersonal, que incluye: locus
de control, percepción de competencia y autoeficacia, y motivación por cambiar
una situación; (b) el interactivo, que implica que la persona conozca su entorno
sociopolítico y las opciones que tiene para actuar sobre él, y el desarrollo de
capacidades, tales como la toma de decisiones, resolución de problemas,
comprensión de agentes causales, conciencia crítica y movilización de
recursos, y (c) el conductual, que hace referencia a las acciones dirigidas
directamente a obtener resultados (Zimmerman, 1995). Conciencia crítica se
refiere a la comprensión de los recursos que se necesitan para alcanzar las
metas (implica estar al tanto de carencias o problemas), al conocimiento sobre
cómo obtener esos recursos y a saber manejarlos una vez conseguidos
(Zimmerman, 1995).
Si bien los procesos de empoderamiento han sido ampliamente estudiados, la
relación entre participación en organizaciones sociopolíticas y empoderamiento
individual ha sido menos documentada, siendo prácticamente inexistente la
investigación sobre empoderamiento en el área laboral.
En términos generales, diversos autores han constatado la relación entre
participación y empoderamiento individual (Kieffer, 1984; Rappaport 1987;
Velásquez, Martínez & Cumsille, 2004; Zimmerman & Rappaport, 1998),
afirmando que la participación ciudadana y/o comunitaria promueve el
sentimiento de valía personal y de autoeficacia, desarrolla competencias y
estimula conductas proactivas hacia el cambio social. No obstante, Rappaport
(1984) aclara que el empoderamiento trasciende una capacidad efectiva,
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siendo también la disposición y confianza propia de una actitud positiva hacia la
acción. Kieffer (1984), por su parte, señala que no siempre importa cuánto los
sujetos puedan cambiar la realidad que los afecta, ya que puede generarse un
cambio en sus vidas con la transformación ciudadana vinculada a la
participación. Esto último se ve apoyado por la investigación cualitativa
realizada por Bayard de Volo (2006) con madres organizadas, producto de la
pérdida de un ser querido en la guerra de Nicaragua de las décadas de los 70 y
80. Al identificar los beneficios no materiales a largo plazo de la participación,
dichas mujeres reconocieron que muchas veces no logran incidir en el contexto
sociopolítico, pero que la constancia de su participación se debe, entre otras
cosas, al aumento de la autoestima y la auto-realización lograda con la
participación.
Al ser, entonces, el empoderamiento confianza en las propias habilidades y en
la capacidad de logro o un poder efectivo, la teoría enfatiza la existencia de dos
perspectivas de análisis: el empoderamiento entendido como un proceso y el
entendido como un resultado (Perkins & Zimmerman, 1995). Complejizando
este alcance, Silva y Martínez (2004), en su revisión crítica de la teoría del
empoderamiento, establecieron que definir en términos absolutos el límite entre
proceso y resultados es difícil, porque el proceso puede significar una fase que
va a concluir en resultados o sucesivas fases de acciones y resultados. El
carácter dinámico del empoderamiento puede implicar que un resultado
empoderador no sea más que el inicio de una nueva fase del proceso de
empoderamiento. A modo de solución, las autoras postulan que la resolución
debe quedar en manos de los sujetos involucrados en el estudio, pues conocen
mejor que cualquiera los objetivos frente a los cuales deben analizarse los
resultados.
Cualquiera sea la perspectiva, el empoderamiento toma múltiples formas
(Foster-Fishman, Salem, Chibnall, Legler & Yapchai, 1998; Perkins &
Zimmerman, 1995; Rappaport, 1987; Zimmerman, 1995). Un ejemplo de ello lo
ofrecen Itzhaky y York (2000), quienes identificaron tres fases ascendentes en
el proceso de empoderamiento de dirigentes de un vecindario israelita de bajos
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recursos: (a) participación organizacional; (b) participación en la toma de
decisiones y (c) liderazgo del grupo, cuestión que implicaba un rol más político.
Siendo un grupo mixto, los autores constataron que para los hombres el
empoderamiento cabal era ostentar cargos de representatividad y ser
reconocidos como líderes por su comunidad. Por el contrario, las mujeres ya se
declaraban empoderadas al influir en las decisiones del grupo, es decir,
habiendo alcanzado la segunda fase. En síntesis, se comprende que aun en el
mismo contexto, las personas puedan concebir el empoderamiento de distinta
forma, pues la biografía y circunstancias socioculturales son determinantes.
Método Diseño
El estudio fue de tipo exploratorio con un diseño transversal. Se utilizó
metodología cualitativa, basándose en su idoneidad para aproximarse a los
significados que los sujetos dan a sus experiencias y a sus procesos de
transformación (Flick, 2004), en este caso, su experiencia laboral y de
sindicalización.
Se trata de un estudio de caso (Stake, 1998), realizado con el único sindicato
de TCP capitalino, SINTRACAP RM. La elección de este sindicato, por sobre
otras organizaciones de TCP de Santiago, se debió a que es un organismo
independiente, creado con el exclusivo afán de reivindicación de derechos. En
este sentido, la negociación para la defensa de sus derechos, idea
estrechamente vinculada al concepto de empoderamiento, es inherente a la
dinámica sindical y a las capacidades que se espera inculcar a las socias para
su práctica laboral a nivel individual.
Participantes
Al momento de iniciar la investigación, el SINTRACAP RM contaba con 12
socias. Se intentó acceder a todas, pero finalmente participaron 10, todas de
nacionalidad chilena. Como se ve en la Tabla 1, un rasgo preponderante es
que más de la mitad de las entrevistadas posee trayectoria dirigencial.
Tabla 1
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Participantes del Estudio
a La mayoría de las socias antiguas se desafilió del sindicato en alguna época,
incluso por largo tiempo. Este dato no se contempla en la suma total de años.
Instrumento
La recolección de datos se realizó mediante entrevistas semi-estructuradas,
técnica apropiada para abordar opiniones y eventos de la vida cotidiana en una
situación de intimidad. Se contó con una pauta de temas predefinidos,
conservándose en la práctica apertura y flexibilidad respecto del orden y la
forma de abordarlos (Flick, 2004). La pauta incluyó en términos generales:
experiencias y condiciones laborales, experiencia de participación sindical y
efectos de esta en sus relaciones laborales.
Procedimiento
Los primeros contactos con la organización se realizaron a principios del año
2007, a través de la presidenta de la institución. Tras las primeras
conversaciones con ella y algunas socias, se envió una carta de presentación
para solicitar la colaboración en el estudio. La comunicación se leyó en una
asamblea, informando a las integrantes sobre el proyecto de investigación, el
modo como se les pedía contribuir, cómo se utilizaría la información que
aportarían y se les prometió confidencialidad y resguardo del anonimato. Luego
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de que las socias aceptaron participar, se invitó a una de las investigadoras a la
sede para presentar el proyecto y contactar personalmente a las trabajadoras.
Las entrevistas semi-estructuradas, realizadas por una de las investigadoras,
transcurrieron entre los años 2007 y 2008, la mayoría de ellas en la sede
sindical. Antes de cada entrevista se recordó a las entrevistadas en qué
consistiría la conversación, el carácter anónimo de esta y la posibilidad de
finalizar el encuentro si ellas así lo deseaban. En promedio, las entrevistas
tuvieron una duración de una hora y media y fueron grabadas para su posterior
transcripción literal.
Durante el año 2009 el contacto permaneció con la nueva presidenta de la
institución, quien asumió en Octubre de 2008. Lo mismo ocurrió con varias de
las entrevistadas. Los diálogos posteriores brindaron información útil para
comprender mejor lo recogido en las entrevistas. SINTRACAP RM consintió
oralmente revelar su identidad para esta publicación.
