seleccion de personal rh

5/26/2018 Seleccion de Personal Rh

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EDILBERTO EDUARDO QUIJANOPATRICIA CHAN ALVAREZ

DIANA RODRGUEZ

MARCELA ROSALES REYES


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PROCESO DE SELECCIN

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos

especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben

ser contratados.

INICIO FIN


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LAS ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS DEPENDEN EN GRANMEDIDA DEL PROCESO DE SELECCIN

Anlisis depuesto

Planes derecursos

Candidatos

DesafosPROCESO DESELECCIN

OrientacinCapacitacin

DesarrolloPlaneacin deldesarrolloprofesional

CompensacinRelaciones

laboralesIntegracin grupal

ELEMENTOS DESAFOS ACTIVIDADES DERECURSOSHUMANOS


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ELEMENTOS Y DESAFOS DE LASELECCIN DEL PERSONAL

Hay otros elementos adicionales:

La oferta limitada del empleo

Los aspectos ticos

Las polticas de la organizacin

Marco legal

Anlisis de puesto

Planes de recursos

Candidatos

ELEMENTOS La informacin que brinda, proporciona ladescripcin de las tareas, las

especificaciones humanas y los nivelesde desempeo necesarios

Permiten conocer las vacantes futurascon cierta precisin y conducir el procesode seleccin en forma lgica y ordenada

Son esenciales para conformar un grupode personas entre las cuales se puede

escoger


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SELECCIN INTERNA

Elementos y desafos de la seleccindel personal

Desafo

Llenar las vacantes de manera rpida con laspersonas ms calificadas para ejercer la funcin

Prolongar elproceso

hastaobtener un

grupo ptimode

participantes

Seleccionarcon rapidez

y sin

personaladecuado


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RAZN DE LA SELECCIN

Algunos puestos son ms difciles de cubrir que otros, en

particular los que requieren conocimientos especializados


Baja razn deseleccin

Alta razn deseleccin

Puesto difcil de llenar Resulta sencillo llenarlo

RAZN DESELECCIN

Nmero de candidatos contratados

Nmero total de solicitantes


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PARMETROS UNIFORMES PARA LASELECCIN DE PERSONAL

El administrados de recursos humanos debe

recordar que una contratacin realizada mediante

soborno introduce a la organizacin una persona

que no ser idnea y se mostrar refractaria a laspolticas del personal.

El proceso de seleccin no es un fin en s mismo;

es un medio para que la organizacin logre sus

objetivos.



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PARMETROS UNIFORMES PARALA SELECCIN DE PERSONAL

El concepto global de seleccin consta de una

serie de pasos.

Contratacin interna. Utilizacin de sistemas

computarizados, con un programa especial quedetermina por puntaje cules empleados renenlas caractersticas compatibles con el puesto.

Contratacin externa. Suelen aplicarse los

siguientes pasos.



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PASOS EN EL PROCESO DESELECCIN

Paso 1

Paso 2

Paso 3

Paso 4

Paso 5

Paso 6

Paso 7

Paso 8

Recepcin preliminar de solicitudes

Pruebas de idoneidad

Entrevista de seleccin

Verificacin de datos y referencias

Examen mdico

Entrevista con el supervisor

Descripcin realista del puesto

Decisin de contratar


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El proceso se realiza en 2 sentidos:

La organizacin elige a sus empleados

Los empleados potenciales eligen entre varias

empresas

La seleccin inicia con una cita entre el candidato

y la oficina de personal o con la peticin de una

solicitud de empleo

Paso 1Recepcin preliminar


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Las pruebas de idoneidadson instrumentos para

evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto.

Algunas de estas pruebas consisten en exmenes

psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las

condiciones de trabajo.

Paso 2Administracin de exmenes


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La val idez de una prueba significa que las

puntuaciones obtenidas mantienen una relacin

importante con el desempeo de una funcin o

con otro aspecto relevante.

Adems de ser vlidas, las pruebas deben ser

confiables. La conf iabi l idad se entiende que la

prueba tenga la caracterstica de que cada vez que

se aplique al mismo individuo se obtendrn

resultados similares.



