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Con el soporte de: Edición:

RIDEGRevista Interdisciplinar de Estudios de Género

Núm. 1 / 2011 Diciembre de 2011

Familia y trabajo en la universidad ¿Conciliación o corresponsabilidad?

Familia y trabajo en la univer-sidad. ¿Conciliación o Corres-

ponsabilidad?

Observatori per a la Igualtat de la UAB

Edición y diseñoObservatori per a la Igualtat de la UAB

Consejo de redacción

Observatori per a la Igualtat de la UAB

DL: B.9703-2010 ISSN: 2014-6043

Contenido

Conciliación de la vida laboral y familiar o corresponsabilidad: ¿el mismo discurso? Teresa Torns Martín, Departamento de Sociología de la UAB..........................................................5

Conciliación y corresponsabilidad en la ordenación del tiempo de trabajo: comentario de las disposiciones normativas vigentes en las universidades públicas catalanas Ana Rosa Argüelles Blanco, Departamento de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la UNIOVI.........15

Perspectiva comparada: medidas de conciliaciÓn de la universidad de Lausanne para el per-sonal académico y el personal de la administraciÓn y servicios Magdalena Rosende, Université de Lausanne...............................................................................31

Planes de igualdad y conciliación en las universidades públicas catalanas Helena Ysàs Molinero, Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas de la UAB...................................................................................................................................45

Las “trampas” de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en el caso del personal al servicio de las Administraciones públicas Carolina Gala Durán, Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas de la UAB...................................................................................................................................49

Conciliación de la vida laboral y familiar o corresponsabilidad: ¿el mismo discurso?

Teresa Torns Martín Departamento de Sociología. Universitat Autònoma de Barcelona [email protected]

Índice

1. Introducción

2. Las políticas de conciliación bajo sospecha

3. Las políticas de conciliación posibilistas

4. Las políticas de tiempo como alternativa a la conciliación

5. Reflexiones finales

6. Bibliografía

1. Introducción

En esta primera década del siglo XXI, la conciliación de la vida laboral y familiar parece haberse convertido en una necesidad que no parece encaminada a convertirse en virtud, a pesar del mucho empeño que en ello ponen instancias tanto públicas como privadas. La gran mayoría de sus partida-rios la presentan como si fuera la mejor solución por resolver uno de los principales problemas que, hoy en día, tienen las personas que trabajan. O mejor dicho que tienen un empleo. A saber, la con-ciliación va a permitir hacer compatible el tiempo de trabajo, o sea la jornada laboral, con los otros tiempos que acontecen en la vida cotidiana. En particular, con el tiempo propio de las tareas de cui-dado y atención a las personas con las que se convive en familia, según claman algunas mujeres. Las únicas personas ocupadas más o menos concientes de que la dicotomía tiempo de trabajo-tiempo de ocio es única e interesadamente masculina. Y que reclaman la conciliación al imaginarla solo ne-cesaria para atender y cuidar a criaturas y no a personas mayores, enfermas o con otras dificultades de autonomía personal.

Sin embargo, todo parece indicar que esa reclamación sea o vaya a ser bien acogida, dados los resul-tados obtenidos tras una década de políticas de conciliación. Probablemente, porque ese plantea-miento “conciliador” suele olvidar que esas otras tareas y tiempos necesarios para el cuidado están llenos de horarios rígidos y obligaciones difícilmente evitables, que casan mal con las demandas de

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disponibilidad laboral, planteadas por las empresas, hoy en día. Y porque, de igual modo, ese plan-teamiento no siempre tiene en cuenta que esos malos arreglos femeninos entre el tiempo y el tra-bajo (Torns, 2005), además de no permitir la compatibilidad prometida, repercuten en el bienestar cotidiano. Bienestar que afecta tanto a las mujeres, que son quienes lo procuran, a expensas de su propio tiempo y esfuerzo, como a aquellos que lo reciben, sin apercibirse de que ese tiempo y esas tareas cotidianas existen. Resultando hoy en día evidente que, en las sociedades del bienestar, esta situación es una de las claves de la persistencia de las desigualdades de género o de que la división sexual del trabajo permanezca de manera glacial, (Crompton y otras, 2005).

Así pues, la conciliación presenta unas primeras sospechas que no parece puedan resolverse con apelaciones a la corresponsabilidad entre hombres y mujeres para que afronten, de manera equi-tativa, la carga total de trabajo (la suma del trabajo remunerado y del trabajo doméstico-familiar) que deben asumir en su vida cotidiana. En realidad, los estudios y evaluaciones realizados hasta la fecha muestran que no se trata de cuestiones ligadas a una querencia individual que unas soportan y otros evitan sino de un conflicto pretendidamente privado que hunde sus raíces en las bases de la propia organización de las sociedades del bienestar contemporáneas, tal como nos recordó una pionera en estas cuestiones, (Balbo, 1982). Otras especialistas (Junter;Loiseau, 1999) nos recordaron también, de manera temprana, que la ahora denominada conciliación no es sino una nueva manera de denominar una vieja cuestión, ya que las dificultades para hacer compatible la vida laboral y la vida familiar no son ninguna novedad. Se podría decir, incluso, que el tema es tan antiguo como el hecho de trabajar bajo la disciplina laboral que impuso el capitalismo industrial, en el s. XIX. Una dis-ciplina que fijó una relación entre el tiempo y el trabajo que atrapa, en particular, a aquella parte de la población asalariada, mujeres principalmente, que además de su actividad laboral deben hacerse cargo del trabajo de cuidado y atención de las personas de su hogar-familia. Así las cosas, parece una obviedad afirmar que, a comienzos del siglo XXI, la sociedad industrial mucho ha cambiado. Sin embargo, todas las encuestas que miden la relación entre el tiempo y el trabajo (EUROSTAT, 2005; 2006) se empecinan en mostrar como las mujeres adultas continúan acumulando una mayor car-ga total de trabajo y disfrutando de menos tiempo de ocio y de libre disposición personal que sus coetáneos masculinos.

2. Las políticas de conciliación bajo sospecha

En la Unión Europea se han impulsado políticas de conciliación desde que las Estrategias Europeas de Empleo derivadas del Tratado de Lisboa propusieron como objetivo aumentar el empleo feme-nino. Ya que se había constatado la ausencia del mercado laboral de las mujeres, en particular de aquellas madres con tres o más criaturas o con hijos o hijas ≤12 años. Una ausencia que no era capaz de solventar el trabajo a tiempo parcial de las mujeres casadas en Europa. Y que convertida en la solución pretendidamente conciliadora era, a finales del siglo XX, la norma habitual del empleo fe-menino de las mujeres madre. Norma primero ideada en los países escandinavos y, posteriormente consolidada en Holanda. Siendo, eso sí, los casos específicos del Reino Unido y España, ejemplo de los inconvenientes que tal empleo suponía. Pues las valoraciones realizadas desde la perspectiva de género ponían de manifiesto: el riesgo de menores salarios y pensiones que comportaba el empleo a tiempo parcial; la imposibilidad de llevar a cabo una mínima carrera profesional exitosa, si se de-seaba hacerlo, y, en definitiva, el reforzamiento de la división sexual del trabajo. Las políticas europeas recomendadas basaron la conciliación en dos tipos de actuaciones, permisos laborales para el cuidado de criaturas y personas dependientes y servicios de atención a la vida diaria (SAD). Pero, por lo general, las principales medidas y actuaciones europeas a favor de la con-ciliación de la vida laboral y familiar se han orientado, únicamente, hacia el aumento o regulación de los permisos laborales y han ignorado la promoción de los mencionados servicios. En realidad, el objetivo de tales actuaciones no ha sido otro que lograr el aumento de la disponibilidad laboral de la población ocupada, (mujeres en su gran mayoría) priorizando las necesidades de competitividad

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de las empresas, por encima de las necesidades de esa población. En consecuencia, tales actuacio-nes no han podido, querido o sabido cuestionar la centralidad hegemónica que el tiempo de trabajo remunerado tiene en la organización social de la vida cotidiana de las personas, de las empresas y de las ciudades. Pudiendo afirmarse que, en la actualidad, la conciliación facilita únicamente afrontar períodos de tiempo laboral que tienen un carácter excepcional. O, dicho de otro modo, los permisos laborales que la conciliación favorece tienen que ver con períodos que quedan fuera de la norma-lidad cotidiana de la vida laboral de las personas. En concreto, se trata de ampliar los permisos de maternidad y promover permisos de paternidad que, por otra parte, son casi exclusivamente utiliza-dos por mujeres. Ello a pesar de que, por ejemplo, en España la ley de igualdad de 2007 permite, por primera vez, un permiso de paternidad de 13 días, mejorando los inconvenientes que la ley española de conciliación de 1999 mantenía al respecto. Permiso de paternidad que, todo hay que decirlo, ha visto frenada su ampliación por motivos económicos, con la excusa de la actual crisis.

En este punto, es preciso destacar, que estos permisos de conciliación no suelen solucionar los pro-blemas cotidianos derivados de las tareas del cuidado de las personas dependientes, en particular en los casos relacionados con el cuidado de las personas mayores dependientes. Situación donde puede afirmarse que la corresponsabilidad entre hombres y mujeres se aleja de la conciliación para asemejarse a la del conjunto vacío. Dado que en España y en los llamados países con modelos de bienestar mediterráneo, (con políticas de bienestar débiles y tradición familista fuerte) la existencia de actuaciones conciliadoras que sólo promueven permisos laborales y no servicios SAD lejos de paliar las desigualdades entre hombres y mujeres, crean nuevas desigualdades de etnia. Puesto que tal como señalan las especialistas, (Bettio; Bonnazzi;Villa, 2006), la existencia de escasos y caros servicios de atención a las personas dependientes, principalmente personas mayores, refuerza la existencia del modelo familista de bienestar al que se le añade una mujer emigrada, por lo general, en situación de economía informal.

En cualquier caso, parece fuera de duda que las políticas de conciliación se han ido poniendo en entredicho, a lo largo de esta última década, porque están lejos de haber conseguido su principal objetivo: una mayor participación laboral femenina. Algunos especialistas sostienen, incluso, que las políticas de conciliación han substituido a las reclamaciones del reparto del empleo que sobre-vinieron tras el fuerte aumento del paro, en la década de los años 80 del siglo XX. Sea cual sea la mejor certeza, conviene no olvidar que las políticas para aumentar el empleo se mueven a través de la mítica de conseguir el pleno empleo que, a día de hoy, nunca se ha dado como realidad. Ya que en la Europa contemporánea hombres y mujeres, todos a la vez, nunca han tenido empleos a tiempo completo. Siendo esta, probablemente, una de las razones por las que el verdadero objetivo de las políticas europeas de conciliación han sido y son motivo de amplias controversias. En este sentido, algunos autores han destacado la incidencia de los factores demográficos como una de las razones de su existencia, dada la baja natalidad de la mayoría de países europeos, particularmente los del sur. O del mismo modo, han reseñado la importancia de los aspectos derivados de las distin-tas expectativas, opiniones y actitudes que mantienen hombres y mujeres ante la vida y el trabajo (Macinnes, 2005).

En estos últimos años, la misma UE ha sido la impulsora de diversos estudios y análisis que tratan de evaluar las propuestas y programas, desarrolladas por instancias públicas y empresas privadas, con el fin de lograr la compatibilización del mundo laboral y de la familia. La mayoría suele nombrar esa situación con el lema work&life balance señalando la existencia de la conciliación como un hecho incuestionable y subrayando sus efectos positivos. Así, destacan cómo la conciliación no afecta a la productividad de las empresas sino todo lo contrario (Bloom, N.; Kretschmer, T.; Van Reenen, J., 2006). O la reivindican como una fórmula innovadora en la política de recursos humanos, útil para fidelizar a los empleados con alto valor añadido para la empresa (Chinchilla; Poelmans, 2005). Otras aproximaciones más sensibles a la denominada perspectiva de género no dejan, sin embargo, de señalar como el hecho de que las mujeres madre sean las principales destinatarias se convierte en el

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principal inconveniente de tales actuaciones (Fagan, 2007) (Lewis; Campbell, 2007) (Tobío, 2005) (Villota, ed., 2008). Siendo lo más sorprendente de tales estudios no ya que defiendan con mayor o menor vigor la conciliación como una solución deseable, sino que no detecten el hecho de que la mayoría de protagonistas supuestamente interesadas en la conciliación no la reclamen. O que, cuando lo hacen, confundan políticas de conciliación con políticas de igualdad o no sepan que las actuaciones recomendadas por la UE incluyen bajo la idea de conciliación, no sólo permisos labora-les (para ser madres) sino promoción de servicios de atención a la vida diaria (SAD). Unos servicios que se han detectado como instrumentos clave para alcanzar el bienestar cotidiano y paliar las des-igualdades de género, de manera mucho más efectiva que las apelaciones a la corresponsabilidad.

3. Las políticas de conciliación posibilistas

Como ejemplo de un enfoque crítico en los estudios sobre la conciliación, el centro de investigación QUIT de la UAB llevó a cabo un estudio (Torns; Borrás; Carrasquer, 2004) con el fin de poner de mani-fiesto las resistencias y dificultades socioculturales que plantea la conciliación, en la actual sociedad española. El estudio constataba como el enorme peso simbólico del modelo “hombre principal pro-veedor de ingresos-mujer ama de casa cuidadora”, que hombres y mujeres españoles han interiori-zado, es uno de los factores clave de esas dificultades. Y, en consecuencia, destacaba como la fuerte aceptación del vigente contrato social entre géneros era uno de los aspectos que debía confron-trarse en las futuras actuaciones “conciliadoras”. Los resultados del estudio se obtuvieron gracias a un análisis cualitativo (desarrollado mediante grupos de discusión y entrevistas) de los imagina-rios colectivos dominantes, en torno a cuestiones relacionadas con la problemática conciliadora. En concreto la cuestión se centró en la aceptación o rechazo de un hipotético permiso de paternidad, todavía no vigente en aquellos momentos. Mediante ese análisis, y aun siendo conscientes de que los imaginarios colectivos no se traducen de manera automática en las prácticas sociales, se pudo comprobar la enorme vigencia simbólica del contrato entre un cabeza de familia masculino, prin-cipal proveedor de ingresos y un ama de casa cuidadora. Contrato que, a pesar del aumento de la doble presencia femenina, dificulta, sin ir más lejos, la demanda de los servicios de atención a la vida diaria, entendidos en clave de derechos y deberes de ciudadanía universal. Una constatación que, más allá de la evidente escasez y carestía de ese tipo de servicios, hoy en día reconocidos gracias a la “ley de dependencia” española vigente desde 2006, enmarca buena parte de las dificultades con las que tropieza la conciliación en la sociedad española. Dificultades que trascienden las cuestiones económicas, al estar basadas en la consideración de que dichos servicios no son necesarios. Puesto que forman parte de las tareas de cuidado que las mujeres deben y tienen que afrontar de manera obligada. El citado estudio finalizaba haciéndose eco de las voces críticas ante la conciliación, que posteriores estudios y reflexiones del grupo QUIT han revalidado(1). Según esas voces, la conciliación no será posible si, al igual que, en otras cuestiones, se tolera socialmente el mayoritario protago-nismo femenino de las medidas conciliadoras. Esta tolerancia nace como resultado de aceptar una división sexual del trabajo donde se asume como algo natural que las mujeres trabajen en el ámbito doméstico-familiar para facilitar la disponibilidad laboral del cabeza de familia (mayoritariamente masculino). Tal situación se acepta incluso cuando las parejas de doble ingreso son ya pauta habi-tual entre las generaciones más jóvenes y aunque ese cabeza de familia no cumpla como principal proveedor de ingresos, tal como muestran, en muchas ocasiones, las mujeres emigradas, (Parella, 2003).

No obstante, el reconocimiento de tales dificultades no debe asumirse como dato negativo sino que, por el contrario, permite orientar las reivindicaciones sobre como mejorar unas políticas de

(1) .-Véase los informes Torns, T.; Miguélez (coords.) (2006) y Torns, T.; Borràs, V.; Moreno, S.; Recio, C. (2006), así como el estudio sobre la presencia de la conciliación en la Negociación Colectiva del que se dan primeras noticias en (Torns, 2005) y cuyos resultados completos pueden leerse en el monográfico de la revista PAPERS, nº 83 aparecido en 2007.


conciliación de corte posibilista. En concreto, se reclama la necesidad de que los permisos labora-les previstos sea imprescindibles no sólo para que las mujeres puedan ser madres sino para que los hombres puedan convertirse en padres (como las leyes escandinavas prevén y la plataforma española PPIINA(2) contempla). Y dicha reclamación se mantiene asimismo para que tales permisos se extiendan de modo que las personas ocupadas entiendan que es necesario reducir la jornada laboral de manera sincrónica y cotidiana para que cada día sea posible atender, a lo largo del ciclo de vida, las diversas necesidades (personales, laborales, familiares), que están obligadas a afrontar. Una cuestión que resulta ineludible plantear, sin que el momento de crisis económico-financiera sea una excusa, especialmente en países del sur de Europa y particularmente en España. Puesto que en este país el problema que debe afrontar la conciliación, lejos de ser un problema que afecta sólo a las madres, se revela como una problemática de mayor calado: cómo afrontar el cuidado de las per-sonas dependientes y no sólo como lograr que haya más empleo femenino. Ya que en España, como en los demás países del sur de Europa, la debilidad del Estado del Bienestar es una realidad social ampliamente consentida. Y la fuerte tradición familista que palia tal debilidad con la asunción de una mayor carga total de trabajo femenino es una pauta cultural largamente tolerada.

4. Las políticas de tiempo como alternativa a la conciliación

El debate sobre las políticas de tiempo abre, probablemente, un buen camino para encontrar alter-nativas a las dificultades que plantea la conciliación. En esta tesitura, algunas especialistas reclaman afrontar esas dificultades revisando el mencionado contrato social entre hombres y mujeres. Con mayor precisión, las especialistas que analizan el estado del bienestar desde la perspectiva de géne-ro, demandan la organización social del cuidado(3) (Daly; Lewis, 2000). En ese contexto, los servicios de atención a la vida diaria (SAD), desarrollados y organizados socialmente, parecen ser una pieza clave para lograr una mayor equidad democrática en las sociedades contemporáneas. Solidarias con esa demanda aparecen asimismo otras reivindicaciones partidarias de reivindicar unas políticas de tiempo, centradas en revisar la actual relación entre el tiempo y el trabajo (entendido como carga global de trabajo). En ese caso, tales políticas de tiempo se orientan hacia un horizonte, ciertamente utópico, donde el tiempo de vida y la sostenibilidad son el objetivo a alcanzar a largo plazo, mientras que el bienestar cotidiano se convierte en la finalidad más inmediata.

Uno de los balances, efectuados en el QUIT, en torno a las políticas de tiempo, (Torns; Borrás; Moreno; Recio, 2006), permite dibujar los principales rasgos que definen tales políticas de tiempo. La hipóte-sis sobre su aparición, (Torns, 2004), fija una doble vía. La primera, tiene a Italia como país de origen, finales de la década de los años 80 del s. XX como fecha de inicio y el anteproyecto italiano conocido como “ley del tiempo” como el esbozo de las primeras propuestas. La segunda vía se desarrolla du-rante estos últimos veinticinco años de la mano de los especialistas y políticos que tratan de afrontar la crisis del empleo industrial, reorganizando el tiempo de trabajo, desregulando la jornada laboral y convirtiendo la flexibilidad en palabra clave. De hecho, puede afirmarse que el núcleo central de las políticas de tiempo, realmente existentes, giran sobre los tres ejes que conformaron aquel proyecto italiano, que nunca fue ley pero marcó los puntos fundamentales a considerar. Como es preciso re-cordar, el primer eje pretendía regular la jornada laboral reclamando su reducción diaria para todo la población ocupada y no sólo para las mujeres; el segundo pretendía fijar una serie de propuestas ca-paces de regular el tiempo a lo largo del ciclo de vida, y, el último ideaba actuaciones para ordena y

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(2) .- La plataforma PPIINA promueve la existencia de permisos parentales iguales e intransferibles entre padres y madres para el cuidado de los hijos biológicos y adoptados. En el mes de diciembre de 2010 acaban de celebrar la II JORNADA EUROPEA DE DEBATE “De las cuotas masculinas a la paridad en el cuidado. Para la igualdad permisos iguales: la sociedad civil haciendo políticas de futuro para la igualdad” cuyas conclusiones pueden consultarse en http://www.igualesein-transferibles.org/

(3) .- Organización social del cuidado es la traducción española que parece ser más fiel al significado del lema social care y la que, por ahora, parece contar con mayor aceptación entre las estudiosas.


regular el tiempo de la ciudad. Este último apartado, el único que conoció el rango de ley en Italia, es el que ha facilitado el desarrollo de actuaciones que son reconocidas como políticas de tiempo, sien-do numerosas y diversas las ciudades europeas que, en la actualidad, llevan a cabo actuaciones de este tipo. A pesar de su heterogeneidad, parecen dibujarse dos grandes grupos de políticas de tiem-po de la ciudad. En primer lugar, las políticas urbanas de tiempo o políticas que consideran la ciu-dad como espacio material donde poder planificar, regular y ordenar los múltiples usos sociales del tiempo en el territorio urbano. En segundo lugar, las políticas de tiempo que se orientan a facilitar el bienestar de la ciudadanía y que, además, toman la vida cotidiana como escenario de actuación.

Este primer balance sobre las políticas de tiempo, al que han seguido otros(4) recoge la idea de que sea cual sea el enfoque o el contenido concreto de tales actuaciones, las políticas de tiempo prio-ritarias son las políticas de tiempo de trabajo (remunerado). Dicho de otro modo, las políticas de tiempo deben comenzar por cuestionar la centralidad hegemónica que tiene el tiempo de trabajo remunerado (léase jornada laboral diaria) en la vigente organización socioeconómica y en la vida cotidiana de las personas. Una centralidad que asienta sus bases en la consecución del máximo be-neficio empresarial pero también en la realización de unos proyectos de vida donde los imaginarios masculinos son los dominantes. Siendo este último rasgo esencial para cuestionar incluso las políti-cas de igualdad entre hombres y mujeres. Porque, en definitiva, si persiste como meta a conseguir una vida centrada en una jornada laboral más o menos extensa, más o menos flexible, a lo largo de todo el ciclo de vida laboral, parece fuera de duda que pueda haber, en pie de igualdad, tiempo y lugar para esos otros tiempos y trabajos que necesariamente se deben dedicar al cuidado de uno mismo y de los demás.

5. Reflexiones finales

No obstante, dadas las dificultades que tales argumentaciones suponen, en un futuro inmediato debe pensarse en la conveniencia de aumentar los permisos laborales permitidos por la conciliación (de atención y cuidado a las personas dependientes) y luchar (a través de la negociación colectiva) para obtener otros permisos (de formación, sabáticos, de libre disposición personal, etc.), para que todas las personas ocupadas y no sólo las capas más privilegiadas de la población puedan alcanzar-los. Ya que si las políticas de tiempo deben tener algún sentido como promotoras del bienestar coti-diano, es necesario arbitrar jornadas laborales que tengan como horizonte el intercambio de tiempo por tiempo y no de tiempo por dinero (salario). Siendo ese un objetivo difícil pero no imposible en la actual situación de crisis, siempre que no se olvide que no ha lugar a soluciones individuales ni cortoplacistas. Nadie duda de que ese objetivo no sólo dependa de las políticas de tiempo pero pa-rece posible que tales actuaciones pueden contribuir a alcanzarlo. De hecho las generaciones más jóvenes, en las sociedades del bienestar, han aprendido ya, dada la escasez de buenos empleos, que la vida puede vivirse sin que esté exclusivamente regulada por el proyecto laboral. Bien es verdad que el consumismo y el ocio rampantes no parecen ser buenas alternativas. Pero precisamente por ello y, no debe olvidarse, por el enorme cambio que han asimilado las mujeres jóvenes, el futuro queda abierto para lograr nuevas maneras de conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal y, en definitiva, par alcanzar una sociedad más equitativa.

Sobre esta última cuestión es preciso tener en cuenta que la renovación del contrato social entre hombres y mujeres, no hace muchos años tildado de utópico, es ya un hecho que la realidad ha impuesto. De hecho puede que sea una de los motivos ocultos en el aumento de la violencia contra las mujeres. La mayor presencia de las mujeres en el mercado de trabajo ha laminado una realidad donde el padre de familia era el principal o único proveedor de ingresos. Y si bien el declive de ese modelo sea mucho más lento en España, al igual que en los países del sur de Europa, dado el peso

(4) .- Véase, por ejemplo, la tesis doctoral sobre las políticas de tiempo y ciudad de la joven investigadora del IGOP Imma Quintana o las publicaciones del Seminari "Ciutats i Persones" del ICPS.

simbólico que todavía mantiene, simples cuestiones demográficas van a obligar, por ejemplo, a or-ganizar socialmente los sistemas de cuidado de las personas dependientes.

De hecho, el cambio también se está produciendo en las filas masculinas. Aunque de manera in-cipiente, algunos especialistas (Abril, P.; Romero; A.; Borrás; V., 2009) así lo reseñan. En concreto, el cambio parece fluir de las cohortes jóvenes de las clases medias urbanas. Esos jóvenes parecen haber cambiado y reclaman con mayor facilidad que sus mayores poder actuar como padres. Ellos, por lo tanto, también reclaman la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Parece que las resistencias y mayores dificultades ante el cambio provienen de la gran mayoría de los hombres de clase trabajadora. En este caso, los hombres adultos son los mayores representantes de una hege-monía masculina centrada en un proyecto laboral (de corte industrial mayoritario) donde apenas ha habido espacio para el ocio y mucho menos para el cuidado de sí mismo o de los demás. Ellos son los que han sufrido, además, las prejubilaciones, en estos últimos años, y los que en algunos casos descubren las obligaciones del cuidado amable, los nietos, y del menos feliz, sus mayores. Y los que tienen un futuro poco esplendoroso si se quedan solos y descubren que no saben cuidar de sí mis-mos. Son por lo tanto un colectivo interesado en el cambio, sean o no conscientes de ello.

Así las cosas, no parece tan descabellado mantener un cierto optimismo aun en época de crisis. Probablemente, la redistribución más equitativa de la carga total de trabajo cotidiano entre hom-bres y mujeres va a venir obligada por necesidad más que por virtud. Y, en esa misma tesitura, la corresponsabilidad va a adquirir rango de pacto social y colectivo porque la conciliación trasciende la actual demanda de ampliación de derechos de las madres que, por ejemplo, se da hoy en España. Reclamar la organización social del cuidado no es ya hoy en día, una idea loca de cuatro feministas. Albert Jacquard, genetista de poblaciones y poco sospechoso de feminismo, una vez jubilado ha dejado escrito en su libro Mon Utopie (2006), a esa edad donde según sus palabras proponer una utopia es un deber, que el derecho al cuidado debe ser incluido como derecho universal, al igual que la enseñanza o la sanidad, porque ese cuidado es el que nos ha permitido sobrevivir como especie humana.

