[Resumen Pre-informe] - El Trabajo Subcontratado en Beauchef y FACSO

Hasta la fecha del informe no hay acuerdo entre los actores sobre las mejoras que ha introducido la subcontratación en términos de eficiencia, calidad y reducción de costos para la Universidad, sin embargo, se relativiza bastante que esos propósitos se estén cumpliendo con éxito. En esta primera etapa del informe se construyeron nueve hipótesis de investigación que tienen respaldo en la evidencia cualitativa producida e interpretada

Hipótesis 1: Los trabajadores subcontratados registran elevados niveles de flexibilidad contractual en términos de contrato, jornada y seguridad social, pero no en relación a la autonomía con que cuentan para desempeñar su trabajo. El trabajo cotidiano consiste en actividades de servicio de rutina (en el que se requiere baja especialización) y se encuentra subordinado contractualmente por el papel que juega el supervisor directo y el personal de colaboración de la propia Universidad.

Alta flexibilidad contractual. Contratos que se pueden romper fácilmente. Los trabajadores pueden pasar de la jornada normal a la extraordinaria sin ninguna regulación.

Existe una importante rotación laboral. El incumplimiento de los contratos del empleador con los trabajadores han

tenido que ser cubiertas en algunas oportunidades por la misma Universidad. Los salarios no son suficientes como para cubrir las necesidades de los

trabajadores ni las de sus familias. Esto genera una alta rotación, ya que los trabajadores están buscando constantemente otros lugares donde puedan tener mayores ingresos.

El contrato laboral no asegura estabilidad laboral ni el cumplimiento de derechos laborales básicos.

Escasa autonomía y alta subordinación laboral. “La Autonomía de cada trabajador termina allí donde comienzan las exigencias que le asigne el superior”.

Las soluciones se han dado solo por la reacción de la comunidad universitaria en el tema.

Subordinación Organizacional. En este ámbito se está dando que indirectamente, tanto la Universidad como la empresa contratista le dan órdenes a los trabajadores.

Hipótesis 2: Los trabajadores subcontratados registran una baja flexibilidad financiera (composición variable del ingreso), hecho reflejado en que no necesariamente se remunera el sobre trabajo no pactado en el contrato (horas extra).

No existen bonos de productividad. Sueldos precarios y problemas con las horas extras.

Se incentiva la productividad a través de una mayor carga laboral (discrecional al supervisor) que por la eficiencia misma del trabajo.

Sueldos extremadamente bajos comparados con el sueldo de los trabajadores de la Universidad y con respecto a las utilidades de las empresas contratistas.

El segmento social que realiza estos trabajos está en situación de vulnerabilidad. Esto implica que el trabajador realiza horas extras sin importarle las consecuencias físicas y psicológicas que implican.

Las horas extras, consideradas para el trabajador como un beneficio, dependen de la lealtad o cercanía que tienen con el supervisor. Eso le permite contener reclamos o evitar la organización colectiva de los trabajadores.

Hipótesis 3: Los trabajadores subcontratados registran una moderada flexibilidad

organizacional (polifuncionalidad). En tanto, la doble subordinación organizacional a la que se encuentran sometidos permite que se ejecuten tareas en tiempos y ritmos de trabajo que motivan el desenvolvimiento de esta modalidad de trabajo en la Universidad.

Polifuncionalidad débil (un trabajador no hace muchas funciones dentro de la organización).

En caso de ausentismo de un trabajador, el resto debe suplirlo para no mermar el servicio. Esto no se retribuye económicamente.

La doble subordinación genera que al trabajador no se le pague por trabajos no contabilizados en sus funciones.

Hipótesis 4: Los trabajadores subcontratados reproducen sus condiciones materiales de vida cerca del umbral de la pobreza, siendo los ingresos indirectos y una jornada adicional (fuera de la Universidad) una fuente importante para no caer en esta condición. En específico, se espera encontrar que este rasgo se acentúe en mujeres y en trabajadores de una nacionalidad distinta a la chilena (producto de las remesas que envían).