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Para demostrarse la validez se emplean 2 enfoques:

Se basa en el grado de validez de laspredicciones que la prueba permiteestablecer

Se fundamenta en el contenido yel desarrollo de la prueba

Elimina elementos subjetivosEl nmero de sujetos

examinados no permite lavalidacin

Intenta relacionar la puntacinobtenida con un aspecto

relacionado con el puesto, que porlo comn es el desempeo



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Existen diversas pruebas o exmenes psicolgicos para apoyar elproceso de seleccin


Se enfocan en la personalidad. Menos confiables

Pruebas psicolgicas

Determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Son ms confiables

Pruebas de conocimiento

Miden la habilidad para ejecutar ciertas funciones del puesto

Pruebas de desempeo

Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos

Pruebas de respuesta grfica

Determinan el estado de salud y permiten identificar caractersticas que puedan hacerrecomendable o no

Pruebas de carcter mdico


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Paso 3Entrevista de seleccin

La entrevista de seleccin consiste en una conversacin

formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante

para el puesto.

El entrevistador se fija como objetivo responder:

Puede este candidato desempear el puesto?

Cmo se compara respecto a las otras personas que lo

han solicitado?


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DIVERSOS TIPOS DE ENTREVISTAS:

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstasdurante la conversacin. Este inquiere sobre diferentes

temas a medida que progresa la conversacin.

Entrevista estructuradas

Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las

preguntas se preparan antes de que inicie la entrevista, y

todos los solicitantes del puesto deben responderla.


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Entrevistas mixtas.

En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia

mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

Entrevistas conductuales

Se concentran en una serie de asuntos o situaciones que se

espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia, se trata de

relaciones interpersonales hipotticas, que se presentan al

candidato para que explique como las enfrentara.



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Entrevista de tensin

Cuando un puesto debe desempear en condiciones de gran

presin, es deseable determinar como reacciona el

solicitante. La entrevista consta de una serie de preguntas

tajantes, hechas en rpida sucesin y de manera pocoamistosa y seca.

Entrevistas por competencias

Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado

reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir

el desempeo adecuado en un cargo especifico.



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Proceso de la entrevista


Evaluacin

Terminacin

Intercambio deinformacin

Creacin de un ambientede confianza

Preparacin del entrevistador


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PREPARACION DEL ENTREVISTADOR

Esta preparacin requiere que se elaboren preguntasespecificas de antemano. Las respuestas que se den a estaspreguntas indicaran la idoneidad del candidato. Losentrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las

caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles dedesempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos deinters.

CREACION DE EMPATIA

La labor de crear un ambiente de aceptacin reciprocacorresponde al entrevistador, quien tiene la obligacin derepresentar a su organizacin y de dejar en los candidatos unaimagen humana y amistosa.



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INTERCAMBIO DE INFORMACION

Con el fin de ayudar a crear un ambiente de confianza y

adquirir informacin sobre el solicitante, algunosentrevistadores inician el proceso pidiendo al candidato que

comente si tiene preguntas. En general, el entrevistador

procura formular sus preguntas de manera que le permitan

adquirir el mximo de informacin.



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FINALIZACION

Cuando el entrevistador considera que va acercndose al puntoen que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempoplaneado para la entrevista, llega el momento de concluir la

sesin. A continuacin, el entrevistador puede resumir lossiguientes pasos del proceso, que tal vez consista en esperar aque la empresa se comunique por telfono con el solicitante, oque este concierte de una nueva cita.

EVALUACIONDespus de que concluya la conversacin, el entrevistadorregistra las respuestas especificas y sus impresiones generalesrespeto al candidato.



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Errores del entrevistador

Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la conduceno establece un clima de confianza, o porque omite hacerpreguntas claves. Es posible que el entrevistador se deje guiar porfactores subjetivos, que son inaceptables.

Errores del entrevistadorTambin los solicitantes pueden incurrir en determinadosproblemas caractersticos. Los cinco errores mas comunes son:

Intentar tcnicas de distraccin

Hablar en exceso

Jactarse de los logros del pasado

No escuchar

No prepararse bien para la entrevista



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Verificaciones de antecedentes

Qu tipo de persona es el solicitante? Es confiable la

informacin que proporcion? En opinin de las personas que

entrevistaron al solicitante Cmo se desenvolvi?

Para responder a estas peguntas, un primer elemento necesario

es verificar las ref erenc ias acadmicas .

Las referencias laborales difiere de las personas en que

describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

Las referencias laborales pueden proporcionar informacinimportante sobre el candidato.

Paso 4Verificacin de datos y referencias


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Normas de inmigracin y naturalizacin

Cuando la seleccin de recursos humanos incluye la

contratacin de personal de diversas nacionalidades o

cuando se lleva a cabo en un rea geogrfica en la que

residen personas de diferentes pases, es necesario verificarcon especial cuidado los documentos migratorios y las visas

o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el

pas.

