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servir HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

PERÚ Pre9dencha

Autoridad Naoortat de! Canse o de Ministros del Servio° end

DIRECTIVA Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH

"NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL

RÉGIMEN DE LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"

ANEXO N° 01

GUÍA METODOLÓGICA PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN POR

CONCURSO PÚBLICO DE

MÉRITOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos

Lima, abril de 2016

1

V13° A. CORRAS -

GDG?

Presidencia

del Consejo de Min stros

Autoridad Nacional

del Servido Chrit PERU

HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

TABLA DE CONTENIDO

Página

I. MARCO GENERAL

1.1 Objetivo de la Guía

3

1.2 Alcance de la Guía

3

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 Concepto de proceso de selección 3

2.2 Definiciones principales 3

2.3 Modelo del proceso de selección 4

III. DESARROLLO MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

3.1 Etapa preparatoria 4 — 6

3.1.1 Solicitud de requerimiento de servidores civiles 4

3.1.2 Análisis de criterios y mecanismos de selección 5

3.1.3 Conformación del comité de selección 5

3.1.4 Elaboración y aprobación de bases de concurso público de

méritos

6

3.2 Etapa de convocatoria y reclutamiento 7 — 8

3.2.1 Convocatoria 7

3.2.2 Reclutamiento 8

3.3 Etapa de Evaluación 8 - 14

3.3.1 Evaluación de curricular 9

3.3.2 Evaluación conocimientos 9

3.3.3 Evaluación psicotécnica y/o psicológica 10

3.3.4 Evaluación por competencias 11

3.3.5 Entrevista final 13

3.4 Etapa de elección 14

IV MECANISMOS DE MEJORA CONTINUA 15

IV ANEXOS 16 — 40

2

sengr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

PERÚ Presidencia

Autoridad Nacional del Consejo de 1,1,n,,:rte:s del Servicio Cntil

GUIA METODOLÓGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN POR CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS EN LAS

ENTIDADES PÚBLICAS

1. MARCO GENERAL

1.1. Objetivo de la Guía

La presente guía es un documento autoinstructivo para el desarrollo del proceso de selección por concurso

público de méritos en el marco del régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

1.2. Alcance de la Guía

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Guía, las entidades señaladas en el

artículo 12 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de las entidades, carreras especiales y

servidores establecidos en la Primera Disposición Complementaria Fina de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio

Civil.

2. MARCO CONCEPTUAL

2.1. Concepto de Proceso de Selección

r oE, El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del empleo)

t_ y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado sobre la base del

s érito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al

servicio civil.

2.2. Definiciones principales

Para efecto de la presente guía metodológica, se consideran las siguientes definiciones:

De la persona:

• Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil mediante un

proceso de selección.

• Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de convocatoria y

reclutamiento del proceso de selección.

• Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado después de todas las evaluaciones, no es

elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato

elegido. En caso de que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder

al puesto obtenido o no hubiera superado el período de prueba, la entidad puede o no cubrir el

puesto con el accesitario.

De las competencias:

• Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma integrada el

conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una

organización y contexto determinado.

3

Autoridad Nacional del Servkio Civil

PERU Presidencia

del Consejo de Ministras HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

o

De los documentos de gestión:

• Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de

una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una

posición siempre que el perfil de este sea el mismo.

• Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la

estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda

para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

• Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.

• Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera

estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura

orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimensionamiento.

• Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades

establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos,

incluidos los puestos vacantes, entre otra información.

2.3. Modelo del proceso de selección

El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de selección por

concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii)

Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección.

3. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

y.N1 Di-_- , 3.1. Etapa Preparatoria 1 /4'''

'

'PA t'_\ p o) Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben realizar para iniciar

-e-r- r, ? ‘,.. ,;7:1 el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR

la realización del proceso de selección de directivos públicos, para lo cual se suscribirá un convenio de

cooperación interinstitucional con SERVIR; en cuyo caso la función de la oficina de recursos humanos será

de coordinación interinstitucional entre la entidad y SERVIR, además de la conducción de la entrevista

final a los candidatos finalistas.

- 3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles

• La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el formato "Requerimiento de

Servidores Civiles" (Anexo 01) y presentarlo a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la

que haga sus veces.

• La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, verificará que el puesto se

encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con un perfil. Esta información se

verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad — CPE y el Manual de Perfiles de Puesto — MPP.

• En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior, la Oficina de Recursos

Humanos no podrá iniciar el proceso de selección.

• Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido delegados a

SERVIR, el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de la entidad con visto bueno

de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad solicitante.

4

sena': HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

PERÚ Presdencla Autoridad Nacional de! Consejo de 1.4,n,stros del Servicio

3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección

Se contempla el análisis, definición y coordinación de las siguientes actividades:

• Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.

• Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales, bolsas de

trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales, publicaciones en diarios,

entre otros).

• Definición de los criterios de calificación: procedimiento de evaluación, puntaje mínimo y

máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones.

• Coordinaciones logísticas del proceso.

En el caso de tercerización, esta puede darse para casos de selección de todos o de algunos de los

grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos Humanos debe participar

desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la que se le va a tercerizar parte de

las etapas del proceso de selección.

En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Públicos y la Oficina de

Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones interinstitucionales y

de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de selección.

<'73.1.3. Conformación de Comité de Selección T O BO cz; ,

La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se formaliza mediante

comunicación a los integrantes del Comité.

El Comité de Selección tiene las siguientes funciones:

a) Realizar las entrevistas finales de selección.

b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.

c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el concurso

público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e información

necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia.

d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego de

publicados los resultados del concurso público.

Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la administración de

las actas generadas según el anexo 02, las cuales deberán ser parte del expediente del proceso de

selección.

Criterios para la conformación del comité:

Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del grupo

de servidores de actividades complementarias, el comité deberá estar conformado por:

• Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante.

• Jefe del área usuaria o un representante.

5

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

PERU Presidencia

Autoridad Nacional dei Conse¡o de Ministros del Serwc.o Civil

GO G2/

Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de carrera y

Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado por los miembros antes

mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes precisiones:

• El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante.

• El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre y

cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.

Para el caso de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera:

i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidirá. Con la finalidad de asegurar

la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en

ausencia del representante inicial del titular.

ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante.

iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar a

ningún representante.

En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el

comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos.

Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no jefaturales, es

el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas, salvo que la

entidad considere conveniente conformar un comité de selección, en cuyo caso deberá ser

conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer párrafo de este acápite.

La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del concurso

público de méritos, en el marco de la normativa emitida por SERVIR. El contenido mínimo se

detalla a continuación:

7-,00i.ot-‘ s, 3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos ,? ,

-- 1. 1. V°B° --&

A. CORRALES 6 1 5I

',..r

• CAPITULO 1: Disposiciones generales

o Entidad convocante y órgano responsable.

o Perfil del puesto.

o Número de posiciones a convocarse.

o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de

prueba, disponibilidad del puesto.

• CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso

o Cronograma detallado.

o Documentos a presentar:

• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el

cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre

otros).

• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma).

o Forma de presentación (formato y medio de presentación).

o Evaluaciones y criterios de evaluación.

o Resultados del proceso (forma de publicación).

o Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las

Fuerzas Armadas

6

Autoridad Nadonal

del Servicio Civil PERÚ Presidencia

del Consejo de Ministros senair HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por

parte del postulante, caso de suplantación, entre otros).

o Mecanismos de impugnación.

En el caso del grupo de Directivos Públicos, el cronograma de convocatoria debe ser aprobado por la

Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, a efectos de habilitar oportunamente la

plataforma informática para el reclutamiento y prever las fechas de las evaluaciones en caso de

delegación o las fechas para la autorización de las pruebas psicotécnicas y de competencias, para lo

cual el proyecto de cronograma deberá ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente

dirección electrónica: [email protected]

Para la elaboración de las bases, se deberá colocar como mínimo todo lo dispuesto en el anexo 03 de

la presente Guía "Estructura de Bases".

3.2. Etapa de Convocatoria y reclutamiento

Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión y

atracción de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de

conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos.

Esta etapa podrá ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera o del

grupo de servidores de actividades complementarias, si la entidad lo cree conveniente.

Las entidades deberán hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el

reclutamiento.

\. 01- D 7‘.\ En el caso del grupo de Directivos Públicos, es obligatorio que los postulantes registren su postulación a

'11° 'P.Através de la plataforma proporcionada por SERVIR.

cr: A. CORRALES

. Convocatoria

La Oficina de Recursos Humanos deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente

información para sus procesos de selección:

- Bases del Concurso Público de Méritos.

- Formato de Ficha de Postulante (anexo 04), salvo en el caso de Directivos Públicos en que el registro

se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento.

Formato de Declaraciones Juradas (anexo 05).

C,1 - Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los medios para el

acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo de aviso en el anexo 06).

Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR implementará

progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que SERVIR disponga sobre el particular.

De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar

el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos físicos o digitales.

Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días hábiles, y de manera

simultánea, a través de los siguientes medios de difusión:

✓ Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al

público.

✓ Servicio Nacional de Empleo.

7

1,4imuros Autondad Nartdnal del Consejo de del Senricto 0,41 sengr 1? PERU Presdencla


Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a oportunidades de

trabajo y la transparencia:

✓ Medios de comunicación masiva: diarios de mayor circulación, radios, televisión, redes sociales.

✓ Bolsas de trabajo.

✓ Colegios profesionales.

✓ Entre otros.

3.2.2. Reclutamiento

• Durante el plazo de reclutamiento, la convocatoria se deberá mantener publicada en el Portal

institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y visible al público. Los

postulantes deberán remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual, según sea el

caso y acorde con los cronogramas.

• Progresivamente se implementará una plataforma informática de reclutamiento la cual reemplaza la

ficha de postulación, para el caso de directivos públicos el registro en la plataforma informática de

reclutamiento es obligatoria.

• Durante y luego del plazo de reclutamiento, se deberá revisar si los postulantes al concurso público

de méritos cumplen con los requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos

mínimos del puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la

plataforma de reclutamiento.

• Esta actividad es eliminatoria y no cuenta con puntaje. Se califica como admitido a quien haya

cumplido con los requisitos mínimos exigidos y no admitido quien no cumpla con uno o más de los 0,0-c€!.,7>,, requisitos mínimos exigidos para el puesto.

V13° El cumplimiento de los requisitos establecidos podrán ser materia de declaración jurada, sujeta a

o c, • mkt.r.$),`; verificación posterior durante la evaluación curricular y hasta antes de producirse la entrevista final

-9 del proceso de selección.

• Se deberá publicar la lista de candidatos admitidos y postulantes no admitidos a través de los medios

de información señalados en el aviso de convocatoria. Se podrá tomar como referencia el Formato

"Modelo de Listado de Postulantes Admitidos y no Admitidos" (Anexo 07).

• En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es responsable del otorgamiento de apoyos,

ajustes razonables, formatos y medios accesibles, que permitan generar su accesibilidad en

condiciones de igualdad. Para ello, deberá observase el Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4) en

el que deberá indicarse tal condición

3.3. Etapa de Evaluación

Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y

reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su

idoneidad para el puesto.

La oficina de recursos humanos deberá contar con protocolos para el manejo de las pruebas de

evaluación, de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.

En el caso de tercerización de las evaluaciones, corresponde a la oficina de recursos humanos verificar

que la empresa contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la

normativa vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR, según corresponda.

Según la naturaleza de los puestos se definen las evaluaciones.

Los tipos de evaluación son:

• Evaluación curricular.- Obligatorio

• Evaluación de conocimientos.- Obligatorio

8


PERU Presidencia

Autoridad Nacional del Consejo de Whnastros del Servicio Civil

• Evaluación psicotécnica y psicológica .- Obligatoria en el caso de psicotécnica y opcional en el caso de

psicológica

• Evaluación de competencias.- Obligatorio sólo para Directivos Públicos

• Entrevista final .- Obligatorio

Las evaluaciones, salvo la psicológica, serán eliminatorias, por lo cual al finalizar cada una se debe publicar

una lista donde se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. Además, se deberá publicar

el puntaje obtenido. La publicación de resultados deberá incluir un texto que señale que dichos resultados

expresan la evaluación realizada conforme a los criterios de evaluación establecidos en la Directiva de

SERVIR que regula el proceso de selección, las bases del proceso y las evaluaciones realizadas en el marco

del presente concurso.

3.3.1. Evaluación Curricular

•

,,,.' , 0111kl. C,;:`‘, , 0 '-•

'r.',

c'J

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,..--. o CRRALES ,--

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GOG?

•

•

g (y;

Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos deberá:

o Revisar a profundidad el contenido de la ficha o registro de postulación, verificando que se cumpla

con los requisitos del perfil del puesto:

• Verificar que el candidato cumpla con los requisitos de formación académica establecidos en el

perfil del puesto.

• Análisis de los cursos y/o programas de especialización realizados por el candidato en relación

a los requeridos por el puesto. Verificar que existan equivalencias (revisión de contenido

curricular) para la validación de los cursos que sustente el candidato.

• Verificar que el candidato cumpla con el tiempo de experiencia general y específica requerido

para el puesto, así como con haber ejercido previamente el nivel de cargo mínimo requerido.

• Análisis y verificación de cumplimiento de funciones afines a la experiencia específica requerida

en el perfil de puesto.

Además, la Oficina de Recursos Humanos deberá establecer los puntajes por cada ítem evaluado y

deberá establecer un puntaje adicional a aquellos postulantes que sustenten un nivel superior a lo

establecido en el perfil del puesto.

Al culminar la evaluación, se deberá publicar el puntaje obtenido por cada candidato.

Durante esta evaluación, las entidades deberán aplicar el "Formato de Evaluación Curricular" (Anexo

8-A y 8-B).

.3.2. Evaluación de conocimientos

• La evaluación de conocimientos deberá estar orientada a medir el nivel de conocimientos del

candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto. Para ello, se utilizará la

información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil que no requieren de

documentación sustentatoria. Los mecanismos para el desarrollo de la presente evaluación serán

definidos en las bases del concurso.

• El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las áreas usuarias o por expertos

técnicos, en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carácter confidencial y serán

entregados a la Oficina de Recursos Humanos. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la

Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración

y aplicación de pruebas de conocimientos de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá

realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.

