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7/24/2019 SeleccinyReclutamientoRRHH.pptx

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{

seleccin y reclutamientoEN RRHH


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SELECCI N DEPERSONAL

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puestoadecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hayque tomar en cuenta las necesidades de la organizacin y su

potencial humano as, como la satisfaccin que el trabajadorencuentra en el desempeo del puesto.


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Encontrar trabajadores idneos con quienes se pretendetrabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.

Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro delas metas organizacionales, cumpliendo con los compromisosacordados y participando activamente.

Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad decompartir conocimientos e informacin para aprender y crecer

profesional y personalmente.

objetivos


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Tiene una gran importancia la seleccin de personal, ya que elno contar con las personas adecuadas significa para laorganizacin costos en

T!E"#$ %!&E'$

IPOR!ANCIA


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(olocacin )l seleccionar candidatos, no se debe tener enmente slo un puesto en particular, debemos estar abiertos adescubrir habilidades generales que nos permitan tomar encuenta al candidato en oportunidades futuras.

$rientacin (omo parte de la responsabilidad social, se esperaque el seleccionador oriente al candidato, en primer lugare*plicando el por qu+ no encaja en la posicin disponible, y ensegundo lugar orientndolo en la b-squeda de la oportunidad

adecuada para su desarrollo personal

tica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar lavida de otras personas

Princi"ios #e la seleccin#e "ersonal


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Qu es el Reclutamiento dePersonal?

Es el proceso que se utiliza en las empresas para convencera las personas que acepten un empleo en ellas.

Es un sistema de informacin a travs del cual las

Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el Mercadodel trabajo.


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El Reclutamiento

Se inicia con la bsqueda de las personaselegibles para ocupar las vacantes disponibles dela empresa, sta es una tarea del departamentode Recursos Humanos en las empresas de clasemundial.

Es recomendable que los reclutadores seanobjetivos y poseedores de altos estndaresticos, para garantizar la excelencia del proceso.

Los reclutadores inician su labor en el momentoque reciben las requisiciones de personaldebidamente aprobadas.


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La Requisicin dePersonal.

La necesidad de personal debidamenteaprobada con las firmas correspondientes,ampara y respalda la labor de los reclutadoresy adems, le asigna los costos involucrados, al

departamento requisitor.

La Requisicin de Personal.


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Las fuentes del reclutamiento de personal

Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento seclasifica en reclutamiento interno yreclutamiento externo.

El reclutamiento interno considera a laspersonas que estn empleadas por la empresa,su fuente de abastecimiento.

El reclutamiento externo establece la fuentefuera de la empresa. Es decir, las personas queno laboran en ella.


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El Reclutamiento interno. Ocurre cuando una necesidad de personal ovacante se cubre con una persona que labora enla empresa, lo cual genera las siguientesalternativas:

Da lugar a una transferencia de personal sinascenso.

La persona es promovida a una nueva posicin. Se promueve y se transfiere la persona. Se crea un programa de desarrollo de personal.

Se implementa un plan de profesionalizacin


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Fundamentos del Reclutamiento interno.

Los resultados en las pruebas de seleccin denuevo ingreso.

Los resultados en las evaluaciones de desempeo.

Los resultados de los programas de entrenamiento. El anlisis y la descripcin del puesto que ocupa ydel puesto para el que est considerndose, paraevaluar la diferencia entre los dos.

La planeacin de los movimientos de personal para

elegir la trayectoria ms adecuada para la empresay la persona.


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Las ventajas del reclutamiento interno

Tiene un costo menor porque se eliminan los costos depublicidad, los honorarios de las agencias dereclutamiento, los costos de traslado y viticos para lasentrevistas, los costos de reubicacin, entre otros.

Requiere menos tiempo porque se eliminan todas lasdemoras causadas por el reclutamiento externo. Porejemplo la espera de los candidatos, el tiempo de losexmenes mdicos, las diferentes pruebas, lasentrevistas, la verificacin de datos, entre otras.

El ndice de validez y seguridad es mayor porque hasido validado por los gerentes de la empresa; lainduccin, la integracin y las pruebas son innecesarias.


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Las ventajas del reclutamiento

interno Es una fuente de motivacin para todas laspersonas que laboran en la empresa.

Se potencializa la inversin en la capacitacin

del personal. Tiene un efecto sinrgico dado que generacompetitividad entre las personas que aspiran aun mejor nivel de vida.