Para alcanzar tal objetivo, por descabellado que parezca, no es necesario partir de cero. Sólo hay que persistir en las luchas sociales y actuaciones colectivas y, como no, en los estudios que han hecho po-sible reconocer las prácticas e imaginarios colectivos para que la sociedad contemporánea sea más equitativa. Y que, al mismo tiempo nos han permitido desechar y denunciar aquellas actuaciones y maneras de pensar que tratan de impedirlo. Nadie ha dicho que vaya a ser una tarea sencilla pero seguro que no sólo es posible sino necesaria. Algunas científicas sociales sabemos que analizar la realidad social y hacer propuestas a favor de las mujeres es útil para tejer y aumentar aquellas crazy quilts que reivindicó en su día una de nuestras pioneras Balbo (1992) (2005). Otras, nunca hemos perdido de vista que, además de esas propuestas, son cada vez más las mujeres y, algunos hombres, que en su día a día tratan de poner en práctica otro modo de vivir en el que el bienestar y el cuidado de las personas sean la prioridad y no el inconveniente.

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Conciliación y corresponsabilidad en la ordena-ción del tiempo de trabajo: comentario de las disposiciones normativas vigentes en las univer-sidades públicas catalanas(1)

Ana Rosa Argüelles Blanco Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Oviedo [email protected]

Índice

1. Consideraciones preliminares sobre el marco normativo

2. El sentido de la familia en las disposiciones catalanas: concepto progresivo y corresponsabilidad

3. Análisis de las reglas sobre ordenación del tiempo de trabajo: en particular, sobre la flexibilidad horaria y la reducción de la jornada laboral

4. Permisos retribuidos y licencias sin sueldo

1. Consideraciones preliminares sobre el marco normativo

Cualquier análisis que se emprenda sobre las relaciones laborales en las universidades públicas se encontrará de inmediato problemas derivados de la extraordinaria complejidad que caracteriza al marco normativo de referencia. De él forman parte múltiples normas y reglas que se vinculan a dos disciplinas diferenciadas e inspiradas por distintos principios jurídicos, el Derecho Administrativo y el Derecho del Trabajo. Esta situación es el resultado de la presencia en todas las Administraciones públicas de dos tipos de personal, el funcionario y el laboral. Además, en el caso de las universidades la situación se agrava por cuanto junto al personal de administración y servicios una parte numero-sa de su plantilla es el profesorado, dentro del que también ha de diferenciarse entre los cuerpos de funcionarios docentes y el personal contratado. Para establecer cuáles son sus condiciones de empleo y de trabajo deben tenerse presentes las singularidades que afectan a su ingreso y carre-ra profesional, amén de las repercusiones que se derivan, por lo específico de las funciones que

Conciliación y corresponsabilidad en la ordenación del tiempo de trabajo RIDEG, 01/11 15

(1) El presente estudio se enmarca en el Proyecto de investigación “Gestión del tiempo en la empresa y la Administración pública: problemas jurídicos, impacto económico y riesgos sociales (Ref: DER2010-21686-C02-01), financiado por el Mi-nisterio de Ciencia e Innovación-Dirección General de Investigación y Gestión del Plan Nacional I+D+I.

desempeñan, de otras reglas fijadas para la ordenación académica.

Así pues, el conjunto normativo que debe ser consultado para la materia que nos ocupa -la igualdad en el empleo y las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres y, en particular, el régimen de algunos derechos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral- comprende: en primer lugar, normas de aplicación general tanto estatales (normas constitucionales y Título I de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) como autonómicas (estatutos de las distintas Comunidades Autónomas, así como sus leyes de igualdad, conciliación y/o violencia de género); en segundo lugar, normas de ámbito universitario (estatutos y reglamentos de las diferentes universidades, acuerdos mixtos entre el Gobierno Universitario y los representantes del personal funcionario y laboral, planes de igualdad, etc.); y, en tercer lugar, disposiciones particulares que afectan singularmente a un colectivo de personas trabajadoras, ya sea al personal funcionario (normas autonómicas de función pública, acuerdos colectivos) o laboral (Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos de personal docente e investigador –en adelante, PDI- y de personal de administración y servicios –en adelante, PAS-). Sin olvidar, claro, el especialísimo caso del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP), que afecta a todos ellos pero no del mismo modo ni en todas sus previsiones.

La gestión de personas, la delimitación de sus derechos y obligaciones en las universidades públicas es, en definitiva, una tarea dificultosa porque al conflicto de intereses inherente a cualquier relación laboral se suma la necesidad de compaginar mandatos que no son fáciles de articular y que a veces resultan incluso contradictorios. En relación con el tema objeto de estudio, las implicaciones de género en la ordenación del tiempo de trabajo, una primera diferencia destacable es que la lógica de la legalidad administrativa ha partido tradicionalmente de considerar el quantum del tiempo de trabajo como un imperativo absoluto, indisponible para la negociación colectiva. Así, la negociación se ha circunscrito a la distribución de la jornada sin debate sobre su reducción, siendo esta última, por el contrario, la reivindicación natural en la negociación colectiva para el personal laboral, como es evidente en el sector privado de las relaciones laborales. Cierto es que, a cambio, para el personal funcionario se establecían condiciones sensiblemente más ventajosas en lo relativo a las reglas horarias, permisos y licencias; condiciones que le han permitido organizar de forma más flexible el tiempo de trabajo, conforme a sus intereses personales. Esta tendencia se ha visto potenciada con las disposiciones incluidas en el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 7 de diciembre de 2005, vinculado al “Plan Concilia”(2) . En suma, en la función pública la regla ha sido una fuerte reserva legal sobre la determinación cuantitativa de la jornada(3) , compensada con la tolerancia en la negociación horaria. Las mesas mixtas, regidas por el objetivo de conseguir la máxima equiparación entre colectivos, han propiciado la extensión en la práctica de los límites que afectaban a la negociación del personal funcionario a la determinación de las condiciones de trabajo del personal laboral. El acuerdo colectivo suscrito para los funcionarios de una administración y el convenio colectivo pactado para el personal laboral de la misma, aunque se formalizasen como documentos distintos, procedían de una negociación conjunta que, en esa medida, extrapolaba los principios y reglas del uno al otro.

(2) Vid. la ORDEN APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa Ge-neral de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos (BOE 16-12-2005).

(3) Cfr. la STS, cont.-adm., de 15-3-2007 ( RJ 3739) en que se estima el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado contra el artículo 18 del Acuerdo para el Personal Funcionario del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid) aprobado por el Pleno de la Corporación en su sesión de 16 de julio de 1998, en el que se establecía una jornada semanal de 35 horas, de lunes a viernes, equivalente a siete horas diarias, que hacen un total de 1512 horas en el computo anual; inferior en ese cómputo, por tanto, a la prevista para los funcionarios del estado, a la que se remite el artículo 94 de la

Ley 7/1985, de 2 abril, de Bases de régimen local.

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En la actualidad, el modelo del EBEP (art. 47) impone las siguientes consecuencias jurídicas(4): a) Se persigue un modelo de cierta homogeneidad -no para todas las administraciones territoriales e institucionales entre sí, sino dentro de cada una de ellas- de modo que cada Administración pública ha de establecer una jornada general o tipo a partir de la que pudieran articularse especialidades para algunos grupos, basadas siempre en criterios objetivos; b) No existe una legislación básica es-tatal sobre el tiempo de trabajo, salvo para los permisos y las vacaciones; así, el régimen sustantivo sobre jornada corresponderá a la normativa de desarrollo(5), siendo los acuerdos de funcionarios y los convenios colectivos la principal fuente sustantiva en la materia. c) En definitiva, las reglas lega-les serán susceptibles de mejora mediante la negociación para poder unificar al máximo las aplica-bles a personal funcionario y laboral. Las normas reglamentarias -estatales o autonómicas- podrán afectar al tiempo de trabajo con dos limitaciones: una, el reglamento deberá ir precedido de una negociación en el ámbito de las mesas generales, por imposición del artículo 37 EBEP (negociación pre-normativa), so pena de nulidad; y dos, la norma resultante debe dejar espacios para el derecho a la negociación, desplegando el acuerdo o convenio resultante su fuerza vinculante conforme a lo prevenido en el capítulo IV del Título III del Estatuto Básico del Empleado Público y el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Se tendrá en cuenta, además, que si bien el Estatuto Básico carece de mínimos de derecho imperativo en materia de jornada, habrá que respetar los derivados de la Direc-tiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, sobre cuya aplicabilidad al empleo público se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas y el Tribunal Supremo(6)

En relación con los permisos y las vacaciones tanto en el EBEP como en las leyes de función pública autonómicas se recogen disposiciones que los regulan con especial detalle y extensión. En esa tónica se incardina el Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre por el que se aprueba la refundición en materia de función pública catalana (arts. 94 y ss)(7). Las disposiciones autonómicas anteriores al EBEP, como es el caso, deben considerarse vigentes en la medida en que no entren en contradicción con normas imperativas de esa Ley, conforme lo dispuesto en su disposición final cuarta. Del mismo modo que lo están los acuerdos de funcionarios y los convenios de personal laboral que hayan sido firmados antes de la aprobación de dicho Estatuto y no hayan sido sustituidos aún por otros.

En la práctica, las dudas y problemas pueden plantearse sobre todo con el régimen de los permisos (art. 48 EBEP). Según se ha dicho, para esta materia lo regulado por la norma estatal tiene carácter básico, siendo supletoria y, por tanto, aplicable, en defecto de otras previsiones. Además, la dispo-sición derogatoria única del EBEP mantiene en vigor la mayor parte del contenido del artículo 30 de la Ley 30/84, de 2 de agosto y, con ello, lo establecido sobre permisos en la legislación autonómica, propiciando la polémica de si hay una aplicación inmediata o no del precepto estatutario. Para el caso de la Administración General del Estado y sus organismos públicos ha determinado que es


(4) Sobre el particular, vid. J. CABEZA PEREIRO y B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, “Capítulo V. Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones”, en Monereo, Molina, Olarte y Rivas (dir. y coord.), El Estatuto Básico del Empleado Público. Co-mentario sistemático de la Ley 7/2007, de 12 de abril de 2007, Comares, Granada, 2008, pág. 448 y ss.

(5) Como es sabido, el Estatuto Básico debe ser desarrollado por las leyes del Estado y de las Comunidades Autónomas que regulen el empleo público. Estas leyes pueden comprender, como hasta ahora, el régimen del personal funcionario o bien extenderse también a la regulación de los preceptos comunes a los empleados públicos en régimen laboral, sin perjuicio de que a éstos también se les aplique la legislación laboral que corresponde dictar al Estado. Por esta solución apostaba la Comisión de Expertos en su informe.

(6) En este sentido, vid. STS 23-5-2005 (RJ 6516). La Directiva se aplica a todos los sectores de actividades, públicas o pri-vadas. No será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determi-nadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o en la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. Sobre el particular, vid. por todas la STJCE (Pleno) de 3-10 2000 (TJCE 234) asunto C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP).

(7) Téngase en cuenta que los artículos 95.4 y 6, 96.1.a, e y f , y 97 del Decreto Legislativo 1/1997 han sido derogados por la Ley 8/2006, de 5 de julio.

directamente aplicable la Instrucción de 5 de junio de 2007 de la Secretaría General para la Administración Pública (BOE del 23-06-2007).

Un caso singular es el de la licencia por razón de matrimonio, que se reconocía en el artículo 71.1 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero y que ha sido expresamente derogado por el apartado a) de la disposición derogatoria única del EBEP. No existe un permiso reconocido a los funcionarios por esta causa en la normativa estatal vigente, por lo que resulta aquí especialmente relevante que la disposición final cuarta mantenga vigentes en cada Administración Pública las normas sobre “ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto” y hasta que “se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias”, lo que permite salvarla(8).

Una última cuestión que afecta al personal laboral es que la concurrencia de normas no ha sido acompañada de una regla segura para determinar cuál debe prevalecer en caso de conflicto. Con carácter general, se ha señalado que “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público que así lo dispongan” (art. 7 EBEP)(9). Y ¿qué se dispone al regular cuestiones como las reducciones de jornada, permisos y vacaciones? El criterio de selección de la norma aplicable es importante porque se pueden encontrar diferencias significativas entre ambas normas estatutarias (artículos 47-51 EBEP; arts. 37, 38 y 45-48 ET). Y resulta que a este respecto el artículo 51 EBEP dispone que “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente”. Esta fórmula no aclara suficientemente cómo resolver los aspectos en que las disposiciones de una y otra ley resulten incompatibles. ¿Debe primar la más favorable a la parte trabajadora o, por el contrario, la más ajustada a las necesidades del servicio?

En la doctrina se han apuntado distintas soluciones. Una ha sido entender que la legislación laboral común es subsidiaria del régimen establecido en el EBEP(10). Ciertamente, puede defenderse la prevalencia de la norma administrativa por ser más específica y tener en cuenta a la hora de ser formulada los intereses generales y los principios enunciados en el artículo 103.3 CE, pero el legislador no ha expresado su condición de Lex specialis. La otra postura doctrinal ha defendido que la coordinación entre regímenes que sugiere el precepto comentado se solucionaría aplicando la técnica del “espigueo”, como solución más segura(11). Conforme a esta tesis la “y” copulativa empleada por aquella norma conduciría a sumar lo más favorable de cada normativa, funcionarial y laboral, de modo que el empleado público con contrato de trabajo al ejercitar sus derechos se beneficiará de las ventajas de ambos regímenes. En definitiva, las dificultades para determinar la normativa aplicable y lo confuso de las remisiones a la normativa laboral y los convenios han propiciado la recuperación de una institución, el principio de norma más favorable, que parecía

(8) Como afirma F.A. CASTILLO BLANCO, 2007, pág. 332, “Jornada, permisos y vacaciones”, en VV.AA. (Sánchez Morón, dir.), Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Lex Nova, Valladolid, 2007.

(9) En el texto aprobado para este precepto se invirtió el orden en que se enumeran las fuentes respecto a la redacción inicialmente propuesta, con el fin de subrayar que el EBEP regular el régimen del personal funcionario y no el del perso-nal laboral, pues este último se rige por la legislación laboral, siéndole aplicables las normas del EBEP sólo cuando así lo determine expresamente (Vid. M. CARDENAL CARRO, “Un Estatuto para los empleados públicos” Ponencia General en XIX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. El Estatuto Básico del Empleado Público, Edicio-nes Laborum- AEDTSS, Murcia, 2008, pág. 71).

(10) D. MARTINEZ FONS, “La regulación de la jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral de las Admi-nistraciones Púbicas (art. 51)”, en VVAA (del Rey Guanter, coord.), Comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público, La Ley, 2008, págs. 636-637. En apoyo de esta tesis, vid. también CARDENAL CARRO, “Un estatuto para los empleados públicos”, loc. cit., pág. 80.

(11) Cfr. J. CABEZA PEREIRO y B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, “Capítulo V.-Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacacio-nes”, loc. cit., págs. 493-495, que proponen dicha solución para este régimen de cohabitación de normas jurídicas, que

califican como una concurrencia normativa no conflictiva, sino acumulativa.


relegada a la condición de reliquia(12). No existe aún jurisprudencia sobre el criterio para resolver los posibles conflictos entre mandatos legislativos, ni entre ley y convenio; sólo algún pronunciamiento para este último caso en el que han resuelto de forma distinta el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional(13) . A nuestro juicio, un argumento más para defender la segunda interpretación doctrinal podría encontrarse en el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, antes citada. Si el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe observase en la interpretación y aplicación de todas las normas, por tanto también del artículo 51 EBEP, se podrá postular la aplicación de la dis-posición que facilite en mayor medida la conciliación de los intereses familiares y laborales porque ello, en definitiva, garantiza aquella igualdad de oportunidades.

2. El sentido de la familia en las disposiciones catalanas: concepto progresivo y co-rresponsabilidad

Corresponde ahora precisa cuáles son las disposiciones aprobadas por la Generalitat de Catalunya y en sus universidades públicas que regulan el tiempo de trabajo y, más concretamente, afectan a las causas de la reducción de la jornada y los permisos del PAS y el PDI, cuestiones en las que vamos a centrarnos luego. En primer lugar, la Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones públicas de Cataluña(14) , que expresamente declara su aplicación al personal funcionario no docente al servicio de las univer-sidades públicas catalanas, respetando la autonomía universitaria (art. 2.1.c). En cuanto a personal laboral, como para el de otras Administraciones públicas, se aplicará de acuerdo con lo que estable-cen sus convenios, para los que deviene principio orientador.

Para el PAS también habrá que tener en cuenta lo dispuesto por el 5º Convenio colectivo de trabajo del personal de administración y servicios laboral de la Universidad de Barcelona, la UAB, la politéc-nica de Cataluña, la Pompeu Fabra, Girona, Lleida , Rovira i Virgili para los años 2004-2009 (en ade-lante, CCPAS). Su disposición transitoria primera declara que les será de aplicación el Plan Concilia Catalán en materia de licencias y permisos. También que en los temas que el 4º convenio mejore ese plan, se mantendrá la redacción del convenio anterior. Se señala, como garantía de cierre, que


(12) Como afirma CARDENAL CARRO, “Un Estatuto para los empleados públicos”, loc. cit., pág. 38, comentando la senten-cia de la Audiencia Nacional de 25-1-2008 (AS 2010/105)

(13) En la sentencia de 8 de junio de 2009 (JUR 2009, 350538) el Tribunal Supremo resolvió la demanda de conflicto colec-tivo interpuesta contra AENA en la que se instaba se declarase el derecho de los trabajadores a disfrutar, además de los días de libre disposición ya establecidos en convenio, dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo, en aplicación del art. 48.2 del EBEP, por ser en dicho concreto extremo la regulación del Estatuto Básico más favorable. Señala el Tribunal que la superposición simultánea de dos fuentes de derecho se resuelve en el artículo 3.3 ET aplicando el principio de norma más favorable apreciada en su conjunto. Por ello, para determinar la aplicación global de la norma más favorable habrían de tenerse en cuenta ambos bloques cerrados (permisos y vacaciones del Convenio colectivo de AENA y permisos y vacaciones del Estatuto Básico) como conjuntos comparables, sin posible espigueo de las disposiciones que integran ambos. De modo que, aunque en algún concreto aspecto resultaba más favorable para el trabajador lo dispuesto por el Estatuto Básico, la regulación con-tenida en el Capítulo V del Título III no es norma de derecho necesario que obligue a modificar el contenido concreto de un convenio colectivo vigente con anterioridad a su entrada en vigor cuando este último establezca, en su conjunto, una regulación más favorable sobre permisos y vacaciones. Sin embargo, la Audiencia Nacional en sentencia de 14-1-2010 (AS 2010\105) ha destacado que se trata de un precedente aislado que no constituye jurisprudencia a la que deba sujetarse. Por lo cual, modificando el criterio precedente, determina el derecho a esos días adicionales de permiso recogidos en el EBEP y no en convenio. Para ello, recuerda la doctrina constitucional por la que no cabe aplicar el art. 3.3 ET cuando los convenios se confrontan con leyes que contienen mandatos de derecho necesario absoluto o relativo, como es el caso.

(14) Señala su preámbulo que esta ley ha tenido una doble finalidad: la técnica, de sistematizar integrando en un texto único todas las disposiciones destinadas a la conciliación en el ámbito de la función pública para facilitar su aplicación e interpretación, mejorando la seguridad jurídica; y el objetivo prioritario de crear un sistema que permita una mayor implicación del personal al servicio de las AAPP en la vida familiar, sin menoscabo de la prestación de servicios públicos.

cualquier otra medida que favorezca la conciliación y afecte transversalmente a todos los colectivos se negociará en la Mesa General de Universidades. Y por lo que al PDI se refiere será la principal norma singular el Convenio para el personal docente e investigador de las universidades públicas catalanas para el periodo de 10-10-2006 al 31-12-2009 (en adelante, CCPDI). Todas ellas son disposiciones vigentes, hasta que no hayan sido sustituidas por nuevas leyes o convenios, por más que habrá que manejarlas cuidadosamente por si contravinieran la normativa básica de carácter estatal que ha sido promulgada con posterioridad a su fecha de promulgación o aprobación.

Debe ponerse de relieve que, no obstante su fecha, por lo avanzado de algunas previsiones estas todavía resisten, en su mayoría, la comparación con los umbrales mínimos actualmente fijados por las disposiciones estatutarias. Sin perjuicio de las precisiones en que se entrará en los siguientes epígrafes, hay que destacar que la Ley 8/2006 impulse un cambio de perspectiva que, como señala, debe permitir avanzar del concepto de conciliación al de reorganización de la vida personal, familiar y laboral. Otra vuelta de tuerca en el camino emprendido desde la Ley de 13 de marzo de 1900 –donde ya se reguló el descanso por alumbramiento y la pausa retribuida por lactancia- y que tuvo como importante hito la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que proporcionó por vez primera un tratamiento global e integrado a la conciliación(15). Ahora, en consonancia con lo prevenido por la LO 3/2007 pero de forma más rotunda, la norma catalana adopta medidas que favorezcan la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los menores y personas dependientes y establece un sistema por el que los miembros de un mismo núcleo familiar puedan disfrutar alternativamente o de modo compartido las excedencias, permisos, licencias y reducciones de jornada, de modo que el cuidado de menores y familiares con necesidades específicas se pueda repartir entre los dos miembros. También resulta destacable que tenga en cuenta situaciones especiales como que se trate de una familia monoparental, que se tenga la guarda legal exclusiva, o la revocación del disfrute compartido por abandono de familia, violencia o equivalentes. Que incorporase medidas como la acumulación del período de lactancia, la flexibilidad de horarios o, incluso, permisos para causas que aún hoy no encuentran parangón en la normativa general.

A esta apuesta decidida por la corresponsabilidad familiar hay que sumar una muy sensible y avanzada noción de la familia. Efectivamente, de acuerdo con la Constitución los poderes públicos deben asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia (art. 39 CE). Pero ni la norma fundamental ni las leyes recogen su concepto. Es usual la concepción amplia en la normativa laboral, de función pública y de seguridad social, protegiendo no solo a la familia nuclear, sino también a los ascendientes y descendientes hasta el segundo grado, por consanguinidad y afinidad(16). Pero además es encomiable que las disposiciones catalanas se caractericen por tener muy presente a la familia distinta al modelo tradicional. En este sentido, cabe recordar que, aunque no exista aún reconocimiento expreso de la unión de hecho equivalente al existente para el matrimonio (art. 32 CE), lo cierto es que la Constitución permite que en el concepto de familia se contemplen nuevas

(15) Sobre la evolución normativa de la protección de la familia en la legislación laboral, vid. A.R. ARGUELLES BLANCO, La protección de intereses familiares en el ordenamiento laboral, Tirant lo blanch, Valencia, 1998, pág. 43-50; y de la misma autora, “La igualdad de oportunidades mediante la conciliación de la vida laboral y familiar”, en A.R. Argüelles Blanco, C. Martínez Moreno y P. Menéndez Sebastián, Igualdad de oportunidades y responsabilidades familiares, Consejo Econó-mico y Social, Madrid, 2004, págs. 31-34.

(16) Debe recordarse, el carácter bilateral de la afinidad que ha confirmado en relación con el ejercicio de los permisos retribuidos (art. 37.3 ET) el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia de 18-2-1998, de modo que la relación entre afines proyecta sus efectos en doble dirección. No sólo es cuñado el hermano del cónyuge, sino también el cónyu-ge del hermano. El concepto jurídico no debe definirse al margen de los deberes y usos sociales que son práctica entre los afines.


situaciones que no se tuvieron a la vista en el momento de su aprobación(17). Compartimos con la filosofía que parece haber inspirado estas normas y acuerdos que lo importante no es el carácter for-mal del vínculo, sino la repercusión sobre la persona trabajadora de un hecho que afecta a alguien próximo con el que mantiene una convivencia more uxorio.

En suma, en la Ley 8/2006 se confirma la equiparación entre uniones estables de pareja y matrimo-nios. También entre filiación biológica, adopción y acogimiento. Y se atienden situaciones persona-les especiales, incrementando entonces los niveles de protección. El CCPAS, por su parte, señala que en todos los supuestos contemplados en materia de licencias y permisos se equipara a matrimonio y relaciones de parentesco derivadas las uniones reconocidas por la Ley 10/1998 de uniones estables de parejas heterosexuales y homosexuales, debidamente acreditadas (art. 46); pero los derecho vinculados a la lactancia sólo se reconocen para atender al hijo, y no existe equiparación de formas familiares a los efectos de las excedencias. Y por lo que se refiere al CCPDI, también incluye una cláusula de equiparación de las uniones de hecho para el ejercicio de los permisos (art. 37.4), enten-demos que a todos los efectos, haciendo titular del derecho también al conviviente –entendemos que dando cobertura al caso en que no sea progenitor/a- en el caso de excedencia para cuidar a un hijo (art. 40.b).

3. Análisis de las reglas sobre ordenación del tiempo de trabajo: en particular, sobre la flexibilidad horaria y la reducción de la jornada laboral

Favorecer la conciliación requiere, desde luego, respetar al máximo los derechos de las personas trabajadoras establecidos por el legislador para la atención de las personas a cargo. También mejo-rarlos en todo lo posible mediante los acuerdos que se alcancen con la representación del personal. Empleando para ello una noción amplia de familia y de los vínculos que en su seno merecen ser protegidos; una noción en que se abarquen, incluso, otras relaciones de afectividad mantenidas con personas que pudieran precisar cuidados y no contar con familiares que se los proporcionen. Poten-ciar la corresponsabilidad exige reconocerlos de manera individual, sin distinción entre mujeres y hombres, implicando en su ejercicio a ambos miembros de la pareja. También, aconseja reconocer el mismo tiempo de descanso que la madre disfrute al otro progenitor y/o conviviente.

En este sentido, deberá aplicarse una reducción de la jornada laboral por las causas legal o conven-cionalmente establecidas en la medida y los términos en que las trabajadoras y los trabajadores ejerciten su derecho, sin poner límites y trabas generales a su ejercicio cuando no exista una con-creta justificación una vez analizado el caso particular. Igualmente, se permitirá la reordenación del tiempo de trabajo hasta donde el servicio no se resienta de manera intolerable. Para ello, deben pensarse y negociarse estrategias sobre la gestión del tiempo de trabajo sensibles con las nece-sidades sociales y personales que un sistema demasiado rígido podría perjudicar. La idea que por responsabilidad social debe presidir las decisiones de los gestores universitarios en las universidades públicas es atender los intereses de los administrados sin desatender para ello los de las personas que prestan los servicios.

