Download - Retribucion Remunerada Y No Remunerada
RETRIBUCIÓN ( SALARIO)
SELECCIÓN
Gestión Integral
de RR.HH.
COMUNICACIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLOPLAN-CARRERA
EVALUACIÓN
RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIONES
ESTRATEGIA
�Debe constituir una base que soporte la consecución de los
objetivos empresariales.
� Debe reflejar y expresar las intenciones estratégicas.
� Debe ser un medio de comunicación de la empresa con su
personal.
� Debe basarse fundamentalmente en el contenido del puesto de
trabajo.
� Debe tener en cuenta el desempeño de la persona en el puesto.
� Debe adecuarse al entorno.
¿ Cómo debe ser una Política de retribución?
� Equidad interna: Mide el grado de equilibrio entre el nivel del puesto y la
retribución
�Su medición requiere: ⌫ Evaluar el contenido de los puestos
⌫ Relacionar contenido de puestos y retribución
� Competitividad externa: Mide la situación de las retribuciones frente a la de
puestos similares en otras empresas
� Su medición requiere: ⌫ Conocimiento del mercado de referencia
⌫ Conocimiento sobre las características de la
organización
� Motivación individual: Permite discriminar en forma primaria la manera
de compensar las contribuciones individuales.
� Su medición requiere: ⌫ Apreciación del desempeño de las personas
Elementos esenciales a tener en cuenta en la
retribución
MODELO CLÁSICO
• Rigidez.
• Retribución por estatus y permanencia.
• Incrementos salariales garantizados.
• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.
• Evaluación subjetiva de la
actuación individual.
MODELO CLÁSICO
• Rigidez.
• Retribución por estatus y permanencia.
• Incrementos salariales garantizados.
• Crecimiento vegetativo de la masa salarial.
• Evaluación subjetiva de la
actuación individual.
NUEVOS MODELOS
• Flexibilidad.
• Retribución por
mérito/desempeño.
• Incrementos salariales
personalizados.
• Establecimiento de la masa
salarial en función de la
rentabilidad de la empresa.
• Desarrollo de sistemas de
evaluación participativos.
NUEVOS MODELOS
• Flexibilidad.
• Retribución por
mérito/desempeño.
• Incrementos salariales
personalizados.
• Establecimiento de la masa
salarial en función de la
rentabilidad de la empresa.
• Desarrollo de sistemas de
evaluación participativos.
TENDENCIAS EN POLITICAS DE RETRIBUCION
Nuevas tendencias organizativas y
retributivas
� Las organizaciones tienden a ser más planas.
� Tradicionalmente, el exceso de niveles eran creados a
efectos retributivos.
� En las estructuras planas las responsabilidades no se
diluyen y es más fácil motivar mediante primas.
� Una buena estructura plana es buena para la organización
y, en último término, permite un mejor sistema retributivo.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Las necesidades del hombre se clasifican en:
� Necesidades de orden inferior (fisiológicas o de seguridad)
� Necesidades de orden superior (no son materiales y no pueden satisfacerse completamente)
Auto-realización
Estima
Sociales
De seguridad
Fisiológicas
Necesidades
secundarias
Necesidades
primarias
No se satisface una determinada necesidad sin haber satisfecho antes las necesidades de niveles inferiores.
MOTIVACION INDIVIDUALMOTIVACION INDIVIDUAL
SATISFACCION INTRINSECA
RECONOCIMIENTO
RECOMPENSAS ECONOMICAS
OPORTUNI DADES D
E DESARROLLO
• Interés• Reto• Variedad• Libertad• Creatividad• Diversión• Relaciones sociales• Recompensa
• Aprecio• Galardones• Prestigio• Respeto• Reconocimiento de la empresa• Reconocimiento industrial• Reconocimiento profesional• Reconocimiento público
• Salario base• Complementos• Incentivos• Gratificaciones• Comisiones• Retribución variable• Beneficios Sociales• Planes de Pensiones• Vacaciones
• Plan de Carreras• Ascensos• Empowerment• Asunción deresponsabilidades• Oportunidades de mando• Capacitación formal• Aprendizaje no formal
COMPENSACIÓN
Es todo aquello que recibimos mientrasestamos en activo en el trabajo.