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Las limitaciones del reclutamiento interno.

Requiere un excelente potencial de desarrollode los empleados de nuevo ingreso.

Puede generar conflicto en las personas que nologran ser promovidas.

Se limita la riqueza que ofrece la diversidad deltalento humano, reduciendo el tamao de lafuente.

Las limitaciones del reclutamientointerno.


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Las fuentes del reclutamiento externo.

El reclutamiento externo se enfoca en laspersonas elegibles que no laboran en laempresa.

Ocurre cuando las vacantes de la empresa soncubiertas con personas que no pertenecen a laOrganizacin.


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En el reclutamiento externo se presentan dosmodalidades.

1.- El enfoque directo que tiene lugar cuando laempresa se pone en contacto, sinintermediarios con el mercado del trabajo.

2.- El enfoque indirecto que se da cuando la

Organizacin acude a los intermediarios comolas agencias de reclutamiento (head hunters),los sindicatos, las agrupaciones deprofesionales, las redes sociales como Linkedn,Facebook, entre otras.


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Las tcnicas de reclutamiento externo.

La consulta de los archivos de las solicitudes deempleo. Los candidatos que se presentaronespontneamente y que no han sidoconsiderados, por la ausencia de vacantes. Sin

duda alguna este reclutamiento cuandofunciona es el mejor, ya que la inversin entiempo y dinero es nula.



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Las agencias de reclutamiento o head hunters.La gran demanda de recurso humano en losltimos aos por las maquiladoras, las grandes,medianas y pequeas empresas, ha causado laproliferacin de una gran cantidad de agenciasde reclutamiento.


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Las instituciones educativas. Muchas empresasrecurren a las instituciones educativas, parapromocionarse y crear una imagen favorable asus intereses e incrementar sus archivos de

datos de sus empleados potenciales.



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Los sindicatos y las asociaciones gremiales.Esta estrategia tiene la gran ventaja deincorporar al proceso de reclutamiento a estasagrupaciones sin alterar los costos. Debe

concebirse como una estrategia de apoyo.



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Las tcnicas de reclutamiento externo y suutilizacin.

La planeacin adecuada, as como elreclutamiento continuo y sistemtico,permitirn que las empresas optimicen suscostos de reclutamiento. Es importanteencontrar la combinacin apropiada de lastcnicas de reclutamiento al utilizarlas, la

ecuacin del costo indica que a mayor urgencia,mayor es el costo.

Las tcnicas de reclutamiento externo y suutilizacin.


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Las ventajas del reclutamiento externo.

La renovacin de la nmina contribuye arefrescar el equipo de trabajo con ideas,enfoques y posturas diferentes, con respecto alas oportunidades de progreso que ofrece elcontexto de la organizacin. Es una maneranatural de actualizar la cultura organizacional,

con lo que est sucediendo en el contextoexterno.



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Es una manera de capitalizar las inversiones deotras empresas en el entrenamiento, lacapacitacin y el desarrollo de las personas denuevo ingreso.



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Las limitaciones del reclutamiento externo.

Requiere mucho tiempo y el costo se dispara confacilidad por la complejidad del proceso.

Exige inversiones inmediatas en publicidad en laprensa, en viajes, hoteles, comidas, renta de oficina o de

salones especiales. El riesgo en la inversin es mayor con respecto alreclutamiento interno.

Genera desmotivacin en las personas porque loconsideran una barrera para su desarrollo profesional.

Provoca la inflacin salarial en la empresa, sobre todocuando no existe equilibrio entre la oferta y lademanda del recurso humano.


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Los medios del reclutamiento interno.

Anuncios. Se colocan anuncios en lugares estratgicos,que avisan de la existencia de las vacantes disponibles yla informacin con respecto a ellas, as como los

requisitos de cada uno de los puestos vacantes.Tambin los datos de la persona que se debe decontactar a fin de obtener ms informacin.

Tablero o pizarrn informativo. Se colocan los datosdetallados como la descripcin y los requisitos de lasvacantes, el solicitante, el horario de trabajo, el rango

salarial, las caractersticas principales de las vacantes.En los centros de informacin predeterminados de laempresa.


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Los medios del reclutamiento interno. El medio verbal. Es el ms antiguo, es muyefectivo para enviar el mensaje, aunque sedistorsiona cada vez que se retransmite. Porsta razn es conveniente decir la existencia delas vacantes y la persona que se debe consultar

para obtener ms informacin. Los boletines. Se emite un boletn dirigido a laspersonas adecuadas y se publica en la revistainterna de la empresa.