Análisis de Datos
El material recolectado fue analizado por las investigadoras mediante el
método de codificación abierta propuesto por la grounded theory (Strauss &
Corbin, 2002). Esto es, cada una de las entrevistas transcritas se disgregó
analíticamente, generándose conceptos de manera inductiva. Dichos
conceptos fueron siendo agrupados en categorías más inclusivas, en la medida
que se analizaban nuevas entrevistas y se aplicaba la estrategia
de comparación permanente. Finalmente, se obtuvo un modelo descriptivo de
los contenidos predominantes. Toda la información fue analizada por las dos
investigadoras para triangular el análisis (Marshall, 1990).
Cada entrevista fue tipificada con un número romano y los códigos identificados
en ellas se distinguieron con un número arábigo. Las citas que se presentan
reproducen esa información.
Resultados
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Se presentará una breve descripción del empleo, vertida por las entrevistadas.
Luego se revisarán los recursos que la sindicalización otorga y su incidencia en
el mejoramiento de las relaciones laborales descritas.
Características del Empleo de las Trabajadoras de Casa Particular
Las entrevistadas señalaron que recurren al empleo a sabiendas de su débil
valoración social, porque se manejan en él con relativa facilidad al "hacer lo
que toda mujer sabe hacer, aseo, cocinar" y por la escasez de oferta laboral.
Agregaron que la minusvaloración alcanza a tal punto que algunas TCP
esconden su ocupación por vergüenza.
Coincidieron en opinar que el oficio es complejo, porque desarrollan varias
labores simultáneamente y asumen grandes responsabilidades. Desde ese
punto de vista, expresan admiración por su quehacer:
La trabajadora tiene que ver [que] la casa funcione, la limpieza. Si hay niños,
preocuparse de darles la comida a los niños; ir a los supermercados (…); ir a
dejar los niños al colegio; hacerle la comida a los perros donde hay perros; el
jardín, regarlo; (…) ver que ande bien cuando viene el jardinero (…), que todo
sea perfecto. Igual acá, los patrones salen [de vacaciones] y dejan a la
empleada a cargo de una tremenda casa, tiene que estar ahí [para] que no
suceda nada. (IV, 18)
El valor que las entrevistadas otorgan a su empleo también se manifiesta en
declaraciones en las que realzan los logros materiales alcanzados o la
educación que gracias a él han prodigado a sus hijos. Sus testimonios
evidencian respeto y orgullo por lo que consiguieron a costa de su esfuerzo.
Sin embargo, esta perspectiva la conjugan con la idea de que realizan este
oficio porque poseen una educación insuficiente y no podrían encontrar otro.
Además, según ellas, a mayor edad existen menos posibilidades de emplearse
en algo diferente o de ser contratadas como TCP en otros hogares, lo cual
fomenta su temor a perder el empleo. Por el contrario, piensan que las TCP
jóvenes tienen proyecciones de hallar trabajos de mayor estatus, aspiración
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que se explicaría tanto por la actual oferta laboral más amplia y variada como
porque están mejor preparadas.
Congruentemente con la literatura revisada, las entrevistadas sostuvieron que
las TCP puertas adentro sacrifican su vida personal y familiar al dormir en el
espacio laboral y someterse a la restricción de salidas. Con todo, muchas TCP
prefieren esta opción porque les permite ahorrar dinero. Una socia de larga
trayectoria calificó el régimen como "esclavitud", aunque reconoció la gran
transformación del trabajo en relación a antaño. Todas las entrevistadas
compartieron esa apreciación de cambio.
Asimismo, aludieron al "abuso" del empleador, categoría que incluyó la
indefinición de la jornada laboral, negación a establecer contrato, eludir el pago
de imposiciones previsionales, disposición de horas extras sin remuneración y
aumento de la carga laboral bajo las mismas condiciones salariales. También
fueron mencionadas situaciones de maltrato psicológico y físico, tales como
acoso sexual, golpes, malos tratos verbales y encierro en el lugar de trabajo.
Según las entrevistadas, el régimen puertas adentro en el cual se empleaban
las hizo más susceptibles de pasar por estas experiencias. Los relatos de
fuertes maltratos solo provinieron de socias de mayor edad o con larga
trayectoria de trabajo como TCP, cuyas traumáticas experiencias habían
acontecido en su juventud y primeros empleos.
Configuración del Espacio Sindical: lo Público y lo Privado
Según las entrevistadas, el SINTRACAP RM tiene por misión abogar por
mejores condiciones laborales y difundir los derechos de las trabajadoras. La
principal forma en que las socias de la organización se instruyen sobre las
leyes que les atañen es a través de conversaciones informales en la sede.
Además, con frecuencia reciben charlas de capacitación ofrecidas por la
Inspección del Trabajo, el Instituto Nacional de Previsión (ahora denominado
Instituto de Previsión Social) o el Instituto de Seguridad del Trabajo. Además,
toda modificación legal es informada en la asamblea general que se realiza
cada mes.
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Trabajar bajo contrato es la norma que más se reitera en la organización. Se
insiste en que es el instrumento protector más importante frente a la
transgresión de la ley, porque prueba la existencia de la relación laboral ante la
Inspección del Trabajo. Las historias que se comparten en la sede, propias o
ajenas, demuestran lo imperioso de este documento frente a la renuencia del
empleador a pagar el salario estipulado o a pagar la indemnización por años de
servicio, entre otros problemas.
La segunda normativa más recalcada es el derecho a seguro de salud y de
pensión. Las socias con mayor trayectoria suelen instar a la preocupación por
estos asuntos, como muestra este testimonio:
Yo siempre les digo a las chiquillas: "cuando tengan tiempo, háganse de ir a
estar toda una tarde sentada, por ejemplo, ahí a la AFP (…), a ver si les
pagaron sus cotizaciones. Vayan y saquen un bono, a ver si Fonasa está
pagado". Tener al día las cosas. Porque aquí hay chiquillas que están
[empleadas] cuatro años, tres años y cuando se van [del empleo], (…) no
tienen ninguna cosa. (IX, 58)
Así también, las participantes se han interiorizado de la reforma previsional, el
goce de feriados y el bono maternal, leyes relativamente recientes. Además de
estas reformas, todas las entrevistadas reconocieron haberse instruido acerca
del régimen de vacaciones y la indemnización a todo evento que les
corresponde. Inclusive, quienes afirmaron haber velado por sus derechos antes
de convertirse en socias, aclararon que había ciertas regulaciones que
desconocían hasta su ingreso.
No obstante la importancia de los aspectos legales, las socias declaran que la
particularidad de este sindicato es brindar una instancia de esparcimiento, que
es tan importante como sus tareas de difusión y reivindicación. Cada domingo,
día de descanso para la mayor parte de las TCP, la sede sindical las recibe y
les otorga un espacio para socializar y permanecer durante el día. De hecho,
las entrevistadas reconocen haber encontrado amistades y arraigo, dotando al
sindicato de un sentido de hogar. Proviniendo casi todas del sur del país, este
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sentido se refuerza. Los talleres que se han realizado en el sindicato, por
ejemplo, de costura, cocina, computación, baile o primeros auxilios, son
actividades que estimulan la concurrencia y promueven la sociabilidad. Sin
embargo, compartir el té, a eso de las seis de la tarde, es el rito de sociabilidad
sindical por excelencia. En esa instancia, las socias conversan de su vida
privada, relatan sus experiencias y se prestan consejos. A pesar de su
informalidad, el "tecito" es una instancia fundamental de transmisión de los
derechos de la TCP en el sindicato.
La mayoría de las socias valoró estas cualidades ligadas a la sociabilidad al
momento de ingresar a la organización; en ese entonces todas trabajaban
puertas adentro. Sin embargo, algunas formaron familia, obtuvieron casa propia
y comenzaron a trabajar puertas afuera, decayendo su apego a esta dinámica
dominical. Una parte de las participantes es cautelosa con el carácter hogareño
del sindicato. En su opinión, es necesario y noble, pero resalta más de lo
pertinente en una organización que debe orientarse a causar impacto social y
construir alianzas. Algunas ex dirigentes se refirieron a la existencia de socias
"pasivas" que centraban su participación en quehaceres sindicales internos y
en compartir con amistades, en vez de promocionar la organización. Debido a
ellas, el sindicato parecía un "club de amigas". No obstante, huelga decir que
las acusadas asisten asiduamente al sindicato, expresión de la relevancia que
la institución tiene en sus vidas.