Obviamente, tal empeño no es una tarea fácil, pero es posible con una dotación adecuada y realista


(17) Cfr. sobre la problemática en torno a las uniones de hecho, ARGÜELLES BLANCO, La protección de intereses familia-res…, cit., págs. 20-27. Merece la pena destacar que en alguna sentencia el Tribunal Constitucional llega a afirmar que la “Constitución no protege a la familia que se constituye mediante el matrimonio -aunque a ésta la proteja especialmente (STCo 45/1989, de 20 de febrero)- sino también a la familia como realidad social, entendida por tal la que se constituye voluntariamente mediante la unión de hecho, afectiva y estable de una pareja”. Y que de la norma fundamental no se desprende “una diferenciación necesaria entre familias matrimoniales y no matrimoniales” (STCo 184/1990, de 15 de noviembre) ni tampoco que “toda medida que tenga como únicos destinatarios a los cónyuges con exclusión de quienes conviven establemente en unión de hecho, sea siempre y en todos los casos compatible con la igualdad jurídica y la pro-hibición de discriminación que la Constitución garantizar en su artículo 14 (STC 47/1993, de 8 de febrero).

de los recursos humanos, pensada teniendo en cuenta aquella premisa y anticipándose a las circunstancias personales y familiares que pueden incidir en el trabajo de las personas y su disponibilidad.

Desde esta convicción se comentarán a continuación los principales aspectos de la normativa autonómica y los convenios colectivos que afectan a las universidades catalanas, enriqueciendo en algún punto la descripción y valoración de sus contenidos con la referencia a modelos encontrados en los acuerdos firmados en otras universidades, que se han podido conocer mediante estudios previamente realizados sobre la negociación colectiva en este ámbito(18). Debido, precisamente, a que esos estudios se refieren al personal laboral, será en éste en el que se centrará el comentario.

Comenzando por las disposiciones relacionadas con la reordenación del tiempo de trabajo, la Ley 8/2006 contempla permisos de flexibilidad horaria recuperable dentro de la semana, concediendo el derecho a ausentarse como mínimo una hora y con el máximo de siete. Las causas contempladas para la solicitud serán las visitas o pruebas médicas de ascendientes o descendientes hasta el segundo grado, así como las reuniones de tutoría con los docentes responsables de los hijos.

Por lo que a los resultados de la negociación colectiva se refiere, el CCPAS señala que en las universidades en que se introduzcan los medios de control adecuados se podrá establecer la flexibilidad horaria -margen de tolerancia a la hora de entrar, que se recuperará al salir- siempre que se garantice la cobertura de los servicios (art. 42.2). Atendiendo a las necesidades especiales del personal cuyos hijos tengan algún tipo de discapacidad, se les concede una flexibilidad horaria diaria de dos horas que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros donde reciban atención con el del puesto, teniendo en cuenta situación del domicilio familiar. El CCPDI, por su parte, no contiene ninguna referencia al respecto. La universidad determina, mediante su programación académica, la distribución horaria de las tareas del personal docente e investigador, sin que se tengan en cuenta, al menos no en el texto del convenio con la fuerza vinculante que garantiza el cumplimiento de sus contenidos, ningún criterio preferente para asignación de la docencia por motivos personales y familiares.

Por lo que al PDI se refiere, no es muy frecuente que se le reconozca la posibilidad de realizar ajustes en la jornada laboral en los convenios colectivos estudiados. Aunque existe alguna cláusula que reconocen hasta dos horas de modificación horaria por motivos de conciliación, con mención especial al caso de las familias monoparentales(19). Si el límite más habitual son las necesidades docentes, las necesidades de la investigación en curso también pueden hacer fracasar las expectativas de conciliación del PDI. Así, entre las disposiciones encontradas en los convenios de otras universidades nos ha planteado serias dudas sobre su oportunidad la que establece una gran flexibilidad patronal para gestionar el tiempo de trabajo del personal científico e investigador contratado temporalmente, por obra o servicio determinado, para cubrir objetivos estratégicos de naturaleza científica o técnica fijados por la propia Universidad o por directrices de investigación recogidas en los contratos,

(18) En particular, vid. A. R. ARGÜELLES BLANCO, “El tratamiento de las medidas de conciliación de la vida personal y labo-ral del PDI en la negociación colectiva”, en A.M. ROMERO BURILLO y J. MORENO GENÉ (coords.), El personal docente e investigador laboral de las Universidades Públicas: aspectos legales y negociación colectiva, Editorial Bomarzo, Albacete, 2010, págs. 205-260; y A.R. ARGÜELLES BLANCO, “Igualdad de oportunidades, tiempo de trabajo y derechos para la con-ciliación de la vida personal, familiar y laboral” en J. MORENO GENÉ y L. FERNÁNDEZ VILLAZÓN (coords.), La negociación colectiva del personal docente e investigador laboral de las universidades públicas, Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, págs. 315-383.

(19) Aunque se apunte que ello siempre que las necesidades y organización de la docencia lo permitan, se señala que “En cualquier caso, la negativa de la Universidad a la alteración planteada por el trabajador deberá estar debidamente justificada en atención a las necesidades docentes” (art. 27 I Convenio colectivo para el personal laboral docente e in-

vestigador contratado en régimen laboral de las universidades públicas de Castilla y León; en adelante, CCCL).


proyectos, grupos de investigación y convenios(20). Se contempla incluso la posibilidad de que el Investigador Principal establezca una modificación horaria por necesidades de los trabajos de in-vestigación en curso. Y, si bien es verdad que ello sólo será posible cuando las tareas no admitan interrupción porque incidiría gravemente en el desarrollo del proyecto, ese ejercicio delegado de las facultades directivas por parte del IP o Director del proyecto, que no parece sujeto a otros con-troles externos, pudiera condicionar desde el inicio la participación y acceso del personal al mismo, introduciendo mayores dificultades a las personas con cargas familiares que afronten situaciones de dependencia, o bien poner en riesgo su permanencia.

Una práctica que sirve para atender algunos intereses personales y familiares en el caso del PDI es la acumulación de las tareas docentes en determinados meses del año. Así, se permite que “la do-cencia total de un profesor podrá acumularse en determinados periodos del curso a conveniencia del mismo y de conformidad con el POD del departamento”(21). Más concretamente, algún convenio prevé que los profesores puedan acumular en un cuatrimestre la actividad docente, contando con el acuerdo del Consejo de Departamento, la autorización de la Universidad y requiriéndose, curiosa-mente, la previa negociación con el Comité de Empresa(22).

Pese al importante papel que podrían cumplir los convenios a la hora de organizar el trabajo del personal docente e investigador, en general no establecen reglas claras sobre la determinación de los horarios, con indicación de los criterios para la asignación de grupos por la mañana y/o tarde, la distribución entre tiempo de trabajo y descansos. Tampoco proponen fórmulas imaginativas para potenciar la posibilidad de recurrir al teletrabajo parcial y, sobre todo, indicar las condiciones en que se procedería a su cómputo y control pese a que, en la práctica el trabajo fuera del puesto en el lugar elegido es una práctica habitual entre el profesorado. Teletrabajo que, sin duda, también sería posible en el caso del personal de administración y servicios si se establecieran las herramientas y los programas necesarios para ello.

Pasando a examinar las reglas sobre jornada laboral debe destacarse, en primer lugar, que entre los contenidos de la negociación no está una reducción generalizada de la jornada laboral para todo el personal, más allá de los beneficios que puedan derivarse para el PDI que ocupe cargos de gestión o tengan reconocidos méritos de investigación. Respecto del mismo, son de agradecer previsiones que disponen que al menos “se procurará” que el intervalo entre la primera y la última hora de clase no supere las ocho horas(23) . La previsión de un lapso máximo de tiempo entre las horas de docencia en la jornada diaria regla resulta muy oportuna para garantizar que se cumple, en todo caso, con el tiempo mínimo de descanso que debe reconocerse entre jornadas.


(20) Vid. art. 34.1 y 3, en relación con art.. 42.8 del Convenio del personal docente e investigador laboral de la Universidad de Extremadura (en adelante, CCUEX).

(21) Art. 42.5 CCUEX.

(22) Cfr. Convenio colectivo del personal docente e investigador con contrato laboral de las universidades públicas de An-dalucía (en adelante, CCUPA; art. 26.6). La referencia a una negociación con el comité quizá deba entenderse como que del texto del convenio no se deriva aún un auténtico derecho sino un compromiso de abrir una negociación con el comité sobre este particular, de cuyo éxito y del acuerdo en el que fructifique dependerá la posibilidad de cursas solicitudes a su amparo. Ello porque resulta extraño pensar que sea cada concreto solicitante quien se pretenda que negocie con el Comité la oportunidad o no de lo solicitado.

(23) Así, art. 42.4 CCUEX. El art. 24.4 del CCCL señala que la asignación de docencia se realizará procurando que desde el comienzo al final de la jornada docente diaria no transcurran más de 8 horas, lo que supone una mejora respecto al anterior por cuanto se computan desde el inicio, no desde el final de la primera hora de clase, como sugiere la alusión al intervalo que se hace en el otro acuerdo. También el art. 19.4 del II Convenio colectivo para el personal laboral docente e investigador de la Universidad de Castilla-La Mancha (en adelante, CCUCLM) señala que “para facilitar una adecuada y razonable impartición docente (la jornada) podrá distribuirse en cómputo semanal, cuatrimestral o anual” pero que “En cualquier caso, la jornada laboral no podrá ser nunca superior a ocho horas” insistiendo el art. 20 en que “no podrá extenderse a lo largo de más de ocho horas consecutivas”.

En cuanto a las causas singulares de reducción por motivos de conciliación, son circunstancias que dan derecho a solicitarla la lactancia de un hijo (art. 37.4 ET; art. 48.1.f EBEP), el nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados por cualquier otra causa tras el parto (art. 37.4 bis ET; art. 48.1.g EBEP), la guarda legal de un menor o de una persona con discapacidad, así como el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de parentesco (art. 37.5 ET; art. 48.1.h EBEP). También es éste un derecho reconocido a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (art. 37.6 ET; art. 49.d EBEP). Junto a las causas también previstas en el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado público regula separadamente el cuidado de un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy grave (art. 48.1.i EBEP), atribuyéndole un régimen más favorable que el previsto para el supuesto general de atención de parientes.

Es necesario destacar que a las causas anteriores se ha sumado recientemente el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración. El derecho ha sido reconocido al progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente que tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de su duración. Se requiere para su ejercicio que el menor necesite su cuidado directo, continuo y permanente, y se concederá, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Las diferentes previsiones que se recogen en, por un lado, el nuevo párrafo tercero del apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y, por otro, la nueva letra e) al artículo 49 EBEP reabren el debate sobre la interpretación más correcta del artículo 51 de este último cuerpo legal. El asunto dista de ser baladí pues mientras que la norma laboral señala que la reducción de la jornada será con la disminución proporcional del salario, la administrativa dispone que se hará percibiendo las retribuciones íntegras. Si el Estatuto de los Trabajadores prevé que por convenio se fijen las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se puedan acumular en jornadas completas bien sea en convenio, el Estatuto Básico señala que así se hará reglamentariamente.

Volviendo sobre las causas menos novedosas de reducción de la jornada y comenzando por la lactancia, tanto el CCPAS como el CCPDI reconocen el derecho hasta que el menor cumpla doce meses, con la misma amplitud, pues, que el Estatuto Básico, aludiendo ambos textos a la ausencia de una hora, divisible en dos fracciones, no propiamente a una reducción, aunque en definitiva tenga ese efecto. En otras universidades se han establecido plazos más largos ampliando el beneficio hasta los quince(24) o los dieciséis meses del menor(25). Más sensible con otras posibles relaciones de dependencia son los acuerdos en que el derecho se contempla no sólo para asistir al hijo/a sino también para atender al menor acogido con fines preadoptivos o permanentes(26).

En cuanto a la titularidad del derecho, éste se ha reconocido por Ley inicialmente sólo a “las trabajadoras”, siendo “la mujer” quien, por su voluntad, puede sustituir el ejercicio como ausencia por una reducción de la jornada (art. 37.4 ET). Así, se configura todavía hoy como de titularidad exclusivamente femenina, sin perjuicio de que, finalmente, aquella podrá decidir que la reducción sea disfrutada por el padre en el caso de que ambos trabajen. Aunque el Estatuto Básico del Empleado

(24) Vid. Convenio colectivo para el personal docente e investigador laboral de la Universidad de La Rioja (en adelante, CCULR art. 25.1).

(25) Este es el caso CCUPA (art. 31.1.a).

(26) Señalando, en este sentido, que “se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al consanguíneo como al adoptivo o al acogido con fines preadoptivos o permanentes” (art. 26.1.i CCCL). De forma indirecta, expresa que también es su volun-tad la de equiparar estas situaciones a los efectos del posible ejercicio del derecho a la reducción de jornada el artículo 45.2.h CCUEX, al disponer que “el permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto, adopción o

acogimiento múltiple”.


Público lo reconoce, en general, “a los funcionarios públicos”, después alude a la voluntad de “la funcionaria” para solicitar la acumulación del tiempo en jornadas completas(27). Sin embargo, parece claro que debe apostarse por la titularidad indistinta del derecho si de promover la corresponsa-bilidad se trata. Téngase en cuenta, además, que la actual situación normativa debiera revisarse a la vista de la jurisprudencia comunitaria, pues el Tribunal de Justicia, ha declarado que se opone al Derecho de la Unión Europea en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres una medida nacional como el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores en el que se prevé que las mujeres, madres de un niño y que tengan la condición de trabajadoras por cuenta ajena, pueden disfrutar de un permiso durante los nueve primeros meses siguientes al nacimiento de ese hijo, en tanto que los hombres, padres de un niño y que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, sólo pueden disfrutarlo cuando la madre de ese niño también tiene la condición de trabajadora por cuenta ajena(28)

En referencia a la posibilidad de disfrute compartido por madre y padre tanto el CCPAS como el CCPDI reconocen el disfrute “indistintamente el padre o la madre en caso de que trabajen los dos”, señalando ambos que “se mantendrá la elección durante todo el período”. Esto último no se com-pagina bien con lo manifestado en ley 8/2006 sobre el declarado sistema por el que los miembros del núcleo familiar puedan disfrutar alternativamente o de modo compartido “las excedencias, los permisos, las licencias y las reducciones de jornada” (Preámbulo Ley 8/2006).

La Ley Orgánica 3/2007 modificó el precepto comentado incluyendo dos nuevas referencias: una, la que señala que la duración se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple(29) ; otra, la de que de nuevo “la mujer, por su voluntad” podrá acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso lo establecido en aquélla. De ambas posibilidades se hace eco igualmente el Estatuto Básico. El CCPAS y CCPDI, por su parte, contemplan tanto la ampliación proporcional como la posible concentración (a continuación del permiso maternal según señala el primero). También ley 8/1986 se refiere a que es posible compactar el disfrute en jornadas enteras, “teniendo en cuen-ta las necesidades del servicio”.

Este derecho a la reducción de jornada por lactancia será compatible con la reducción de jor-nada por razones de guarda legal, cuestión sobre la que se han pronunciado favorablemen-te los tribunales en reiteradas ocasiones(30) y que, con acierto, advierte expresamente por algún


(27) No así cuando habla de que el derecho “podrá sustituirse” por una reducción, en que tampoco aparece la titularidad femenina en exclusiva.

(28) Vid. STJCE de 30-09-2010, asunto C-104/09 Roca Álvarez, que fue dictada a resultas de una petición de decisión pre-judicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Entre las consideraciones del Tribunal destaca la de que “el hecho de considerar, como sostiene el Gobierno español, que sólo la madre que tenga la condición de trabajadora por cuenta ajena es titular del derecho a disfrutar del permiso controvertido en el litigio principal, en tanto que el padre que tenga la misma condición únicamente podría disfrutar de ese derecho, sin ser su titular, puede en cambio contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental” .

(29) El derecho a una hora por cada hijo lactante si el parto es múltiple ya había sido reconocido por nuestros tribunales. Por todas, véase la STSJ Canarias de 24-5-1991 (AS 3406) que acogió el criterio anteriormente sostenido por la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 18-6-1985 (RTCT 4063).

(30) Vid., por todas, la más reciente STSJ Cataluña 18-3-2003 (AS 2003/1955). Se resuelve en esta, como en otras senten-cias, a favor de la compatibilidad porque los dos derechos ni tienen la misma configuración, ni la misma causa, ni los mismos sujetos que puedan ejercitarlo, ni las mismas repercusiones para la empresa. Resulta claro, señala el Tribunal, “que tanto los sujetos activos (padres frente a quien tenga la guarda legal), como los causantes del derecho (exclusi-vamente hijos menores de nueve meses frente a una multitud de personas), duración en el tiempo (máximo de nueve meses frente a incluso muchos años), su intensidad (una hora de ausencia al trabajo sustituible por una reducción de media hora en la jornada frente hasta incluso la mitad de toda la jornada laboral), su repercusión salarial (pagado por la empresa frente a reducción proporcional del salario), razón de ser (atender a la lactancia del menor de nueve meses frente a poder compatibilizar la vida familiar y la laboral) son diferentes entre sí”.

convenio(31).

A propósito de la reducción de la jornada por cuidado de familiares la norma laboral (art. 37.5 ET), modificada por la Ley Orgánica 3/2007(32), promueve en primer lugar el cuidado directo de un menor de hasta ocho años; facilita su ejercicio hasta los doce en el caso de las empleadas y empleados públicos su normativa específica (art. 48.1.h EBEP), siendo esta edad la que aplican la generalidad de convenios negociados en las universidades públicas a partir de 2007(33) . Las disposiciones catalanas en este caso contienen una previsión que debe ser revisada en las negociaciones que estarán ya en curso, pues tanto el CCDPAS como el CCPDI se refieren a seis años, los mismos que, por otra parte, se prevén en la Ley 8/2006.

El segundo supuesto es el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida, tanto para el ET como para el EBEP, términos que reiteran los convenios examinados. La Ley 8/1986 coincide en cuanto al grado de parentesco, pero es más exigente al requerir que el familiar tenga una incapacidad o disminución reconocida igual o superior al 65% o con un grado de dependencia que le impide ser autónomo (art. 26). El CCPDI reproduce estos términos de la Ley 8/1986; también el CCPAS aunque es más permisivo en cuanto a admitir que la persona disminuida desarrolle alguna actividad siempre que por ello perciba una retribución inferior al SMI.

En cuanto a los efectos de la reducción de la jornada encontramos importantes diferencias entre lo establecido en ley y convenios. La regla legal, seguida por algunos, es la aplicación de una reducción proporcional de las retribuciones(34) . Pues bien, otros proporcionan una mayor protección a las rentas percibidas por el personal durante esta situación, sin aplicar una regla de proporcionalidad estricta y, concretamente, en el caso de las disposiciones catalanas, por cuidar a un hijo o hija -salvo privación de guarda y siempre que el otro progenitor/a trabaje- durante un año tras finalizar maternidad o 16 semanas tras parto se podrá reducir hasta un máximo de 1/3 con la totalidad de retribución (art. 24 Ley 8/2006). Si bien no es ampliable por nacimiento, adopción o acogimiento múltiples a efectos de su disfrute ese tiempo se puede compactar, siempre que lo permitan las necesidades del servicio. Efectivamente, el CCPAS contempla la posibilidad de reducir la jornada por cuidado de un hijo hasta un año sin pérdida de retribuciones, con posible concentración a petición del trabajador como permiso en jornadas completas (art. 46.m), contemplando a tal efecto las situaciones de acogimiento preadoptivo o permanente. Ambas previsiones re recogen también en el CCPDI (art. 38.1.k.2). En el caso de cuidar a otros parientes -entre ellos el hijo mayor de doce meses- o a persona con discapacidad, la reducción es entre un tercio o la mitad, en tanto que se conserva el derecho a un 80% o 60% de retribuciones.

Sobre la reducción de la jornada por hospitalización de hijos tras el parto -causa que el CCPDI no regula aunque menciona para lo que luego se apuntará- el CCPAS la incrementa hasta un máximo de tres horas diarias de ausencia del puesto, con percepción de retribuciones íntegras. La Ley 8/2006 habla de un permiso equivalente al tiempo de hospitalización hasta un máximo de doce semanas

(31) Se trata del art. 25.2 CCULR

(32) La disposición adicional 11ª.5 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres mo-dificó el apartado 5 párrafo 1 del artículo 37 ET para elevar de seis a ocho años esta edad.

(33) Vid. el CCUEX (art. 46.1.a), el CCUPA (art .31.1.d), el CCCL (art. 26.1.m), el Convenio Colectivo de trabajo del personal docente e investigador de la Universidad Pública de Navarra (en adelante, CCUPNA (art. 41.10) y el CCULR (art. 25.1).

(34) Así, art. 26.1.m) CCCL, y art. 41.1º CCUPNA, reproduciendo los términos del EBEP, tanto para el supuesto de cuidado de parientes hasta el segundo grado, como para el de menor, persona mayor o discapacitada a cargo. El CCULR (ar. 25.1) sólo aplica la regla de proporcionalidad estricta en la disminución de los haberes al primero de esos casos y cuando el menor de 12 años sea mayor de 10.


a partir de la finalización de la maternidad o decimosexta semana posterior al parto, adopción o acogimiento (art. 15).

Finalmente, la Ley 8/1986 considera que no serán compatibles las reducciones de la jornada con la autorización de compatibilidad, que se suspendería de oficio. En esa línea, se refiere el CCPAS a la incompatibilidad de las reducciones de jornada con el desarrollo de cualquier otra actividad econó-mica, remunerada o no remunerada, durante el horario objeto de reducción. También se declara en aquella Ley la incompatibilidad entre el permiso por maternidad a tiempo parcial y reducciones de la jornada y/o permisos por las causas comentadas (art. 11.4).

4. Permisos retribuidos y licencias sin sueldo

Es habitual que los convenios equiparen al matrimonio a quienes se hayan registrado como pareja de hecho, concediéndoles quince días de permiso(35) . También la Ley 8/1986 contempla al regular el permiso por inicio de convivencia el caso de las uniones estables de pareja. Llama la atención el he-cho de que pueda disfrutarse dentro del plazo de un año a contar desde la fecha de la boda o el inicio de la convivencia (art. 9.1). Esa equiparación, mediando la acreditación correspondiente, también se recoge en el CCPAS (art. 46.a). Y, con mayor amplitud, el CCPDI (art. 37.4) asimila a los vínculos que nacen del matrimonio a las uniones estables para todos los permisos. Debe ponerse de relieve por cuanto, excepción hecha del Convenio de la Universidad de la Rioja(36) , no se encuentra en el ámbito universitario otra fórmula tan generosa(37) . Cabe señalar que el Convenio del personal docente e in-vestigador de la Universidad de Extremadura ha tenido la cautela de establecer que “si se contrae un nuevo matrimonio o se registra una nueva pareja de hecho, este permiso podrá disfrutarse siempre y cuando cambien los contrayentes o registrados” (art. 45.2.a).

A las causas legales de permiso se suma el matrimonio de un familiar, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado que dará derecho a un día ampliable a dos si es fuera de Cataluña, según dispone el artículo 10 de la Ley 8/2006. Recuérdese que esta Ley es aplicable en defecto de previsión en el CCPAS, que no menciona el supuesto. Tampoco lo hace el CCPDI, en cuyo ámbito de aplicación no se puede invocar aquella aplicación.

Por nacimiento de un hijo la Ley 8/2006 (art. 12) reconoce al progenitor/a que no disfrute del permi-so por a la fecha de nacimiento o llegada al hogar. El tiempo de permiso se amplía a diez días si son dos hijos e incluso a quince si son tres o más. Más rígido en el ejercicio del derecho maternidad un permiso de cinco días laborables consecutivos, dentro de los diez siguientes y limitado en su exten-sión es el precepto incluido en el CCPAS, que habla de diez días naturales en concepto de paternidad, adopción o acogimiento inmediatamente posteriores a la fecha del hecho causante (art. 46.h). En términos similares se expresa el CCPDI.

También son causa para solicitar el permiso, en expresión del Estatuto de los Trabajadores, el falle-cimiento, accidente o enfermedad grave de parientes. Igualmente lo son su hospitalización(38) y la


(35) “Los cuales deberán estar conectados con la fecha de la boda o de la inscripción” (art. 45.2.a. CCUEX), y “abarcarán, en todo caso, el día del hecho causante” (art. 26.1.a CCCL).

(36) Cuyo artículo 28, relativo a los permisos y licencias, aclara a su inicio y, por tanto, en relación con todas las casusas luego reguladas, que “las referencias hechas a cónyuges serán extensivas a la situación que deriva de la inscripción en el Registro de las Uniones de Hecho o constancia notarial”.

(37) Cfr., en este sentido, art. 45.2 CCUEX.

(38)Se matiza en relación con la hospitalización que se trata de la que “requiera la presencia del trabajador junto al familiar enfermo” (art. 45.2.k CCUEX), lo que la Ley no exige, por lo que entendemos que, en puridad, corresponde a la persona trabajadora valorar esa necesidad o, simplemente, deseo de acompañarle, sin que la empresa-Universidad pueda exigir justificación de que deba ser ella y no otro/a familiar quien le asista

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, causa esta última incor-porada por la LO 3/2007 al art. 37.3.b ET. Esta última circunstancia no se contempla en Ley 8/2006. La materia se regula de forma incompleta y confusa en el CCPAS, que se refiere por un lado sólo a la enfermedad grave y por otro a la defunción, sin mencionar las demás circunstancias (art. 46. d y e). Si la primera sólo se contempla como causa de permiso para el cónyuge o pareja de hecho, los hijos y padres, la segunda se reconoce a todos los parientes hasta el segundo grado. También el CCPDI (art. 37.c) se refiere separadamente a la enfermedad grave u hospitalización y luego a la defunción de los parientes hasta el segundo grado, sin mencionar más situaciones de infortunio familiar. Debe defenderse que, en defecto de previsión en convenio, el personal podrá solicitar el permiso directa-mente al amparo de las previsiones legales al respecto.