9


PERÚ Presidencia

Autoridad Naconal del Consejo de. Ministros del Servk,o Civil

• Las pruebas de conocimientos están orientadas a evaluar los conocimientos específicos relacionados

al puesto y que se encuentran consignados en el perfil de puesto correspondiente, siempre sobre la

base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.

• Los candidatos deben aprobar la evaluación de conocimientos de acuerdo al puntaje mínimo

establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo será definido

por la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces, considerando que debe ser el 60% del

puntaje máximo establecido.

3.3.3 Evaluación psicotécnica y psicológica

• La evaluación psicotécnica corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para

obtener información integral sobre las aptitudes/habilidades de los candidatos. Las pruebas deben ser

elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. La

definición e interpretación de las pruebas deben ser realizadas por psicólogos colegiados y habilitados.

Comprende:

o Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en determinadas

tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente intelectual de las

personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del candidato evaluado,

pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad para asimilar nueva

información, tener buen criterio y sentido común para realizar las tareas diarias. Evalúa

elementos como resolución de problemas, visualización de resultados, organización de

información, comprensión verbal, entre otros.

o Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender determinado

trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos específicos del campo de

acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como razonamiento numérico,

razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto, memoria, coordinación espacial, entre

otros.

• Los candidatos deben aprobar la evaluación psicotécnica de acuerdo al puntaje mínimo establecido

en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo aprobatorio de esta etapa

será determinado por la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces de acuerdo a la prueba

que se aplique y deberá estar establecido en las bases de cada concurso.

La evaluación psicológica es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez que la entidad

decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para los candidatos,

manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación corresponde a la aplicación de

instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información sobre la personalidad de los

candidatos.

• La evaluación psicológica utilizada en los procesos de selección de concursos públicos de méritos, no

requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico, sino más bien debe ser

utilizada únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una persona. A

diferencia de un psicodiagnóstico clínico, las evaluaciones psicológicas laborales evalúan aspectos de

la personalidad relacionados con el área laboral, permitiendo obtener información general acerca de

las características de personalidad (emocional, social, manejo de la frustración, agresividad, entre

otras) que permiten al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias requeridas

para el puesto. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario, proyectivas y/o entrevistas. Sus resultados

son tomados solo como referencia, por lo que la prueba no tiene carácter eliminatorio.

10

President

Autoridad Nananal de! Canseio de Ministros del Servicio


• Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos colegiados y habilitados,

quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. Por ello, su aplicación podrá

darse durante la evaluación psicotécnica.

3.3.4. Evaluación de competencias

• Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en comportamientos

que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto convocado.

• Esta evaluación será de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos orientados a

cubrir puestos del grupo de directivos públicos.

• Será opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para hacer gestión

por competencias, las cuales podrán aplicar evaluación de competencias para los procesos de

selección de concurso público de méritos que crea conveniente.

PERÚ

Cuando se aplique evaluación de competencias, los candidatos deberán aprobar esta evaluación para

continuar en el proceso de selección, los resultados deben ser publicados determinando los

candidatos aptos y los que no califican. La oficina de recursos humanos deberá contemplar el sustento

en los informes de evaluación de los participantes.

CZ

C.1

o A. CORRALES

G

3.3.5. Entrevista final

• Luego de culminadas las evaluaciones previas a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o

quien haga su veces deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo consignado en la Ficha del

Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento, según

corresponda, y que se haya tomado en cuenta para la otorgación de puntajes durante la evaluación

curricular. Durante esta actividad se pueden presentar dos situaciones:

1. En caso se determine que un candidato no presenta documentos sustentatorios que acrediten

el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil será excluido del proceso.

2. En caso el candidato logra presentar documentos sustentatorios que acrediten el

cumplimiento de los requisitos mínimo del perfil sin que logre sustentar los puntajes

adicionales obtenidos durante la evaluación curricular en base a la ficha de postulante, el

puntaje que le corresponde deberá ajustarse en función a la documentación sustentatoria.

• Una vez que se han evaluado los documentos sustentatorios, se deberá obtener el puntaje equivalente

de cada candidato por cada evaluación según los siguientes niveles:

Puntaje

equivalente Nivel Calificación

Del 1.0 al 1.99 1 Muy por debajo de lo esperado

Del 2.0 al 2.99 2 Por debajo de lo esperado

Del 3.0 al 3.99 3 Dentro de lo esperado

Del 4.0 al 4.99 4 Por encima de lo esperado

5 5 Muy por encima de lo esperado

11

100—

100-7 .3

5-3 5—X

= 5 — (5 — 3) * (100-70.3)

(100-65)

= 3.30

ntonces, la equivalencia del puntaje de 70.3 es de 3. 30 en la Escala de 1 a 5. sO•

o


PERÚ Presidencia

Ahnondad Nad naI

del Conseío de Nlín.stros del Servicio Civil

• El puntaje equivalente por cada evaluación se determina de la siguiente manera:

Puntaje máximo de la evaluación — Puntaje mínimo de la evaluación Puntaje máximo de la ev. —Puntaje obtenido por el candidato en la evaluación

5 — 3 5 — X

(Puntaje máximo de la evaluación —Puntaje obtenido por el candidato en la evaluación) X = 5 — (5 — 3) *

X = Puntaje equivalente

• El puntaje con el que se determina que un candidato pasa a la entrevista final se obtiene aplicando el

promedio simple de los puntajes equivalentes. El promedio simple se obtiene dividiendo la suma de

los puntajes equivalentes obtenidos en las evaluaciones entre el número total de evaluaciones

realizadas. Finalmente, se elabora una lista ordenando a los candidatos de acuerdo al puntaje

obtenido de mayor a menor, considerando hasta dos decimales.

POP -PA .B.

HAUS • Por ejemplo para la determinación del puntaje de un candidato a un puesto de servidor civil de carrera I se aplicaría el siguiente procedimiento:

••••..

Pasol: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Curricular:

Puntaje Mínimo 65 Equivalencia 3

Puntaje del postulante 70.3 Equivalencia X (valor a hallar)

Puntaje Máximo 100 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

Paso 2: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Psicotécnica:

Puntaje Mínimo 82

Equivalencia 3

Puntaje del postulante 112

Equivalencia Y (valor a hallar)

Puntaje Máximo 175

Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

175-82 175-112

5-3 5—Y

Y = 5 — (5 — 3) * (175-112)

(175-82)

Y = 3.6

Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.

(Puntaje máximo de la evaluación —Puntaje mínimo de la evaluación)

• SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo del puntaje equivalente ON1 DE7:, y su ponderación, según lo señalado anteriormente.

12

Lista de candidatos Puntaje final obtenido

Candidato 1 4.3

Candidato 2 3.5

Candidato 3 3.5

Candidato 4 3.3

Candidato 5 3.3

Candidato 6 3.3

Candidato 7 3.1

Candidato 8 3.1

Candidato N 3

Situación uno: rolAt.

<5>

Todos estos candidatos

acceden a la entrevista final.