Paso 4Verificacin de datos y referencias


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Paso 5Examen mdico

En el proceso de seleccin sedebe incluir un examenmdico del solicitante.

Esto con la finalidad deprevenir ingresar a un nuevoindividuo que padezca algunaenfermedad y que al convivir

con el resto de los empleadoslos contagie y aumente elausentismo.


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El superior inmediato

o el gerente del

departamento tiene la

responsabilidad dedecidir respecto a la

contratacin de

nuevos empleados

quien evala algunos

aspectos del

solicitante.

Paso 6Entrevista con el supervisor


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Cuando toman la decisin de contratar la funcin deldepartamento de Recursos Humanos consiste en

proporcionar al personal mas idneo y selecto del

mercado de trabajo, eliminando a quienes no resulten

adecuados y remitiendo al funcionario que toma ladecisin final dos o tres candidatos de alta

puntuacin.

Paso 6Entrevista con el supervisor


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Los resultados de varias investigaciones demuestran que latasa de rotacin personal disminuye cuando se advierte a losfuturos empleados sobre las caractersticas menosatrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectospositivos.

Paso 7Descripcin realista del puesto


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Seala el final del proceso de seleccin. Esta

responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del

candidato o al departamento de recursos humanos.

Paso 8Decisin de contratar

DESAFOS PROCESOS


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DESAFOS, PROCESOSDE SELECCIN,REALIMENTACIN.

Analisis depuestos

Planes de recursoshumanos

Solicitantes.

Practicas y polticascorporativas.

Mercado de trabajoDesafos legales

Consideraciones ticas

PROCESODE

SELECCION

OrientacinCapacitacinDesarrolloPlanificacin de la

carrera profesionalEvaluacin de la carreraprofesionalEvaluacin deldesempeoCompensacinRelaciones con elsindicatoEvaluacin.


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ACTIVIDAD


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1. Cules son 2 elementos de la

seleccin de personal?

a. Anlisis de puestos y candidatos

b. Examen mdico y decisin de

contratar

c. Entrevista mixta y conductuald. Interna y externa


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2. Cuntos pasos tiene el

proceso de seleccin depersonal?

a. Nueve pasos

b. Cinco pasos

c. Ocho pasosd. No tiene pasos, es un proceso


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3. Tipos de pruebas de seleccin

que se enfoca en evaluar lapersonalidad:

a. Pruebas psicolgicas

b.Pruebas de conocimiento

c. Pruebas de desempeo

d.Pruebas de carcter mdico


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4. Miden la habilidad para ejecutar

ciertas funciones del puesto:

a. Pruebas psicolgicas

b.Pruebas de conocimiento

c. Pruebas de desempeo

d.Pruebas de carcter mdico


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5. Paso del proceso de seleccin que

busca evaluar y determinar si el

candidato puede desempear el puesto?

a. Pruebas de idoneidadb. Entrevistas de seleccin

c. Decisin de contratar

d. Entrevistas con el superior


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6. Entrevista que se basa en un

marco de pruebas predeterminadas,

se prepara antes que inicie laentrevista?

a. Entrevistas mixtas

b. Entrevistas de tensin

c. Entrevistas estructuradas

d. Entrevistas conductuales


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7. Entrevista que consta de una serie

de preguntas tajantes, hechas en

rpidas sucesin y de manera pocoamistosa y seca?

a. Entrevistas no estructuradas

b. Entrevistas de tensin

c. Entrevistas estructuradasd. Entrevistas conductuales


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8. Entrevistas que se centra en una

serie de asuntos o situaciones que se

espera que el solicitante resuelva?

a. Entrevistas conductualesb. Entrevistas de tensin

c. Entrevistas estructuradas

d. Entrevistas mixtas


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9. Qu se debe incluir en un

proceso de seleccin?

A) Examen Medico del solicitante

B) Fotografas del solicitante

C) Ninguna de las anteriores


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10. Quien tiene la responsabilidad de

decidir respecto a la contratacin denuevos empleados?

A)Gerente General

B) Superior o Gerente del

departamentoC)Administrador del departamento

11 C l l f i d l d t t d


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11. Cul es la funcin del departamento de

recursos humanos?

A) Proporcionar el personal mas idneo y

selecto del mercado de trabajo y al final

selecciones dos o mas candidatos de alta

puntuacin.

B) Realizar varias entrevistas y el candidato

con respuestas mas acertadas obtiene el

puesto.C) Que los candidatos respondan con mayor

precisin a preguntas especificas.

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