La dirigencia, como se verá, constituye otra área que atrae a nuevas socias y
fomenta su permanencia en la organización.
Participación, Desarrollo de Competencias y Empoderamiento Laboral
Desarrollo de competencias a través de la participación. Todas las
entrevistadas sostuvieron que la difusión de los derechos de las TCP es la
principal función del sindicato. En la institución las socias incorporan
información que les da certeza de ser depositarias de derechos y que les
permite identificar en su historia situaciones de vulneración de los mismos,
facilitadas, según ellas, por su ignorancia:
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No sabía que tenía que tener contrato. (…) no sabía cuáles eran mis derechos,
que tenía derechos a las vacaciones (…), a un horario, ninguna de esas cosas,
porque vengo de una familia de una condición humilde donde no se leía
mucho, donde no teníamos mucha capacidad de poder conocer la ley, nada.
Claro, con una educación baja, entonces era difícil, o sea, de dónde podía
haberlo sabido. (VII, 20)
Mediante actividades sindicales externas e internas, en las que comparten y
comparan sus experiencias con otras TCP, algunas socias han podido
reelaborar sus experiencias negativas, reflexionando acerca de los
determinantes sociales que explican los abusos vividos. De este modo, han
desarrollado conciencia crítica, es decir, una mayor comprensión del medio que
han podido relacionar con su propia historia. Cabe destacar que en las
dirigentes la presencia de conciencia crítica prepondera con respecto a otras
socias y la aplican para comprender las relaciones institucionales en las cuales
deben desenvolverse.
Otros aprendizajes mencionados derivados de la participación son la mejora de
la expresión oral, saber cómo y dónde informarse y la capacidad de opinar
sobre el acontecer social. Al respecto, algunas socias afirmaron que el
SINTRACAP RM las ayudó a vencer su timidez; que, habiendo ingresado
"como un pollito en corral ajeno", con el tiempo actuaron con más
"personalidad" (IV, 34) o se volvieron "más buenas para hablar" (III, 61; VIII,
55). Como se ve, la sociabilidad y conversaciones informales han constituido
un medio de aprendizaje para muchas de ellas.
Todas las socias que han sido dirigentes destacan el desarrollo de
competencias y habilidades vinculadas al liderazgo organizacional. Las tareas
administrativas y el hecho de representar al sindicato ante autoridades, otras
organizaciones y la prensa han implicado ir sumando nociones de contabilidad,
interlocución con redes gubernamentales, habilidades comunicacionales y
manejo de la legislación que les concierne. Por cierto, el conocimiento de
aquellas leyes es clave para cumplir uno de sus papeles más importantes:
asesorar a las TCP que recurren al sindicato para informarse.
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Según los testimonios, ex presidentas preparan y alientan a potenciales líderes
a postular al cargo de presidenta. Aun así, las entrevistadas recalcaron que se
capacitaron sobre la marcha y que llegaron a la dirigencia gracias a su propia
iniciativa, confianza en sí mismas y perseverancia, como explica una ex
presidenta:
A uno le dan el paso para eso, o sea, le dicen: "mira, por ejemplo, vamos a
tener esto tal fecha y tú tienes que decir esto (…). ¿Tú quieres ser dirigente?,
ya, así te vas a formar (…)". Muchas veces uno va sin conocer a nadie,
entonces la fuerza la tienes que sacar tú (…) ir en la micro aprendiéndote lo
que tienes que decir y ahí sale uno adelante. (X, 84)
La formación especial que reciben y la representación del gremio les han
abierto oportunidades para adquirir conocimientos, habilidades y contactos de
los cuales difícilmente gozarían de otro modo. Para ellas el resultado de estas
experiencias se expresa en frases como "despertar en la vida" (I, 20), "salir de
la ignorancia" o "abrirse al mundo". La representatividad les brinda mayor
propiedad para afirmar que su participación las llevó a "sentir que soy capaz de
hacer más cosas que lavar los platos" (VII, 60).
Al recordar las acciones que realizaron como dirigentes, sus relatos se
impregnan de orgullo personal. Los momentos que más valoran de su
trayectoria son aquellos en que como representantes del sindicato se
expusieron ante un público, ofreciendo entrevistas a los medios, charlas,
discursos y conducción de eventos. En común, todas estas actividades les
procuraron bienestar y sentido de realización personal, por darse a conocer y
sentirse reconocidas por su aporte y saber.
Interacción con el empleador y cumplimiento de derechos. Los aprendizajes
otorgados por el sindicato se ponen a prueba en el empleo. La mayoría de las
sindicalizadas, independientemente de si su régimen de trabajo es puertas
adentro o afuera, exige a sus empleadores contrato y el pago mensual
destinado a pensión y seguro de salud. Entre las entrevistadas no figura
complacencia con las trabajadoras que descuidan el estado al día de ellos. En
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otras palabras, opinan que una vez que la TCP conoce sus derechos, debe
convertirse en su principal garante, solicitando, defendiendo y supervisando su
cumplimiento. Sin embargo, según los testimonios, algunas socias informadas
mantienen "lagunas" en sus ahorros previsionales o han transado trabajar sin
contrato.
Un factor que influye en la transgresión patronal, según las entrevistadas, es la
inseguridad de las TCP para solicitar lo que les corresponde: "no tienen la
personalidad para hacer las cosas", dice una ellas (VI, 98). Para esta TCP
puertas adentro, este atributo es el que determina la actitud abusiva del
empleador, no la modalidad en que se emplee la trabajadora.
Las entrevistadas resaltan que ser activas en la supervisión de sus derechos es
imprescindible para mejorar sus condiciones laborales. Es su deber informarse,
revisar sus registros y exigir el cumplimiento de derechos. En este sentido, las
herramientas entregadas por el sindicato son útiles solo si se acompañan de
esta conducta.
Con respecto a la regulación del horario, las entrevistadas expresan que la
jornada es demasiado extensa y que sienten encierro, acusando a los
empleadores de no tener consideración. Mas, a diferencia de lo que sucede en
el caso del contrato y la previsión, no invocan el discurso de la responsabilidad
individual ni manifiestan la misma capacidad de resolución. Esta diferencia de
comportamiento reside en tres razones: la falta de regulación del horario de
trabajo, temor a perder el empleo -en especial las socias de mediana edad- y la
intervención de los afectos en la relación contractual. Algunas socias, inclusive
ex presidentas, se han visto involucradas en estas situaciones. Ni los derechos
más asentados se libraron de ser transgredidos en ciertas ocasiones.
Tanto el temor al desempleo como el compromiso afectivo repercuten
directamente en las decisiones de la TCP para exigir o solicitar mejoras
laborales o retirarse del empleo. En general, las entrevistadas muestran
disposición a los ajustes del horario y señalan comprender las necesidades de
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la familia. Si bien consideran negativo este aspecto, prefieren transarlo cuando
creen que los beneficios que les otorga ese trabajo ponderan más.
Sin embargo, cabe enfatizar que respecto al derecho a contrato y previsión, las
entrevistadas asumen otra actitud. Consideran que la trabajadora que tolera el
abuso actúa con desidia o irresponsabilidad, promoviendo la transgresión del
empleador. Frente a estos derechos, las entrevistadas testimoniaron su
convicción de que la Inspección del Trabajo ampara a las trabajadoras.
Discusión
Vale recordar que este es un estudio de caso realizado solo con uno de los
sindicatos que existen en el país. A pesar de que la estructura, propósitos y
actividades de los SINTRACAP son similares entre sí, generalizar los
resultados de la investigación puede ser aventurado, pues SINTRACAP RM
guarda características particulares como, por ejemplo, su liderazgo ante los
medios sociales y autoridades.
