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RETRIBUCIÓN ( SALARIO)
SELECCIÓN
Gestión Integral
de RR.HH.
COMUNICACIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLOPLAN-CARRERA
EVALUACIÓN
RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIONES
ESTRATEGIA
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�Debe constituir una base que soporte la consecución de los
objetivos empresariales.
� Debe reflejar y expresar las intenciones estratégicas.
� Debe ser un medio de comunicación de la empresa con su
personal.
� Debe basarse fundamentalmente en el contenido del puesto de
trabajo.
� Debe tener en cuenta el desempeño de la persona en el puesto.
� Debe adecuarse al entorno.
¿ Cómo debe ser una Política de retribución?
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� Equidad interna: Mide el grado de equilibrio entre el nivel del puesto y la
retribución
�Su medición requiere: ⌫ Evaluar el contenido de los puestos
⌫ Relacionar contenido de puestos y retribución
� Competitividad externa: Mide la situación de las retribuciones frente a la de
puestos similares en otras empresas
� Su medición requiere: ⌫ Conocimiento del mercado de referencia
⌫ Conocimiento sobre las características de la
organización
� Motivación individual: Permite discriminar en forma primaria la manera
de compensar las contribuciones individuales.
� Su medición requiere: ⌫ Apreciación del desempeño de las personas
Elementos esenciales a tener en cuenta en la
retribución
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MODELO CLÁSICO
• Rigidez.
• Retribución por estatus y permanencia.
• Incrementos salariales garantizados.
• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.
• Evaluación subjetiva de la
actuación individual.
MODELO CLÁSICO
• Rigidez.
• Retribución por estatus y permanencia.
• Incrementos salariales garantizados.
• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.
• Evaluación subjetiva de la
actuación individual.
NUEVOS MODELOS
• Flexibilidad.
• Retribución por
mérito/desempeño.
• Incrementos salariales
personalizados.
• Establecimiento de la masa
salarial en función de la
rentabilidad de la empresa.
• Desarrollo de sistemas de
evaluación participativos.
NUEVOS MODELOS
• Flexibilidad.
• Retribución por
mérito/desempeño.
• Incrementos salariales
personalizados.
• Establecimiento de la masa
salarial en función de la
rentabilidad de la empresa.
• Desarrollo de sistemas de
evaluación participativos.
TENDENCIAS EN POLITICAS DE RETRIBUCION
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Nuevas tendencias organizativas y
retributivas
� Las organizaciones tienden a ser más planas.
� Tradicionalmente, el exceso de niveles eran creados a
efectos retributivos.
� En las estructuras planas las responsabilidades no se
diluyen y es más fácil motivar mediante primas.
� Una buena estructura plana es buena para la organización
y, en último término, permite un mejor sistema retributivo.
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TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Las necesidades del hombre se clasifican en:
� Necesidades de orden inferior (fisiológicas o de seguridad)
� Necesidades de orden superior (no son materiales y no pueden satisfacerse completamente)
Auto-realización
Estima
Sociales
De seguridad
Fisiológicas
Necesidades
secundarias
Necesidades
primarias
No se satisface una determinada necesidad sin haber satisfecho antes las necesidades de niveles inferiores.
MOTIVACION INDIVIDUALMOTIVACION INDIVIDUAL
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SATISFACCION INTRINSECA
RECONOCIMIENTO
RECOMPENSAS ECONOMICAS
OPORTUNI DADES D
E DESARROLLO
• Interés• Reto• Variedad• Libertad• Creatividad• Diversión• Relaciones sociales• Recompensa
• Aprecio• Galardones• Prestigio• Respeto• Reconocimiento de la empresa• Reconocimiento industrial• Reconocimiento profesional• Reconocimiento público
• Salario base• Complementos• Incentivos• Gratificaciones• Comisiones• Retribución variable• Beneficios Sociales• Planes de Pensiones• Vacaciones
• Plan de Carreras• Ascensos• Empowerment• Asunción deresponsabilidades• Oportunidades de mando• Capacitación formal• Aprendizaje no formal
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COMPENSACIÓN
Es todo aquello que recibimos mientrasestamos en activo en el trabajo.
�Salarios ( salario fijo / salario variable) �Incentivos�Préstamos�Participación en beneficios�Acciones de la empresa�Opciones de compra de acciones�Coche de empresa�Gastos de representación, etc.
COMPENSACION Y BENEFICIOS
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REMUNERACIÓN VARIABLE:
Ventajas e InconvenientesVentajas:
� Conexión directa recompensa-resultados (Influencia sobre la
conducta profesional)
� Menor riesgo económico para la empresa
� Estimula a los empleados hacia el logro de metas concretas
� Reconocimiento de la excelencia
Inconvenientes:
� Coste y trabajo adicional de administración y control
� Mayor coste absoluto ( el coste es mayor a la alternativa basada
exclusivamente en el fijo)
� Riesgo de crecimiento descontrolado
� Mayor inseguridad para el empleado
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REMUNERACIONES VARIABLES MAS
COMUNES
Bonus por competencias o habilidades:
� Retribuye la formación de la persona y el desarrollo de una concreta especialidad
de utilidad en la empresa.
Bonus por objetivos:
� Pueden combinar la consecución de determinados resultados del área en la que el
trabajador presta sus servicios con los resultados individuales
Bonus sobre los beneficios:
� Depende proporcionalmente de los beneficios obtenidos por la empresa.
� Cantidad independiente del salario del trabajado
Bonus de productividad
� Cuantía vinculada a la consecución de niveles satisfactorios relacionadas con la
actividad del empleado.
� Importe variable (normalmente sobre máximo y mínimos preestablecidos)
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TRAYECTO SALARIAL
RETRIBUCIÓN
FIJA
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
INMEDIATA
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
LARGO PLAZO
RETRIBUCIÓN
EN ESPECIE
RETRIBUCIÓN
EN BENEFICIO
SOCIAL
RETRIBUCIÓN
DIFERIDA
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
(2) Retribución Variable Inmediata:
- Primas
- Incentivos
- Bonos
- Gratificaciones
(5) Retribución en Beneficios Sociales:
- Vacaciones anuales
- Ayuda de comida
- Compra productos Empresas
- Pertenencia a Clubs
(3) Retribución Variable a Largo Plazo:
- Opciones sobre acciones
- Acciones
(6) Retribución Diferida:
- Complemento de Pensión
- Planes de pensiones
(4) Retribución en Especie:
- Automóvil
- Seguros
- Vivienda
- Créditos
PAQUETE
RETRIBUTIVO
TOTAL
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• Salario: Percepción ec. A los trabajadores por cuenta ajena, ya sea en
efectivo o en especie, por el trabajo efectivo o los períodos de descanso
• No son salario: Suplidos o gastos (plus distancia, transporte urbano,
gastos de locomoción) Prestaciones de la SS ( subsidio IT, maternidad)
indemnizaciones por traslados,despidos.
• SALARIO BASE + COMPLEMENTOS
• Salario Base: Importe fijo por unidad de tiempo/por obra
• Complementos: Personales ( antigüedad, idiomas, títulos), por puesto
de trabajo( (penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnos) situación de la
empresa( berneficios, acciones)
• Percepciones no salariales ( gastos por la ejecución del trabajo)
Cotizan o no, depende de la cantidad en algunos casos:
– Gastos o suplidos: quebranto de moneda, dietas de viaje, gastos de
locomoción,
– Prestaciones a la SS e Indemnizaciones por traslados, suspensioens
– Pagos en especie ( cesta navidad, vivienda etc cuando no sean pactados
CC o individual
– Otros
Estructura SalarialEstructura Salarial