Itft oBo

o CORRALES jj c..;

GDG?;

151 PERÚ Presidencia

Autoridad Narlonal del Consejo de Min,,,tros del Sersneío Cívtl


Paso 3: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación de conocimientos:

Puntaje Mínimo 12

Equivalencia 3

Puntaje del postulante 12

Equivalencia Z (valor a hallar)

Puntaje Máximo 20

Equivalencia 5

No es necesario hacer el cálculo porque el postulante obtuvo el puntaje mínimo, de modo que la equivalencia del puntaje de 12 es 3 en la Escala de 1 a 5.

Paso 4: Cálculo para obtener el puntaje final del postulante:

Se realiza un promedio simple de los puntajes obtenidos en la Escala de 1 a 5, de la siguiente manera: Puntaje final =

(X+Y+Z)/3

Por lo que el puntaje del postulante en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3 = 3.3

• Acceden a la entrevista final los 5 candidatos que hayan aprobado todas las evaluaciones previas, a

excepción la evaluación psicológica, y que hayan obtenido el mayor puntaje luego del promedio simple

de los puntajes equivalentes. Por ejemplo, una vez que se arme la lista según el puntaje final obtenido

se pueden dar algunas de las siguientes situaciones de empate:

Situación dos:

Lista de candidatos Puntaje final obtenido

Candidato 1 4.3

Candidato 2 4.3

Candidato 3 4.3

Candidato 4 4.3 1

Candidato 5 4.3

Candidato 6 4.3

Candidato 7 4.3 1

Candidato 8 4.2

Candidato N 3.3

Todos estos candidatos

acceden a la entrevista final.

13

itrs PERÚ Presidencia Autondad Nudnal

de, Consejo dp 1.4,nistros del Serv,cd Dv,1 sen/ri HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

• Además, previo a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces deberá

realizar la verificación de referencias laborales realizada como mínimo a las 2 últimas entidades en

donde haya laborado el candidato que pase a la entrevista. Se deberá considerar como mínimo la

verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato superior, pudiendo también haber

verificación de referencias con la oficina de recursos humanos, pares y subordinados de ser el caso.

En el caso de que el candidato se encuentre en un mismo trabajo por muchos años, se tomarán las

referencias laborales de los diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La

verificación de referencias no genera ningún tipo de puntaje y deberá tomar como base el Formato

"Ficha de Referencias Laborales" (Anexo 09). La investigación de referencias laborales podrá llevarse

a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas telefónicas, correos

electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de referencias deben tenerse presentes en

la Entrevista Final.

• Se debe tomar en cuenta que para poder aplicar la evaluación por competencias, la entidad deberá

ser previamente acreditada por SERVIR.

• La entrevista final solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité

de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de acuerdo a lo definido en

la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada o tercerizada. Para tal fin se deberá respetar el

Formato "Protocolo para una entrevista tradicional" (Anexo 10).

• Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son:

Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos personas: el

entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y profundizar aspectos de la

personalidad, intereses y motivaciones del candidato en relación al perfil del puesto.

entrevista que utiliza el Comité de Selección.

- Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para realizarlas): Este

tipo de entrevista predice el futuro a través de comportamientos pasados. Por lo general, se utiliza

el método de entrevista por incidentes críticos o BEI, este método utiliza una estrategia

estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente, donde se obtiene

información de comportamientos que el postulante desplegó en una situación específica,

describiendo las acciones y resultados obtenidos. Se sugiere utilizar como complemento de la

evaluación por competencias. Esto aplica solo para el caso de selección de directivos públicos y

para entidades que hayan sido previamente acreditadas para la gestión por competencias.

- Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que el entrevistador despliega una estrategia

mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas espontáneas, este tipo de entrevista

permite mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información al entrevistado y

entrevistador. Se sugiere incluir como estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.

• Los resultados de la entrevista final deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para

dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de "Formato de Evaluación de

Entrevista Final"(Anexo 11).

• En este momento deberán considerarse la asignación del puntaje adicional por Discapacidad y/o

licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de

Acuartelado, siempre y cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la

Directiva de Selección.

..- . cz, Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al postulante, previo ttl s-. (-, acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta técnica es que permite que diferentes o ,-;a-

entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista respecto al candidato. Este es el tipo de -7(r•

14

Presidenc,a

Autoridad Nacional

del Consejo de Ministros del Servicio Civil PERÚ


• Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y

el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último contará con voto dirimente.

3.4. Etapa de Elección

Esta etapa es inmediatamente seguida de la culminación de las entrevistas finales e implica el desarrollo de

las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos

en la entrevista final.

• En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determina al candidato

seleccionado y de corresponder al accesitario.

• Por cada concurso solo puede haber un accesitario. En caso de que existiera más de una posición

concursada para un mismo puesto, se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en

el concurso público de méritos.

• Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional de la

entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el nombre del

ganador del concurso, así como del accesitario.

• Se debe remitir mediante una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la

comunicación de los resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la

formalización del vínculo.

15

V°13° CORALES

Presidencia cfiT,

Autoridad Naclofeal del Servio° CiIrd

PERÚ


4. Recomendaciones para la mejora continua del proceso

Las oficinas de recursos humanos podrán medir la efectividad del proceso de selección estableciendo

indicadores de gestión, se recomienda los siguientes:

Métricas / Indicadores

El costo del proceso de

selección por cada nuevo

empleado

Tiempo promedio de

cobertura

Porcentaje de cobertura

Superación de periodo de

prueba

Costo por la contratación

de una empresa tercera

especializada en

reclutamiento y selección

por cada candidato

evaluado

Descripción

Valor en soles (S/) de todo el proceso

de selección de un nuevo empleado

Número de días desde que la oficina de

recursos humanos acepta el

requerimiento hasta la firma del

contrato laboral

Porcentaje de vacantes cubiertas al

mes

Número de servidores que pasan el

periodo de prueba

Valor en soles (S/) de la selección a

través de empresas terceras

especializadas por candidato evaluado

Cálculo

Costo total del proceso de selección/

cantidad de empleados incorporados

Fecha de firma del contrato laboral —

fecha de aceptación de

requerimiento

Número de vacantes cubiertas /

número de vacantes solicitadas

Número de servidores que pasan el

periodo de prueba / número de

servidores seleccionado en el mes X.

Costo del proceso de selección

tercerizado / cantidad de candidatos

evaluados

16

Etapas a delegar:

Convocatoria y reclutamiento

Evaluación (a excepción de la entrevista final)

Datos de persona de contacto: Nombre

Cargo

Correo

Telefono

Nombre y firma del Titular de la Entidad

senffir HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

PERU Presidencia

Autoridad Nacional del Consejo de Ministros del Servicio Civíl

Anexo 1

Requerimiento de servidores civiles

I. DATOS DEL SOLICITANTE

Entidad Solicitante:

Unidad Orgánica Solicitante:

Nombre de Jefe/Directivo:

Puesto:

II. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque con una X)

Fecha:

Puesto nuevo:

Reemplazo (temporal): Fi Término del vínculo: ri Otros: (Especificar)

III. INFORMACIÓN DEL PUESTO A CUBRIR

Código del puesto

Nº de posiciones a convocar:

Grupo

Nombre del Puesto:

Unidad Orgánica:

Tipo de Contratación:

Periodo de contratación:

Nombre y firma del responsable del área

solicitante

IV. INFORMACIÓN PARA SER LLENADO POR RRHH

Sobre el perfil del puesto:

Perfil aprobado en el MPP

El puesto se encuentra presupuestado en el CPE7

Compensación económica:

SI El NO El

Nombre y firma de RRHH

V. SOLICITUD A SERVIR (CASO DIRECTIVOS)

17

Autoridad Nactortal dei Servicio Ovil

PERÚ Pr esdencla

del Con se;r, dF Whalstros


Anexo 2

Actas administrativas del Comité de Selección

FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este documento:

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el

puesto

Nombre titular 1:

Cargo titular 1:

Nombre titular 2:

Cargo titular 2:

Nombre titular 3:

Cargo titular 3:

NOMBRE

Miembro Titular 1 ',.<'....1.. if•

r ,---: VW) ci

cc RRALES

o `..),

NOMBRE

Miembro Titular 2

a

NOMBRE

Miembro Titular 3

18

Autoridad Nac al del Servicio Civil

PERU Presidenc,a

del Consejo dr Ministros senar HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este documento,

el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar.

