salarios · 2015. 6. 25. · apreciad@ lector: es gratificante poner en sus manos esta obra, por...

Administración

SalariosAspectos a considerar en su administración y manejo

Fernando Cuartas Aguirre

Fernando Cuartas Aguirre

Administración

SalariosAspectos a considerar en su administración y manejo

Área: AdministraciónPrimera edición: Bogotá, Colombia, enero de 2015ISBN. 978-958-762-259-1

© Fernando Cuartas Aguirre E-mail: [email protected] (Foros de discusión, blog del libro y materiales complementarios del autor en www.edicionesdelau.com)

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Cuartas Aguirre, Fernando

Salarios -- Bogotá : Ediciones de la U, 2014. p. 368 ; 24 cm. ISBN 978-958-762-259-1 - e-ISBN 978-958-762-418-2 1. Gestión del servicio 2. Gestión misional 3. Trato a las personas 4. Gestión del talento humano I. Tít.658.32 cd

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Contenido

Prólogo ............................................................................................................................................ 13Introducción .................................................................................................................................. 15

Capítulo 1. Aspecto jurídico del salario .................................................................. 21

PROPÓSITO .................................................................................................................................... 211.1. DEFINICIÓN .............................................................................................................................211.2. DEFINICIÓN DE SALARIO .................................................................................................. 221.3. ELEMENTOS DEL SALARIO................................................................................................ 23

1.3.1. Dinero .......................................................................................................................... 231.3.2. Especies ..................................................................................................................... 231.3.3. Prestaciones sociales ............................................................................................ 23

A cargo del empleador (Sector Privado) ........................................................24A cargo de entidades de la seguridad social ................................................30Valores conocidos como aportes parafiscales ............................................ 37

1.4. CARACTERES DEL SALARIO .............................................................................................. 391.5. FORMAS DE SALARIOS ...................................................................................................... 401.6. DENOMINACIONES DEL SALARIO .................................................................................. 411.7. ARTÍCULOS DEL RÉGIMEN LABORAL REFERENTES AL SALARIO ......................... 42

1.7.1. Pagos que no constituyen salario ......................................................................431.7.2. Periodos de pago de salarios.............................................................................. 451.7.3. Medios de pago de salarios ............................................................................ 451.7.4. Prohibición del trueque ....................................................................................... 451.7.5. Ventas de mercancías o víveres del empleador ........................................... 461.7.6. Lugar de pago del salario ................................................................................... 461.7.7. Forma de pago de salarios ................................................................................. 471.7.8. Persona a la que se le paga el salario ............................................................. 471.7.9. Salarios sin prestación de servicio ................................................................... 471.7.10. Salarios básicos para prestaciones................................................................ 481.7.11. Irrenunciabilidad del salario y prohibición de cederlo ......................... 481.7.12. A trabajo igual, salario igual ............................................................................ 481.7.13. Falta de estipulación del salario ..................................................................... 491.7.14. Descuentos permitidos del salario ............................................................... 501.7.15. Autorización especial de descuentos ..........................................................541.7.16. Descuentos prohibidos del salario ............................................................... 541.7.17. Préstamos para vivienda .................................................................................. 541.7.18. Embargo de salarios ........................................................................................... 55

SalarioS - Fernando CuartaS aguirre

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1.7.19. Prelación por créditos de salarios.................................................................. 561.7.20. Tasas y liquidación de recargos con base en el salario ...........................561.7.21. Descanso dominical y festivo remunerado ............................................... 571.7.22. Salarios variables ................................................................................................. 571.7.23. Vacaciones anuales remuneradas ................................................................. 571.7.24. Disminución de salarios .................................................................................... 581.7.25. Efecto jurídico de nuevos valores salariales ............................................. 581.7.26. Fraude a la ley ....................................................................................................... 581.7.27. Indemnizaciones por despidos sin justa causa ........................................ 581.7.28. Indemnizaciones por despido por embarazo ........................................... 601.7.29. Salarios de aprendices ....................................................................................... 611.7.30. Jornadas máximas de trabajo ......................................................................... 61

1.8. SALARIO MÍNIMO .................................................................................................................651.8.1. Características del salario mínimo ................................................................... 651.8.2. Clasificación del salario mínimo ....................................................................... 661.8.3. Consejo Nacional Laboral (Hoy considerada como Comisión Nacional Laboral Permanente) ...................................................................................... 67

Funciones ................................................................................................................. 67Integración ............................................................................................................... 68Comisiones ............................................................................................................... 68Convocatoria ........................................................................................................... 69

1.8.4. Cifra de salario mínimo ........................................................................................ 691.8.5. La legislación laboral actual ............................................................................... 70

Autoevaluación ............................................................................................................................ 76WEBGRAFÍA .................................................................................................................................. 77BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 77Ejercicios y problemas ............................................................................................................... 79

Capítulo 2. Aspecto administrativo del salario ..................................................... 83

PROPÓSITO .....................................................................................................................................832.1. DEFINICIÓN ............................................................................................................................ 832.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS................................................ 842.3. MANEJO ADMINISTRATIVO DE LOS SALARIOS ......................................................... 85

2.3.1. Ubicación de la unidad recursos humanos .................................................. 862.3.2. Áreas básicas de la unidad recursos humanos ............................................ 872.3.3. Funciones de la unidad recursos humanos ................................................. 87

2.4. CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS EN LA EMPRESA ............................................... 892.4.1. Poder adquisitivo o poder de compra ............................................................ 892.4.2. Formas de pago ...................................................................................................... 932.4.3. Medios de pago ...................................................................................................... 942.4.4. Límites de su valor ................................................................................................. 952.4.5. Tiempo trabajado ................................................................................................... 962.4.6. Incidencia en costos de producción ............................................................... 97

Contenido

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2.4.7. Composición de su monto .................................................................................. 992.4.8. Por la capitalización ............................................................................................. 100