Los convenios toman en consideración el grado de parentesco para determinar una extensión mayor de la ausencia retribuida, mejorando incluso el régimen legal general. Así, el CCPAS concede cuatro días por enfermedad grave de parientes en primer grado; y la misma duración por defunción de un familiar hasta segundo grado, ampliándose a cinco “si está fuera del domicilio habitual del tra-bajador” (art. 46.d y e), en alusión, seguralmente, a que el acontecimiento tiene lugar en localidad distinta a la de residencia de este último. En cuanto al CCPDI, propicia la diferencia de trato entre personal funcionario y laboral por cuanto sigue un modelo más parecido -que no igual- al del Estatu-to de los Trabajadores que al del Estatuto Básico del Empleado Público. Así, dispone que el permiso será de cuatro días por enfermedad u hospitalización, si se trata de un familiar en primer grado y dos si fuera del segundo. Por cirugía ambulatoria de un familiar hasta el segundo grado concede un día, añadiéndose otro si el hecho es fuera de la provincia o a más de 150 km del domicilio habitual. No parece ello adecuado por cuanto que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos días, ampliables hasta los cuatro si el desplazamiento fuera necesario. Cuando se trate de la defunción de un familiar hasta el segundo se dispondrá de cuatro días y un día más si hecho fuera de la provincia o más de 150, lo que en este caso es una clara mejora del régimen legal. Quizá haya compensado a juicio de los sujetos negociadores reducir la extensión de los permisos por otra causa.

Como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (art. 25) feminiza el permiso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto la Ley 8/2006 (art. 18). De la redacción de los correspondientes preceptos pudiera derivarse que lo reconocen a “el trabajador o trabajadora” el CCPAS y el CCPDI, aunque parece probable que esta lectura no se corresponda con una intencio-nalidad en este resultado por parte de los sujetos firmantes.

Las disposiciones catalanas, superando el abanico de causas legales, han atendido algunas realida-des sociales a las que es razonable propiciar alguna cobertura. Cabe destacar que parece mucho más sensible con las situaciones personales el convenio negociado para el PAS que el aplicable al PDI. En primer lugar, el CCPAS concede un permiso para la realización de tratamientos de fertilidad, no así el CCPDI, aunque ya existen ámbitos en que se ha incorporado este beneficio también para el profesorado(39) . En línea con una previsión contenida en la ley 8/2006 para procurar la atención a los hijos con discapacidad(40), el CCPAS hace referencia al permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o atención precoz al que asista el hijo, o para acompañarlo si tiene que recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario (art. 46.o). No existe esta atención con el PDI cuyos hijos tengan las mismas dificul-tades, seguramente por presuponerle la flexibilidad horaria necesaria. Sin embargo, esto no es del todo cierto, porque se hará muchas veces depender la satisfacción de aquella necesidad de cambios de clases sujetos a la voluntad de otros colegas y, desde luego, de la propia dirección del centro en

(39) Por seguir tratamientos de reproducción asistida el trabajador tendrá permiso por el tiempo necesario para su prác-tica y previa justificación de la necesidad (art. 45.2. i. CCUEX). Vid. también art. 29.6 CCULR.

(40) Para atender a los hijos discapacitados Ley 8/2006 concede a sus progenitores “conjuntamente” el derecho a un permiso para asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo (art. 17).


que se presten los servicios.

Además, la Ley 8/2006 regula un permiso para llevar a cabo trámites administrativos requeridos por la administración competente en Cataluña con vistas a la adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, durante el tiempo necesario, previa justificación (art. 18), sin que las disposiciones convencionales se hagan eco de esta previsión.

No encuentran reflejo en las disposiciones comentadas algunas situaciones contempladas en al-gunos convenios negociados en otras universidades. Es el caso de la interrupción voluntaria del embarazo, previsión excepcional en los convenios de otras universidades(41). O de la asistencia a las reuniones que se celebren en aquellos centros donde se encuentren internadas personas depen-dientes por razón de su enfermedad y a cargo del trabajador(42). Tampoco está en la ley 8/1986, ni en CCPAS, ni en CCPDI, el permiso por el tiempo indispensable para acompañar a los hijos menores de cierta edad o a personas dependientes a su cargo que no dispongan de autonomía, a las consultas médicas o asistencias sanitarias del sistema sanitario público o asimilado que sean precisas(43) . En algún caso, se reconoce también para la propia asistencia a consulta médica del trabajador (art. 29.2 CCULR), algo que el legislador aún no ha contemplado y resulta muy necesario, máxime cuando la jornada es partida.

Ciertamente, los permisos retribuidos “por asuntos particulares” (art. 48.12.k EBEP)(44) pudieran ser-vir para satisfacer los intereses familiares y personales que no tengan otra cobertura. Estos permi-sos, sujetos a la autorización de las gerencias, podrán ser de hasta 10 días en el caso del PAS (art. 46.g CCPAS) y hasta tres en el caso del profesorado (art. 37.i CCPDI). En caso de que resulte necesario ausentarse por más tiempo habrá que solicitar ya una licencia sin ninguna retribución (45).


(41) “Por la práctica de la interrupción voluntaria del embarazo, cinco días hábiles, ampliables en un día si el hecho se pro-dujera en localidad distinta a la residencia habitual (o lugar de trabajo) del trabajador” (arts. 45.2.j. CCUEX). En similares términos, vid. art. 29.7 CCULR que concede sólo hasta tres días de permiso cuando no se conceda la correspondiente incapacidad temporal.

(42) De nuevo, art. 29.4 CCULR.

(43) Tal permiso se reconoce para acompañar a menores de catorce años en el art. 45.2.l. Cc UEX siempre que por razones de disponibilidad horaria del centro sanitario no puedan realizarse fuera del horario laboral. En el caso de que el padre y la madre fueran empleados de la misma Universidad, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El art. 29.3 CCULR, por su parte, lo establece para el acompañamiento de menores de dieciséis años, ancianos hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que requieran especial dedicación o discapacitados a cargo que, reuniendo la condición ante-rior, exijan la presencia del trabajador junto a ellos.

(44) Vid. art. 52 Cc UEX. Cfr. también la regulación contenida en el art. 29.12 Cc La Rioja, que parte del reconocimiento de ocho días al año, o la parte proporcional a los servicios prestados durante el año, incrementándose a diez al cumplir el octavo trienio y sumándose un día adicional por cada trienio a partir de éste. Requieren previa autorización, respetando las necesidades docentes o investigadoras, pudiendo, siempre que aquellas lo permitan, acumularse al período de vaca-ciones. Solución distinta es la del Cc UCLM establece desde el inicio hasta diez días por asuntos particulares, seis sin jus-tificar y cuatro justificados, que no podrán acumularse, “en ningún caso” a los periodos de vacaciones anuales (art. 24)..

(45) Reconoce el derecho a un permiso sin retribución para atender a un familiar hasta el segundo grado por un período mínimo de diez días y máximo de tres meses, prorrogable excepcionalmente por tres más, el art. 20 de la Ley 8/2006. En esa línea, regula una licencia sin retribución de entre 1 y 6 meses para atender a un familiar, hasta segundo grado, en casos de enfermedad grave el CCPAS (art. 46.s). Por la misma causa también “se puede conceder” hasta seis meses por cada hecho causante al personal docente e investigadorI (art. 38.b CCPDI. Para el personal que haya cumplido, como mí-nimo, un año de servicio efectivo se dispone que podrá solicitar licencias sin sueldo entre 15 días y seis meses, que serán concedidas cuando las necesidades del servicio lo permitan. Su duración acumulada no podrá exceder de ocho meses cada dos años (CCPAS art. 46.r). Sin el requisito de antigüedad, se reconoce licencia por un periodo entre quince días y máximo acumulado de seis meses cada dos años al PDI (art. 38.a CCPDI). La petición razonada deberá acompañarse de informe favorable de la dirección del departamento o unidad de adscripción y la autorización estará condicionada a las necesidades del servicio.

Perspectiva comparada: medidas de conciliación de la universidad de Lausanne RIDEG, 01/11 31

Perspectiva comparada: medidas de conciliación de la universidad de Lausanne para el personal académico y el personal de la administración y servicios

Magdalena Rosende Université de Lausanne(1) [email protected]

Índice

Introducción

1. Igualdad de derechos y articulación de la vida laboral y familiar en algunas políticas sociales

Bajas familiares

Políticas de acogida colectiva de menores y sistema escolar

Tiempo de trabajo asalariado

2. Participación femenina y masculina en el mercado de trabajo

Modalidades de la articulación trabajo – familia en Suiza

3. Las medidas de conciliación de la Universidad de Lausanne

Personal académico

Personal administrativo y de servicios

Política de la igualdad

Medidas de conciliación para el personal académico

Personal con contrato temporal

Acogida de menores

Medidas de conciliación para el personal administrativo y servicios

Conclusión

Introducción

En Suiza, el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar ha cobrado una gran importancia en las agendas políticas durante la primera década del siglo XXI. A pesar de abarcar una gran variedad

(1)Socióloga. Encargada de investigación. Université de Lausanne, Bâtiment Anthropole, CH-1015 Lausanne. [email protected]

de medidas y de términos (work-life balance, conciliacion travail-famille), la organización cotidiana del trabajo asalariado y de las tareas doméstico-familiares se ha convertido en una cuestión socio-económica de primera importancia(2) . Los desafíos económicos y demográficos que conoce el país, ya sea en el ámbito de la protección social y la correspondiente «necesidad» de reformar el sistema de seguridad social, o en el ámbito laboral con el anuncio de la carencia de mano de obra fruto del envejecimiento de la población activa. Más aun, la conciliación de la vida laboral y familiar se ha con-vertido en un tema ineludible en los debates sobre la promoción y la realización de la igualdad entre hombres y mujeres. Pero el objetivo principal de esta política no reside en un reparto diferente del trabajo asalariado y doméstico entre las parejas, de modo que la doble jornada no siga siendo una prerrogativa femenina, sino que la meta de las medidas de conciliación es incrementar el empleo femenino. En regla general, las disposiciones adoptadas no cuestionan el modelo dominante de la carrera laboral, definido por un trabajador de sexo masculino, ni la atribución del trabajo doméstico, o sea las tareas de cuidado y de bienestar de los miembros del hogar, a las mujeres.

En el mundo académico, las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar se amparan a la po-lítica de igualdad establecida a nivel nacional o provincial, y siguen orientadas por el modelo mascu-lino de participación en el mercado de trabajo. Basado principalmente en los resultados de estudios sobre el personal académico y administrativo de la Universidad de Lausanne, este artículo presenta desde una perspectiva comparada las disposiciones actuales de la conciliación. El primer punto pro-pone un marco general y trata de la igualdad de derechos y de la articulación del trabajo asalariado y doméstico en algunas políticas sociales. A continuación, presentamos la participación de las mujeres y de los hombres en el mercado de trabajo, ya que Suiza esta ausente de las encuestas y los informes europeos. La tasa de actividad femenina sitúa este país a proximidad de los países nórdicos, pero esta posición resulta de las características del empleo femenino. Más de la mitad de las mujeres ocu-padas trabajan a tiempo parcial. A partir del examen de las medidas de conciliación para el personal académico y administrativo de la Universidad de Lausanne, vamos después a observar la filosofía de la política de igualdad en las universidades suizas. Definidas por la igualdad de oportunidades, las disposiciones adoptadas conducen a las mujeres a adaptarse al modelo dominante de la carrera laboral y a experimentar una «doble jornada» o a convertirse en trabajadoras de segunda categoría y cargar con la totalidad de las tareas doméstico-familiares.

1. Igualdad de derechos y articulación de la vida laboral y familiar en algunas políti-cas sociales

En comparación con varios países de la Unión Europea, el establecimiento de la igualdad de mu-jeres y hombres es relativamente reciente en Suiza. Hasta 1970, las disparidades entre los se-xos son grandes en varios ámbitos, en la esfera política en particular. A partir de 1971, asistimos a una progresión sin antecedentes de los derechos políticos y sociales de las mujeres. Así, en 1981, diez años después de que se otorgue el derecho de voto y de elegibilidad a la población femenina, entra en vigor el artículo que promueve la igualdad de las mujeres y los hombres en la Constitución helvética. De hecho, el articulo 8(3) promulga la igualdad de derecho y la no dis-criminación por razón de sexo en el campo de la familia, de la educación y del trabajo asalariado.

(2)El secretariado de estado de economía propone una plataforma electrónica de políticas públicas relativas al tema de la conciliación de la vida laboral y familiar para las PYMES del sector privado. http://www.seco.admin.ch/the-men/00385/02021/index.html?lang=fr

(3) Constitutición federal, capítulo 2 «Derechos fundamentales».

32 RIDEG, 01/11 Magdalena Rosende


Esta modificación del marco constitucional ocasiona varias reformas legales, ya que obliga a adaptar las leyes civiles al principio de igualdad (código civil, seguridad social, etc.)(4) . En la misma década, en 1988, se crea el Bureau fédéral de l’égalité entre les femmes et les hommes –el equivalente del observatorio nacional de la igualdad–. En el ámbito laboral, esta dinámica impulsa la aprobación, en 1995, de la Ley federal de la igualdad de mujeres y hombres, el principal dispositivo legal de lucha contra la discriminación por razón de sexo (contratación, condiciones laborales, remuneración, for-mación continua, promoción laboral, y despido).

Bajas familiares

Finalmente, en el año 2005, después de varios referéndums, se aprueba la Ley sobre el seguro de maternidad. Hasta esa fecha, las prestaciones por maternidad dependían del sector laboral y de la empresa en la que trabajara la mujer que daba a luz(5). Con la adopción de esta ley, las trabajadoras tienen derecho a una baja mínima de 14 semanas, remunerada a la altura de 80 % del sueldo. Algu-nas administraciones públicas conceden hasta 20 semanas (remuneradas a 100%).

Cabe subrayar que el derecho laboral –ley(6), convenios colectivos o de empresa – no contempla la articulación de la vida laboral y familiar, en particular las bajas familiares. De hecho, la baja por pa-ternidad depende del sector de actividad y del tipo de empresa. En las administraciones públicas, la baja suele ser de 1 a 2 días, aunque puede llegar a 15 días(7). La excedencia por maternidad o por paternidad (a disposición del padre o de la madre) no está generalizada, ni remunerada y cuando existe, los convenios no garantizan el puesto de trabajo del asalariado/a. Por último, la baja por adopción tampoco está regulada a nivel federal, depende del sector de actividad laboral y de los convenios laborales; las prestaciones por adopción son muy variables.

Políticas de acogida colectiva de menores y sistema escolar

En lo que refiere a las políticas públicas de acogida de menores, Suiza no ocupa la primera fila de los países occidentales. Hasta hace poco, la acogida de menores se consideraba como una prerrogativa individual y estaba ausente de las agendas políticas. La política familiar es muy escasa, se limita a prestaciones familiares(8) (mínimo de 200 y 250 francos por niño/a). Varios estudios concluyen de manera no sorprendente a una insuficiencia evidente de guarderías y centros de acogida infantil (OFS, 2008). Según la última encuesta realizada a nivel nacional (Iten et al., 2005), en 2005, falta-ban 50’000 plazas de acogida de menores de 6 años (guardería o sistema de acogida privado)(9).

(4)En 1988, se modifica el régimen matrimonial. En 1997, se revisa la Ley de vejez e invalidez y se adopta el sistema del «splitting» y del «bonus educativo». Dicho de otra manera, se reconoce el trabajo desempeñado en el hogar en el cál-culo de la renta de vejez de las mujeres que han interrumpido su actividad laboral. Al mismo tiempo, se eleva la edad de jubilación de las mujeres (de 62 a 65 años). En Suiza, las prestaciones de jubilación se componen de dos rentas pro-venientes de dos regímenes diferentes: el seguro de vejez e invalidez completado por el seguro de pensión (régimen de

capitalización individual).

(5)Los convenios colectivos o de empresa regulan las prestaciones por maternidad en el sector privado, mientras que los convenios públicos (ley sobre el personal de las administraciones municipales, provinciales o federal) codifican las indemnizaciones percibidas. La legislación laboral obliga a una baja mínima de 8 semanas. En las administraciones públi-cas, la baja máxima era de 16 semanas.

(6)La Ley federal sobre el trabajo se limita al sector industrial, artesanado y comercio.

(7)Administración pública del canton de Ginebra.

(8)El mínimo se sitúa en 200 francos (aproximadamente 150 €) por menor de 15 años, y 250 francos (aproximadamente 190€) por niño de 15 a 25 años. Cabe señalar la ausencia de prestaciones harmonizadas a nivel federal.

(9)La tasa de menores acogidos por adultos (en el sistema público o privado de guarderías, asistentas maternales, etc.) ha pasado de 14% en 1991 a 40% en 2007.

La escasez de plazas de acogida colectiva de menores, el coste de la acogida de menores, así como las políticas fiscales acarrean varias parejas a optar por una reducción de la participación laboral femenina o la interrupción momentánea/provisoria de la actividad asalariada de la mujer.

Las características del sistema escolar suizo constituyen una traba importante para compatibilizar la vida laboral y familiar. Por una parte, la jornada escolar es interrumpida y por otra, los horarios escolares de los menores de menos de 15 años son discordantes. Según el nivel de estudios, el inicio de la jornada escolar oscila entre las 8h00 y las 9h00 y acaba entre las 15h30 y las 17h00, con una interrupción de 11h30 o 12h00 hasta las 14h00 de la tarde. La mayoría de las escuelas públicas no poseen comedor colectivo. Las guarderías y los centros de acogida infantil son las únicas estructuras colectivas en proveer comida a los menores de menos de 15 años. De modo que, la mayoría de los niños/as escolarizados comen en casa(10) .

Tiempo de trabajo asalariado

Según lo establecido en el artículo 9 de la Ley federal sobre el trabajo, el horario semanal oscila en-tre 45 horas en el sector industrial, artesanal y del comercio y 50 horas para los otros trabajadores. Aunque, la negociación colectiva hace que, por regla general, el horario semanal laboral oscile entre 40 y 42 horas (ya sea en el sector privado o en el público). Por regla general, la jornada laboral de los trabajadores/as a tiempo completo oscila entre 8 y 9 horas. Todas las tentativas de reducir el horario semanal a 40 horas han fracasado en los referéndums públicos. Más aún, las reformas de la legislación laboral están marcadas por el desarrollo de la flexibilidad en la gestión de la mano de obra, ya sea en el sector de los servicios o en el sector industrial. Desde 2008, las empresas no ne-cesitan solicitar autorización para contratar trabajadores/as entre las 6h00 y las 23h00. Por último, cabe señalar que la legislación laboral no incluye el derecho a un horario reducido para desempeñar las tareas de cuidado (de niños o de adultos dependientes), ya sea en los convenios públicos, los convenios colectivos o de empresa(11) .

En resumen, las políticas de acogida de menores, la organización del sistema escolar así como la le-gislación relativa al tiempo laboral, no permiten una gestión harmonizada del empleo y de las tareas doméstico-familiares. Más aun, en un país en el cual la intervención estatal en las esferas laborales y doméstica es limitada, la articulación del trabajo asalariado y de las tareas doméstico-familiares quedan a cargo de los individuos. De hecho, la organización cotidiana de los tiempos –laboral, es-colar, actividades extraescolares, etc.– se convierte en un rompecabezas para muchas madres de menores de 15 años.

2. Participación femenina y masculina en el mercado de trabajo

Desde el punto de vista de la tasa de empleo femenino y masculino, Suiza se encuentra dentro de los primeros países occidentales (Eurostat, 2010)(12). Las tres últimas décadas del siglo XX se carac-terizan por un aumento importante de la participación femenina en el mercado de trabajo (Bran-ger et al., 2003). Hoy en día, las mujeres representan casi la mitad de la población activa (46%). El avance observado se explica en gran parte por la progresión del sector servicios, el aumento del nivel de estudios femenino y el desarrollo del empleo a tiempo parcial. En 2009, la tasa de actividad

(10) En Ginebra, una ciudad que ocupa una posición líder en este tema, solo el 30% de los menores de 15 años comen en un comedor colectivo.

(11) Por solo citar un ejemplo, en la administración pública a la que pertenece el personal de la Universidad de Lausanne, la medida aparece solamente en una directiva.

(12) En 2009, la tasa media de empleo femenino (15-64 años) de la UE27 es de 58,6%, de 58,3% en la zona Euro y de 73,8% en Suiza. Suiza ocupa el tercer puesto detrás de Islandia y Noruega, con 76,5% y 74,4% respectivamente (Eurostat, 2010).



femenina se aproxima al 62% (contra menos del 50% en las décadas 1970-1980). Dicho de otro modo, más de la mitad de las mujeres de 15 a 64 años desempeñan un trabajo asalariado o buscan un empleo.

Figura 1 - Tasa de actividad femenina y masculina de 1991 a 2009

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1991 2005 2006 2007 2008 2009

Hombres Mujeres

(Fuente: Encuestas sobre la población activa)

Pero un poco más de 10 puntos separan las mujeres de los hombres. Más aun, si consideramos la tasa de actividad por categoría de edad, las desigualdades entre los sexos aumentan entre 30 y 44 años, o sea durante la edad reproductora. El trabajo de cuidado a los menores ocasiona fuertes dis-crepancias en el empleo femenino y masculino.

Figura 2 – Tasa de actividad por edad y sexo en 2009

68.6%

85.7%

82.8%

82.2%

84.1%

85.7%

84.1%

74.4%

47.3%

6.7%

93.2%

97.3%

97.7%

97.2%

96.4%

94.1%

90.6%

68.0%

14.5%

66.3%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

15-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

65+

Mujeres Hombres

(Fuente: Encuesta sobre la población activa 2009)

Como vemos en la figura 2, a partir de 30 años, hay más de diez puntos de diferencia entre mujeres y hombres. La división sexual del trabajo sigue definiendo las pautas del empleo femenino y mas-culino. Dicho de otro modo, las mujeres son las principales encargadas de llevar a cabo el trabajo doméstico en el hogar, o sea las tareas domésticas y de cuidado de los menores y/o adultos depen-dientes.

Una característica del empleo femenino en Suiza reside en el trabajo a tiempo parcial(13), un tipo de modalidad laboral que ha conocido un desarrollo importante a partir de los años 1980. En 2009, una tercera parte de la población activa ocupada trabaja a tiempo parcial. Pero más de la mitad (57%) de las mujeres activas trabajan a tiempo parcial, contra solamente 13% de los hombres activos.

Figura 3

Población activa ocupada en 2009, según el sexo y el tipo de empleo (en %)

43

87

57

13

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Mujeres

Hombres

Jornada completa (<=90%) Tiempo parcial

Fuente (Encuesta sobre la población activa 2009)

Es necesario señalar que una mujer de cada cuatro tiene una tasa de ocupación inferior al 50% de la jornada completa. Esta modalidad –tiempo parcial inferior al 50%– es muy escasa entre los hombres (sólo el 5% de los hombres ocupados).

Estos datos cobran aun más relevancia al señalar que el empleo parcial es considerado como la medida idónea de conciliación de la vida laboral y familiar (Messant et al., 1991). Sin embargo, una proporción importante de mujeres asalariadas a tiempo parcial no consigue compaginar las exi-gencias laborales con las tareas doméstico-familiares. La compatibilidad de los horarios laborales, escolares y domésticos es más escasa que lo supuesto a primera vista. Presentado como el resultado de la demanda femenina, de las madres de menores de 15 años, el empleo a tiempo parcial corres-ponde también a la oferta del mercado de trabajo. En el sector de los servicios, del comercio y de la limpieza en particular, pero también en el sector del cuidado de adultos/ancianos dependientes en particular, el tiempo parcial no permite una gestión harmonizada de la vida laboral y de las tareas doméstico-familiares. Pero sobre todo, el trabajo a tiempo parcial convierte a las mujeres en traba-jadoras de segunda categoría en cuanto a condiciones de trabajo y proteccion social y acentúa la representación dominante del trabajo femenino, según la cual las mujeres son las principales encar-gadas de las tareas doméstico-familiares.

Modalidades de la articulación trabajo – familia en Suiza

En Suiza, la modalidad dominante de la organización del trabajo asalariado y doméstico entre las pa-rejas hasta finales de la última década del siglo XX corresponde al modelo burgués tradicional (Buhler, 2002). En la mayoría de los casos, el hombre asume el rol de proveedor principal de los recursos eco-nómicos de la familia (male breadwinner) y la mujer es ama de casa y encargada del bienestar familiar (female carer) (Crompton, 1999)(14). En 1992, 60% de las madres de un menor de 6 años eran amas

(13) Definido como el empleo con una tasa de ocupación laboral inferior al 89% de la jornada completa).



de casa, o sea «inactivas» según las convenciones estadísticas. La proporción actual es del 30% (OFS, 2008: 68). En 2007, 4 madres de menores de 15 años de cada 5 ejercen una actividad laboral. Pero la mayoría de ellas trabaja a tiempo parcial. Aproximadamente 70% de las madres de menores de 15 años trabajan a tiempo parcial (OFS, 2008). De modo que el modelo dominante de la división del trabajo de las parejas residentes en Suiza reúne una mujer ocupada a tiempo parcial y un hombre a jornada completa. Dicho de otro modo, esta situación corresponde al modelo familiar denominado «burgués contemporáneo» (Buhler, 2002). Esta división del trabajo es en menor grado el fruto de una libre elección que el resultado de la organización social: en 2005, una gran parte de las madres de menores de 15 años asalariadas indicaban deber limitar el horario laboral para poder atender a los niños/as. Y el 31% de las amas de casa madres de un menor de 15 años contestaba desear ejercer una actividad laboral (OFS, 2008: 75).

En conclusión, la conciliación de la vida laboral y familiar queda a cargo de las iniciativas individuales, de la organización de las mujeres en la mayoría de los casos, que desarrollan estrategias variadas para llevar a cabo el empleo y las tareas doméstico-familiares.

3. Las medidas de conciliación de la Universidad de Lausanne

Antes de entrar en el terreno de las medidas de conciliación adoptadas por la Universidad de Lau-sanne, es necesario presentar brevemente la estructura y la composición del personal de esta últi-ma. Suiza cuenta con nueve universidades(15) entre las cuales se encuentra la de Lausanne(16) . Cabe señalar que las universidades están organizadas sobre el modelo alemán, denominado modelo de Humboldt, según el cual la actividad docente está a manos de un personal variado. Dicho de otra manera, la docencia no está limitada a los profesores titulares, sino que acapara personas con es-tatus diferentes. Asimismo, una gran parte del personal docente trabaja con contrato temporal. La figura siguiente presenta la estructura del personal de la universidad de Lausanne.