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Los medios del reclutamiento externo.

La multimedia. Es una herramienta muypoderosa para llegar a las multitudes, aunquees importante cuidar el diseo del anuncio ylos medios a utilizar.

Por ejemplo, histricamente el peridico local

ha sido el apropiado cuando se requierecontratar obreros, empleados de oficina yempleados administrativos. No requiere muchotiempo, su costo es bajo y es muy flexible con eltamao de los anuncios.


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Los medios de reclutamiento externo.

La radio y la televisin permiten llegar a unagran audiencia, dan la flexibilidad de transmitirmensajes breves y fciles de comprender,aunque tienen la desventaja de que elprospecto no puede ver el anuncio cuando

quiera. El costo y el tiempo para crear yproducir el anuncio son factores limitantes.

Los medios de reclutamiento externo.


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Los medios del reclutamiento externo. Las mantas. Este medio ha proliferado en losltimos aos debido a su bajo costo, aunque surendimiento depende del lugar donde seubique la manta. Deben de colocarse en los

lugares densamente poblados, donde se reunangrandes multitudes y en lugares muytransitados. Es un medio de reclutamiento parapuestos de los niveles inferiores.


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La Seleccin de Personal.

La seleccin de personal tiene como requisitoprevio al reclutamiento y es parte del proceso deabastecimiento del recurso humano para darsatisfaccin a las necesidades de la empresa.

El reclutamiento de personal es una actividad decomunicacin de las necesidades de la empresa,de persuasin y de convocatoria.

La seleccin de personal es un punto de control

de la empresa, en el que es necesario comparar,confrontar, clasificar, elegir entre las diferentesopciones y decidir.


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La seleccin de personal.

Es la tarea que consiste en elegir a losindividuos que tienen la mayor probabilidadde adaptarse al puesto ofertado ydesempearlo con idoneidad. Con fundamentoen las competencias que los candidatos han

demostrado poseer. Tambin es importante seleccionar a laspersonas que tienen un gran potencial dedesarrollo, con el propsito de garantizar lamejora continua.


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Objetivos de la seleccin de personal. Se han reconocido histricamente, laadecuacin y la eficiencia del individuo en elpuesto ofrecido, como la meta a lograr durantela seleccin de personal. Sin embargo, a fin delograr una mayor precisin en los conceptos esnecesario decir lo siguiente.

La seleccin debe aportarle a la empresaindividuos capaces de ejercer la posicinofertada con idoneidad, eficacia y con la actitudadecuada para alcanzar la plenitud de sudesarrollo personal y profesional.


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Las dos variables de la seleccin depersonal.

El proceso de seleccin tiene como referencia los

requisitos del puesto de trabajo en oferta. Por elotro lado estn los atributos de los candidatos,que pretenden cubrir los requisitos del puesto, detal manera que tenemos tres opciones:

Los requisitos del puesto exceden los atributos del

perfil del candidato. Los requisitos del puesto y los atributos del perfilse pueden considerar en el mismo nivel.

Los atributos del perfil del candidato sonsuperiores a los requisitos del puesto de trabajo


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La decisin en la seleccin de personal.

El departamento de Recursos Humanos brindael soporte necesario y solicitado por todos losdepartamentos de la empresa, en las tareas de

reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo,la decisin final durante el proceso deseleccin, le corresponde al departamentorequisitor porque el empleado de nuevoingreso laborar y devengar su salario en el

departamento requisitor. De tal manera que laresponsabilidad de la seleccin recae en losgerentes de los departamentos que solicitaronal personal seleccionado. Quienes previamentepresupuestaron el salario correspondiente.


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La seleccin como proceso de decisin.

Atendiendo a la decisin se identifican tres modelos: El modelo de colocacin. Existe un solo candidato paracubrir la vacante y debe ser aceptado.

El modelo de seleccin. Se tienen varios prospectos parauna vacante, de los cuales se realiza la seleccin. El modelo de clasificacin. Consiste en tener varioscandidatos para cubrir cada vacante y a la vez variasvacantes para cada candidato. En este caso se buscacolocar a cada candidato en el puesto ms adecuado, deacuerdo a sus competencias profesionales.