�Salarios ( salario fijo / salario variable) �Incentivos�Préstamos�Participación en beneficios�Acciones de la empresa�Opciones de compra de acciones�Coche de empresa�Gastos de representación, etc.
COMPENSACION Y BENEFICIOS
REMUNERACIÓN VARIABLE:
Ventajas e InconvenientesVentajas:
� Conexión directa recompensa-resultados (Influencia sobre la
conducta profesional)
� Menor riesgo económico para la empresa
� Estimula a los empleados hacia el logro de metas concretas
� Reconocimiento de la excelencia
Inconvenientes:
� Coste y trabajo adicional de administración y control
� Mayor coste absoluto ( el coste es mayor a la alternativa basada
exclusivamente en el fijo)
� Riesgo de crecimiento descontrolado
� Mayor inseguridad para el empleado
REMUNERACIONES VARIABLES MAS
COMUNES
Bonus por competencias o habilidades:
� Retribuye la formación de la persona y el desarrollo de una concreta especialidad
de utilidad en la empresa.
Bonus por objetivos:
� Pueden combinar la consecución de determinados resultados del área en la que el
trabajador presta sus servicios con los resultados individuales
Bonus sobre los beneficios:
� Depende proporcionalmente de los beneficios obtenidos por la empresa.
� Cantidad independiente del salario del trabajado
Bonus de productividad
� Cuantía vinculada a la consecución de niveles satisfactorios relacionadas con la
actividad del empleado.
� Importe variable (normalmente sobre máximo y mínimos preestablecidos)
TRAYECTO SALARIAL
RETRIBUCIÓN
FIJA
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
INMEDIATA
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
LARGO PLAZO
RETRIBUCIÓN
EN ESPECIE
RETRIBUCIÓN
EN BENEFICIO
SOCIAL
RETRIBUCIÓN
DIFERIDA
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
(2) Retribución Variable Inmediata:
- Primas
- Incentivos
- Bonos
- Gratificaciones
(5) Retribución en Beneficios Sociales:
- Vacaciones anuales
- Ayuda de comida
- Compra productos Empresas
- Pertenencia a Clubs
(3) Retribución Variable a Largo Plazo:
- Opciones sobre acciones
- Acciones
(6) Retribución Diferida:
- Complemento de Pensión
- Planes de pensiones
(4) Retribución en Especie:
- Automóvil
- Seguros
- Vivienda
- Créditos
PAQUETE
RETRIBUTIVO
TOTAL
• Salario: Percepción ec. A los trabajadores por cuenta ajena, ya sea en
efectivo o en especie, por el trabajo efectivo o los períodos de descanso
• No son salario: Suplidos o gastos (plus distancia, transporte urbano,
gastos de locomoción) Prestaciones de la SS ( subsidio IT, maternidad)
indemnizaciones por traslados,despidos.
• SALARIO BASE + COMPLEMENTOS
• Salario Base: Importe fijo por unidad de tiempo/por obra
• Complementos: Personales ( antigüedad, idiomas, títulos), por puesto
de trabajo( (penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnos) situación de la
empresa( berneficios, acciones)
• Percepciones no salariales ( gastos por la ejecución del trabajo)
Cotizan o no, depende de la cantidad en algunos casos:
– Gastos o suplidos: quebranto de moneda, dietas de viaje, gastos de
locomoción,
– Prestaciones a la SS e Indemnizaciones por traslados, suspensioens
– Pagos en especie ( cesta navidad, vivienda etc cuando no sean pactados
CC o individual
– Otros
Estructura SalarialEstructura Salarial