Figura 4

A finales del 2008, el personal de la universidad era de casi un total de 3000 personas (2’925), repar-tidas en dos grupos. El personal académico con 1856 personas(17) y representa el 64% del personal total. Le sigue el personal administrativo y de servicios (1060 personas), cuya proporción en relación al personal total es de 36%. Las mujeres constituyen la mitad del personal de la universidad, pero la proporción femenina difiere según la categoría del personal: suponen el 60% entre el personal admi-nistrativo y de servicios, (51%) trabaja a tiempo parcial (Rosende, 2010)(20), en la mayoría de los casos

(14) El modelo de «hombre-cabeza de familia, ganador del pan/mujer-ama de casa cuidadora de los miembros de la fami-lia» (Torns, 2008: 69).

(15) Genève, Lausanne, Fribourg, Neuchâtel, Bâle, Berne, Zurich, St-Gall, Lugano.

(16)En 2008, la universidad cuenta con 11’500 estudiantes (http://www.unil.ch/central/page43594.html).

(17)Los profesores universitarios (catedráticos/as y profesores titulares) suman 725 personas; auxiliares de docencia y docentes sin título de profesor reúnen 1131 personas.

Personal de la universidad de Lausanne

Profesores Docentes Personal administrativo y de servicios

contra 38% entre el personal académico. La proporción femenina en el personal académico disminu-ye a lo largo de los grados académicos.

Figura 5 – proporción femenina y masculina en el personal académico en 2009

53.3

66.9

81.2

46.7

33.1

18.8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Auxiliares de docencia Otros docentes Catedraticos/as y profesore/as titulares

Hombres Mujeres

Fuente (Estadísticas de la Universidad de Lausanne)

Personal académico

Las universidades suizas cuentan con dos categorías de docentes: los profesores y los docentes (sin título de profesor). Los profesores trabajan con el título de catedrático/a o de profesor de universi-dad: son profesores titulares. Al lado de éstos, en cantidad mínima, trabajan los profesores auxiliares (con contrato de trabajo temporal, y generalmente en pre-titularización o tenure track).

La segunda categoría, los docentes, reúne en 2009, 1131 personas y representa el 38,7% del perso-nal total. Los docentes ejercen con títulos diferentes. En el primer escalón de la jerarquía académica, encontramos los auxiliares de docencia (responsables de los trabajos prácticos con los estudiantes), sin doctorado. Contratados por la universidad por 5 años(18) durante los cuales escriben la tesis de doctorado, son candidatos/as a una carrera académica. En 2009, suman más de 600 personas. Los siguen los docentes de grado y de master, con doctorado y títulos variados: maitre assistant, maître d’enseignement et de recherche, privat-docent, chargé d’enseignement, chargé de cours(19). En la mayoría de los casos, estos docentes trajabajan sin titularización, con contratos temporales (de 1, 2 o 4 años) y muy a menudo a tiempo parcial.

Personal administrativo y de servicios

El personal administrativo y de servicios constituye la infraestructura de la universidad y reúne una cantidad considerable de profesiones: administrativa, técnica, informática, técnicos de laboratorio, de limpieza, etc. Esta categoría compone una población muy heterogénea desde el punto de vista de la profesión. Los ejecutivos y cargos medios representan el 10% del total (Rosende, 2010). Las muje-res representan dos terceras partes del personal (62%). El personal administrativo y de servicios es reclutado por regla general con un contrato de trabajo fijo, aunque les contratos temporales están en ascenso desde hace varios años. Por último, cabe señalar que la categoría reúne una proporción importante de trabajadores/as a tiempo parcial: en 2009, un poco más de la mitad del personal

(18) Con tres contratos (de 1 año, 2 años, 2 años).

(19) Según las informaciones de Sabine Kradolfer, estos títulos no tienen equivalente en el Estado español.



a tiempo parcial «largo» (51-90%). El empleo parcial es mas frecuente entre el personal femenino que entre el masculino: tres mujeres de cada cinco trabaja a tiempo parcial contra una tercera parte de los hombres (Rosende, 2010).

Política de la igualdad

A inicios de los años 1990, la Universidad adopta medidas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres, pero hay que esperar al inicio del siglo XXI para que la política de igualdad conozca un desarrollo importante(21). Sobre todo, es oportuno indicar que esta política se limita al personal aca-démico. El Bureau de l’égalité des chances, el correspondiente Observatorio para la Igualdad de la UAB, fue creado en el 2001. Los recursos humanos de esta entidad se componen de una directora (tiempo completo) y una administrativa (a media jornada), y desde el año 2008 de una coordinadora de proyectos (tiempo completo pero con con contrato temporal). Órgano independiente, adjunto al rectorado, el Bureau de l’égalité des chances tiene varias misiones: la igualdad de oportunidades de las mujeres y hombres en la universidad en general, la promoción de las mujeres en el profesora-do(22) y en los puestos de responsabilidad, favorecer las candidatas a una carrera académica (young researchers o investigadoras jóvenes), favorecer el equilibrio entre actividad laboral y responsabili-dades familiares, y por último luchar contra la discriminación directa e indirecta por razón de sexo, en todos los cuerpos (estudiantes incluidos). Es importante señalar que la promoción femenina en el cuerpo docente está definida como una intención y no como un proyecto.

Hasta el 2008, la mayoría de las actividades del observatorio estaban impulsadas y financiadas por el Programa federal de igualdad de oportunidades en las universidades(23), cuyo objetivo principal es aumentar la proporción de profesoras (catedráticas y profesoras titulares) en las universidades suizas. En 1998, el porcentaje femenino se sitúa en el 7%, el objetivo es ascenderlo al 14% en 2006.

El programa federal de igualdad incluye tres módulos. El módulo 1 se refiere a medidas de incitación económica a la contratación de profesoras. Cada vez que la universidad recluta una catedrática, el rectorado recibe una subvención (en Lausanne, la subvención es de 40’000 francos o sea unos 30’000 euros, a disposición del observatorio de la igualdad). Aunque las incitaciones económicas provoca-ron varias resistencias, este tipo de medida tiene como principal efecto poner en debate el tema de la transparencia en la selección de catedráticos/as o de profesores/as universitarios/as. El módulo 2 alude a medidas de apoyo a las jóvenes investigadoras (young researchers), es decir a las candidatas a una carrera académica, entre las cuales figuran el mentorado(24), cursos y conferencias de sensibili-zación en el tema de la igualdad, jornadas de información destinadas a las alumnas de bachiller. Por último, el módulo 3 apunta a medidas de «conciliación» de la vida laboral y familiar. En la práctica, la conciliación se refiere a la acogida de menores. Este último módulo ha permitido la creación o el desarrollo de guarderías universitarias. Últimamente, las medidas persiguen otro objetivo, la ayuda a las parejas Dual carrer couple, es decir a las parejas que ejercen una actividad académica (profesor-investigador). Según los datos estadísticos existentes, una proporción importante de investigadoras

(20)Según la encuesta realizada en la primavera de 2009 sobre una muestra representativa del personal administrativo y de servicios.

(21)El principio de igualdad está integrado en varios textos legales: Ley sobre la universidad (2004); Reglamento de apli-cación de la ley universitaria; Directiva sobre la igualdad del 1 marzo de 2006; Plan estratégico de la universidad (2006-2011).

(22)Cf. Plan de desarrollo de la universidad (2006-2011), capítulo «promoción femenina en el cuerpo docente».

(23)En vigor desde el año 2000.

(24)Existen varias modalidades el modelo clásico, de persona a persona, o el mentorado de grupo.

conviven con investigadores y forman una pareja tándem, o sea una pareja caracterizada por una doble carrera académico/científica. En la práctica, se trata de una ayuda económica a la pareja del profesor/a recientemente contratado/a para llevar a cabo los trámites relativos a la búsqueda de un empleo correspondiente al que tenía antes de llegar a Lausanne.

Hoy en día, las universidades actúan bajo el tercer programa federal(25). Cada programa tiene una dotación de 15 a 16 millones de francos (entre 11 y 12 millones de euros) repartidos entre todas las universidades del país.

Según las evaluaciones del primer módulo, en el año 2004, las mujeres ocupaban el 11% de las cáte-dras y plazas de profesores titulares, porcentaje que sitúa a suiza por primera vez en la media de los países de la OCDE. En 2010, la proporción femenina se sitúa en el 15,8%.

En conclusión, y para volver al tema de la igualdad, cabe decir que la promoción de la igualdad ha sido institucionalizada en todas las universidades. Al inicio del programa, sólo cuatro de las nueve universidades tenían un observatorio de la igualdad. A finales de 2002, todas las universidades dis-ponen de un órgano semejante.

Medidas de conciliación para el personal académico

El personal académico pertenece al personal de la administración pública. Cuando trabaja con con-trato de trabajo fijo tiene derecho a varias bajas familiares. La baja por maternidad es de 16 semanas durante las cuales la trabajadora percibe el 100% del sueldo asegurado. Las madres tienen derecho a un permiso de lactancia de un mes suplementario. La baja por adopción es de 2 meses (con sueldo remunerado al 100%). En caso de enfermedad infantil, la baja es de 5 días (máximo anual). En lo que refiere a los padres, existe una baja por paternidad de 5 días. Por último, existe una excedencia por maternidad o paternidad (a disposición del padre o madre) de seis meses a un año (sin sueldo). En la práctica, la excedencia se concede fácilmente a las madres, a continuación de la baja por maternidad (por ejemplo tres meses suplementarios), más difícilmente a los padres. El convenio del personal de las administraciones públicas no contempla medidas relativas al tiempo de trabajo. Sin embargo, existe una Directiva provincial relativa al personal de la administración pública que menciona la po-sibilidad de organizar el tiempo de trabajo, la introducción del modelo de horario laboral anual y la promoción del tiempo parcial masculino. La aplicación de esta directiva depende de los servicios y no es automática. Además, no disponemos de estadísticas sobre este aspecto y no podemos decir si el personal que solicita una reducción del tiempo de trabajo lo consigue o no. Según un estudio llevado a cabo sobre el personal académico de la universidad de Lausanne, son varios los profesores que solicitan una reducción del horario laboral, aunque no se conocen los motivos de esta solici-tud (Fassa, Kradolfer et Paroz, 2008). Es oportuno destacar que el programa federal de igualdad de oportunidades impulsa dos tipos de medidas de «conciliación» para el personal académico: la pro-longación del contrato de trabajo del personal temporal (en caso de maternidad durante la actividad docente o de investigación), y el desarrollo de la acogida de menores en las guarderías universitarias (por vía de subvenciones directas o indirectas al padre o a la madre).

Personal con contrato temporal

El personal docente femenino con contrato temporal tiene derecho a una prolongación del contra-to de trabajo de un año al percibir prestaciones por maternidad. La prolongación del contrato es efectiva si el parto sucede durante el contrato de trabajo. Cuando el parto se produce después de la finalización del contrato de trabajo, la situación es problemática. En este caso, la mujer no tiene de-recho a la baja por maternidad, es decir que no cobra prestaciones por maternidad. Otro problema

(25) El primer programa se refiere a los años 2000-2003, el segundo a los 2004-2007 y el tercero a los 2008-2011.



relativo a las bajas por maternidad hace referencia a la maternidad por segunda vez durante el pe-ríodo de contratación. Por regla general, la prolongación del contrato está limitada a una baja por maternidad. Para las mujeres que cobran una baja por maternidad por segunda vez, la prolongación es negociada caso por caso. No hay reglamento ni directiva relativa a esta situación.

Acogida de menores

Actualmente, la universidad de Lausanne dispone de dos guarderías, pero el número de plazas es claramente insuficiente para cubrir la demanda (106 plazas). La lista de espera es de 200 niños y niñas por guardería. La universidad va a abrir una tercera guardería en 2013, con una capacidad de acogida de 45 plazas. Las guarderías están previstas para el personal de la universidad (académico, administrativo y de servicios) y el alumnado. La universidad subvenciona dos guarderías a la altu-ra de la tercera parte del presupuesto y cede cada año 25’000 francos (aproximadamente 18’850 euros) al observatorio de la igualdad para el proyecto «subvenciones para la acogida de menores». Este dinero está reservado a los padres/madres con recursos económicos limitados (estudiantes, auxiliares docentes/jóvenes investigadores/as, etc. ) y es repartido entre diez subvenciones directas a las madres o a los padres de menores. La subvención cubre una parte del coste de la acogida en la guardería. Por último, existe desde hace cinco años una escuela con horario continuo, pero con una capacidad muy limitada (dos clases de 22 alumno/as de 1° a 2° de ESO). El aspecto interesante es que funciona con horario continuo y acoge los niños/as durante las vacaciones escolares.

Medidas de conciliación para el personal administrativo y de servicios

El personal administrativo y de servicios se acoge a la legislación laboral del personal de la admi-nistración pública y disfruta de los mismos derechos que el personal académico con contrato fijo (bajas familiares y organización del tiempo laboral). Pero el personal administrativo y de servicios femenino con contrato temporal no tiene derecho a la prolongación del contrato de trabajo de un año cuando disfruta de una baja por maternidad. Como lo hemos de sobra señalado, el programa federal de igualdad está limitado al personal académico. Por último, el personal administrativo y de servicios disfruta de las mismas medidas de acogida de menores, que el resto del personal y el alumnado en lo que se refiere a las guarderías. Sin embargo, no tiene derecho a subvenciones para los gastos de la guardería.

Conclusión

En un país en el cual la intervención pública en la esfera laboral y familiar es escasa, las dificulta-des de la mujeres para compaginar el empleo y las tares doméstico-familiares suelen dar cuenta, incluso justificar las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Las característi-cas del empleo femenino, el hecho que el trabajo a tiempo parcial esté muy desarrollado entre las mujeres, cualquiera que sea el nivel de cualificación, así como la escasez de estructuras de acogida colectiva de menores sostiene este argumento. Las soluciones planteadas en los últimos años son un claro ejemplo de la acepción dominante de la conciliación. Las medidas de conciliación, escasas, se refieren en la mayoría de los casos a las políticas de igualdad entre los sexos y se proponen faci-litar a las mujeres una mejor organización de los tiempos sociales, del tiempo laboral y del tiempo doméstico en particular. El objetivo no consiste en repartir el trabajo asalariado y doméstico entre las parejas sino mantener o elevar el volumen de empleo femenino. En la universidad de Lausanne, el tema de la «conciliación» no es un tema prioritario en las agendas de las autoridades. De hecho, la articulación del trabajo asalariado y doméstico sigue siendo una prerrogativa femenina, en las representaciones y en la práctica de los trabajadores como lo ponen de relieve varios estudios sobre el personal académico y administrativo de las universidades de Ginebra y Lausanne (Dafflon Novelle, 2006 ; Barth et Ollagnier, 2006 ; Fassa et al., 2008 ; Rosende, 2010). Sin embargo, estos estudios


muestran cómo a pesar de las transformaciones observadas en las conductas y posturas femeninas en el ámbito laboral, las mujeres siguen definidas como madres potenciales(26), y de modo corolario como las principales responsables del trabajo doméstico. En cambio, la paternidad potencial de los trabajadores se menciona raramente. Estas representaciones sostienen la política de gestión del personal en general, las prácticas de selección, contratación y de promoción en particular. Así, en la Universidad de Lausanne, una proporción importante del personal académico y administrativo, mayoritariamente compuesta de mujeres, es reclutada a tiempo parcial (Fassa et al., 2008; Rosende, 2010).

Por otro lado, cuando se considera la situación familiar del personal de la universidad, la correlación entre responsabilidades familiares y trabajo a tiempo parcial no tiene base empírica. La tasa de madres entre el personal académico y administrativo oscila entre 37% y 50% según la categoría del personal(27). Más aun, entre el personal académico, las mujeres señalan en proporción superior a la de los hombres haber adaptado la vida privada a los imperativos de la carrera académica, aplazando o renunciado a la maternidad (Fassa et al., 2008). Estos resultados hacen eco con los del estudio de la OCDE, titulado Babies and bosses, (OCDE, 2004): a inicios del siglo XX, en Suiza, aproximadamente el 40% de las mujeres de 40 años con estudios universitarios no tenían hijos.

En lo que se refiere a las tareas domésticas y de cuidado, los hombres salen beneficiados, ya que la mayor parte del trabajo doméstico es llevado a cabo por la pareja o externalizado (OFS, 2008 :70).

La carga total de trabajo asalariado y doméstico está desigualmente distribuida entre las madres y los padres, y repercute sobre la situación laboral en general, la trayectoria profesional en particular (Levy et al., 2006). Las entrevistas con varias asalariadas del personal administrativo, madres de menores de 10 años, muestran que la maternidad les condujo a solicitar un empleo con un horario laboral diferente o a tiempo parcial (Rosende, 2010). En este sentido, el empleo en la universidad entre el personal administrativo y de servicios les permite un arreglo mas harmonizado de la vida la-boral y familiar. Dicho de otro modo, el modelo normativo de división del trabajo laboral y doméstico en la pareja sigue vigente, ya que la pareja no modifica su disponibilidad hacia el trabajo asalariado. Al mismo tiempo, otras mujeres se quejan de la precariedad laboral, del hecho de conseguir mas a menudo que los hombres un empleo a tiempo parcial. Esta situación refiere a la vez al personal administrativo y de servicios y al personal académico. Tratándose de este último, el trabajo a tiempo parcial repercuta sobre la producción científica, las posibilidades de construir una red de relaciones profesionales, y finalmente sobre la representación de la disponibilidad individual que acarrea esta modalidad laboral. El trabajo a tiempo parcial es sinónimo de inserción profesional menor y de am-biciones limitadas. Cabe indicar que existe una demanda masculina entre el personal académico, entre los jóvenes investigadores en particular, de trabajar a tiempo parcial. Pero las autoridades universitarias consideran esta práctica como una marca de menor implicación y como una forma de crítica a las normas profesionales y suelen rechazar las solicitudes masculinas (Fassa et al., 2008). Sin embargo, cuando la demanda es femenina, el tiempo parcial es presentado como una medida favorable al mantenimiento de las mujeres en el mercado de trabajo y es acogida favorablemente.

En el mundo laboral en general, en la esfera académica en particular, una de las trabas a la igualdad de las mujeres y hombres reside en el modelo dominante de la carrera laboral. Cabe recordar que la carrera académica normativa refiere a una persona que se dedica a cuerpo y alma a la ciencia, que no rechaza hacer horas extras (Bagilhole and Goode, 2001). Este modelo de carrera es exclusivo, es

(26) En las entrevistas realizadas con las autoridades universitarias (decanato, rectorado), los ejecutivos/as o el personal académico y de servicios (Fassa, Kradolfer et Paroz, 2008).

(27) Según Fassa, Kradolfer et Paroz (2008), la tasa femenina es de 37,2% contra 51.2% entre los hombres. Según Rosen-de (2010), la tasa de madres y de padres entre el personal administrativo y de servicios es casi idéntica (50,2% y 49,3% respectivamente).


decir que se apoya sobre una separación estricta entre el trabajo profesional y el trabajo doméstico que se impuso con la industrialización. Mientras la selección y la contratación del personal acadé-mico siga orientada por este modelo, mientras las medidas de «conciliación» de la vida laboral y familiar apunten exclusivamente a las mujeres, la conciliación no parece ser otra cosa que «maldita» (Périvier et Silvera, 2010). Varias voces apuntan sin embargo a un modelo alternativo de carrera, el job-sharing. El job-sharing consiste en la promoción de puestos de trabajo de media jornada (repar-tir un empleo a jornada completa entre dos personas) y es un tema recurrente en los debates sobre la igualdad en el mundo académico.

Bibliografía

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Planes de igualdad y conciliación en las universi-dades públicas catalanas(1)

Helena Ysàs Molinero Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas. Universitat Autònoma de Barcelona [email protected]

La aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) determina la obligación, también para las Universidades, de aprobar planes de igualdad para garantizar el respeto de la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, aprobando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Sin embargo, con anterioridad ya se había fijado el objetivo de que las Universidades catalanas aprobaran planes de igualdad(2). La mayor parte de las Universidades catalanas aprobaron sus planes de igualdad a lo largo de los años 2007 y 2008, aunque, en algún caso, como el de la Universidad Autónoma de Barcelona, se aprobó con anterioridad -2006-, y la mayoría de ellos dedican un capítulo a las medidas de conciliación de la vida profesional y familiar de sus trabajadores(3).

Planes de igualdad y conciliación en las universidades públicas catalanas RIDEG, 01/11 45

(1) El presente texto es un extracto de la comunicación presentada bajo el título de “La conciliación de la vida laboral y fa-miliar en las universidades públicas catalanas: negociación colectiva y planes de igualdad”, presentada al Seminario Inter-nacional: políticas de conciliación, permisos parentales y empleo, celebrado en Vigo los días 19 y 20 de octubre de 2011.

(2) Así, el V Plan de acción y desarrollo de las políticas de mujeres en Cataluña (2005-2007) tiene entre sus objetivos la sensibilización de la comunidad educativa en la perspectiva de género y el Plan de investigación e innovación (2005-2008) incluye entre sus acciones prioritarias el fomento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la ciencia para que las perspectivas de acción y promoción de las mujeres estén en el mismo nivel que las de los hombres. En esta misma línea se publicó en 2006 la “Guía para el diseño y la implantación de un plan de igualdad de oportunidades en la universidad”, con el objetivo de establecer una metodología para diseñar e implantar planes de igualdad de opor-tunidades en las universidades públicas, aprobación a la que se habían comprometido los rectores con la fecha límite de 31 de diciembre de 2007. Y es que los planes de igualdad de las universidades no se limitan a establecer medidas para alcanzar la igualdad en el ámbito laboral, sino que abarcan un conjunto mucho más amplio de materias dirigido no sólo a los trabajadores sino a todos los sujetos que interactúan en el entorno universitario.

(3) Es oportuno plantearse la reflexión sobre si las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral deben formar parte de los planes de igualdad (así lo prevé la LOIEMH, en su artículo 46.2: “(…) los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de (…) la conciliación laboral, personal y familiar”). La incorporación de las medidas de conciliación en los planes de igualdad conlleva el peligro de dirigir en exceso estas medidas a las mujeres y contribuir a perpetuar el desequilibrio en la asunción de las tareas reproductivas, generando también una cierta exclusión de los hombres respecto a las medidas en cuestión. Sin embargo, no incluir las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral en los planes de igualdad sería desconocer la realidad social en que vivimos (ignorando que las diferencias por razón de sexo en el empleo son en realidad un reflejo del distinto papel que hombres y mujeres asumen en el seno de la familia. AGUILERA IZQUIERDO, R., Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, RMTAS, núm. 2, 2007, p. 69) y en que efectivamente las oportunidades de las mujeres son las que se ven más fuertemente mermadas en caso de escasez de medidas de conciliación porque son las mujeres las que asumen de forma todavía mayoritaria las tareas de cuidado de menores y personas dependien-tes. Vid., más extensamente RIVAS VALLEJO, P., “La conciliación de la vida familiar y laboral” en VIVAS LARRUY , A. (dir.), La discriminación por razón de sexo tras 25 años de la Constitución española, Cuadernos de Derecho Judicial, Consejo General del Poder Judicial, 2004. En este sentido debemos recordar que el artículo 44 de la LOIEMH establece que “los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que

fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejerci-cio”. Para De la Puebla Pinilla no debe sorprender que la LOIEMH dedique buena parte de las previsiones en materia de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales a la articulación de medidas de conciliación, puesto que “es evidente que la efectiva igualdad en el empleo requiere inevitablemente que el trabajo no constituya un obstáculo insalvable e in-compatible con la maternidad o con otras responsabilidades familiares” a la vez que “precisa de medidas y fórmulas que atribuyan esas responsabilidades en iguales condiciones y con idénticas consecuencias a trabajadores y trabajadoras”. DE LA PUEBLA PINILLA, A., “Instrumentos y garantías para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres” en GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa, Lex Nova, Valladolid, 2007, p. 161.

(4) En este sentido, en el apartado de diagnóstico del plan de igualdad de la Universidad de Lleida, se constata que, aun-que el PDI tenga, en general, mayor flexibilidad horaria, las condiciones de conciliación son peor valoradas por el perso-nal docente e investigador puesto que esta flexibilidad o el teletrabajo no son siempre considerados como elementos que favorezcan la conciliación sino que, todo lo contrario, aumentan la disponibilidad horaria para trabajar.

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La mayoría de los planes de igualdad se fijan en el PDI como el colectivo que más dificultades pade-ce en materia de conciliación(4) y en la afectación de las responsabilidades familiares en sus carre-ras profesionales y centran las medidas que recogen en cuestiones como la reincorporación de los trabajadores tras un período de ausencia por motivos familiares o los horarios. Es particularmente exhaustivo el I Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Universidad de Lleida (UdL) (2008-2011); se trata de un plan ambicioso, que declara la voluntad de no sólo velar por el respeto a la legalidad en materia de igualdad, sino de “liderar el cambio social mediante nuevos modelos de estructura y de relaciones laborales que sean una referencia”. Más allá de las clásicas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, el plan de igualdad de la UdL presenta la singularidad de mostrar también interés por la vertiente personal de la conciliación, manifestando que deben tenerse también en consideración las demandas de conciliación de las personas que no tengan cargas familiares. En este sentido, una de las medidas previstas es la realización de acciones para equilibrar el tiempo de trabajo productivo y reproductivo, mediante acciones entre las que se cuentan estudiar y hacer propuestas de flexibilización de los horarios para el PAS; favorecer que se tenga en cuenta la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el momento de confeccio-nar los horarios lectivos y que se garantice al profesorado que lo solicite y justifique el disfrute de la conciliación; favorecer que las clases de tarde y noche permitan al profesorado compatibilizar este horario con la vida personal y familiar, facilitando sistemas rotativos o limitando el número de días a la semana en que el profesorado podrá tener los horarios más inconvenientes; o reglamentar que las reuniones de los órganos de gobierno y otras de obligada asistencia para el desarrollo del traba-jo no finalicen más allá de las 13 horas por la mañana y de las 17 horas por la tarde. Sin embargo, no deja de prestarse una especial atención a las necesidades familiares del personal de la UdL, con la previsión de ampliar las plazas de las actividades de ocio en los períodos escolares no lectivos cuando haya demanda suficiente o de crear –si las disponibilidades presupuestarias lo permiten- un servicio de guardería permanente para los hijos e hijas del personal de la UdL. Además, se pretenden optimizar las condiciones para el disfrute de los permisos de maternidad y paternidad, divulgando los derechos de trabajadores y trabajadoras en esta situación, estudiando medidas de flexibilización del período de vacaciones y reconociendo al personal de la UdL que ocupe un cargo y disfrute del permiso por maternidad/paternidad el mantenimiento en su nómina del complemento por cargo durante el período de disfrute del permiso.