2.5. LA ADMINISTRACIÓN Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................. 1012.5.1. Definición de la evaluación del desempeño .............................................. 1022.5.2. Personas que deben hacer la evaluación .................................................... 1042.5.3. Usos de la evaluación del desempeño ......................................................... 1052.5.4. Métodos en la evaluación del desempeño ................................................ 106

Medidas objetivas ............................................................................................... 106Medidas subjetivas ............................................................................................. 110Medidas de escalas gráficas ............................................................................ 114Medidas adjetivas ............................................................................................... 115Medidas de investigación de campo ........................................................... 118Medida de simulación ....................................................................................... 122

2.5.5. La evaluación en la administración pública .............................................. 1232.5.6. Procedimiento para realizar la evaluación del desempeño ................. 1262.5.7. Recomendaciones en el proceso de evaluación ...................................... 1302.5.8. Errores que deben evitarse al evaluar ......................................................... 1312.5.9. La remuneración por evaluación del desempeño .................................. 1332.5.10. Formas de asignación salarial por desempeño ...................................... 135

2.6. LA ADMINISTRACIÓN DE LOS SALARIOS EN LA EMPRESA JAPONESA ........................................................................................................................... 1372.7. LA AUDITORÍA DE PERSONAL Y LOS SALARIOS .................................................... 1382.8. INCENTIVOS ....................................................................................................................... 141

2.8.1. Tipos de incentivos .............................................................................................. 1412.8.2. Objetivos de un programa de incentivos .................................................... 1422.8.3. El incentivo monetario y los estándar de producción ............................ 1422.8.4. Importancia del incentivo ................................................................................. 144

Punto de vista empresa .................................................................................... 144Punto de vista trabajador ................................................................................ 145

2.8.5. Requisitos para implantar incentivos ............................................................ 1452.8.6. Programas de incentivos.................................................................................... 1472.8.7. Aplicabilidad de los incentivos ........................................................................ 1482.8.8. Métodos de incentivos monetarios ............................................................... 149

Métodos individuales ........................................................................................ 149Metodos colectivos ............................................................................................ 155

Autoevaluación ......................................................................................................................... 158WEBGRAFÍA ................................................................................................................................ 160BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 160

Capítulo 3. Aspecto económico y financiero del salario ................................... 163

PROPÓSITO ................................................................................................................................. 1633.1. DEFINICIÓN ......................................................................................................................... 1633.2. TEORÍAS ECONÓMICAS DEL SALARIO ....................................................................... 164


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3.2.1. Teoría de la subsistencia (David Ricardo) ..................................................... 1643.2.2. Teoría del fondo de salarios (Adam Smith) ................................................. 1653.2.3. Teoría del valor del cambio .............................................................................. 1663.2.4. Teoría de la oferta y la demanda .................................................................... 1673.2.5. Teoría de salario precio y ganancia (Karl Marx) ........................................ 1673.2.6. Teoría de los salarios altos (Henry Ford) ...................................................... 1683.2.7. Teoría de productividad marginal ................................................................. 1703.2.8. Teoría del salario equitativo ............................................................................. 1703.2.9. Resumen de las teorías ....................................................................................... 171

3.3. LOS SALARIOS COMO COSTOS .................................................................................... 1723.4. CUADRO ESQUEMÁTICO DE COSTOS SALARIALES ............................................... 1743.5. EL COSTO FINANCIERO DE RETROACTIVIDAD E INTERESES DE CESANTÍA ............................................................................................................................ 1753.6. LOS SALARIOS COMO GASTOS ..................................................................................... 1773.7. EL ESTADO DE PÉRDIDAS Y GANANCIAS Y EL SALARIO ...................................... 1783.8. LA INFLACIÓN Y LOS SALARIOS .................................................................................. 1813.9. LOS SALARIOS EN ECONOMÍAS INFLACIONARIAS ................................................ 1833.10. COMPORTAMIENTO DE LOS SALARIOS CON LOS TIPOS DE INFLACIÓN ................................................................................................................. 1843.11. LOS SALARIOS Y LA DEVALUACIÓN ......................................................................... 1873.12. EL PRESUPUESTO Y LOS SALARIOS .......................................................................... 1893.13. FINANCIACIÓN DE LA NÓMINA SALARIAL ............................................................ 1923.14. LOS SALARIOS Y LA PRODUCTIVIDAD .................................................................... 195

3.14.1. Fomento de la productividad ..................................................................... 1963.14.2. Medida de la productividad ........................................................................ 198

3.15. LA APERTURA ECONÓMICA Y SU REPERCUSIÓN EN LOS SALARIOS ........... 1993.16. COSTOS ECONÓMICOS DE LA ACTUACIÓN DE LOS TRABAJADORES ......... 200

3.16.1. Los costos de ausentismo ........................................................................... 2003.16.2. Los costos por incapacidades .................................................................... 2013.16.3. Los costos de bienestar laboral................................................................. 202

Costo de bienestar directo ........................................................................ 203Costo de bienestar indirecto .................................................................... 203

3.17. VALOR ECONÓMICO DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO .................................. 2053.18. PROYECCIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................ 2083.19. LA PLANEACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS .......................................................... 211Autoevaluación ......................................................................................................................... 212WEBGRAFÍA ................................................................................................................................ 214BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 214Ejercicios y problemas ............................................................................................................ 216 Capítulo 4. Aspecto técnico del salario ................................................................ 219

PROPÓSITO .................................................................................................................................. 2194.1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................ 219

Contenido

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4.2. ESTRUCTURA DE SALARIOS .......................................................................................... 2204.3. PLAN DE ANÁLISIS OCUPACIONAL ............................................................................ 222

4.3.1. Tipos de análisis ocupacional .......................................................................... 2234.3.2. Ventajas del análisis ocupacional .................................................................. 224

