INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

•Para detectar desempeños exitosos

•Para desarrollar desempeños exitosos

¿Por que debemos trabajar por competencias?

Conocimientos

Actitudes (Valores)

Conducta

Niveles de CompetenciaConjunto de datos e información acerca de algo

Son determinadas por los valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.

Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada

Niveles de Competencia

Comportamiento

Hábitos

Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo.

Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos de personalidad y se torna en algo.

“Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” – Spencer

Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una

persona desempeñar una labor de manera exitosa.

Definición de Competencias

Competencias técnicas o de conocimientos

Son aquellas competencias conformadaspor todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través deun libro u otro medio.

Ejemplo: Conocimientos de administración

Tipos de Competencias

Competencias de gestión o derivadas de la conducta

Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad.

Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de motivador, etc.

1. Apoyo de la Alta direcciónSin el apoyo de la alta dirección no se puede iniciar

ningún proyecto.

2. Análisis de la coyuntura de la empresa

Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida

como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la

empresa.

Fase Previa Al Desarrollo De Competencias

3. Detectar problemasEs necesario detectar problemas o procesos que

requieran ser modificados o eliminados

4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder.Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder.

5. Determinar como afecta a la empresa el comportamiento del líder

Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas

como negativas

6. Ubicar áreas ciegasHay situaciones o posibles grietas que quienes están mucho tiempo en una

organización no pueden ver, por lo que es recomendable en este punto contar el

apoyo de un consultor externo.

7. Diagnostico del personalEn esta etapa se debe revisar las

evaluaciones de desempeño para detectar las fortalezas y debilidades de los

colaboradores.

8. Diagnostico de situaciónUna vez llevado a cabo los pasos anteriores,

se debe efectuar un diagnostico general empezando por las personas y luego por los

procesos y equipos.

9. Implementación y obtención de resultados esperados

Cuando tenemos el terreno preparado podemos iniciar la implementación de la

gestión de competencias en la organización. Nunca olvidemos que al momento de iniciar una implementación siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o reajustables.

¿Existe un modelo único de competencias?

NO

¿Cuantos modelos de competencias existen?

Cada organización debe desarrollar supropio modelo.

Modelo de competencias

Primero se debe determinar las competencias corporativas

Este proceso se inicia a partir de la visión,misión y valores.

Hay que contar con una clara base demanuales de funciones y procedimientos.

Es necesario contar con descripciones claras de cada puesto

¿Como iniciamos la aplicación del modelo de

competencias?

1.Grados de competencias

El grado de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel jerárquico, por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener los siguientes grados.

Alto BuenoMínimo necesario insatisfactorio

Factores que determinan las competencias

2. La Naturaleza del puesto

La definición de las competencias varia de acuerdo a las responsabilidades y funciones del puesto, incluso hay competencias que no son comunes a todos los cargos.

Por ejemplo combinando los factores de grados de competencias y naturaleza del puesto podemos tener las siguientes definiciones de liderazgo:

Ser reconocido tanto dentro como fuera de la empresa como líder, capacidad de comunicación altamente desarrollada y excelente motivador (Gerente General).

-Tener ascendencia sobre el personal a su cargo, dar a entender claramente sus ideas y solucionar problemas de trabajo del personal (Supervisor)

De lo explicado podemos deducir que en la medida que se den cambios de dirección en

el proceso de planeación, entonces será necesario efectuar cambios a nuestro

modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

¿Cómo aplicamos gestión de recursos humanos por

competencias?

Deben estar alineadas desde el proceso de planeación hasta aterrizar

en las estrategias utilizadas para desarrollar personas.

¿Cómo se alinean las competencias con la gerencia del talento

humano?