Pero respecto al plan de igualdad de la UdL es particularmente interesante el eje dedicado a “favo-recer la promoción y la excelencia erradicando posibles desequilibrios indirectos en las actividades realizadas”. En este sentido, se quieren estudiar y compensar los elementos que dificultan la activi-dad profesional de las mujeres del PDI y del PAS en comparación a los hombres. Para ello se preten-de que se consideren computables a ciertos efectos los períodos de crianza y cuidado de personas dependientes o con ciertas enfermedades crónicas, que se reorganicen los períodos lectivos del PDI

para posibilitar la formación permanente en horarios que permitan la conciliación de la vida profe-sional con la familiar y garantizar que los cursos obligatorios o de promoción destinados al PAS se realicen dentro de su horario laboral para hacer posible la conciliación.

Presentan también notables elementos de interés los dos planes de igualdad elaborados hasta la fecha por la Universidad de Barcelona (UB): 2008 y 2011. Alguna de las medidas coincide con las que contiene el plan de igualdad de la UdL, como por ejemplo la identificación e implementación de instrumentos para que la distribución de la docencia sea sensible a las necesidades del profe-sorado que tenga a su cargo hijos pequeños o personas dependientes, a través de una relación de recomendaciones sobre las preferencias para escoger horarios; también se plantea la necesidad de evitar reuniones en horarios y fechas conflictivas y, en general, racionalizar los horarios y elaborar un estudio sobre los usos del tiempo en la UB que facilite la compatibilidad de los tiempos de la vida cotidiana. Coinciden también los planes de igualdad de la UB en la necesidad de visibilizar en el momento de la contratación y de forma periódica al personal ya contratado, de las condiciones y derechos laborales relacionados con la maternidad/paternidad. Presenta particular interés la acción prevista encaminada a conseguir que una baja maternal/paternal y/o una reducción de jornada no repercuta en una sobrecarga para los otros miembros del departamento o de la unidad, puesto que ello genera situaciones de tensión y con frecuencia reincorporaciones anticipadas; se especifica que en todos estos casos se deberán intentar cubrir las bajas.

En algunas Universidades se observa con preocupación la menor asistencia de profesorado con res-ponsabilidades familiares y particularmente de las mujeres con responsabilidades familiares a con-gresos de investigación. Para intentar revertir esta tendencia encontramos en el plan de igualdad de la UB el compromiso de estudiar la posibilidad de implantación de ayudas económicas y/o estra-tégicas para favorecer la presencia de las mujeres en los congresos de investigación, por ejemplo con la dotación de bolsas para profesoras investigadoras con hijos menores de seis años para cubrir específicamente los gastos adicionales que surgen para la contratación de cuidadores durante la asistencia a congresos. La UB limitaba esta posible medida a las mujeres “hasta que no se alcance la absoluta corresponsabilidad en el cuidado” en su primer plan de igualdad; sin embargo en el segun-do corrige esta limitación e incluye también como beneficiarios a los hombres. En esta misma línea, el segundo plan de igualdad de la UB plantea estudiar la posibilidad de implantar ayudas económicas que faciliten la movilidad internacional de toda la familia. Otra medida particularmente interesante que se incorporó en el segundo plan de igualdad de la UB consiste en el compromiso de establecer un período (de duración a determinar) sin carga docente ni tareas de gestión después del disfrute de un permiso por maternidad o paternidad o para el cuidado de un menor o de una persona de-pendiente. Esta medida, inspirada en la práctica de algunas universidades nórdicas y anglosajonas, pretende favorecer la concentración en tareas de investigación y en publicaciones del profesorado universitario después de una interrupción en su actividad laboral por motivos familiares, lo que se antoja una medida muy adecuada para minimizar los perjuicios que dichas interrupciones suponen para la carrera profesional de quienes se acogen a ellas.

Las acciones recogidas en el I Plan para la igualdad de oportunidades de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) para el período 2007-2010 son en parte coincidentes y sin duda menos ambiciosas que las de la UB. Éstas se centran esencialmente en los horarios, y consisten en la previsión de que las reuniones se convoquen y finalicen en un horario que facilite la conciliación entre la vida laboral y familiar; que se garantice que las clases de tarde y noche permitan al personal de la UPC seguir compatibilizando este horario con la dedicación a la vida personal y familiar; garantizar que los ho-rarios de cada persona sean rotativos por cursos y que los horarios más inconvenientes, al inicio y al final del día, en ningún caso ocupen más de dos días a la semana, extendiendo la necesidad de esta regulación a las clases y los exámenes que tengan lugar en sábado; y, finalmente, intentar que las clases que necesariamente se deban impartir a partir de las 19 horas no recaigan en profesorado con hijos o hijas menores de 12 años.

Planes de igualdad y conciliación en las universidades públicas catalanas RIDEG, 01/11 47

De forma menos detallada pero con los mismos objetivos se recogen las acciones a emprender en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en la Universidad Pompeu Fabra (UPF) en el Plan de igualdad Isabel de Villena para el período 2008-2010. Sus objetivos consisten en la creación de un grupo de trabajo dedicado a revisar las medidas de conciliación existentes y a propo-ner nuevas medidas; promover un código de buenas prácticas sobre el uso racional del tiempo de trabajo; instar a los departamentos e institutos a tener en cuenta las cargas familiares del profesora-do a la hora de asignar los horarios de clases; y a llevar a cabo acciones específicas de comunicación con el objetivo de promover la cultura de la corresponsabilidad en el ámbito familiar, objetivo com-partido con el plan de igualdad de la UdL.

La Universidad Autónoma de Barcelona (UAB) fue pionera en la elaboración de un plan de acción para la igualdad entre mujeres y hombres en 2006; a pesar de ello, ni el primer plan, para el bienio 2006-2007, ni el segundo (quadrienio 2008-2012) son comparables a los planes de otras universi-dades catalanas en materia de conciliación de la vida familiar y laboral. De hecho, no se dedica un apartado específico a esta materia y sólo encontramos algunas medidas en relación al objetivo de reducir el impacto de las responsabilidades de cuidado de personas en la trayectoria profesional. En concreto, en el primer plan se preveía promover el acceso a la formación de las personas que se incorporen a su puesto de trabajo después de un período de permiso por cuidado de una persona dependiente o después de una baja por larga enfermedad; la implementación de mecanismos para que la elaboración de los planes docentes sea sensible a las necesidades específicas del profesorado que se encuentra al cuidado de personas dependientes; y finalmente la incorporación en las norma-tivas de acceso a plazas del criterio de considerar como no computables los períodos de inactividad imputables al cuidado de personas dependientes. El II Plan de acción para la igualdad no incluyó nuevas medidas en relación al primero.

En cuanto a la Universidad de Girona (UdG), que aprobó su plan de igualdad en 2009, prevé la apli-cación de medidas para que las diferencias de género en relación a las responsabilidades familiares no reviertan negativamente en el recorrido profesional del PDI y del PAS, así como medidas para que el cuidado de personas dependientes tenga el mínimo impacto en el currículum académico o profesional y en la promoción interna de las trabajadoras(5), dando por supuesta la realidad de que es en este colectivo en quien estas circunstancias tienen mayor incidencia. En este sentido se prevé que se supervise y se apoye la reincorporación al puesto de trabajo después de períodos de inac-tividad. Finalmente, se pretende que las medidas para facilitar la conciliación del tiempo y de las responsabilidades familiares y laborales sea una opción deseable para hombres y mujeres y evitar que sea una forma de mantener y favorecer los roles tradicionales que mujeres y hombres ejercen en la sociedad.

Por su parte, el I Plan de igualdad de la Universidad Rovira i Virgili de Tarragona (URV), para el perío-do 2007-2010, no contiene medida alguna en materia de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Los planes de igualdad de las distintas universidades –aunque de forma desigual- han planteado la adopción de medidas de carácter innovador y sumamente útil para alcanzar el objetivo de la conci-liación. Sin embargo, los datos publicados sobre la efectiva aplicación de tales medidas son insufi-cientes para poder conocer el grado de ejecución de las mismas.

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(5) En este sentido, la dificultad de conciliación de la vida familiar y laboral se apunta como una de las causas principales que dificultan el acceso de las mujeres a los cargos de gestión académica. Vid. TOMÀS FOLCH, M. y GUILLAMÓN RAMOS, C., Las barreras y los obstáculos en el acceso de las profesoras universitarias a los cargos de gestión académica, Revista de Educación, núm. 350, 2009.

Las “trampas” de las medidas de concialición de la vida laboral y familiar en el caso del personal al servicio de las Administraciones públicas RIDEG, 01/11 49

Las “trampas” de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en el caso del personal al servicio de las Administraciones públicas

Carolina Gala Durán Departamento de Derecho Público y de Ciencias Histórico Jurídicas. Universitat Autònoma de Barcelona [email protected]

Índice

1. Conciliación de la vida laboral y familiar y prestaciones de la Seguridad Social

1.1. Introducción

1.2 Permisos y reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas prematuros o que deben permanecer hospitalizados tras el parto

1.3. Excedencias por cuidados de hijos o hijas o familiares

1.4. Reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares

1.5. ¿Puede hablarse de una “discriminación indirecta” por razón de género?

2. El teletrabajo como vía para la conciliación de la vida laboral y familiar

3. Trabajo a tiempo parcial y conciliación de la vida laboral y familiar

4. Conciliación de la vida laboral y familiar, formación y carrera profesional

1. Conciliación de la vida laboral y familiar y prestaciones de la Seguridad Social

1.1. Introducción

Tal y como señaló el propio Consejo Económico y Social de España en su Informe nº 4/2000, sobre la protección social de las mujeres, uno de los ámbitos en los que las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar plantean especiales problemas es en la interrelación con las prestaciones del sistema de Seguridad Social y ello, por cuanto, recurrir a algunas de ellas tiene consecuencias nega-tivas en el momento de acceder a determinadas prestaciones o al fijarse su cuantía. Consecuencias negativas que afectan al conjunto de los empleados y empleadas, tanto públicos como privados, que acceden a las medidas de conciliación, y que se actualizan tanto si trata de hombres como de mujeres, aunque, como veremos más adelante, tienen una mayor trascendencia en el último caso.

La existencia de estas consecuencias negativas o “trampas” de la conciliación de la vida laboral y

familiar constituye un hecho bastante desconocido, que puede desincentivar precisamente el recur-so a las fórmulas de conciliación, en contra precisamente de lo señalado en el Acuerdo Marco sobre el permiso parental de 1995, celebrado entre la UNICE, el CEEP y la CES y recogido en la Directiva 96/34/CE relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental, donde se afirmaba que “… todos los asuntos de Seguridad Social vinculados con el presente Acuerdo deberán ser examinados y determi-nados por los Estados miembros de conformidad con la legislación nacional, teniendo en cuenta la importancia de la continuidad de los derechos a las prestaciones de Seguridad Social para los dife-rentes riesgos, y en particular las atenciones sanitarias…”.

Partiendo de ello, cabe preguntarse qué consecuencias negativas en materia de Seguridad Social pueden derivarse actualmente para un empleado o empleada públicos que deciden recurrir a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

1.2. Permisos y reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas prematuros o que deben permanecer hospitalizados tras el parto

En primer lugar, cabe plantearse si se dan consecuencias negativas en el caso de los permisos por motivos familiares. Tal y como sabemos, tanto en el caso del personal laboral como de los funcio-narios públicos dichos permisos tienen carácter retribuido y, por consiguiente, se cotiza por ellos al sistema de Seguridad Social, lo que implica que el recurso a los mismos no comporta una merma de derechos en materia de Seguridad Social.

No obstante, como excepción cabe citar, para el caso del personal laboral, lo previsto en el artículo 37.4 bis del Estatuto de los Trabajadores donde, para los supuestos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo –de forma retribuida- durante una hora y también a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución pro-porcional del salario. Aun cuando, en principio, el marco de aplicación temporal de esta medida es reducido –el tiempo de hospitalización del hijo o hija-, sí cabe tener presente que durante el mismo, si se recurre a la reducción de jornada, se reducirá la cotización al sistema de Seguridad Social y, de forma especial en caso de accederse de forma inmediata a una prestación de la Seguridad Social (prestaciones de desempleo, incapacidad temporal..), su cuantía se vería afectada, por cuanto la base de cotización tenida en cuenta para calcular la base reguladora de la correspondiente presta-ción será inferior a la existente con anterioridad a la reducción de jornada. La incidencia negativa –aunque bastante más matizada- también podría manifestarse al acceder a prestaciones a medio o largo plazo (prestaciones de incapacidad permanente o de jubilación).

Cabe tener presente que, con bastante retraso, este posible perjuicio económico se vio parcialmente resuelto por lo previsto en el artículo 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social –incorporado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres-, donde se prevé, para el caso de la prestación por desempleo, que en caso de producirse este tipo de reducción de jornada, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera manteni-do, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. A ello se añade que si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador o trabajadora en la situación de reducción de jornada, las cuantías máxima y mínima de prestación se determinarán teniendo en cuenta el indicador públi-co de rentas de efectos múltiples (IPREM) en función de las horas trabajadas antes de la reducción de jornada.

Ello supone, en definitiva, que si la madre o el padre de un hijo o hijas prematuros o que permane-cen hospitalizados tras el parto recurren a esta reducción de jornada y posteriormente pierden, de forma involuntaria, su empleo, dicha reducción no tendrá consecuencias negativas en el cálculo de

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la prestación por desempleo (ni desde la perspectiva económica ni desde la perspectiva de cómputo del tiempo cotizado).

No obstante, decíamos anteriormente que este artículo 211.5 soluciona parcialmente la situación por cuanto sólo se aplica en el marco de la prestación por desempleo, lo que implica que el posible perjuicio económico vinculado a esta medida de conciliación de la vida laboral y familiar sigue vigen-te en el resto de las prestaciones del sistema de Seguridad Social.

1.3. Excedencias por cuidados de hijos o hijas o familiares

Como es conocido, los empleados y empleadas públicos pueden recurrir a una excedencia por cui-dado de hijos o hijas o familiares, previéndose al respecto en el artículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social que los tres primeros años del período de excedencia que se disfrute en razón del cuidado de cada hijo o hija o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapa-cidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

En fin, a los mismos efectos anteriores, el período de cotización efectiva se reduce al primer año del período de excedencia que los trabajadores o trabajadoras disfruten en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, acciden-te, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

Sin embargo, cabe tener muy presente, que para el personal laboral el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores fija la duración de la excedencia por cuidado de hijos o hijas o menores acogidos en un máximo de tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el caso de la excedencia por cuidado de otros familiares se prevé una duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. Por su parte el artículo 89.4 del EBEP señala que el personal funcionario de carrera tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadop-tivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Lo anterior implica que, en el supuesto de la excedencia por cuidado de hijos o hijas o menores, la medida protectora (o compensadora) en materia de Seguridad Social abarca la totalidad del período de excedencia, lo que supone que recurrir a dicha medida no comporta ningún perjuicio desde la perspectiva de la Seguridad Social.

Por el contrario, en el supuesto de excedencia por cuidado de familiares, si se opta por su duración máxima sólo el primer año se computa como cotizado, lo que implica que el resto de la excedencia no computará, y, en consecuencia, dicha opción tendrá consecuencias negativas posteriores en el momento de calcular, por ejemplo, la pensión de jubilación. Y ello porque en el momento de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora, que se calcula en función de los años cotizados, no se podrá computar como cotizado la totalidad del período de excedencia, sino sólo doce meses. Y, es más, si ese tiempo que no computa como cotizado tuviera que tenerse en cuenta a los efectos del cálculo de la correspondiente base reguladora de la pensión de jubilación se incorporarían, por dicho período, las correspondientes bases mínimas de cotización, afectándose, en consecuencia, también el importe de la pensión.

Sin embargo, antes de seguir avanzando en este tema planteémonos qué efectos tiene esta medida legal en el marco de otras prestaciones de la Seguridad Social:

a) En el caso de la pensión de incapacidad permanente se producirían los mismos efectos ya cita-


dos para el caso de la pensión de jubilación con un elemento adicional: de tener que computarse el período de excedencia no considerado como cotizado para el cálculo de la base reguladora de la pensión ese período no se integraría con las correspondientes bases mínimas sino que computaría como 0 y, en consecuencia, se vería aún más afectado el importe de la pensión a percibir.

b) En caso de las prestaciones por muerte y supervivencia cabe recordar que la prestación derivaría necesariamente de riesgos comunes –enfermedad común o accidente no laboral- y se calcularía di-vidiendo por 28 la suma de las bases de cotización durante un período ininterrumpido de 24 meses, elegido dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión (fallecimiento). En caso de enfermedad común se exige un período de cotización de 500 días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento.

En este ámbito, el que no se compute como cotizada la totalidad de la excedencia por cuidado de familiares puede afectar, en su caso, al cumplimiento del período de cotización exigido en el supues-to de enfermedad común cuando se trate de trabajadores y trabajadoras con una escasa carrera de cotización. Desde la perspectiva económica, dada la amplitud del período de referencia –los últimos quince años- y lo reducido del período de cotización tenido en cuenta -24 meses- es difícil –aunque no imposible- que se produzca un perjuicio en el importe de la pensión, salvo que los meses con unas bases de cotización más altas y, por tanto, elegibles por el beneficiario o beneficiaria no sumen 24 y se hallen cercanos al período no considerado como cotizado en caso de excedencia.

c) En el supuesto de las prestaciones de maternidad y paternidad, calculadas sobre la base de cotiza-ción por contingencias comunes del mes anterior al inicio del descanso (o del mismo mes, si ese es el primero de trabajo), el artículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social prevé que se considera cotizado, en los términos ya vistos, el período de excedencia. Cabe destacar que, teniendo presente el escaso período de cotización exigido para tener derecho a la prestación(1), esa medida, aunque favorable, no tiene una trascendencia real. Asimismo, el que no se compute todo el período de ex-cedencia como cotizado no puede afectar, por el mismo motivo anterior, al acceso a la prestación.

A lo que cabe añadir que, en este caso, a diferencia de los anteriores, el hecho de que no se compute la totalidad del período de excedencia como cotizado no tiene trascendencia desde la perspectiva económica ya que la base reguladora a tener en cuenta será la correspondiente al mes anterior al inicio del descanso por maternidad o paternidad o, de haberse iniciado la actividad laboral ese mis-mo mes, la correspondiente a ese mes.

d) Los efectos negativos son mayores en el caso de la prestación por incapacidad temporal, por cuan-to, en este supuesto, no se computa como cotizado ningún período de la excedencia, por lo que, por ejemplo, de agotarse la duración máxima de la excedencia por cuidado de familiares, dicho período computará como 0 a los efectos de esta prestación. A pesar del escaso período de cotización exigido -180 días dentro de los últimos cinco años-, esa opción legal podría tener consecuencias negativas cuando la persona solicitante de la prestación tuviera una escasa carrera de cotización.

No obstante esta situación no tiene efectos desde la perspectiva económica ya que, como en el caso de las prestaciones de maternidad y paternidad, la base reguladora a tener en cuenta es la corres-pondiente al mes anterior al inicio de la IT o, de haberse iniciado la actividad laboral ese mismo mes,


(1) En caso de maternidad se establece: si la beneficiaria es menor de 21 años no se exige período de cotización; si tiene cumplidos entre 21 y 26 años se exige 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso, se considera cumplido este requisito si, alternativamente, se acreditan 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral; y si es mayor de 26 años de edad se exigen 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso, se considera cumplido este requisito si, alternativamente, se acreditan 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral (artículo 133 ter de la Ley General de la Seguridad Social). Si se trata de la prestación de paternidad: debe acreditarse un período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los 7 años inmedia-tamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión del contrato, o, alternativamente, 360 días al o largo de su vida laboral (artículo 133 nonies de la Ley General de la Seguridad Social).

la correspondiente a ese mes.

e) Los efectos negativos también se producen cuando se trata de la prestación por desempleo ya que, como en el caso anterior, en este supuesto tampoco se considera cotizado ningún período de la excedencia. Y ese hecho afecta tanto al cumplimiento del período mínimo de cotización exigido para tener derecho a la prestación -360 días- como, especialmente, a la duración de la prestación que se calcula sobre la base de los días previamente cotizados por la persona solicitante en los últimos seis años.

Cabe tener en cuenta, no obstante, que, tal y como prevé el artículo 210.1 de la Ley General de la Se-guridad Social en este caso ese período de referencia de seis años podría calcularse a partir del mo-mento en que cesó la obligación de cotizar a la Seguridad Social –la fecha de inicio de la excedencia-, pero ello no excluye que se produzca un perjuicio, en cuanto es posible que esa persona tuviera una escasa vida laboral con anterioridad al inicio de la excedencia y le hubiera resultado mucho más fa-vorable considerar como cotizado, también a los efectos del desempleo, el tiempo de la excedencia.

Y, f) en fin, cabe destacar que el artículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social tampoco hace referencia a las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. No obstante, por su propia configuración –no se exige ningún período de cotización y se calcula su importe sobre la base del mes anterior al hecho causante-, no produce consecuencias negativas el hecho de que no se considere como cotizado el período de la excedencia.

En definitiva, tal y como acabamos de ver, el recurrir a una excedencia por cuidado de familiares tiene actualmente consecuencias negativas, de mayor o menor calado, en el marco de varias pres-taciones del sistema de Seguridad Social (algunas de ellas pensiones vitalicias); consecuencias que pueden evitarse considerándose como cotizada a la Seguridad Social la totalidad de la excedencia. Cambio legal que, a nuestro entender, resulta absolutamente necesario si no se quiere desincentivar el recurso a esta medida de conciliación de la vida laboral y familiar, ya de por sí poco utilizada en la práctica por las evidentes consecuencias económicas que la misma comporta.

Es más, si bien esa falta de cotización podría cubrirse mediante la celebración de un convenio espe-cial con la Tesorería General de la Seguridad Social, se trata de una solución cara y probablemente inasequible para el empleado o empleada. Y ello, ya que al margen del coste económico que supone asumir la cotización correspondiente, también se exige que, para poder acceder al convenio espe-cial, se acredite una cotización de 1.080 días.

1.4. Reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares

También se ha planteado el problema de cómo calcular una prestación de la Seguridad Social, como por ejemplo el desempleo, cuando en los meses o años anteriores la persona solicitante ha reducido su jornada de trabajo como medida de conciliación de la vida laboral y familiar para atender a un hijo o hija o a un familiar, y, en consecuencia, ha cotizado (menos) en función de las retribuciones realmente percibidas.

En este ámbito, la solución dada por algunos Tribunales consistió en considerar este tiempo como cotizado a tiempo completo para, nuevamente, no desincentivar el recurso a las medidas de conci-liación y garantizar los derechos que se pretenden proteger(2), o bien en retrotraer el cálculo de la


(2) Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 26 de enero de 2001 (AS 576), 6 de junio de 2003 (AS 2602), 27 de octubre de 2003 (AS 4024), 14 de mayo de 2003 (AS 2596), 25 de marzo de 2004 (Jur 2004/155213), 15 de julio de 2004 (AS 2632) y 6 de febrero de 2006 (AS 1906); Comunidad Valenciana de 6 de febrero de 2002 (AS 3336) y Aragón de 13 de noviembre de 2002 (Jur 2003/34). En contra, sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla y León de 5 de mayo de 2003 (AS 2391) y 31 de mayo de 2004 (Jur 2004/176296) y Navarra de 16 de septiembre de 2003 (Jur 2004/3166).

base reguladora al momento en que se inició la jornada de trabajo reducida; esta última posición fue la inicialmente asumida por el propio Tribunal Supremo(3). Sin embargo, el Tribunal Supremo cambió de criterio en la sentencia de 2 de noviembre de 2004(4), donde descartó las soluciones anteriores, al considerar que no estaban previstas en la legislación vigente ni derivaban de lo dispuesto en la normativa internacional o comunitaria, y optó por aplicar directamente el artículo 211 de la Ley Ge-neral de la Seguridad Social, lo que implicaba, en el caso del desempleo, calcular la base reguladora teniendo en cuenta las cotizaciones reales hechas durante los últimos 180 días con independencia de que el trabajador o trabajadora tuviese su jornada reducida(5). Solución que implicaba una directa pérdida de prestación para la persona solicitante.

Esta discutible situación se modificó, mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre igual-dad efectiva entre mujeres y hombres, con la incorporación de lo previsto en los artículos 180.3 y 4 y 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

A estos efectos, en el citado artículo 211.5 se prevé que, en los casos de reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas prematuros u hospitalizados y por cuidado de hijos o hijas o familiares, para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo, las bases de cotización se computa-rán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que habría correspondido si se hubiese man-tenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial; añadiéndose a ello que si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador o trabajadora en reducción de jornada, las cuantías mínima y máxima de la prestación se determinarán teniendo en cuenta el indicador públi-co de rentas de efectos múltiples (IPREM) en función de las horas trabajadas antes de la reducción de jornada. Con ello se garantiza que la reducción de jornada no perjudicará el cálculo de la base reguladora ni el importe de la prestación correspondiente. Se trata de una solución que se aplica exclusivamente en el caso de la prestación por desempleo.

Por su parte, el artículo 180.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que las cotizaciones hechas durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas se com-putarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiese mantenido sin reducción la jornada de trabajo, a los efectos de las prestaciones de jubilación, inca-pacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. En el resto de los supues-tos de reducción de jornada –por cuidado de familiares- esa medida sólo alcanza el primer año de reducción. En este ámbito cabe hacer varias consideraciones:

1ª) Esta medida no afecta a todas las prestaciones sino sólo a las citadas expresamente. Por tanto, como en el caso de las excedencias, esta medida no se aplica en los casos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y desempleo. En esos supuestos, aun cuando el empleado o empleada públicos ha estado trabajando y cotizando, la cotización que se computará a todos los efectos será la efectivamente realizada, lo que tendrá las siguientes con-secuencias:

- En caso de acceder a la prestación por incapacidad temporal se tendrá en cuenta, como hemos visto, la base de cotización del mes anterior a la baja médica, y al estar ésta reducida, se percibirá una prestación de cuantía inferior durante todo el tiempo de prestación. Y ello a pesar de que es posible que esa persona haya iniciado la reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas


(3) Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2004 (RJ 5909) y sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra de 27 de octubre de 2004 (AS 3632), Cantabria de 10 de noviembre de 2004 (AS 3220), Aragón de 1 de diciembre de 2004 (Jur 2005/50937) y Comunidad Valenciana de 9 de mayo de 2006 (Jur 2006/271909).

(4) RJ 7782.

(5) También sentencias del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 2004 (RJ 7655) y 31 de enero de 2006 (RJ 2850), y del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de enero de 2005 (AS 407), 24 de abril de 2006 (AS 2596) y 19 de mayo de 2006 (Jur 2006/271154). También, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 2 de febrero de 2006 (AS 876).

o familiares poco tiempo antes de causar la prestación.

