Gestión de Recursos Humanos.

Sesión 4

Profesor:

Juan P. Blaimont U.

Sesión 4

Planificación de

RRHH

Gestión RRHH

• Uno de los aspectos más importantes de la estrategia

corporativa es su articulación con la función de

gestión del talento humano. En otras palabras, como

traducir los objetivos y las estrategias corporativas en

objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra

mediante la planeación estrategia de RH. mediante la planeación estrategia de RH.

• La planeación estratégica de RH debe ser parte

integrante de la planeación estratégica de la

organización.

Chiavenato

Chiavenato

Formulación de la estrategia

corporativa

MisiónDónde queremos ir?

VisiónObjetivos

organizacionales

Chiavenato

Análisis ambientalAnálisis

Organizacional

Estrategia

corporativa

Oportunidades y

amenazas

Fortalezas y

debilidades

Planificación de los RRHH

• Planificación de recursos humanos determina los recursos

humanos requeridos por la Organización para alcanzar sus

objetivos estratégicos.

• Según la definición de Bulla y Scott (1994) es "el proceso de

asegurar que las necesidades de recursos humanos de una

organización sean identificadas y,desde ahí, planificada para

satisfacer esos requisitos”. satisfacer esos requisitos”.

• Supone que la gente es más importante recurso estratégico de

una organización.

• Se ocupa de los recursos humanos que necesita tanto en términos

cuantitativos y cualitativos, lo que significa responder a preguntas

básicas:

– Acerca de la cantidad de personas, tipo de personas, forma en que

se emplearán y desarrollarán las personas con el fin de mejorar la

eficacia y eficiencia Organizacional.Adaptado de ArmstrongAdaptado de Armstrong

Implicancias

• Deben identificar los principales competencias que la organización necesita para alcanzar sus metas y por lo tanto sus requisitos de formación.

• Debiera influir en la estrategia, llamando la atención sobre las formas en que la gente podía ser desarrollada de manera más eficaz para ser desarrollada de manera más eficaz para promover el logro de los objetivos de negocio.

• Debiera considerar los problemas que deberían ser resueltos con el fin de garantizar que las personas sean capaces para hacer la contribución esperada.

Adaptado de ArmstrongAdaptado de Armstrong

Planificación de RRHH como

proceso

Se entiende como un proceso de toma de

decisiones que combina tres actividades

importantes:

1.Identificar y adquirir el número correcto de las

personas con las habilidades adecuadas, personas con las habilidades adecuadas,

2.Motivarlos para lograr un alto rendimiento,

3.La creación de vínculos interactivos entre los

objetivos organizacionales y actividades de

planificación del personal.

QuinnQuinn MillsMills (1983(1983

¿Si no hay planificación estratégica?

• Confiar en la habilidad de hacer suposiciones sobre la necesidad de personas en el futuro, sobre la base de algún tipo de planificación de escenarios.

• Frecuentemente, se consideran áreas • Frecuentemente, se consideran áreas específicas de la actividad dentro de la organización en la que es posible pronosticar probable requerimiento futuro de personas en términos de número y de competencias.

Adaptado de ArmstrongAdaptado de Armstrong

¿En la realidad?

• El impacto del cambio y la dificultad de predecir el

futuro parecen indicar que la planificación puede

presentar una proporción inversa a su viabilidad

• También afecta la cambiante realidad de las

prioridades políticas y estrategias dentro de las prioridades políticas y estrategias dentro de las

organizaciones;

• Bajo seguimiento a la evidencia de que los

trabajos de planificación de recursos humanos

den una tendencia real de viabilidad en todos los

segmentos empresariales. ( normalmente

proviene de la alta industria).

Razones para planificar

Investigación Instituto de Estudios del Empleo, 3

grupos:

Grupo 1Grupo 1

•• Planificación Planificación por razones de fondo: por razones de fondo: tiene un efecto

práctico mediante la optimización del uso de los práctico mediante la optimización del uso de los

recursos buscando flexibilidad, adquiriry cultivar

habilidades que toman tiempo para desarrollarse, la

identificación de problemas potenciales y minimizar

las posibilidades de hacer una mala decisión .

ReillyReilly (1999) (1999)

Razones para planificar

Investigación Instituto de Estudios del Empleo, 3

grupos:

Grupo 2Grupo 2

•• Planificación Planificación debido a los beneficios del debido a los beneficios del proceso:proceso: que

implica la comprensión de la presente con el fin de implica la comprensión de la presente con el fin de

afrontar el futuro, desafiando suposiciones y

pensamiento especulativo, que permiten tomar

decisiones explícitas que más tarde pueden ser

impugnadas.