Los resultados indican que, en mayor o menor medida, todas las socias de
SINTRACAP RM han experimentado un proceso de empoderamiento gracias a
su participación. La organización les otorga herramientas críticas y legales y
facilita procesos de reelaboración de experiencias dolorosas, permitiendo que
sus socias se perciban con más elementos para comprender el medio,
entereza para afrontar a sus empleadores en relación a los derechos que les
corresponden o para negociar beneficios y modificaciones laborales a su favor.
Asimismo, todas las socias se instruyen sobre sus derechos y deberes
laborales y, como algunas constataron, esa información es relevante para
sentirse menos vulnerables al engaño y demandar con certeza algunos
derechos. Según ellas, al inculcarles sus derechos y una mayor valoración de
su empleo, la institución propicia una actitud de menor sumisión frente a los
empleadores.
Al cotejar estos resultados con la teoría del empoderamiento individual, se
aprecia que existe, desde la perspectiva de las entrevistadas, una relación
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entre el sindicato y el sentido de mayor capacidad para lograr objetivos o influir
sobre un medio adverso. Igualmente, se desprende que las socias
desarrollaron componentes intrapersonales e interpersonales del
empoderamiento individual (Zimmerman, 1995), tales como percepción de
control, sentido de autoeficacia, desarrollo de habilidades y conciencia crítica.
También debe notarse el apuntalamiento que hace SINTRACAP RM a la
autoestima laboral de las socias, al recalcar la dignidad y valor social del
empleo.
Las instancias que las socias reconocen como favorables para el desarrollo de
estos elementos empoderadores son: las conversaciones informales,
capacitaciones, participación en actividades de otras organizaciones de
trabajadores y el ejercicio de la dirigencia que supone un aprendizaje intensivo
y más complejo que el de las demás socias.
Las entrevistadas valoraron la ayuda del sindicato, pero, al recordar eventos de
negociación y conflictos con empleadores, también distinguieron ciertas
capacidades que poseían anteriormente a su ingreso. Sin embargo, esta
investigación no indagó en el origen de esos recursos previos a la
sindicalización. Una metodología pertinente para abordar este tema serían las
historias de vida.
En cuanto a los horarios extensos, las entrevistadas prefieren adaptarse a la
situación en vez de negociarlos con el empleador. Aun así, ellas expresaron un
sentir, una convicción de saber cómo reaccionar, un cambio de actitud interna,
reconociendo las herramientas otorgadas por el sindicato. Este fenómeno
recuerda a Zimmerman (1995), quien afirma que para obtener resultados
producto del empoderamiento, debe estar presente en el proceso el
componente comportamental, es decir, la acción. En consecuencia, los casos
revisados se adecuan a una definición de empoderamiento próxima a la
disposición y no a aquella centrada en la capacidad para lograr objetivos
(resultados).
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Un resultado importante de esta investigación es la identificación de los
elementos que inciden en la manifestación de una actitud empoderada en el
empleo, entre ellos, la capacidad de la TCP para exigir, solicitar y negociar con
el empleador, la disposición o posibilidad de la trabajadora para renunciar si
fracasan sus demandas y los requerimientos particulares del empleo. Además,
contribuye a una actitud empoderada el arraigo de la normativa laboral en la
sociedad. En este contexto de elementos dados, el papel del sindicato es influir
en la decisión individual de la TCP por medio de la educación de la normativa y
la autoestima laboral.
En relación con el vínculo existente entre legalidad y responsabilidad individual,
las entrevistadas consideran que depende de su responsabilidad el
cumplimiento del derecho a contrato y previsión, y están ciertas de que pueden
intervenir para que el empleador sea multado por su falta. En otras palabras,
manifiestan una actitud empoderada. Sin embargo, esta actitud no es la misma
respecto del cumplimiento del horario de descanso que, según las
entrevistadas, no recae tanto en su responsabilidad como en la de los
empleadores. En consecuencia, la trabajadora da el primer paso al exponer sus
intereses, pero la decisión está en manos del empleador. En este aspecto su
empoderamiento puede ser infructuoso.
Si el comportamiento social y, por ende, el de los empleadores, se rige en gran
parte por la legislación laboral, la ley es esencial para el empoderamiento de
las TCP. Como se ha mostrado, ellas presentan una actitud fuertemente
orientada a lograr resultados cuando existe una ley que no se presta al arbitrio
del empleador y que, además, la sociedad no cuestiona en ningún caso. En
síntesis, cuando la normativa es clara y a la vez legitimada por la sociedad, es
un mecanismo que contribuye al empoderamiento.
Pese a lo anterior, sin la disposición de las TCP a enfrentar a sus empleadores
para supervisar el cumplimiento de derechos o exigir reparaciones, resulta en
vano la participación sindical o la fuerza de la ley. En este sentido, la
responsabilidad individual debe conjugarse con los demás factores para que se
produzca una situación conveniente o justa para la TCP. Es decir, sin la
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resolución de la trabajadora a enfrentar al empleador, la ley se torna
inoperante. Probablemente sea la capacidad de la TCP para enfrentar al
empleador la clave para negociar con él. Este factor se interpondría entre la
conciencia de derechos y la actitud empoderada y, finalmente, la acción
empoderada.
En un plano de empoderamiento más político y colectivo, la mayoría de
quienes han sido dirigentes se pronunció acerca de la necesidad de asociarse
a otras organizaciones de trabajadores y de incrementar el activismo para
visibilizarse en la sociedad y ante las autoridades. Coincide que las socias en
quienes mejor se personifica este sentido de la participación se alejan de
concebir al sindicato como un hogar. A la inversa, a mayor relevancia del
sentido de hogar en la participación sindical, existe más distancia frente al
activismo.
En otro ámbito, todas quienes han encabezado la organización consideran que
la dirigencia se logra si se trabaja para conseguirla y comprenden a
SINTRACAP RM como un espacio donde se puede ascender en estatus y
ejercer poder. Estas socias, que constituyeron más de la mitad de la muestra,
otorgaron a su participación un significado parecido al que observaron Itzhaky y
York (2000) en los hombres de la comunidad que estudiaron, donde el
empoderamiento no se concretaba sin alcanzar la representación del grupo. El
empoderamiento individual en el contexto sindical es un tema que solo se
esboza en este artículo. No obstante, se avizora como un apasionante foco de
estudio para una próxima investigación. Para profundizar en las dinámicas de
poder al interior del sindicato, sería provechoso incorporar la perspectiva de
género al análisis.
Para concluir, conviene recordar que, según la teoría del empoderamiento, una
persona puede sentirse y manifestarse empoderada solo en ciertos espacios y
con ciertas personas. Es pertinente subrayarlo, pues no necesariamente existe
correspondencia entre el empoderamiento que las socias han experimentado
en la organización y su forma de relacionarse con los empleadores. Como
sostiene la literatura teórica y empírica, la sensación y actitud del
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empoderamiento individual son compartidas, pero el significado, la forma en
que se alcanza y el contexto en que se desarrolla es un fenómeno bastante
único.
Decimo documento
Un Chile sin trabajadoras de casa particular
Las trabajadoras de casa particular en Latino América, y ciertamente en Chile,
han permitido resolver parte de los problemas de conciliación entre trabajo y
vida familiar en un segmento de la población -el de mayores ingresos-.
El trabajo doméstico, por décadas, ha sido la puerta de entrada al mercado de
trabajo de las mujeres más pobres, con menor nivel de educación y mayores
niveles de exclusión. Diversos fenómenos determinaron que esta actividad se
consolidara como una con condiciones laborales precarias: las trabajadoras
están aisladas, tienen poca capacidad de organización, la fiscalización es
compleja, sus demandas tienden a invisibilizarse y a subvalorarse sus
competencias y habilidades.
Además, hasta ahora se ha tolerado un mayor grado de informalidad en el
pago de imposiciones -60% de las trabajadoras es informal y de las que no lo
son a un alto porcentaje se les cotiza por el mínimo- y una mayor extensión de
las jornadas laborales en relación al resto de los trabajadores y trabajadoras.