- Lo mismo ocurre si se trata de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, al calcularse estas prestaciones de la misma forma que la incapacidad temporal.

- Y en el caso de desempleo, la ausencia de consecuencias negativas se debe exclusivamente al hecho de que resulta aplicable lo dispuesto en, el ya examinado, artículo 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

2ª) La medida que estamos examinando sólo alcanza al primero o los dos primeros años de reduc-ción de jornada, y por ello en caso de tener ésta una duración superior, a partir de ese momento el cálculo de la prestación de Seguridad Social correspondiente se podría ver afectado negativamente.

En efecto, actualmente la duración de la reducción de jornada por cuidado de hijos puede exten-derse hasta los ocho años de edad del menor. Ello supone que si un empleado o empleada públicos agota dicho plazo, sólo los dos primeros años se le computarán las cotizaciones incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiese mantenido sin reducción la jornada de trabajo, los otros seis años se computarán, a los efectos de todas las prestaciones, como cotizados de forma reducida. Esta solución tiene consecuencias negativas evidentes:

a) En el caso de las prestaciones por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo du-rante la lactancia natural, maternidad y paternidad, si bien no se verá afectado el período de coti-zación exigido –el empleado o empleada ha seguido trabajando y cotizando y cada día trabajo –al no tratarse de trabajo a tiempo parcial sino de reducción de jornada- se computa como un día completo a efectos de cotización, sí se verá afectado el cálculo de la prestación por cuanto, como he-mos venido viendo, éste toma como base la base de cotización del mes anterior al hecho causante.

b) En el supuesto de incapacidad permanente, nuevamente y por los mismos motivos anteriores, el cálculo del período de cotización (que sólo se exige cuando se trata de riesgos comunes), pero sí el importe de la prestación, ya se deba a riesgos profesionales –el salario a tener en cuenta será inferior- como a riesgos comunes –se tomarán en cuenta las bases de cotización por contingencias comunes, de cuantía más reducida-. En el caso de riesgos comunes cabe afirmar que el efecto es más perma-nente incluso, al tomarse en cuenta para determinar la base reguladora no los últimos doce meses como en el caso de riesgos profesionales, sino un período de cotización que puede llegar a ocho años.

c) Si se trata de la pensión de jubilación el efecto negativo que se produce es el mismo que en el caso de la incapacidad permanente derivada de riesgos comunes: el período de cotización no se ve afectado pero sí el cálculo de la base reguladora si la reducción de jornada se ha producido dentro de los años sobre los que se fundamenta dicho cálculo.

d) En el marco de las prestaciones por muerte y supervivencia tampoco se producirán efectos nega-tivos respecto del cumplimiento del período de cotización exigido en caso de enfermedad común, pero sí puede verse reducido el importe de la correspondiente prestación en los mismos términos previstos para el supuesto de incapacidad permanente: en el caso de riesgos profesionales el salario a tener en cuenta puede ser inferior si durante los doce meses anteriores al fallecimiento se tenía re-ducida la jornada; y si se trata de riesgos comunes, en su caso, las bases de cotización por contingen-cias comunes a tener en cuenta pueden estar condicionadas por la situación de reducción de jornada.

e) Finalmente, en el caso del desempleo esos efectos negativos no se producen, como consecuencia de la aplicación del artículo 211.5 de la Ley General de la Seguridad Social, examinado páginas atrás.

3ª) Nuevamente, aunque el trabajador o trabajadora podría celebrar un convenio especial, se trata de una solución a la que difícilmente recurrirá en la práctica


4ª) Cabe entender que esta medida se aplicará respecto de cada una de las reducciones de jornada (por cuidado de hijos o hijas o de familiares) que, a lo largo de su vida laboral, pueda solicitar un em-pleado o empleada públicos (ya se trate de personal laboral o de personal funcionario), pudiéndose producir en cada una de ellas los efectos negativos ya apuntados; y,

5ª) Se establece un discutible trato más favorable para el caso de la reducción de jornada por cuida-do de hijos o hijas. Ambas situaciones deberían ser objeto del mismo trato.

Finalmente, cabe destacar que el artículo 180.4 de la Ley General de la Seguridad Social prevé que cuando la excedencia por cuidado de hijos o hijas o familiares hubiera sido precedida por una re-ducción de jornada por los mismos motivos, a los efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si la jornada de trabajo se hubiese mantenido sin esta reducción.

Esta medida, incorporada como novedad por la Ley Orgánica 3/2007 pretende evitar los efectos per-judiciales que supondría pasar de una situación de reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares con cotización reducida, como hemos visto, a una situación de excedencia en la que el período considerado como cotizado se determinaría sobre esa cotización reducida. A tales efectos, se prevé que si se da este caso y existe una continuidad real entre ambas medidas en cuanto que los motivos que fundamentan una y otra son los mismos (cuidado de un hijo o hija como ejemplo más habitual), el período considerado como cotizado en el marco de la excedencia se calculará com-putando incrementada hasta el 100 por 100 la cuantía que hubiera correspondido si la jornada de trabajo no se hubiera reducido.

En consecuencia, si los motivos que fundamentan una y otra medida no coinciden (la reducción de jornada la solicita el empleado o empleada públicos para cuidar de su hijo o hija y la excedencia para cuidar de otro familiar) esta medida no se aplicaría y salvo que la reducción no hubiera superado el plazo de los dos años el período de excedencia considerado como cotizado a los efectos de la exce-dencia se calcularía teniendo en cuenta la base de cotización reducida, perjudicándose los derechos de Seguridad Social de dicho empleado o empleada. Asimismo, dados los términos empleados, esta última solución también resultaría aplicable en el supuesto en que la reducción se solicita para cui-dar de un hijo o hija y tiempo después se pasa a la excedencia para cuidar de otro hijo o hija, por cuanto no coincidirían los “motivos” (término que cabe interpretar como mismo sujeto causante).

Por otra parte, cabe tener presente que, en algunas CC.AA. las consecuencias negativas desde la perspectiva de la Seguridad Social en un supuesto de reducción de jornada son menores para el caso del personal funcionario que cuando se trata de personal laboral. Y ello porque, por ejemplo, en el caso de Catalunya, en caso de que se trate de una reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas, durante el primer año el personal funcionario percibirá el 100 por 100 de su retribución (con una reducción de jornada de un tercio) y, por tanto, la cotización también será total (aunque no trabaje la totalidad de la jornada) y a partir de ese momento, la pérdida de cotizaciones será menor que en el caso del personal laboral: un 40 por 100 (aunque se reduzca la mitad de la jornada) o un 20 por 100 (si se reduce un tercio). Esta última situación se dará también en el caso de reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas, excepto en determinados casos.

Por tanto, si bien, como hemos visto, las prestaciones futuras del personal funcionario público ca-talán se verán afectadas por la reducción de jornada, esa afectación será menor, en la gran mayoría de los supuestos, que en el caso del personal laboral, ya que éste siempre tendrá una reducción de jornada y de salario y cotización de entre una octava parte y la mitad de su jornada. Pongamos un ejemplo: un funcionario o funcionaria públicos y personal laboral catalanes que solicitan una reducción de jornada por cuidado de un hijo o hija recién nacido cuya duración es de cuatro años: en el primer caso el primer año puede reducir su jornada en un tercio percibiendo la totalidad de la


retribución y cotizando también por la totalidad, lo que implica que la medida, antes vista, del ar-tículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social se neutraliza, durante el segundo año reduce su jornada al 50 por 100 si bien percibirá una retribución del 60 por 100, y durante este año esa menor cotización se ve compensada por el citado artículo 180, y en fin los dos años siguientes continúa con una reducción del 50 por 100 pero percibiendo y cotizando por el 60 por 100 de sus retribuciones. La solución es distinta en el supuesto del personal laboral: el primer año si reduce un tercio su jornada pierde un tercio de su retribución, aunque, desde la perspectiva de Seguridad Social ese período se considera cotizado al 100 por 100, el segundo año si reduce al 50 por 100 su jornada recibe también un 50 por 100 de retribución, aun cuando nuevamente a efectos de cotización se considera como si hubiera cotizado al 100 por 100, y durante los dos años siguientes, mantiene su reducción al 50 por 100 con reducción equivalente de la retribución y se cotizará también por ese mismo porcentaje. Ante la misma situación las soluciones son distintas, aun cuando también cabe señalar que la gran mayoría de los convenios colectivos del personal laboral en Catalunya prevén que, en este caso, se aplicará la misma solución prevista para el personal funcionario público.

A nuestro entender, en este ámbito y con el objetivo, nuevamente, de no desincentivar las medidas de conciliación de conciliación de la vida laboral, la solución más adecuada consistiría en considerar todo el tiempo de reducción de jornada como cotizado a tiempo completo y con carácter general, tal como, por otra parte, se hace en ámbitos como la jubilación parcial. No compartimos, en conse-cuencia, la solución adoptada por el Tribunal Constitucional en la sentencia de 27 de marzo de 2007 donde se concluye que el hecho de que “… la actual regulación no prevea una norma específica que permita considerar como cotizados a jornada completa, a los efectos del cálculo de las bases reguladoras de las prestaciones de Seguridad Social, los períodos trabajados (y cotizados) a jornada reducida… no determina la inconstitucionalidad por omisión… y será al legislador a quien, en aten-ción a las circunstancias económicas y sociales que son imperativas para la viabilidad y eficacia del sistema de la Seguridad Social, le corresponde decidir (dentro del respecto a la garantía institucional consagrada por el art. 41 CE), sobre el grado de protección que han de merecer las diferentes nece-sidades sociales…”

1.5. ¿Puede hablarse de una “discriminación indirecta” por razón de género?

Como hemos podido constatar, en varios ámbitos recurrir a una medida de conciliación de la vida laboral y familiar puede tener consecuencias negativas a los efectos de percibir una determinada prestación de la Seguridad Social. Ahora bien, también cabe tener en cuenta un dato adicional: tal y como señalan diversos estudios, son muy mayoritariamente las mujeres las que solicitan este tipo de medidas y, por consiguiente, las más expuestas a sufrir tales consecuencias. Ello ha llevado a la doctrina científica a plantearse si podría darse una situación de discriminación indirecta por razón de género, por cuanto una regulación neutra –la normativa de Seguridad Social vinculada con la conci-liación de la vida laboral y familiar- pero con consecuencias negativas afecta a un mayor número de mujeres que de hombres.

Este interrogante, de importante peso, ha estado presente en diversas reclamaciones judiciales pre-sentadas a nivel interno y principalmente vinculadas con la reducción de la jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares. E incluso, ha dado lugar a la intervención del Tribunal de Justicia de las Co-munidades Europeas a través de la sentencia de 4 de diciembre de 2008 (Asunto C-537/07), donde se da por zanjado, al menos de momento, este tema. Veamos, por su trascendencia (cabe tener muy presente que se refiere precisamente a la normativa española), el contenido y la solución aportada por dicha sentencia.

El supuesto de hecho se centra en una cuestión ya abordada páginas atrás: una trabajadora redujo su jornada a los dos tercios por razón del cuidado de un hijo, reduciéndose la retribución y la cotiza-ción a la Seguridad Social en la misma proporción. Como consecuencia de una enfermedad común


solicita al INSS una pensión de incapacidad permanente total. La pensión se reconoce pero el INSS computa el tiempo de reducción de jornada teniendo en cuenta la cotización efectivamente rea-lizada. El Juzgado de lo Social presenta una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, tomando como base las Directivas 96/34, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental y 79/7, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.

El Tribunal de Justicia da la razón al INSS sobre la base de los siguientes argumentos:

1º) La cláusula 2ª apartado 6º del Acuerdo Marco sobre el permiso parental que prevé que los “dere-chos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin modificaciones hasta el final del permiso” sólo incluye los derechos relacionados con las condiciones de trabajo y no se aplica en materia de Seguridad Social. El objetivo de este Acuerdo Marco no es regular asuntos de Seguridad Social sino posibilitar a las partes de un contrato de trabajo organizar el tiempo de trabajo de tal forma que el trabajador o trabajadora pueda disfru-tar de un permiso parental.

2º) En el Acuerdo Marco la referencia a la Seguridad Social se encuentra exclusivamente en la cláusu-la 2ª apartado 8º donde se señala que “todos los asuntos de seguridad social deberán ser examina-dos y determinados por los Estados miembros de conformidad con la legislación nacional, teniendo en cuenta la importancia de la continuidad de los derechos a las prestaciones de seguridad social por los diferentes riesgos…”.

En relación con el alcance de esta cláusula el Tribunal concluye que: a) es un reflejo de su jurispru-dencia que declara que la política social, en el estado actual del Derecho comunitario, es competen-cia de los Estados miembros, a quien corresponde elegir las medidas necesarias para alcanzar los objetivos de su política social y de empleo, disponiendo, además, de un amplio margen de manio-bra; b) esta cláusula no es suficientemente precisa, concreta e incondicional y, por tanto, no puede ser invocada por los particulares contra el Estado ante los órganos jurisdiccionales nacionales; y, c) la expresión “continuidad de los derechos a las prestaciones” implica una continuidad en el disfrute de los derechos de Seguridad Social pero no exige que los Estados garanticen la adquisición de nuevos derechos durante el período de permiso parental.

3º) La trabajadora podía haber utilizado la vía del convenio especial para mantener la cuantía de la prestación futura y no lo hizo.

4º) Se descarta la existencia de discriminación indirecta por el hecho de que la forma de regular el cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por la Ley General de la Seguridad Social afecte a más mujeres que a hombres, dado que son aquéllas las que, con mayor frecuencia, recurren a la reduc-ción de jornada por cuidado de hijos o hijas. Los argumentos utilizados en este ámbito son:

a) En el asunto Grau-Hupka (C-297/93) el Tribunal declaró que la Directiva 79/7, antes citada, en ningún caso obliga a los Estados a conceder ventajas en materia de pensión de jubilación a las personas que hayan cuidado de sus hijos o hijas o a establecer derechos a prestaciones como con-secuencia de períodos de interrupción de la actividad laboral debidos a la educación de los hijos o hijas. Doctrina que se puede aplicar también en materia de incapacidad y que no se ve afectada, en opinión del Tribunal, por el Acuerdo Marco sobre el permiso parental.

b) En el asunto Österreichischer Gewerkschaftsbund (C-220/02) admitió la validez de computar, en el ámbito de la indemnización por despido, el tiempo de prestación del servicio militar –obliga-ción cívica–, no computando en cambio la excedencia por cuidado de hijos o hijas –opción volun-taria del trabajador o trabajadora–.


c) En el asunto Leven (C-333/97) se aceptó que la gratificación de Navidad de una mujer que dis-fruta de un permiso parental se vea reducida proporcionalmente por este hecho.

d) El Tribunal considera que la misma solución de las sentencias anteriores –que afectaban a la relación contractual existente entre la empresa y el trabajador o trabajadora- se aplica también en el caso de las prestaciones de Seguridad Social.

e) Ni la Directiva 96/34 ni ninguna otra Directiva comunitaria recogen disposiciones específicas para determinar la remuneración a percibir durante el permiso parental. Por tanto, la regulación de esta cuestión es competencia de los Estados.

f) La cláusula 4ª, apartado 2º, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial dispone expre-samente que, cuando resulte adecuado, se aplicará el principio pro rata temporis.

g) El Tribunal estima que puede resultar tentador argumentar que para incentivar el permiso pa-rental no se tendría que reducir el derecho a las prestaciones de Seguridad Social en función del tiempo efectivo de trabajo sino que, precisamente, conviene permitir que quien disfrute de este permiso siga adquiriendo derechos como si estuviese trabajando a tiempo completo, dado que esto supondría tener en cuenta el hecho de que es considerablemente más probable que las mujeres se acojan al permiso parental para cuidar de sus hijos o hijas. Y también se incitaría a los hombres a hacer lo mismo. Pero esta solución no deriva, en opinión del Tribunal, de las disposicio-nes legales existentes, dado que, actualmente, el Derecho comunitario no impone ninguna obli-gación que exija que, durante el permiso parental, el trabajador o trabajadora cause derecho a las prestaciones de Seguridad Social como si no estuviera disfrutando de una reducción de jornada y continuase trabajando a tiempo completo. Si esto se considera socialmente deseable es tarea de los Estados miembros o del legislador comunitario adoptar las medidas legales necesarias que lo hagan posible en el futuro.

En definitiva, esta sentencia ratifica el hecho que disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares (o de otra medida de conciliación de la vida laboral y familiar) puede comportar una pérdida futura en el marco de las prestaciones de Seguridad Social y que esta solu-ción no es contraria al Derecho comunitario, descartando, además, como hemos visto, la existencia de una discriminación indirecta por razón de género. Solución que, no obstante, se corresponde mal con toda la política comunitaria, desarrollada a lo largo de bastantes años, destinada precisamente a promocionar la conciliación de la vida laboral y familiar. Por tanto, conforme a tal doctrina, las pérdidas en las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la conciliación de la vida laboral y familiar sólo podrá resolverse si se aprueba una norma comunitaria en tal sentido –muy difícil en la práctica- o una norma interna que la resuelva –también muy difícil por el coste económico que pue-de comportar para el sistema de Seguridad Social-. En todo caso ya hemos abogado anteriormente a favor de esta segunda opción.

Cabe realizar aquí un apunte final: compensar considerando como cotizado al 100 por 100 el tiem-po en que una persona ha estado disfrutando de una medida de conciliación de la vida laboral –conciliación promocionada, como señalábamos anteriormente, por la propia Unión Europea y por nuestros legisladores estatal y autonómicos en los últimos años- se considera muy complejo y las medidas establecidas, como hemos visto, cubren sólo una parte de las consecuencias negativas. Y ello a pesar de que junto a la voluntad de coadyuvar a hacer frente a las responsabilidades familiares se pretende también facilitar la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.

Pero esa situación no puede hacernos ignorar que, en otros casos, el legislador estatal ha accedido a dicha compensación como es en el caso, ya apuntado, de la jubilación parcial, con el objetivo –podría decirse- de incentivar la contratación de un desempleado como relevista, aun cuando dicha medida no ha alcanzado hasta ahora los objetivos perseguidos y ha sido objeto de fraudes. En definitiva, la


vía es posible, lo que falta es la voluntad política o en otras palabras, es posible que la conciliación como bien a proteger esté todavía infravalorado.

2. El teletrabajo como vía para la conciliación de la vida laboral y familiar

Tal y como han puesto de manifiesto varios estudios –uno de ellos el realizado en el año 2008 por la empresa de selección Robert Half Internacional(6)– una de las ventajas del teletrabajo es que permite el equilibrio entre la vida personal y laboral de los empleados o empleadas. Como otras ventajas se citan las siguientes: la mejora del estilo de vida de los empleados o empleadas y de los resultados de las empresas, la reducción del consumo de energía, evita los problemas de transporte, reduce la contaminación y la necesidad de recortar la plantilla. También mejora la competitividad global y la creación de empleo. Y, en fin, también se afirma que el teletrabajo y los horarios flexibles son el tercer incentivo más importante para atraer personal, por detrás del salario y los beneficios sociales pero por delante del bonus y los días extra de vacaciones(7).

Y precisamente es en la Administración Pública, junto con algunas empresas vinculadas al sector de las nuevas tecnologías (Alcatel(8), Indra(9), Vodafone(10), Unisys(11) o IBM(12)) donde se han puesto en marcha iniciativas con el objetivo de fomentar y aplicar el teletrabajo, si bien, con carácter general y para el conjunto de la actividad productiva los expertos señalan que las previsiones realizadas para la implantación del teletrabajo en España, como en el resto de Europa, no se han cumplido(13).

De este modo, en el año 2007, en el marco de la Administración General del Estado, se elaboró in-cluso una propuesta de Real Decreto por la que se regulaba el teletrabajo en dicho ámbito, en los siguientes términos:

1º) Se pretendía regular el teletrabajo en la Administración General del Estado y sus or-ganismos públicos, como sistema de prestación del servicio público no presencial basado funda-mentalmente en el uso de las nuevas tecnologías de la información, que supone una mejor y más moderna organización del trabajo, contribuye a potenciar el servicio público en general y la calidad en el desempeño del mismo y permite una mayor satisfacción laboral, entre otras razones, por su contribución a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal a su servicio. Se vin-


(6) “Teletrabajo, no sólo para conciliar”, El País, 10 de mayo de 2009.

(7)“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.

(8) El 40 por 100 de su plantilla disfruta de jornada en régimen de teletrabajo. Van dos días a la semana a la oficina a reu-niones y a reportar. El sistema de formación es recibido por el empleado a través de la web (“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.).

(9) Los empleados o empleadas tienen la posibilidad de trabajar desde casa, asistiendo a la oficina un día de referencia. Esta situación se acuerda con el responsable directo y comporta un compromiso firmado en una carta de condiciones (“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.).

(10) Todo el personal tiene teléfono para uso también personal con otra línea para la familia con un 50 por 100 de descuen-to y el portátil con tarjeta de conexión a red local desde cualquier lugar, justificando su necesidad de acuerdo al puesto de trabajo que se ocupa (“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.).

(11) La mayoría del personal son consultores y no sólo no fichan sino que casi todos tienen ADSL en casa y aparecen en la oficina a media mañana después de haber contestado correos electrónicos y realizado gestiones, y también cuando el tráfico es más fluido (“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.).

(12) El trabajo desde casa, la oficina virtual, es una opción más. El 80 por 100 del personal tiene ordenador portátil y el otro 20 por 100 no quiere que el trabajo invada su vida privada, algo que respeta la compañía. Los programas de armoniza-ción de la vida laboral y familiar están auditados por una empresa externa (“Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.).

(13) “Teletrabajo, no sólo para conciliar”, ob.cit.

cula, pues, de forma directa la figura del teletrabajo con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los empleados y empleadas públicos.

2º) Se entiende por teletrabajo toda modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de Seguridad Social, de privacidad y de protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de medios elec-trónicos, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

3º) Se considera teletrabajador/a al empleado o empleada públicos, personal funcionario o laboral que, en el desempeño de su puesto de trabajo, alterna su presencia en el centro de trabajo en el que desarrolle sus funciones con alguna de las modalidades de distribución de la jornada establecidas en los programas de teletrabajo aprobados anualmente por los Departamentos Ministeriales o sus organismos públicos.

La condición de teletrabajador/a se adquiere voluntariamente y por tiempo determinado, mediante resolución de la Subsecretaría del Ministerio u órgano responsable en materia de personal del or-ganismo público correspondiente, en la que se autorice al empleado o empleada públicos a incor-porarse a un programa de teletrabajo establecido previamente. Podrá existir un período de prueba de tres meses concluido el cual, tanto el teletrabajador/a como la Administración podrán decidir suspender dicha condición. Igualmente la condición de teletrabajador/a podrá interrumpirse antes de la conclusión del plazo establecido por causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las con-diciones que motivaron la resolución que concede la condición de teletrabajador/a. La conclusión de esta modalidad conlleva que el empleado o empleada recupere la jornada que tenía asignada antes de asumir la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajador/a.

4º) La prestación de servicios mediante teletrabajo no podrá exceder, con carácter general, del 50 por 100 de la jornada semanal. La alteración de esta distribución de la jornada habrá de ser mo-tivada en función de las peculiaridades del puesto para la que se concede. En ningún caso, podrá suponer una merma o disminución de las retribuciones que correspondan ordinariamente al puesto de trabajo, incluidas las que remuneren el rendimiento o especial dedicación.

5º) Los Departamentos Ministeriales y sus organismos públicos pondrán en marcha anualmente, previa negociación con las organizaciones sindicales, programas de teletrabajo en los que se deter-minarán, al menos, los siguientes contenidos:

- Objetivos y duración del programa.

- Número y tipo de puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados en régimen de teletra-bajo, con identificación del centro directivo y unidad de adscripción de los mismos, que se fijarán de acuerdo con la naturaleza de las funciones a desarrollar de forma que el desempeño pueda realizarse parcialmente de manera no presencial y mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. En todo caso, no podrán ser incluidos aquellos puestos de trabajo cuyo desempeño requiera contactos personales frecuentes o atención directa al público.

- Modalidad o modalidades de distribución de la jornada de teletrabajo, en la que se determi-narán el número máximo de horas diarias o de jornadas a la semana en las que los empleados o empleadas habrán de desempeñar su puesto de trabajo de modo presencial y las que pueden ser desempeñadas en régimen de teletrabajo.

- Condiciones específicas que habrá de reunir el personal que desee acogerse al programa, así como el procedimiento para la selección de los teletrabajadores/as y la composición de las co-misiones de valoración que deban informar las mismas que, en todo caso, deberá ajustarse al principio de representación equilibrada entre mujeres y hombres.


- Criterios de valoración de las solicitudes a tener en cuenta cuando existan más solicitudes que puestos susceptibles de ser desempeñados mediante teletrabajo y que, en todo caso, velarán por el principio de igualdad de oportunidades, con la finalidad de favorecer la integración y la conci-liación del personal al servicio de la Administración. Nuevamente, la conciliación aparece como un elemento importante, en este momento a la hora de valorar las solicitudes para teletrabajar.

- Órgano y criterios de seguimiento del trabajo desarrollado por los teletrabajadores/as.

Los programas de teletrabajo no podrán, en ningún caso, ser utilizados por los Departamentos Mi-nisteriales o sus organismos públicos como sistema para la deslocalización de los centros de trabajo o de las oficinas administrativas.

Asimismo, los programas de teletrabajo de cada Ministerio u organismo público serán aprobados anualmente mediante resolución de la Subsecretaría o de la Presidencia o Dirección de dichos or-ganismos respectivamente, dando cuenta de los mismos a la Dirección General de Organización e Inspección de los Servicios del Ministerio de Administraciones públicas.

6º) Para participar en los programas de teletrabajo será necesario reunir los siguientes requisitos:

- Encontrarse en situación de servicio activo en cualquiera de las modalidades de provisión a que se refiere la normativa de empleo público.

- Tener conocimientos de informática para usuarios y haber realizado, con carácter previo, un cur-so de formación sobre teletrabajo.

- Tener, al menos, dos años de antigüedad al servicio de la Administración General del Estado.

- Estar ocupando un puesto de trabajo incluido en el correspondiente programa de teletrabajo.

- Reunir cualesquiera otras condiciones establecidas en el correspondiente programa.

7º) Corresponderá al superior jerárquico del empleado o empleada públicos que preste servicio en régimen de teletrabajo determinar las tareas concretas que se deberán realizar en esta modalidad de distribución de la jornada, y la realización del seguimiento del trabajo desarrollado, bajo la super-visión del responsable del correspondiente órgano directivo, y de acuerdo con los objetivos, criterios y mecanismos marcados en el programa de teletrabajo.