4.4. ESTUDIO DE PUESTOS DE TRABAJO .......................................................................... 2264.4.1. Procedimiento de estudio de puestos ....................................................... 2274.4.2. Partes del estudio de puestos ........................................................................ 233

4.5. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO .................................................................. 2484.5.1. Métodos de valoración de cargos ................................................................. 251

Método de jerarquización o alineamiento ................................................ 252Método de gradación ........................................................................................ 253Método de factores y puntos ......................................................................... 254Método de comparación de factores .......................................................... 269

4.6. LA ESTRUCTURA DE SALARIOS .................................................................................... 2754.6.1. Tipos de estructura .............................................................................................. 276

Estructura lineal ................................................................................................... 276Estructura de clases ........................................................................................... 276Estructura de Intervalo ................................................................................... 277

4.7. PLAN COMPARATIVO DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL .............. 2794.7.1. Encuesta de salarios ........................................................................................... 2794.7.2. Datos a investigar en la encuesta ................................................................... 2804.7.3. Procedimiento al realizar la encuesta de salarios .................................... 2814.7.4. Encuesta nacional de salarios: resumen general de resultados ......... 2824.7.5. Estadísticas salariales en la pequeña empresa ......................................... 285

4.8. MÉTODO DE “GUÍAS” O “PROMEDIOS” DEL MERCADO LABORAL .............. 2874.9. MÉTODO DE MATRICES Y PERFILES ........................................................................... 289

4.9.1. Características del sistema ............................................................................... 2894.9.2. Utilización del sistema ........................................................................................ 294

4.10. VALORACIÓN DE CARGOS DIRECTIVOS EJECUTIVOS Y PROFESIONALES ............................................................................................................. 2954.11. ESTRUCTURA SALARIAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA .......................... 297

4.11.1. Sistema de clasificación, valoración y remuneración en la administración pública .......................................................................................... 2984.11.2 Factores de salario (sector público) ........................................................... 3004.11.3. Clasificación de los servidores públicos.................................................... 302

Cargo o empleo ................................................................................................. 302Grados ................................................................................................................... 302Código ................................................................................................................... 302

4.11.4. Aspectos de la remuneración en la administración pública ............. 3034.11.5. Elementos de la remuneración pública .................................................... 304

Autoevaluación ......................................................................................................................... 306WEBGRAFÍA ................................................................................................................................ 307BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 307Ejercicios y problemas ............................................................................................................ 309


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Capítulo 5. Aspecto humano en el salario ........................................................... 317

PROPÓSITO ................................................................................................................................. 3175.1. DEFINICIÓN ......................................................................................................................... 3175.2. OBJETIVOS DEL ASPECTO HUMANO DEL SALARIO ............................................. 318

5.2.1. Punto de vista empresa ..................................................................................... 3185.2.2. Punto de vista trabajador ................................................................................. 319

5.3. TEORÍAS ACERCA DE LA SATISFACCIÓN HUMANA ............................................... 3205.3.1. Teoría de la expectativa y la compensación .............................................. 3205.3.2. Teoría de jerarquía de necesidades ............................................................... 3215.3.3. Teoría sobre la conducta humana ................................................................. 3225.3.4. Modelo de relaciones humanas ..................................................................... 323

5.4. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN HUMANA........................................................... 3235.5. CONDICIONES PARA TRABAJAR ÓPTIMAMENTE .................................................. 3245.6. ANHELOS Y DESEOS SENCILLOS DEL SER HUMANO QUE TRABAJA ............... 3255.7. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO............................................. 3275.8. MODIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ................................................................ 3305.9. MARGINALIDAD DEL VALOR SALARIAL. ................................................................... 3315.10. FACTORES QUE AFECTAN LOS SALARIOS .............................................................. 333

5.10.1. Factores internos ............................................................................................. 3335.10.2. Factores externos ............................................................................................ 335

5.11. CONCEPTOS DE “SALARIO JUSTO” .......................................................................... 3375.12. EL AUMENTO DE SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA HUMANO .............. 3385.13. LA ADMINISTRACIÓN Y LA NEGOCIACIÓN SALARIAL ....................................... 339

5.13.1. Actitudes administrativas frente a la negociación .............................. 3405.14. ACTITUDES SINDICALES EN LA NEGOCIACIÓN ................................................... 3415.15. FALLAS MÁS COMUNES EN LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ................. 3445.16. POLÍTICAS DE SALARIOS ............................................................................................. 345

5.16.1. Bases de toda política de salarios .............................................................. 3475.16.2. Criterios de toda política de salarios ........................................................ 348

5.17. LOS GRUPOS DE TRABAJO Y LAS POLÍ]TICAS SALARIALES ............................. 3485.18. PROBLEMAS HUMANOS AL APLICAR ESTÍMULOS REMUNERATIVOS .......... 3515.19. CONCEPTOS DE SALARIO EMOCIONAL................................................................... 352

5.19.1. Componentes del salario emocional ........................................................ 3565.19.2. Ejemplos de formas de salario emocional ............................................... 361

5.20. ESTADÍSTICAS DE SALARIO EMOCIONAL Y VARIABLE ....................................... 362Autoevaluación ......................................................................................................................... 364WEBGRAFÍA ................................................................................................................................ 365BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 365

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Prólogo

El estudio del salario que solía hacerse en las universidades en décadas pa-sadas era de carácter filosófico - político y no le daba al estudiante informa-ción básica acerca de los instrumentos que en la vida real se utilizan para determinarlo, tutearlo o valorizarlo en los costos de las empresas. La teoría del valor, y en especial el valor agregado no reconocido que los marxistas llamaban plusvalía, copaba casi por completo el temario de las conferen-cias.

Este libro tiene una aproximación diferente al problema pues intenta pre-sentar cinco aspectos que agotan los problemas prácticos que se derivan del concepto de salario como retribución al trabajo físico o intelectual del hombre.