Los cambios en ciernes
Sin embargo, todo lo anterior está lentamente cambiando. En la actualidad,
73% de las trabajadoras de casas particular tienen 40 años o más y, en
promedio, tienen 8,5 años de escolaridad, casi 5 años menos que el resto de
las ocupadas.
En los hechos, la mayor cobertura del sistema escolar y técnico, está
posibilitando un movimiento desde el servicio doméstico hacia otras formas de
empleo dependiente. El gráfico a continuación es elocuente: en algo más de
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dos décadas la proporción de trabajadoras de casa particular en el total del
empleo ha caído a la mitad.
Por el contrario, siguiendo la tendencia de países desarrollados el cuidado irá
progresivamente profesionalizándose, la atención a niños y niñas debiese
institucionalizarse, ya sea a través de salas cunas, jardines infantiles, colegios
y programas de vacaciones, que más allá de proveer mayor cobertura debiesen
garantizar calidad. La oferta de cuidado a adultos mayores dependientes y
enfermos crónicos –problema que irá profundizándose dado el envejecimiento
que atraviesa Chile- debiese paulatinamente ir especializándose. Así, más
personas se prepararán y capacitarán en estas tareas.
Sin embargo, ciertamente, lo que se transformará en un bien de lujo será el
apoyo en tareas domésticas: limpieza y preparación de alimentos.
Cambios a la normativa
En lo inmediato, el marco normativo que rige esta actividad está siendo
reformado. En junio de 2011 Chile suscribió el Convenio 189 de la OIT sobre
trabajo doméstico (aún se está a la espera de la ratificación), lo que ha
coincidido con el fortalecimiento de los sindicatos de trabajadoras de casa
particular, los cuales han intensificado y logrado visibilizar sus demandas.
Así, en estos meses, tras el envío de un proyecto al Congreso, se están
discutiendo en el Senado modificaciones a la actual normativa, lo cual debería
permitir al país adecuarse al contexto internacional.
En particular, los nudos del debate están en la extensión de la jornada de las
trabajadoras de casa particular puertas afuera, y en los descansos y jornadas
libres de aquellas puertas adentro.
El desafío: calidad
A pesar de la actual discusión en el Congreso, este trabajo sigue siendo
precario. La jornada laboral, posiblemente aún tras los cambios en evaluación,
continúe siendo más extensa que la del resto de los trabajadores y
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trabajadoras. Ello especialmente en el caso de aquellas “puertas adentro”. La
posibilidad de fiscalizar es aún una idea lejana a concretarse. Y, a pesar de
campañas y otros esfuerzos, la informalidad es altísima. Además, menos de un
5% ha accedido a cursos de capacitación en el último año.
Las extranjeras
Por último, y no menos importantes, están las trabajadoras inmigrantes. La
situación de algunas de estas mujeres es particularmente precaria. Algunas
han llegado al país atraídas por ofrecimientos de sueldos que luego no
obtienen. Otras llegan de modo ilegal y luego se encuentran en una situación
de fragilidad.
La participación de extranjeras se ubica en torno al 5%. Casi un 80% son
peruanas y un 8% son colombianas. El resto, bolivianas, ecuatorianas y de
otras nacionalidades.
Cabe destacar que de a poco se están organizando y asociando. De hecho, el
proyecto de una de las organizaciones que agrupa a trabajadoras de casa
particular extranjeras, Warmipura –“entre mujeres” en quechua- fue
seleccionada este año por Comunidad Mujer. Buscan generar conciencia de
derechos humanos en las mujeres inmigrantes y fortalecer sus capacidades de
liderazgo y empoderamiento para que ellas mismas se representen y ejerzan
ciudadanía, a través de dos líneas de acción:
- Capacitación en justicia de género.
- Participación ciudadana.
Onceavo documento:
Nuevo caso de discriminación contra "nanas": Sindicato de Trabajadoras de
Casa Particular denuncia que muchas no pueden sacar ni un pedazo de pan de
su lugar de trabajo
Por María Kovacz
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A esto se suman las jornadas laborales intensas, la falta de contratos ni
beneficios sociales y los bajos sueldos que no siempre representan el duro
trabajo que ejercen. Un proyecto de ley pretende regular su situación.
Más allá de que fue sancionado y censurado por sus propios ideólogos por
tendencioso y por utilizar cámaras ocultas, la emisión del programa Contacto,
de Canal13 sobre las nanas, apuntaba a una realidad frente a la cual los
chilenos solemos mirar para el lado: la discriminación. Pero no cualquiera, la de
las trabajadoras de casas particulares. Esas mujeres que despiertan amor y
desprecio casi en la misma proporción. Que para algunos son simplemente un
mal necesario y, para otros, lo más parecido a un integrante más del hogar,
aunque a veces con un vínculo tan débil como la que refleja la actriz Catalina
Saavedra en la película "La nana".
Ambivalencia que atraviesa diversos aspectos, porque no es fácil abrir la puerta
de la casa y dar control de su funcionamiento a una perfecta extraña. Porque
siempre son ampliamente publicitados los casos de terror en los cuales
empleadas domésticas golpean cruelmente a niños o ancianos. Porque no falta
el caso de la amiga a la cual su nana le robó hasta los pensamientos desde su
casa. O el relato otra que cuenta que la suya metía a sus pololos a la casa. Y
así sucesivamente.
Sensaciones aparte, lo cierto es que las nanas, una institución que ha
desaparecido en gran parte del mundo, se convirtieron en las nuevas madres
cuando las mujeres, al abrirse al mercado laboral, fueron perdiendo el rol que
cumplían dentro del hogar. Ahora, son las empleadas las que tienen el poder
de la casa. Casi se han convertido en indispensables. Su ausencia genera
inmediatamente un caos dentro de una familia. Pero sus condiciones laborales
no siempre son acordes con el rol que cumplen.
El hoy y el ahora
En 1990 una nana ganaba mensualmente entre 85 mil y 90 mil pesos, en
promedio, haciendo cálculos proporcionales al valor actual del dinero. En 20
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años ese monto mejoró hasta alcanzar casi el doble: 170 mil 488 pesos, según
los datos más actuales en los registros del ministerio de Desarrollo.
Sin embargo, el propio ministro Joaquín Lavín reconoció que falta un trecho
enorme para poder decir que las asesoras de hogar trabajan en condiciones
apropiadas. "Lo que más nos llamó la atención es la creciente informalidad,
pues el 60% de ellas no cuenta con un contrato de trabajo, cifra que en 1990
era de sólo 38,1%", explicó el secretario de Estado al describir algunos
aspectos de un estudio que encargó sobre el tema.
Lavín señaló que actualmente hay más de 283 mil trabajadoras de casa
particular, las que representan el 4.5 por ciento del total de personas ocupadas
en el país.
Otro perfil
Hace 20 años había casos de mujeres tan jóvenes que incluso había un alto
porcentaje de menores de edad. De hecho, en 1990 el 70.1 por ciento de las
nanas tenían entre 14 y 44 años. Hoy, el 81.7 por ciento tiene entre 30 y 59.
"Realmente el perfil de las nanas ha cambiado muchísimo, la trabajadora se
está aprendiendo a querer un poco más. Antiguamente no se quería, era como
una especie de esclava en la casa, pero ahora por lo menos alza la voz,
reclama sus derechos", comenta Emilia Solís, presidenta del Sindicato Unitario
de Trabajadoras de Casa Particular, Sinducat.
"Pero todavía siguen existiendo muchas falencias, como los horarios, que son
demasiados intensivos, la discriminación, la falta de contrato y también que
muchas veces no se les respetan los feriados legales. Yo creo que existe un
vacío legal tan grande que a los patrones se les hace muy fácil llegar y echar",
expresó.