Los Departamentos Ministeriales o sus organismos públicos, que aprueben programas de teletraba-jo, implantarán previamente una plataforma que permita la conexión electrónica entre los teletraba-jadores/as y la unidad a la que se encuentran adscritos, así como la comunicación entre todo el per-sonal que desarrolle funciones, actividades o tareas correspondientes al mismo proceso de trabajo.

Asimismo, los Departamentos Ministeriales y sus organismos públicos facilitarán a cada teletrabajador/a el equipamiento y las líneas de comunicación necesarias para desarrollar sus fun-ciones, financiando los costes derivados de su utilización. En el supuesto de que el teletrabajador/a ya dispusiera de equipamiento y de línea ADSL en su puesto de teletrabajador/a, el Departamento u organismo podrá sustituir los equipos y el tipo de conexión por otros más adecuados para el tele-trabajo siempre que dicha sustitución no suponga perjuicio alguno para el empleado o empleada.

8º) El seguimiento en el cumplimiento de las tareas y trabajos desarrollados en régimen de tele-trabajo se realizará por el superior jerárquico, atendiendo a los criterios y objetivos marcados en el programa de teletrabajo. De los resultados de este seguimiento se dará cuenta al órgano directivo del que dependa.

Por otra parte, corresponde a los órganos competentes para el control de efectivos de cada Depar-tamento u organismo público, la supervisión del cumplimiento de las diferentes modalidades de


distribución de la jornada de teletrabajo que pudieran autorizarse en los programas de teletrabajo.

9º) Las plataformas que se implanten para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo ga-rantizarán la confidencialidad de los datos, siendo responsable de su protección el que lo sea de la base de datos correspondiente conforme a la normativa de protección de datos.

Los empleados o empleadas públicos que presten servicios en régimen de teletrabajo deberán res-petar lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos de carácter personal.

10ª) La prestación de servicios en régimen de teletrabajo se ajustará a las previsiones de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la normativa vigente.

Y, 11ª) finalmente, cabe destacar que corresponde a la comisión coordinadora de Inspección de Servicios el seguimiento del grado de implantación de los programas de teletrabajo, así como de la evaluación de los resultados alcanzados tanto en lo relativo al grado de satisfacción de los teletra-bajadores/as como en términos de rendimiento de las unidades que participen en aquellos. A tales efectos, la comisión determinará los criterios conforme a los cuales deba realizarse el seguimiento y la evaluación de los programas de teletrabajo de la Administración General del Estado.

Por último, en la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado se presenta-rá la información correspondiente al seguimiento de los programas de teletrabajo.

Cabe tener presente que dicha propuesta de Real Decreto no fue finalmente aprobada pero sí fue bien acogida por las organizaciones sindicales, al considerar éstas –concretamente UGT- el teletraba-jo “como una herramienta esencial para que los empleados públicos puedan compatibilizar su vida personal y familiar con la laboral…”(14).

También cabe tener en cuenta que se han puesto en marcha, con anterioridad incluso a tal pro-puesta de Real Decreto, programas piloto sobre teletrabajo en la Administración General del Estado vinculados con el Plan Concilia, con unos resultados favorables en cuanto al número de empleados o empleadas participantes, cuya motivación principal para acceder a dichos programas fue precisa-mente el poder conciliar, con mayor facilidad, la vida laboral y familiar. No obstante, no cabe perder de vista que el perfil de los empleados y empleadas públicos participantes era –muy mayoritaria-mente– el de una mujer con responsabilidades familiares (principalmente hijos o hijas pequeños a cargo).

En definitiva, no hay duda que tanto esta propuesta de Real Decreto como otras iniciativas llevadas a cabo en CC.AA. como la catalana vinculan el teletrabajo con la conciliación de la vida laboral y fa-miliar, facilitando aquél dicha conciliación. Pero, ¿dónde está la trampa?

En este supuesto la trampa es doble, afectando la primera exclusivamente a las mujeres y la segunda a todos los empleados públicos –hombres o mujeres- que identifiquen y acudan al teletrabajo como una vía favorable para la conciliación de sus obligaciones laborales y responsabilidades familiares.

La primera trampa se manifiesta en el hecho de que, como señalábamos anteriormente, la gran mayoría de los participantes en los programas piloto de teletrabajo en las Administraciones públicas son mujeres, por cuanto éste les facilita la conciliación de la vida laboral y familiar. Con ello, a nues-tro entender, se está consolidando nuevamente la idea de que deben ser las mujeres las encargadas de llevar a cabo tal conciliación y de hacer frente a las responsabilidades familiares constituyendo el teletrabajo un nuevo –y eficaz- instrumento para ello. En palabras del sindicato CC.OO. “… el teletra-bajo puede dar respuesta a las necesidades y expectativas de un gran número de profesionales con deseo de compatibilizar vida profesional y familiar… pero no es una solución directa a las dificultades


(14) “UGT pide que los sistemas de evaluación del teletrabajo se adapten al Estatuto de la Función Pública”, 13/03/2007, www.eleconomista.es.

de integración de las mujeres en la esfera laboral, como se ha ido presentando habitualmente todo el trabajo a domicilio, utilizándolo como herramienta para compatibilizar la doble jornada femeni-na y perpetuando así los roles atribuidos tradicionalmente. En este sentido, los primeros estudios, realizados hace más de dos décadas en el Reino Unido por Ursula Huws, llegaban a la conclusión de que el <trabajo a distancia en domicilio> parecía reservado a las mujeres… En este ámbito, las dife-rencias de género se manifiestan incluso en la diferente percepción social que del teletrabajador y la teletrabajadora se tiene. A pesar de que es típico representar el teletrabajo mediante una imagen no sexista, presentando un hombre ante un ordenador y al cuidado de un bebé, lo cierto es que se suele asociar al teletrabajador hombre con un profesional altamente cualificado, quien, a pesar de trabajar en su domicilio, dispone de un espacio adaptado para su despacho y mantiene numerosas reuniones y contactos de trabajo en cualquier parte del mundo. Por el contrario, cuando se habla de una teletrabajadora se nos suele mostrar su doble jornada laboral, dedicada 24 horas a su trabajo, sus tareas domésticas, familiares y con graves problemas de aislamiento…”(15). Es decir, la clara vinculación que se ha establecido entre la conciliación de la vida laboral y familiar y el teletrabajo se está interpretando y aplicando en la práctica en la gran mayoría de los casos en clave femenina, ayudando nuevamente a consolidar la idea de que las obligaciones familiares son responsabilidad de las mujeres.

La segunda trampa, que puede afectar, como afirmábamos, a cualquier empleado –hombre o mu-jer– que opte por el teletrabajo como vía para conciliar su vida laboral y familiar, se fundamenta en los propios inconvenientes que presenta el teletrabajo en cuanto forma de organización del traba-jo. En efecto, el teletrabajo no sólo tiene ventajas –algunas de ellas quedaron apuntadas páginas atrás(16)– sino también inconvenientes como, por ejemplo(17) : a) para la empresa: el equipamiento extra por el uso intensivo de las tecnologías de la información, necesidad de formación adecuada y control personal, pérdida de control de los empleados y empleadas y la necesidad de referentes so-bre cómo dirigir el teletrabajo; b) para el empleado o empleada: empobrecimiento de las relaciones humanas, posible pérdida de promoción dentro de la empresa por falta de contactos personales y peligro de adicción al trabajo; y, c) para la sociedad: repercusión en las empresas de producción y venta de combustibles fósiles, con la posible disminución de puestos de trabajo en dicho sector, y repercusión en las empresas dedicadas a la limpieza de oficinas y en los servicios de restauración.

De todos esos posibles inconvenientes nos quedaremos con uno vinculado con la esfera del em-pleado o empleada: la posible pérdida de promoción dentro de la empresa o entidad. En efecto, con independencia de la fórmula –más o menos intensiva- de teletrabajo que se ponga en marcha es muy posible que el teletrabajador/a vea afectadas sus posibilidades de formación –que conduce (y determina) a la promoción profesional- y/o de promoción en la entidad o empresa y si bien, es-pecialmente en la Administración Pública, dicha promoción no podrá verse anulada sí que exigirá


(15) “El teletrabajo”, 3 de mayo de 2007, en www.fsap.ccoo.es.

(16) A las que cabe añadir las siguientes: posibilidad de redimensionar las plantillas de acuerdo a sus necesidades, puesto que el teletrabajo permite flexibilidad en la organización del trabajo de los empleados; reducción de gastos de alquiler y mantenimiento de oficinas, en general en lugares en donde el precio del metro cuadrado en alquiler es muy elevado; deslocalización del trabajo; incorporación de personas con discapacidad a la empresa; mejores posibilidades de contra-tación de personal aunque resida lejos de la empresa; obtención de beneficios fiscales por el empleo de personas con discapacidad; flexibilidad del horario laboral; incremento de la satisfacción en el trabajo y la eficacia en el mismo ya que el trabajador se hace responsable de su trabajo y del cumplimiento de los objetivos; reducción de los desplazamientos al centro de trabajo con el consiguiente ahorro de tiempo, dinero y fatiga; aumento y mejora de las redes de telecomu-nicaciones; aumento de las posibilidades de empleo para personas discapacitadas; mejora de la calidad de vida; o la posibilidad de obtener otras fuentes de ingresos para las personas dedicadas a las tareas domésticas, AGUADO-MUÑOZ PRADA, F.J., “Teletrabajo: ¿Posibilidad de aplicación en la Administración Pública?”, Comunicación en TecnimapSevilla 2006, pp. 6-7.

(17) AGUADO-MUÑOZ PRADA, F.J., “Teletrabajo: ¿Posibilidad...”, ob.cit., pp. 6-7.

un mayor esfuerzo al empleado o empleada públicos e incluso es posible que la misma resulte in-compatible con mantener la situación de teletrabajo y, en consecuencia, la vía para conciliar la vida laboral y familiar.

3. Trabajo a tiempo parcial y conciliación de la vida laboral y familiar

En los últimos años algunos estudios promueven la fórmula del trabajo a tiempo parcial –regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores- como una fórmula que permite conciliar la vida laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras, en cuanto se desarrolla una jornada laboral de duración inferior a la prevista con carácter general en la norma legal o convencional, ya sea de forma diaria o semanal, lo que permitiría atender adecuadamente las responsabilidades y obligaciones derivadas de la vida familiar. Modalidad contractual que, por otra parte, en el caso de España está muy vinculada al colectivo de los jóvenes y las mujeres.

Y en esa misma línea, alguna norma autonómica prevé el impulso de medidas de flexibilización ho-raria y jornadas parciales para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de las empleadas y empleados públicos, y hacer posible un reparto equilibrado de las tareas y responsabilidades fami-liares domésticas. Es el caso, por ejemplo, del artículo 39 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, de promoción de la igualdad de género en Andalucía(18).

Partiendo de ello, podríamos afirmar que, como en el caso del teletrabajo, un trabajador o trabaja-dora puede optar voluntariamente por un trabajo a tiempo parcial –fórmula difícilmente aplicable en el caso de las Administraciones públicas pero de especial interés teórico- para poder cuidar de sus hijos o hijas o familiares con discapacidad o ancianos. Estaría, pues, conciliando su vida laboral –que mantiene- con su vida familiar. Pero, ¿cuáles podrían ser las consecuencias de su decisión?

Las consecuencias serían varias:

1ª) En primer lugar, existe una consecuencia evidente: una reducción de sus retribuciones propor-cional al tiempo de jornada que deja de desarrollar respecto de la jornada a tiempo completo previs-ta para su puesto de trabajo. Principio de proporcionalidad que puede trasladarse también a otros beneficios económicos como son las mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social, contratos de seguro, etc.

2ª) En segundo lugar, se verán afectadas las posibilidades de acceder a la formación que ofrece la empresa o a la formación en general lo que puede perjudicarle en el desarrollo de su carrera profe-sional. Es más, resultará difícil que un trabajador o trabajadora a tiempo parcial ascienda en la em-presa. Las carreras profesionales siguen diseñándose partiendo de una jornada a tiempo completo.

3ª) En tercer lugar, difícilmente accederá a puestos de representación de los trabajadores y trabaja-doras (delegados/as de personal, comités de empresa...) y es posible que dichos representantes pri-men la defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras de la empresa a tiempo completo.

4ª) En cuarto lugar, a los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial les resultará más difícil acceder a los cursos de formación profesional (la empresa podría optar por dar preferencia a los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo), lo que podría repercutir negativamente en el desarrollo de la correspondiente carrera profesional.

Y, 5ª) finalmente, entre otras, el trabajo a tiempo parcial implica una importante trampa –muchas veces desconocida- desde la perspectiva de Seguridad Social, como consecuencia de tres facto-res: a) conforme a la disposición adicional 7ª de la Ley General de la Seguridad Social se cotiza exclusivamente por las horas trabajadas por lo que un día en el que se haya trabajado no implica


(18) BOJA de 18 de diciembre de 2007.

un día cotizado; b) de acuerdo con el cómputo anterior –y a pesar de los elementos correctores exis-tentes- resultará bastante más difícil alcanzar los períodos mínimos de cotización exigidos para ac-ceder a las distintas prestaciones de Seguridad Social, especialmente en el caso de las pensiones de incapacidad permanente y jubilación; y, c) algunas prestaciones –incapacidad temporal, por ejem-plo- sólo se paga los días en que el trabajador o trabajadora debería haber trabajado de no hallarse enfermo/a o accidentado/a. A lo que cabe añadir que la cuantía de la base reguladora se calculará sobre una base de cotización de cuantía inferior al tratarse de trabajo a tiempo parcial.

En definitiva, si realmente se quiere lograr que el trabajo a tiempo parcial sea –como una vía de elección voluntaria- una fórmula que permita efectivamente conciliar la vida laboral y familiar es necesario modificar la normativa de Seguridad Social, estableciendo los medios necesarios para que dicha modalidad de trabajo deje de comportar perjuicios en dicho ámbito.

Las opciones podrían ser las siguientes: 1) considerar como cotizada toda la duración del contrato de trabajo (incluidos domingos y festivos), aplicándose, en definitiva, el mismo mecanismo previsto para los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo; 2) dejar el elemento corrector exclusiva-mente en la fórmula de cálculo de la base reguladora, que será de por sí reducida al tratarse de trabajo a tiempo parcial; y, 3) reconocer las prestaciones siguiendo las mismas reglas que en el caso de un trabajador o trabajadora a tiempo completo.

4. Conciliación de la vida laboral y familiar, formación y carrera profesional

Finalmente, cabe preguntarse si para un empleado o empleada públicos recurrir a una medida de conciliación de la vida laboral y familiar, especialmente aquéllas que tienen una larga duración –la reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares o la excedencia por los mismos moti-vos- puede tener consecuencias negativas desde la perspectiva de la formación y el desarrollo de su carrera profesional.

En este sentido, una respuesta inicial podría consistir en afirmar que, efectivamente, tanto la for-mación como el desarrollo de una carrera profesional pueden verse afectadas negativamente por el acceso a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, y ello por varios motivos: 1) la dificultad de acudir a las medidas de formación –principalmente si se desarrollan fuera de la jornada laboral- cuando el empleado o empleada tiene reducida su jornada o se encuentra en una situación de excedencia –cuando incluso puede desconocer la realización de los cursos de formación-; 2) un número limitado de plazas en los cursos de formación puede comportar dificultades para acceder a los mismos en el caso de que se recurra a una medida de conciliación, especialmente en el caso de la excedencia (el empleador/a podría decidir primar el acceso de los empleados y empleadas a tiempo completo); y, 3) el desarrollo de la carrera profesional –diseñada desde una perspectiva de trabajo a tiempo completo- puede verse obstaculizada o, como mínimo, ralentizada como consecuencia de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, por cuanto, por ejemplo, en su diseño no se tienen en cuenta situaciones como los permisos de maternidad y de lactancia, el tiempo de reduc-ción o de excedencia no computa a tales efectos o computa de forma reducida, o bien se mantiene la visión de que las personas que concilian son poco adecuadas (o están imposibilitadas) para el des-empeño de puestos de trabajo correspondientes a las categorías superiores de la entidad, en las que se entiende que debe existir una dedicación a tiempo completo. Incluso, en algún caso, el acceso a un determinado puesto de mando se condiciona a la plena disponibilidad horaria del candidato o candidata.

En esta materia cabe destacar que se han adoptado algunas medidas legales –tanto estatales como autonómicas- dirigidas a reducir los posibles efectos negativos. En este ámbito cabe señalar lo si-guiente:


a) En el caso del personal laboral resulta aplicable el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores según el cual el trabajador o trabajadora que se encuentre disfrutando de una excedencia por cui-dado de hijos o hijas o familiares tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empleador/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Con ello se pretende garantizar el acceso a la formación y evitar las posibles con-secuencias negativas.

No obstante, una medida semejante no se prevé para el caso de la reducción de jornada por cuidado de hijos o hijas o familiares, donde también es posible que surjan dificultades para poder asistir a los cursos de formación cuando éstos se realizan fuera de la jornada laboral.

b) En el EBEP se señala que:

- Constituye un derecho individual de los empleados y empleadas públicos la formación continua y la actualización permanente de los conocimientos y capacidades profesionales, preferentemen-te en horario laboral(19).

- Se reconoce expresamente el derecho a participar, durante el permiso por maternidad regulado en el artículo 49 (por parto, adopción o acogimiento de menores), en los cursos de formación que convoque la correspondiente Administración pública. El mismo derecho se reconoce en el caso de las excedencias por cuidado de hijos o hijas o familiares(20).

- Constituye una obligación de los empleados y empleadas públicos mantener actualizada la for-mación y cualificación(21).

c) Por otra parte, en el caso de la CC.AA. de Galicia se han establecido medidas como las siguientes:

1) La Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia prevé como una de las competencias del departamento de la Administración autonómica competente en ma-teria de trabajo el diseñar la formación específica en materia de igualdad según las funciones de cada puesto de trabajo y revisar los programas de formación para introducir en los mismos la perspectiva de género, favoreciendo una composición equilibrada de participación de alumnas y alumnos y la adecuación de los horarios y ubicación de los cursos a los derechos de conciliación(22).

2) El artículo 38 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres en Galicia prevé que cuando las pruebas de promoción interna comprendan la valoración de méritos de los candidatos y candidatas se establecerá a favor de los mismos que, sean mujeres o sean hombres, estén utilizando o hubieran utilizado, en los últimos cinco años, una licencia de maternidad, un


(19) Artículo 14.g).

(20) Artículo 89.4 del EBEP.

(21) Artículo 54.8 del EBEP.

(22) Artículo 8 de la Ley. Con una perspectiva más –pero muy interesante- en el artículo 34 de la misma Ley se prevé que los centros públicos destinados a impartir actividades formativas de carácter ocupacional y continua procurarán que el alumnado disponga, en sus instalaciones o en instalaciones concertadas dentro de un área de quinientos metros del local en donde se imparte la actividad, de un servicio de guardería con comedor y una sala de lactación, dirigidos a la atención de sus hijos/hijas o menores acogidos/acogidas o convivientes menores de tres años. También se señala que: “En el caso de centros privados acreditados para la formación, con vistas a su adaptación a las mismas condiciones que en el caso de los centros públicos, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo apoyará económicamente en los términos que serán establecidos reglamentariamente, aquellos centros que hayan promovido la puesta en marcha de las condiciones materiales y personales necesarias para facilitar al alumnado los cuidados de los y las menores de tres años a su cargo. En los mismos términos se actuará con respecto al alumnado que tiene personas de-pendientes a su cargo. 3. Los centros acreditados para actividades formativas procurarán adecuar la ubicación del lugar donde se fueran a realizar estas actividades y sus horarios a las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y formativa del alumnado al que fueran dirigidas”.

permiso de paternidad, una reducción de jornada o una excedencia para el cuidado de familiares, una puntación específica que se graduará en función del tiempo utilizado en el ejercicio de esos derechos.

3) En la misma Ley se prevé que en los cursos, jornadas u otras actividades formativas organizadas o financiadas por la Administración pública gallega se reservará un 50 por 100 de las plazas a mu-jeres que reúnan los requisitos exigidos en la convocatoria, que accederán al turno reservado sólo si no hubiera suficientes solicitudes de participación de las mujeres(23).

4) Se garantiza expresamente el ejercicio por el personal al servicio de la Administración au-tonómica gallega de los derechos de conciliación reconocidos en la normativa de aplica-ción, incluidas las mejoras, y, a estos efectos se realizarán campañas de concienciación ten-dentes a la valoración positiva del personal que ejercite esos derechos de conciliación(24).

Y, 5) en el artículo 45 de la Ley 7/2004 se establece que quien, sea mujer u hombre, esté utilizando o hubiera utilizado, en los últimos dos años, una licencia de maternidad, un permiso de paterni-dad, una reducción de jornada o una excedencia para el cuidado de familiares tendrá un derecho preferente a participar en los cursos formativos organizados por la Administración pública gallega.

d) En el caso de Andalucía, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, de promoción de la igualdad de género en Andalucía recoge las medidas siguientes:

1) En su artículo 14.2 establece que la Administración educativa potenciará la participación equi-librada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de decisión. Asimismo, formulará ac-ciones de conciliación de la vida laboral y familiar para favorecer la promoción profesional y cu-rricular de todo el personal docente. En el mismo sentido, en su artículo 20 prevé que el sistema universitario andaluz, en el ámbito de sus competencias, fomentará la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres con relación a la carrera profesional. Igualmente, desarrollará medidas de conciliación de la vida laboral y familiar para favorecer la promoción profesional y curricular de todo el personal docente y no docente.

2) Con términos bastante más genéricos y referidos al empleo en el sector privado, en el artículo 26.1 se señala que la Administración de la Junta de Andalucía garantizará la igualdad de género en el acceso al empleo. En especial, incidirá en aspectos relacionados con la estabilidad, la calidad y la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres. Asimismo, fomentará la igualdad en la promoción profesional, en la participación en procesos de formación continua, en el desarrollo de la trayectoria profesional, y velará por la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

3) También con carácter general, en el artículo 36.2 de la Ley 12/2007 se afirma que las Admi-nistraciones públicas de Andalucía adoptarán medidas para garantizar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las mujeres y hombres, teniendo en cuenta los nuevos modelos de familia y la situación de las mujeres que viven en el medio rural.

Y, 4) en fin, también con un carácter genérico, en el artículo 39 se manifiesta que la Administra-ción de la Junta de Andalucía impulsará medidas de flexibilización horaria y jornadas parciales, así como las creación de centros infantiles en los centros de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de las empleadas y empleados públicos, y hacer posible un reparto equili-brado de las tareas y responsabilidades familiares domésticas.

e) En el marco de la CC.AA. de las Islas Baleares, la Ley 12/2006, de 20 de septiembre, de la Mujer de las Illes Balears, prevé que:


(23) Artículo 37 bis de la Ley.

(24) Artículo 41 de la Ley

1) Con carácter genérico, su artículo 56 destaca que las Administraciones públicas deben estable-cer planes plurianuales de formación con el fin de promover –dentro del respeto a los principios de mérito y capacidad- el acceso de las mujeres a los puestos de trabajo y la promoción interna en la función pública.

Y, 2) en la misma línea, el artículo 59 establece que las Administraciones públicas deben garantizar que el personal a su servicio ejerza los derechos de conciliación reconocidos en la normativa de aplicación. A estos efectos se deben realizar campañas de concienciación tendentes a la valora-ción positiva del personal que ejerza estos derechos de conciliación.

f) En el caso de la Comunidad Valenciana, la Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres prevé, con carácter general, que: las Administraciones públicas valencianas establecerán planes plurianuales de formación con el fin de promover, dentro del respeto a los principios de mé-rito y capacidad, el acceso de las mujeres a la promoción interna de la función pública. Asimismo, las Administraciones públicas establecerán planes plurianuales de los distintos departamentos con el fin de promover el acceso de las mujeres a la promoción interna de la función pública. Cada depar-tamento deberá fijar en los respectivos planes los indicadores y objetivos(25).

g) En el ámbito de la Región de Murcia, la Ley 7/2007, de 4 de abril, de igualdad de Murcia, recoge las siguientes medidas genéricas:

- Constituye una competencia de la Administración autonómica el establecimiento y fomento de recursos y servicios para evitar toda discriminación entre hombres y mujeres en la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

- Las Administraciones públicas, así como las empresas y entidades privadas deberán establecer mecanismos que garanticen la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, conforme al principio de igualdad de oportunidades.

- Las normas que regulen las condiciones de empleo del personal de la Administración autonómi-ca, recogidas en sus respectivos convenios colectivos, procurarán incorporar medidas y recursos dirigidos a desarrollar una estructura y organización laboral y social que propicie una efectiva conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

- En fin, en el artículo 23 de la Ley 7/2007 se recogen diversas medidas (campañas informativas, incentivos...) que deben desarrollar las Administraciones públicas con el objetivo de promocionar la conciliación.

Y, h) finalmente, en el supuesto del País Vasco la Ley 4/2005, de 18 de febrero, de igualdad de mu-jeres y hombres, prevé, en su artículo 48, que: las normas reguladoras de las condiciones de trabajo del personal de las Administraciones públicas deben incluir medidas para la flexibilización y reorde-nación del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la calidad del empleo y de los derechos de las traba-jadoras y trabajadores, así como otro tipo de medidas dirigidas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres. Asimismo, la Administración autonómica otorgará ayudas a los empleados y empleadas que se acojan a las excedencias, permisos y reducciones de jornada para atender a las necesidades domésticas y del cuidado de personas dependientes. Las normas que regulen las citadas ayudas han de prever medidas dirigidas a facilitar la reincorporación de las personas que se acojan a ellas, así como a evitar que resulten perjudicadas en su desarrollo profesional(26).


25) Artículos 44 y 45 de la Ley..

(26) También se prevé que: “Las administraciones públicas vascas, en el ámbito de sus competencias, han de destinar ayudas a las empresas para que flexibilicen y reordenen el tiempo de trabajo, así como para que adopten otro tipo de medidas dirigidas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres”.

En definitiva, como se deriva del análisis legal llevado a cabo, actualmente son muy pocas las medi-das previstas que se dirijan a corregir las posibles consecuencias negativas que, desde la perspectiva de la formación y la carrera profesional, puede comportar el recurrir a una medida de conciliación de la vida laboral y familiar. A nuestro entender, tal y como se ha hecho en Galicia, esas medidas deberían recogerse ya sea a nivel legal o, en su caso, convencional.


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