El aspecto jurídico no pretende ser un resumen del Código Laboral y no se ocupa de relaciones obrero-patronales que tradicionalmente han sido el objeto social de las organizaciones sindicales. El alcance de la obra está correctamente limitado a situaciones estables y no puede extenderse a considerar situaciones de conflicto o análisis de asuntos macroeconómicos como el debate entre la estabilidad y el trabajo temporal.

A pesar de ser el Estado el mayor empleador todavía subsisten, después de la apertura, diferencias de procedimiento para atender los asuntos labora-les entre el sector privado y el sector público. La carrera administrativa y los concursos de méritos, por ejemplo, son instituciones propias del sector público. De todos modos, los principios generales del salario permanecen válidos en los dos sectores y será fácil para el estudiante entender luego las diferencias cuando tenga motivo para estudiar a fondo este tema.


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El aspecto humano del salario es importante por cuanto permite compren-der los fundamentos teóricos del llamado “balance social” que junto al an-tiguo “Trabajo Social” que busca el bienestar de la familia del trabajador y los cursos de capacitación que le abren horizontes de progreso, permiten aumentar la productividad que es hoy el parámetro para comparar el tra-bajo en diferentes entornos.

El aspecto técnico del salario, algo que en Colombia han tratado de establecer de manera sistemática asociaciones como ACRIP (Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y Personal) con su encuesta de sa-larios, es un aporte novedoso del libro a la literatura universitaria sobre el tema. El ideal de una determinación objetiva de los salarios de acuerdo con fórmulas justas puede evitar conflictos y servir imparcialmente como directriz de las políticas laborales de la empresa.

Para finalizar se estudia el aspecto administrativo del salario. Quién se en-carga en una dependencia especializada de la empresa de atender las rela-ciones industriales o el recurso humano y cómo lo hace. Temas tales como incentivos, comparación, calidad total, sentido de pertenencia, le permiten al estudiante llegar al mundo de los negocios con una mentalidad moder-na que difiere substancialmente de los antiguos prejuicios de la lucha de clases o de la explotación máxima del trabajador.

En conclusión es este un libro cuya lectura no solamente conviene a los estudiantes sino que resulta recomendable para todos aquellos que no disponen del tiempo ni tendrían la metodología para reunir en un solo do-cumento el breve pero preciso resumen de los temas que son de obligado conocimiento para quien tiene que asistir a comités o juntas en donde es factible que aparezca como tema de discusión la adecuada remuneración de las personas.

LUZ STELLA ARANGO DE BUITRAGO

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Introducción

Para acometer el tema de la remuneración es indispensable señalar como base de la misma, la relación existente entre los salarios y el Régimen Labo-ral que determina con carácter legal una normatividad, debiendo ser cono-cida, estudiada y analizada por cualquier Gerencia de Recursos Humanos y tenerla como una de sus funciones permanentes. Esta relación se señala a través de una unidad o capítulo llamado “Aspecto Jurídico del Salario”, con-siderando en él todo el articulado del C.S.del T. (127...192) que hace alusión a la remuneración, permitiendo tener una visión de carácter legal y jurídico para cualquier manejo salarial en la empresa. Toda política remunerativa debe ceñirse a las normas, evitando así incurrir en litigios por conceptos como: liquidaciones fuera de lo legal, indemnizaciones innecesarias, pagos por debajo de lo establecido, descuentos prohibidos por el código, reten-ciones indebidas, etc.

Las recientes revisiones al Código Laboral plantearon reformas respecto a la remuneración, corrigiendo algunas situaciones que ya se venían dis-cutiendo de tiempo atrás, así como las recientes reformas a la remunera-ción en el sector público que hicieron en cierto modo una apertura, ya que hasta ese momento el régimen laboral era de carácter proteccionista y esa protección había represado los aumentos reales de salarios, para convertir-los frecuentemente en cargas prestacionales en ocasiones muy onerosas, creadoras de pasivos ocultos a veces difíciles de proyectar y financiar por la empresa, mas aún para el pequeño y mediano empleador.

El planteamiento del salario integral en la nueva ley obligatorio para aque-llos trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos, la posibilidad de crear jornadas de 36 horas semana a convenio entre las partes, la obli-gatoriedad de destinar 2 horas/ trabajador en actividades de: capacitación, formación, recreación o culturización, por cada 50 trabajadores que labo-


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ren 48 horas/ semana proyecta una legislación salarial más acorde al con-cepto de apertura. Si a todo esto se agrega la creación de los fondos de cesantía y los fondos de pensiones, pueden hacia el futuro desinhibir al empresario a ocupar mayor número de trabajadores, haciendo pagos sala-riales más acordes con la realidad económica, hacia la cual se enfoca el país y para ello debemos preparar nuestros futuros profesionales en el área de los recursos humanos.

A través del desarrollo de los diferentes conceptos se enfatiza al profesio-nal del área de recursos humanos y específicamente en lo que se llama el “aspecto humano del salario”, el valor que tiene el trabajador como ser hu-mano, muy por encima del valor como un elemento productivo más en la empresa.

Tácitamente cualquier jefatura en toda empresa subjetivamente jerarquiza sus trabajadores, frente a uno o varios factores que denotan actuaciones, comportamientos o actitudes frente al trabajo. Es indispensable volver objetiva esta situación de calificación y correlacionarla con los objetivos de programas modernos de administración de recursos humanos, como: calidad total, administración por objetivos, planeación estratégica y desa-rrollo organizacional cuyos resultados sirvan para hacer complementación marginal de los salarios básicos, ya que muchas empresas asignan salarios solo mirando el puesto como unidad operativa impersonal.