Según la Ley 27986 del Código del Trabajo, estas trabajadoras tienen derecho
a jornadas laborales no mayores a 48 horas semanales, 15 días de vacaciones
anuales, 50% de gratificación en julio y diciembre y al pago de una quincena
por año laborado como Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
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Discriminación puertas adentro
La polémica de la discriminación se instaló con fuerza luego de que se
conocieran insólitos reglamentos en contra las empleadas de un Condominio y
Club de Golf en Chicureo. Este instructivo indicaba que ellas podían
acompañar a los niños de los cuales se hacían cargo sólo si utilizaban un
uniforme o tenida que las identificara como nanas. Asimismo, establecía que
ellas no podían acceder a las piscinas del recinto, espacio al cual sólo los
socios, sus familias y personas invitadas pueden entrar.
De acuerdo con el recién publicado Informe 2011 de la Corporación Latino
barómetro, el 45% de los chilenos encuestados afirma haber sido discriminado.
Esta cifra nos posiciona como el quinto país de Latinoamérica con mayor
percepción de discriminación. Este mismo informe revela que el indicador de
confianza interpersonal alcanza sólo al 17% en el caso chileno, mientras que
en países europeos llega a una cifra cercana al 70%.
Emilia Solís relata que la discriminación está en todos lados y dentro del mundo
de la trabajadora aún más. "Nosotras las empleadas de casa particular
almorzamos siempre en la cocina, en el lavaplatos o en cualquier rincón de la
casa. Para nuestros patrones es como si sufriéramos de lepra, tiña o una cosa
así", dice.
"Muchas de ellas no pueden sacar ni un pedazo de pan y tienen que salir a
comprar su propia comida a escondidas. Por supuesto, no se atreven a hablar
por temor a perder sus trabajos", comenta.
Ruth Olate, presidenta del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular,
Sintracap, agrega otra arista: ."Es impresionante la discriminación en los
alimentos dentro del hogar: que esto es para ti, que esto es para nosotros. Una
compañera el fin de semana llegó llorando porque en su lugar de trabajo se
compraban los yogures para los cinco días, solamente para los empleadores,
igual que con la leche", relata.
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Entonces, "la trabajadora, de su plata, tiene que llevar café, otra chica llevar el
pan, otra la fruta. Por supuesto que para nosotras es violento, porque ya por
ser trabajadoras somos discriminadas". Agrega que a veces "ni siquiera" el
sueldo "vale la pena para tanta discriminación que existe".
Conjugue discriminar
La discriminación no solo afecta a ciertas minorías, sino que a un gran
porcentaje de personas en el país, mayoritariamente a las mujeres. En este
contexto, la Encuesta Humanas "Percepción de las Mujeres sobre su Situación
y Condiciones de Vida en Chile 2011", muestra que el trabajo es el ámbito
donde las mujeres se sienten más discriminadas. De hecho, el 84% de las
chilenas cree que hay discriminación laboral.
Y, en esa misma lógica, "la trabajadora del hogar es discriminada. La
aprisionan ahí en el hogar, no puede cambiar de rubro, no puede salir adelante.
Nosotras venimos a trabajar porque somos personas que mantenemos a
nuestras familias, ayudamos a nuestros padres y hermanos. No lo hacemos
porque nos guste; después llegamos a querer nuestro trabajo, pero de primera
no¨, finaliza Emilia Solís.
Nueva ley de nanas
El pasado 6 de mayo el presidente Sebastián Piñera firmó el proyecto de ley
que busca ir en apoyo de las asesoras del hogar. La normativa pretende
reducir la jornada laboral de 72 a 45 horas. Sin embargo, las trabajadoras no
creen que este acuerdo sea respetado.
"La ley beneficia a las nanas puertas afuera, es decir, el proyecto margina a las
trabajadoras puertas adentro. Simplemente van a tener dos veces al mes un
día libre. Nosotros consideramos que eso es injusto, ya que las dos categorías
deberían tener el mismo horario y las mismas reglas", considera Solís
También establece un mecanismo flexible, "una especie de banco de horas
extraordinarias que pueden llegar hasta 15 a la semana, de forma tal que
pueda pactarse libre y voluntariamente entre la trabajadora y la persona que
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actúa como empleador. El uso de esas horas extra deberá ser remunerado con
un recargo de 50%, igual que el resto de los trabajadores de nuestro país",
informó Piñera. Asimismo, el proyecto contempla para las trabajadoras puertas
adentro, que actualmente tienen el día domingo libre, incorporar dos días
adicionales que se podrá acordar entre las partes si se toman enteros o
fraccionados.
Bruno Baranda, subsecretario del Trabajo, expresó que se espera un
cumplimiento de la ley. "No sacamos nada con pasar multas, sancionar, si no
se acata. Tenemos que aumentar el grado de cumplimiento y la conciencia de
los empleadores y empleadoras", dijo. Los expertos ven difícil que la medida se
respete, ya que las nanas son las encargadas de cuidar mientras los dueños de
casa no están y ellos, por lo general, se ausentan por 45 horas, lo que las
obliga a superar ese límite. En tanto, desde el Gobierno quieren que la
iniciativa comience a regir lo antes posible.
Puertas afuera y endeudadas
De acuerdo con datos de la encuesta Casen 2009, el 4,5% de los encuestados
tenían como ocupación principal el servicio doméstico, lo que equivale a
291.064 personas, entre hombres y mujeres.
Del total de trabajadoras de casa particular (283.205), sólo 28.551 trabajan
"puertas adentro". Esta cifra se eleva considerablemente, a 58%, cuando son
nanas peruanas.
El 42,2% de las trabajadoras de casa particular estaban endeudadas con casas
comerciales y tarjetas de crédito en 2009, mientras que en la población general
esa cifra alcanzaba al 31,1%.
Adhesiones famosas
Dj Méndez:
El artista se involucró en la campaña contra la discriminación de las nanas.
Tanto, que incluso grabó una canción.
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La idea surgió cuando su amigo y abogado Antonio Guzmán -quien vive en un
condominio de Vitacura donde ocurrió uno de los casos de discriminación
contra trabajadoras del hogar-, le llamó para contarle el caso. Inmediatamente
el reaccionó y le dijo: "Amigo, desde que viví hace 25 años en Suecia que
vengo escapando de estas situaciones similares por ser diferente (...) Lo que
quise hacer fue sumarme, y qué mejor con una canción que ahora en estos
minutos estoy grabando, la terminé a las 4 de la mañana", explicó hace unos
meses Dj Méndez.
Javiera Díaz De Valdés:
La actriz manifestó su apoyo a las "nanas" de Chicureo al vestirse como una y
lanzarse a la piscina del "barrio de campo" conocido como "Las Brisas de
Chicureo".
Díaz de Valdés publicó su hazaña en Twitter como una sesión de fotos, la cual
la muestra junto a sus amigos en la incursión de protesta, en el sector norte de
la región Metropolitana.
En publicaciones posteriores en su cuenta en la red social, criticó la
discriminación que sufren las "nanas" y los obreros en el lugar.
Doceavo documento:
Trabajadoras de casas particulares se capacitaron para enfrentar accidentes
laborales La iniciativa impulsada por la Asociación Chilena de Seguridad, buscó
dignificar la labor de estas trabajadoras, haciéndolas conscientes de sus
derechos y entregándoles herramientas para desempeñarse mejor.
AMBIENTE9 de agosto, 2013Autor: El Dínamo nanas
La Coordinadora de Trabajadoras de Casa Particular, gremios asociados
(ANECPA y SINDUCAP) y la Asociación Chilena de Seguridad, desarrollaron
con éxito el domingo último una jornada de capacitación orientada a informar a
las asesoras del hogar sobre el seguro contra accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales que pueden afectarlas.
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
El encuentro, realizado en la sede de la CUT, incluyó un taller de primeros de
auxilios dictado por enfermeras del Hospital del Trabajador, quienes realizaron
ejercicios prácticos de reanimación cardiopulmonar y maniobras de Heimlich.
Este taller tuvo la finalidad entregar conocimientos prácticos para saber
enfrentar una emergencia, especialmente considerando que estas trabajadoras
tienen la responsabilidad en el cuidado de niños pequeños.
