RETRIBUCIÓN ( SALARIO)

SELECCIÓN

Gestión Integral

de RR.HH.

COMUNICACIÓN

FORMACIÓN

DESARROLLOPLAN-CARRERA

EVALUACIÓN

RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIONES

ESTRATEGIA

�Debe constituir una base que soporte la consecución de los

objetivos empresariales.

� Debe reflejar y expresar las intenciones estratégicas.

� Debe ser un medio de comunicación de la empresa con su

personal.

� Debe basarse fundamentalmente en el contenido del puesto de

trabajo.

� Debe tener en cuenta el desempeño de la persona en el puesto.

� Debe adecuarse al entorno.

¿ Cómo debe ser una Política de retribución?

� Equidad interna: Mide el grado de equilibrio entre el nivel del puesto y la

retribución

�Su medición requiere: ⌫ Evaluar el contenido de los puestos

⌫ Relacionar contenido de puestos y retribución

� Competitividad externa: Mide la situación de las retribuciones frente a la de

puestos similares en otras empresas

� Su medición requiere: ⌫ Conocimiento del mercado de referencia

⌫ Conocimiento sobre las características de la

organización

� Motivación individual: Permite discriminar en forma primaria la manera

de compensar las contribuciones individuales.

� Su medición requiere: ⌫ Apreciación del desempeño de las personas

Elementos esenciales a tener en cuenta en la

retribución

MODELO CLÁSICO

• Rigidez.

• Retribución por estatus y permanencia.

• Incrementos salariales garantizados.

• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.

• Evaluación subjetiva de la

actuación individual.

MODELO CLÁSICO

• Rigidez.

• Retribución por estatus y permanencia.

• Incrementos salariales garantizados.

• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.

• Evaluación subjetiva de la

actuación individual.

NUEVOS MODELOS

• Flexibilidad.

• Retribución por

mérito/desempeño.

• Incrementos salariales

personalizados.

• Establecimiento de la masa

salarial en función de la

rentabilidad de la empresa.

• Desarrollo de sistemas de

evaluación participativos.

NUEVOS MODELOS

• Flexibilidad.

• Retribución por

mérito/desempeño.

• Incrementos salariales

personalizados.

• Establecimiento de la masa

salarial en función de la

rentabilidad de la empresa.

• Desarrollo de sistemas de

evaluación participativos.

TENDENCIAS EN POLITICAS DE RETRIBUCION

Nuevas tendencias organizativas y

retributivas

� Las organizaciones tienden a ser más planas.

� Tradicionalmente, el exceso de niveles eran creados a

efectos retributivos.

� En las estructuras planas las responsabilidades no se

diluyen y es más fácil motivar mediante primas.

� Una buena estructura plana es buena para la organización

y, en último término, permite un mejor sistema retributivo.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Las necesidades del hombre se clasifican en:

� Necesidades de orden inferior (fisiológicas o de seguridad)

� Necesidades de orden superior (no son materiales y no pueden satisfacerse completamente)

Auto-realización

Estima

Sociales

De seguridad

Fisiológicas

Necesidades

secundarias

Necesidades

primarias

No se satisface una determinada necesidad sin haber satisfecho antes las necesidades de niveles inferiores.

MOTIVACION INDIVIDUALMOTIVACION INDIVIDUAL

SATISFACCION INTRINSECA

RECONOCIMIENTO

RECOMPENSAS ECONOMICAS

OPORTUNI DADES D

E DESARROLLO

• Interés• Reto• Variedad• Libertad• Creatividad• Diversión• Relaciones sociales• Recompensa

• Aprecio• Galardones• Prestigio• Respeto• Reconocimiento de la empresa• Reconocimiento industrial• Reconocimiento profesional• Reconocimiento público

• Salario base• Complementos• Incentivos• Gratificaciones• Comisiones• Retribución variable• Beneficios Sociales• Planes de Pensiones• Vacaciones

• Plan de Carreras• Ascensos• Empowerment• Asunción deresponsabilidades• Oportunidades de mando• Capacitación formal• Aprendizaje no formal

COMPENSACIÓN

Es todo aquello que recibimos mientrasestamos en activo en el trabajo.