Es evidente la superioridad del modelo de clasificacin, enlo que se refiere a la eficacia del proceso y a la reduccindel costo. Los prospectos quedan muy complacidosporque la mayora son seleccionados.


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La solicitud de empleo.

La solicitud de empleo nos permite tener acceso alos antecedentes del candidato con respecto a la

educacin, la trayectoria laboral, los pasatiemposentre otros datos importantes, como lo siguiente. Determinar si la educacin y la experiencialaboral son las adecuadas para realizar el trabajo.

Visualizar el crecimiento profesional previo.

Evaluar la estabilidad laboral de los candidatos. Es posible predecir si el candidato tendr xito.

!$ i # l i #


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!$cnicas #e seleccin #e"ersonal


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/as t+cnicas de seleccin de personal son variadas. /a funcin de lasmismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada

puesto. Estas t+cnicas son m-ltiples y se trata de un campo en

continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares0psiclogos, informticos, m+dicos, ingenieros1.

) la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no seutiliza solo una t+cnica, sino que se utiliza una bater2a completa de

pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos enuna seleccin de personal tenemos entrevistas personales, testcognitivos, test proyectivos, t+cnicas de simulacin y e*menesm+dicos.

DE%INICION


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Brindar Herramientas ficientes y standarizadas.

Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.

. !acilitar el Proceso de e"aluacin y seleccin.

Objetivos

t$cnicas #e seleccin


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/a entrevista personal permite al t+cnico en seleccin conocerlas reacciones del candidato ante situaciones determinadas.Tambi+n permite determinar su perfil motivacional. /a entrevista

personal es una t+cnica muy cara y lenta y normalmente seutiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

/os test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder alnivel de conocimientos que tienen los candidatos. /os test

proyectivos permiten averiguar aspectos psicolgicos de losaspirantes, como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan

importante es saber que sabe hacer un candidato como por qu+ lohace.

!IPOS DE !ECNICAS


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/as t+cnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos ,dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo det+cnicas e*ploran las reacciones de los participantes para

poder e*trapolar cuales ser2an sus reacciones en el d2a a d2a de

una organizacin.

los e*menes m+dicos determinar si f2sicamente el candidatoa un puesto est preparado para soportar determinadassituaciones laborales y ambientales. Estas pruebas m+dicassuelen ser de variado tipo dependiendo de cules son losrequisitos que se le piden al candidato

!i"os #e t$cnicas


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SELECCION


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/a entrevista es una conversacin que se sostiene conun propsito definido, es un asunto de dos v2as, unintercambio planeado de e*presiones.

#reparacin )mbiente %esarrollo de la Entrevista Terminacin de la Entrevista Evaluacin del (andidato

PROCESO EN!RE&IS!A


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Preparacin: La entrevista debe prepararse con anticipacin y as determinar:Objetivos especficos Mtodo para alcanzar objetivo de la entrevista. Informacinsobre el candidato a entrevistar.

Informacin sobre el cargo por proveer.

mbiente: !na b"ena entrevista implica considerar varios aspectos :

tmsfera debe ser agradable y limpia# $eben de estar solo el entrevistado y elentrevistador# $ebe de %aber "na sala de espera adec"ada# $eterminar con tiempo elpropsito# &st"diar previamente la informacin sobre el candidato.

$esarrollo: &n la entrevista se p"eden disting"ir dos aspectos bastantes significativos:

'ontenido de la entrevista'omportamiento del candidato

PASOS DE LA

EN!RE&IS!A

EN!RE&IS!A


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Termino de la entrevista (e da fin a la entrevista c"ando elentrevistador considera )"e ya posee la informacin s"ficiente sobreel candidato.

Evaluacin del (andidato /uego de terminada la entrevista, el

entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluacin delcandidato

EN!RE&IS!A

!i '( i #


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Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con suspropias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuesto.

!i"os '(sicos #ePre)untas


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TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista de provocacin de tensin:

cuando un puesto debe desempearseen condiciones de gran presin sepuede desear saber cmo reacciona el

solicitante.

Entrevistas no estructuradas:

permiten que el entrevistador formule

preguntas no previstas durante laconversacin.


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Entrevistas estructuradas:

se basan en un marco de preguntaspredeterminadas que se establecen

antes de que se inicie la entrevista ytodo solicitante debe responderlas

Entrevistas mixtas:

los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta, con preguntasestructuradas y no estructuradas.