• Se busca proporcionar una visión general, y asegurar

que el pensamiento a largo plazo no sea impulsado

por un enfoque a corto plazo.ReillyReilly (1999) (1999)

Razones para planificar

Investigación Instituto de Estudios del Empleo, 3

grupos:

Grupo Grupo 33

•• Planificación Planificación por razones de organización por razones de organización que implica

la comunicación de los planes a fin de obtener el la comunicación de los planes a fin de obtener el

apoyo / adhesión a ellos, vinculando los planes de

recursos humanos a los planes de negocio con el fin

de influir en ellos para linearse con el control

corporativo sobre las unidades operativas,

coordinación e integración de la toma de decisiones

de la organización.ReillyReilly (1999) (1999)

Objetivos / Metas de la

Planificación

• Atraer y retener el número de personas necesarias con las habilidades apropiadas, conocimientos y competencias1

• Anticipar los problemas de excedentes o déficits de personas posibles2• Desarrollar una fuerza laboral muy bien capacitada y flexible, lo que

contribuye a la capacidad de la Organización de adaptarse a un entorno incierto y cambiante3

• Reducir la dependencia de la contratación externa, cuando competencias clave son escasas, mediante la formulación de retención, así como las estrategias de desarrollo de los empleados4

• Mejorar la utilización de las personas mediante la introducción de sistemas más flexibles de trabajo.5

Movilización de RRHH

Esquema general de los proceso de

Lynda Gratton

Esquema general de los proceso de gestión de personas

GRATTON

Cumplimiento de objetivos

Proceso 2

objetivos

Proceso 2Sist medición de

objetivos

Objetivos de la organización

Proceso 1Formulación de

objetivos

Proceso 3 Retribución

Proceso 4 Formación

Objetivos individuales /

equipo

Rendimiento individual /

equipo

GRATTON

Preparación para el éxito de la

organización a largo plazo

Proceso 5Recreación de la

organización (repensar)

Proceso 6 Participación de la función de RRHH

Proceso 7 Prospección a largo plazo

GRATTON

Transformación de los individuos

Proceso 9Alto Potencial

Proceso 10Empleados y Empleados y Trabajadores

GRATTON

Esquema general procesos de gestión de

personas

GRATTON

Ciclo de largo plazo- Gestión de la

transformación

•• Incorporación del componente individual y cultural en la planeación estratégica

• Gestión estratégica de las relaciones laborales

• Gestión de la cultura organizacional

Estrategia Estrategia

del del

NegocioNegocio

DesempeñoDesempeño

gestión

organizacional

• Creación de un estilo de gestión

Reconocimiento

de tendencias de

las personas

Estrategia de

personas a largo

plazo

Análisis

brechas

Análisis de

brechas

Ciclo de mediano plazo - Gestión del

Desarrollo

• Desarrollo del liderazgo• Desarrollo de los

trabajadores• Desarrollo organizacional• Gestión del conocimiento

Estrategia Estrategia

del del

NegocioNegocio

DesempeñoDesempeño

• Gestión del conocimiento

Reconocimiento

de necesidades

de la organización

Estrategia de

personas a

mediano plazo

Análisis

brechas

Análisis de

brechas

Ciclo de corto plazo - Gestión del

Desempeño

• Fijación de objetivos • Métricas de desempeño • Entrenamiento de corto

plazo• Recompensas • Gestión de la Calidad de

Estrategia Estrategia

del del

NegocioNegocio

DesempeñoDesempeño

• Gestión de la Calidad de Vida y Tarea

Reconocimiento

de la capacidad

actual

Estrategia del

plazo

Estrategia del

negocio y

personas a corto

plazo

Análisis

brechas

Análisis de

brechas

Mejores prácticas

• Alto compromiso de los ejecutivos en las fases de

empoderamiento a los miembros de la organización,

abriendo espacios para la toma de decisiones,

• Creación y mantención de una visión adecuada para

la motivación para la articulación de equipos capaces

de altos desempeños. de altos desempeños.

• Monitoreo y administración de los aspectos culturales

y simbólicos de la organización.

• Reconocimiento y gestión de las tendencias del

ambiente que le permitan imprimir direcciones

ajustadas y oportunas a la organización.

Organización según Mintzberg

Gestión de dotación

Análisis de puestos de trabajo

• El desarrollo de una estructura organizacional

implica definición de puestos de trabajo.

• El análisis de puestos es el procedimiento

que:

– Determinan los deberes y la naturaleza de los – Determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos.

– Proporciona datos sobre los requerimientos del

puesto en atención a las exigencias, que más

tarde se utilizarán para desarrollar las

descripciones del puesto (lo que implica el puesto)

y las especificaciones del puesto (el tipo de

persona que se debe contratar para ocuparlo).

Gary Dessler

Gestión de dotación

Análisis de puestos de trabajo

• Analizar los requerimientos de trabajo en un proceso dado

• Estimar los cargos críticos en un proceso

• Describir los perfiles de competencias de los cargos críticos

• Identificar trabajadores con perfiles comparables en la organización actual

• Calcular preliminarmente la dotación de trabajadores requerida

• Diagnosticar las barreras e impedimentos de naturaleza política para el

cambiocambio

• Diagnosticar las barreras e impedimentos de naturaleza psicosocial para el

cambio

• Valorar el costo remuneracional de migrar a estos trabajadores a los cargos

críticos

• Dimensionar las brechas de capacidades a cubrir para obtener desempeños

mínimos

• Anticipar las consecuencias de la futura organización sobre el

comportamiento grupal e individual

E. Abarzúa

Preguntas para una planificación

dotacional: el modelo organizacion

• qué tipo de puestos de trabajo se necesitarán a futuro

• en qué tipo de procesos o áreas se insertarán los

puestos

• qué tipo de tecnologías soportarán estos procesos

• de qué resultados serán responsables quienes

ocupen esos cargosocupen esos cargos

• cómo se podrían diferenciar e integrar estas

posiciones

• con quién se relacionarán jerárquica y lateralmente

(cliente/proveedor)

• cuánta centralización decisional es apropiada y

dónde ubicarlaE. Abarzúa

Análisis de puestos de trabajo

Werther & Davis

Análisis de puestos de trabajo

Información

Werther & Davis