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el

puesto

Miembro Titular

Actuará como representante

Actividad a realizar

Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el día

(día y fecha):

1. (colocar nombre de candidato y horario)

Observaciones y /o justificación

;-;,

Vacaciones y/o licencia

Miembro titular y/o suplente coincide con el

área usuaria

Se abstiene de participar

Asuntos de agenda no previstos

Otros:

NOMBRE

Miembro Titular

NOMBRE

Miembro Suplente

19

1.1

2.1

2.2

ALrtoridad Nacional

del Servicio Civd PERÚ Presidentra

dei Consejo de M'astros


Anexo 3

Estructura de Bases

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

Entidad convocante y órgano responsable

Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la que

pertenece el puesto.

Perfil del puesto

Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad

Número de posiciones convocarse

Número de vacantes que serán convocadas en este concurso

Condiciones del puesto

Nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.

CAPITULO II DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO

Cronograma detallado

Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de carácter

impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o asegurar que sea de

fácil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es responsabilidad de la oficina de recursos

humanos informar a los candidatos sobre las fechas y horarios de las evaluaciones con al menos dos días

hábiles de anticipación.

Documentos a presentar

• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento

de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros)

• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma)

Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados)

Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación, puntajes mínimo y máximo

aprobatorios y otros criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones)

Resultados del proceso (modo de publicación de resultados)

Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las Fuerzas Armadas

• Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10%) al personal licenciado de las Fuerzas

Armadas en concursos para puestos de trabajo en la Administración Pública, ésta se realizará en la

etapa de Entrevista Final con el Comité de Selección, para ello el candidato deberá consignar en la

Ficha de Postulante esta información durante la etapa de Convocatoria y Reclutamiento, de haber

superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia simple del

documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición, al momento de

presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

• Para la asignación de la bonificación del quince por ciento (15%) del puntaje obtenido en la etapa de

Entrevista Final con el Comité de Selección, a las personas con discapacidad, deberán haber superado

20

GoG 2.8

PERÚ Presidenca

Autoridad Nacional

del Consejo de Ministros det Servicio Ovil


todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia simple del documento

oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición, al momento de presentar su

Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

2.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del

candidato, caso de suplantación, entre otros.)

• La Entidad se reserva el derecho de brindar información en detalle de los resultados alcanzados en

las diferentes etapas respecto de candidatos distintos del peticionante de la información, de

conformidad con la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales.

• En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para dicho

efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de Méritos.

• En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será

automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad

convocante adopte.

• De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el

desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será automáticamente

descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda

adoptar.

• Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se someterán

,'iA-,F.LOE;', a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de Méritos participando . ...,,..

r \ • ,..<<- • ,,,..- en iguales condiciones con los demás postulantes. cp ,: ? '1 ci

c.-.1 En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada, será

descalificado del proceso.

Mecanismos de impugnación

• Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso

Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole,

desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un recurso

de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio Civil según

corresponda.

• El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles computado

desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.

• El Comité de Selección o quien haga sus veces deberá resolver el recurso de reconsideración en un

plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado.

• El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde el día

siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.

21

LOGO

FICHA DE POSTULANTE

DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES

Código

Formato

DATOS LABORALES

CÓDIGO DENOMINACION PUESTO ÓRGANO

UNIDAD ORGÁNICA I JEFE DIRECTO PUESTO DEL JEFE DIRECTO

DATOS PERSONALES

N° DNI APELLIDOS Y NOMBRES GÉNERO

M F

DIRECCIÓN DISTRITO

PROVINCIA DEPARTAMENTO REFERENCIA DIRECCIÓN

;LES c.;7-; I

FECHA NACIMIENTO 1 LUGAR DE NACIMIENTO

1 CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL

DD/MM/AAA Distrito/Provincia/Departamento

'Mb.

1 ILÉFONO DOMICILIO 1 TELÉFONO CELULAR 1 TELÉFONO CELULAR 2 CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL ALTERNO

N° CÓDIGO DE CONADIS: ESPECIFICAR SI REQUIERE

DE ALGÚN TIPO DE

ASISTENCIA DURANTE EL

PROCESO DE SELECCIÓN:

N° CARNET DE FUERZAS ARMADAS:

N° AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO: N° AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO:

PERÚ Presidencia

Autoridad Nacional dei Crvist.;0 dr 1.,11-,

del Servicio Civil


Anexo 4

Ficha de Postulante

CONFIDENCIAL

22

PERÚ Presidencia del Consejo de Ministros

Autoridad Nacional del Servicio Civil senar

HERRAMIENTA DEL. PERÚ QUE CRECE

FORMACIÓN

ACADÉMICA

Grado

académico

obtenido

Carrera o Programa Año

Desde Hasta

Nombre del Centro de estudios

Primaria

Secundaria

Técnica básica (1 a 2

años)

Técnica superior (3 a 4

años)

Universitario

Maestría

Doctorado

Otros (segunda

carrera/maestría, etc):

Otros (segunda

carrera/maestría, etc):

COLEGIATURA:

(procesador de textos, hojas de cálculo, programas de

otros) : presentaciones,

Colegio

Profesional:

Número de

coleciatura:

Habilitado

Inhabilitado

Y '

OS: OFIMÁTICA

Condición a la

P•cli?.:

----- '''''/. ' '-.r.n • ,, ..... IDIOMAS Y/0

o c,' - 13 <2

Aloa ~ diornaidialecto (Marque con una "X" el nivel

alcanzado) Conocimiento

(Marque con una "X" el nivel

alcanzado)

Básico Intermedio Avanzado Básico Intermedio Avanzado r~sa

OTROS ESTUDIOS (DIPLOMADOS-CURSOS ESPECIALIZACIÓN) NIVEL OBTENIDO AÑO

23

ve

GD

PER

Pfúsadeneta

de! Consejo de Lianastros

Autoridad Natíonal

def Servicio Civil


EXPERIENCIA LABORAL (llenar desde el último trabajo o trabajo actual)

Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Tipo Sector / Giro del Negocio

Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Remuneración Mensual Fija

(bruta) Motivo de Cambio

Funciones Principales

Referencias laborales: Nombre/ puesto/ teléfono



(bruta) Motivo de Cambio


o o M

.,.