Entrevistas de solucin de problemas:

se centran en un asunto o en una seriede ellos que se espera que resuelva elsolicitante. Se evalan tanto larespuesta como el enfoque que adoptael solicitante


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PROCESO DE LA

EN!RE&IS!A Preparacin del entrevistador:

re*uiere *ue se #esarrollen "re)untas

es"ec+,cas- Las res"uestas *ue se #en a estas"re)untas in#icar(n la i#onei#a# #el can#i#ato

Creacin de un ambiente de confanza:

la labor #e crear un ambiente #e ace"tacin

rec+"roca corres"on#e al entrevista#or- !ienela obli)acin #e re"resentar a su or)ani.aciny #ejar en sus visitantes una ima)ena)ra#able.


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Intercambio de inormacin:

este "roceso #e entrevista se basa en una

conversacin- Con el ,n #e ayu#ar aestablecer con,an.a y a#*uirir in/ormacinsobre el solicitante0 al)unos entrevista#oresinician el "roceso "re)untan#o al can#i#ato sitiene "re)untas-

Terminacin:

cuan#o el entrevista#or consi#era *ue vaacerc(n#ose al "unto en *ue 1a com"leta#o la

lista #e "re)untas y e2"ira el tiem"o "lanea#o"ara la entrevista0 es 1ora #e "oner "unto ,nala la sesin- Pue#e "re)untarle al can#i#ato345tiene uste# al)una "re)unta ,nal64


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Evaluacin:

inme#iatamente #es"u$s #e *ueconcluya la evaluacin elentrevista#or #ebe re)istrar lasres"uestas es"ec+,cas y susim"resiones )enerales sobre elcan#i#ato-


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EJEMPLO DE

ENTREVISTAENTREVISTA DE RECURSOS

HUMANOS AL SOLICITANTE.Fase 1.

Generalmente se empieza con unsaludo.

El Gerente de Recursos humanos sepresenta al postulante.

El postulante entrega el Curriculum ygerente de recursos humanos revisa.


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Fase 2. Esta fase normalmente se compone dePreguntas que el gerente de recursos humanos le

realiza al postulante. 1. Actualmente est trabajando?

2. Dnde y que actividades realiza?

3. Cul fue su ltimo puesto de trabajo?

4. Dnde y cuanto tiempo trabajo?

5. Cul fue el motivo de su salida?

6. Cunto era su salario, le brindaban algn

beneficio adicional? 7. Cules son sus expectativas salariales?

8. sabe hablar ingls, donde lo estudio?


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9. Qu sabe acerca de la empresa?

10. tiene disponibilidad para viajar?

11. posee disponibilidad inmediata? 12. Cunto tiempo le tomara trasladarse de sucasa al trabajo?


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Profundicemos ms enLa Entrevista


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Las entrevistas de seleccin de

personal. Es la tcnica de seleccin de personal msutilizada en las empresas. Carece de fundamento

cientfico y es muy subjetiva e imprecisa. Sinembargo, es la ms utilizada hoy en da paraaceptar o rechazar candidatos.

La entrevista es un sistema de comunicacin entredos o ms personas, con el propsito de estimular

al candidato y observar sus reacciones. La entrevista acarrea todas las deficienciasinvolucradas en la comunicacin humana. Paramejorar su validez y nivel de confianza se capacitaa los entrevistadores.


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Las entrevistas de seleccin de personal.

La capacitacin de los entrevistadores. Lasempresas de clase mundial, han asumido el retode entrenar a sus gerentes y lderes para mejorarsus competencias, como entrevistadores deempleados potenciales. La meta es hacer de la

entrevista un instrumento vlido de evaluacin.


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La entrevista de seleccin de personal.

Un buen entrevistador debe considerar losiguiente: Despojarse de todos los prejuicios personales. Eliminar las preguntas capciosas. Escuchar con empata. Incentivar las respuestas narrativas. Eliminar las opiniones personales. Incentivar las preguntas sobre la empresa y elpuesto.

Eliminar la clasificacin general de loscandidatos.

Brindar toda la atencin al candidato.


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La construccin del proceso de la entrevista.La libertad en la conduccin de la entrevista

depende de la habilidad del entrevistador. Esposible estandarizar la entrevista o se le puededar la libertad para conducirla. Existen cuatrotipos de entrevistas.