�Salarios ( salario fijo / salario variable) �Incentivos�Préstamos�Participación en beneficios�Acciones de la empresa�Opciones de compra de acciones�Coche de empresa�Gastos de representación, etc.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

REMUNERACIÓN VARIABLE:

Ventajas e InconvenientesVentajas:

� Conexión directa recompensa-resultados (Influencia sobre la

conducta profesional)

� Menor riesgo económico para la empresa

� Estimula a los empleados hacia el logro de metas concretas

� Reconocimiento de la excelencia

Inconvenientes:

� Coste y trabajo adicional de administración y control

� Mayor coste absoluto ( el coste es mayor a la alternativa basada

exclusivamente en el fijo)

� Riesgo de crecimiento descontrolado

� Mayor inseguridad para el empleado

REMUNERACIONES VARIABLES MAS

COMUNES

Bonus por competencias o habilidades:

� Retribuye la formación de la persona y el desarrollo de una concreta especialidad

de utilidad en la empresa.

Bonus por objetivos:

� Pueden combinar la consecución de determinados resultados del área en la que el

trabajador presta sus servicios con los resultados individuales

Bonus sobre los beneficios:

� Depende proporcionalmente de los beneficios obtenidos por la empresa.

� Cantidad independiente del salario del trabajado

Bonus de productividad

� Cuantía vinculada a la consecución de niveles satisfactorios relacionadas con la

actividad del empleado.

� Importe variable (normalmente sobre máximo y mínimos preestablecidos)

TRAYECTO SALARIAL

RETRIBUCIÓN

FIJA

RETRIBUCIÓN

VARIABLE

INMEDIATA

RETRIBUCIÓN

VARIABLE

LARGO PLAZO

RETRIBUCIÓN

EN ESPECIE

RETRIBUCIÓN

EN BENEFICIO

SOCIAL

RETRIBUCIÓN

DIFERIDA

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

(2) Retribución Variable Inmediata:

- Primas

- Incentivos

- Bonos

- Gratificaciones

(5) Retribución en Beneficios Sociales:

- Vacaciones anuales

- Ayuda de comida

- Compra productos Empresas

- Pertenencia a Clubs

(3) Retribución Variable a Largo Plazo:

- Opciones sobre acciones

- Acciones

(6) Retribución Diferida:

- Complemento de Pensión

- Planes de pensiones

(4) Retribución en Especie:

- Automóvil

- Seguros

- Vivienda

- Créditos

PAQUETE

RETRIBUTIVO

TOTAL

• Salario: Percepción ec. A los trabajadores por cuenta ajena, ya sea en

efectivo o en especie, por el trabajo efectivo o los períodos de descanso

• No son salario: Suplidos o gastos (plus distancia, transporte urbano,

gastos de locomoción) Prestaciones de la SS ( subsidio IT, maternidad)

indemnizaciones por traslados,despidos.

• SALARIO BASE + COMPLEMENTOS

• Salario Base: Importe fijo por unidad de tiempo/por obra

• Complementos: Personales ( antigüedad, idiomas, títulos), por puesto

de trabajo( (penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnos) situación de la

empresa( berneficios, acciones)

• Percepciones no salariales ( gastos por la ejecución del trabajo)

Cotizan o no, depende de la cantidad en algunos casos:

– Gastos o suplidos: quebranto de moneda, dietas de viaje, gastos de

locomoción,

– Prestaciones a la SS e Indemnizaciones por traslados, suspensioens

– Pagos en especie ( cesta navidad, vivienda etc cuando no sean pactados

CC o individual

– Otros

Estructura SalarialEstructura Salarial