La vocera de las trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, destacó la
relevancia de la actividad, señalando que “para todas es muy importante estar
bien preparadas al momento de realizar nuestra labor”. A su turno, la
trabajadora Lorena Cárdenas, agradeció esta iniciativa comentando que
muchas de las trabajadoras no tenían conocimiento de sus derechos ni
tampoco respecto de la mutual a la que pertenecen.
La subgerente de Relaciones Institucionales y Responsabilidad Social de la
ACHS, María Paz Figueroa, destacó que “se trata de trabajadoras que están
expuestas a riesgos laborales y que realizan una labor clave en nuestras
casas, con nuestros niños, por lo que capacitaciones de este tipo van en su
beneficio, pero también en el de muchas familias”.
Los riesgos y la falta de información
Agregó que, entre los riesgos que afectan la salud de las trabajadoras de casa
particular, destacan las quemaduras y cortes que pueden ocurrir en la cocina,
el uso de productos químicos y lesiones lumbares y musculares derivadas del
sobreesfuerzo y de la ejecución de movimientos repetitivos.
La actividad se enmarcó en el objetivo de la ACHS de crear cultura preventiva
entre todos los trabajadores de Chile. Al respecto, el subgerente de Asuntos de
los Trabajadores de la entidad, Patricio Brickle, apuntó que para concretar esta
meta, “por una parte es necesario conocer los derechos y deberes que otorga
la ley y, por otra, tomar conciencia de la importancia del autocuidado”.
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
Brickle advirtió que, lamentablemente, la gran mayoría de las asesoras del
hogar no está debidamente informada del funcionamiento del seguro contra
accidentes.
Figueroa, en tanto, subrayó que “se espera que éste sea el inicio de varias
iniciativas en conjunto, que buscan dignificar y agregar valor a la labor de las
trabajadoras de casa particular, beneficiándolas no solo a ellas sino también a
las personas que viven en la casa”.
Doceavo documento:
Trabajadoras de casas particulares se capacitaron para enfrentar accidentes
laborales La iniciativa impulsada por la Asociación Chilena de Seguridad, buscó
dignificar la labor de estas trabajadoras, haciéndolas conscientes de sus
derechos y entregándoles herramientas para desempeñarse mejor.
AMBIENTE9 de agosto, 2013Autor: El Dínamo nanas
La Coordinadora de Trabajadoras de Casa Particular, gremios asociados
(ANECPA y SINDUCAP) y la Asociación Chilena de Seguridad, desarrollaron
con éxito el domingo último una jornada de capacitación orientada a informar a
las asesoras del hogar sobre el seguro contra accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales que pueden afectarlas.
El encuentro, realizado en la sede de la CUT, incluyó un taller de primeros de
auxilios dictado por enfermeras del Hospital del Trabajador, quienes realizaron
ejercicios prácticos de reanimación cardiopulmonar y maniobras de Heimlich.
Este taller tuvo la finalidad entregar conocimientos prácticos para saber
enfrentar una emergencia, especialmente considerando que estas trabajadoras
tienen la responsabilidad en el cuidado de niños pequeños.
La vocera de las trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, destacó la
relevancia de la actividad, señalando que “para todas es muy importante estar
bien preparadas al momento de realizar nuestra labor”. A su turno, la
trabajadora Lorena Cárdenas, agradeció esta iniciativa comentando que
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
muchas de las trabajadoras no tenían conocimiento de sus derechos ni
tampoco respecto de la mutual a la que pertenecen.
La subgerente de Relaciones Institucionales y Responsabilidad Social de la
ACHS, María Paz Figueroa, destacó que “se trata de trabajadoras que están
expuestas a riesgos laborales y que realizan una labor clave en nuestras
casas, con nuestros niños, por lo que capacitaciones de este tipo van en su
beneficio, pero también en el de muchas familias”.
Los riesgos y la falta de información
Agregó que, entre los riesgos que afectan la salud de las trabajadoras de casa
particular, destacan las quemaduras y cortes que pueden ocurrir en la cocina,
el uso de productos químicos y lesiones lumbares y musculares derivadas del
sobreesfuerzo y de la ejecución de movimientos repetitivos.
La actividad se enmarcó en el objetivo de la ACHS de crear cultura preventiva
entre todos los trabajadores de Chile. Al respecto, el subgerente de Asuntos de
los Trabajadores de la entidad, Patricio Brickle, apuntó que para concretar esta
meta, “por una parte es necesario conocer los derechos y deberes que otorga
la ley y, por otra, tomar conciencia de la importancia del autocuidado”.
Brickle advirtió que, lamentablemente, la gran mayoría de las asesoras del
hogar no está debidamente informada del funcionamiento del seguro contra
accidentes.
Figueroa, en tanto, subrayó que “se espera que éste sea el inicio de varias
iniciativas en conjunto, que buscan dignificar y agregar valor a la labor de las
trabajadoras de casa particular, beneficiándolas no solo a ellas sino también a
las personas que viven en la casa”.
Documento Treceavo:
Trabajadoras de Casa particular visitaron Congreso para discutir ley sobre su
labor
jul 12, 2013
Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte
NOTICIA: Los parlamentarios de la Comisión del Trabajo del Senado acogieron
cuatro indicaciones que propusieron las dirigentes sindicales de las
trabajadoras de casa particular.
[Santiago, 12 de Julio de 2013] Representantes sindicales de las trabajadoras
de casa particular visitaron el miércoles 10 de julio la Comisión del Trabajo del
Senado, en donde se analiza el proyecto de ley enviado por el ejecutivo para
regular el trabajo de las empleadas de casa particular o “nanas”.
La Comisión del trabajo dio luz verde a la iniciativa, pero aceptaron incorporar
las indicaciones que habían solicitado las representantes de Anecap, Sinducap
y Sintracap, que asistieron a la comisión.
“Hemos aprobado en general el proyecto de las empleadas de casa particular y
vamos a incorporar algunas indicaciones, que son el producto de las
principales observaciones que tenían las empleadas de casa particular”,
manifestó el presidente de la comisión, el senador Pedro Muñoz.
Las indicaciones se refieren a cuatro puntos:
Igualar las jornadas de las trabajadoras de puertas adentro con las de puertas
afuera.
Que se especifique la naturaleza y características del trabajo en el contrato.
Que se permita una fiscalización en las casas particulares.
La Ratificación del Convenio 189 de la OIT, que regula y garantiza los derechos
y deberes de estas trabajadoras.
La presidenta de Sintracap y vocera de la Coordinadora de sindicatos de
trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, manifestó su satisfacción por el
reconocimiento de sus demandas por parte de los parlamentarios.
“Resultó buena la acogida de las indicaciones que propusimos, por eso
estamos contentas, porque se nos tomó en cuenta. Ahora existe la oportunidad
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de que se voten esas indicaciones, esperamos que se aprueben”, señala Ruth
Olate.
La dirigente añade que lo que desean es mejorar el proyecto de ley, ya que el
actual aún no satisface sus demandas. “Vamos a pedir una audiencia durante
la próxima semana con la Ministra Matthew para explicarle que lo que
queremos es que mejoren nuestras condiciones laborales y mejorar esa ley, ya
que el proyecto ahora es muy básico”, afirma Olate.
Catorceavo Documento:
La Ley que da nuevos beneficios para trabajadoras de casa particular
Este domingo la Presidenta Michelle Bachelet promulgó la nueva ley que
modifica la jornada, descanso y composición de la remuneración de las
trabajadoras de casa particular, que quedó en condiciones de ser promulgada
como nueva ley.
Pero ¿En qué consiste realmente?