,S

i-,


. '


Motivo de Cambio (bruta)

■



24

PERU Presidencia

del Consejo de Lfinistros.

Autoridad Nac anal

del Servicio Civil

Desde (Mes/Año) Hasta (Mes/Año) Tipo Sector / Giro del Negocio Nombre Entidad / Nombre Empresa Puesto/Cargo

Puesto/Cargo Motivo de Cambio Nombre del Jefe Directo Remuneración Mensual Fija

(bruta)




Disponibilidad para trabajar en el interior del país.

Sí No

Provincias:

Declaro que la información proporcionada es verdadera y podrá ser verificada por la entidad

Firma de Postulante

25

PERU Presidenta

Autoridad Nactonat

del Consejo de Min,stros del Servicio Civil


Anexo 5A

Declaración Jurada N° 1

Yo, , identificado(a) con

DNI Nº , postulante en el proceso de selección Nº , DECLARO BAJO

JURAMENTO lo siguiente:

• No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

• No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI).

• No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el Registro

Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.

• No percibir simultáneamente remuneración, pensión u honorarios por concepto de locación de servicios,

asesorías o consultorías, o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado, salvo por el ejercicio de

la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de

entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros órganos colegiados.

• Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación, como en las etapas de selección oWki. Ldt" y contratación, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil del puesto tipo

al cualpostulo.

Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de la

información proporcionada.

Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la veracidad de

esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar inconsistencias, proceder a

desvincularme del proceso de selección, de considerarlo pertinente.

<<1 /2), \

de de 20

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

26

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

servAT HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

P RU Pre idencia

Autoridad Nacional

del Consejo de Ministros del Servicio Civil

Anexo 56

Declaración Jurada N° 2

Yo, , identificado(a)

con DNI , postulante en el proceso de selección N° , DECLARO BAJO

JURAMENTO lo siguiente:

NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo

conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de

la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos

o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad.

SÍ, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo

conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal de

la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos Humanos

o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad.

En caso el postulante marque la 2da alternativa, señale lo siguiente:

oBo Cl

. CORRALES o • ••,,

DEL

ola°

El nombre de la persona con la que es pariente

o tiene vínculo de afinidad, conyugal, de

convivencia o unión de hecho, en la entidad.

\<1__

)

bargo que ocupa la persona con la que es o pariente o tiene vínculo de afinidad, conyugal,

'-'de convivencia o unión de hecho, en la entidad.

El grado de parentesco con la persona hasta el

cuarto grado de consanguinidad, segundo de

",,afinidad, o si es cónyuge, conviviente o unión

\ de hecho. 1

'Doy- "-% fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaración Jurada.

de

de 20

27

LOGO AVISO DE CONVOCATORIA

NOMBRE DE LA ENTIDAD

NÚMERO DE CONVOCATORIA

PUESTO A CONVOCAR

N° DE POSICIONES A CONVOCAR

MISIÓN DEL PUESTO (Igual a la

que figura en el perfil de puesto)

TIPO DE CONTRATACIÓN

PLAZO DE CONTRATACIÓN

' UBICACIÓN GEOGRÁFICA

REQUISITOS CONOCIMIENTOS

REQUISITOS EXPERIENCIA

Los postulantes podrán acceder a los entidad)

formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la

PERÚ Presidencia

Autoridad Nacional del Consejo de Ministros del Servicio Ovil


Anexo 6

Aviso de convocatoria

28

DNI CONDICIÓN FINAL DE LA

EVALUACIÓN APELLIDOS Y NOMBRES*

GDG?

sersttr HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

PERÚ Presdertoa

Autoridad Nacional del Consejo de lAn stros del Servitio Civil

Anexo 7

Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos

Logo

ENTIDAD

N° DE CONVOCATORIA

PUESTO A CONVOCAR

NOMBRE DE LA EVALUACIÓN

FECHA:

* Orden alfabético

29

/-b ' skt.Oz ek\

1 V°B° A. CORRALES

r-2

GDG?

X 5

12

s5%

30%

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA

Desde 4 añosa 6 años Desde 3 añosa 5 años

Más de 6 años a menos de 8 años Más de S añosa menos de 7 años

Desde 8 años a mas Desde 7 años a más

Z. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:

Desde 2 añosa 4 años Desde 0 añosa 2 años

Más de 4 años a menos de 6 años Más de 2 años a menos de 4 años

Desde 6 añosa más Desde 4 añosa más

Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o

e uivalencia:

Desde 1 año a 3 años Desde 2 añosa 4 años

Más de 3 años a menos de S años Más de 4 años a menos de 6 años

Desde 5 añosa más Desde 6 añosa más

C.

25

32

40

10

12

15

30 37

45

Debe sumar máximo 100 puntos

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque solo

PONTAJE una "X"

PERÚ PrestdenciA

Autoridad Nacional dcl Consejo de

del SerwooCvil


Anexo 8A - Directivos

EVALUACIÓN CURRICULAR

ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE)

PUESTO TIPO - Nombre completo del(de la) candidato(a):

Fecha de Evaluación:

Nombre dellde la) Evaluador(al:

REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso Puntaje Puntaje

Parcial Total FORMACIÓN ACADÉMICA

Universitaria (Especialidades):

Equivalente Marque solo

PONTAJE una "X"

Titulado

Bachiller con años adicionales de experiencia

en la función o materia (2 o 3 años adicionales

al mínimo requerido)

Grado de Maestría o Doctorado

Programas de Especialización afines a las funciones:

Marque solo PONTAJE

una "X"

1 Programa de Especialización

2 o más Programas de Especialización

Cursos afines a las funciones:

1 Curso 4

2 Cursos o más 8

Debe sumar máximo 100 puntos.

EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

X 60

80

Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de

bachiller):

Desde 8 años a 10 años Desde 6 años a 8 años

Más de 10 años a menos de 12 años Más de 8 años a menos de 10 años

Desde 12 años a más Desde 10 años a más

Marque solo

una "X"

65 82

100


PONTAJE

PUNTAJE TOTAL

35%

100%

#iDIVIO! CALIFICACIÓN

iota( Puntaje Minimo para el Puesto Tipo total Puntaje Maxim° para el Puesto lipo

PUNTAJE TOTAL 65

100

CONDICIÓN

30

PERU Pres/denra del Corssj de lifirw,trzs

Autoridad Nao n del Servrod CMI


/...ZOAL Ot,.z

c.: 7 BO

Ce7; CORRALES

COG9


ROL ESTRATÉGICO (E)

PUESTO TIPO

Nombre completo del(de la) candidatola):


Nombre dellde Ial Evaluadorial:

REQUISITOS DEI PUESTO TIPO

. Peso Pontaje Purbje

: Pltiol: Total

1 FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Universitaria (Especialidades):

Marque solo Equivalente PUNTAJE

una "X"

35%

Titulado Titulado con colegatura Titulado con colegatura y

habilitación

Especialidad del doctora do afin a las

funciones

Bachilier con años adicionales de

experiencia en la función o materia (2

o 3 años adicionales al mínimo

requerido)

X EQ

Grado de Maestría o Doctorado 83

B. Programas de Especialización afines a las funciones:

Marque solo

una "X" PUNTAJE

1 Programa de Especialización X 5

2 o más Programas de Especialización 12

C. Cursos afines a las funciones:

1 Curso 4

2 Cursos o más 8

`N:',:,:. Debe sumar máximo 100 pistos.