La entrevista estandarizada. Contiene

preguntas predeterminadas, es una entrevistaplaneada y estructurada para superar laslimitaciones del entrevistador. La solicitud deempleo del candidato puede ser consideradacomo gua para esta entrevista.


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Entrevista con las preguntas estandarizadas. Laspreguntas son preelaboradas, de tal manera quepermiten respuestas libres o abiertas. Elentrevistador recibe la lista de preguntas y recogela informacin o respuestas del candidato, seutiliza la solicitud de empleo del candidato comogua.

La entrevista dirigida. Se hace nfasis en las

respuestas. El entrevistador tiene la libertad deformular las preguntas, durante el desarrollo de laentrevista para obtener la informacin requerida.Se aplica cuando se desea conocer algunosconceptos de los candidatos.


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La entrevista no dirigida. En este caso no existeuna estructura definida. El entrevistador sigue la

estrategia que considera ms apropiada, a fin deobtener la informacin del entrevistado.Solamente es importante el nivel de profundidadde los temas abordados.

Los entrevistadores novatos utilizan las

estructuras de las entrevistas totalmenteestandarizadas, mientras que los gerentes que sonlos entrevistadores finales, utilizan las entrevistasno dirigidas o informales.

Lasetapasdelaentrevistadeseleccin


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Las etapas de la entrevista de seleccinde personal.

La entrevista es perfectible, se pueden identificarcinco etapas durante su desarrollo.

La preparacin. La entrevista no puede serimprovisada. Requiere planeacin y preparacinpara los siguientes aspectos:

Determinar los objetivos de la entrevista. Elegir el tipo de entrevista ms adecuada.

Leer el currculum vitae antes de la entrevista. Documentarse apropiadamente antes de laentrevista.

Conocer las caractersticas del puesto a cubrir.



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El ambiente durante la entrevista. En generaldebe ser el apropiado para una entrevista entre

profesionales, con comodidad y confort. El ambiente fsico. La temperatura debe ser laadecuada, sin ruido excesivo, sin interrupciones,en privado.

El ambiente Psicolgico. Debe ser relajado,

ameno, cordial sin factores estresantes, conrespeto a la autoestima y la dignidad humana.



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El desarrollo de la entrevista. Es la etapafundamental del proceso. En ella se le da toda lainformacin al candidato, sobre el puesto de trabajo

y la empresa, aprovechando la oportunidad paratransmitirle una imagen positiva de la institucin,hacindole sentir valorado por poner a disposicinde la Organizacin sus competencias, su capacidadde desarrollo y su talento.

El contenido de la entrevista. Es bsicamente elintercambio de informacin de la empresa, elpuesto de trabajo y el candidato con la mayoramplitud posible.


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Las etapas de la entrevista de seleccin depersonal.

El comportamiento del candidato. Se pretendecaptar las caractersticas personales del candidato,tales como su manera de concebir el mundo y lavida, su manera de actuar, sentir, su agresividad,

proactividad, asertividad, la motivacin, susobjetivos en la vida.

La terminacin de la entrevista. La entrevista debeterminar de manera muy similar a como empez.Es decir en un ambiente cordial, de respeto, de

cortesa, de apertura. Se le debe decir al candidatocuales son los pasos a seguir con el mayor detalleposible.


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La evaluacin del candidato. Tan

pronto como termine la entrevista, elentrevistador debe proceder a laevaluacin del prospecto, paraaprovechar que la informacin estfresca en su memoria. Debe tambin

establecer su clasificacin con respectoa los dems candidatos.


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Errores %recuentes Entrevista

!ES!


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!ES!

3on un medio para analizar la calificacin en funcin delpuesto. #ermiten evaluar la compatibilidad entre losaspirantes y los requerimientos del puesto.


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!IPOS DE PR7E'A#'4EB)3 #3!($TE(&!()3

Tambi+n denominados Test, se clasifican en

Test de !nteligencia

Test de )ptitudes Test de #ersonalidad Test #royectivos

PR7E'AS


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TE3T %E !&TE/!5E&(!) intentan indagar sobre las capacidadesintelectuales de la persona, como la inteligencia general, lamemoria, la percepcin o la atencin. Tambi+n se estudian en

este tipo de test otros aspectos ms espec2ficos de lainteligencia, como la aptitud verbal, aptitud num+rica, aptitudespacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., seg-nlas caracter2sticas del puesto al que se opta./os test psicot+cnicos tienen un l2mite de tiempo por

realizarlos. #or lo tanto, la interpretacin o correccin se hacebasndose en dos criterios los aciertos y errores, y la rapidez.