Los sueldos sitúan al trabajador en un umbral cercano a la pobreza. Mucha incertidumbre laboral, debido a la rotación y la baja estabilidad laboral.

Esto les impide proyectarse más allá de las necesidades inmediatas. Por estas razones, para los trabajadores, la posibilidad de ser

contratados por la universidad constituye no solamente una forma de ampliar sus remuneraciones, sino ampliar sus expectativas, certidumbres y reconocimientos.

Hipótesis 5: Los trabajadores subcontratados se constituyen como un trabajador de una categoría distinta al personal de colaboración de la Universidad. Asimismo, esta modalidad de trabajo genera escasos niveles de compromiso de estos trabajadores con la institución (diferenciar entre el compromiso institucional y con el trabajo –si conoce la misión y objetivos de la universidad, debe haber poco conocimiento de la misión educativa de la universidad).

Existe una invisibilización de estos trabajadores por parte de la comunida universitaria.

Se les considera empleados de segunda categoría. Se puede constatar que en el mismo discurso dado por las autoridades

administrativas la discriminación, considerándoseles “gente sin preparación”, con “malas costumbres”, “sin iniciativa o autocontrol”, “sin conciencia” de sus obligaciones, que requieren un especial y constante supervisión por parte de la Universidad.

Hipótesis 6: Los trabajadores subcontratados registran un alto riesgo psicosocial producto de los niveles de exigencia psicológica, autonomía laboral, apoyo institucional, satisfacción laboral, sistema de compensaciones y condiciones para la conciliación trabajo- familia a los que se encuentran sometidos.

No pueden conciliar el ambiente laboral con familiar debido a las extenuantes condiciones de trabajo.

La dirigencia estudiantil ha sido un apoyo significativo para la visibilización de los cumplimientos de las obligaciones laborales por parte del empleador y también permitir ejercer algunos derechos laborales a los trabajadores.

Hipótesis 7: Los trabajadores subcontratados ejercen escasamente sus derechos colectivos y de forma moderada sus derechos individuales. La incertidumbre laboral y las condiciones objetivas del trabajo subcontratado dificultan el ejercicio de los derechos laborales.

Existe presión por parte de las empresas para que no se organicen. Han sido despedidas trabajadoras del aseo por tratar de organizarse. Existen presiones de las empresas para invisibilizar las condiciones laborales

de los trabajadores.

Hipótesis 8: Los trabajadores subcontratados generan más costos (en términos económicos y de administración) a la Universidad.

Existen comentarios encontrados con respecto a este punto entre los entrevistados.

No necesariamente se ahorra en términos económicos, sino más bien en gestión.

Existe un costo económico (no menor) que ha tenido que asumir la Universidad por el incumplimiento de las empresas contratistas con sus empleados. Esto cuestiona la subcontratación, ya que la Universidad tiene que custodiar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y eventualmente el pago de sus derechos.

Se hace alusión a que alguna vez la subcontratación fue más conveniente económicamente, pero ahora ese argumento no se sustenta.

Hipótesis 9: En el plano discursivo esta forma de modernización de la gestión pública se encuentra más legitimada en el personal administrativo que en las autoridades

académicas.

Esta postura se relativiza, ya que se han ido produciendo procesos inversos en diversas facultades (FCFM, FACSO, Odontología), contratando directamente a este tipo de personal.

Existirían falencias en el papel fiscalizador de la Universidad en términos de las condiciones de trabajo como de empleo de los trabajadores subcontratados.

El personal de dirección valora la subcontratación en términos economicos y de gestión.

Desde el personal de administracion se comparte la visión de externalizar los servicios que no sean propios del rubro de la Universidad, aunque se observa con mirada crítica el papel que desempeña hasta ahora la Universidad en relación al cumplimiento de los derechos laborales de los subcontratados.