El futuro profesional que se prepara para llegar a manejar recursos huma-nos en la empresa ya creada, en la microempresa o pequeña empresa por crear, debe considerar los salarios a pagar no solo como costos, sino tam-bién como inversión en uno de los elementos productivos de mayor valor para la misma, como es el trabajador y su condición humana prevaleciendo por encima de los demás elementos productivos. Como consecuencia de ello los salarios se deben verter como ingresos básicos hacia el trabajador, para cobertura de necesidades reflejando su valor en: bienestar, nivel de vida, eficiencia, rendimiento, productividad, etc.

Finalmente no debe ser ajeno a la dirección de recursos humanos, que la administración de salarios se debe enfocar al mantenimiento de estructu-ras remunerativas justas, equitativas, reales, objetivas, en las que se enfa-tiza en cifras el mayor estímulo para compensar esfuerzos y supeditar la fuerza de trabajo a los fines y objetivos de la empresa.

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introduCCión

El cálculo de cifras, curvas, escalas o niveles de salarios se determina a tra-vés del “aspecto económico y financiero del salario”, en el que se plantean las teorías económicas, los conceptos del salario como costo, gasto, la in-fluencia de factores económicos como la inflación y la devaluación en la remuneración, la presupuestación y la proyección salarial que ubican en la realidad financiera en que se encuentra la organización empresarial, para hacer acopio de los recursos necesarios y su distribución adecuada en la escala remunerativa, que responda a necesidades del trabajador y benefi-cios a obtener por los empleadores, quienes invirtiendo capital, esfuerzo, trabajo, etc., ofrecen empleo enfrentados a factores económicos en ocasio-nes adversos, leyes de mercado laboral, así como a los altibajos del mismo.

Complementa como base del tema salarial lo que pudiera llamarse el “as-pecto técnico del salario”, que comprende toda la conceptualización de la metodología, las formas, los medios y los procedimientos, que permiten fijar cifras concretas de salarios a los puestos de trabajo de cualquier em-presa, anteponiendo en todos los casos el criterio de objetividad, equidad, justicia, legalidad que debe reflejar cualquier cifra que remunere trabajo.

En la formación profesional en estructura salarial debe cimentarse la idea, que todo salario asignado cuantitativamente a cada uno de los puestos de la empresa, debe obedecer a métodos que apliquen elementos matemáti-cos, estadísticos, factores de remuneración, criterios de grupos, promedios, análisis comparativo, estándares, tablas o patrones de valoración específi-cos, evaluación de desempeño, incentivación, etc.

Sólo así la estructura salarial que se arme en la empresa, responderá y será compatible con políticas financieras y de organización de la misma, facili-tando su manejo en los casos de: proyecciones salariales, interrelación de salarios e ingresos, financiación de variables de remuneración, negociacio-nes de aumentos tanto individuales como colectivos, incrementos salaria-les promocionales, etc., todo ello sin descuidar en cada caso la cuantifica-ción de las obligaciones, contractuales prestacionales legales y extralega-les, que de una u otra forma se financian con los ingresos de la empresa o afectan significativamente el presupuesto de la misma.

Se plantea además que toda persona que se relacione de una u otra forma con el tema de los salarios o actúe como empleador hoy y hacia el futuro, debe profundizar en la sistematización y el manejo de programas compu-


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tarizados sobre remuneraciones, las cuales en forma inmediata le propor-cionan una gama de información, cuyo análisis (no hecho por la máquina) le permite decidir en asuntos como presupuestaciones, negociaciones, fi-nanciaciones, etc., exigidas por la remuneración.

Podría pensarse que el profesional que se dedique al manejo de los recur-sos humanos que logre conocer, analizar e implementar la metodología que cuantifica la evaluación del desempeño para efectos remunerativos, rompería el esquema rígido de políticas salariales deshumanizadas, que desechan el valor del trabajador y el interés de la empresa en que este va-lor cuente como base remunerativa, con la consecuente insatisfacción del trabajador y todo lo que humanamente se deriva de la insatisfacción como: desmotivación, baja eficiencia, dejar hacer, dejar pasar, colaborar solo en lo necesario, etc.

Otra de las bases del tema de la remuneración está en lo que se puede precisar como el “aspecto administrativo del salario”, considerándose en él todos los criterios, teorías, conceptos y variables que conducen a la admi-nistración a hacer un acertado y adecuado manejo, no solo de la remunera-ción sino de la relación de fuerzas, entre el empleador con poder económi-co y el trabajador con poder laboral, acorde con las políticas generales de organización, financieras y de administración de cualquier empresa.

Un plan administrativo de remuneración debe acompañarse de la acción y la ejecución de planes y programas, que necesariamente deben incluir elementos que ordenan, clasifican, influyen y controlan los valores salaria-les, sin dejar de establecer simultáneamente bases sólidas para elaborar es-tructuras definidas de remuneración, que reflejen procesos de valoración de cargos, evaluación del desempeño, que no se desactualicen, descon-trolen o escapen a las manos de la dirección de la empresa, por ejemplo a través de: cambios en políticas gubernamentales; variaciones de orden económico; movimientos de fuerzas organizadas de trabajo; modificacio-nes en el mercado laboral, etc.

Desde el punto de vista administrativo debe ser claro para la gerencia de recursos humanos, que toda política de remuneración fundamentalmente debe estar enfocada, a cerrar la brecha entre el concepto “necesidad del trabajador” y “beneficio de la empresa,” para llegar como objetivo al salario

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introduCCión

justo y a la vez cumplir el principio de salario adecuado para trabajador adecuado en puesto adecuado.

En resumen, todo profesional del área de recursos humanos debe conocer en forma precisa la normatividad del Código Sustantivo del Trabajo, acerca del salario, la clasificación, el ordenamiento, los factores que inciden sobre el monto salarial para llevar a cabo su manejo administrativo, las técnicas para determinar cifras de salarios, los métodos que inducen al cálculo de curvas y escalas salariales, finalmente conocer las herramientas que lo con-ducen a calificar el desempeño y los méritos de los trabajadores como per-sonas dentro de la organización empresarial.