PR7E'ASPSICO!ECNICAS

PR7E'AS


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#'4EB)3 E3#E(!6!()3 #ruebas dise7adas para evaluaractividades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.%eben de cumplir los siguientes requisitos 'ealizada por profesionales.

Estandarizada 4tilizar medios reales

%!&)"!()3 %E 5'4#$ T+cnica de evaluacin psicolgica quesit-a a los candidatos en interaccin, y observar sus conductas

que muestren diferencias y evaluacin de comportamientos en losmismos .

PR7E'ASPSICO!ECNICAS

PR7E'AS


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PRUEBAS GRAFOLOGICAS:Prueba que a travs de algnescrito del candidato permite obtener informacin a nivelaptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.

PR7E'AS

PSICO!ECNICAS

Losexmenesde


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Los exmenes deconocimiento.

Los exmenes de conocimiento o de capacidadson los instrumentos que permiten evaluar conprecisin y objetividad los conocimientos, las

habilidades, las competencias y el potencial dedesarrollo adquiridos a travs de la educacinformal y el ejercicio de la profesin.

Miden los conocimientos tcnicos y profesionalesrequeridos para ejercer el puesto y las habilidades

y capacidades para realizar las tareas. Las pruebas de conocimiento o de capacidad seclasifican atendiendo a la manera de aplicarlas, alrea que evalan y a la forma en que sonelaboradas.

L lifi i t l


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La clasificacin en cuanto a lamanera de aplicar los exmenes

de conocimiento. Orales. Exmenes aplicados utilizando preguntas yrespuestas orales, es similar a la entrevista, seformulan preguntas especficas orientadas a

obtener respuestas orales especficas. Escritos. Exmenes mediante preguntas yrespuestas escritas. Se aplican en las escuelas y enlas empresas para evaluar los conocimientosadquiridos.

De desempeo. Exmenes aplicados mediante larealizacin de una tarea, de manera uniforme ycontinua y en un tiempo determinado. Por ejemplola taquigrafa, el diseo, la conduccin de unvehculo y el ensamble de algn producto.

L l fi l


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La clasificacin en cuanto a la manerade aplicar los exmenes de

conocimiento. Los exmenes generales. Evalan la cultura, losconocimientos generales y el grado de erudicin.

Las pruebas especficas. Evalan los conocimientos

tcnicos relacionados con el puesto de trabajo. Los exmenes tradicionales. Pueden ser de tipodiscursivo o expositivo, pueden ser improvisadosporque no exigen planeacin alguna. Contienen unnmero menor de preguntas porque se requieren

respuestas largas, explicativas, que consumen mstiempo. Evalan la profundidad de losconocimientos, examinan una pequea rea delcampo del conocimiento. Su evaluacin ycorreccin son subjetivas y consumen mucho

tiempo.

La clasificacin en cuanto a la


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cs cc e c tomanera de aplicar los exmenes deconocimiento.

Exmenes objetivos. Su aplicacin y correccinson rpidos y fciles. Los exmenes objetivos o

tests, implican una planeacin cuidadosa, paraconvertir las preguntas tradicionales en los temsde prueba. Los principales tems son:

Test de alternativas mltiples. Tiene un 50% deacierto al azar.

Test con espacios abiertos para completar. Test de seleccin mltiple. Test de ordenamiento o apareamiento.


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La clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlos exmenes de conocimientos.

Los exmenes mixtos. Utilizan preguntasdiscursivas e tems en forma de test.

La clasificacin en cuanto a la manera de

aplicar los exmenes de conocimientos.

Losexmenes


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Los exmenesPsicomtricos.

Los exmenes psicomtricos son un conjunto depruebas, que se aplican a los individuos paraevaluar su desarrollo mental, sus aptitudes,habilidades, conocimientos, entre otros atributos.La prueba psicomtrica es una evaluacin deldesempeo, puede ser a travs de procesosintelectuales, manuales, de seleccin o deescritura.

Se utiliza para evaluar a las personas para laadmisin en la empresa, la orientacinprofesional, el diagnstico de la personalidad.

Losexmenes


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Los exmenessicomtricos. El resultado del exmen psicomtrico de unapersona se compara con los estndares estadsticosdel universo estadstico. Es decir con el tamao dela muestra. Las pruebas psicomtricas evalan lasaptitudes de cada individuo.