)

1 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

-9 :`,..,,

.. .A. Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo

una "X" PUNTAJE

25%

Desde 5 años a ?años Desde 6 años a 8 años Desde 8 años a 10 años Desde 10 años a 12 años x 65

Más de 7 años a menos de 9 años Más de 8 años a menos de 10 a ños Más de 10 años a menos de 12 años Más de 12 años a menos de 14 años 82

Desde 9 años a más Desde 10 años a más Desde 12 años a más Desde 14 años a más 100

Debe sumar máximo 100 punta.

3 1...

i, Al

)

EXPERIENCIA ESPECÍFICA

Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque solo

una "X" PUNTAJE

40%

+.>' // Desde 2 años a 4 años Desde 3 años a 5 años Desde 4 años a 6 años lesas 5 años a ?años Desde 10 años a 12 años x 40

Mas de 4 años a menos de 6 años Más de 5 años a menos de 7 a hos Más de 6 a ños a menos de 8 años Más de 7 años a menos de 9 años Más de 12 años a menos de 14 años 50

Desde 6 años a más Desde 7 años a más Desde 8 años a más Desde 9 años a más Desde 14 años a más 60

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:

Desde O años a 2 años Desoe 2 años a 4 a ños x 10

Más de 2 años a menos de 4 años Más de 4 años a menos de &años 12

Desde 4años a más Desde 6 a ños a más 15

C. Años de experiencia especifica en d nivel específico como: Coordinador o Especialista Jefe o Director o nivel

equivalente

Desde Oa ños a 2 años Desde 1 a ño a 3 años Desde 2 años a 4 años x 15

Más de lañes a menos de 4 años Más de 3 años a menos de S a ños Más de 4 años a menos oe 6 años 20

Desde 4 a hos a más Desde S años a más Desde 6 a ños a más 25

Debe sumar máximo 100 partos,

P UNTAJE TOTAL 100% '4i DIVO!

CALIFICACIÓN PUNTAJE TOTAL lotal Puntale Minimo para el Puesto lilao 65 CONDICIÓN iota' Puntoje Mano para el Puesto Tipo 103

31


PER

Pres;dencia

Autorsdad Nausonal

de! Consejo dr, Ministras del Sei vio° Civil


ROL OPERATIVO ESTRATÉGICO (0E)

PUESTO TIPO •

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Nombre dellde la Evaluadorlal:

REQUISITOS DEI. PUESTO TIPO .,:1;:lf,,,

Peso Puntaje Puritaje

Parcial Tobl -

FORMACION ACADÉMICA

A. Universitaria (Especialidades):

35%

Equivalente Marque solo

PUNTAJE una "X"

Titulado o Bachiller Titulado con colegatura y

habilitación profesional

Bachiller con años adicionales de

experiencia en la función o materia (2

o 3 años adicionales al mínimo

requerido)

Titulo técnico con 2 años de

experiencia profesional específica al

mínimo requerido.

X

Grado de Maestría o Doctorado SD

C. Programas de Especialización afines a las funciones:

Marque solo

una "X" PUNTAJE

1 Certificación oficial vigente relacionado a la materia según normativa 1 Programa de Especialización 5

2o mas Programas de Especialización 12

, Cursos afines a las funciones'

1 Curso 4

2 Cursos o más 8


2

A. ..


Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo

una "X" PUNTAJE

Desde 5 años a 7 años Desde Baños a 10 años o 65

Más de 7 años a menos de 9 años Más de 10 años a menos de 12 años 82

Desde 9 años a mas - Desde 12 años a mas 100


3

A.


Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque solo

una "X" PUNTAJE

45%

Desde 3 años a 5 años Desde 4 años a 6 años x 51

Más de 5 años a menos de 7 años Mas de Baños a menos de 8 años 64

Desee. 7 años a mas Desde 8 años a más 78

B. Años de experiencia específica asociada a! Sector Público:

Desde Daños a 2 años Desde 2 años a 4 años Desde Sañas a 7 años X 7

Más de 2 años a menos de 4 años Más de 4 años a menos de ñaños Más de 7 años a menos de 9 años 9

Desde 4 años a mas Desde &años a más Desde 9 años a más 11

C. Años de Experiencia específica en el nivel específico como: Coordinador o Especialista Jefe o Director o nivel

Equivalencia equivalente

Desde I añoa 3 años x 7

Ivlas de 3 años a menos de 5 años 9

Desde 5 añosa más 11

Debe sumar máximo 103 puertos.

PUNTAJE TOTAL ' #jDIV/0!

CALIFICACIÓN PUNTAJE TOTAL CONDICIÓN I oral Pum aie Min mo para el Puesto tipo 65

iota! Punt ate Maximo para el Puesto 1100 100

32

P RU Presdenra

Autoridad Nacional det Canses> de MirustrQs del Servicio Livít


Anexo 8B— Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias


Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO



Nombre debe la) Evaluador(a):

Pontaje Pontaje :REQUISITOS Peso

Parcial Total

1

A.

C.

D.

FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 60

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 70

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 80

Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9

Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 10

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 12

Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE

111 ,s1 óP

7̀'-• A. MIES

A. Años de experiencia profesional general: --i„GDGP

Cumple con el mínimo requerido X 65

Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80

Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100

Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 5

Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 6

Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 8



20%

Marque con una "X"

PUNTAJE

\o‘,11al DEL 4-11):\



45%

Marque con una "X" PUNTAJE



Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido 80

oDs'a_V•

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE



Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido 10

C. Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PUNTAJE


Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8 Tienede4 a más años adicionales al mínimo requerido 10


PU NTAJ E TOTAL

CALIFICACIÓN

100%

CONDICIÓN

0.0

Total Puntaie Minimo

65 Iota] Puntale Maximo

100

33

PERU Presádencra

del Cu nst,.io de Ministros

HERRAMIENTA Da PERÚ QUE CRECE

RRALVS

cp

Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades



Nombre del(de la) Evaluador(a):

EVALUACIÓN

NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA

CURRICULAR

Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

REQUISITOS Punta;: Punt2je

Paso Pardal Total

1

A.

C.

D.

•12.

FORMACIÓN ACADÉMICA

Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE

50% 0.0 0.0




Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X' PONTAJE




Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE





2

A.

. .„

• `'- <1_


Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PONTAJE

20% 0.0 0.0





/3

A.

B.

C.


Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE

30% 0 0.0



Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 60

Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PONTAJE




Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PONTAJE





P U NTAJE TOTAL 100% 0.0

CALIFICACIÓN CONDICIÓN

34 Total Puntaje Mínimo 6,-.,- Total Pumaie Maximo I 100

PERU Presidencia

de; Cornejo de Ministros

Autoridad Nacional

del Ser~ Gvíl

Pontaje Pontaje

Parcial Total Peso



Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

NIVEL ASISTENTE



Nombre del(de latEvaluador(a):

REQUISITOS

1 FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto:

80% 0.0 0.0


Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto

X

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido

60

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido

70

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto

X

Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido

12

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido

15

50

9

Marque con una "X" PUNTAJE D. Cursos afines a las funciones:

Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto

X

Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido

12

9

,--

e\

'1<(_,..