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Capítulo 1

Aspecto jurídico del salario

PROPÓSITO

Se pretende señalar con el aspecto jurídico, todos los conceptos de orden legal, que se refieren a un salario y que indispensablemente deben tenerse en cuenta para el manejo y la administración de la remuneración, por cual-quier persona o empresa.

1.1. DEFINICIÓN

Se considera el aspecto jurídico del salario, como la relación directa y ajus-tada en derecho, que existe entre la normatividad establecida en el Código Sustantivo del Trabajo o Régimen Laboral, y el salario o remuneración en general, es decir todo el articulado (127...192, concordantes con artículos 14 y subsiguientes de la ley 50/90 y ley 100/93, recientemente modificada con la ley 1122 de 2007), que hacen mención del salario, y que permiten tener una visión de carácter normativo y jurídico, para enfrentar cualquier situación de manejo remunerativo en la empresa.

Aunque algunos artículos son revisados y modificados con alguna frecuen-cia, debido a las sucesivas reformas laborales, implicadas por la dinámica remunerativa, las presiones de las organizaciones obreras, la tecnificación de la empresa etc. se pretende presentarlos en una forma comentada, sin que en este texto se deje de sugerir su actualización en el momento en que ella se requiera y sin que ello sea obstáculo para dar una idea concreta que se deberá tener en cuenta para establecer cualquier política o derrotero en


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la empresa o por parte de cualquier empleador y así evitar al máximo, incu-rrir en litigios y sobrecostos salariales innecesarios e imprevistos.

1.2. DEFINICIÓN DE SALARIO

El Código Sustantivo del Trabajo inicia el tratamiento del tema de la remu-neración, definiendo qué es SALARIO, anteriormente en su artículo 127, luego modificado por el artículo 14, ley 50/90, y ley 100/93 y actualmente con la ley 1122/2007 y los decretos: 4580, 4581, referentes al salario míni-mo y al auxilio de transporte, y al 4588/2006 referentes a los aspectos de la seguridad social de las cooperativas de trabajo asociado, de la siguiente manera:

...”Constituye salario, no sólo la remuneración ordinaria, fija o varia-ble, sino TODO lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denóminación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonifica-ciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor de trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”...1

Esta definición persiste en su contexto general, estableciéndose que:

....Salario es la contraprestación principal y directa que recibe perió-dicamente el trabajador por sus servicios....

Cuando se menciona la retribución ordinaria, fija o variable, esta se puede determinar entre las partes como un valor fijo en dinero y una parte varia-ble que se expresa generalmente en forma porcentual % atada a un refe-rente o parámetro convenido como pudiera ser las ventas la producción, los cobros, etc.

1 Castelblanco C. Beatriz (1992). Código Sustantivo del Trabajo. 2a. ed. Bogotá: Editorial Publicitaria, Biblioteca Actualidad Jurídica. pág. 59.

Cap.1 - aSpeCto jurídiCo del Salario

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1.3. ELEMENTOS DEL SALARIO

En la anterior definición se identifican claramente dos elementos básicos del salario como son: el DINERO y las ESPECIES. Además se identifica un tercer elemento implícito, de origen legal y contractual que son las PRES-TACIONES SOCIALES2, señaladas en TODO lo que recibe el trabajador, como contraprestación al alquilar su fuerza de trabajo a un empleador.

1.3.1. Dinero

Constituido por la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabaja-dor periódicamente, ya sean fijas, variables o mixtas, cualquiera que sea la denominación que convenga (pesos, dólares, euros, bolívares, sucres, cru-zeiros etc.).

1.3.2. Especies

Constituida por la cantidad de bienes materiales de valor o su equivalente, en servicios recibidos por el trabajador, encaminados generalmente a cu-brir necesidades básicas como: alimentación, vivienda o vestido.

1.3.3. Prestaciones sociales

Constituidas por la cantidad de beneficios sociales directos, acumulados y diferidos, de origen legal y contractual, recibidos por el trabajador, enfocados a complementar la remuneración habitual, bajo la forma de in-greso social.

Las prestaciones sociales se clasifican en función de quien las administra, estando a cargo de dicha administración, el empleador o empresa y las en-tidades encargadas por ley, de la seguridad social. Esta clasificación se presenta en la siguiente forma:

2 La Sala Plena de la Corte Constitucional declaró en Sentencia de 16-02-95, inexequibles algunas normas del C.S.T., que establecían prestaciones restringidas para algunos trabajadores. (Art. 252, 338.).


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A cargo del empleador: (Sector Privado) 3

- Prima de servicios. Equivalente a 30 días de salario ordinario (nominal), por año trabajado, en actividades estables, con contratos a término inde-finido (igualmente en contratos a término fijo) y se tiene derecho a pago proporcional cuando se ha laborado tres meses o más. El pago de la prima de servicios debe hacerse cada 6 meses, 1/2 en junio y 1/2 en diciembre y no es obligatoria para empleadores que no son empresa.

Cuando el contrato es a término fijo, inferior a un año, se debe pagar en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. - Auxilio de cesantías. Equivalente a 30 días de salario por año trabajado, y proporcional por cualquier tiempo trabajado. Las cesantías son un valor que se acumula día a día, mes a mes y al final de cada año se presentan las siguientes posibilidades:

• Que el empleador o empresa lo consolide contablemente, como crédito a favor del trabajador, para ser pagado al retiro de éste de la empresa, o para hacerle liquidación parcial de cesantías cuando lo solicite, en los casos en que se enfoque su inversión en vivienda, (adquisición, cance-lación de obligaciones, reformas, ampliaciones, reparaciones locativas) o en educación

• Que el empleador o empresa las consigne anualmente, en un Fondo de Cesantías, siendo esta entidad encargada de cancelarlas a los trabaja-dores de conformidad con las normas legales que las rigen. (Ley 50 de 1990, Ley 100/93 y avalada por la Ley 1122/2007).