Las pruebas psicomtricas tienen su fundamentoen las diferencias de los individuos. Suinterpretacin es totalmente estadstica.

Las pruebas psicomtricas se enfocan en lasaptitudes individuales. La aptitud por ser innatapasa desapercibida cuando no se utiliza. Por elcontrario se desarrolla con la prctica.

Exmenes


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Exmenes

psicomtricos. Thurstone define siete factores principales eincluy el factor G que denomin inteligenciageneral, que complementa las aptitudes. Los

factores son los siguientes: Factor V o de comprensin verbal. Estrelacionado con el uso adecuado de laspalabras. Incluye el raciocinio verbal y tambinse llama aptitud verbal. Este factor se evala a

travs de la lectura, las analogas verbales, losordenamientos de frases.

Factor W o de la fluidez verbal. Se refiere a lafacilidad para hablar.

Losexmenes


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Los exmenes

psicomtricos. El factor S o de las relaciones espaciales. Se refierea la habilidad para captar y visualizar lasrelaciones espaciales en dos y tres dimensiones.

El factor M o memoria asociativa. Consideratambin la facilidad para memorizar, la cual seclasifica en visual y auditiva.

El factor P o de la rapidez y de la exactitud de la

percepcin visual. Evala la competencia paraidentificar rpidamente las semejanzas y lasdiferencias entre dos o ms objetos.

Losexmenes


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Los exmenespsicomtricos.

El factor R o de raciocinio. Puede ir de loparticular a lo general, en este caso se llamaraciocinio inductivo. La otra opcin es que vaya delo general a lo particular. Es decir del todo a suspartes. En este caso se le llama raciociniodeductivo.

Para evaluar el factor G se utilizan las pruebas de

inteligencia. La inteligencia emocional es un conceptorelativamente nuevo, que se define como lacompetencia para adaptarse emocionalmente a losrequerimientos del contexto.

Losexmenes


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Los exmenes

psicomtricos. Los exmenes psicomtricos poseen dosatributos de los cuales carecen las

entrevistas: La validez. Es el atributo que consiste en elfundamento cientfico que se logra a travsde las evidencias que generan laspuntuaciones de los tests y la compatibilidad

con los preceptos tericos. La precisin. Es la repetitividad de losresultados cuando se aplica el test a losmismos individuos peridicamente.

Elexmenmdico


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El exmen mdico.

Es comn que en esta etapa del proceso deseleccin se realice el exmen mdico.

Algunas de las razones por las que debe derealizarse el exmen mdico antes de lacontratacin son las siguientes:

Para verificar que el candidato satisface losrequerimientos fsicos del puesto de trabajo.

Indagar sobre algn problema de salud quedeba considerarse.

Tener la evidencia del estado general de salud

del candidato al momento de la contratacin. Identificar enfermedades existentes. Detectar enfermedades transmisibles quepadezca el candidato.


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La investigacin de los antecedentes laborales.

Es comn que la empresa verifique lainformacin ms relevante contenida en elcurrculum del candidato, como el puestoactual, su nivel salarial, las prestaciones, losbonos especiales.

Algunas empresas investigan el estadofinanciero del candidato a travs del anlisisdel crdito comercial del prospecto, su nivel deendeudamiento, su reputacin, estilo de vida.

Cuando se maneja adecuadamente laverificacin de los antecedentes laborales sepuede aprovechar como una fuente confiablede datos.


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8entajas (ontratar persona adecuada. 9::; +*ito en la contratacin #ersonal comprometido con la organizacin. Evitar costos

Desventajas Si la seleccin fue realizada de forma adecuada no se encontrarandesventajas

&EN!A8AS 9 DES&EN!A8AS

Los si 9 NO #e una


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)pariencia #ersonal Estar bien aseado 8estirse apropiadamente

/legar 9: o 9< minutos antes "antener una imagen profesional &o masticar chicle o fumar )pagar el celular Tratar a todos con amabilidad %ar la mano firme y mantener contacto visual 3$&'E!' . 3er consciente de la postura y los gestos &o interrumpir al entrevistador = >Escuchar atentamente? %irigirse al entrevistador como @3r. A 3ra. )pellido

Los si 9 NO #e unaentrevista

seleccin y reclutamiento


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{

yEN RRHH

FIN

selecciónyreclutamientorrhh.pptx

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