,.;:. ,-sAL O, • Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido

,z CD 3O PERIENCIA LABORAL GENERAL

o c.-• A b.,RA S ,<E,3

Ap Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE






15


10% 0.0 0.0

10% 0 0.0

_ 'Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE


Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido

50

Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido

60




15


20




15


20


100%

CONDICIÓN 5 'oral Puntaje Mamo 100

PUNTAJE TOTAL

CALIFICACIÓN total Puntale Minimo

0.0


Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X"

Cumple con el mínimo requerido X



se PERÚ

res si ent:

Autoridad Nacional del Consejo dp

del SethatkO CíVil



Servidores de Actividades Complementarias - Asesoria



Nombre del(de tal Evaluadorlal.

Pontaje Pontaje Peso

Parcial Total REQUISITOS

1 FORMACIÓN ACADÉMICA 40% 0.0 0.0

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X"

PUNTAJE

45

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido

55

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido

62

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X"

PUNTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto

X

Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido

12

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido

19

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X

10

Marque con una "X" PUNTAJE D. Cursos afines a las funciones:

X Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto 10

12 '''':-N t. res(-0, <-.A.,,

O 5/930

..:-) 119.111

Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido

19 Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido




Cumple con el mínimo requerido X


PUNTAJE

50

55

60

PUNTAJE

100

55

80

20% 0.0 0.0

40% 0 0.0


A, Años de experiencia profesional general:


B. Años de experiencia espeaTica asociada a! Sector Público:

Marque con una "X"



15


20

C. Años de experiencia especifico en el nivel específico como: Marque con una "X" PUNTAJE



15


20


PUNTAIE TOTAL

CALIFICACIÓN total Puntoje Minimo lotal Puntaje Maxim()

100%

CONDICIÓN

0.0

PERU Presidencia

Autondad Nato del Consejo de 1,4in en ros del Servicio


\OViAL é

"

(9

ocr: A ,RRALES


Servidores de Actividades Complementarias - Asistencia y Apoyo /Operadores



Nombre de de la Evaluad. a

- :• ,.....,. ,. ,

REQUISEMS Pontaje Pontaje

Peso Parcial Total

FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE

30% 0.0 0.0




C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE




D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE




Debe sumar máximo 100 pitos.

2

b_A, 4


Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE

30% 0.0 0.0





A.


Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE

40% 0 0.0












Debe sumar máximo 100 puntos

PONTAJE TOTAL l00% 0.0

CALIFICACIÓN total Potaje Minimo 65 CONDICIÓN

t oral Pontaje Maxim 100

37

G p G?

G n55,

Año de Término Año de Ingreso

Cargo que desempeñaba

Funciones que desempeñaba

Competencias que más destacaba

en su trabajo

Áreas de mayor debilidad o áreas

de mejora

Tuvo algo que reprocharle

40,al Deisc

( c7-, V°B" ! .:-.Preguntas sobre el postulante

Motivo del Cese

¿Lo volvería a contratar?. Explique

el motivo

Comentarios Adicionales

c7- CORRALES

Persona de contacto

Entidad donde laboraba con el

candidato

Puesto que ocupaba cuando

trabajaba con el candidato

Teléfono de contacto

serufr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

PERÚ Presdencia

Autond act Naborial del Consejo de

dei Senrxio Civst

Anexo 9

Ficha de Referencias Laborales

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS*

Postulante

Verificador/a

Fecha

DD/M M/AAAA

1. Datos del informante

* Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.

38


PERO Presidencia

Autondad Naoonal del Conseio de Ministros. del ServKlo Crvd

Anexo 10

Protocolo para una entrevista tradicional

LOGO PROTOCOLO — ENTREVISTA FINAL

1. Revisión del Perfil del Puesto.

1. Previo a la Entrevista 2. Revisión de la Hoja de Vida del candidato.

3. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos, psicotécnico).

4. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder).

1. Crear la atmosfera adecuada, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado,

utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio.

2. Mantener comportamientos no verbales apropiados, como posturas y contacto visual.

3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones

2. Introducción

4. Crear una impresión positiva de la organización.

5. Utilizar la escucha activa.

6. Aclarar objetivo de la entrevista.

7. Comunicar estructura y distribución del tiempo.

8. Informar confidencialidad.

1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,

empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).

2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su

participación haya sido protagónica.

3. Desarrollo de la

Entrevista 3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencia) a la que postula.

4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la

ética.

5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite.

39

PERÚ Presvderica

Autoridad Nacional del Conseja dr. Mírw..tros dei Servicio Civil


6. Otras preguntas que considere pertinente.

1. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil.

4. Indicadores Clave

2. Adaptación al puesto y a la cultura organizacional.

para la Calificación

3. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo.

4. Integridad.

1. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios.

5. Final de la entrevista 2. Información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección.

6. Contraste de

3. Agradecimiento del tiempo dedicado.

1. Deliberación del Comité Evaluador.

Candidatos y decisión

final 2. Calificación y firma del Acta del Comité de Selección.

-.., '0".'‘.;Pl.. ,..71,.:•: j,

iff:\

<<;.c,

"1-) 1 a n r) ;

40

ESCALA GENERAL DE CALIFICACIÓN PUNTAJE ESCALA

Muy por encima de lo esperado 18 — 20 5

Por encima de lo esperado 14 — 17 4

Dentro de lo esperado (12: nota mínima aprobatoria) 12 — 13 3

Por debajo de lo esperado 09 — 11 2

Muy por debajo de lo esperado < = 8 1

CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE

' 1. Evidencia de Logros (Máx. 5.00 puntos)

2. Integridad (Máx. 5.00 puntos)

3. Adaptación al puesto y cultura organizacional (Máx. 5.00 puntos)

4. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil (Máx. 5.00 puntos)

d I'

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO POR EL POSTULANTE 1

•


PE U Presfdencla

del Consejo de kfirustros

Atoondad N

del Servio°

Anexo 11

Formato de evaluación de entrevista final

I. DATOS GENERALES

Nombre del candidato:

Nombre del evaluador 1:



Puesto al que postula:

Fecha de evaluación:

II. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

111.0BSERVACIONES

Sello y Firma

(Evaluador Responsable)

Sello y Firma

(Evaluador Responsable) Sello y Firma

(Evaluador Responsable) 41

P RU Pres,•denc:a

Autoridad Nacional del Consto de Ministros del Servicio Cnrd


DIRECTIVA Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH

"NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE

LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"

ANEXO N° 02

FORMATO DE VALIDACIÓN DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS — CONTRATACIÓN

DIRECTA

Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son:

(La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil)

La persona deberá completar el cuadro detallando por cada conocimiento exigido la experiencia o

W1 /41. DE?'s formación que sustente que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formación o con experiencia, de

:cuerdo al caso. OBO

Conocimiento

exigido

EXPERIENCIA FORMACIÓN

Institución Cargo

Principales funciones

asociadas al

conocimiento exigido

Formación

asociada al

conocimiento

exigido

42

servir · 2016-04-13 · 3.3.3 evaluación psicotécnica y/o psicológica 10 3.3.4 evaluación por...

Documents