• Que el empleador o empresa las cancele, en el pago periódico y habi-tual, en los casos en que se conviene pago, mediante la forma de sala-rio integral (aplicable actualmente a trabajadores que devengan, diez o más veces el salario mínimo legal general).

A partir de enero 1 de 1991 los trabajadores antiguos pueden solicitar se les envíe sus cesantías a los fondos o continuar con el régimen anterior; los que se vinculen a partir de esa fecha, imperativamente, se les deberá con-3 Las prestaciones sociales del sector público se mencionan en su régimen prestacional.


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signar sus cesantías en los fondos, eso sí, con la libertad de escoger el que más le agrade, convenga, u ofrezca mejor rendimiento y servicios.

La liquidación de las cesantías, ya sea parcial o definitiva, debe hacerse con base en el valor del salario devengado en los últimos tres meses, y cuando éste ha variado en dicho lapso, debe establecerse un promedio ponderado de los últimos doce meses. No debe olvidarse que para liquidar las cesan-tías, debe incluirse el valor del auxilio de transporte, cuando el trabajador tiene ese derecho. Las cesantías cuando son manejadas por el empleador (para trabajadores vinculados antes de 1991) genera lo que se conoce como “retroactividad de cesantías”, consistente en acumular contablemente las cesantías, liqui-dándola con el valor del último salario devengado, siempre y cuando no haya variado en los últimos tres meses. Cuando éste ha variado, se estable-ce un promedio ponderado de los últimos doce meses.

A continuación puede comprenderse más ampliamente lo anterior.

Ejemplo

Un trabajador que recibe salarios, de acuerdo con la tabla que se muestra a continuación, obtiene del empleador un valor de retroactividad de ce-santías así:

PER. AÑO V/R SALARIO CÁLCULO V/R CESANTÍA 1 2011 $ 100.000 100.000 * 1 $ 100.000 2 2012 $ 125.000 125.000 * 2 $ 250.000 3 2013 $ 160.000 160.000 * 3 $ 480.000 4 2014 $ 200.000 200.000 * 4 $ 800.000

Si no existiera la retroactividad, la tabla sería:

1 2011 $ 100.000 100.000 + 0.00 $ 100.000 2 2012 $ 125.000 100.000 + 125.000 $ 225.000 3 2013 $ 160.000 225.000 + 160.000 $ 385.000 4 2014 $ 200.000 385.000 + 200.000 $ 585.000


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Analizando el anterior ejemplo se observa que la empresa en tres años, debía agregar al monto de las cesantías la diferencia entre: $ 800.000 - 585.000 = $ 215.000

Este valor ( $ 215.000 ) o retroactividad, considerado para un gran núme-ro de trabajadores en la empresa y además la forma proporcionalmente directa y creciente, con el incremento periódico del % salarial, confirma la existencia del pasivo oculto al que se ven abocadas muchas empresas (es-pecialmente la pequeña empresa), que con frecuencia no proyectan estas cifras en sus presupuestos de costos y gastos anuales. Actualmente la ma-yoría de los trabajadores de este régimen ya se han jubilado o ha hecho arreglo con ellas las empresas y el régimen ha ido desapareciendo paulati-namente y con ello el pasivo oculto de las mismas.

La solicitud de retiro de cesantías o liquidación parcial de las mismas sin retiro del trabajador de la empresa, debe hacerse hasta el 70% del valor acumulado y adeudado por el empleador (o adeudado por un fondo de cesantías). Este dinero debe ser enfocado a cubrir deudas de vivienda, educación, reparaciones de la vivienda propia o compra y construcción de vivienda, aunque de hecho hoy se otorga a los trabajadores las cesantías en múltiples, casos en su totalidad a final de cada año, más aun, cuando la modalidad de contratación temporal ha hecho carrera.

En casos en los que se debe liquidar cesantía por retiro del trabajador, pero previamente se han liquidado cesantías parciales, la forma de cálculo por ley debe ser al valor del último salario, todo el tiempo trabajado desde su ingreso si éste no ha variado en los últimos tres meses, a la cifra resultante se le resta el valor entregado con anterioridad, por concepto de cesantías parciales. Esa forma de liquidación permite al trabajador conservar la re-troactividad de las cesantías. Puede observarse, sin duda alguna que la retroactividad de las cesantías, influyó notoriamente en la creación de los fondos de cesantías que si bien, al trasladar año tras año los valores de las cesantías de todos los trabajado-res a los fondos, descapitalizan coyunturalmente la empresa, también es cierto, que reducen progresivamente las cargas laborales en lo que respec-ta a la retroactividad.

- Intereses de cesantías. Equivale a pagar un interés del 12% por año, sobre el valor total acumulado y consolidado de cesantía a diciembre 31 de


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cada año, o del 1 % por mes o fracción cuando se totaliza para efectos de liquidación, las cesantías.

Cuando las cesantías eran manejadas por el empleador o empresa, ésta de-bía pagar en efectivo los intereses de cesantía, a más tardar entre el 1 y el 31 de enero de cada año.

En los casos en que las cesantías son manejadas por los Fondos de Cesan-tía, los intereses devengados por los trabajadores, están determinados por la Tasa Efectiva Promedio de Captación, de certificados de depósito a térmi-no D.T.F., con plazo de 90 días y deben pagarse a los trabajadores de acuer-do a las normas que reglamentan el funcionamiento de dichos fondos (ley 50/90, avalado por la actual ley 1122/2007 y anteriores).