El Ministerio del Trabajo destacó en su página web las disposiciones
específicas que conforma la nueva normativa:
1.- Normas generales aplicables a todas las Trabajadoras de Casa Particular
(TCP):
a. Contrato de trabajo: Los contratos de trabajo de los trabajadores de casa
particular deberán indicar el tipo de trabajo a realizar y el domicilio específico
donde deberán prestarse los servicios. Adicionalmente, se deberá establecer
expresamente la obligación de asistencia a personas que requieren atención o
cuidados especiales.
b. Registro de contratos y fiscalización: Se establece la obligación del
empleador de registrar de modo presencial o por medios electrónicos el
contrato de trabajo en la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 15
días siguientes a su celebración.
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El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo firmado al
trabajador. Junto con ello, el empleador que sea requerido en el domicilio
indicado en el contrato, por un Inspector del Trabajo en uso de sus facultades
de fiscalización relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de
casa particular, podrá aceptar el ingreso del inspector a este domicilio o bien
solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la
Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.
c. Prohibición de imputar el alojamiento y la habitación dentro de la
remuneración: Se establece que los costos de alimento y habitación del
trabajador siempre son de cargo del empleador y no se pueden imputar a la
remuneración.
d. Prohibición del uso obligatorio de uniformes en espacios o lugares públicos:
Se establece que el empleador no puede condicionar la contratación,
permanencia, renovación del contrato, promoción o movilidad de un trabajador
de casa particular al uso de uniforme en lugares o espacios públicos.
e. Prohibición de reducir la remuneración y no se consideran imputaciones: El
empleador no podrá unilateralmente rebajar la remuneración del trabajador
como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o del aumento de
días de descanso dispuestos en la ley.
Además, la compensación de las horas extras es adicional a las horas
ordinarias de trabajo. El empleador no podrá unilateralmente imputar y
descontar a la retribución pagada por la jornada de trabajo ordinaria, la
retribución pagada por las horas adicionales extras.
2.- Normas TCP que no viven en el domicilio del empleador (puertas afuera)
a. Reducción de jornada para las TCP puertas afuera: Se rebaja la jornada de
trabajo de 72 a 45 horas semanales máximas.
b. Bolsa de horas adicionales que se pagan como horas extraordinarias: Se
establece para las TCP puertas afuera una bolsa de 15 horas semanales, que
se pagan como extraordinarias, (esto es, con un recargo de un 50 por ciento
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del valor del sueldo convenido con el trabajador –el sueldo por la jornada
ordinaria de 45 horas semanales en ningún caso puede ser inferior al IMM-).
Nueva ley escucha los reclamos de las trabajadoras. (Foto: Archivo UPI)
3.- Normas TCP que viven en el domicilio del empleador (puertas adentro):
a. Ampliación del descanso semanal para las TCP puertas adentro: Dado que
en este sector los trabajadores carecen de un límite efectivo de jornada de
trabajo, lo cual implica muchas veces la prestación de servicios por largas
horas continuas y discontinuas, se amplían los días de descanso a dos días a
la semana.
b. Nuevo régimen de descanso para las TCP puertas adentro: La regulación de
los descansos diarios y semanales de las TCP puertas adentro considera los
siguientes aspectos:
- Derecho a descanso diario: Un descanso mínimo absoluto de 12 horas diarias
en dos fracciones: de 9 horas ininterrumpidas y de 3 horas fraccionables
durante la jornada (se mantiene el sistema actual).
- Derecho a descanso todos los días domingos del mes (obligatorio, completo y
no fraccionable).
- Derecho a descanso todos los días sábados del mes (este día se puede
acumular, fraccionar o intercambiar por otro día, dentro del respectivo mes,
previo acuerdo de las partes y no se puede compensar en dinero).
- Derecho a descanso en días festivos (se mantiene el régimen actual -todos
los días que la ley declare festivos-. Estos días se pueden reemplazar por
acuerdo de las partes en un día distinto, no después de 90 días siguientes al
respectivo festivo. El derecho caduca si no se ejerce en este período).
4.- Vigencia e implementación de la ley:
a. Vigencia general de la ley: 3 meses desde la publicación de la ley (primer día
del tercer mes desde la publicación en el DO).
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b. Vigencia de la reducción de jornada a 45 horas semanales y bolsa de horas
extraordinarias de 15 horas semanales (TCP puertas afuera): Del día lunes
inmediatamente siguiente al 21 de noviembre de 2015 (Día Nacional de la
Trabajadora de Casa Particular; lunes 23 de noviembre de 2015).
c. Vigencia del descanso dominical obligatorio (TCP puertas adentro): 3 meses
desde la publicación de la ley (primer día del tercer mes desde la publicación
en el DO).
d. Vigencia del descanso del día sábado (TCP puertas adentro): 21 de
noviembre de 2015.*
Trabajadoras puertas afuera en jornada parcial:
- Jornada parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas
semanales).
- Jornada continúa y no puede exceder de 10 horas diarias (jornada ordinaria).
- Horas extraordinarias: régimen general (2 horas diarias).
- Descanso dentro de la jornada: no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora
(no imputable a la jornada).
- Distribución de la jornada: de común acuerdo.
- Remuneración: No puede ser inferior al IMM calculado en forma proporcional
a las horas trabajadas.
- Para efectos de que no opere el descanso en días sábados y domingos y de
días festivos obligatorio, la trabajadora deberá ser contratada exclusivamente
para trabajar los días sábados, domingos o festivos.
Quinceavo Documento:
Trabajadoras de casa particular marchan por Apoquindo
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La coordinadora Nacional de Trabajadoras de Casa Particular convocó para
este domingo 30 de marzo a la "Caminata por la Ratificación del Convenio 189
de la OIT en Chile", que se desarrolla por Apoquindo, a partir de las 10 horas,
desde el Metro Manquehue, hasta la estación del Metro Alcántara, y que tiene
como propósito, dijo, exigir el compromiso del Gobierno de ratificar el
instrumento internacional que garantiza sus derechos.
La agrupación dijo que la Presidenta Michelle Bachelet comprometió en su
programa de gobierno la ratificación del convenio 189 de la OIT en Chile.
"La Coordinadora llama a una movilización nacional para solicitar el
cumplimiento de este compromiso durante el primer semestre de su gestión",
precisó Ruth Olate, vocera de las Trabajadoras de Casa Particular.
Agregó que "nuestro trabajo no es indigno, las condiciones son las indignas. Es
un requisito indispensable la igualación de la jornada laboral al resto de las y
los trabajadores del país. Se requiere la especificación en el contrato laboral de
las funciones y lugar donde estas deben realizarse, y la fiscalización real al
cumplimiento de la normativa", manifestó la dirigente.
Especificó que en Chile más de la mitad de las trabajadoras de casa particular
en Chile, realiza su trabajo en condiciones de inestabilidad. El 63,1% de las
que trabajan puertas adentro cumple más de 45 horas laborales semanales. Lo
que redunda en un empleo desprotegido, sin un sistema de salud y previsional
adecuado.
Olate sostuvo que ratificar el Convenio 189 de la OIT, permitiría regular la
jornada laboral para las trabajadoras puertas adentro y puertas afuera de 45
horas semanales como máximo. Asimismo, el pago de horas extraordinarias
para el trabajo realizado fuera del horario estipulado en el contrato.
SOBRE EL CONVENIO 189 DE LA OIT
La Coordinadora sostuvo que el Convenio 189 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), establece condiciones mínimas para que el trabajo
doméstico -trabajo decente- se iguale en derechos a cualquier otro tipo de
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trabajo. Chile aún no lo ratifica.
El Convenio 189 de la OIT obliga a los Estados que lo ratifican a respetar,
promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el
trabajo: la libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva y la eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación. Además, les exige garantizar una jornada de trabajo para
los y las trabajadoras de casa particular, en igualdad de condiciones que las y
los trabajadores en general, y descansos para vivir una vida digna y familiar.
Actualmente existe un proyecto de Ley en el Senado que modifica la jornada,
descanso y composición de la remuneración de los trabajadores de casa
particular que ha sido criticado por el sector. La Coordinadora Nacional de
Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular está desarrollando
gestiones con el Gobierno y el Parlamento para lograr la ratificación de dicho
convenio.
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