Se debe hacer énfasis en que si las cesantías tienen retroactividad, ésta in-fluye para que los intereses a pagar por concepto de cesantías, también sean mayores. Esta situación motivó a las empresas, a precipitar el pago parcial de cesantías, para reducir el pasivo prestacional de intereses, año por año, configurándose la tendencia, de llegar con el tiempo, a la forma definitiva de salario integral, para todos los trabajadores. - Vacaciones. 4 Equivale a conceder 15 días hábiles consecutivos, de descan-so remunerado, por año cumplido de trabajo continuo y se adquiere derecho proporcional cuando se ha laborado más de seis meses continuos. En con-tratos a término fijo inferior a un año son proporcionales al tiempo laborado. El derecho a las vacaciones se adquiere, en la fecha en que se cumple el año de prestación del servicio, pero el empleador tiene un lapso de un año para concederlas, lógicamente considerando, tanto las condiciones del trabajo como las necesidades del trabajador, en lo que respecta a su fatiga, a su ne-cesidad de descanso, a su recreación programada. En todo caso deberá avi-sarle al trabajador, la fecha de inicio, del disfrute de las mismas, con 15 días de anticipación, cuando se trate de vacaciones individuales.

El salario para liquidar las vacaciones, es él que se devengue el día en que se inicie su disfrute. Cuando este salario es variable, deberá promediarse los valores obtenidos por el trabajador el último año laborado.4 Las vacaciones en el sentido estricto jurídico, no son salario ni prestación social. Sin embargo son un beneficio contractual, que desde el punto de vista empleador es necesario conceder y financiar.


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Todo empleador, debe llevar un registro de vacaciones tanto individuales como colectivas. En el caso de las individuales, para ordenamiento del tra-bajo, los programas de reemplazos y la proyección de los valores a cancelar. En el caso de las colectivas, para establecer el número de trabajadores que cumplen el año de servicio. Aquellos trabajadores que no cumplen con este requisito, si bien pueden entrar a disfrutarlas, el día que cumplen el año de servicios, no tendrán derecho a un nuevo período.

La legislación admite que las vacaciones, de común acuerdo entre emplea-dor y trabajador, puedan cancelarse en dinero hasta un máximo de 8 días, (con autorización del Ministerio del Trabajo) o sea la mitad, la otra mitad es de forzoso descanso, para presionar al trabajador a recuperar su capacidad de trabajo y la reposición de fuerzas.

No son acumulables, más de tres períodos de vacaciones. Cuando el traba-jador sin hacer uso de los períodos acumulados, inicia un cuarto período, comienza a correr la prescripción del primer período. En el caso del personal femenino en la empresa, la licencia de maternidad, suspende automáticamente las vacaciones, para continuarlas cuando fi-nalice dicha licencia. Así mismo cuando un trabajador suspende intem-pestivamente las vacaciones por causas justificadas, tales como: llamado urgente para acudir a la solución de problemas en los que el trabajador que vacaciona es imprescindible; calamidad doméstica; incapacidad médica, etc., conserva el derecho a reanudarlas inmediatamente termine la causa, por el tiempo que aún le haga falta para su conclusión.

- Calzado y vestido de labor. Equivale a entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, dotación compuesta de un vestido de labor y un par de zapatos adecuados, para la índole de trabajo que se realiza, tres veces por año, en las fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, sólo a trabajadores permanentes.

Esta prestación obliga al trabajador a su uso permanente en el trabajo, si éste no se da, el empleador queda exonerado de la obligación en la próxi-ma entrega (hecho que deberá notificar al juez laboral). En algunos casos se presenta de hecho, el común acuerdo entre empleador y trabajadores para hacer la escogencia de la dotación y a veces es el mismo trabajador quien voluntariamente, agrega algún aporte para mejorar la calidad de las


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prendas a usar permanentemente y no perder el derecho, obteniéndose un excelente resultado al considerarse la independencia de la persona, para usar prendas de vestir acorde con las necesidades mismas del desempeño de la labor.

- Auxilio de transporte. Equivale a un valor fijo, que se establece con vi-gencia de un año (enero 1 a diciembre 31). Es entregado mensualmente a todos los trabajadores, que devengan hasta dos veces el salario mínimo. (valor actual año 2014, $ 72.000) Este auxilio se ofrece a los trabajadores, bajo la forma de especie, cuando la empresa contrata el servicio de transporte, o lo hace él mismo, de la sede de trabajo al domicilio de los trabajadores, tanto de ida, como de regreso y en el número de viajes que implique la jornada de trabajo. El auxilio de transporte, ha venido evolucionando en su valor, casi siempre en el mismo % de aumento que se hace al salario mínimo, incluyéndose su valor como se mencionó anteriormente para efectos de liquidar tanto el valor de la prima, como de las cesantías.

- Descanso remunerado durante lactancia. Equivalente a dos descan-sos diarios de treinta minutos cada uno al personal femenino de la em-presa para atender la lactancia durante los primeros seis meses post-parto, siempre y cuando la trabajadora tenga el carácter de permanente. Puede presentarse en algunos casos, un mayor tiempo de descanso o un mayor número de descansos por día, según prescripción médica, en cuyo caso el empleador o empresa está en la obligación de concederlo.

- Dedicación exclusiva en determinadas actividades. Equivale a dos ho-ras, de una jornada semanal de 48 horas/ trabajador, en aquellas empresas, con 50 o más trabajadores permanentes, para que cada uno de los trabaja-dores las dediquen a actividades recreativas, culturales, deportivas o de ca-pacitación. Si a lo anterior se le agrega algún auxilio voluntario o pactado para la realización de dichas actividades, se aumenta significativamente el costo de la prestación.

El costo de la anterior prestación puede ilustrarse con el siguiente ejemplo: (se debe considerar el año de 365 días, por lo tanto meses de 30,41 días, para evitar desajustes contables).

salarios · 2015. 6. 25. · apreciad@ lector: es gratificante poner en sus manos esta obra, por...

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